命令書○写
申立人川崎市
Ｘ労働組合
執行委員長Ｘ１
被申立人川崎市
Ｙ株式会社
代表取締役Ｙ１
上記当事者間の神労委平成23年（不）第39号不当労働行為救済申立事件について、当委員会は、平成26年１月24日第1542回公益委員会議において、会長公益委員盛誠吾、公益委員高荒敏明、同福江裕幸、同山下幸司、同石黒康仁及び同浜村彰が出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主文
１ 被申立人は、申立人組合員Ｘ２に対する平成25年４月１日付け人事異動をなかったものとして取り扱い、同人を生産部技術課生産技術グループに復帰させなければならない。
２ その余の申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要及び請求する救済内容の要旨
１ 事案の概要
本件は、被申立人Ｙ株式会社（以下「会社」という。）
が、①申立人Ｘ労働組合（以下「組合」という。）との合
意がないまま新しい人事制度（以下「新人事制度」という。）を導入したこと、②組合に対し、組合員の賃金データの開示を停止したこと、③食堂の天井にカメラを設置したことは、労働組合法（以下「労組法」という。）第７条第３号に該当する不当労働行為であるとして、平成23年12月22日付けで救済申立て（以下「本件申立て」という。）のあった事件であり、その後、組合は、④会社が、平成24年11月５日及び同年12月３日当委員会に証人として証言した組合員Ｘ２（以下「Ｘ２」という｡）に対し、平成25年４月１日付けで人事異動を命じたこと（以下「本件人事異動」という。）は、労組法第７条第４号に該当する不当労働行為であるとして、同月12日付けで追加申立て（以下「本件追加申立て」という。）を行った。
２ 請求する救済内容の要旨
(1) 本件申立て
ア 会社は、新人事制度の導入を撤回すること。
イ 会社は、平成22年10月１日制定の「Ｃ−025バンド規程」を廃止すること。
ウ 会社は、組合の作成した別紙①「基本給一覧表」記載の各組合員に対して同一覧表に記載された｢差額基本給｣を同一覧表記載の「時期」から救済命令確定の時まで毎月25日限り支払うこと。
エ 会社は、組合の作成した別紙①「手当一覧表」記載の各組合員に対して同一覧表に記載された｢請求差額手当｣を同一覧表記載の「期間又は時期」から救済命令確定の時まで毎月25日限り支払うこと。
オ 会社は、組合の元組合員Ｘ３に対して差額退職金として金２万6,104円を支払うこと。
カ 会社は、組合の組合員に対し、平成22年及び平成23年の年間一時金額に10割７分を掛けた額から上記組合員に一時金として支払った額を差し引いた額の金銭を支払うこと。
キ 会社は、食堂の天井に設けた監視カメラを撤去すること。
ク 陳謝文の交付及び掲示。
(2) 本件追加申立て
ア Ｘ２に対する平成25年３月４日付け異動内示、同月８日付け発令通知、及び同年４月１日付け辞令を撤回し、Ｘ２を原職に復帰させること。
イ 陳謝文の交付及び掲示。
第２ 認定した事実
１ 当事者
(1) 申立人
組合は、昭和34年に結成され、肩書地に事務所を置き、会社で働く従業員で構成されている労働組合である。また、会社との間でユニオン・ショップ協定を締結している。組合員は、結審日（平成25年10月16日）現在121名である。
【第９回審問】
(2) 被申立人
会社は、昭和28年に設立され、肩書地に本社を置き、産業用機器におけるスイッチ及び周辺機器の製造・販売を営む株式会社である。本社の外に国内外に営業所、工場等を有している。従業員は、結審日現在215名（うち正社員164名、契約社員７名、再雇用者を含むパート・アルバイト44名）である。
【乙64、第９回審問】
２ 現行の人事制度の概要
会社における現行の人事制度（以下「現行の人事制度」という。）は次のとおりである。
(1) 職制機構について
ア 職制について
現行の人事制度では、非管理職として、｢一般｣、｢主任心得｣、｢主任｣、「係長代理」及び「係長」という職位を設けており、また、職位での役割及び責任の内容は定められていなかった。
【乙２、第１回審問Ｘ２証言】
イ 昇降格制度について
昇進昇格基準については、大学卒の従業員については、「一般」として入社した後、勤続年数を基準として昇進し、勤続6年目に「主任心得」、勤続９年目に「主任」となることとされていた。「係長代理」以上への昇格は、会社が任意で抜てきしており、組合との協議は特に行われずに評価や昇格が行われていた。また会社は、懲戒処分を受けた場合であっても、業務遂行力が低い場合等を除き、降格を行っていなかった。
【甲３、甲63、甲64、甲70、第１回審問Ｘ２及びＹ３証言、第２回審問Ｙ３証言】
ウ 昇降格昇降給制度について
従業員には、職位に応じて役付手当が支給される仕組みとなっており、昇給金額は昇給した職位ごとに月額500円ないし2,300円であり、主任と係長の役付手当の差額は 2,800円となっていた。また、非管理職である係長から課長等の管理職に昇格すると、残業代は支給されない制度となっていた。
【乙２】
(2) 管理・評価制度について
会社には、年に一度、上司が従業員の仕事及び能力について評価し、「業務適性調査票」に記入する制度があった。この業務適性調査票の内容は、部署及び職位にかかわらず、新入社員やパートを含め全従業員一律の内容であり、会社は評価の内容・結果について本人に対しフィードバックを行っていなかった。
【乙51】
(3) 賃金制度について
ア 評価による昇降給制度について
会社には、従業員の能力、努力、成績等を評価した「業務適性調査票」が存在するが、それを基にした基本給や一時金に反映され増減する制度はなく、春闘を経て決定されるべースアップのみにより上昇するという年功序列的要素が強い。このため、昭和45年から昭和55年ころにおいて高額のべースアップ（昭和49年においては､ 35.431パーセント）のあった高年齢層の従業員と、いわゆるバブル崩壊後の不況下において低額のべースアップ（平成21年及び平成22年においては、 0.491パーセント及び1.140パーセント）しかなかった中堅及び若手層の従業員との間では、賃金格差が生じている。
一例として、別紙①のとおり、主任であり勤続５年の組合員Ｘ
４ の基本給は21万5,100円であり、同じく主任でありながら勤続35年の組合員Ｘ５の基本給は47万7,180円となっており、月額で26万2,080円の差が生じている。
なお、組合と会社は、このような年齢層ごとの賃金格差に対し、平成23年度春闘において、通常の妥結額とは別枠で、24歳及び25歳には500円、26歳及び27歳には600円などと、 43歳以下の従業員に対して基本給に特別加算をすることについて合意した。
【乙３、乙４】
イ 一時金制度について
一時金の支給額は、組合と会社の交渉によって一律の支給月数に応じて決定されており、従業員に対する会社の評価によって一時金に差が生じることはない。
ウ 退職金制度について
退職金は、退職時の基本給額に勤続年数に応じた支給率を乗じることによって算出される。これによると、過去に多額のべースアップをしていた時期に在籍していた高年齢層の従業員と比べ、現在の中堅及び若手層の従業員が定年退職時に得る金額は減少することとなる。
【甲55】
３ 新人事制度の検討経緯
(1) 会社の売上はバブル崩壊以降減少しており、さらに平成20年に発生したいわゆるリーマンショックの影響を受け、平成21年１月は前年同月比82パーセント、同年３月は前年同月比弱パーセントといずれも大幅に減少し、同年１月から同年３月までの損益分岐点を下回った。また会社の国内売上高は、平成２年度の80億円から平成23年度には50億円と減少した。
【乙64、第１回審問Ｙ３証言】
(2) 会社は、平成21年３月２日、１か月の期間限定で取締役Ｙ２（以下「Ｙ２取締役」といい、平成24年６月以降は「Ｙ２常務」という。）を委員長とし、同年１月11日に入社した経営企画室上級専門職Ｙ３（以下「Ｙ３部長」といい、平成24年６月以降は「Ｙ３取締役」という。）をりーダーとして、非常設の不況対策委員会を立ち上げた。その後、この不況対策委員会は、同年４月から同年８月末までの間、常設の不況対策室となった。
不況対策室は、バブル崩壊以降、会社の業績が長期低落傾向を続けている要因として、①会社としての目標は、課単位までは具体化されているが、個々の従業員の行動にまでは具体化されていないこと、②従業員に対する評価として、中・短期の目標を達成することで評価されるという側面がなかったこと、③賃金制度に年功序列的要素があり、残業代及び一時金を含むべースでみると、部課長よりも勤続年数の長い一般職の方が賃金の多くなる事例が散見されることを挙げた。このため不況対策室は、希望退職の募集を実施するとともに、平成21年４月９日、取締役会、経営会議に次ぐ事実上の業務執行の意思決定機関である会議（以下「戦略会議」という。）に対し、新しい人事制度を構築するとして、新人事制度を提言し、同制度は不況対策室において主導する施策の一つとして承認された。
【乙64、乙128】
(3) 新人事制度を導入する目的は、現行の人事制度の問題点である、①ベースアップでしか基本給が上がらない賃金体系では、努力した従業員と努力しなかった従業員とで同じ給与及び一時金が支給されるため、インセンティブが働かないこと、②高度経済成長下における高額のべースアップと比べて、近年のべースアップは低額であり、中堅及び若手層の従業員の賃金が高年齢層の従業員と比べ低い水準にとどまることによって中堅及び若手層の従業員の退職金が減少してしまうことを是正することにあった。
【乙３、乙64、第１回審問Ｙ３証言】
４ 新人事制度の概要
会社が策定する新人事制度の概要は大別して、現行の人事制度における職制機構については、下記(1)のア、イ及びウから構成される制度（以下「職制機構に関する制度」という。）、管理・評価制度については、下記(2)で構成される制度（以下「管理・評価に関する制度」という。）、及び賃金制度については、下記(3)のア、イ及びウから構成される制度（以下「賃金に関する制度」という。）の三つの骨格から構成されている。
なお、後述するように、職制機構に関する制度及び管理・評価に関する制度については平成22年３月11日から導入されており、賃金に関する制度については結審日現在導入されていない。
(1) 職制機構に関する制度
ア 職制について
現行の人事制度においては、職位についての役割・責任が定められていなかったのに対し、新人事制度では、職種（以下「バンド」という。）ごとに役割や責任を定めた制度（以下「バンド制度」という。）を設けた。
具体的には、非管理職として､「一般職」､「総合職」､「技術職」及び「リーダー職」というバンドを設定し、成長過程として、それぞれ、会社に入社して業務を習得するレベルとして「一般職」を、次の段階として、一人前の従業員として適切に業務を遂行し、かつ、自発的に業務遂行を改善していくレベルとして「総合職」を位置づけた。
その次の段階として、同時に複数の業務を担当し、部下を使って業務を推進していくレベルとして「リーダー職」、特定の業務に特化し、それを極めていくレベルとして「技術職」という二つのバンドを設けた。
また、その後の段階として、リーダー職からはマネジメントとしてのコース、技術職からはスペシャリストとしてのコースを設け、従業員個人の特性に合わせたコースを設定していた。
【甲５、甲13、乙17の１】
イ 昇降格制度について
現行の人事制度においては、会社が昇格する従業員を決定していたが、新人事制度では、従業員自らが昇格試験に応募する制度とした。昇格試験に応募するための要件は、①同バンドに３年以上在任していること、②能力評価でＡ評価を得ることであり、従業員が昇格を希望した場合は、論文、面接試験等を行って合格者を昇格させることとした。
昇格及び転換（コースを変えること。例えば、リーダー職から技術職への変更）の進め方は、毎年12月に希望者の募集、翌年１月に論文の提出、２月に面接の実施、３月に内示、４月に昇格及び転換の実施というものであった。
（長文のため、ここでは本文の冒頭のみを掲載しています。全文はこのページの表示後に読み込まれます。原本は原本PDFをご覧ください。）
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m11370.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
本文は公表資料（PDF 等）から機械的に抽出・整形したもので、改行や記号に誤りを含むことがあります。正確な文言は原本でご確認ください。