命令書
申立人東京公務公共一般労働組合
中央執行委員長Ｘ１
被申立人公益財団法人えどがわ環境財団
理事長Ｙ１
被申立人江戸川区
区長Ｙ２
上記当事者間の都労委平成24年不第57号事件について、当委員会は、平成26年８月５日第1615回公益委員会議において、会長公益委員房村精一、公益委員岸上茂、同後藤、同澤井憲子、同稲葉康生、同光前幸一、同平沢郁子、同菊池馨実、同櫻井敬子、同水町勇一郎、同川田琢之の合議により、次のとおり命令する。
主文
１ 被申立人公益財団法人えどがわ環境財団は、申立人東京公務公共一般労働組合の組合員Ｘ２及び同Ｘ３に対する平成24年４月１日付配置転換命令をなかったものとして取り扱い、同人らを江戸川区立自然動物園の職務に復帰させなければならない。
２ 被申立人財団は、本命令書受領の日から１週間以内に、下記内容の文書を申立人組合に交付するとともに、同一内容の文書を55センチメートル×80センチメートル（新聞紙２頁大）の白紙に、楷書で明瞭に墨書して、財団内の従業員の見やすい場所に10日間掲示しなければならない。
記
年月日
東京公務公共一般労働組合
中央執行委員長Ｘ１殿
公益財団法人えどがわ環境財団
理事長Ｙ１
当財団が、平成24年４月１日に、貴組合の組合員Ｘ２氏に対してみどりの推進係へ、同Ｘ３氏に対して篠崎ポニーランドへ、それぞれ配置転換を命じたこと、並びに貴組合の申し入れたＸ２氏及びＸ３氏の同日付配置転換に関する団体交渉に誠実に応じなかったことは、東京都労働委員会においていずれも不当労働行為であると認定されました。
今後、このような行為を繰り返さないよう留意します。
（注：年月日は文書を交付又は掲示した日を記載すること。）
３ 被申立人財団は、前各項を履行したときは、速やかに当委員会に文書で報告しなければならない。
４ その余の申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要及び請求する救済の内容
１ 事案の概要
被申立人公益財団法人えどがわ環境財団（以下「財団」という。）は、被申立人江戸川区(以下「区」という。また、財団及び区を併せて「被申立人ら」という。)の江戸川区立自然動物園(以下「自然動物園」という。)、篠崎ポニーランド及びなぎさポニーランド等の指定管理者として、これらの施設を管理運営していた。また、区は、区職員を財団の事務局長等の役職に派遣していた。
23年10月に、自然動物園に勤務する財団固有職員のＸ２ (以下「Ｘ２」という。)、同Ｘ３（以下「Ｘ３」という。）及び同Ｘ４（以下「Ｘ４」という。）は、同Ｚ１ (以下「Ｚ１」という。)が、獣舎の掃除をしない、職員に対する言動がひどい等と、職員希望調査票の自由意見記載欄に記載し、財団に提出した。
11月に、区から派遣されている財団のＹ３事務局長（以下「Ｙ３事務局長」という。）は、面談において、女性職員に対し、仕事、恋愛及び結婚に関する話をし、11月に行われた朝礼で、Ｚ１を手伝わなかった人も悪い、そういう人は動物園に必要ないので辞めてもらうか、異動してもらいたい等と述べ、Ｘ２に対し、「あなたが仕切りたいんじゃないの。」等と述べた。11月28日、財団は、Ｚ１らを飼育班のチーフとする「自然動物園組織運営改善計画(平成23年度)」を作成し、同日、Ｘ２に対し、12月いっぱいで動物飼育を引き継ぎ、動物飼育の業務から一切離れるよう指示した。そこで、Ｘ２、Ｘ３及びＸ４は、申立人東京公務公共一般労働組合(以下「組合」という。)に加入し、Ｘ２が江戸川動物園分会(以下｢分会｣という。)の分会長、Ｘ３が副分会長、Ｘ４が分会書記長となった。24年２月20日、組合は、財団に対し、「組合結成通知書」と「団体交渉申入れ書」を送付し、来年度の勤務場所、職場環境の改善等についての団体交渉を申し入れた。３月２日に第１回団体交渉が行われた。
３月15日、財団は、４月１日付けで、Ｘ２をみどりの推進係に、Ｘ３を篠崎ポニーランドに、財団固有職員のＸ５ (以下｢Ｘ５｣という。)及びＺ１をなぎさポニーランドにそれぞれ配置転換(以下「配転」という。)を命じた(以下、Ｘ２とＸ３の配転を、｢本件配転｣ということがある。)。３月22日、29日及び６月８日に、組合と財団とは団体交渉を行った。５月23日、組合は、区に対し、Ｙ３事務局長を退任させること等を求めて団体交渉を申し入れたが、６月８日、区は、組合に対し、区は労働組合法上の使用者には当たらず、団体交渉を受ける立場にない旨回答した。本件は、⑴Ｘ２とＸ３に対する財団の24年４月１日付配転命令が、組合員に対する不利益取扱い及び組合の運営に対する支配介入に、⑵①Ｘ２とＸ３の配転、②Ｚ１の言動、③Ｙ３事務局長の23年11月の朝礼における発言、Ｘ２に対する発言及び女性職員に対する発言等を議題とする団体交渉における財団の対応が、不誠実な団体交渉に、⑶①Ｙ３事務局長の派遣問題並びに②Ｙ３事務局長の11月の朝礼における発言、Ｘ２に対する発言及び女性職員に対する発言等を議題とする団体交渉申入れに区が応じなかったことが、正当な理由のない団体交渉拒否に、それぞれ当たるか否かが争われた事案である。
２ 請求する救済の内容等
⑴財団に対する請求の内容
① Ｘ２、Ｘ３及びＸ５に対する24年４月１日付けの配転を撤回し原職へ復帰させること。
② 配転、Ｙ３事務局長によるセクシャルハラスメント及びパワーハラスメント並びにＺ１によるパワーハラスメントに関する団体交渉に誠実に応ずること。
③ 配転等により、組合員に対する不利益取扱い、組合弱体化や組合に対する支配介入をしないこと。
④ 誓約文の交付及び掲示
なお、組合は、25年２月12日、Ｘ５に係る請求を取り下げた。⑵区に対する請求の内容
① Ｙ３事務局長の派遣並びに同人によるセクシャルハラスメント及びパワーハラスメントに関する団体交渉に誠実に応ずること。
② Ｙ３事務局長によるセクシャルハラスメント及びパワーハラスメント等に対して措置を講じないことで組合員に対する不利益取扱いをせず、Ｙ３事務局長のセクシャルハラスメント及びパワーハラスメント等に関する団体交渉に誠実に応じないことにより、組合弱体化や組合に対する支配介入をしないこと。
③ 誓約文の交付及び掲示
第２ 認定した事実
１ 当事者
⑴申立人組合は、東京の地方公共団体関連の職場で勤務する非常勤職員などを中心に組織された、個人加盟のいわゆる合同労組であり、本件申立時の組合員数は約3,300名である。
⑵被申立人財団は、主たる事務所を肩書地に置き、緑化推進事業及び動物とのふれあいに関する事業を行う公益財団法人であり、23年９月１日現在の職員数は112名である。職員の内訳は、雇用形態で区分すると、財団固有職員79名(職員23名、再任用20名、一般契約職員19名、非常勤職員17名)と区派遣職員33名である。
23年度、財団事務局は、事務局長のほか、庶務係10名、イベント・講座講習等の企画運営を担当するみどりの推進係８名、公園サービスにおける３つの係47名、自然動物園等の管理運営を担当する22名(うち、動物飼育の職員13名であり、そのうち、３名が技能主任である。)、篠崎ポニーランドの管理運営を担当する13名、なぎさポニーランドの管理運営を担当する10名及び技術担当係１名で構成されていた。
なお、みどりの推進係は、財団事務局の中にあり、財団全体の花とみどりにかかわる普及啓発事業と収益事業を行う部署である。
財団法人江戸川区環境促進事業団（財団が公益財団法人へ移行する前の法人名。以下「事業団」という。）は、昭和55年に区により設置され、平成23年９月に公益財団法人えどがわ環境財団に移行した。
財団には、申立人組合のほか、申立外財団法人江戸川区環境促進事業団労働組合（以下「団組合」という。）がある。
⑶被申立人区は、肩書地に本庁舎を置く東京都内の特別地方公共団体である。
区は、自然動物園、行徳公園、篠崎ポニーランド及びなぎさポニーランドの運営に係る業務を事業団に委託してきたが、これら４施設の23年４月１日ないし28年３月31日の管理運営について指定管理者制度を導入し、事業団を指定管理者に指定した。
【甲１、甲２、甲33-1、甲34-1、乙１、２審p151-152】
２ 財団法人から公益財団法人への移行
事業団は、22年度から、指定管理者制度を所管する区の経営企画部に相談しながら、公益財団法人移行に向けた事業内容の精査・調整を始めた。22年９月以降、事業団の課長会（現在の「係長会」。）が、23年度の組織編成について本格的に検討するなど、公益財団法人移行に向けて具体的に動き出した。22年12月８日、事業団は、事業団の公益財団法人移行後をにらみ、「公園運営事業」と「動物とのふれあい事業」を公益目的事業の柱として、組織を見直すこととし、みどりの推進係に事業企画・調整担当を配置することや自然動物園、ポニーランドそれぞれに、ふれあい啓発担当（教育普及担当の22年当時の呼称。以下「教育普及担当」という。）を配置して組織力を強化することなど公益財団法人移行に当たり人事異動も含めた組織改革を企図していた。
事業団は、23年度は、①自然動物園とポニーランドに教育普及担当がいなかったため、まず、教育普及担当を配置し、②財団の事業全体の調整についてはみどりの推進係が核となり、自然動物園とポニーランドの三者が連携することで事業の統一性を高め、効率的な運営を図ることとし、24年度以降は、公益財団法人への移行後の事業展開をみて必要な機能強化に取り組むこととした。
23年４月１日、事業団は、23年度の組織方針に沿った人事異動を実施するに当たり、動物飼育と普及活動に精通する動物飼育担当のＸ２を、新設する自然動物園の教育普及担当に、動物飼育担当のＺ２をポニーランドの教育普及担当に配属した。Ｘ２は、教育普及担当となったが、動物飼育の業務も、引き続き行っていた。
９月１日、事業団は、公益財団法人に移行した。
【乙１、乙５、乙11、乙18、乙22、乙25、１審ｐ12・ｐ45・p52、２審p3-6】
３ 財団職員の配置及び懲戒の決裁権限について
えどがわ環境財団処務規程第８条は、有期職員の配置及び懲戒の決裁権限は常務理事が、主査以上の職にある職員及び有期職員を除く職員の配置及び懲戒の決裁権限は専務理事が、主査以上の職員の配置及び懲戒の決裁権限は理事長が有するものと規定している。
【甲32】
４ Ｘ２らの雇用関係等
⑴２年当時、事業団は、自然動物園とポニーランドではそれぞれ別々に職員の採用試験を実施しており、採用枠も別々であった。
Ｘ２は、２年に、自然動物園の採用試験を受け、事業団に動物飼育職の正規職員である固有職員として採用され、23年４月１日に、自然動物園に新設された教育普及担当に配属され、24年４月１日に事務局のみどりの推進係に配転となるまで、自然動物園に勤務してきた。Ｘ２は、23年４月１日当時、技能主任であった。
【甲51、乙１、乙４、１審p4、２審p8】
⑵Ｘ３は、20年４月に事業団に自然動物園の臨時職員として採用され、10月から21年３月までは、非常勤職員として勤務し、その後、１年契約を２回更新し、23年４月１日からは、５年契約の一般契約職員として、24年４月１日に篠崎ポニーランドに配転となるまで、自然動物園で勤務してきた。23年２月14日に行われた採用面接で、Ｘ３は、面接官から、自然動物園かポニーランドのいずれの配属でもよいかを質問され、了解する旨回答した。Ｘ３の23年４月１日付けの発令通知書には、「自然動物園勤務を命ずる」、「任期は28年３月31日までとする」と記載され、雇用期間を23年４月１日から28年３月31日までとする勤務条件通知書には、勤務内容は「動物飼育に関すること」、勤務場所は「所属長が指定する場所」と記載されていた。
Ｘ３は、自然動物園で、レッサーパンダの繁殖にかかわる業務やふれあいコーナーの業務等に従事し、篠崎ポニーランドでは、子供を安全に乗せることができるようにポニーを調教する業務やふれあいコーナーの業務等に従事している。
【甲43-2-4、甲44-3、甲52、乙11、１審p54-55・p65-66・p73-74】⑶Ｚ１は、昭和58年４月１日に事業団に動物飼育職の正規職員である固有職員として採用され、同日付けで自然動物園に配属され、平成24年４月１日になぎさポニーランドに配転となるまで、自然動物園に勤務してきた。Ｚ１は、23年４月１日当時、技能主任であった。
なお、Ｚ１は、団組合の組合員である。
【甲46p7、乙10】
５ 財団事務局長の派遣について
⑴Ｙ３事務局長は、昭和54年４月に区の職員となり、55年９月から平成５年３月まで事業団に派遣となり、５年４月から13年３月まで区に勤務し、13年４月に再度、事業団に派遣され、施設第一課長、計画課長、みどりの推進課長を担当し、17年４月から事業団の事務局長として勤務してきた。23年８月末で、自然動物園のＹ４園長（以下「Ｙ４前園長」という。）が退職したため、次の園長が就任する24年３月31日まで、Ｙ３事務局長が自然動物園園長の事務取扱となっていた。
【乙１、乙４、乙16、２審p2】
⑵事務局長は、公益的法人等への一般職の地方公務員の派遣等に関する法律に基づき、区から財団へ派遣されている。同法第５条には、派遣職員の区の職務への復帰について、「任命権者は、派遣職員が派遣先団体の役職員の地位を失った場合その他条例で定める場合であって、その職員派遣を継続することができないか又は適当でないと認めるときは、速やかに・・・復帰させなければならない。」と規定されている。
派遣職員の異動については、初めに、区に派遣職員が異動の希望調書を提出し、次に、財団が区に異動案を提出する。その後、区の人事課長と財団の事務局長との間で人事ヒアリングが行われ、区に派遣職員を復帰させる場合は、区が財団にその旨を確認する。派遣期間が年限である５年を経過する等の事情があっても、引き続き財団に派遣が必要となる事情がある場合は、その旨を財団が区に伝え、理由が妥当であれば、区は、引き続き派遣することを認め、派遣を継続する。区と財団とが協議することなく、区が一方的に復帰させることはない。
【甲30、甲31、乙26、２審p120-124・p139-141・p150・p157-158】⑶派遣職員の懲戒処分の手続
えどがわ環境財団処務規程第８条には、事務局長の懲戒に関することの決裁権限が、理事長にある旨定められている。
財団内で派遣職員がセクシャルハラスメントやパワーハラスメントを行ったと疑われる事件が発生した場合、財団が事実関係について調査をし、調査結果に基づき、懲戒処分を行うか否かを判断する。財団は、懲戒処分や区への情報提供の必要があると判断した場合には、区に対し、事件の内容、調査結果及び処分方針等を報告するものとされている。
財団が懲戒処分を行うことを検討している場合、区は、財団と、派遣職員に対する懲戒処分が派遣職員以外の区の職員との均衡を失することのないよう協議し調整を図り、財団と区が、それぞれの権限に基づいて懲戒処分を行うこととなっている。
【甲32、乙20、２審p124-125・p134-135】
６ 組合結成に至る経過
⑴事業団時代を含めて財団は、毎年10月頃、次年度の異動希望調査等のため、職員に職員希望調査票を配付し、職員は、異動希望の有無、希望する異動先、自由意見等を書いて事務局長に提出する。
23年８月末の自然動物園のＹ４前園長の退職後、園長が不在となったので、Ｘ２らは、Ｙ５副園長(以下「Ｙ５副園長」という。)にＺ１の態度について何度か相談をした。しかし、Ｘ２、Ｘ３及びＸ４は、上司に相談しても解決に至らないと判断し、職員希望調査票は事務局長が直接見ることから、何らかの改善がなされることを期待して、10月に、職員希望調査票の自由意見欄に、Ｚ１について、「自分の気に入らない後輩・・・に対する言葉遣いや態度がひどいです。」、「園長不在となってからはエスカレートして、目にあまるものがあります。」、「副園長に言っても、本人にはあまり言ってもらえません。」、「掃除をしない・・・特にバードハウスの汚れが目立っています。」、「職員に対しても人によってはものすごくいやな言い方をしたりする。」、「飼育にはそういった事を指摘できる人間がいないので改善してもらえる事はできないでしょうか。どうかよろしくお願いします。」などと記載した。
【甲51、甲52、乙９、乙17、乙23、乙24、１審p18-19】⑵ 10月18日、Ｙ３事務局長は、Ｚ１に対し、獣舎の清掃を命じた。【乙２、１審p22、２審p73-75・p112】
⑶ 11月１日ないし７日、Ｙ３事務局長は、飼育担当職員の人間関係を危惧し、飼育担当の全職員を対象に、職員との個別面接を実施した。この頃、Ｙ３事務局長は、Ｘ２に、「あなたが仕切りたいんじゃないの。」と発言した。
【甲45、甲46、甲51、甲56、乙18、２審p7-8】
⑷Ｙ３事務局長は、Ｚ１に、10分から15分程度事情聴取をした。Ｙ３事務局長は、職員希望調査票に記載された内容の概要をＺ１に伝えると、Ｚ１は、自身が乱暴な口調であることについては認めたが、一方的な内容であると述べた。Ｙ３事務局長は、Ｚ１に、乱暴な口調は改めるよう諭した。
【２審p27-28】
⑸ 11月15日頃の面談において、Ｙ３事務局長は、女性職員に対し、仕事、恋愛及び結婚に関する話をした。
【２審p16】
⑹ 11月に行われた朝礼の際に、Ｙ３事務局長は、Ｚ１を手伝わなかった人も悪い、そういう人は動物園に必要ないので辞めてもらうか、異動してもらいたいとの趣旨の発言をした。
【甲45、甲51、乙28、１審p23・p46、２審p18-19・p76】⑺ 11月28日、Ｙ３事務局長は、11月１日、２日及び７日に飼育担当の全職員から聞き取りを行った結果、飼育担当職員の人間関係が組織運営に支障を来たすほど悪化し深刻であると考え、「自然動物園組織運営改善計画(平成23年度)」を作成し、自然動物園全体会で自然動物園職員に配付した。「自然動物園組織運営改善計画（平成23年度）」には、職務分担の見直しとして、飼育班と教育普及担当の明確化について、①飼育班は、Ｚ１とＺ３ (以下「Ｚ３」という。)をチーフとした担当割で職務にあたる、②教育普及担当は、飼育班から外れ、内勤（教育普及担当及び事務）の職務にあたる（ただし、飼育班の緊急時対応、イベント従事は可とする。）等と記載されていた。
【甲33-1、乙１、乙６、乙18、２審p33-34】
⑻ 11月28日、財団は、Ｘ２、Ｚ１及びＺ３の３人を呼び出し、Ｚ１に飼育チーフとして、飼育の現場をまとめるよう指示をした。財団は、Ｚ３に対して、Ｘ２が担当していたグループのチーフを担当するよう指示し、Ｘ２に対して、12月末までに動物飼育については引継ぎをして、飼育の業務を一切離れ、教育普及担当の仕事に専念するよう指示した。
【乙１、乙６、１審p24、２審p8-10】
⑼Ｘ２は、区のパワーハラスメント相談窓口や団組合に相談し、その後、Ｘ２、Ｘ３及びＸ４は、自ら労働組合を結成することとした。
【１審p25】
⑽Ｘ２、Ｘ３及びＸ４は、組合に加入し、24年２月20日、組合は、「組合結成通知書」と「団体交渉申入れ書」を財団にファクシミリで送付した。「組合結成通知書」には、Ｘ２、Ｘ３及びＸ４が組合員であり、他にも組合員がいること並びに分会の分会長がＸ２、副分会長がＸ３及び書記長がＸ４であることが記載されていた。
「団体交渉申入れ書」の内容は、概ね以下のとおりである。
① 次年度の就労場所について
ア Ｘ２、Ｘ３及びＸ４の次年度就労場所について、これまでどおり、自然動物園勤務とすること。
イ ２月21日から行われる面談での組合員の就労場所についての説明は、労働条件の変更につながるため、行わないこと。
ウ 組合員が異なる業務へ配転対象となるような場合は、あらかじめ組合と事前に協議を行うこと。
② 職場環境改善について
ア 自然動物園の「Ａ氏」の職員への日常的なパワーハラスメントにより複数の職員が多大なストレスを抱えていると聞いている。しかし、管理監督に当たるべき財団幹部がこれを黙認し、加担している状況は看過できない。理事長の責任において、実態調査と、事実が認められた点については、被害者への謝罪と具体的改善策を示すこと。
イ 聞き及んでいるＡ氏のパワーハラスメント発言の事実
(ｱ) 23年12月30日の発言
「やめちまえ」など。
(ｲ) 24年１月14日の発言
「あいつは、知能がおかしくてバカなんだから、やめちまえばいいんだよ」、「死ねばいいのに」、「あいつに死ねって言っちゃえよ」など。
ウ 事務局長は、Ａ氏のパワーハラスメントについての黙認姿勢を改め、実態調査と職場環境改善に責任を果たすこと。
23年10月中旬に、Ｘ２、Ｘ３及びＸ４が異動希望調書の自由意見欄に、Ａ氏のパワーハラスメント発言等について苦情を記載しているにもかかわらず、Ｙ３事務局長は、十分な調査や理由も示さず、Ｘ２に「あなたが仕組んだことなんじゃないの。ここ(動物園)を仕切りたいんじゃないの。」などと発言し、また、「Ａ氏は悪くない。Ａ氏の仕事を手伝わなかった人間が悪い。そういう人間は動物園にはいらないので辞めてもらうか異動してもらう。」などと、一方的な配転や解雇を示唆するパワーハラスメント発言を行ったと聞いている。
エ 事務局長の女性職員に対する、「この仕事をずっとやるつもりなんですか。ある程度のところで見切りをつけて恋愛するとか結婚して家庭に入るとか考えないんですか。」などと発言したと聞き及んでいるが、かかるセクシャルハラスメント発言を止めること。
オ 財団が、誠実に対応され善処されることを期待するが、もし、不本意な対応を取るならば、公的・司法的な手段及び区へ具体的対応等を求めなければならない場合もあるので、円満なる協議により解決を図ることを要請する。
【甲３、甲４】
⑾ 24年２月22日、組合は、区に対し、行政上の指導責務と公共団体の法令遵守責任を果たし、財団に速やかに適正化への対応をとるよう要請する文書をファクシミリで送付した。同文書には、20日に組合が財団に送付した上記「組合結成通知書」と「団体交渉申入れ書」が添付されていた。区は、組合が、Ｙ３事務局長の発言をパワーハラスメントやセクシャルハラスメントに関わる問題であるとしていることを初めて認識し、区の職員課長が、Ｙ３事務局長に、事情を問い合わせた。
翌23日、組合は、財団に対し、Ｘ６（以下「Ｘ６」という。）が組合員であること及びＺ１の執拗なパワーハラスメントによる強度のストレスを被っていること、パワーハラスメントを直ちにやめさせること、パワーハラスメントの事実が明らかになった場合は加害者が謝罪等をすること、組合員の配転については組合に事前協議をすること等を要求事項に加えることを通知した。
【甲５、甲６、２審p129-130】
⑿２月24日及び29日、財団の庶務係長と庶務係主査は、事実確認のため、Ｚ１と面接を行った。Ｚ１は、記憶に曖昧な点もあったものの、Ｘ６を指導する際に、厳しく言いすぎた点があったことを認めた。
【乙19、２審ｐ39-40・p114-115】
７ 第１回団体交渉
24年３月２日、組合からは、組合書記次長のＸ７ (以下「Ｘ７」という。)、Ｘ２、Ｘ３、Ｘ４、Ｘ６ら10名が出席し、財団からは、Ｙ３事務局長、庶務係長及び庶務係主査が出席し、団体交渉が行われた。その概要は、以下のとおりであった。
【甲21-1、甲21-2、甲56】
⑴Ｚ１の言動について
組合は、Ｚ１のパワーハラスメントについて調査を行い、パワーハラスメントをやめさせるよう、財団に求めた。
財団は、Ｚ１の勤務状況については、他の職員からの報告もあり状況把握に努めており、本人から事情聴取も行っている、Ｘ６に対し行き過ぎた指導を行うことのないよう注意を与えている等と回答した。
Ｙ３事務局長は、「財団はＺ１職員を厳重に調査し適正な対策を講じます。Ｚ１職員の乱暴な言動は明日から、二度と起させないように、財団は細心の注意を払って努力する。」と回答した。
なお、組合は、財団に対し、Ｚ１からパワーハラスメントを受けた者についての調査は、組合も交えて行うよう申し入れていた。
【甲21-1、甲21-2、甲25、甲56、乙28、１審p27-28・p95-96・p105-106】⑵配転について
Ｙ３事務局長は、全職員を対象に、適材適所への配置と職場の人員バランスを勘案し、人事異動を今年も行っていく予定であると回答した。【甲21-1、甲21-2、甲56、乙28、１審p27-28・p88・p93】⑶Ｙ３事務局長の発言について
財団は、Ｚ１の言動についてＹ３事務局長が黙認したという事実はない、Ｘ２や女性職員への発言について、不愉快な思いをさせてしまったのであれば、それについては率直に謝罪し、今後改める旨回答した。【甲21-1、甲21-2、甲56、乙28】
⑷職場環境改善策について
Ｙ３事務局長は、「２月27日にセクハラ・パワハラのリーフレットを職場全体に配付して、気をつけるよう周知した。」、「区に対しては『実態調査して、きちんと臨む』と答えた。具体的改善策は区には話していない。」と述べ、庶務係主査は、「財団として、再発防止、改善に努めていく姿勢である。だからといってＺ１氏に対して糾弾はしたくない。再発防止をしていくという姿勢。」と述べた。
組合は、パワーハラスメント対策として、①被害者に対しての救済措置、②加害者の謝罪、処分、配転、引き離し、及び③防止策の徹底を要求し、３月15日までに、職員全体にパワーハラスメント防止策を講じ働きやすい条件を整備することについて回答をするよう求めた。
【甲21-1、甲21-2、乙28】
⑸３月５日、Ｙ３事務局長、庶務係長らは、改めて、Ｚ１に対する面談を行った。
【乙19、２審ｐ39-40・p114-115】
８ 配転命令
⑴事業団時代を含めて財団では、毎年度、５月、10月及び２月に、人事評価制度の面接を行っていた。
【２審p51】
⑵Ｘ５は、面談を再度行うことを申し入れ、24年３月８日頃、Ｙ３事務局長とＸ５との面談が行われた。
Ｙ３事務局長は、Ｘ５に、組合に入っているかどうかを３回ほど確認し、Ｘ５は、組合員でないことを伝えた。
また、Ｘ５は、誰かを配転させるなら、自分を配転してほしいと発言した。
【甲54、１審p28-29、２審p41】
⑶３月13日、財団理事長は、４月１日付けの職員人事異動を正式に決定した。
【乙８、２審p19-21】
⑷３月15日、財団は、４月１日付けでＸ２をみどりの推進係に、Ｘ３を篠崎ポニーランドに、Ｘ５及びＺ１をなぎさポニーランドに配転することを命じた。
Ｘ２は、フラワーガーデンのスプリングフェアなどの普及啓発事業やケータリングカーを公園に出店する収益事業の事務手続等を行うこととなった。
契約職員が契約期間の途中で自然動物園からポニーランドに配転となったのは、Ｘ３が初めての事例だった。
この配転により、分会三役は、別々の職場に勤務することになった。【甲８、甲33、甲51、乙８、１審p29-31、２審p50】⑸３月15日、組合は、財団に対し、分会長であるＸ２と副分会長のＸ３の配転は、不当労働行為であるとしか考えられないとして、両名の配転命令に抗議し、即時撤回を求めるとともに、団体交渉を申し入れた。【甲９】
⑹Ｘ５は、組合に加入し、３月21日、組合は、財団に対し同人の配転命令の撤回要求を通知した。
【甲10】
⑺本件配転命令後、Ｘ２らは、組合と相談し、財団理事長宛に、配転命令が自然動物園の円滑な業務の運営に多大な支障をきたすので反対する旨の署名活動をすることを決めた。
ポニーランドのＹ６園長(以下「ポニーランドのＹ６園長」という。)は、係長会等で人事や組合についての情報を得た上で、組合に加入することや署名することについては、よく考えてするように複数の職員に述べた。篠崎ポニーランドのＢは、一度は署名をしたものの、ポニーランドのＹ６園長の発言を受けて、署名を撤回し、最終的にＸ２のほか、自然動物園の飼育班10名中７名、計８名が署名をした。
【甲10、甲33-1、甲38-40、甲45、甲51、１審p31-32】
９ 第２回団体交渉
24年３月22日、組合からは、Ｘ７、Ｘ２、Ｘ３、Ｘ４、Ｘ６、Ｘ５らが出席し、財団からは、Ｙ３事務局長、庶務係長、ポニーランドのＹ６園長らが出席し団体交渉が開催された。その概要は、以下のとおりであった。⑴職場環境改善策について
組合が、パワーハラスメントの再発防止策を問うと、財団は、区が発行しているパワーハラスメント防止のテキスト等に基づいて、各係で理解を深めていく、新年度から、ビデオやＤＶＤも活用し、パワーハラスメント等に関する研修に計画的に職員を参加させることを考えている旨回答した。
【甲26、甲45】
⑵Ｚ１の言動について
組合が、財団に、Ｚ１が「やめちまえ」と述べたこと等について、どういう指導をしたのかと問うと、財団は、調査をしていると答えた。組合が、｢死ねばいいのに｣、「Ｃは使えないからいらない」、「あいつに死ねって言っちゃえよ」等、Ｚ１の発言を示したことについて、Ｚ１本人は何と言っているのかと問うと、Ｙ３事務局長は、「そういうこと言いました。」とＺ１が言っていたと答えた。
組合が、Ｙ３事務局長に、調査をしたのか改めて問うと、「あいつに死ねって言っちゃえよ」という発言についてはまだ確認できていない、一つ一つ確認していく、「Ｃは使えないからいらない」という発言については事実を確認できた旨答えた。
また、Ｙ３事務局長は、組合から、被害者であるＸ６への聞き取りはやめるように言われていて、被害者から聞き取りができない状況にあって困ったと感じていると述べた。
組合は、Ｚ１については、もうそろそろ調査ではなく、どのような処分や謝罪をするかの問題になっている旨述べた。
【甲４、甲45、１審p95】
⑶配転について
組合が、自然動物園の飼育職員の直近の配転がいつかを尋ねると、Ｙ３事務局長は、17年４月に同人が事務局長に就任して以降、行われていない旨答えた。
組合が、自然動物園では頻繁に配転がなされないのは、理由があるからなのではないかと尋ねたのに対し、Ｙ３事務局長は、「あまりにも固定化していたということですね。」、「組織の活性化とか人材の活用という面では一定の頻度で異動していった方が組織のためになるし、個人のスキルアップにつながると思ったので折があればそういうふうにやりたいなと思っていた。」、「財団法人の公益認定を取得するというときに、これが一つ出来上がったときに、そういう形を、しっかりと仕組みとして設けておこうと・・・。」等と答えた。また、固定化による弊害については、「マンネリ」を挙げ、具体的には、今回のようなパワーハラスメント問題があり、Ｚ１を例に挙げ、Ｚ１の他にもパワーハラスメント問題を起している職員がいるかのような発言をした。
組合は、人事異動について再検討するよう求めたところ、Ｙ３事務局長は、「私一人では決められない。即答できない。」と答えた。さらに、組合は、「自然動物園の飼育は10人体制でやっていますが、そのうちの３人のベテラン抜けたら、日々のルーチンの作業が回らない。」と訴えた。
【甲45、１審p88-90】
⑷Ｙ３事務局長の発言について
組合が、Ｙ３事務局長に対し、女性職員に対する「この仕事をずっとやるつもりなんですか。ある程度のところで見切りをつけて恋愛するとか結婚して家庭に入るとか考えないんですか。」という発言の存否を尋ねると、Ｙ３事務局長は、「前回言い訳なしで認めなさいといわれましたけど、恋愛と結婚という言葉は言ったが、途中の表現はどう見ても私はそういう言い方はしていないなと思います。文章になっているような発言はしていません。」と述べ、「これから職場の協力関係を作って、そうすれば時間的にも余裕ができるから、そんなときは恋愛を楽しむのもいいし、結婚することもいいし、決して辞めてほしいといったことはない。」と発言した。
組合は、これに対して、「記憶をなくしたか、ねつ造してるとしか思えない。」などと反論した。Ｙ３事務局長は、「調査を続けてます。」とも述べた。
また、Ｙ３事務局長は、Ｘ２に対して「あなたが仕切りたいんじゃないの。」と発言したこと、Ｚ１の仕事を手伝わなかった人間が悪いであるとかＺ１を手伝えないような者は異動してもらうなどといった趣旨の発言をしたことを認めた。
【甲45、１審p98-99】
10 24年３月26日、組合は、財団に対し、「財団より、『異動について意見があるものは、３月27日15時までに庶務課まで意見を寄せるように。』との通知が送られてきたと、組合員から聞き及んでいます。・・・労使協議を経ないで３月27日までに意見集約することは、時期的にも方法としても不適切と考えます。しかし、・・・当該組合員の意見書を送り、３月29日の団体交渉において具体的協議に図りたいと考える。」として、Ｘ２、Ｘ３及びＸ５の意見書を送った。
【甲11、甲12、甲13、甲14】
11 第３回団体交渉
24年３月29日、組合からは、Ｘ７、Ｘ２、Ｘ３、Ｘ４、Ｘ６、Ｘ５らが出席し、財団からは、Ｙ３事務局長、庶務係長、ポニーランドのＹ６園長、自然動物園のＹ５副園長らのほか、第３回団体交渉からＹ３事務局長の上位の職にあるＹ７専務理事（以下「Ｙ７専務理事」という。）が出席し団体交渉が開催された。その概要は、以下のとおりであった。
⑴Ｚ１の言動について
Ｙ３事務局長は、調査を行い、Ｚ１本人が、行き過ぎた言動があったことを認めたが、Ｚ１にも指導の一環であった等の言い分があり、明白にパワーハラスメントがあったとは現段階ではいえず、Ｘ６にも改めて事情聴取をしたい旨述べた。
また、Ｙ３事務局長は、団組合からも、一方的に話が進んでいると抗議があり、慎重かつ公平に調査を進めてほしいと言われている、もうしばらく調査の時間がほしい旨述べた。
組合は、調査を誰が行うかを尋ねたところ、財団は、Ｙ３事務局長と庶務係長であると答えた。これに対し、組合は、公平な第三者に調査を依頼することなくしては、是正は望めない旨の発言をした。
組合が、処分より先に調査してほしいと発言すると、Ｙ７専務理事は、調査しても仕方がないと答えた。
これに対し、組合は、１か月以内にきちんと調査をするよう求めたが、財団は、調査に３か月はかかる旨答えた。財団は、Ｚ１については、口頭注意をした旨発言した。
Ｙ７専務理事は、Ｚ１にはＺ１の言い分があるらしいが、Ｚ１に言い分があったとしても、処分をする、また、配転は処分ではないが、配転させることは財団の執った措置の一つと受けとめていいなどと答えた。Ｙ７専務理事は、Ｘ２とＺ１との職場のことについては、Ｚ１の方が悪いと言っている、単なる配転ではなくて処分もつけると言っている、Ｘ２の配転は、前から５年以上の在籍になるので配転することに大体決まっていた、ここにいる２、３人も同じ理由で配転すると説明した。
また、財団は、Ｚ１のパワーハラスメント問題以外にも、別のパワーハラスメント問題が発生しているという話があるので、Ｚ１だけ処分するのではなく、もっとよく調べるべきであるとの申入れが、団組合からあった旨を述べた。
組合が、Ｚ１がＸ２にパワーハラスメントをはたらいていると、団組合が心配し申し入れてきたということかと問うと、Ｙ７専務理事は、逆であると答えた。組合が、逆とはどういう意味かと尋ねると、Ｙ７専務理事は、具体的に聞いているが交渉する段階でないと答えた。
組合が、Ｚ１はＸ２からハラスメントを受けているという具体的事実があるのかと問うと、Ｙ３事務局長は、あります、Ｘ２がＺ１ではなく、他の職員に対してパワーハラスメントをしていると答えた。組合は、誰がＸ２からパワハラを受けているのか尋ねたが、財団は答えなかった。Ｙ３事務局長は、第１回団体交渉の時、Ｘ６が、Ｚ１が謝ってくれてうれしかったと発言したことを取り上げ、同事務局長自身それなりに努力したのだと述べた。
【甲46、乙10、１審p96-97】
⑵配転について
上記⑴のとおり、Ｙ７専務理事は、Ｘ２の配転は、前から５年以上の在籍になるので配転することは大体決まっていた、ここにいる２、３人も同じ理由で配転すると説明した。
組合が、人事異動といえども、公序良俗に反することはいけないと発言すると、Ｙ７専務理事は、「人事権は、絶対なんだよ。」と答えた。組合は、Ｘ２が動物飼育で採用されており、Ｙ３事務局長が就任して以来７年間自然動物園の飼育職員の配転がないことを指摘したところ、Ｙ７専務理事は、なんと言われようと人事権は撤回しない、朝まで話しても同じと答えた。
組合の、きちんと説得、納得性のある説明をすべきであるとの発言に対し、Ｙ３事務局長は、「財団の活性化、職員のスキルアップということもあり、このタイミングを公益財団に認可取ったあかつきに、いよいよ人事異動を行うことができた。今までタイミングがなかった。」と答えた。Ｘ２が、飼育経験者11人のうち、４人が転出し、残った７人のうち２人が新人であり、物理的に回せないと述べると、Ｙ７専務理事は、よく分かるが、きちんと引継ぎをする気持ちはないのかと述べた。
Ｙ７専務理事が、動物日誌を新しい人に読んでもらい、Ｘ２が指導すれば最低限のことはできるのではと発言した。
Ｙ３事務局長は、「心配はあるだろうが、これは、皆協力体制で、心配事をどうクリアしていくかということ。みんな相談しながらやっていく。できないできないと言われてもそれは不安をあおるだけ。」と発言した。【甲46、１審p91、２審p91・p154】
⑶Ｙ３事務局長の発言について
組合が、Ｙ３事務局長に対し、Ｘ２に「あなたが仕組んだんじゃないの。」と発言をした事実の存否を尋ねると、同事務局長は、Ｘ２が、指示に従わないで組織を仕切ろうとしているから、朝礼の後に「あなたが仕組んだんじゃないの。」とＸ２に言った旨の発言をした。
【甲46】
12 24年４月１日、財団は、Ｘ２をみどりの推進係に、Ｘ３を篠崎ポニーランドに、Ｘ５及びＺ１をなぎさポニーランドに、それぞれ配転した。【甲46、１審p92】
13 江戸川区への団体交渉申入れ
⑴ 24年５月11日、組合は、財団に対し、Ｙ３事務局長がセクシャルハラスメント及びパワーハラスメントの加害者であり、被害者と加害者を引き離すことが改善策だとして、団体交渉を申し入れた。
【甲15、１審p92-93・p100】
⑵５月23日、組合は、区に対し、財団幹部の問題については、区の責任が直接間接にも及ぶ事柄であり、問題解決に当たっての当事者性が区にもあることは明らかであり団体交渉に応ずる立場にあると考えるとして、団体交渉を申し入れた。
団体交渉申入書において、組合は、Ｙ３事務局長について、①法に定められた派遣期間を大幅に超えており、②職場のパワーハラスメントを黙認し、自らもセクシャルハラスメント及びパワーハラスメントの加害者になっている、③職場のパワーハラスメントについて調査もせず黙認するばかりか、告発者本人に配転や解雇を示唆する発言を行い、実際に配転を強行した、④団体交渉で、組合が配転について反対してきたのに対し、無責任な態度に終始している、⑤自身がパワーハラスメントの当事者であり、合理性のない配転を強行し、職場を混乱させている張本人である、⑥現職の公務員がこのような行為を行っていながら、事務局長に在職して続けていること自体が問題であるとして、直ちに厳正な処分を行い財団要職を解任するとともに、区からの派遣を解くことを求めた。
また、Ｙ３事務局長が女性職員にセクシャルハラスメント発言をしたとして、区に対し、同事務局長に指導し、セクシャルハラスメントを止めさせるよう求めた。
【甲16、審ｐ101-102】
⑶６月８日、区は、組合に対し、団体交渉申入書への回答をした。回答内容は、以下のとおりである。
① 区は、財団に直接雇用されている労働者と雇用契約を結んでおらず、労働組合法にいう使用者と労働者の関係にない。組合が、財団に直接雇用されている労働者の代表として団体交渉を申し込む使用者は財団であり、区は、本件について団体交渉を受ける立場にはない。
② 区は、条例に基づき、財団と協定を結び、派遣を行っている。区は、団体交渉を受ける立場にはないが、そもそも派遣行為自体は、区の人事権に関わるもので、広く経営三権として認められるものである。派遣についての意見を伺うことは可能だが、団体交渉の対象となり得ず、回答する立場にない。
③ セクシャルハラスメントやパワーハラスメントは許される行為ではないが、本件は他団体内での案件であり、区が直接口を挟む立場にはない。経緯を注視し、事実が確認できれば、区の立場において、できる範囲で適切に対処する。
【甲17、１審p102】
⑷７月８日、組合は、区に対し、Ｙ３事務局長は、職場のパワーハラスメントを黙認し、自身もセクシャルハラスメント及びパワーハラスメントの加害者となっている、区はこのような職場状況の改善を指導し得る立場にあり、当事者性を有する、区が形式論で協議を否定することは、区が不正常な事態を放任させることを意味し、責任を強く問われることを免れない等として、改めて団体交渉を申し入れた。
７月13日、区は、組合に対し、区は団体交渉を受ける立場にない旨回答した。
【甲18、甲19】
14 第４回団体交渉
⑴ 24年５月11日、組合は、財団に対し、団体交渉申入書を送付し団体交渉の開催を求めた。団体交渉申入書の概要は、以下のとおりであった。
① Ｘ２、Ｘ３及びＸ５を自然動物園に戻し、動物園業務を維持向上させるよう努めること。
ア Ｘ３とＸ５の発令通知書には、任期を28年３月31日までとして、勤務場所は自然動物園と明記されており、今回の配転は合意なき不利益変更であり違法である。両名の配転の合理性について説明し改めて合意形成の協議をするよう求める。
イ Ｘ２をみどりの推進係という専門外の係へ配転させることは、不当な人事であり、業務の運営に大きな支障を来たしている。具体的必要性を説明すること、自然動物園の動物飼育に戻すことを求める。
② Ｚ１のパワーハラスメントの実態調査の結果や処分内容等を説明すること。
③ Ｙ３事務局長は、Ｚ１のパワーハラスメントについて「Ｚ１氏は悪くない。Ｚ１氏の仕事を手伝わなかった人間が悪い。そういう人間は動物園にはいらないので辞めてもらうか異動してもらう。」などと発言し、加害者を擁護するような発言を繰り返し、セクシャルハラスメントに当たる発言もしている。
配転については、「組織の活性化」、「仕事の回し方で問題は生じない。協力してやっていくだろう。」と、配転の必要性や、自然動物園の運営体制について納得のいく説明をしていない。
そもそも、Ｙ３事務局長自身がパワーハラスメント等の当事者であり、長期在職は違法にも当たるから、同事務局長の配転を求める。
④ 一般契約職員の雇用について、５年間の契約以降も、引き続き働けるようにすること。
【甲15、１審p92-93・p100】
⑵６月８日、組合からは、Ｘ７、Ｘ２、Ｘ３、Ｘ４、Ｘ６、Ｘ５らが出席し、財団からは、Ｙ７専務理事、Ｙ３事務局長、庶務係長、ポニーランドのＹ６園長、自然動物園のＹ５副園長らが出席し、団体交渉が開催された。その概要は、以下のとおりであった。
はじめに、Ｙ７専務理事から、５月11日付団体交渉申入書の要求に沿って、(ｱ)Ｘ２を含む人事異動については、管理運営事項であり、任命する立場においての専任事項として、検討する余地はない、(ｲ)配転後の動物園の運営への支障は、一時的なものであり、現在は落ち着いて、各職場から異常なしとの報告を受けている、(ｳ)Ｘ２ら配転した職員は新しい職場に慣れつつある、(ｴ)Ｚ１に対し、総合的な判断をし、厳重注意処分を発令し、その後全く問題なく職務に就いているとの報告を受けるとともに目視した、(ｵ)Ｙ３事務局長の発言の詳細は定かではないが、悪意に満ちて解釈するものではないと考えている、(ｶ)財団は、Ｙ３事務局長は専門知識を兼ね備えた必要な人材と考えている、辞任や配転は区からの派遣であるので、財団としては答えを差し控える、(ｷ)一般契約職員の雇用については、５年後に必ず雇用を継続するとは約束できない、公募をするので再応募することは可能である等の回答があり、その後、個々の議題について協議が行われた。
【甲47】
① Ｚ１の言動について
Ｙ７専務理事は、Ｚ１に対して、非常に不適切な発言が多数出てきたことにつき、厳重注意をして処分をしたと発言した。
組合は、組合員とＺ１の双方に問題があると財団はいうが、具体的な理由を明らかにしていないと主張すると、財団は、Ｚ１がそのような発言をせざるを得ない職場環境にあったと述べた。
それに対し、組合は、どういう職場環境でそうなったのかわからないと述べると、財団は、この先ずっと一緒に仕事をするのだから、言いたくないと答えた。
組合は、双方に問題があるということが、納得できないと述べたところ、財団は、片方は処分されているのだから、差があると答えた。Ｘ２は、Ｚ１について、この２、３週間の間で、パワーハラスメントや職員に対する態度は改善されてきていると思うが、利用者に対するＺ１の態度にクレームが来ている旨の発言をした。
ポニーランドのＹ６園長は、配転後のＺ１と利用客とのトラブルの件は聞いており、接遇の大切さについては指導をしており今後ともしていく、職員への対応は改善されてきており、職員が一体となってやっていきたいと述べた。
組合は、財団が前回の団体交渉でもうしばらくＺ１について調査の時間がほしい旨述べたが、その後、どのような調査を行い処分をしたか説明するよう求めた。
Ｙ７専務理事は、ある程度の状況は把握しているけれども、調査はしない、したくない、どうしてもやれと言うなら３か月から半年はかかると答えた。
組合は、調査が十分なされておらず、漠然と把握している状態で何故処分ができるのか、調査しないで処分を下したのかと問い質したところ、Ｙ７専務理事は、決め付けるべき問題でないと答えた。
また、組合は、財団が、双方に問題があると断言していることが問題であると述べ、Ｘ２やＸ３にも問題があるということかと質問したところ、Ｙ７専務理事は、職員の名前は一切言わないと答えた。
組合が、Ｚ１のパワーハラスメント問題に対する調査をやるべきであると述べると、Ｙ７専務理事は、調査しなくてもはっきりしている、だから、処分したと言っていると述べた。
組合が、厳重注意という処分について説明を求めたところ、財団は、改善せずに反省もしない場合は訓告処分をすることまで検討したが、Ｚ１に対し口頭による厳重注意という処分をしたところ、Ｚ１は反省し、その後非常に落ち着いて仕事をしているとＺ１の上司からは聞いていると答えた。
また、組合が、Ｚ１からＸ６に対する謝罪はないのかと尋ねたところ、Ｘ６は、Ｚ１から「だから、俺、悪かったよ。」と言われたと答えた。組合は、Ｚ１が文書で謝罪をすべきであると述べたが、Ｙ７専務理事は、Ｚ１が文書で謝罪することはあり得ない旨答えた。
組合は、再発防止のためには、調査を行い、きちんと処分をすべきであると述べた。
Ｙ７専務理事は、もう大体のことは聞いている、今後こういうことをやったら、処分を上げるとまで言っている。厳重注意処分、これ以降になると訓告処分と上がっていく、こちらはそこまで覚悟をした、Ｚ１を擁護しているわけではないと述べた。
組合が、Ｚ１について調査も謝罪もしないのかと問うと、Ｙ７専務理事は、調査をした旨を述べた。
【甲47、１審p97】
② 配転について
組合は、Ｘ３とＸ５の発令通知書に、明確に自然動物園勤務を命ずると書いてあるのに、なぜ、急に配転になったか理解できないと述べた。Ｙ７専務理事は、配転については去年から考えていた、既に説明していると答えた。
組合は、財団が命令を出せば、配転ができるということなのかと問い質すと、財団は、業務の必要に応じて行うと答えた。
さらに、組合が、両名は自然動物園に勤務することになっており、ポニーランドは専門外であるが、業務上必要だというならばその合理的理由を教えてほしいと述べた。
財団は、業務上の必要性について、自然動物園とポニーランドが交流をすること、組織の活性化、人材の活用等と答えた。
組合は、５年と期限が決められている労働者を、配転させることがなぜ活性化となるのか理解できないと述べると、財団は、動物園もポニーランドもみどりの推進係も財団の一部で毎年配転していると答え、組合は、毎年配転していないと述べた。
組合が、Ｘ２を配転させることでどのような利点があると判断したのか尋ねると、Ｙ７専務理事は、Ｘ２は、新しい仕事で結構うまくやっていると答えた。これに対し、組合が、Ｘ２の配転によりどのように組織が活性化すると判断したのか問うと、Ｙ７専務理事は、それはこれからの問題ではないかと答えた。
Ｙ７専務理事は、発令したものは何度言ってもだめで、話し合う気もない、明日の朝まで話しても同じと発言した。
【甲47、１審p92-93、２審p155-156】
③ Ｙ３事務局長の言動について
Ｙ７専務理事は、「局長の辞任並びに異動について、財団としては、専門知識を兼ね備えた必要な人材と考えている。・・・辞任・異動・・・については、区からの派遣職であるので、財団としては、お答えを差し控えたい。」と述べた。
組合は、事務局長の問題について、今までは事務局長が発言していたが、今度はＹ７専務理事が発言するのは、当事者への配慮ということで感謝するが、当事者なのに団体交渉に同席するのは非常におかしいと発言し、Ｙ７専務理事は、「それはあなたの見解でしょ。」と答えた。また、組合は、Ｙ３事務局長の発言は、セクシャルハラスメント及びパワーハラスメントに該当し、財団としてＺ１と同様の処分をすべきだと考えている、区に、問題が起きていることや派遣を解除してくれないかと話はしたのかと述べた。
Ｙ７専務理事は、区には一切話をしていない、財団でできる問題とできない問題がある、Ｙ３事務局長の配転など人事に関することは自分たちの権限では全くどうにもならないと答えた。
組合が、派遣職員の長期在職は重大な問題だと述べると、Ｙ７専務理事は、区の派遣職員の規定に基づいてやっているのだから、区に言ってください、財団ではどうにもならないと答えた。
組合が、財団としてＹ３事務局長のセクシャルハラスメント発言を調査したのか問うと、Ｙ７専務理事は、「やり取りの間の話は聞いている。その程度。」、「記憶にないでしょ。もう。｣、調査は聞いていることで十分であると答えた。
組合は、第１回団体交渉でＹ３事務局長が謝罪をしたが、だんだん変化し、同事務局長はパワーハラスメントをしていないという話になってきたとして、微妙な問題であったとしても同事務局長のパワーハラスメントを区に報告するよう求め、区の職員に調査してもらうよう提案した。
Ｙ７専務理事は、大体のことは承知しているが、調査を公表したら双方に傷がつくのでしたくない、職員、非常勤、派遣職員であろうと、いざこざを全部発表したら職場はもたないと答えた。
組合が、公表を求めているのでなく、パワーハラスメントが続くことが問題なのできちんと調査をするよう求めていると発言すると、Ｙ７専務理事は、職員同士傷がつくからやりたくないと答えた。
また、Ｙ７専務理事は、Ｙ３事務局長のセクシャルハラスメント及びパワーハラスメント発言については、事実があったか記憶の問題もあり定かでない旨答えた。
組合が、Ｙ３事務局長のセクシャルハラスメント及びパワーハラスメントの問題について何も処分しないのか問うと、Ｙ７専務理事は、処分は区の人事権に入ることだから何ともいえないと答えた。
【甲47、甲53、２審p156-159・p160-162】
15 本件申立て
24年８月27日、組合は、当委員会に対し、本件不当労働行為救済申立てを行った。
16 Ｘ２とＸ３に対する本件配転に係る被申立人らの主張、立証について⑴人事異動案の取扱いについて
① 24年12月13日、被申立人らは、区は今回の職員の配転について一切の事前の連絡も相談も受けていない旨主張する書面を提出した。
② 25年２月８日、被申立人らは、24年２月２日に作成したとする平成24年度人事異動案(以下「２月２日付人事異動案」という。)を、25年３月25日に、24年２月15日に作成したとする平成24年度人事異動案(以下「２月15日付人事異動案」という。２月２日付人事異動案と２月15日付人事異動案を併せて「２月付人事異動案」という。)を証拠として提出した。２月付人事異動案では、Ｘ２がみどりの推進係に、Ｘ３が篠崎ポニーランドに、Ｘ４がなぎさポニーランドに配転になり、Ｚ１は、配転対象となっていなかった。
【乙12、乙13】
③ 25年２月８日、被申立人らは、Ｙ３事務局長から、24年２月３日ころ、２月２日付人事異動案を部外秘扱いとして渡され、その後、修正案を部外秘扱いとして渡されたが、人事異動案件は秘密事項であり修正前のものはシュレッダーで裁断していたので、当時のものは手元には残っていない旨記載した、財団庶務係長の陳述書を証拠として提出した。【乙11】
④ 25年３月25日、被申立人らは、(ｱ)人事異動案は、区からの派遣職員の人事異動も関係することから、Ｙ３事務局長は、随時、区にも人事異動案を提出していた、(ｲ)人事に関しては、秘密事項であるという性質から配転内示前に係長会に資料が配布されることはない旨記載した、財団庶務係長の陳述書を証拠として提出した。
【乙17】
⑤ 25年５月22日、被申立人らは、人事異動案は、事情がない限り更新時に廃棄していたが、２月付人事異動案は、書き込み部分が必要等の理由で、財団庶務係長と区の人事担当者がたまたま保管していた旨等を記載したＹ３事務局長の陳述書を証拠として提出した。
【乙18】
⑥ 25年11月20日、本件第２回審問において、Ｙ３事務局長は、①係長会で人事異動案を配付した後回収しシュレッダーにかける、②人事異動案は係長会で作る旨証言した。また、自然動物園のＹ５副園長は、２月付人事異動案に類する書類を23年９月以降に２回ほど見たことがある旨証言したが、それを見た時期やいかなる会議で見たかについては曖昧な証言を繰り返した。
【乙22、２審p11-12・p19-20・p81-92】
⑵配転理由について
① 24年11月２日、被申立人らは、以下の内容が記載されたＹ３事務局長の陳述書を証拠として提出した。
(ｱ)22年９月以降、事業団課長会は、公益財団法人への移行後を踏まえ23年度の組織編成について本格的に検討した、(ｲ)22年12月９日の事業団課長会で、教育普及担当職員は、いずれ、みどりの推進係の職員となるが、23年度は、担当していた動物飼育の円滑な引継の準備期間とすることが最良ということで合意を得た、(ｳ)23年末頃には、みどりの推進係は新規事業の検討等で、当時の人員では負担が大きくなったことから、24年度にみどりの推進係を増員することとした、(ｴ)イベント等の企画立案能力、迅速な職務遂行能力、他機関との折衝能力に関して高く評価できるＸ２をみどりの推進係に配置することを23年12月に決めていた、(ｵ)自然動物園の動物飼育の職場では、Ｘ２を中心とする「ふれあい動物担当」とＺ１を中心とする「鳥類担当」の２つのグループがあり、Ｘ２とＺ１との対立関係がエスカレートし、Ｘ２の影響力の下、Ｚ１への個人攻撃に発展した、(ｶ)23年11月28日、人間関係の悪化した職場環境改善のため、「自然動物園組織運営改善計画（平成23年度）」を全職員によく説明し組織人としての自覚を持って業務に取り組むよう求めた、(ｷ)しかし、動物飼育のベテランでありリーダー格と期待していたＸ２とＺ１の対立関係の改善が図れず、長期在職型となる動物飼育職員に対して、人事異動が実施されてこなかったことがその根本原因の一つである、(ｸ)24年度は、自然動物園とポニーランドとの人事異動を実施し、職場の正常化に取り組むこととした、(ｹ)Ｘ２の配転は、22年12月から検討を進めていた財団全体の企画運営部門の段階的な強化策の一環として、23年12月に実施を決めていた人事である。
【乙1】
② 25年７月９日、被申立人らは、以下の内容のＹ３事務局長の陳述書を証拠として提出した。
Ｘ３を配転対象とした理由について、(ｱ)篠崎ポニーランドが、ふれあいコーナー（ヒツジ、ヤギ、ウサギ、モルモットなどの家畜のコーナー）の経験者で、できればホームページを作成できる職員を希望しており、Ｘ３が自然動物園でふれあいコーナーを担当しており、ホームページの作成経験があるので、ポニーランドに配転することにより、財団の公益目的事業の拡充に資する、(ｲ)Ｘ２がみどりの推進係に配転することは既に決まっていたので、フンボルトペンギンの担当であるＸ４とＸ２を同時に配転させると動物飼育に悪影響が発生する虞があるのでＸ４を配転対象としなかった。
【乙22】
③ 25年11月20日、本件第２回審問において、Ｙ３事務局長は、Ｘ３の配転理由は、公益財団化やホームページに関する能力の活用、人事の活性化とあわせて、23年10月に、職員希望調査票の自由意見欄に書かれたことに関連する人間関係の問題も理由の一つである旨証言した。【２審p10-11・p50】
第３ 判断
１ 本件配転について
⑴申立人組合の主張
Ｘ２とＸ３は、採用以来一貫して自然動物園で飼育の業務に従事してきた。自然動物園で動物飼育に従事する職員は、職種はもちろんのこと勤務場所についても例外を除き変更がない。
財団は、22年９月から検討してきた組織改革の一環というが、動物飼育職員をみどりの推進係に配転させる必要性は全くない。また、Ｘ３は28年３月31日までを任期として自然動物園勤務を命ずる発令通知をされている。動物自体の研究等を行う自然動物園と馬とのふれあいを中心とするポニーランドでは存在コンセプトが全く異なり、経験を生かす場所も少ない。本件配転により両名は、長年積み重ねてきた自然動物園の動物飼育と業務内容が大きく異なる業務に従事することになり、長年の経験を生かすことができず、精神的不利益を日々受け、組合活動上も甚大な不利益を受けている。
財団は、Ｚ１とＸ２が職場での主導権争いをしていたかのように言うが、現実は、最年長であるＺ１が動物飼育職場でほぼ全員に暴言等のパワーハラスメントを行っていたものである。
Ｘ２が、23年５月24日に、事業団からみどりの推進係への配転を言及されたことはなく、24年２月21日の面談で、Ｙ３事務局長から来年も教育普及担当と言われていたこと、２月27日の全体会議では配転を前提とする話がなかったこと、３月２日の団体交渉で、配転は慎重に判断していくと回答していることなどからすれば、配転の人選が行われたのは、早くて３月２日の団体交渉後であり、財団の提出した２月付人事異動案は、信用できない。
ポニーランドのＹ６園長の職員に対する組合加入についての発言や組合員が配転発令に対する反対署名活動を行った際の発言等からすれば、財団が組合ないし組合員を嫌悪していたことは明らかであり、本件配転は、組合員であることを理由とした不利益取扱いに当たる。
また、約10年ぶりの大きな配転で、分会長及び副分会長が含まれ、配転により組合は大きな打撃を受けている。本件配転は、組合を弱体化することを意図した組合組織運営に対する支配介入にも該当する。
⑵被申立人らの主張
本件配転は数キロメートル離れた区内の場所への配転にすぎず、不利益取扱いということ自体無理がある。
事業団では、23年９月に公益財団法人に移行する予定で手続を進めており、22年９月から、23年度の組織編成について検討をしていた。事業団では、当時、緑化啓発事業と動物とのふれあい事業を別の部署で企画運営し事業団の事業全体を統括する部門が明確でなかったことから、対策案の一つとしてみどりの推進係を増員強化することを考えていた。動物飼育職員が対象となることから、段階的に企画運営部門の強化を図っていくこととし、23年度は、自然動物園とポニーランドに教育普及担当を新設し、教育普及担当となった者が自然動物園とポニーランドとみどりの推進係の三つの部門の連携を図るための経験を積む等して、いずれみどりの推進係の職員となることとした。23年５月24日には、事業団は、みどりの推進係へ配転する可能性があることをＸ２に説明している。
動物飼育職場は、Ｘ２が意図的にＺ１を孤立させ、正常な職場内環境といえなくなっていたため人事異動が必要であったのである。
24年２月２日及び同月15日に、Ｘ２はみどりの推進係に、Ｘ３は篠崎ポニーランドへ配転する24年度人事異動案が作られている。
また、24年２月21日の面談で、配転を否定するような発言はしていない。今回の配転は22年から検討が重ねられてきた組織改革の一環としてなされたものであり、Ｘ２らの組合活動とは全く関係ない。配転は適切に行われており、不当労働行為と評価されるものではない。
⑶当委員会の判断
① 被申立人らは、本件配転は数キロメートル離れた区内の場所への配転にすぎず、不利益取扱いということ自体無理があると主張するので、以下検討する。
確かに、本件配転においては、遠隔地への配転のため転居を要したとか、単身赴任を強いられたというような事情はない。
しかし、Ｘ２は、動物飼育職として採用され、動物飼育職としての技能を長年にわたり培ってきたにもかかわらず、後記２⑶②のとおり、財団から十分な説明を受けることもなく、ケータリングカーの出店に関する事務手続等を行う職務に従事することになり(第２、８⑷)、今後、動物飼育職としての技能を活用できるかの展望を見出せない状況にあるといえる。このような事情からすれば、Ｘ２は、本件配転により、不利益を被っていないとはいえず、被申立人らの主張は、採用することができない。
また、組合が、自然動物園とポニーランドでは存在コンセプトが全く異なり、経験を生かす場所も少ないとしているように、本件配転により、Ｘ３は、自然動物園からポニーランドという仕事の質が異なるといっても過言ではない職場へ配転となった（第２、４⑵）のであり、後記のとおり本件配転が異例のものであったことも併せ考えると、同人の長年の経験をないがしろにする措置といわざるを得ず、さしたる理由もなくあえて本人の意に沿わない配転がなされたこと自体を不利益取扱いであるとみることができる。
② 被申立人らは、本件配転は22年から検討が重ねられてきた組織改革の一環としてなされたものであり、Ｘ２らの組合活動とは全く関係ないと主張するので、以下検討する。
ア 動物飼育職員の配転の特異性について
Ｘ２は、事業団に動物飼育職の正規職員である固有職員として採用された。また、一般契約職員のＸ３の23年４月１日付けの発令通知書には、自然動物園勤務を命ずる、任期は28年３月31日までとすると記載され、勤務条件通知書には、勤務内容は動物飼育に関すること、勤務場所は所属長が指定する場所と記載されている(第２、４⑴⑵)。また、自然動物園では、少なくとも、Ｙ３事務局長が事務局長に就任した17 年４月以降、飼育職員の配転は行われていないこと(第２、９⑶)、契約職員が契約期間中に自然動物園からポニーランドに配転となった例がないこと(同８⑷)、Ｘ２は採用以来動物飼育職として自然動物園に勤務してきたが（同４⑴）、当該職種には直接には関係のないフラワーガーデンのスプリングフェアなどの普及啓発事業やケータリングカーを公園に出店する収益事業の事務手続等が担当業務となったこと(同８⑷)等からすれば、本件配転は異例の措置であったということができる。
イ ２月付人事異動案について
(ｱ) ２月付人事異動案（第２、16⑴②)によれば、２月20日付組合結成通知(同６⑽)がなされる前に、本件配転が検討されており、Ｘ２らの組合活動とは全く関係ないことになる。
(ｲ) そこで、当委員会の審査手続きにおける被申立人らの主張、立証をみてみると、前記第２、16のとおり、被申立人らは、人事異動案件は秘密事項であるので修正前のものはシュレッダーにかけていたと財団庶務係長が述べる（第２、16⑴③)一方、Ｙ３事務局長は、２月付人事異動案は、書き込み部分が必要等の理由で財団庶務係長と区の人事担当者がたまたま保管していたと述べている（同⑴⑤)。
また、被申立人らは、区は、今回の職員の配転において一切の事前の連絡も相談も受けていない旨主張する書面を提出する（第２、16⑴①)一方、財団庶務係長は、人事異動案は、区からの派遣職員の人事異動も関係することから、Ｙ３事務局長が、随時、区にも人事異動案を提出していたと述べている（同④)。
人事異動案は、区からの派遣職員も関係することから、随時、区にも提出するという事情があるにしても、財団理事に決裁権限のある財団職員の人事異動について、案の段階から、財団固有職員の配転についてまで、第三者である区の職員に渡し、それを回収せず、たまたま残っていたとする説明は、いかにも不自然である。
また、被申立人らは、人事に関しては、秘密事項であるという性質から配転内示前に係長会に資料が配布されることはない旨記載した財団庶務係長の陳述書を証拠として提出（第２、16⑴④)する一方、Ｙ３事務局長は、係長会で人事異動案を配付した、人事異動案は係長会でつくる旨証言しており（同⑥)、被申立人らの証拠や証言に矛盾がみられる。
(ｳ) ２月付人事異動案の作成は、本件配転が不当労働行為に該当するか否かを判断するための前提条件となる重要な事実であるが、上記のように、人事異動案の取扱いについて、被申立人らの証言、証拠には一貫性がなく、矛盾すらしていることからすると、その信憑性を疑わざるを得ず、２月付人事異動案が真に２月20日付組合結成通知前に作成されていたとは、にわかに措信し難い。
また、自然動物園のＹ５副園長は、本件第２回審問において、２月付人事異動案に類する書類を23年９月以降に２回ほど見たことがある旨証言しているが、それを見た時期やいかなる会議で見たかという重要な点については曖昧な証言を繰り返しており（第２、16⑴⑥）、２月付人事異動案が17年４月以降は行われていなかったという飼育職員の配転を含むものであることに鑑みると、自然動物園のＹ５副園長の上記証言は、上記判断を左右するものではない。
ウ 本件配転の業務上の必要性について
(ｱ) 財団は、配転理由について、団体交渉においては、①マンネリ、組織の活性化、人材の活用、スキルアップ、公益認定の取得を機会にしっかり仕組みを設ける(第２、９⑶)、②５年以上の在籍なので以前からだいたい決まっていた、公益財団の認可を取り人事異動を行うことができた、今までタイミングがなかった(同11⑵)、③配転は去年から考えていた、自然動物園とポニーランドとの交流、組織の活性化、人材の活用等(同14⑵②)と説明している。
また、被申立人らは、当委員会の審査手続の中で、配転理由について、(a)公益財団法人への移行後を踏まえた23年度の組織編成の検討の中で、自然動物園とポニーランドにそれぞれ配置する教育普及担当職員は、いずれ、みどりの推進係の職員となるが、同年度を、担当していた動物飼育の円滑な引継の準備期間とすることが最良である、(b)23年末頃には、みどりの推進係は新規事業の検討等で、当時の人員では負担が大きくなったことから、24年度にみどりの推進係を増員することとした、(c)Ｘ２については、企画立案能力、職務遂行能力、折衝能力を評価しみどりの推進係に配置することを23年12月に決めていた、(d)自然動物園の動物飼育の職場では、Ｘ２とＺ１との対立関係がエスカレートし、23年11月28日に、職場環境改善のため、「自然動物園組織運営改善計画（平成23年度）」を策定したが、動物飼育のベテランでありリーダー格と期待していたＸ２とＺ１の対立関係の改善が図れず、長期在職型となる動物飼育職員に対して、人事異動が実施されてこなかったことがその根本原因の一つであり、24年度は、自然動物園とポニーランドとの人事異動を実施し、職場の正常化に取り組むこととした等(第２、16⑵①)、(e)Ｘ３については、ふれあいコーナーやホームページ作成の経験者であることから篠崎ポニーランドに配転した等（同②)の説明をした。(ｲ) そこで、被申立人らの説明する理由に合理性があるか否か、以下検討する。
(a) 22年９月以降、事業団は、事業団の公益財団法人移行後をにらみ、組織を見直すこととし、みどりの推進係に事業企画・調整担当を配置することや、自然動物園、ポニーランドそれぞれに、教育普及担当を配置することなど人事異動も含めた組織改革を
企図していた（第２、２）のであるから、Ｘ２が、23年４月１日に自然動物園の教育普及担当に配転になったことには、業務上の必要性はあったといえる。
しかし、Ｘ２は、その後わずか１年でみどりの推進係に配転に
なっている(第２、８⑷、12)。
教育普及担当が、いずれみどりの推進係の職員になることにな
っていた（第２、16⑵①）としても、公益財団法人への移行に向け組織を見直し、新設したポストに配属された職員が、わずか１年で、期待された成果を挙げるとは考え難く、24年４月１日に配転させる合理的な理由があるとはいい難い。
(b) また、上記(ｱ)のとおり、被申立人らは、配転の必要性について、本件審査手続の中で、初めて具体的な理由を説明した。このように、本件申立て前には示していなかった本件配転理由を、本件申立て後に示しているところ、団体交渉において説明できなかったことについての合理的な理由も明らかになっていない。
(c) 本件配転の理由として、被申立人らが、自然動物園とポニーランドとの人事異動を実施し、職場の正常化に取り組む(第２、16⑵①(ｸ))ことを挙げているのには、一定程度の合理的理由があるともいえる。
23年当時、自然動物園が職場の正常化に取り組まなければならない状況にあったことを否定するものではないが、正常化のために、財団は、11月28日に、Ｚ１を飼育班のチーフとし、教育普及担当であるＸ２を飼育班から外すという対策を執っており（第２、６⑺）、更に、その約４か月後に、Ｘ２をみどりの推進係に配転したのは、職場の正常化以外の理由の存在を疑わざるを得ない。また、５年と期限が決められている労働者を途中で配転させる
ことの業務上の必要性について、団体交渉において、組合が尋ねても、財団は、具体的な理由を説明できていない(第２、14⑵②)。
(d) 以上を併せ考慮すれば、本件配転に真に業務上の必要性があったのか、疑いを持たざるを得ない。
エ 本件配転当時の労使関係について
本件配転当時、以下(ｱ)ないし(ｵ)の事実が認められる。
(ｱ) 24年２月20日、組合は、財団に組合結成の通知をした(第２、６⑽)。
(ｲ) ３月２日、第１回団体交渉が行われた(第２、７)。
(ｳ) ３月８日頃に行われた面談において、Ｙ３事務局長は、Ｘ５に対して、組合に入っているかどうかを３回ほど確認した(第２、８⑵)。
(ｴ) ３月15日、４月１日付けの本件配転が発令された(第２、８⑷)。(ｵ) ポニーランドのＹ６園長が、係長会等で人事や組合についての情報を得た上で、組合に加入することや署名することについては、よく考えてするように複数の職員に述べた（第２、８⑺）。
(ｶ) 上記(ｳ)の事実は、本件配転がなされた当時、財団は、財団内に新たな労働組合が結成されたことを重くみていたことを窺わせるものであり、上記(ｵ)のとおり、係長会等で、組合についての情報を共有した上で、ポニーランドのＹ６園長が上記の発言をしていたことからすれば、財団として、組合を問題視し、組合加入者の拡大を阻止しようと考えていたものと推認される。
オ 結論
上記アのとおり、本件配転は異例の措置であったこと、上記イのとおり、２月付人事異動案の作成時期の信憑性に疑いを持たざるを得ず、組合加入通知時に本件配転については決定していたとは認められないこと、上記ウのとおり、本件配転に真に業務上の必要性があったのか、疑いを持たざるを得ないこと、上記エからすれば、財団が、組合加入者の拡大を阻止しようと考えていたものと推認されること、さらには、配転を正式に決定したのが組合結成通知のわずか約１か月後(第２、６⑽、８⑶)、第１回団体交渉の約10日後であり(第２、７)、組合結成通知や第１回団体交渉と配転を正式に決定した時期とが近接していること等を併せ考えれば、事業団時代を含めて財団が公益財団法人への移行に向けて22年から組織編成について検討をしてきた事実はあるとしても、本件配転が22年から検討が重ねられてきた組織改革の一環としてなされたものであり、Ｘ２らの組合活動とは全く関係ないとの被申立人らの主張は、採用することができない。むしろ、本件配転は、Ｘ２及びＸ３が組合員であるが故の不利益取扱いに当たるとともに、本件配転により、分会三役が別々の職場に勤務することになったことからすれば、組合の弱体化を企図した、組合の運営に対する支配介入にも当たるとみざるを得ない。
２ 財団との団体交渉について
⑴申立人組合の主張
① 本件配転について
組合は、本件配転が動物飼育職員の約10年ぶりの異例の大きな配転であることを確認し、配転の必要性、人選等の理由を質問したが、財団は｢組織の活性化｣等の抽象的な説明にとどまり、具体的説明をしなかった。また、Ｘ２を配転させた利点について尋ねても、これからの問題であると述べ、回答しなかった。
本件審査の過程で、財団は、本件配転は、22 年９月から検討し、人事交流をするために研修も行ってきたと主張するが、これが事実だったとしても、団体交渉では、このような具体的説明は一切なかった。また、団体交渉において、組合が、動物飼育現場の深刻な状況を訴えたことに対し、財団は、再考すると回答したものの、動物が死んでも配転が大事等配転自体に固執し、組合を説得する試みをなす努力もせず、課長会の議事録等必要な資料も提示せず、配転後の状況確認もしないなど、不誠実な対応であった。
② Ｚ１の言動について
第１回団体交渉において、財団は、調査と対策、再発防止について確認したが、第２回団体交渉では、調査していると答える一方、調査していないなどとも答え、Ｙ３事務局長が一つ一つ確認すると答えたが、第３回団体交渉では、調査の報告もなく、調査をしてもしょうがないと答え、第４回団体交渉では調査する気はないと答えた。
また、対策として一般的教育を行うとするのみで、適正な対策を講じようとしない態度であり、文書による謝罪の検討もしようとせず、組合員にも問題があったことについての説明を避け、厳重注意処分の根拠も明らかにせず、最後は交渉自体を拒否する態度であった。
財団は、事実の解明や再発防止の取組を実施し、その方法や結果を具体的に説明する義務に反し、団体交渉において不誠実な対応だった。
③ Ｙ３事務局長の発言について
財団は、Ｙ３事務局長への調査や対策をとる試みをしないまま、はじめから要求を拒否し、調査や再発防止の具体的説明をしていない。事務局長が年限を超えて在籍していることについても、事務局長を配転させるということについても、区の権限内のことであるとして、財団内部で解決しようとする姿勢はみられなかった。
また、当事者であるＹ３事務局長が団体交渉に出席すること自体、交渉で解決しようとする姿勢がないことを示す。
第１回団体交渉において、財団は、Ｙ３事務局長のセクシャルハラスメント及びパワーハラスメントの謝罪、処分、防止策の徹底を約束したが、２回目以降は、調査をすることもなく一般的・抽象的回答を繰り返すだけで具体的な論拠も資料も示さず不誠実だった。
⑵被申立人らの主張
① 本件配転について
財団は、配転の必要性及び人選の理由について、必要な説明は行っている。
Ｘ２らが組合加入以前から、財団は、配転対象であることを説明していた。したがって、団体交渉で、配転の必要性等を一から説明する必要はない。
団体交渉において、人事発令については、事前に組合と協議しないことを伝えた。また、配転後の職場状況について落ち着いていると報告を受けていたことから、これ以上の調査は必要ないと判断したものである。
② Ｚ１の言動について
財団は、可能な範囲で調査を行っていた。組合から組合員への聞き取りを拒否され、Ｚ１に対する聞き取りしかできなかったため、全容は分からなかった。組合も、財団のＺ１に対する聞き取りを終わっていることについて、それでよいのではと発言している。
調査の上で、Ｚ１に対して、口頭による厳重注意処分を行い、配転もさせた。また、Ｚ１は、Ｘ６に謝罪もしている。配転後の勤務態度も良くなっていることから、これ以上の調査は必要ないと判断した。また、再発防止策については、財団は、ビデオ等で研修する等と回答しており、その後、より具体的な回答をという要望は出ておらず、再発防止策に関する協議は、双方了承の上で終了している。
③ Ｙ３事務局長の発言について
第１回団体交渉において、財団が、Ｙ３事務局長にセクシャルハラスメント及びパワーハラスメントについて謝罪をさせること、同事務局長を処分することを約束した事実はない。
Ｙ３事務局長のセクシャルハラスメント及びパワーハラスメントの事実そのものがないのだから、調査や再発防止策の説明などできようはずもない。
財団は、調査の上、セクシャルハラスメント及びパワーハラスメントがなかったことを確認し、組合へ伝えている。財団としては、これ以上調査しようがないため、組合へその旨伝えただけである。
組合が、団体交渉へのＹ３事務局長の出席に疑義を述べたのは第４回団体交渉であり、それまでは何ら異議を述べていない。団体交渉にＹ
３ 事務局長が出席することは、組合も了承済みの事項である。在籍問題は、不当労働行為と何ら関係がない。
⑶当委員会の判断
① 使用者は、自己の主張を組合が理解し、納得することを目指して、誠意をもって団体交渉に当らなければならず、組合の要求や主張に対する回答や自己の主張の根拠を具体的に説明したり、必要な資料を提示するなどし、また、結局において労働組合の要求に対し譲歩することができないとしても、その論拠を示して反論するなどの努力をすべき必要があるのであって、このような誠実な対応を通じて合意達成の可能性を模索する必要がある。
そこで、以下では、かかる見地から、組合と財団との間の下記②ないし④を協議事項とする団体交渉における財団の対応について検討する。
② 本件配転について
組合員に対する具体的な人事異動の必要性等について組合から説明を求められた場合、使用者は、人事異動の必要性や配転対象者として選択した理由等について組合の質問に対し、十分な説明を行い、組合を説得する試みをするなどの努力をする必要がある。
しかし、団体交渉において、財団は、配転の必要性につき、(ｱ)あまりにも固定化していた、マンネリ、組織の活性化、人材の活用、スキルアップ、公益認定の取得を機会にしっかり仕組みを設ける(第２、９⑶)、(ｲ)５年以上の在籍なので以前からだいたい決まっていた、公益財団の認可を取り人事異動を行うことができた、今までタイミングがなかった(同11⑵)、(ｳ)配転は去年から考えていた、自然動物園とポニーランドとの交流、組織の活性化、人材の活用等との説明にとどまり、Ｘ２の配転による利点について組合が質問をしても、財団は、Ｘ２は新しい仕事で結構うまくやっていると答え、配転対象者として選択した理由について十分に答えていない(同14⑵②)。
また、Ｘ２が、自然動物園で、飼育経験者11人のうち、４人が転出し、残った７人のうち２人が新人であり、物理的に仕事が回らないなど配転後の体制の問題を抗議したのに対し、Ｙ７専務理事は、動物日誌を新しい人に読んでもらい、Ｘ２が指導すれば最低限のことはできると具体的な提案もしてはいるものの、「きちんと引継ぎをするつもりはないのか。」と述べ、Ｙ３事務局長が、「協力体制で、心配事をどうクリアしていくかということ。みんな相談しながらやっていく。できないできないと言われてもそれは不安をあおるだけ。」と述べる(第２、11⑵)など、配転後の新体制について、協力体制で相談しながらやっていくなどの抽象的な説明をするにとどまり、配転後の体制に問題がないとする根拠について具体的な説明をしたとはいえない。むしろ、Ｙ７専務理事は、人事権は絶対である、朝まで話しても同じ(第２、11⑵)、発令したものについては交渉する気もない（同14⑵②)など、組合との協議を事実上拒否する対応であった。
財団は、本件審査手続の中で説明した、22年９月以降、公益財団法人への移行後を踏まえ23年度の組織編成について本格的に検討したこと、23年末頃には、みどりの推進係は新規事業の検討等で、当時の人員では負担が大きくなったことから、24年度にみどりの推進係を増員することとしたこと、他機関との折衝能力等に関して高く評価できるＸ２をみどりの推進係に配置することを23年12月に決めていたこと、自然動物園の職場の正常化をするために人事異動を行ったこと(第２、16⑵①)や、Ｘ３がふれあいコーナーの経験者であることやホームページの作成経験者であるため篠崎ポニーランドに配転したこと（同②)などの説明を、団体交渉の場ではしていない。また、財団が、団体交渉において、これらのことを説明しなかった合理的理由は見受けられない。
本件審査手続の中で、Ｙ３事務局長が、Ｘ３の配転について、職員希望調査票の自由意見欄に書かれたことに関連する人間関係の問題も理由の一つである旨証言して(第２、16⑵③)いること、Ｚ１の件についての団体交渉で、財団が、この先ずっと一緒に仕事をするのだから、言いたくないと答えたことや、Ｘ２やＸ３にも問題があるということかという問いに対し、Ｙ７専務理事が、職員の名前は一切言わないと答えた(同14⑵①)ことからすれば、財団が、団体交渉において、具体的な説明をすることで職場の人間関係が悪化し、環境が損なわれることを危惧して団体交渉の場での説明を控えたという事情があるにしても、長期間行われていなかった動物飼育職の配転についての説明としては不十分だったといわざるを得ず、前記１⑶②オのとおり、本件配転が不当労働行為であることも併せ考えると、財団の対応は誠実さを欠くものであったといわざるを得ない。
③ Ｚ１の言動について
財団は、組合の団体交渉申入れや団体交渉を受けて、Ｚ１の発言について、24年２月24日及び29日に財団庶務係長と主査が、３月５日にはＹ
３ 事務局長と財団庶務係長らが、Ｚ１と面接するなど、一定程度調査を行い(第２、６⑿、７⑸)、セクシャルハラスメント・パワーハラスメントのリーフレットを職場全体に配付して気をつけるよう周知したことなど、財団として再発防止、改善に努めていく姿勢を第１回団体交渉で説明し（同７⑷）、新年度から、ビデオやＤＶＤも活用し、パワーハラスメント等に関する研修に計画的に職員を参加させることを考えていると第２回団体交渉で回答している(同９⑴）。また、財団は、第３回団体交渉で、Ｚ１を配転させたことは財団の執った措置の一つと説明し（第２、11⑴）、第４回団体交渉で、Ｚ１に対し厳重注意処分をしたことを説明している（同14⑵①)。
このように、財団は、Ｚ１との面談を行い、団体交渉において、パワーハラスメントが起こらないよう具体的な防止策を講ずることや同人に対する処分を説明していることからすれば、財団の団体交渉における対応が不誠実であったとまではいえない。
④ Ｙ３事務局長の発言について
ア Ｙ３事務局長への調査について、第４回団体交渉において、Ｙ７専務理事は、「記憶にないでしょ。もう。」などと答え、その対応に問題がないとはいえないが、組合が問題とする発言の存否やその内容について、Ｙ７専務理事は「やり取りの間の話はきいている。」と答えており、財団として一定程度同事務局長から聞き取り調査をしたことが窺われる(第２、14⑵③)。
また、財団は、第1 回及び第２回団体交渉において、職場環境の改善についての考えを示し、実施したものもある旨説明をしている(第２、７⑷、９⑴)。
イ 組合は、当事者であるＹ３事務局長が団体交渉に出席すること自体、交渉で解決しようとする姿勢がないことを示すと主張するが、一般的には、当事者が団体交渉に出席し、説明することにより事情が明らかになり、交渉の進展に寄与することが考えられる。本件では、第１回団体交渉に、Ｙ３事務局長自身が出席し、Ｘ２や女性職員に対する発言について、不愉快な思いをさせてしまったのであれば、それについては率直に謝罪し、今後改めるとの意向を示し（第２、７⑶）、第２回及び第３回団体交渉において、同事務局長自身が、発言内容について回答している(同９⑷、11⑶)。さらに、第３回及び第４回団体交渉には、事務局長の上位の職である専務理事が出席している（第２、11、14⑵）。
ウ 以上の財団の対応をみると、Ｙ３事務局長自身が団体交渉に出席し説明していること、一定程度の対策を示していること、第３回及び第４回団体交渉には、事務局長の上位の職である専務理事が出席していることからすれば、財団の対応が不誠実な団体交渉として不当労働行為に当たるとまではいえない。
⑤ 以上のとおり、上記③④についての団体交渉における財団の対応は不誠実であったとまではいえないが、上記②についての団体交渉における財団の対応は誠実さを欠くものであったといわざるを得ない。
３ 区の団体交渉拒否について
⑴申立人組合の主張
Ｙ３事務局長のセクシャルハラスメント及びパワーハラスメントは、安全配慮義務に係わる作業環境という基本的な労働条件に関する問題である。
財団は、Ｙ３事務局長のセクシャルハラスメント及びパワーハラスメントについて、調査や指導及び処分を検討せず、団体交渉では、財団には何ら決定権限や関与の余地がないとして、交渉で解決する姿勢もない。組合は、財団が何らの措置も講じなかったことから、任命権者である区に、Ｙ３事務局長の配転等の措置を講ずることを求めざるを得なかった。セクシャルハラスメント及びパワーハラスメントについての加害者であるＹ３事務局長の任命権者は区長であり、派遣について財団には権限がない。
以上の事実関係の下で、Ｙ３事務局長の派遣、セクシャルハラスメント及びパワーハラスメントによる作業環境の悪化は、区にも責任がある。したがって、区は、財団職員の基本的な労働条件である作業環境について現実的かつ具体的に支配力を及ぼすことができる地位にあるから、区には、団体交渉を拒否する正当な理由はない。
⑵被申立人らの主張
区と組合員との間には、直接の任用関係やこれに準ずる支配従属関係がない。また、区と組合員との間には、労務提供と指揮監督等の関係がない。さらに、区は、組合員の勤務条件を決定しておらず、現実的に支配していることもないので、区には、被申立人適格がない。
財団の規程において、事務局長の職務上の非違行為は理事長及び専務理事の決裁権限事項である。組織上、財団は、区と関係なく判断する必要がある。
財団の調査に基づき、財団が事件と認定し何らかの懲戒処分を行うべきと判断した場合、あるいは処分はしないが区に情報提供する必要があると判断した場合、財団は、区に報告する。区は、この報告までは、事件の存否を知らない。存在するとの報告があった場合は、改めて調査はせず、財団の検討している懲戒処分が、区の基準と著しく異なる場合に、均衡を失することのないよう、助言をするのみで、何ら強制力はない。
そもそも、Ｙ３事務局長もＹ７専務理事も、セクシャルハラスメント及びパワーハラスメントの事実を否定している。したがって、区が指導することはできない。
区は、Ｙ３事務局長の退任やセクシャルハラスメントをやめさせたりすることについて、現実的かつ具体的に支配・決定する地位にない。派遣職員の取扱いは法律等で定められており、専務理事個人が決定するものではなく、Ｙ７専務理事の発言をもって、区の使用者性を判断することはできない。「局長の派遣について、財団には何らの決定権限はなく関与の余地が全くない。」とのＹ７専務理事の発言は、挑発に乗ってしまったものであり、決定権限もなく関与の余地もないことなどあり得ない。財団組織の独立性からして、論理的に、Ｙ３事務局長のセクシャルハラスメント及びパワーハラスメントについての問題は、財団内で処理可能な問題であり、区が介入する余地はなく、区は、組合員の使用者には当たらない。
区から財団への職員の派遣は、区が一方的に決めるものではなく、区と財団両者の取決めによって決められるものであり、区が独自の権限をもって、派遣を解くことはできない。
組合が区に要求した事項は区が独自に行い得るものではなく、義務的団体交渉事項には該当しない。
⑶当委員会の判断
財団のＹ３事務局長がセクシャルハラスメント又はパワーハラスメントに当たる発言をしたとするならば、当該言動の存否、内容は、財団職員の作業環境という基本的労働条件に関わるものである。
もっとも、区が、財団職員の作業環境という基本的労働条件について、雇用主である財団と同視できる程度に、現実的かつ具体的に支配、決定できる地位にあることを示す具体的な事実の疎明はない。なお、区は、派遣職員の派遣を解除し区に復帰させる権限を有するが（第２、５⑵）、本件において、区がＹ３事務局長の派遣を解除しなければ、財団職員の作業環境という基本的労働条件の維持・回復が図れない事態に至っている等の状況にあることを示すに足りる具体的な事実の疎明がなされておらず、財団が自然動物園等の区の施設の指定管理者としてこれらの施設の管理運営をしていること（同１⑶）を考慮しても、区は、財団職員の基本的労働条件について、現実的かつ具体的に支配、決定できる地位にあるとはいえない。
したがって、その余の点について判断するまでもなく、区は、上記事項について団体交渉に応ずべき使用者に当たるとはいえない。
４ 救済方法について
本件配転についての団体交渉における財団の対応は、誠実さを欠くものであったが、本件配転については、組合員であるが故の不利益取扱いに当たるとともに組合の弱体化を企図した支配介入に当たると判断し(前記１⑶②オ)、主文第１項のとおり、自然動物園の職務に復帰させることを命じていることから、本件団体交渉に係る救済としては、主文第２項のとおり、文書の交付及び掲示を命ずることとする。
第４ 法律上の根拠
以上の次第であるから、財団が、Ｘ２とＸ３に対し、24年４月１日付けで配転を命じたことは、労働組合法第７条第１号及び第３号に、Ｘ２とＸ３に対する24年４月１日付配転に関する団体交渉に誠実に応じなかったことは、同法同条第２号に、それぞれ該当するが、その余の事実は、同法同条に該当しない。よって、労働組合法第27条の12及び労働委員会規則第43条を適用して主文のとおり命令する。
平成26年８月５日
東京都労働委員会
会長房村精一
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m11417.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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