兵庫県労委平成２５年(不)第９号
命令書写
神戸市中央区
申立人Ｘ労働組合
代表者執行委員長ｘ
神戸市中央区
被申立人株式会社Ｙ
代表者代表取締役ｙ
上記当事者間の兵庫県労委平成２５年(不)第９号Ｙ不当労働行為救済申立事件について、当委員会は、平成２６年１１月２０日第１４６８回公益委員会議において、会長公益委員滝澤功治、公益委員正木靖子、同大内伸哉、同神田榮治、同小南秀夫、同米田耕士出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主文
本件申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要及び請求する救済の内容の要旨
１ 事案の概要
本件は、申立人Ｘ労働組合（以下「組合」という。）が被申立人株式会社Ｙ（以下「Ｙ」という。）に対し、平成２５年４月２６日付け及び同年６月２０日付けの書面により団体交渉の実施を申し入れたところ、Ｙが、団体交渉を受ける立場にない等としてこれに応じなかったことが、労働組合法（以下「労組法」という。）第７条第２号の不当労働行為に該当するとして、救済申立てがあった事案である。
２ 請求する救済の内容の要旨
⑴Ｙは、組合の平成２５年４月２６日付け及び同年６月２０日付けの団体交渉申入書について、誠実に団体交渉に応じなければならない。
⑵謝罪文の掲示
第２ 本件の争点
１ Ｙは、労組法上の使用者に該当するか。
２ Ｙが労組法上の使用者に該当する場合、組合による平成２５年４月２６日付け及び同年６月２０日付けの団体交渉申入れにおける要求事項は、Ｙの義務的団交事項に該当するか。
第３ 当事者の主張
１ 申立人の主張
⑴Ｙは、労組法上の使用者に該当するか。（争点１）
ア Ｓ株式会社の法人格の否認について
Ｓ株式会社（以下「Ｓ社」という。）は、Ｙにより、他の顧客との取引が一切禁止され、唯一Ｙのみを顧客とする完全専属下請会社であり、かつ、Ｙの技術開発本部知的財産部長がＳ社の社長を無報酬で兼務していることから、Ｓ社は、独立した自由な経営が現実に阻害されているのであり、Ｓ社の法人格は形骸化しているか又はＹによって濫用されているといえる。よって、Ｓ社の法人格は否認されるべきであるから、Ｙは、労組法第７条の使用者である。
イ Ｙの労組法上の使用者性について
Ｙは、組合の組合員の直接の雇用主ではないが、Ｓ社に対し、商取引関係や経営メンバー構成等による強力な支配力を有しており、その支配は、親会社による一般的なグループ子会社、孫会社の管理、監督の域をはるかに超え、子会社、孫会社の独立した自由な経営を現実に阻害、喪失させているのであるから、Ｙは、労働者の基本的な労働条件等について雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配決定できる地位にあり、以下のことから労組法上の使用者に当たる｡(ｱ) 資本関係
Ｙは、Ｙの１００パーセント孫会社であるＳ社に対して絶対的優位な立場にあり、経営全般を完全支配している。(ｲ) 人的関係
Ｓ社の役員は、Ｙの経営支配を逃れては経営できないメンバー構成である。
ａ Ｓ社の取締役３人及び監査役１人は、全てＹの現役の管理職又は出身者で構成されている。
まず、Ｙの技術開発本部知的財産部長を兼務するＳ社Ａ代表取締役（以下「Ａ社長」という。）は、Ｙの知的財産部に常駐し、Ｙからのみ報酬を得ており、Ｓ社から何ら報酬を得ていない非常勤の取締役であるから、Ｙの利益を第一に考えて行動していることは明らかである。例えば、Ａ社長は、平成２５年１月、社員に「Ｙのために私は何をすべきか、何ができるか、何をしたいか」をテーマにレポートを提出するよう指示した。
また、Ｓ社のＢ取締役（以下「Ｂ取締役」という。）は、Ｙの子会社であるＴ株式会社（以下「Ｔ社」という。）の取締役を兼務する無報酬の非常勤取締役であり、Ｙの技術開発本部の出身者である。Ｓ社のＣ取締役（以下「Ｃ取締役」という。）は、Ｙ知的財産部の部員を兼務する常勤取締役であり、Ｙの技術開発本部の出身者である。Ｄ監査役（以下「Ｄ監査役」という。）は、Ｔ社の総務部長を兼務する無報酬の非常勤監査役で、Ｙの技術開発本部の出身者である。
ｂ ＹとＳ社との業務委託基本契約に基づいてＳ社へ依頼、発注するＹの知的財産部の最高責任者である知的財産部長を兼務するＡ社長は、Ｙの知的財産部の部長権限を用いて、Ｓ社への発注量をＹの意思のままに自在にコントロールできる立場にあり、現に、Ａ社長は、Ｓ社社長就任後に、ＹからＳ社への業務発注量を意図的に減少させ、また、ＹからのＳ社への書類草案作成依頼に際しては、Ａ社長がＹの責任者として決裁した。そして、Ｙからのみ報酬を得てＳ社から何ら報酬を得ていないＡ社長が、Ｙの知的財産部長の立場で行動していることは明白である。
ｃ Ａ社長は、団体交渉で組合の要求に対する回答の方針や具体的内容を全て自分で作成し、Ｙの部長としての権限を背景にして、Ｓ社の経営会議や取締役会の場でろくに議論もせず、他の取締役にその承認を強要させる方法を採っているなど、Ｓ社は独自の自由な経営が不能な状態に陥っている。
ｄ ＹがＳ社解散の意思決定に関与していたことは、平成２３年２月に、当時のＹＥ本部長（以下「Ｅ本部長」という。）が、現在のＡ社長である、当時のＹＡ担当部長（以下「Ａ部長」という。）と、当時のＳ社Ｆ代表取締役（以下「Ｆ社長」という。）に解散案を取りまとめるよう指示をしたことから明らかである。
ｅ 組合は、Ｙ知的財産部長を兼務するＡ社長と交渉を行ってきたが、Ａ社長は、組合の要求を全面拒否した。このような態度は、Ａ社長がＹの知的財産部長でしかないことを端的に示すものであり、Ｙによる労働条件の支配決定の証左である。
(ｳ) 取引関係
Ｙは、Ｓ社が他の顧客と取引することを禁止しており、Ｓ社は、Ｙの完全専属下請会社となっている。このため、Ｙの委託業務発注量がＳ社の事業生命を直接に左右し、Ｓ社の労働条件に影響を及ぼす。現に、Ｙが発注量を極端に減少させた結果、平成２３年度及び平成２４年度のＳ社の営業利益は赤字に陥っている。
(ｴ) Ｓ社との団体交渉におけるＹ従業員の同席
組合とＳ社との団体交渉においては、過去３回、Ａ部長とＹ開発企画部のＧ人事担当次長（以下「Ｇ次長」という。）が経営側代表として出席し、組合側との交渉を進めていた。特に、平成２３年５月１８日に開催された第１回目の団体交渉には、Ｆ社長は欠席しながら団体交渉が行われ、Ｇ次長は、司会及び経営側としての組合側の要求事項に対する回答などについては自身が担当したい旨を述べ、Ｓ社の２人の取締役は、経営側としての発言を一切行わなかった。
さらに、平成２３年１０月１９日の第３回目の団体交渉において、Ｙは、経営側代表として出席し、組合に対し、会社の中期的存続と、経営の早期立て直しを約束した。
⑵Ｙが労組法上の使用者に該当する場合、組合による平成２５年４月２６日付け及び同年６月２０日付けの団体交渉申入れにおける要求事項は、Ｙの義務的団交事項に該当するか（争点２）要求事項のうち、従業員の雇用・労働条件の改善が義務的団交事項に該当することに疑いの余地はない。
要求事項のうち、Ｓ社の中期的存続は、Ｓ社が解散すれば組合員の基本的な労働条件に直接大きな影響をもたらすのであるから、義務的団交事項に該当する。
そして、Ｓ社の解散計画があることは、平成２３年３月に、当時のＦ社長が、同社を３か月後に解散させること、従業員をＴ社に移籍させること、そのために従業員との雇用契約期間を全て３か月に変更短縮すると発表するとともに、解散後はこれまでの主要業務である特許出願業務から撤退することを発表したことからも、明らかである。
また、Ｓ社の解散計画があることは、同年３月１５日に、Ｆ社長がＣ取締役にＳ社解散と雇用契約変更について１週間後に社員に説明するよう指示したこと、及び同年４月１１日に、Ｃ取締役がＥ本部長との話合いの結果を社員に報告する中で、Ｓ社解散を前提とした、出願機能を残すことでどうかとの提案を行ったことからも、明らかである。
要求事項のうち、社長の交代については、同年８月２４日のあっせんの後、Ｙが社長交代を受け入れた経緯があり、義務的団交事項に該当する。
２ 被申立人の主張
⑴Ｙは、労組法上の使用者に該当するか。（争点１）
ア Ｓ社の法人格の否認について
Ｓ社が、法人としての実体を有し、事業活動を行ってきたことは明白であり、法人格否認の法理は問題となり得ない。
イ 使用者性について
(ｱ) 労組法第７条の「使用者」
Ｓ社が、組合の組合員らと雇用関係を有し、実質的にも組合の組合員らの賃金や労働時間等の労働条件を決定し、指揮命令権を行使している以上、使用者はあくまでＳ社であって、Ｙではない。
労組法第７条は、労働者の団結権保障のため、労働者、労働組合と直接対峙する雇用主による団結権侵害から労働者、労働組合を保護しようとするものであり、それゆえ、同条の使用者は、原則的に労働契約上の雇用主である。この点、労働者の団結権を実質的に保障するために、使用者の範囲（使用者概念）を拡張するとしても、労働者の労働条件など労働者の諸利益に対して実質的な支配力を行使するような雇用主と同視しうる者に限られるのである。
すなわち、労組法第７条の使用者に該当するというためには、一方の会社が他方の会社の役員・資本・取引関係等を全て支配した上で、一方の会社が他方の会社の従業員の労働条件等を現実的かつ具体的に支配、決定できる地位にある場合に限られ、労働者の基本的な労働条件等について雇用主と同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定する地位にない者は、労組法第７条にいう使用者に該当せず、労組法第２７条の適格を有しないものである。
この点、本件では、Ｙが、組合の組合員の基本的な労働条件について雇用主（Ｓ社）と同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定できる地位にあることの具体的な主張はなく、現に、ＹにＳ社の従業員の労働条件の決定権限は一切存在せず、雇用関係を有するＳ社が、形式的にも実質的にも組合員らの賃金や労働時間等の労働条件を決定し、指揮命令権を行使しているのであるから、Ｙが労組法第７条にいう使用者に該当するということはできないのであり、被申立人会社には本件不当労働行為救済手続における当事者適格はないものと言わざるを得ない。
(ｲ) Ｓ社における労働条件の決定
Ｓ社の労働条件を決定し、指揮命令権を行使しているのは、雇用関係を有するＳ社であって、Ｙが関与することは一切ない。すなわち、人事労務管理はＳ社にて独自に行われており、従業員の労働条件も含め、Ｓ社の経営は、経営会議や取締役会、各役員の業務執行を通じてＳ社において行われ、また、労働組合との交渉や協議、説明等は、Ｓ社によって行われている。
また、従業員の採用もＳ社が独自に判断して決定しており、配置及び賃金その他の労働条件の決定についても、Ｓ社が独自の評価・判断基準を有してその経営会議や取締役会で意思決定をするという運用がなされている。
(ｳ) 資本関係
確かに、Ｓ社は、Ｙの１００パーセント孫会社であるが、Ｔ社とＳ社は主たる業務を異にし、Ｔ社がＳ社の経営に関与することもなく、Ｙが、Ｔ社を通じて株主への報告として必要な決算状況や業務執行状況の報告をＳ社に求める以上の経営への関与はない。
(ｴ) 人的関係
Ｙが、人的関係に基づいてＳ社の経営を支配している事実はない。
ａ Ｓ社役員の非常勤平取締役、監査役は、いずれもＴ社の所属であって、Ｙの業務に携わっていないのであるから、Ｙが、これらの非常勤平取締役、監査役を直接指揮する余地はない。両者は、Ｓ社の経営に対してチェック機能を果たしているにとどまり、それ以上の関与は一切ない。
ｂ Ｓ社の社長については、Ｙの知的財産部長との兼務を行っているが、両者は切り分けて業務が行われている。すなわち、ＹとＳ社の業務は明確に異なっており、また、業務を取り扱うスタッフや決定機関も異なることから、Ａ社長が受発注をコントロールする余地はなく、特許出願業務に係る発注につき、ＹがＳ社を支配しているという事実はない。
(ｵ) 取引関係
弁理士法上の制約から、ＹがＳ社の唯一の顧客であるが、このことがＳ社の独立経営を否定する理由になるわけではない。
(ｶ) Ｓ社との団体交渉におけるＹ従業員の同席
組合は、Ｙが経営側代表としてＳ社との団体交渉に同席したと主張するが、Ｙの従業員が団体交渉に同席した理由は、組合がＹによるＳ社の解散を懸念していたことから、このことについての説明を行うためであり、団体交渉における経営側代表は、Ｓ社の取締役であった。また、団体交渉の場において、ＹがＳ社の存続と経営の早期立直しについて約束をした事実はない。
組合は、Ｓ社を相手に団体交渉を行っていたほか、Ｓ社を使用者としてあっせん等の申請を行っているが、これは、組合の組合員の労働条件の決定権はＹになく、Ｓ社が有しているからであり、このことは組合も十分に理解している。⑵Ｙが労組法上の使用者に該当する場合、組合による平成２５年４月２６日付け及び同年６月２０日付けの団体交渉申入れにおける要求事項は、Ｙの義務的団交事項に該当するか。（争点２）団交事項のうち、Ｓ社の中期的な存続及びＳ社の社長の交代については、経営に関する事項であり、それが当該労働組合やその構成員である組合員の労働条件に直接関連するなどという特段の事情もないため、義務的団交事項に当たらない。
また、契約社員の正社員化及び嘱託社員の雇用の例外的延長については、いずれも組合員らの労働条件を決定している雇用主たるＳ社との間において交渉されるべき事項である。
第４ 認定した事実
１ 当事者等
⑴組合
組合は、Ｓ社に勤務する従業員で組織する労働組合であり、審問終結時の組合員数は５人である。
⑵Ｙ
Ｙは、肩書地に本社を置き、鉄、非鉄、機械及び溶接等の事業を行う会社であり、平成２６年６月３０日現在の従業員数は１２，４６４人である。
⑶Ｔ社
Ｔ社は、東京都江東区に本社を置き、特許や技術動向の調査を主たる業務とする会社であり、審問終結時の従業員数は８８人である。
⑷Ｓ社
Ｓ社は、Ｙの肩書地と同じ地に本社を置き、研究開発による職務発明について特許出願を行う際に必要となる願書、明細書、意見書、補正書等の書類の草案作成等（以下「特許出願関連業務等」という。）を主たる業務とする会社であり、審問終結時の従業員数は６人である。
Ｓ社の嘱託社員の契約期間は１年間であり、契約更新をすることがあるが、嘱託職員の満６５歳の誕生日直後の３月末以降の契約更新は行わないこととされていた。（甲１３）
また、Ｓ社では、人事関係を含む業務全体に関する経営事項について、取締役会や、取締役及び監査役を構成員とする経営会議における合議で意思決定されていた。（乙１３、第１回審問Ａ証言p１８）
２ Ｓ社、Ｙ及びＴ社の関係
⑴資本関係
Ｓ社は、Ｔ社の１００パーセント子会社である。また、Ｔ社は、Ｙの１００パーセント子会社である。したがって、Ｓ社は、Ｙのいわゆる１００パーセント孫会社である。
⑵人的関係
Ｙの技術開発本部知的財産部長を兼務するＡ社長は非常勤であり、Ｓ社から報酬は支払われていない。また、Ａ社長は、毎月開催されるＳ社の経営会議の際にＳ社を訪れていたが、通常は、Ｙに出勤していた。
Ｓ社の他の２人の取締役のうち１人は、Ｙからの受注を含めＳ社の日常的な業務を担当する常勤のＣ取締役であり、Ｓ社から報酬が支払われている。また、Ｃ取締役は、Ｙの出身者であり、現在、その嘱託社員を兼ねている。
Ｓ社の残る１人の取締役は、非常勤のＢ取締役である。Ｂ取締役は、Ｙの出身者であり、Ｔ社の取締役を兼務し、Ｓ社から報酬は支払われていない。
Ｓ社のＤ監査役は、Ｙの出身者であり、Ｔ社の総務部長を兼務し、Ｓ社から報酬は支払われていない。
（第１回審問Ａ証言p１６～１８）
⑶取引関係
ア ＹとＳ社は、平成２３年４月１日付けで、次の業務に係る業務委託基本契約を締結した。（甲２０）
(ｱ) Ｙが行う特許出願に係る出願書類等の草案の作成(ｲ) Ｙが行う特許出願に係る事務補助行為
(ｳ) その他Ｙ、Ｓ社協議の上で定める事項
イ 特許出願関連業務等に関し、ＹはＳ社の唯一の委託者であったが、ＹはＳ社以外にも委託していた。（第１回審問Ａ証言p２）
ウ Ｙにおいて、特許出願関連業務等の委託先の決定権限は、本社部門、鉄鋼事業部門、溶接事業部門、アルミ・銅事業部門、機械事業部門、資源エンジニアリング部門の中のそれぞれの知的財産部署の長にあり、技術開発本部知的財産部長にはなかった。（第１回審問Ａ証言p３）
３ 組合とＳ社との団体交渉
⑴第１回団体交渉
平成２３年５月１８日に行われた第１回団体交渉は、暫定労働協約及びＳ社の解散問題を協議事項とし、Ｓ社としてＣ取締役及びＨ取締役が出席するとともに、ＹからＡ部長及びＧ次長が同席した。（甲１、２、乙１３）
⑵第２回団体交渉
平成２３年７月６日に行われた第２回団体交渉は、暫定労働協約を協議事項とし、Ｓ社としてＦ社長、Ｃ取締役及びＨ取締役が出席するとともに、ＹからＡ部長及びＧ次長が同席した。（甲３、乙１３）
⑶第３回団体交渉
平成２３年１０月１９日に行われた第３回団体交渉は、雇用契約の締結及び経営立直しを協議事項とし、Ｓ社としてＡ社長及びＣ取締役が出席するとともに、ＹからＧ次長が同席した。（甲５、乙１３）
⑷上記の団体交渉を含め、組合とＳ社は、申立てまでに７回の団体交渉を行ったが、第４回団体交渉以降は、Ｙの従業員は団体交渉に同席していない。（甲３２、乙１３）
４ 組合のＹに対する要求等
⑴組合は、平成２３年７月１５日に、Ｙ技術開発本部及びＳ社に対し、Ｓ社の社長交代及びＳ社の経営の早期立直しを要求した。（甲２４）
⑵組合は、平成２５年２月２６日に、Ｙ社長に対し、組合とＳ社との団体交渉等について報告した。（甲９）
⑶平成２５年４月２６日付け団体交渉申入れ
ア 組合は、平成２５年４月２６日付け書面により、Ｙに対し、次のことを要求事項とする団体交渉を申し入れた。（甲１４）(ｱ) Ｓ社の中期的存続
(ｲ) 従業員の雇用・労働条件の改善
イ これに対し、Ｙは、平成２５年５月２８日付け書面により、Ｙが実質的に使用者に該当するとは認識していない旨及び組合とＳ社との意見交換の場に同席することはできる旨回答した。（甲１５）
⑷平成２５年６月２０日付け団体交渉申入れ
ア 組合は、平成２５年６月２０日付け書面により、Ｙに対し、次のことを要求事項とする団体交渉を申し入れた。（甲１６）(ｱ) Ｓ社の中期的存続
(ｲ) Ｓ社の社長交代
(ｳ) 従業員の雇用・労働条件の改善
ａ ３年契約社員の正社員化（無期雇用化）
ｂ 嘱託社員の雇用の例外的延長（満６８歳まで）
イ これに対し、Ｙは、平成２５年７月２日付け書面により、Ｙは組合からの団体交渉の要求を受ける立場にない旨及びＳ社に対して労使間のコミュニケーションを図るよう必要な助言を行う旨回答した。（甲１７）
第５ 判断
１ Ｙは、労組法上の使用者に該当するか。（争点１）団体交渉拒否などの不当労働行為を禁止される使用者とは、団結権の侵害に当たる一定の行為を不当労働行為として排除、是正して正常な労使関係を回復することを目的とする労組法第７条の趣旨に鑑みれば、労働契約上の雇用主が含まれるのはもちろん、雇用主以外の主体でも、その労働者の基本的な労働条件等について、雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にある場合には、使用者に当たると解すべきである。
⑴労働者の基本的な労働条件等について雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にあるかについて
組合は、ＹがＳ社に対して絶対的に優位な立場にあり、Ｓ社の労働者の基本的な労働条件等について雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にあったことから、Ｙが労組法上の使用者に該当すると主張する。
確かに、Ｓ社はＹのいわゆる１００パーセント孫会社であること〔第４の２⑴〕、Ｓ社の役員は全てＹの管理職及び出身者で構成されていること〔第４の２⑵〕、ＹがＳ社の唯一の取引相手であり〔第４の２⑶〕、Ｙの委託業務発注量がＳ社の事業生命を直接に左右し得ることからすると、ＹがＳ社に対して一定の影響力があることは認められる。
しかしながら、Ｙの、こうした資本関係、人的関係、取引関係に根拠付けられる一定の影響力が、直ちに、ＹがＳ社の従業員の基本的な労働条件等について、Ｓ社と部分的とはいえ同視し得る程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができることを意味するものではなく、そのことを認めるに足る疎明もない。また、組合は、Ｓ社と組合との第１回ないし第３回団体交渉において、Ａ部長等のＹの従業員が経営側代表として出席していたことから、Ｙが労組法上の使用者であるとも主張する。
しかしながら、交渉担当者を補佐するために団体交渉の場に団体交渉の当事者以外の者が同席することは通常あり得ることであり、交渉担当者としてはＳ社の取締役が出席しているのであるから、Ｙ従業員が団体交渉に同席していたことをもって、Ｓ社の従業員の基本的な労働条件等について、Ｓ社と部分的とはいえ同視し得る程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にあったとはいえず、Ｙが労組法上の使用者であるということはできない。
⑵Ｓ社の法人格の否認について
組合は、上記⑴の主張に加え、Ｓ社が、Ｙにより、他の顧客との取引を一切禁止され、唯一Ｙのみを顧客とする完全専属下請会社であり、かつ、Ｙの技術開発本部知的財産部長がＳ社の社長を無報酬で兼務していることから、Ｓ社は、独立した自由な経営が現実に阻害されているのであり、その法人格は形骸化しているか又はＹによって濫用されているがゆえに、Ｙは労組法第７条の使用者であると主張するので、以下この点についても判断する。法人格の形骸化が認められるためには、Ｓ社が独立の法人としての実体を有さず、実質的にＹの一事業部門と認められる場合である必要があり、また、法人格の濫用が認められるためには、Ｙが、組合を排除するなどの違法又は不当な目的をもって、法人格を利用している場合である必要がある。
しかし、Ｓ社は、従業員６人を擁し、特許出願関連業務等を行い、人事関係を含む業務全体に関する経営事項について、取締役会や取締役及び監査役を構成員とする経営会議における合議で意思決定されており、独立の法人としての実体を有するものであることが認められる〔第４の１⑷〕。
以上のことからすれば、Ｓ社が独立した自由な経営が現実に阻害され、よって、Ｓ社の法人格が形骸化しているということはできない。
また、組合は、Ｓ社の法人格の形骸化を根拠付ける事実を主張することによって、Ｙが、労組法上の不当労働行為責任を回避するためにＳ社の法人格を濫用しているとの主張を同時に行っていると解されるが、上記のとおり、Ｓ社の法人格は形骸化していないのであるから組合の主張に理由がなく、よって、Ｓ社の法人格が濫用されているということもできない。
⑶小括
以上のとおり、Ｙは、従業員の雇用形態や雇用期間等の基本的な労働条件等に関し、雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にあるということはできず、また、Ｓ社の法人格が否認され、Ｙが労働契約上の雇用主であるとは認められないのであるから、Ｙが労組法上の使用者に該当しないと判断する。
２ Ｙが労組法上の使用者に該当する場合、組合による平成２５年４月２６日付け及び同年６月２０日付けの団体交渉申入れにおける要求事項は、Ｙの義務的団交事項に該当するか。（争点２）前記１で判断したとおり、Ｙは、労組法上の使用者に該当しないのであるから、組合による平成２５年４月２６日付け及び同年６月２０日付けの団体交渉申入れにおける要求事項がＹの義務的団交事項に該当するかについて、判断する必要はない。
第６ 法律上の根拠
以上の認定した事実及び判断に基づき、当委員会は、労組法第２７条の１２及び労働委員会規則第４３条の規定を適用して、主文のとおり命令する。
平成２６年１１月２０日
兵庫県労働委員会
会長滝澤功治㊞
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m11445.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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