命令書
札幌市東区東苗穂１条３丁目２番１１号
申立人全国福祉保育労働組合北海道地方本部
札幌明啓院分会
上記代表者執行委員長Ａ
札幌市東区東苗穂１条３丁目２番１１号
被申立人社会福祉法人札幌明啓院
上記代表者理事長Ｂ
上記当事者間における平成２６年道委不第６号札幌明啓院事件について、当委員会は、平成２７年５月８日開催の第１７８２回公益委員会議、同月２２日開催の第１７８３回公益委員会議、同年６月１５日開催の第１７８４回公益委員会議及び同月２６日開催の第１７８５回公益委員会議において、会長公益委員成田教子、公益委員浅水正、同加藤智章、同山下竜一、同山下史生、同朝倉靖及び同國武英生が出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主文
１ 被申立人は、申立人の平成２５年１０月９日付け団体交渉申入れに対して、「団体交渉については、文書で報告のとおりであり、これ以上の回答はない」旨の書面を交付することにより申立人に対する支配介入をしてはならない。
２ 被申立人は、平成２６年２月２６日付け団体交渉確認書で確認した、平成２５年度中に、就業規則改正の理由等を明記した文書の提示をせず、また、就業規則改正及び職務専念義務の免除の廃止についての協議日程を提示しなかったことにより、申立人に対する支配介入をしてはならない。
３ 被申立人は、被申立人施設内の集会室を開催場所とすることを拒否し、また、申立人の参加人数を制限することにより、団体交渉を拒否してはならない。
４ 被申立人は、次の内容の文書を、縦１メートル、横１．５メートルの白紙にかい書で明瞭に記載し、被申立人が経営する救護施設Ｚ１正面玄関の見やすい場所に、本命令書写し交付の日から７日以内に掲示し、１０日間掲示を継続しなければならない。
記
当法人が、貴組合に対して行った次の行為は、北海道労働委員会において、労働組合法第７条第２号及び第３号に該当する不当労働行為であると認定されました。
今後このような行為を繰り返さないようにします。
記
１ 貴組合からの平成２５年１０月９日付け団体交渉申入れに対して、「団体交渉については、文書で報告のとおりであり、これ以上の回答はない」旨の書面を交付することにより、貴組合に対する支配介入をしたこと。
２ 平成２６年２月２６日付け団体交渉確認書で確認した、平成２５年度中に、就業規則改正の理由等を明記した文書の提示をせず、また、就業規則改正及び職務専念義務の免除の廃止についての協議日程を提示しなかったことにより、貴組合に対する支配介入をしたこと。
３ 法人施設内の集会室を開催場所とする貴組合からの団体交渉申入れを拒否し、また、貴組合の参加人数を制限することにより、団体交渉を拒否したこと。
平成年月日（掲示する日を記載すること）
全国福祉保育労働組合北海道地方本部札幌明啓院分会
執行委員長Ａ様
社会福祉法人札幌明啓院
理事長Ｂ
５ 申立人のその余の申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要等
１ 事案の概要
本件は、全国福祉保育労働組合北海道地方本部札幌明啓院分会（以下「組合」という。）から、社会福祉法人札幌明啓院（以下「法人」という。）が行った下記の行為が労働組合法（昭和２４年法律第１７４号。以下「法」という。）第７条第１号、第２号及び第３号に該当する不当労働行為であるとして、救済申立てがなされた事案である。
(1) Ｃ組合員は、法人施設である救護施設Ｚ１（以下「救護施設」という。）のＤ施設長に対して、救護施設利用者からの第三者機関への苦情申出によるあっせんに応じてほしいこと、これに応じないのであれば職員会議の場でそれを断った理由等を説明してほしい旨を手紙で訴えたところ、Ｄ施設長は面談において同組合員を威迫し、また、法人は事前に意思確認及び説明をすることなく、同組合員を日勤の生活相談員（以下「相談員」という。）から夜勤のある生活支援員（以下「支援員」という。）へと配置転換（以下「本件配置転換」という。）を行った。
(2) 男性支援員の配置については、「協議により解決に向けた取り組みを進めていく」、「現時点では増員計画、配置計画は流動的であり話し合い等により決めていく」などとした団体交渉確認書が存在しているところ、組合は本件配置転換に抗議するとともに、団体交渉を申し入れた。これに対し、法人は団体交渉において譲歩することなく、その翌日にＣ組合員に対してのみ辞令を交付し、本件配置転換を強行した。
(3) 法人は、組合と一切協議することなく、職員会議において、お盆時期の墓参り等の際に行われていた職務専念義務の免除を廃止するという発表を行ったり、理事会において就業規則改正の承認を得たという発表を行った上で、これらを交渉事項とする組合からの団体交渉申入れに対しては、「団体交渉については、文書で報告のとおりであり、これ以上の回答はない」旨を記載した回答書を交付して団体交渉を拒否した。
(4) 法人は、組合と団体交渉確認書を締結して約束した、平成２５年（以下「平成」の元号を省略する。）度中の、①就業規則改正の理由等を明記した文書の提示、②就業規則改正及び職務専念義務の免除の廃止についての協議日程の提示をしなかった。
(5) 法人は、団体交渉に当たり、慣例化していた法人施設内の集会室での開催に応じず、事業場外での開催に固執するとともに、組合の参加人数を制限した。
２ 請求する救済内容の要旨
(1) 法人は、Ｃ組合員が、労働組合の正当な行為をしたことを理由に、同組合員に支援員への配置転換を命じるという不利益な取扱いをしてはならない。
(2) 法人は、Ｃ組合員を相談員に戻さなければならない。
(3) 法人は、組合と一切協議を行うことなく、一方的に職員会議において職務専念義務の免除を廃止する等の発表を行ったり、それについての団体交渉を拒否するなど、組合を無視ないし軽視することにより、組合の運営に支配介入してはならない。
(4) 法人は、組合との間で、２５年度中に、就業規則改正の理由等を明記した文書を提示し、また、就業規則改正及び職務専念義務の免除の廃止について協議日程を提示するという団体交渉確認書を締結したにもかかわらず、２５年度中に就業規則改正の理由等を明記した文書を提示せず、また、就業規則改正及び職務専念義務の免除の廃止について協議日程も提示しないなど、組合を無視ないし軽視することにより、組合の運営に支配介入してはならない。
(5) 法人は、組合との間で、男性支援員の配置については、協議により決めていくという内容の団体交渉確認書を締結したにもかかわらず、一方的に男性支援員の配置を決定するなど、組合を無視ないし軽視することにより、組合の運営に支配介入してはならない。
(6) 法人は、団体交渉に当たり、Ｚ１の集会室で開催することを拒否し、また、組合の参加人数を制限してはならない。
(7) 謝罪文の掲示
３ 本件の争点
(1) 本件配置転換に関して、不利益取扱い（法第７条第１号）の不当労働行為が認められるか。（争点１）
ア Ｃ組合員がＤ施設長に手紙で訴えた行為は、労働組合の正当な行為に当たるか否か。
イ 相談員から支援員への配置転換は、不利益な取扱いか否か。
ウ 上記イは、アの「故をもって」（法第７条第１号本文前段）行われたと認められるか否か。
(2) 法人の以下の行為について、支配介入（法第７条第３号）の不当労働行為が認められるか。（争点２）
ア 本件配置転換は、２４年１０月１７日付け団体交渉確認書（以下「２４年確認書」という。）第４項の「男性支援員の増員」に該当し、同確認書の存在を無視ないし軽視するもので、組合に対する支配介入行為であると評価することができるか否か。
イ 組合と協議を行うことなく、職務専念義務の免除の廃止を職員会議において発表し、また、理事会において就業規則改正の承認を得たという発表を行った上で、組合の２５年１０月９日付け団体交渉申入れに対して、「団体交渉については、文書で報告のとおりであり、これ以上の回答はない」旨の同月２４日付け書面を交付した行為（以下「２５年１０月２４日付け回答書交付行為」という。）は、組合に対する支配介入行為であると評価することができるか否か。
ウ ２６年２月２６日付け団体交渉確認書（以下「２６年確認書」という。）で確認した、２５年度中に、就業規則改正の理由等を明記した文書の提示をせず、また、就業規則改正及び職務専念義務の免除の廃止についての協議日程を提示しなかったことが、組合に対する支配介入行為であると評価できるか否か。
(3) 団体交渉拒否（法第７条第２号）の不当労働行為が認められるか。（争点３）
ア 法人施設内の集会室を開催場所とする組合の団体交渉申入れに対し、法人がこれに応じず、施設長室ないし外部施設での開催を提案したことが、正当な理由なく団体交渉を拒否した不当労働行為と認められるか否か。
イ 組合からの団体交渉申入れに対し、法人は、組合の参加人数を制限したと認められるかどうか、また、それが団体交渉拒否の不当労働行為に当たると評価できるか否か。
第２ 当事者の主張要旨
１ 争点１について
(1) Ｃ組合員がＤ施設長に手紙で訴えた行為は、労働組合の正当な行為に当たるか否か。
ア 組合の主張
「労働組合の正当な行為をしたこと」には、労働組合の機関決定に基づく行為や役員による組合代理人としての行為のほか、組合所定機関の黙示の授権ないし承認に基づく行為も含まれる。Ｃ組合員が施設長に手紙を渡し訴えたことは、組合としても同様の見解であり、組合の黙示の授権ないし承認に基づく行為である。
イ 法人の主張
Ｃ組合員の手紙による訴えは、個人的行為であることは客観的に明らかであり、到底「労働組合の正当な行為をしたこと」とはいえない。
(2) 相談員から支援員への配置転換は、不利益な取扱いか否か。
ア 組合の主張
相談員から支援員への配置転換により、遅番勤務と宿直勤務の担当が加わったほか、シフト勤務となり、土日祝日関係なく業務が入ることとなり、家族も含め、生活スタイルを変更せざるを得なくなるという不利益が生じた。また、Ｃ組合員は、相談員として働きたくて相談員の募集に応募し、労働契約締結当時、業務内容が相談員、就業時間は日勤という労働条件で採用されている。そして、働き始めてからも、その専門性を高めようと、社会福祉士、精神保健福祉士の国家資格を取得し、社会福祉士の実習指導者講習を受け、スキルアップに努めている。このようなＣ組合員を配置転換することは、労働契約上も予定されていない。
イ 法人の主張
遅番勤務や宿直勤務があるのは、支援員の業務内容からして当然のことであり、それも月３．５回程度であって、従来支援員らは、皆、特段の不満や異議なく、遅番勤務や宿直勤務に従事してきたものである。一方、相談員から支援員に配置転換することにより、業務手当が増額され、また、宿直手当が付される結果、年賃金が２２７，０００円程度増額されることが見込まれる。結局遅番勤務や宿直勤務が発生することは生活支援員の業務内容からして必然のことであり、配置転換に伴う不利益とはいえず、これを不利益とするのは、支援員の業務に対する無理解に基づく、組合の主観的かつ独自の見解というべきである。
Ｃ組合員が相談員として採用されたからといって、相談員の職種に限定する合意は認められない。支援員の退職に伴う補充という業務上の必要に基づき、法人は就業規則第７条「法人は業務上必要ある場合は職員の就業する業務の変更を命じることがある」（乙１）に基づきＣ組合員を相談員から支援員に配置転換したものである。
また、法人施設では、Ｃ組合員以外に相談員から支援員へ配置転換された者も、事務員から支援員へ配置転換された者も、支援員から相談員へ配置転換された者も存在する。
(3) 上記(2)は、(1)の「故をもって」（法第７条第１号本文前段）行われたと認められるか否か。
ア 組合の主張
Ｃ組合員は、前記訴えをしたことに対し、Ｄ施設長から、「これは施設長批判だよな。施設長を批判するということはどういうことか分かってるんだろうな。」「施設にいられなくなるかもしれないってことよ。」などと威迫されており、その後、直近の人事異動において、当初予想されていたＥ書記長の配置転換がなくなり、代わって、全く事前に意思確認も説明もなかった本件配置転換がなされているのである。これは、Ｃ組合員の行動に対する報復的人事であることは明らかである。
しかも、これは組合が法人との間で協議事項としていたことについて組合との協議なしで行われたことであり、組合に対する挑戦的な行為でもある。このような客観的事情からすれば、不当労働行為意思の存在は明白である。
イ 法人の主張
法人は、Ｃ組合員の訴えは同組合員の個人的行為と認識しており、到底、組合の行為とは認識していないし、また、同組合員の訴えがあったから同組合員を配置転換したのではなく、人事上の必要性に基づくことは明らかである。さらには本件配置転換がＣ組合員に何らの不利益を与えるものでもないことが明白なのだから、到底同組合員の訴えの事実の故に同組合員に不利益な取扱いをしようとの意欲をもって配置転換をしようとしたとは認められない。
よって、「故をもって」の成立要件該当性はない。
２ 争点２について
(1) 本件配置転換は、２４年確認書第４項の「男性支援員の増員」に該当し、同確認書の存在を無視ないし軽視するもので、組合に対する支配介入行為であると評価することができるか否か。
ア 組合の主張
争点１のＣ組合員に対する不利益取扱いは、それ自体として不当労働行為となるのみならず、組合が法人との間で２４年確認書を作成し、協議の上で進めることとなっていた男性支援員について一方的に増員するものでもあって、同確認書の存在を殊更に無視ないし軽視することにより、全体として組合の団体破壊、弱体化を企図する支配介入行為の一環と見るべきである。本件配置転換前には２名だった男性支援員を本件配置転換により３名にしているのだから、増員に当たることは明らかである。また、仮に増員に当たらないとしても、２４年確認書の第４項は話合いが必要な対象について、「増員計画、配置計画」としており、配置転換の計画についてはいずれにせよ話合いが必要である。
本件では、長期的増員計画等は全く協議もされないまま、本件配置転換が行われたものであり、このような場合に、個別的な配置転換を２４年確認書による協議の対象外とすることは、同確認書により話合いで決めていくとした趣旨を没却することになる。
法人は、団体交渉に先立つ２６年２月２６日の職員会議において本件配置転換を発表している。同年３月２４日の団体交渉は、本件配置転換の撤回を求めて組合側から申し入れたものであって、この団体交渉を行っているから２４年確認書第４項の話合いを行ったと評価できるものではない。さらに、この団体交渉において、Ｄ施設長は、決まったことについて変えるつもりはないのか、という問いかけに対し、「はい、変えるつもりはございません。」と明言しており、話合いとしての実質を有しない。
イ 法人の主張
本件配置転換は、何ら不利益取扱いの不当労働行為に当たらないし、また、男性支援員の増員には当たらず、２４年確認書の趣旨にも反さず、殊更同確認書の存在を無視ないし軽視するものではない。
２４年確認書作成時の２４年１０月１７日には男性支援員は３名であり、Ｃ組合員を支援員に配置転換した２６年４月の時点の男性支援員は２名だけであり、同組合員を支援員に配置転換しても何ら同確認書における「男性支援員の増員」には当たらず、同組合員の配置転換と同確認書とは無関係である。
本件配置転換は、支援員の欠員補充のための個別的な人事異動であり、２４年確認書第４項の「配置計画」には当たらず、また男性支援員が同確認書作成時の３名から増加するものでもないから同項の「増員計画」に当たるものではない。Ｃ組合員の配置転換は２４年確認書の趣旨に反さず、組合と話合い等をせずに実施しても何ら同確認書をないがしろにするものでも組合を軽視するものでもない。しかも、組合の抗議に応じ、また組合の団体交渉申入れに基づき、２６年３月２４日、施設長室にて現実に団体交渉が実施されているのだから、２４年確認書第４項の「話し合い」が実際に行われたことは明らかである。
(2) 法人が、組合に対して行った２５年１０月２４日付け回答書交付行為は、組合に対する支配介入行為であると評価することができるか否か。
ア 組合の主張
法人は、組合と一切協議を行うことなく、一方的に職員会議において職務専念義務の免除を廃止するという発表を行ったり、理事会において就業規則改正の承認を得たという発表を行った上で、２５年１０月２４日には、組合からの団体交渉申入れに対し、「団体交渉については、文書で報告のとおりで御座います。これ以上の回答は、有りません。」とする回答書を交付して団体交渉を拒否している（甲１２）。
また、上記回答書は、組合が申入書において団体交渉開催日としていた２５年１０月２４日に交付されており、これを団体交渉開催のための準備と理解することはできない。
以上の行為は、組合の団体破壊、弱体化を企図する支配介入行為の一環である。
なお、団体交渉申入書が提出されている以上、組合の団体交渉開催意思があるのは明らかであり、理由なく、団体交渉開催意思の有無を確認したとする法人の主張は不合理である。
イ 法人の主張
２５年１０月９日付け団体交渉申入書（甲１１）の申入事項については、現に団体交渉が実施されており、法人は団体交渉を拒否していない。法人は、組合の団体破壊、弱体化は何ら企画していない。
法人は、「文書をもってご回答ください」（甲１１）とあるので、弁護士の意見と助言を得、団体交渉のための資料と指導を受けた上、回答書（甲１２）を交付したものである。法人は団体交渉対応の準備をしており、これに応じる意思があったのである。Ｄ施設長はＡ執行委員長（以下「Ａ委員長」という。）に対し、団体交渉をする意思があるのかどうか確認したところ、同委員長は「これ以上の回答はないんですよね。」と言うのみで団体交渉を開催するともしないとも返事がなかったものである。その後、組合は法人に対し、同年１０月２４日に団体交渉が開催されなかったことについての異議も抗議も何ら述べることはなかった。
また、団体交渉を実施せず文書での回答のみであるから支配介入に当たるなどとの抗議もなく年が明け、２６年１月８日に至り、前記交渉内容と全く同じ交渉内容の団体交渉申入書を組合は法人に交付してきたのである（乙３５）。２５年１０月２４日に団体交渉が開催されなかったことは、法人の団体交渉拒否とはいえず、また、法人には団体交渉を拒否したり、文書回答で済ませて団体交渉を免れようとか組合をないがしろにしようとは全く考えておらず、現実に団体交渉は２６年１月１７日に実施されている。
(3) ２６年確認書で確認した、２５年度中に、就業規則改正の理由等を明記した文書の提示をせず、また、就業規則改正及び職務専念義務の免除の廃止についての協議日程を提示しなかったことが、組合に対する支配介入行為であると評価できるか否か。
ア 組合の主張
法人は、組合との間で２６年２月２６日に２６年確認書を締結し、２５年度中に、就業規則改正の理由等を明記した文書を提示し、また、就業規則改正及び職務専念義務の免除の廃止について協議日程を提示することを約束した。
そうであるにもかかわらず、法人は、２５年度中に就業規則改正の理由等を明記した文書を提示しなかった。
これも、２６年確認書の存在を殊更に無視ないし軽視することにより、全体として組合の団体破壊、弱体化を企図する支配介入行為の一環と見るべきである。
イ 法人の主張
法人は、２６年確認書の存在を殊更に無視ないし軽視していない。
２６年２月２６日頃、法人は、組合に対し改正案を具体的に提示し、問題点があれば申し向けるよう、そして、追って協議することを告知している。
３ 争点３について
(1) 法人施設内の集会室を開催場所とする組合の団体交渉申入れに対し、法人がこれに応じず、施設長室ないし外部施設での開催を提案したことが、正当な理由なく団体交渉を拒否した不当労働行為と認められるか否か。
ア 組合の主張
使用者が、団体交渉について、事業場外での開催に固執することは、特に事業場内で開催することによるトラブルが生じていたような場合でもない限り、不誠実な交渉態度とされる。特に、事業場内での交渉が慣例化している場合にはそういえる。
本件においては、法人施設内の集会室で団体交渉を開催することが慣例となっていて、特にトラブルが生じたというようなこともない以上、事業場外での開催に固執することは不誠実団交として団体交渉拒否に当たる。
組合は、これまで、法人から団体交渉を事業場外で開催する理由として、集会室での開催に特別養護老人ホーム｢Ｚ２｣（以下「特養施設」という。）から異議が出たという説明を受けたことはない。
これまで法人が集会室を使用しない理由として行っていた説明は、「集会室に入ってくる利用者がいるかもしれない」、「集会室を覗く利用者がいるかもしれない」等の理由だけであり、前者は鍵をかける、後者はついたて等で目隠しをするという簡単な対応策が存在する。
組合は、集会室が、第一義的には利用者の利用に供されるべきであることは争っておらず、集会室を使用する日時はほとんど事前に決まっているのであるから、集会室の利用予定が入っていないときに団体交渉会場として使用することを求めているに過ぎない。
法人は、「団体交渉の場所の設定を組合は法人に委ねており」としたり、「団体交渉や事務折衝の場所の設定、日時は、法人が決定すべきことを組合は認め」とするが、事実と異なる。法人が証拠として指摘する乙第１２号証別紙１や乙第１３号証には、団体交渉の場所の設定を法人に委ねるということは全く記されていない。なお、当然ながら、同証拠に記されている「団体交渉の場を設定してください」とは、団体交渉の機会を設けてほしいという趣旨であって、団体交渉の場所の設定を委ねるという趣旨ではない。
イ 法人の主張
法人は、事業場外での開催に固執していない。集会室での開催に特養施設から異議が出たので、施設長室か事業場外での開催を提案しているだけである。
集会室で団体交渉が実施されたのは、２４年９月２７日の男性支援員の配置に関する団体交渉と、２５年１０月２４日及び２６年１月１７日の就業規則の改正などについての団体交渉に過ぎず、到底集会室での団体交渉が慣例であるとはいえないのである。
むしろ、場所、日時は法人が決定すべきことを組合は認め、そして施設長室での少人数による団体交渉が慣例化し、かつ労使間のルールである。集会室は、「特養施設」及び「救護施設」利用者のための施設であって、これら利用者のために最優先に使用されるべきものであり、また、何時いかなるときでも使える状態であることが必要であり、利用者らの使用に供されるべき集会室を団体交渉の場として利用すること自体、目的外使用であり、筋違いである。
(2) 組合からの団体交渉申入れに対し、法人は、組合の参加人数を制限したと認められるかどうか、また、それが団体交渉拒否の不当労働行為に当たると評価できるか否か。
ア 組合の主張
団体交渉に当たり、組合側から誰が何人交渉担当者となるかについては、組合自身がこれらについて決定するのが原則にほかならず（法第６条）、使用者がこれらについて殊更に容喙するのは許されず、それに固執しての団体交渉拒否も正当なものとは解されない。本件においても、法人側が組合の団体交渉参加人数を制限し、それ以上の人数での交渉を拒否することは許されない。
法人は、２６年３月２８日付け文書において、明確に組合側の団体交渉参加人数を７名に制限しており（甲２１）、組合が、同年４月３日に、団体交渉の参加者に人数制限を設ける理由を回答してほしいという要求書を提出したにもかかわらず（甲２２）、それでも、人数を７名に制限する回答をなしている。
前述のとおり、団体交渉に当たり、組合側から誰が何人交渉担当者となるかについては、組合自身がこれらについて決定するのが原則であり（法第６条）、そのため施設長室では入りきらないのであれば、より広い会場を団体交渉開催場所とするのが当然のことである。それを法人が団体交渉開催場所を施設長室と決めた上で、組合が会場に入りきる人数に参加人数を制限するのは本末転倒である。
また、事業場外の会場を団体交渉開催場所とするに当たっては、事業場内では不都合が生じる具体的理由を法人が明らかにする必要があり、組合が、事業場外では駄目な具体的理由を説明する必要があるわけではない。
イ 法人の主張
法人は、組合の団体交渉参加人数を制限などしていないし、団体交渉を拒否していない。
法人は、組合側の団体交渉参加者について７名を限度とする旨提案し、お願いしたものであり、一方的に参加人数を制限したものでもないし、７名以内でなければ団体交渉に応じないとしたものでもない。
組合と法人間の団体交渉は、施設長室において少人数で実施するのが労使間ルールであり、慣例であり、原則なのだから、組合は、施設長室では不都合な理由を具体的に釈明すべきであり、あらかじめ施設長室に入りきらないほど多人数であるならＷ地区センター会議室（以下「地区センター会議室」という。）での実施を法人は提案しているのだから、同会議室では不都合な理由を組合は具体的に釈明すべきである。
第３ 認定した事実（書証等の摘示がないものは争いのない事実）
１ 当事者等
(1) 申立人である組合は、救護施設「Ｚ１」において昭和４９年ごろに結成され、申立時において組合員数２６名を擁する組合であり、全国福祉保育労働組合北海道地方本部（以下「地本」という。）に所属している。
(2) 被申立人である法人は、札幌市内において、救護施設「Ｚ１」、特別養護老人ホーム「Ｚ２」（以下２つを併せて「施設」という。）、保育園「Ｚ３」等を経営する社会福祉法人である。このうち、申立時における救護施設「Ｚ１」の職員は５０名程度である。
(3) Ｃ組合員は、１６年に法人に採用され救護施設で勤務している（甲４５）。採用時の雇用通知書では、業務内容が相談員業務、就業時間が日勤（２か月に１回程度の宿直勤務及び土日祝日勤務がある旨の記載あり。）となっている（甲２５）。
また、１８年から組合の組合員として活動しており、相談員のときは執行委員ではなかったものの、申立時において執行委員であり、地本の執行委員でもある（第１回審問調書７７・９０頁Ｃ証言）。
２ ２４年確認書作成の経緯
(1) ２３年２月１日、救護施設にＤ施設長が着任した。
(2) ２４年２月２９日の職員会議において、Ｄ施設長が、従前支援員は女性のみで構成されていたが男性支援員を導入すると発表した。
(3) 同年４月１日から男性２名が支援員に配置された。同年５月２１日に女性支援員１名が辞めたため、法人は同月２３日付けで支援員の求人募集を行い、同年７月１日付けで男性支援員１名を採用した。
(4) 同年９月、組合は、団体交渉を申し入れ、同月２７日に団体交渉が行われた（内容については(6)のとおり。）。この団体交渉は集会室で行われ、組合側出席者は１３名である（甲５５、第１回審問調書６頁Ａ陳述、第２回審問調書１３頁Ｄ証言）。
(5) 同年１０月３日、札幌市が、法人に対し、「平成２４年度社会福祉法人及び社会福祉施設に対する指導監査」を行った（乙５）。この際、法人は、職員に対する職務専念義務の免除の一部について、廃止を含めた見直しを検討すること等の指導を受けた。
(6) 同年１０月１７日、組合と法人との間で前記(4)の９月２７日の団体交渉の内容について、下記内容の「２４年確認書」を締結した（甲２）。
記
① 平成２４年１０月に産休で生じる欠員補充については、女性生活支援員を平成２５年５月までの有期雇用で募集する。
② 男性支援員の配置に関わり、現場からは多くの問題の提起等が行われていたが、施設長まで十分に伝わっておらず、今後は問題の把握に努め、職員の業務及び勤務の状況等について、協議により解決に向けた取り組みを進めていく。
③ 介護度の高い利用者の受入れに関して、施設側は増員を伴わなくても女性支援員から男性支援員への転換で受入れ可能との主張をし、組合側は増員をしなければ受入れはできないとの主張であった。
④ 女性支援員から男性支援員への転換に関する将来的展望について、現時点では増員計画、配置計画は流動的であり話し合い等により決めていく。
⑤ 平成２４年５月の求人について、女性の募集をしたが一人も応募がなかったため、男性の募集に切り替えたとの説明があったが、欠員が生じたのは５月２１日で、「主に男性利用者への介助支援」との内容で募集したのが５月２３日である。したがって、説明にあった事実はなく、当初より男性の採用を目的とした求人内容であった。
⑥ １階の生活相談員を内部登用にて、専任で配置する。
⑦ 生活相談員の内部登用で生じる減員は、平成２４年度に限り女性支援員の採用で補充する。
３ 法人による２５年１０月２４日付け回答書交付までの経緯
(1) ２４年１０月３１日、救護施設の職員会議において、Ｄ施設長は、前記２(5)の指導を受けて、お盆時期の墓参りについて職務専念義務の免除の規定を適用しない旨発表した。
(2) 同年１１月２２日、札幌市が、法人に対し、上記監査結果につき、通知を行い（乙５の１）、下記内容の「現地指導事項」を送付した（乙５の２）。記
④ 職員に関する職務専念義務の免除について、社会通念上、妥当性に疑義があると思われるもの（神宮例大祭及び墓参り）があることから、廃止を含めた見直しを検討すること。
（第１項、第２項、第３項及び第５項は省略）
(3) 同年１２月１７日、相談員のＦ、Ｅ、Ａ、Ｃ、Ｇが連名で、Ｄ施設長に対し、救護施設の男性利用者であるＨ氏の苦情処理に係る「Ｈ氏から提出された苦情について生活相談員からの意見と提案」と題する文書を交付した（甲５７）。なお、上記５名は、当時、全員組合員であり、Ａは執行委員長、Ｅは書記長、Ｆは前執行委員長である（第１回審問調書９頁Ａ陳述）。
このうち、Ａ委員長は１３年から、Ｅ書記長は４年から、それぞれ組合員として活動を行っている（甲４３・４４）。
(4) ２５年１月３０日、明啓院の職員会議において、Ｄ施設長は、理事会にて就業規則の改正の承認を得たという発表を行った。
同日、組合は、Ｄ施設長に対し、就業規則改正の協議が行われていないことについて、抗議を行った。
なお、上記就業規則改正について、組合と法人は事前協議を行っていない（第１回審問調書３４～３５頁Ａ陳述）。
(5) 組合は、同年２月１５日付けで、Ｄ施設長に対し、就業規則改正について組合と協議がなされていないことに対する抗議と同月１９日までに組合に協議を申し入れることを求める抗議文を提出する（甲３）とともに、同月１５日付けで職務専念義務の免除の廃止について協議を申し入れる要求書を提出した（甲４）。
(6) その後、Ｄ施設長から、同日付けで就業規則改正の一部分の理由のみが書かれた文書が送付された（甲５）。
(7) 組合は、同年３月２８日付けで、Ｄ施設長に対し、就業規則改正の必要性等について文書で回答するように求める要求書を提出した（甲６）。
(8) 同年４月２４日、支援員のＩ、Ｊ、Ｋが、Ｄ施設長に対し、連名で前記(3)のＨ氏の苦情に関し、「支援員から施設長へのお願い」と題する文書を交付した（乙３８）。
なお、上記３名の支援員は、当時、全員組合員である（第１回審問調書９１頁Ｃ証言）。
(9) 組合は、同年７月１２日付けで、改めて要求書（前記(7)の要求書に、有給休暇の取得理由の件を付加したもの）を提出した（甲７）。これに対し、Ｄ施設長から、同月２２日付けで回答書が交付された（甲８）。
(10) 同年８月１日、法人は男性支援員を１名採用した。
なお、この件について、組合と法人は、２４年確認書に基づく協議を行っていないし、組合は、法人に対し異議を出していない。
(11) 同年９月１０日、組合は、再度要求書（前記(9)の要求事項に、職務専念義務の免除の改正に係る補填及び就業規則改定の際の労使間協議について付加したもの）を提出した（甲９）ところ、同月１７日に法人から回答書が交付された（甲１０）。
(12) 同年１０月頃、Ｈ氏が、救護施設に対する苦情に関して、北海道社会福祉協議会に設置されている北海道福祉サービス運営適正化委員会にあっせんを申し立てた（甲１４・１５）。
これに対し、Ｄ施設長は、同委員会によるあっせんを拒否した。
(13) 組合は、同年１０月９日付けの団体交渉申入書により、開催日を同月２４日、開催場所を集会室、交渉内容を就業規則改定手続き、年次有給休暇申請時の理由の記載の根拠及び職務専念義務の免除の廃止とする団体交渉を申し入れた（甲１１）。
これに対し、上記団体交渉開催予定日の同月２４日に、Ｄ施設長から、上記の団体交渉申入書記載の交渉内容についての回答と「団体交渉については、文書で報告のとおりで御座います。これ以上の回答は、有りません。」とする回答書が交付された（甲１２、第１回審問調書７頁Ａ陳述）。
なお、回答書を受け取る際、Ａ委員長は、Ｄ施設長に対し、再度時間を置いて団体交渉を申し込む旨の発言をしている（第１回審問調書２１頁Ａ陳述）。
４ Ｃ組合員によるＤ施設長への訴えとこれに対する同施設長の対応
(1) Ｃ組合員は、２５年１０月２４日付けで、Ｄ施設長に手紙を渡した。この手紙は、Ｄ施設長宛てにＣ組合員個人名で作成されたものであり、その主な内容は、同施設長がＨ氏からのあっせんを断ったことについての同組合員の意見とＨ氏の問題について職員会議での説明を要望するものである。なお、この手紙の冒頭には「この手紙をＤ施設長に渡すということについて誰の相談員にも相談せず、ボクが一人で考えて行っていることだということをお知らせしておきます。」との記載があり、組合と意見を共有している等の記載は存在しない（甲１６）。
(2) 同月２８日、前記(1)の手紙を受けて、Ｃ組合員が、救護施設の施設長室に呼ばれ、Ｄ施設長との話合いが行われた。
この話合いの冒頭で、Ｄ施設長は、Ｃ組合員に対し、話合いの内容を録音しないよう求め、そのことにつき誓約書を要求した。Ｃ組合員はこれを承諾し、誓約書を書いた（第１回審問調書７３頁Ｃ証言、第２回審問調書６・２７頁Ｄ証言）。
また、Ｃ組合員は、この話合いにおいて、手紙及び同組合員の発言の内容が組合と意見を共有したものである等の発言をしていない（第１回審問調書７７～７８・９５頁Ｃ証言、第２回審問調書５～７頁Ｄ証言）。
５ ２６年確認書作成の経緯
(1) ２６年１月８日、組合は、法人に対し、前記３(13)の事項について改めて団体交渉を申し入れた（乙３５）。
なお、申入書は前記３(13)の１０月９日付け申入書と日付以外は同じ内容のものである。
(2) 同月１７日、組合と法人の間で、団体交渉が行われた（内容については後記(6)のとおり。）。この団体交渉は集会室で行われ、組合側出席者は１２名である（甲５５、第１回審問調書７頁Ａ陳述、第２回審問調書１３頁Ｄ証言）。
(3) 同年２月６日、Ｄ施設長、Ｌ次長、各課長、相談員の総勢８名の打合せが行われ、「平成２６年度人事案兼平成２７年度人事計画案」（以下「２６年度人事案」という。）が出された。
２５年度の途中に、法人から相談員であるＥ書記長に対し、時期は未定であるが、配置転換を行うことを考えているという説明があった（第１回審問調書４９頁Ｅ証言）。
しかし、この２６年度人事案には、Ｅ書記長の配置転換についての記載がなく、２６年４月１日付けでＣ組合員を支援員に配置転換する旨の記載があった（甲４５、第２回審問調書３３頁Ｄ証言）。
(4) 同年２月１３日、２１日及び２４日、Ｃ組合員は、Ｄ施設長に対し、支援員に配置される理由の開示を求め、相談員を継続したい旨自分の意思を伝えた（第１回審問調書８６頁Ｃ証言）。
(5) 同月２６日、職員会議において、法人は、同年４月１日付けで、Ｃ組合員を支援員に配置転換すると発表した。
(6) 同年２月２６日、組合と法人との間で前記(2)の同年１月１７日の団体交渉の内容について、下記内容の「２６年確認書」を締結した（甲１３）。
記
① 平成２５年１月の職員会議で提示された就業規則改正について、改定案１項目ごとに改定理由等を文章で明記した上で、労働組合と協議する日程を使用者側が提示し、今年度中に協議を行う。
② 休暇簿の年休取得理由欄について、今後取得理由の記載を強制することはない。
③ 職務に専念する義務の免除の廃止は、労働者に対する不利益変更となるため、一方的に行うことはできないという労働組合の主張について、使用者は確認の上、就業規則の件と併せて労働組合と協議をする。
④ 時間外労働を行った場合の振替休日の取り扱いについて、労働組合と協議を行う。
⑤ 使用者は、夜勤補助職員の雇用及び労働条件等について、当事者に対して早急に説明を行う。
なお、法人の事業年度は４月１日から翌年３月３１日であり、法人は、組合に対し、上記確認書の第１項について、２６年３月３１日までに改定理由等を明記した文書を提示しておらず、協議日程の提示もしていない（第２回審問調書２６頁Ｄ証言）。
６ Ｃ組合員の支援員への配置転換
(1) 前記５(5)の発表を受け、組合は、法人及びＤ施設長に対し、２６年３月１３日付けで抗議文（２４年確認書を根拠に、男性支援員の配置について協議を求めるもの）を提出した（甲１７）。
(2) 同月１７日、Ｄ施設長は、組合に対して、回答書（開催日を翌日３月１８日、開催場所を施設長室に指定し、協議を申し入れるもの）を交付した（甲１８）。
(3) 同月１８日、組合は、法人及びＤ施設長に対し、上記回答書について「団体交渉申し入れ書」（開催日を３月２４日又は３月２６日、開催場所を集会室とする団体交渉を申し入れるもの）を提出した（甲１９）。
(4) 同月１９日、法人は、組合に対し、団体交渉の開催日を３月２４日、開催場所を施設長室とする回答書を交付した（甲２０）。
(5) 同月２４日、施設長室において、組合と法人の間で、団体交渉が行われた（甲２１、第１回審問調書９頁Ａ陳述、第２回審問調書１３頁Ｄ証言）。
(6) 同月２５日、施設長室においてＣ組合員のみに対し、同年４月１日付けで相談員から支援員に配置転換を行う旨の辞令が交付された。
(7) 同年４月１日、Ｃ組合員に対する本件配置転換が実施された。
７ 団体交渉における施設集会室の利用について
(1) ２３年１月３１日以前に、団体交渉が集会室において行われたということは証拠上認められない（審査の全趣旨）。
なお、組合が作成した２０００年（以下「１２年」と読み替える）７月付け、１４年７月１７日付け、１６年２月２８日付けの団体交渉申入書が存在し、団体交渉の日時場所の記載はなく、「交渉の場を設定してください」との記載がなされている（乙１３・１４・１６）。
(2) ２３年２月１日以降において組合と法人の間で団体交渉が開催されたのは、２４年９月２７日、２６年１月１７日及び同年３月２４日の計３回である（甲２・２０・２１、乙３５）。
そのうち、開催場所が集会室となったのは、２４年９月２７日及び２６年１月１７日の２回であり、２６年３月２４日の開催場所は施設長室である（前記２(4)・５(2)・６(5)）。
なお、集会室は、全面開放すると１００名程度の収容が可能であり（乙５７、第２回審問調書５５頁Ｄ証言）、施設長室を団体交渉開催場所とした場合の出席者は１０名が限度である（同１６頁Ｄ証言）。
(3) 集会室は、救護施設・特養施設利用者の各種行事（誕生会・レクリエーション）や葬儀の会場として利用されている（乙４４～４６）。
２３年５月２日から２７年２月２３日までの間に３６名の施設利用者が亡くなり、集会室にて葬儀が行われた（乙４９、第２回審問調書１７～１８頁Ｄ証言）。
また、集会室は、町内会長との会合（乙５６の２・５６の５）や地域住民への開放事業にも利用されている（乙５６の３～４、乙６３）。
(4) 集会室は、救護施設及び特養施設の双方からの入り口があり（乙４０）、夜間は施錠され、日中も作業が終わると施錠されている（第２回審問調書４８頁Ｄ証言）。よさこいの練習や地域住民の集会での利用中は施錠される（同５６頁Ｄ証言）。
８ 団体交渉開催条件についての法人の対応
(1) ２６年３月３１日、法人は、組合に対し、同月２８日付けの「平成２６年４月の人事に関するお知らせと平成２６年度男性支援員増員計画についての協議申し入れについて」と題する書面（以下「２６年３月２８日付け書面」という。）を交付し、団体交渉においては施設の集会室を使わず、組合の参加人数にも制限を設ける旨の提案がなされた（甲２１）。
この書面には地区センター会議室を団体交渉の開催場所として提案し、組合側の参加者について「７名を限度とし参加を御提案、お願い申し上げます。」との記載がある。
(2) 組合は、法人に対し、同年４月３日付けの要求書（４月１５日又は４月１８日の団体交渉開催を申し入れるもの）を交付した（甲２２）。
(3) 同月８日、法人は、組合に対し、同月７日付けの「平成２６年４月３日付要求に対する回答」と題する書面（以下「２６年４月７日付け書面」という。内容は、４月１８日に施設外での団体交渉開催を求めるもの）を交付した（甲２３）。
この書面にも、地区センター会議室を団体交渉の開催場所として提案した上で、前記(1)と同様に、組合側の参加者について「７名を限度とし参加を御提案、お願い申し上げます。」との記載がある。
(4) 同月１５日、組合は、法人及びＤ施設長に対し、「事務折衝の申し入れ」と題する書面により、団体交渉開催に向けた事務折衝を申し入れた（甲２４）。
(5) 同月１７日、１８日、組合と法人の間で、事務折衝が行われた。
(6) 同月２１日、法人は、「職員採用のお知らせ」と題する書面を組合に交付した（乙６）。
(7) 組合は、法人に対し、同月２３日に「提案事項の追加について」と題する書面（甲２６）を交付した。
９ 救済申立て
２６年４月２８日、組合は本件不当労働行為救済申立てを行った。
１０ 救済申立後の事情
(1) ２６年４月２９日、組合は「当組合の意見」と題する書面（甲２７）を交付した。
(2) 同年５月１２日、法人は、組合に対し、前記「提案事項の追加について」及び「当組合の意見」についての「ご回答」と題する書面を交付した（甲２８）。この文書では、団体交渉の場所及び人数について、「施設としては、あくまで、外部の会議室を考えておりますが、当分の間、他の事案における協議に支障を来さないために施設長室での開催について提案させて頂きたいと考えております」との記載がある。
(3) 同年７月１８日、組合は、法人に対し、就業規則改定等を協議内容とし、開催場所を集会室とする「団体交渉申し入れ書」（甲３１）、同年３月２４日の団体交渉について「団体交渉確認書取り交わしの催促」（甲３２）、２６年５月２６日付けの男性支援員の配置について「抗議文」（甲３３）と題する書面を交付した。
(4) 同月２２日、法人は、組合に対し、「団体交渉申し入れに対する回答について」と題する書面（以下「２６年７月２２日付け書面」という。）を交付した（甲３４）。
この文書には、開催場所について下記のとおり記載されている。
記
① 貴組合の参加者が１０名以内の場合施設長室
② １０名を超える場合はＷ地区センター（※今回は施設で費用負担）
(5) 同月２５日、組合は、法人に対し、「平成２６年７月２２日付回答について」と題する書面を交付し、集会室での団体交渉開催を改めて申し入れた（甲３５）。
(6) 同月２８日、法人は、組合に対し、「平成２６年７月２５日付文書に対する回答」と題する書面（以下「２６年７月２８日付け書面」という。）を交付した（甲３６）。
この文書には、「再度、下記の通り協議の開催を提案します。尚、開催日程が迫っている為、貴組合からの参加者が１０名の場合は下記日程で、それを超える場合は、再度日程調整が必要となりますので文書にて申し入れをしてください。その場合、文書を受け取り次第あらためて、日程等を提案いたします。」との記載があるほか、開催場所及び日程は下記のとおり記載されている。記
場所救護施設Ｚ１施設長室
日程平成２６年７月２９日（火）
時間１７：３０～１９：００（９０分程度）
(7) 同年７月２８日、法人は、組合に対し、「就業規則案改正について事前配布資料Ｈ２６．７／２８」と題する書面を交付した（甲３７）。この書面は、法人が２５年１月の職員会議で提示した就業規則改正について、改定案１項目ごとに改定理由等を記載した文書である。
第４ 判断
１ 争点１について
(1) Ｃ組合員がＤ施設長に手紙で訴えた行為は、労働組合の正当な行為に当たるか否か。
ア 前記第３の１(3)認定のとおり、Ｃ組合員は、組合の組合員である。
イ Ｃ組合員は、Ｄ施設長に対し、施設利用者の苦情処理に関する問題について改善又は職員全体への説明を求めているが、これは労働組合の行為として認められるか否か。
「労働組合の行為」とは、労働組合がその目的たる労働条件の維持改善その他労働者の経済的地位の向上を図るために必要な行為、又はこれに関連する一切の行為をいうのであって、組合大会、執行委員会の決定など組合規約の定めに従った機関の決定に基づく行動をいう。この中には、組合所定機関の黙示の授権ないし承認に基づく行為も含まれる。ここで、黙示の授権のある行為とは、組合の明示の授権のないまま組合の方針に格別反しない団結行動（例えば、組合加入の勧誘、団結強化のサークル活動）が該当する。
ウ まず、Ｃ組合員の行為が、組合の明示の授権に基づくものであることは証拠上認められない。
エ 組合が主張するのは、Ｃ組合員がＤ施設長に手紙で訴えた行為は、その内容が従前組合内部において話し合われてきた事柄であり、かつ、執行部も同様の見解を持っていたため、組合の黙示の授権ないし承認に基づく行為であるというものである。
オ しかしながら、Ｃ組合員の行動をみると、手紙は個人として作成している旨の記載があり（前記第３の４(1)）、Ｄ施設長との話合いにおいても組合と意見を共有している旨の発言は確認できない（前記第３の４(2)）。そして、Ｃ組合員が手紙で訴えることについて、事前に、組合内部又は執行部との相談や話合いは行われていない（第１回審問調書１３頁Ａ陳述、同７７～７８頁Ｃ証言）。
また、Ａ委員長及びＥ書記長が、Ｃ組合員とＤ施設長の話合いを知ったのは、事後においてであり（第１回審問調書１３頁Ａ陳述、同７８頁Ｃ証言）、組合は、手紙の存在を把握した後も、組合として手紙の内容を追認若しくは直近の団体交渉で取り上げるといった行為をしていない（同８・１３～１４頁Ａ陳述）。
さらに、組合が、法人に対して、手紙の内容につき、その交付以前に組合の意思として表示したことは第１回審問におけるＡ委員長・Ｅ書記長・Ｃ組合員らの証言からも認められず、過去に組合員が相談員・支援員の立場からＤ施設長に対し、同様の問題について記載した文書を交付する際も、組合としての意見である旨の表示はなされていない（甲５７、乙３８、第１回審問調書１２頁Ａ陳述、第２回審問調書５～６頁Ｄ証言）。
カ よって、Ｃ組合員が手紙で訴えた行為について、組合による黙示の授権がなされているとは認め難い。
キ 以上により、Ｃ組合員がＤ施設長に対し、手紙で訴えた行為は、同組合員独自の行為であり、「労働組合の行為」に該当しない。
(2) 相談員から支援員への配置転換は、組合員であるが故になされた不利益な取扱いか否か。
ア Ｃ組合員が上記手紙で訴えた行為以外の組合活動又は組合員であるが故に本件配置転換がなされたことも考えられるため、争点１を判断するに当たり、この点についても検討する。
イ 組合は、相談員から支援員への配置転換により、①日中の勤務以外にも夜間及び深夜時間帯における勤務が発生すること、②シフト勤務により土日祝日以外が休日になること、③業務による身体的負担の増加、④精神状態の悪化、これら四点が本件配置転換による不利益であると主張する。
確かに、上記①勤務時間及び②休日の変更で、生活スタイルの変動が生じるが、Ｃ組合員の雇用通知書では、２か月に１回程度は宿直勤務、土日祝日勤務が雇用条件となっており（前記第３の１(3)）、Ｃ組合員はそれらについて従前から一定程度予測していたといえる。
救護施設には女性支援員が多数勤務し、身体介助を含めた支援員としての業務を行っている（乙４３）。Ｃ組合員は３０歳代半ばの男性であり、本人が本件配置転換により身体的負担を感じたとしても、法人が、本件配置転換により同組合員の③身体的負担を増加させようとした意図があったと推認することは証拠上困難である。
さらに、④精神状態の悪化は本件配置転換の結果生じたとは証拠上認められない。
ウ 本件配置転換は、支援員の欠員補充としてなされている。一般的に欠員補充を新規採用で行うか内部の配置転換で行うかの判断は、経営に関する事項であり法人に選択権があるといえる。
もっとも、配置転換が、組合活動又は組合所属に対する報復的行為である場合には、団結活動を制約し、威嚇的効果を与えることになり、不利益取扱いの不当労働行為として禁止される。
本件において、支援員が直接処遇、身体介護を主な業務とするのに対し、相談員は精神的な相談業務や外部との事務関係を主な業務としており（第１回審問調書３６頁Ａ陳述）、業務内容は一部共通する部分も存在する（同９０～９１頁Ｃ証言）。
Ｃ組合員は、業務内容が相談員、就業時間が日勤という労働条件で採用されている（前記第３の１(3)）が、就業規則上も「業務の変更を命じることがある」と規定されており（乙１）、採用時に職種が限定されていたという特別の事情も証拠上認められない。
救護施設では、過去にも相談員と支援員の間での職種変更が行われている（乙４３、第１回審問調書４６～４７頁Ｅ証言）。
本件配置転換は、欠員補充としてなされており、相談員から支援員への職種・業務の変更であるが、救護施設の業務を知る若手職員の配置転換であり、前記のとおり業務内容も一部重なり合っており、経営上の合理性もある。以上により、本件配置転換には、業務上の必要性が認められる。
また、前記第３の１(3)のとおり、Ｃ組合員は、申立時において組合の執行委員であるが、相談員のときは地本の執行委員であるものの、組合の執行部ではない。
さらに、本件配置転換前後に行われた団体交渉及び事務折衝において、Ｃ組合員がＤ施設長及び法人出席者に対し追求したことは証拠上認められない（甲５６、審査の全趣旨）。
以上により、本件配置転換は報復的行為とはいえない。
よって、本件配置転換は、Ｃ組合員が上記手紙で訴えた行為以外の組合活動又は組合員であるが故になされたとは認められない。
エ 以上により、本件配置転換は法第７条第１号の不当労働行為に該当しない。
２ 争点２について
(1) 本件配置転換は、２４年確認書第４項の「男性支援員の増員」に該当し、同確認書の存在を無視ないし軽視するもので、組合に対する支配介入行為であると評価することができるか否か。
ア 本件では、Ｄ施設長は法人の代表者ではないが、救護施設の責任者であり、救護施設に関する事項については、一定程度処分権限を有しているといえる。そして、２４年確認書の内容は、救護施設内部の事項でありＤ施設長の権限の範囲内の事項であるといえる（前記第３の２(6)）。
よって、Ａ委員長とＤ施設長とで取り交わされた２４年確認書は労働協約である。
イ もっとも、使用者による労働協約の違反は、当然に不当労働行為となるものではなく、使用者による当該違反が、当該協約に結実した労使間の交渉を軽視し組合の立場を著しく不安定にすることによって、組合を弱体化する行為と認められるかを独自に検討する必要がある。
ウ ここで、法人が２４年確認書に違反しているかどうかを判断するに当たり、第４項中に記載されている「増員計画、配置計画」が何を意味するかが問題となる。２４年確認書は、２４年９月２７日の団体交渉の結果作成されたものである（前記第３の２(6)）。この団体交渉は、従前、女性のみで構成されていた支援員に、男性が採用・配置されたことを問題視した組合が申入れたものである。
この点について、組合は、男性支援員が増員される場合は「増員計画」に当たり、個別的な配置転換であっても、長期計画が協議されていない以上、「配置計画」に当たるため協議が必要としている。これに対し、法人は、２４年確認書作成時点の男性支援員が３名であることから３名以内の増減であれば「増員計画」に当たらず、個別的な配置転換は「配置計画」に当たらないとしている。
このように、両者の間では、「増員計画、配置計画」に対する捉え方が異なり、これまで労使間で「増員計画、配置計画」の意味について協議は行われていない。
エ 本件配置転換は、男性支援員をもって欠員を補充するための人事異動であるが、２５年８月１日に男性支援員が採用されたときに、組合と法人は２４年確認書に基づく協議を行っていないし、組合は法人に対し異議を出していない（前記第３の３(10)）。
よって、法人が本件配置転換は「増員計画、配置計画」に該当する事項ではないと解したとしても、不合理とまではいえない。
また、本件配置転換が発表された後、本件配置転換を交渉事項とした団体交渉が開催されており（前記第３の６(5)）、発表後ではあるが協議自体は行われたといえる。そうすると、本件配置転換が上記「増員計画、配置計画」に該当する可能性がないとは言い切れないので協議を行うのが望ましいとしても、事前に協議をしなかったことが、労使間の交渉を軽視し組合の立場を著しく不安定にすることによって、組合を弱体化する行為とまではいえない。
オ 以上により、本件配置転換は、２４年確認書第４項に反するとまではいえず、法第７条第３号の不当労働行為に該当しない。
(2) ２５年１０月２４日付け回答書交付行為は、組合に対する支配介入行為であると評価することができるか否か。
ア 団体交渉申入れに対しては、交渉事項について議論が尽くされている等の特段の事情がない限り、法人には団体交渉応諾義務があり、文書のみでの回答は一般的に認められない。
イ この点、法人は、組合の２５年１０月９日の団体交渉申入れに対し、当該回答書を交付したことについて、団体交渉申入書に「文書をもってご回答ください」との記載があることから文書回答をしたに過ぎず、団体交渉に応じる意思があり、申入書記載の日時には待機していた旨主張している。
ウ しかしながら、本件において、組合が職務専念義務の免除に係る事項すなわち労働条件その他待遇について団体交渉を申し入れたのに対し、法人は、交渉内容についての回答書を交付し、その中で「団体交渉については、文書で報告のとおりで御座います。これ以上の回答は、有りません。」としている。
上記回答は、通常、団体交渉の開催を期待させるものではなく、従前の労使間のやり取りにおいても、上記回答と同旨の回答がなされたことはないし、上記回答と同旨の回答がなされた後に、団体交渉が開催されたこともない。また、上記回答は、組合が申し入れた団体交渉の開催予定日に交付されている（前記第３の３(13)）。
そうであるなら、上記の回答書を受け取った組合が、文書回答のみであり、団体交渉自体は開催されないと判断したことには、社会通念上、相当性が認められる。
エ 仮に、法人が予定日当日に開催予定場所で待機していたとしても、上記回答書を交付している以上、法人には、団体交渉の開催を組合に対し、明示的に伝達する必要があったといえる。
しかし、本件では、法人が２５年１０月２４日に団体交渉を行う旨明示した事実は証拠上認められない。
オ 以上のことから、２５年１０月２４日付け回答書交付行為は、団体交渉申入れに対して文書回答のみで終わらせようとした行為であり、団体交渉主体としての組合をないがしろにするものであり、組合の団結権を否認する行為である。
よって、法第７条第３号の不当労働行為に該当する。
カ なお、本件では、２６年１月に２５年１０月９日と同内容の団体交渉申入れについて団体交渉が行われているため、被救済利益の有無が問題となる。２５年１０月２４日付け回答書を受け取る際に、Ａ委員長は、Ｄ施設長に対し、再度団体交渉を申し入れる旨発言しており（前記第３の３(13)）、後日、同じ協議事項について再度の申入れを行った（前記第３の５(1)）ところ２６年１月１７日に団体交渉は開催され（同５(2)）、協議事項について２６年確認書も作成されている（(同５(6)）。
しかしながら、法人は、上記団体交渉の協議事項を文書化した２６年確認書中の確認事項第１項について、文書の提示及び協議日程の提示を行っていない（前記第３の５(6)）。すなわち、法人は、前記のとおり団体交渉には応じているものの、その確認事項を履行しておらず、後記(3)のとおり、その不履行は組合の団結権を軽視するものである。
そのため、今後も法人が同種の不当労働行為を繰り返すおそれがないとはいえない。
よって、２６年１月１７日に２５年１０月９日に組合の申入れと同内容の協議事項につき、組合と法人の間で団体交渉が行われていたとしても、組合の被救済利益は失われていない。
(3) ２６年確認書で確認した、２５年度中に、就業規則改正の理由等を明記した文書の提示をせず、また、就業規則改正及び職務専念義務の免除の廃止についての協議日程を提示しなかったことが、組合に対する支配介入行為であると評価できるか。
ア 前記(1)アと同様に、２６年確認書も労働協約である。そして、２６年確認書第１項には、「平成２５年１月の職員会議で提示された就業規則改正について、改定案１項目ごとに改定理由等を文章で明記した上で、労働組合と協議する日程を使用者側が提示し、今年度中に協議を行う。」と記載されているものの、当該年度内に法人から改定理由等を明記した文書の提示、協議日程の提示はなされていない（前記第３の５(6)）。
そのため、法人は、２６年確認書に違反していることになる。
イ では、この違反は不当労働行為を構成するか。前記(1)イと同様に、当該違反が、当該協約に結実した労使間の交渉を軽視し組合の立場を著しく不安定にすることによって、組合を弱体化する行為と認められるかを独自に検討する。
ウ この点について、法人の主張は、Ｄ施設長が、Ａ委員長に対し、組合側からも改正事項について具体的に異議ある事項等を示すよう申し向けており、組合の回答を待っていたため、年度を超えてしまったというものである。
エ しかしながら、組合の回答を待っていたからといって回答の期限を越えて良い訳ではない。前述のとおり２６年確認書では「使用者側が提示し、今年度中に協議を行う」とされていることから、法人には改正理由及び協議日程について提示の義務がある。したがって、組合の回答がないことを理由に２６年確認書記載の提示を行わないことは、社会通念上、相当性を欠く対応である。
オ また、就業規則の改正は、労働条件その他待遇に直接関連する問題であり、団体交渉を行う上でも交渉事項となることの多い重要な事項である。組合としては、改正理由の説明を求めるのは当然のことであり、必要性も大きい。そのため、法人からの回答が双方合意の期限になされない場合の不利益は多大なものである。
よって、本件において、法人が就業規則改正等の理由の提示を２６年確認書の期限までに行わなかったのは、組合の団結権を軽視する行為である。
カ これに対し、法人は、改正理由等の回答は、２６年７月２８日になされている旨主張する。
確かに、上記回答はなされているが、２６年確認書の期限から約４か月後の交付となっている（前記第３の１０(7)）。そして、その間に法人から組合に対して遅延に関する説明があったということは証拠上認められないことから、組合の受けた不利益の程度は大きいといえる。
キ 以上により、法人が、２６年確認書で確認した、２５年度中に、就業規則改正の理由等を明記した文書の提示をせず、また、就業規則改正及び職務専念義務の免除の廃止についての協議日程を提示しなかったことは、法第７条第３号の不当労働行為に該当する。
３ 争点３について
(1) 争点３には、団体交渉の場所に関わる問題と組合の参加人数に関わる問題が含まれているが、二つの問題は団体交渉の開催条件に関するものとして密接に関連しているため、以下では、二つの問題を併せて検討する。
本件では、組合が集会室を団体交渉の開催場所として申入れを行っているのに対し、法人は、２６年３月１７日以降、一貫して集会室以外での団体交渉を提案しており、同月２４日は施設長室にて団体交渉が行われたものの、それ以降、開催場所が折り合わず団体交渉が実施されていない（前記第３の６(2)・(4)・(5)、同８(1)・(3)、同１０(2)・(4)・(6)）。集会室では１００名程度の収容が可能であるのに対し、施設長室では１０名程度の収容しかできない（前記第３の７(2)）ことがその原因である。
(2)アそもそも、団体交渉の場所や参加人数等の開催条件について使用者が正当な理由なく自己の主張に固執して団体交渉を拒否することは許されない。このうち、団体交渉の場所は、本来労使双方の合意によって定められるべきであり、一般には労働者の就業場所で行うのが団結権維持の観点から適当である。
もちろん、合意の整わない場合において使用者が一方的に就業場所以外の場所を指定したとしても、そのことに合理的な理由があり、かつ、当該指定場所で団体交渉をすることが労働者に格別の不利益をもたらさないときには、使用者がその指定した場所以外での団体交渉に応じないとすることをもって不当労働行為に当たると解すべきではない。
イ また、団体交渉の参加人数は組合自身が決定するのが原則であり、法人が参加人数についてことさら容喙するのは許されず、それに固執しての団体交渉拒否も正当なものとは解されない。一方、参加人数があまりにも多く、適正、円滑な団体交渉が困難となるおそれがある場合には、双方の話合いにより、参加人数を合理的な範囲に制限することも容認される。
(3) 組合は、団体交渉の開催場所は集会室であることが労使間の慣例である旨主張する。
しかし、Ｄ施設長の就任以後２回しか集会室で団体交渉は行われておらず（前記第３の７(2)）、また、同施設長就任以前においては、団体交渉を集会室で行ったことは確認できない（前記第３の７(1)）ことから、労使間の慣例であるとまでは認められない。
(4) 法人は、施設長室での団体交渉が労使間の慣例であると主張する。仮にこのような慣例があるとしても、１２、３名の組合側出席者がいた２４年９月２７日及び２６年１月１７日の団体交渉が集会室で行われており（前記第３の２(4)、同５(2)、同７(2)）、法人も組合側出席者が１０名を超える場合は地区センター会議室を提案していることから（前記第３の１０(4)）、施設長室は組合側出席者が１０名を超えるような多人数での団体交渉の開催場所には適さないと考えられる。
(5) また、法人は、団体交渉について法人が日時場所の決定を行うことが慣例である旨主張する。
確かに、１２年７月付け、１４年７月１７日付け、１６年２月２８日付けの団体交渉申入書については、実際に団体交渉が行われたか否かは別として、それぞれ希望する日時場所の記載をせずに「団体交渉の場を設定してください」との記載がなされている（前記第３の７(1)）。
しかしながら、上記の申入書は組合・法人の担当者も異なり、本件とは１０年近く期間が空いており、その間の事情は証拠上認定できない。そして、直近の団体交渉申入書である２５年１０月９日付け、２６年１月８日付け、同年３月１８日付けの申入書には、希望する日時場所が記載されており、組合が法人に日時場所の決定を委ねているとは認められない。したがって、団体交渉について法人が日時場所の決定を行うことが慣例であるとはいえない。
(6)ア法人は、団体交渉の開催場所として集会室の利用を拒否する理由を、当初、特養施設から異議が出たこと、集会室が特養施設及び救護施設の利用者のための施設であることの二点としている。
イ 前記第３の７(3)のとおり、集会室では利用者のために各種行事等が行われ、その利用頻度は決して少なくはないものの、レクリエーション等（葬儀や一部の行事を除いたもの）については、その特性から日中に開催されるものが多数であるといえる。そのため、団体交渉が行われる夜間については、集会室の利用を特段制限する理由は認められない。
ウ また、法人は、第２回審問時において、集会室の利用者には地域住民も含まれるとして、外部の団体等の一般市民に対して夜間を含めた集会室の使用を認めており、利用者・地域住民がいつでも使える状態にしておくことが必要であると主張している（第２回審問調書１８頁Ｄ証言）。
法人が運営する施設には公共的な側面がある（甲１、乙８・９）が、施設の利用者が利用しない場合でも、地域住民の利用を受け入れるために常に集会室を利用できる状態に空けておくために、団体交渉の開催場所とすることを一切認めないのは、社会通念上、相当性を欠く対応である。
本件では、組合との団体交渉が行われたのは、前記第３の７(2)のとおり約３年間で３回であり、利用頻度の点からも、他の利用者・地域住民に不利益を被らせるとはいえないし、組合が施設内外において、集会室の利用に関して施設利用者及び地域住民に多大な不利益を与えたといった特段の事情は証拠上認定できない。
(7)ア前記第３の８(1)・(3)で認定のとおり、２６年３月２８日付け書面及び２６年４月７日付け書面には、地区センター会議室を団体交渉の開催場所として提案した上、組合側の参加者について「７名を限度とし参加を御提案、お願い申し上げます。」との記載がある。
イ この点につき、２４年９月２７日及び２６年１月１７日の団体交渉には組合側から１２、３名が出席していたこと（前記第３の２(4)、同５(2)）を考慮すると、２６年３月２８日付け書面及び２６年４月７日付け書面で、法人が団体交渉の人数を７名に限定したことは、「御提案、お願いを申し上げます。」との記載があるとはいえ、法人には多人数での団体交渉を避けたいという意思があったことがうかがわれる。
ウ 法人は、２６年３月２８日付け書面及び２６年４月７日付け書面では、地区センター会議室を団体交渉の開催場所としつつ７名に限定するのに対し、組合の救済申立て後に交付された２６年７月２２日付け書面では、１０名を超える場合は、地区センター会議室を開催場所とするとしている（前記第３の１０(4)）。つまり、法人は、２６年３月２８日付け書面及び２６年４月７日付け書面において、１０名以上収容できる地区センター会議室での組合側参加人数を７名に限定しているといえる。したがって、法人には、組合側の参加人数を制限する意思が推認できる。
エ 本件では、組合側の参加人数が１０名以上であったことにより、何らかの問題が生じたといった事情は証拠上認められないし、１２、３名という参加人数が、適正、円滑な団体交渉を困難にさせるほどの多人数であるとは考えにくい。
以上の事情から、法人が組合との団体交渉について参加人数の制限に固執したことに正当な理由は認められない。
オ なお、前述の２６年７月２２日付け書面では、地区センター会議室における組合側の参加人数が１０名を超える団体交渉を行うことを受け入れたのであるから、法人は参加人数の制限についてはこれを撤回したとみることもできる。
しかし、法人は、２６年７月２８日付け書面において、施設長室を開催場所として提案し「開催日程が迫っている為、貴組合からの参加者が１０名以内の場合は下記日程で、それを超える場合は、再度日程調整が必要となります」と述べている（前記第３の１０(6)）。これは、１０名を超える場合には団体交渉の開催を遅らせることを暗に示すものであり、法人が本件申立後においても組合側の参加人数を制限しようとする意思を依然として有しているといえる。
(8) 以上により、法人が、団体交渉の開催場所に固執し、組合側の参加人数を制限した行為は、正当な理由なく開催条件に固執し団体交渉を拒否したものと認められるため、法第７条第２号の不当労働行為に該当する。
４ 結論
よって、当委員会は、法第２７条の１２及び労働委員会規則（昭和２４年中央労働委員会規則第１号）第４３条の規定により、主文のとおり命令する。平成２７年６月２６日
北海道労働委員会
会長成田教子㊞
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m11517.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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