命令書（写）
平成25年（不再）第41号
再審査申立人株式会社ホッタ晴信堂薬局
平成25年（不再）第43号
再審査被申立人
平成25年（不再）第41号
再審査被申立人三多摩合同労働組合
平成25年（不再）第43号
再審査申立人
上記当事者間の中労委平成２５年（不再）第４１号及び同第４３号併合事件（初審東京都労委平成２２年（不）第３６号事件）について、当委員会は、平成２７年７月１日第２１１回第一部会において、部会長公益委員諏訪康雄、公益委員中窪裕也、同植村京子、同沖野眞已出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主文
１ 初審命令主文を、次のとおり変更する。
(1) 株式会社ホッタ晴信堂薬局は、三多摩合同労働組合の組合員であるＡ２に対する、平成２１年１１月３０日付け業務改善命令及び損害賠償請求、同日付け懲戒処分並びに同年１２月３０日付け業務改善命令を、それぞれなかったものとして取り扱わなければならない。
(2) 株式会社ホッタ晴信堂薬局は、本命令書受領の日から１週間以内に、三多摩合同労働組合に対し、下記内容の文書を交付しなければならない。記
年月日
三多摩合同労働組合
執行委員長Ａ１殿
株式会社ホッタ晴信堂薬局
代表取締役Ｂ１○印
当社が、貴組合の組合員であるＡ２氏に対し、平成２１年６月１８日付けで主任として取り扱わなくしたこと、同年の冬季賞与を減額して支給したこと、同年１１月３０日付けで業務改善命令及び損害賠償請求並びに同日付け懲戒処分を行ったこと、同年１２月３０日付けで業務改善命令を行ったこと、平成２２年２月２３日付けで解雇したこと、並びに貴組合が平成２１年４月６日付けで申し入れた要求事項をめぐる団体交渉において、就業規則やＡ２氏の勤務時間及び年次有給休暇の取得状況に関する資料を交付しなかったことは、中央労働委員会において不当労働行為であると認められました。
今後、このような行為を繰り返さないようにいたします。
（注：年月日は、文書を交付した日を記載すること。）
(3) その余の救済申立てを棄却する。
２ 本件各再審査申立てをいずれも棄却する。
理由
第１ 事案の概要等
１ 事案の概要等
株式会社ホッタ晴信堂薬局（以下「会社」という。）において主任として勤務していたＡ２は、平成２１年１月下旬（以下、平成の元号は省略する。）、会社と共同仕入れ等を行っていた申立外株式会社Ｃ１（以下「Ｃ１」という。）のＣ２代表取締役（以下「Ｃ２社長」という。）から、会社の経営に関与する旨の提案を受け、これに賛同したところ、同年２月頃、会社の従業員のＢ２（以下「Ｂ２」という。）から賃金の減額を受け入れるよう求められ、これに不安を抱いたことから、同年４月５日、三多摩合同労働組合（以下「組合」という。）に加入した。その後、組合は、同月６日付けでＡ２（以下、組合の加入時期の前後を問わず「Ａ２組合員」という。）の組合への加入を会社に通知するとともに、団体交渉の開催を申し入れた（以下「本件団交申入れ」という。）。本件は、会社の下記(1)から(6)までの行為が、それぞれ労働組合法（昭和２４年法律第１７４号。以下「労組法」という。）第７条の不当労働行為に当たるとして、組合が、２２年４月５日、東京都労働委員会（以下「都労委」という。）に救済申立てを行った事案である。
(1) ２１年４月６日以降、Ａ２組合員を営業会議に出席させなかったこと。
(2) ２１年６月１８日付けで、Ａ２組合員を主任として取り扱わなくしたこと。
(3) ２１年６月に行われた、労働基準法第３６条に基づく協定（以下「３６協定」という。）に係る労働者の過半数代表者を選出するための選挙（以下「３６協定に係る選挙」という。）、及び同年１１月に行われた、労働基準法第９０条に基づく就業規則の変更に係る労働者の過半数代表者を選出するための選挙（以下「就業規則に係る選挙」といい、３６協定に係る選挙と併せて、「３６協定及び就業規則に係る各選挙」という。）の際の会社の対応
(4) Ａ２組合員の２１年の夏季賞与（以下「夏季賞与」という。）及び冬季賞与（以下「冬季賞与」という。）を減額したこと。
(5) Ａ２組合員に対する、２１年１１月３０日付け業務改善命令及び損害賠償請求、同日付け懲戒処分、同年１２月３０日付け業務改善命令並びに２２年２月２３日付け解雇
(6) ２１年４月６日付けで組合の申し入れた要求事項をめぐる各団体交渉に係る対応
２ 初審における請求する救済の内容の要旨
(1) Ａ２組合員を営業会議に出席させること。
(2) Ａ２組合員を主任として取り扱うこと。また、同人が、他の従業員に仕事の指示を出したり協力を依頼することを禁じないこと、及び同人に担当業務を一人で行うよう指示しないこと。
(3) Ａ２組合員に対し、従来と同様、夏季賞与は月例賃金の１か月分、冬季賞与はその２か月分を支給すること。
(4) Ａ２組合員に対する２１年１１月３０日付け業務改善命令及び損害賠償請求、同日付け懲戒処分並びに同年１２月３０日付け業務改善命令を撤回すること。
(5) Ａ２組合員に対する２２年２月２３日付け解雇を撤回し、同人を原職に復帰させ、解雇の翌日から復帰するまでの間の賃金相当額を支払うこと。
(6) 団体交渉において、就業規則、タイムカード等の交付を拒否しないこと。
(7) 組合が、架電や面談を通じて会社に連絡することを拒否しないこと。
(8) 謝罪文の交付及び掲示（上記(1)から(7)までに関して）。
３ 初審命令の要旨
初審都労委は、２５年５月２１日付けで、上記１(2)は労組法第７条第１号及び第３号の、同(4)のうち冬季賞与を減額したことは同条第１号の、同(5)は同号の、同(6)のうち要求事項に関する資料を交付しなかったことは同条第２号の不当労働行為であるとして、会社に対し、①主任として取り扱わなくしたこと、冬季賞与を減額したこと、２１年１１月３０日付け業務改善命令及び損害賠償償請求、同日付け懲戒処分、同年１２月３０日付け業務改善命令並びに２２年２月２３日付け解雇を、それぞれなかったものとして取り扱うとともに、Ａ２組合員を主任として取り扱うこと並びにＡ２組合員に冬季賞与としての２６万円及び解雇の翌日から職場に復帰するまでの間の賃金相当額を支払うこと、②文書交付、③履行報告をそれぞれ命じることを決定し、２５年６月１２日、命令書（以下「初審命令」という。）を当事者に交付した。
４ 再審査申立ての要旨
会社は、２５年６月２４日、初審命令の救済部分の取消し及び救済部分に係る救済申立ての棄却を求めて、再審査を申し立てた。また組合も、同月２６日、初審命令の棄却部分の取消し及び上記２(1)、(3)のうち夏季賞与に係る部分、同(6)及び(7)の救済並びにこれら救済に関する同(8)の救済を求めて、再審査を申し立てた。
５ 本件の争点
(1) 会社が、２１年４月６日以降、Ａ２組合員を営業会議に出席させなくしたことは、労組法第７条第１号の不利益取扱い及び同条第３号の支配介入に当たるか。
(2) 会社が、Ａ２組合員を２１年６月１８日付けで主任として取り扱わなくしたことは、労組法第７条第１号の不利益取扱い及び同条第３号の支配介入に当たるか。
(3) ３６協定及び就業規則に係る各選挙の際の会社の対応は、労組法第７条第３号の支配介入に当たるか。
(4) 会社が、Ａ２組合員の夏季賞与及び冬季賞与を減額したことは、労組法第７条第１号の不利益取扱いに当たるか。
(5) 会社が、Ａ２組合員に対し、２１年１１月３０日付け業務改善命令及び損害賠償請求、同日付け懲戒処分、同年１２月３０日付け業務改善命令並びに２２年２月２３日付け解雇を行ったことは、労組法第７条第１号の不利益取扱いに当たるか。
(6) 組合が２１年４月６日付けで申し入れた要求事項をめぐる団体交渉に係る会社の対応は、労組法第７条第２号の不誠実な団体交渉に当たるか。
第２ 当事者の主張
１ 争点(1)（会社が、２１年４月６日以降、Ａ２組合員を営業会議に出席させなくしたことは、労組法第７条第１号の不利益取扱い及び同条第３号の支配介入に当たるか。）
(1) 組合の主張
営業会議は、もともと、売上実績を検討し今後の販売戦略を決めることを目的として開催されていたが、Ａ２組合員が組合に加入した後、会社は、組合対策について話し合う必要があるとして、Ａ２組合員の参加を拒んだ。
しかし、実際には、Ａ２組合員が組合に加入した後も、営業会議は、売上実績を検討し今後の販売戦略を決めることを主たる目的として開催されているし、組合対策について話し合う要となるはずの人事権を有するＢ１代表取締役（以下「Ｂ１社長」という。）が出席していない。
したがって、Ａ２組合員の営業会議への参加を拒んだことは、組合活動を嫌悪し、Ａ２組合員のモチベーションを低下させるためである。組合の要求によって後に設けられ、Ａ２組合員が参加した午前１１時頃からの営業会議（以下「新営業会議」という。）は、上記のような本来の営業会議とは全く性格を異にし、会社に非協力的なＡ２組合員を指弾し、売上状況などを通知するだけの会議であった。新営業会議は数回開催された後、２１年９月頃から開催されなくなってしまったのであるから、Ａ２組合員を新営業会議に参加させたことをもって、不利益取扱い及び支配介入がなかったとすることはできない。以上を踏まえれば、会社が、同年４月６日以降、Ａ２組合員を営業会議に出席させなくしたことは、労組法第７条第１号の不利益取扱い及び同条第３号の支配介入に当たる。
(2) 会社の主張
Ｂ１社長が、Ａ２組合員に、２１年４月６日以降の営業会議に出席しなくてよいと告げたのは、営業会議において組合に対する会社としての対応を検討する必要があり、いわば相手方当事者であるＡ２組合員の出席は不適当であったからである。
会社が、同年５月以降の営業会議にＡ２組合員を呼ばなかったのは、同人が、組合を通じて、未払の時間外労働の割増賃金の支払を求めていたため、任意の集まりである営業会議に同人を出席させることは適当ではないと考えたからである。
その後、会社は、組合の抗議を受けて新営業会議を開催し、Ａ２組合員の出席を認めていたのであるから、会社が同人を営業会議から排除したとはいえない。新営業会議も、その後、開催されなくなったが、それは、Ａ２組合員の暴言などにより、会議が紛糾したためである。以上のとおり、Ａ２組合員を営業会議に出席させなくしたことは、労組法第７条第１号の不利益取扱い及び同条第３号の支配介入には当たらない。
２ 争点(2)（会社が、Ａ２組合員を２１年６月１８日付けで主任として取り扱わなくしたことは、労組法第７条第１号の不利益取扱い及び同条第３号の支配介入に当たるか。）
(1) 組合の主張
Ａ２組合員を主任として取り扱わなくしたことは、同人が他の従業員に指示できないようにすることを目的としたものであり、同人に他の従業員と協力して仕事を行うことを禁止し、同人を孤立化させ、会社から排除しようとするものであり、労組法第７条第１号の不利益取扱い及び同条第３号の支配介入に当たる。
(2) 会社の主張
会社における主任の肩書きは、権限、業務内容、待遇の点で何らの優位な取扱いがなされるものではなく、主任として取り扱わなくしたからといって、Ａ２組合員に何ら不利益が及ぶものではない。また、主任としての肩書きを付与されていたからといって、他の従業員に指示を出す権限があったわけではなかった。
それにもかかわらず、Ａ２組合員が他の従業員に指示を出していたため、Ｂ２による指示との関係で混乱を来していたものである。主任として取り扱わなくしたことは、こうした指揮命令系統の混乱を回避することを主たる目的としたものであった。
以上を踏まえれば、Ａ２組合員を主任として取り扱わなくしたことは、労組法第７条第１号の不利益取扱い及び同条第３号の支配介入には当たらない。
３ 争点(3)（３６協定及び就業規則に係る各選挙の際の会社の対応は、労組法第７条第３号の支配介入に当たるか。）
(1) 組合の主張
会社は、３６協定及び就業規則に係る各選挙に２度にわたり立候補したＡ２組合員の対立候補として、会社の従業員のＢ３（以下「Ｂ３」という。）を立候補させた。
これら２度の選挙において、会社は、組合の要求を拒否し、選挙管理委員会の設置や東京都の機関（東京都労働相談情報センター国分寺事務所）の職員を立ち会わせなかった。
そして、会社は、就業時間内外の選挙活動を一切禁止し、Ａ２組合員が組合員としての主張を労働者に知らせることを妨害した。また、３６協定に係る選挙では、会社は、全従業員の過半数の票を獲得していないＢ３を、過半数代表者として３６協定を締結し、組合が再選挙を求めたにもかかわらず、これを行わなかった。
就業規則に係る選挙の際には、経営者側として会社を運営する立場にあったＢ３とＢ２が、一部の従業員を呼び出し、Ａ２組合員に票を入れることは会社への裏切り行為である、と言うなど露骨に選挙介入を行った。
こうした会社の一連の行為は、３６協定及び就業規則に係る各選挙に介入し、組合員の選挙活動を妨害するものであり、労組法第７条第３号の支配介入に当たる。
(2) 会社の主張
３６協定及び就業規則に係る各選挙において、組合が要求するような、東京都の機関の職員の立会いや選挙管理委員会の設置を行うことは法令上の義務ではない。
確かに、会社は、就業時間中の選挙活動を禁止したが、これは、就業時間中は業務に専念すべきことや、顧客が選挙活動を目にすることを防ぐ等の理由であった。
会社が、３６協定に係る選挙で、全従業員の過半数の票を獲得していないＢ３を、過半数代表者として３６協定を締結したのは、単に会社が、過半数代表者の要件を、総労働者の過半数ではなく、投票総数の過半数であると誤解していたためであり、他意は一切なかった。また、就業規則に係る選挙の際に、Ｂ３とＢ２が、一部の従業員を呼び出し、Ａ２組合員に票を入れることは会社に対する裏切り行為である、などと言った事実はない。２１年１１月４日及び同月５日に組合が行った街頭宣伝活動を受けて、複数の従業員から、会社に対し、なぜＡ２組合員は組合に加入したのか等の質問があったため、後日、Ｂ３及びＢ２が、就業規則に係る選挙に関する説明の際、本店の従業員のうち数名に対し、Ｂ３とＡ２組合員のいずれに票を入れるかは自由であるなどと話をしただけである。Ａ２組合員は、中央労働委員会の審問において、Ｂ３とＢ２が、他の従業員に対し、組合はよくない、組合の組合員が代表者になってしまったら廃業するかもしれない旨の話をした、と証言しているが、Ａ２組合員の証言は、同人が直接聞いたものではないこと等から、信用できない。
以上のとおりであるから、３６協定及び就業規則に係る各選挙の際の会社の対応は、労組法第７条第３号の支配介入には当たらない。
４ 争点(4)（会社が、Ａ２組合員の夏季賞与及び冬季賞与を減額したことは、労組法第７条第１号の不利益取扱いに当たるか。）
(1) 組合の主張
会社は、Ａ２組合員に対し、２０年まで、賃金月額の約１か月分の夏季の賞与を、賃金月額の約２か月分の冬季の賞与を支給していたが、２１年は、いずれも、賃金月額を大幅に下回る額しか支払わず、前年までと比較して大幅に減額した。
会社は、団体交渉において、夏季賞与については、Ａ２組合員が担当する商品分野の利益率が悪い、同人の勤務態度が悪い、５年前に同人が仕入れた商品の売上げが伸びなかったことが、冬季賞与については、新たに導入した査定基準に基づく査定の結果が、それぞれの減額の理由であると回答した。
しかし、これらの会社の評価は、Ａ２組合員が担当する商品分野の利益率がそもそも低いことが考慮されておらず、賞与の査定期間外の勤務態度を考慮し、成果行動得点が０点、勤怠評価得点が０点などと極端な査定となっている等、恣意的で合理性に欠ける評価である。別件訴訟でも、Ａ２組合員の冬季賞与についての会社の査定は、会社の裁量権を逸脱した不当なものであり、Ａ２組合員は適正な査定額との差額を具体的に請求できる旨が判示されていることを踏まえれば、会社がＡ２組合員の夏季賞与及び冬季賞与を大幅に減額したことは、いずれもＡ２組合員の組合活動を嫌悪した恣意的なものであるというべきであり、労組法第７条第１号の不利益取扱いに当たる。
(2) 会社の主張
会社では、夏季の賞与が月例賃金の１か月分、冬季の賞与がその２か月分支給されることを保障しているわけではない。
また、夏季賞与は、２１年１月下旬のＣ２社長のアドバイスに基づいて、会社の従業員のＢ４（以下「Ｂ４」という。）及びＢ２が原案を作成し、Ｂ１社長がこれを承認して決定されたもので、Ａ２組合員が組合に加入する以前の方針に基づいて決定していたものであった。夏季賞与は、新しく入社した従業員２名を除く本店の物販担当者４名全員が同水準の賞与を支給されており、その中でも、賞与の賃金月額に対する水準は、Ａ２組合員が最も高かったのであるから、Ａ２組合員が他の従業員と比較して低い水準の賞与しか支給されなかったとの組合の主張は、全く根拠がない。
冬季賞与は、夏季賞与と同じく、Ａ２組合員が組合に加入する以前のＣ２社長のアドバイスに基づいて、Ｂ４及びＢ２が評価を行ったものであるから、Ａ２組合員が、労働組合の組合員であること、労働組合活動をしたことの故をもって決定されたものでないことは明らかである。
冬季賞与について、Ａ２組合員が低査定となったのは、上司の注意指導に従わないなど多々問題点があったためである。Ｂ４及びＢ２が相談した際、Ｂ１社長が、「少し金額が低いのではないか」と指摘し、Ｂ４及びＢ２は、客観的な数字を基準に当てはめた結果であり、Ａ２組合員の勤務態度に問題があることを説明し、Ｂ１社長もその説明を受け入れたという経緯もあった。
こうした事実を踏まえれば、会社のＡ２組合員への夏季賞与及び冬季賞与の支給には、いずれも合理的な根拠があり、労組法第７条第１号の不利益取扱いには当たらない。
５ 争点(5)（会社が、Ａ２組合員に対し、２１年１１月３０日付け業務改善命令及び損害賠償請求、同日付け懲戒処分、同年１２月３０日付け業務改善命令並びに２２年２月２３日付け解雇を行ったことは、労組法第７条第１号の不利益取扱いに当たるか。）
(1) 組合の主張
２１年１１月３０日付け業務改善命令及び損害賠償請求、同日付け懲戒処分並びに同年１２月３０日付け業務改善命令に記載された会社の指摘は、いずれも些細なことを大げさに言い立ててＡ２組合員を非難し、ひいては退職に追い込もうとの意図から出たものであり、これらの指摘には何ら合理的な理由がない。
また、２２年２月２３日付け解雇に係る数多くの解雇事由についても、いずれも客観的に合理的な理由を欠くものであり、同解雇は社会通念上相当であると認められない無効なものであることが、別件訴訟である最高裁判所の決定により確定している。
会社のこうした一連の行為は、Ａ２組合員が組合に加入し、組合活動を行うことを嫌悪したものであり、労組法第７条第１号の不利益取扱いに当たる。
(2) 会社の主張
本件解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない無効なものであることは、別件訴訟である最高裁判所の決定により確定しているが、この決定は、本件解雇が労働契約法第１６条に違反するかどうかについてのものであり、本件解雇が不当労働行為であると認めたものではない。
２１年１１月３０日付け業務改善命令及び損害賠償請求、同日付け懲戒処分、同年１２月３０日付け業務改善命令並びに２２年２月２３日付け解雇といった一連の対応は、Ａ２組合員が、上司の注意指導を受け入れなかったなど、種々の勤務上の問題を引き起こし、他の従業員が疲弊しきった状態にあったことから、やむにやまれず行ったものであり、労組法第７条第１号の不利益取扱いには当たらない。
６ 争点(6)（組合が２１年４月６日付けで申し入れた要求事項をめぐる団体交渉に係る会社の対応は、労組法第７条第２号の不誠実な団体交渉に当たるか。）
(1) 組合の主張
組合が２１年４月６日付けで団体交渉を申し入れたところ（本件団交申入れ）、会社は、組合の法適格性について釈明を求めてきたが、労務対策専門の社会保険労務士と相談し、東京都労働相談情報センターや労働委員会に問い合わせれば、組合に関する情報は早期に入手できたはずである。ところが、会社が本件団交申入れに対する回答を延期するなどしたため、最初の団体交渉までに約２か月間を要した。さらに、会社は、組合からの架電や面談の申入れを一切拒否する、組合とのやり取りは当面書面に限ると通告し、組合側の団体交渉出席者も４名に制限した。
団体交渉の場では、組合が要求した事項について、会社は、就業規則の交付を拒否し、Ａ２組合員のタイムカード等勤務時間についての資料及び年次有給休暇の取得状況についての資料も開示せず、会社の経営に深く関わっていると推測されるＣ１及びＣ２社長との関係並びにＡ２組合員の労働条件の不利益変更を行おうとした経緯について、十分な説明を行わなかった。
これらの会社の行為は、労組法第７条第２号に該当する不誠実な団体交渉に当たる。
(2) 会社の主張
会社は、本件団交申入れがあった２１年４月６日の時点では、組合がどのような団体であるかを知らなかったことから、法適格性等につき釈明を求めたのである。組合は、労働委員会の資格証明書や組合規約の写しを会社に提示すればその法適格性を直ちに証明できたのであるから、組合の主張には正当性がない。
最初の団体交渉までに２か月間を要したのは、労使双方の都合を調整した結果であり、「当面」のやり取りを書面に限ったのは、「言った、言わない」の争いを避け、会社が双方の言い分を合理的に整理して団体交渉に臨むために、必要かつ合理的な措置であった。会社は、組合側の出席者を会社側と同数の４名以内とすることを提案したにすぎず、組合側の出席者の人数を制限した事実などない。
また、会社は、組合に就業規則を交付すべき法的義務はなく、社内文書である就業規則が組合を通じて社外へ流出する可能性も懸念されたので、組合に就業規則を交付しなかった。会社は、８回にわたる団体交渉において、必要な資料を提示したり、Ｃ１やＣ２社長との関係についても説明するなど、十分に説明を尽くし、誠実に対応してきた。
以上を踏まえれば、団体交渉における会社の対応は、労組法第７条第２号に該当する不誠実な団体交渉には当たらない。
第３ 当委員会の認定した事実
１ 当事者等
(1) 会社は、昭和２８年に設立された株式会社で、肩書地に本店を置くほか、福生市内及び立川市内にそれぞれ１店舗を有し、医療品、雑貨、健康食品、美容化粧品の小売及び調剤業を営む、いわゆるドラッグストアで、初審救済申立時の従業員は３５名であった。
Ａ２組合員の入社以降、本件再審査結審日まで、Ｂ１社長が代表取締役を務めている。
会社は、１３年６月以降、Ｂ５社会保険労務士（以下「Ｂ５社労士」という。）と顧問契約を締結している。
(2) 組合は、昭和５２年１０月１日に結成された、主に東京西部地域の中小企業で働く労働者が加盟する合同労組で、再審査終結時の組合員は６４名であり、そのうち会社の従業員はＡ２組合員のみであった。Ａ２組合員は、２１年４月５日に組合に加入したものであるが、１０年１０月頃から会社でアルバイトとして勤務した後、同年１１月１日から期間の定めのない雇用契約を会社と締結し、正社員となっていた。
２ Ａ２組合員に対する賃金の減額の提案
(1) ２１年１月下旬、Ｃ２社長は、会社のＢ４、Ｂ２、Ｂ３及びＡ２組合員に対し、会社の経営について、Ｂ１社長は体調が悪い上に後継者がいないため、Ｂ４が社長に就任し、Ｂ２、Ｂ３及びＡ２組合員はＢ４を支えるように、という提案を行った（以下、この提案内容を「新体制」という。）。上記４名は、この提案に賛同した。
しかし、同年２月に入り、Ａ２組合員は、新体制となった場合に年収が年間７０万円程度の減額となる旨をＢ２から示唆されたため、新体制への参加を断った。そうすると、Ｂ４、Ｂ２及びＢ３がＡ２組合員を呼び出し、再度、新体制へ参加し、年収の減額についても受け入れるように求めた。
(2) ２１年２月当時、会社の本店は、物販部門と調剤部門とがあり、店長はＢ４で、物販部門のトップは、マネージャーのＢ２であった。物販部門で扱う商品カテゴリーは、医薬品販売、健康食品・雑貨販売、化粧品販売の３分野に分けられ、健康食品・雑貨販売は、主任のＡ２組合員が一人で担当していた。
医薬品販売は、トップのＢ３と４名の部下が担当していた。Ｂ３は、同年２月の入社前は、Ｃ１の他の加盟薬局等で２６年間勤務しており、その際、店長を務めた経験もあった。
３ 組合による団体交渉の申入れと会社の対応
(1) 新体制への参加と年収の減額を受け入れるよう再度にわたって求められたＡ２組合員は、これに不安を抱き、弁護士や労働組合に相談し、２１年４月５日、組合に加入した。
同月６日、Ａ２組合員は、同日付けの「通知書」、「団体交渉申入書」及び「要求書」をＢ１社長に手渡し、自らの組合加入を通知するとともに、組合名義で、上記「要求書」における次の要求事項について、同月１０日を回答期限として、本件団交申入れを行った。
① 会社とＣ１との業務に伴う契約内容を明らかにすること。
② 今回の「新体制」移行に伴い会社とＣ２社長との間で結ばれた委託契約の内容を明らかにすること。
③ Ａ２組合員の労働条件の不利益変更の理由を明らかにすること。
④ 労働基準法を遵守した年次有給休暇の付与及び時間外労働の割増賃金の支払を、全従業員に対して過去に遡って行うこと。
⑤ 就業規則の改定に係る過半数代表者をＡ２組合員とし、また、組合と３６協定を締結すること。
⑥ 日本国憲法、労組法、労働基準法、労働安全衛生法などの労働諸法を遵守すること。
(2) 本件団交申入れを受けて、会社は、Ｂ５社労士に相談の上、同月８日付けの回答書を組合に送付した。
同書面には、業務多忙のため同月２０日まで回答の猶予を求める、双方の意思の正確さと慎重さを期すために、当面書面のやり取りとしたい、組合からの架電や面談の申入れは当面一切断る等と記載されていた。
(3) その後、会社は、組合の２１年４月６日付け「要求書」の各要求事項に対し、同月２０日付け回答書を組合に送付した。その内容は、次のとおりである。
上記(1)①について、会社はＣ１と業務に関する契約はしていない、Ｃ２社長が個人的な好意で会社に経営指導を行っている。
同②について、「新体制」とは何を指すのか分からず、また、会社とＣ２社長との間で委託契約を締結している事実はない。
同③について、Ａ２組合員の労働条件についての不利益変更を行った事実はない。
同④について、具体的に要求の算定根拠を文書で明らかにすべきであり、また、回答義務の範囲は組合の組合員に限るべきである。同⑤について、組合の要求は、労働基準法第９０条に違反しており、撤回を求める。
同⑥について、労働諸法の遵守は認める。
その上で、同書面には、組合からの架電や面談の申入れは当面一切断る、また、Ａ２組合員が組合に加入したと主張するのであれば加入書又は組合員名簿の提出を求める、組合が会社に対し、「通知書」、「団体交渉申入書」及び「要求書」を提出し得るとする事実的及び法的根拠について釈明を求める、組合が会社に団体交渉を求め、会社が応諾すべきとする事実的及び法的根拠について釈明を求める、三多摩合同労働組合の法適格性について釈明を求める、組合からの要求に対しては説明責任を果たしたと考えるため、組合がなおも不明点がある場合は、文書で回答及び要望を行うよう求める旨等が記載されていた。
(4) これを受けて、組合は、２１年４月２８日付け「抗議並びに警告書」を会社に交付した。
組合は、同書面で、Ａ２組合員の組合への加入については、既に会社に対して組合加入通知書を提出していると回答し、会社の組合に対する釈明については、会社の労組法に対する無知を明らかにするものであり、回答の必要はないと考える、同月２０日付け回答書における会社の対応は悪質であり、団体交渉を拒否するのであれば、争議権の発動を行う等と抗議し、また、団体交渉の日程を同年５月２０日までのうちのいずれかの日に設定し、同月７日を回答期限として組合に通知するよう求めた。
(5) これに対し、会社は、２１年５月７日付けの回答書を組合に交付し、今後も組合からの架電や面談の申入れは当面一切断ると通告するとともに、業務多忙を理由に同月１５日までの回答猶予を申し入れた。その後、会社は、同月１４日付け回答書を組合に交付した。
同書面には、今後も組合からの架電や面談の申入れは当面一切断るとの通告と、同年４月２０日付け回答書に記載した質問及び釈明に対する組合の回答がないことへの抗議が記載されていた。また、同書面には、団体交渉の開催に係る候補日時を二つ挙げた上で、それぞれ時間は１時間程度とする旨、及び「貴組合側の出席者数につきましては、当社と同数の合計４人以内でご対応ください。」との文面が記載されていた。
(6) これを受けて、組合は、２１年５月１９日付けで「再警告書並びに団交開催日応諾通知書」を会社に交付した。
組合は、同書面で、会社の同月１４日付けの回答書に対する組合の回答は、同月２８日付けの「抗議並びに警告書」で述べたとおりである、団体交渉における組合側の参加人数については会社が提案する人数に拘束されない、会社との連絡につき、書面に限定せず電話又は面談等を控えるつもりはない、第１回団体交渉を会社が提案した同年６月５日とすることに同意する、団体交渉の交渉時間を最低２時間とすることを求めると記載した。
(7) ２１年６月５日、午前１０時から１１時まで、第１回団体交渉が開催された。これを含め、２２年４月５日の本件救済申立てまでに、合計８回の団体交渉が行われ、いずれも、東京都労働相談情報センター国分寺事務所において、同事務所職員立会いの下で行われ、組合側の出席者及び発言者は、Ａ２組合員など合計５名ないし８名程度、会社側の出席者は、Ｂ１社長、Ｂ５社労士など合計３名ないし５名程度であった。
なお、この８回行われた団体交渉の詳細については、下記９のとおりである。
４ Ａ２組合員を営業会議に出席させなくしたこと
(1) 営業会議
会社では、店舗の運営全般を話し合うために、毎月１回会社の営業時間終了後に、営業会議が開催されていた。
Ａ２組合員は、１２年ないし１３年頃に主任になった時期から営業会議に出席しており、Ａ２組合員が組合に加入する直前の時期の出席者は、基本的に、店長のＢ４、物販部門のトップでマネージャーのＢ２、医薬品販売部門のトップのＢ３及びＡ２組合員その他２名の計６名で、Ｂ１社長や他の従業員も、必要に応じて時々出席していた。
(2) Ａ２組合員を営業会議に出席させなくしたこと
２１年４月６日、会社の営業時間終了後に、営業会議の開催が予定されていた。しかし、同日の午前中に、Ａ２組合員が「通知書」、「団体交渉申入書」及び「要求書」をＢ１社長に提出したところ、Ｂ１社長はＡ２組合員に対し、当日の営業会議に出席しなくてよいと告げた。Ａ２組合員は、同年５月及び６月の営業会議にも呼ばれなかった。
(3) 組合の抗議と新営業会議へのＡ２組合員の参加
組合は、団体交渉の場で、Ａ２組合員を営業会議へ出席させなくしたことは組合差別であると抗議した。これを受けて、会社は、それまでの営業会議とは別に、昼間の営業時間内に新営業会議を開催するようにし、Ａ２組合員を新営業会議に呼ぶようになった。新営業会議は、２１年７月から９月にかけて３回ないし４回行われたが、Ａ２組合員とＢ３との間で意見が対立して議論が紛糾し収拾がつかない等の事態が起きたことから、その後、開催されなくなった。
５ Ａ２組合員を主任として取り扱わなくしたこと
(1) 会社における主任の位置付け
Ａ２組合員は、１２年ないし１３年頃から、会社本店の主任として、事実上、一般の従業員に対して、自分の担当カテゴリーの業務に関する指示を出し、協力を求めることを認められていた。ただし、会社における主任の位置づけは、勤務歴の長い者を主任として位置づけることで、管理者としての自覚を促す趣旨のものであり、部下はなく、就業規則等にも職制としての位置付けやその業務内容等の規定はなかった。
(2) Ａ２組合員を主任として取り扱わなくしたこと
第１回団体交渉（２１年６月５日）から２週間と経たない同月１８日、Ｂ２は、当時会社本店における唯一の主任であったＡ２組合員に対し、会社において、主任の位置づけにふさわしい振る舞いができていない等の理由を述べ、主任として取り扱わないことにすると告げた。これに伴い、Ｂ２は、本店の物販部門の従業員全員に対し、今後は、業務上の指示はＡ２組合員からではなくＢ２から直接に行うので、仕事のことで質問があればＢ２かＢ３に聞いてほしい旨を伝えた。その後、会社は、２２年２月２３日にＡ２組合員を解雇するまで、同人を主任として取り扱うことはなかった。なお、主任として取り扱わなくしたことによって、Ａ２組合員の賃金には変化がなかった。
６ ３６協定及び就業規則に係る各選挙
(1) ３６協定に係る選挙
会社は、２１年前半に至るまで、３６協定は締結していなかったが、同年６月中旬から７月初旬にかけて、３６協定を締結するため、３６協定に係る選挙を行った。
同年６月１１日、会社は、「労働者代表の選任について」と題する書面を本店内に掲示し、３６協定に係る選挙の実施手順を公表した。同書面には、立候補者受付期間や投票方法が記載されていたほか、「注意事項」として、労働者代表の選任手続の期間中であっても通常どおり業務は実施する、就業時間中は業務に専念し、接客などに支障を来さないようにすべきであり、選挙活動に類するものは一切禁止する旨が記載されていたが、就業時間外の選挙活動を禁止する文言はなかった。
この選挙に際して、組合は、会社に、選挙の公正さを担保するために、中立な第三者による選挙管理委員会の設置、選挙広報（選挙の立候補者の主張を一覧にしたビラの作成及び配布）の実施等をすることを要求したが、会社は、組合の当該要求を受け入れなかった。選挙には、Ａ２組合員とＢ３が立候補した。
同年７月１日に、この選挙の開票が行われたが、当時の従業員は少なくとも３０名以上であったところ、総投票数が２２票、Ｂ３が獲得した票が１２票、Ａ２組合員が獲得した票が９票、白票が１票であった。したがって、全従業員の過半数の票を獲得した候補者はいなかったが、会社は、Ｂ３を過半数代表者とし、同人は、会社が提示した３６協定の書面に署名をした。
後の第３回団体交渉（同年１０月６日）において、投票結果が組合に開示され、組合は、Ｂ３が全従業員の過半数の票を獲得していないことを指摘した。会社は、従業員の総人数を確認してから返答する旨を述べた。組合は、再選挙をするよう求めたが、会社は、再選挙を行わなかった。
(2) 就業規則に係る選挙
会社は、２１年１１月中旬頃、就業規則を改定するため、就業規則に係る選挙を行った。
この選挙に際して、組合は、同年６月に行われた３６協定に係る選挙（上記(1)）の際と同様、選挙管理委員会の設置等を要求したが、会社は、組合の当該要求を受け入れなかった。
同年１１月１０日、会社は、「労働者代表の選任について」と題する書面を本店内に掲示して、就業規則に係る選挙の実施手順を公表した。同書面には、立候補者受付期間や投票方法が記載されていたほか、上記(1)と同じ内容の「注意事項」が記載されていた。
選挙には、Ａ２組合員とＢ３が立候補した。
Ｂ３及びＢ２は、同月１０日から１２日頃にかけて、本店の一部従業員を呼び出し、就業規則に係る選挙に関する話をした。
同月１６日、組合は、会社に対し「要請書」を提出し、再度選挙管理委員会の設置、東京都労働相談情報センター職員の投開票への立会い等を要求したが、会社は、組合の当該要求を受け入れなかった。同月１９日、この選挙の開票が行われたが、当時の全従業員数３２名のところ、総投票数が２８票、Ｂ３が獲得した票が２０票、Ａ２組合員が獲得した票が６票、白票が２票であった。従業員総数の過半数の票を獲得したＢ３は、過半数代表者として、会社が提示した就業規則の改定に係る書面に署名をした。
会社は、同年１１月２１日に改定就業規則を作成し、同日付けでこれを施行し、会社の休憩室に就業規則を設置する方法で従業員に周知した。また、同年１２月１日には青梅労働基準監督署長に届け出た。なお、下記９(14)のとおり、組合は、同年１１月４日午後０時前後及び翌朝に、会社本店の店舗付近で、会社と組合との関係状況等について組合の見解を記載したビラ配布を行ったため、会社の従業員から会社に、会社は組合ともめているのか、経緯を知りたい等の声が上がっていた。
７ Ａ２組合員に係る夏季賞与及び冬季賞与の減額
(1) 賞与に関しては、会社の賃金規程に定めがあり、同規程は、上記６(2)の就業規則とともに２１年１１月２１日に改定され、改定後の同規程からは、算定期間に係る定めがなくなった。改定後の賃金規程は、冬季賞与から適用されることになったが、実際には、冬季賞与の算定期間については、従前と同様、当年６月１日から当年１１月末日までとの取扱いが行われていた。
改定前後の賃金規程の賞与についての内容は、次のとおりである。
ア 賃金規程の改定前
改定前の賃金規程第１６条及び第１７条は、賞与について次のとおり定めていた。
「（算定期間）
第１６条賞与の算定期間は、次の区分による。
７月支給分…………前年１２月１日～当年５月末日
１２月支給分…………当年６月１日～当年１１月末日」
（審査および変更）
第１７条賞与は会社の業績と個人の勤務実績および勤務態度
等を審査して決定する。ただし、状況によっては支給期間を
変更もしくは支給しないことがある。」
イ 賃金規程の改定後
改定後の賃金規程第２９条は、賞与について次のとおり定めていた。
「（賞与）
第２９条賞与は、当該年度の会社の営業成績に応じ、社員の
勤務成績を勘案して査定し、支給日当日に在籍する社員にの
み支給する。ただし、決算賞与については、予め支給額を通
知した者にのみ支給する。
② 前項の定めにかかわらず、会社の経営状態、社会の経済情勢により、支給しないことがある。
③ 賞与は功労褒賞として支給するものであり、事前に支給を確約するものではない。」
(2) ２１年７月２４日、会社は、本店の従業員に夏季賞与を支給した。当時、本店の従業員のうち物販担当者はＡ２組合員、Ｂ２、Ｂ３、従業員のＢ６、Ｂ７及びＢ８の６名であり、Ｂ７及びＢ８は新規採用の従業員であった。
それぞれの同年６月月例の賃金及び夏季賞与額並びに夏季賞与額の月例賃金に対する割合は、別表１のとおりであった。
(3) ２１年１２月２４日、会社は、Ａ２組合員に１４万円の冬季賞与を支給した。
冬季賞与の査定は、業績評価得点（従業員ごとの担当カテゴリーの売上高、粗利高及び粗利率を、物販業務に従事する社員全体のそれらと比較して、４０点を基準に増減する。）、成果行動得点（社員で協力して行うべき業務への貢献度、販売企画、社内の勉強会その他の業績向上のための取組の有無を評価する。４０点満点）、勤怠評価得点（標準を１０点とし、上司あるいは会社からの指示命令を受けたときの態度、前向きな考え方、素直さ、社会人としての常識、向上心の有無等を総合評価する。上司への暴言、社員自身の不注意による欠勤・遅刻がある場合は減点する。２０点満点）、評価調整（会社に損失を与えた場合には、その内容に応じて減点を行う。）の合計で算出された値に基づき、賞与の原資を按分する算定式（以下「本件算定式」という。）によって行われた。
Ａ２組合員の冬季賞与査定は、業績評価得点１９．０７４点、成果行動得点０点、勤怠評価得点０点、評価調整マイナス２０点であった。成果行動得点及び勤怠評価得点がいずれも０点とされたのは、会社本店においてＡ２組合員のみであった。
なお、同年のＡ２組合員の担当カテゴリー及びその他のカテゴリーの売上高、粗利高及び粗利率をそれぞれ前年と比較すると、別表２のとおりである。
(4) Ａ２組合員の１７年以降の月例賃金並びに夏季及び冬季の賞与額は、別表３のとおりである。
８ ２１年１１月３０日付け業務改善命令及び損害賠償請求、同日付け懲戒処分、同年１２月３０日付け業務改善命令並びに２２年２月２３日付け解雇
(1) 賞味期限切れ
ア １回目の賞味期限切れ
２１年２月１２日、組合に加入前であったＡ２組合員の担当カテゴリーにおいて、賞味期限切れの商品が発生した（以下「１回目の賞味期限切れ」という。）。その際、Ｂ３は、Ａ２組合員に対し、定期的に賞味期限切れの商品のチェックを実施したほうがよい旨を述べた。
イ ２回目の賞味期限切れと２１年１１月３０日付け業務改善命令及び損害賠償請求並びに同日付け懲戒処分
(ｱ) 同年１０月２１日、Ｂ３は、医薬品販売のトップを務めながら、新設された人事教育係長の役職を兼務することとなり、同年１１月３日、Ａ２組合員の担当カテゴリーにおいて賞味期限切れの商品が１００点以上発生していること（以下「２回目の賞味期限切れ」という。）を確知した。これに対し、Ｂ３は、Ａ２組合員に対し口頭で指導を行った。
(ｲ) 同月３０日、会社は、Ａ２組合員に対し、２回目の賞味期限切れによる大量の商品ロスを招いたことはＡ２組合員の職務怠慢であり、１回目の賞味期限切れの際にＢ３が注意指導したにもかかわらず改善されていないとして、同日付け「業務改善命令及び損害賠償の請求通知書」により、同年１２月１０日までに、賞味期限切れの商品を生じさせた原因及びその再発防止対策を報告するよう求める業務改善命令を発するとともに、２回目の賞味期限切れの商品は１００点以上で３万円以上にのぼるとして、Ａ２組合員に対し、上記６(2)による改定前の就業規則（以下「改定前の就業規則」という。）第５８条に基づき、１万５０００円の損害賠償請求を行った（２１年１１月３０日付け業務改善命令及び損害賠償請求）。
なお、会社が、Ａ２組合員を含め、およそ従業員に対し、書面により業務改善命令及び損害賠償請求を発したのは、これが初めてであった。
(ｳ) 同時に、会社は、改定前の就業規則第５６条及び第５７条に基づき、出勤停止３日間及び始末書の提出を求める懲戒処分を、「懲戒処分通知」により行った（２１年１１月３０日付け懲戒処分）。(ｴ) 改定前の就業規則第５６条は、①業務に関し、会社を欺き故意又は重過失により会社に損害を与えたとき、②就業規則の諸規定を遵守せず、会社から度重なる注意、制裁を受けても、従業員として、不適切な行動、言動等を改めないとき、③これらに該当する行為が２回以上に及び改悛の情が認められないとき等には、懲戒解雇とするが、情状により訓戒・減給又は出勤停止にすることもある旨を定めていた。
また、同第５７条には、従業員に対する懲戒方法の１つとして、始末書の提出と７日間の出勤停止（給与不払）の定めがあり、同第５８条では、従業員が故意又は重大な過失により会社に損害を与えた場合は、損害の一部又は全部を賠償させることがある旨を定めていた。
なお、上記６(2)による改定後の就業規則（以下「改定後の就業規則」という。）第９０条には、懲戒方法として、訓戒、減給、出勤停止、始末書の提出と７日間の出勤停止（給与不払）等の定めがあり、同第１００条第１項では、就業規則、会社の命令、通達又は民法等の諸法令に定められた事項に違反し、故意又は重大な過失により災害又は損害を会社又は第三者に及ぼしたときは、損害賠償を求めることがある旨を定めていた。
(ｵ) Ａ２組合員は、会社に対し、同年１２月２日付けで「通知書」を内容証明郵便により提出した。
同書面で、Ａ２組合員は、同年１１月３０日付け業務改善命
令等が公平、公正を欠き納得できないと主張する一方、賞味期限切れの再発防止策としては、毎月１回従業員によるダブルチェックを行うこと、賞味期限までがどのくらいの期間になったら値引販売をするのか、及び賞味期限までがどのくらいの期間になるまで販売を続けるのかについて、社内ルールを作ることなどの提案をした。
これを受けて会社は、同年１２月５日付けで「貴殿からの内
容証明について」と題する書面で、Ａ２組合員に対し、Ａ２組合員はＢ１社長及びＢ３から注意された点を全く理解していない、賞味期限切れの発生原因については、他者に求めず自分の日常行動に求めなければならない、Ａ２組合員が提案した再発防止策は全般的におおげさすぎる、会社においてはダブルチェックをする余裕はなく現実的ではないなどとし、書面を再提出するよう求めた。
しかし、Ａ２組合員は、再提出の求めに応じなかった。
ウ ２１年１２月３０日付け業務改善命令
２１年１２月２０日時点で、Ａ２組合員の担当カテゴリーにおいて再び賞味期限切れの商品が発生していた（以下「３回目の賞味期限切れ」という。）。
会社は、同月３０日、Ａ２組合員に対し、３回目の賞味期限切れを踏まえて、１９ページにわたる２回目の業務改善命令書を交付した（２１年１１月３０日付け業務改善命令は同日付け損害賠償請求を併せても１ページのものであった。）。会社は、改善すべきとされるＡ２組合員の具体的な言動（接客態度、売れ筋商品の把握、ポップ、品出し、棚のメンテナンス、商品管理、店内照明、検品等）を多数指摘し、とりわけ同年１０月１６日以降の言動について、ほとんどが日付を特定した形で指摘した。
なお、これらの内容は、下記(2)の２２年２月２３日付け解雇の解雇理由（別紙４のアからエまで）とかなりの部分が重複するものであった。
そして、「もはや、当社は、当社と貴殿では、信頼関係が喪失しているに等しい関係であると考えるが、貴殿が関係の改善を図る事に同意をするのならば、改善機会を与えることはやぶさかでない。しかしながら、当該業務改善命令に従わないこと及び命令根拠に疑義を唱えること並びに本命令に従わない場合は、雇用契約を解消することを貴殿に勧奨することになる」とした上で、当該指摘した全ての言動に対して即時に改善すること、そのうちの一部については改善した内容を同年１月１５日までに文書で報告することを求めた。
エ ２１年１２月３０日付け業務改善命令に対する組合及びＡ２組合員の対応等
Ａ２組合員は、第５回団体交渉が行われる２２年１月１４日、「２００９年１２月３０日付の業務改善命令書について」と題する書面を会社に提出し、会社に貢献できるよう業務の向上を図るべく、一層努力をしていく旨を述べるとともに、同業務改善命令書に記載されている事実に、一部誤りや誇張、曲解があるので、団体交渉の場で話し合いたい旨を申し入れた。
(2) ２２年２月２３日付け解雇
ア Ｂ５社労士によるＡ２組合員の自主退職の打診
２２年２月２日、Ｂ５社労士は、組合の執行委員長Ａ１（以下「Ａ１委員長」という。）に対し、組合と話合いをしたい旨を申し入れ、組合事務所において、Ｂ５社労士と、Ａ１委員長外組合員数名とが話合いを行った。
Ｂ５社労士は、Ｂ１社長の使者として来たと述べ、Ａ２組合員に給与の６か月分を支払うことで、一切の紛争事項を和解で解決することとし、Ａ２組合員が自主退職することを求めた。Ａ１委員長は、Ａ２組合員の意思を確認して返事をすると答えた。
Ａ１委員長は、Ａ２組合員にＢ５社労士からの話を伝えて意思を確認した上で、会社及びＢ５社労士に対し、Ａ２組合員は退職するつもりがなく、団体交渉で話合いを進め、問題の解決をしたい旨を告げた。
イ Ｂ１社長のＡ２組合員に対する退職勧奨
２２年２月１９日、Ｂ１社長は、Ａ２組合員を呼び出し、退職を求めた。Ａ２組合員は、Ｂ１社長に、団体交渉で話合いがしたいこと、退職する意思はないことを伝えた。
ウ Ａ２組合員の解雇
２２年２月２３日、Ｂ１社長は、Ａ２組合員に対し、「普通解雇通知書」を交付し、同日付けで、改定後の就業規則第３２条（下記エ）に基づき、Ａ２組合員を解雇した。
上記「普通解雇通知書」では、解雇の理由として、２１年１２月３０日付け業務改善命令書と同命令書で会社が指摘した多数のＡ２組合員の言動に加え、会社が同人につき同日以降で問題があるとする行動が記載されていた。会社が同「通知書」で、解雇理由とした主要なものについてみると、別表４アないしウのＡからＩまでに挙げるＡ２組合員の各言動が、それぞれ勤務態度不良、規律違反の行為、勤務能力不足及び注意・指導に対する不遜な応対であり、また、同エに挙げる事項が、Ａ２組合員の勤務能力又は勤務態度に問題があったことを客観的に裏付ける事実であるとしている。そして、今後、Ａ２組合員が業務に誠実に取り組み、上司、同僚に対する態度や業務の改善を図ることが期待できないことは明白であること、及び同人の業務に対する信頼度も極めて低い上に、社長や上司、同僚との信頼関係も回復が不可能なまでに破壊されていることから、普通解雇を行うとしていた。
会社の挙げる解雇理由に関連しては、別表４アないしエのａないしｉの事実が認められる。
エ 改定後の就業規則の規定
改定後の就業規則第３２条は、次のとおり定めていた。
「（普通解雇）
第３２条社員が次のいずれかに該当するときは、解雇する。
１ 会社からの指示・命令・規則または業務上のルールに従わず業務に支障をきたし、または会社との信頼関係が回復できない程度まで損なわれたとき
（２～４まで省略）
５ 能力不足、又は勤務成績が不良で就業に適さないと認められたとき
６ 勤務態度が不良で注意しても改善しないとき
７ 協調性を欠き、他の従業員の業務遂行に悪影響を及ぼすとき（８～１６まで省略）」
９ 団体交渉を含む労使関係等の経緯
Ａ２組合員の組合加入前も含めた労使関係に関する主要な事実は、おおむね、以下のとおりである。
(1) Ａ２組合員の組合加入前の状況
Ａ２組合員は、１４年頃、会社の従業員で医薬品販売の責任者であったＢ９と本店内で口論となった末、激昂し、同人の胸ぐらをつかんだことなどがあり、これに対し、Ｂ１社長は、Ａ２組合員を制止し、口頭で厳重に注意するということがあった。
また、２０年頃、Ｃ１のバイヤーのポストが空席となり、Ｂ１社長がこのポストにＡ２組合員を推薦したところ、Ｃ１の担当者からは、Ａ２組合員にバイヤーの仕事はとても任せられないと断られた。
(2) Ａ２組合員の組合加入の通知
上記３(1)認定のとおり、Ａ２組合員は、２１年４月５日、組合に加入し、同月６日、組合は、会社に本件団交申入れを行った。
(3) Ａ２組合員を営業会議に出席させなくしたこと
上記４(2)認定のとおり、２１年４月６日、Ｂ１社長は、Ａ２組合員に対し、当日の営業会議に出席しなくてよいと告げた。
(4) 第１回団体交渉
２１年６月５日、第１回団体交渉が行われた。
冒頭、組合は、会社が同年５月１４日付けの回答書で要望していた４名以内という出席人数には、今後拘束されないと述べた。また、組合が、本件団交申入れから開催までに約２か月を要したこと、会社の同年４月２０日付け及び同年５月１４日付け回答書に組合を否定するような記載があったことについて、会社に謝罪を求めたが、会社がこれを拒否したため、両者の間で議論が紛糾した。
また、会社は、会社の従業員のうち組合員はＡ２組合員一人だけであるにもかかわらず、組合が団体交渉の当事者となり得る理由について、説明するよう求め、組合の反発を招く場面があった。
就業規則の変更について意見を聴くべき過半数代表者をＡ２組合員とするべきであるとの、組合の同年４月６日付けの要求事項⑤（上記３(1)参照）について、会社は、組合は過半数組合ではないため、過半数代表者は民主的な方法で選ぶ必要があり、要求には応じられないと述べた。なお、この点について会社は、同月２０日付け回答書で、当該要求は、労働基準法第９０条に違反するとして、組合に対し撤回を求めていた（同３(3)参照）。
組合が、就業規則の写しを交付するよう求めたところ、会社は、社内で周知されているのでＡ２組合員が見て写せばよい、社外へ流出する可能性があるので交付できないと述べた。なお、改定前の就業規則は５０ページ前後、改定後の就業規則は５８ページあり、多数のページが本件団交申入れの議題に関係していた。
この団体交渉では、Ａ２組合員は積極的に発言し、会社に対して、同人を登録販売者として登録してほしい旨を強く主張した。
(5) ３６協定締結に係る選挙
上記６(1)認定のとおり、２１年６月中旬から同年７月初旬にかけて、会社は３６協定に係る選挙を行った。この選挙には、Ａ２組合員及びＢ３が立候補し、選挙の結果、Ｂ３が過半数代表者となった。
(6) Ａ２組合員を主任として取り扱わなくしたこと
上記５(2)認定のとおり、２１年６月１８日、会社は、同日以降、Ａ２組合員を主任として取り扱わない旨を同人に告げた。
(7) Ａ２組合員の手足に水疱ができたこと
２１年７月２日前から、Ａ２組合員は手のひらに水疱上のものができていたが、同日朝には足の甲にも水疱がたくさんできていた。同人が同月５日に皮膚科を受診したところ、「ストレス性の水疱」と診断された。
(8) 第２回団体交渉の候補日をめぐる出来事
２１年７月初旬、Ｂ１社長は、組合から要求のあった第２回団体交渉の候補日（同月５日、同月１２日）のうちの１つが、Ｂ１社長の亡くなった妻の法事の日に重なると指摘した。結果としては、当該候補日ではない日が第２回団体交渉の日となった。
(9) 第２回団体交渉
２１年７月１３日、第２回団体交渉が行われた。
組合は、同年４月６日付け要求事項①（会社とＣ１との業務に伴う契約内容）及び②（会社とＣ２社長との間で結ばれた委任契約の内容）（上記３(1)参照）についての説明を求め、会社は、会社とＣ１との間に、新体制移行に伴う委託契約は存在しないと述べた。また、会社は、Ｃ１の業務内容について、小規模な薬局が２０店余で共同して仕入れを行うことにより信用力を高める相互補助である、メーカーや問屋からの情報を流し合う等インフラを共有している、勉強会や定例会を共同で開催している、加盟会社の中に問題のある会社があれば、相互補助の観点から、事情聴取を行い、改善要求や改善の手伝いをすることがあるなどと説明した。
そして、会社は、Ｃ２社長はＢ１社長と親しいため、何らかの契約に基づいてではなく、個人的な好意で会社の経営方針について発言しているのみだと述べた。
これに対し、組合は、Ｃ１と会社との間に経営に関するコンサルタント契約があるのではないかと質問し、会社は、そのような契約はない、あるのは仕入れ等に関する業務委託契約のみであると答えた。組合は、第２回団体交渉と同じ日である当日に会社の営業会議が開かれることになっており、そこにはＣ２社長も同席すること、その席でＣ２社長からＡ２組合員に対する事情聴取が予定されており、Ａ２組合員には業務命令で出席が命じられていることを述べ、なぜ営業会議に社外の人が来てＡ２組合員に事情聴取するのか、Ｃ２社長と会社、あるいはＣ２社長とＡ２組合員との関係を明確に説明するよう求めた。これに対し、会社は、Ｃ２社長は会社の経営を心配している、他の会社の社長が来て会議で話をしてくれることだってある、と答えた。また、会社は、Ａ２組合員の労働条件について不利益変更を行うという話が出た経緯に関し、Ｂ１社長とＣ２社長との間の話合いの中で、Ｂ１社長は体調に不安があり、会社の後継者が育っていないため、従業員に自主運営させようという話が出て、その際、Ｂ１社長は、Ｃ２社長から、会社の人件費率が高いことを指摘されたため、人件費率を４２％程度にまで下げた方がよいと考えるに至った、と説明した。この団体交渉では、Ａ２組合員は、同人を登録販売者として登録してほしい旨を強く主張した。
(10)夏季賞与の支給
上記７(2)認定のとおり、２１年７月２４日、会社は、本店の従業員に夏季賞与を支給した。Ａ２組合員、Ｂ３及びＢ２の支給額は、いずれも２０万円であった。
(11)第３回団体交渉
２１年１０月６日、第３回団体交渉が行われた。
組合は、Ａ２組合員の夏季賞与の査定根拠を明らかにするよう求め、会社は、本店の物販部門の売上高及び同人の担当カテゴリーの売上高が思わしくないこと等を総合的に考慮したと説明した。
また、会社が、組合の要求に応じて、３６協定に係る選挙の投票結果を開示したところ、組合は、全従業員の過半数の票を得た者がいないことを指摘し、再選挙を行う必要があるのではないかと質問した。会社は、従業員の総数を再度確認してから回答すると述べた（後に、Ｂ３は全従業員の過半数の票を得ていなかったことが判明し（上記６(1)参照）、会社もこれを認めた。）。
組合は、同年４月６日付け要求事項④（労働基準法を遵守した年次有給休暇の付与及び割増賃金の支払）及び⑥（労働諸法の遵守）（上記３(1)参照）に関して、未払の時間外労働の割増賃金があると主張して、タイムカード等勤務時間の記録された資料を交付するよう求めた。会社は、未払の時間外労働の割増賃金の支払について民事訴訟となる可能性があるため、保留して検討する旨を答えた。また、組合は、会社に対し、現在Ａ２組合員の年次有給休暇が１４日となっている理由を質問したが、会社は、事務の者が管理しているので分からない旨を答えた。組合は、Ａ２組合員の年次有給休暇の取得日数を過去に遡って明らかにすることを求め、会社は、確認して精査する旨を答えた。また、第１回団体交渉以来繰り返し議論されてきたＡ２組合員を登録販売者として登録することについて、組合が会社に、Ａ２組合員より勤続年数が少ない者を登録販売者として登録しようとしている、もしそうであるならば不当労働行為で訴える、また民事上の責任も発生し損害賠償を請求することになるなどと言ってＢ１社長らに問い詰めていったところ、Ｂ１社長ら会社側は、団体交渉を中断して相談した結果、会社として、Ａ２組合員を登録販売者にすることを認める譲歩を行った。
(12)Ｂ３の人事教育係長への就任とＡ２組合員に対する対応２１年１０月１６日頃から、会社はＡ２組合員の業務上の細かな取扱いについて、その行為日も含め、詳細にチェックをするようになった。
これに前後して、上記８(1)イ(ｱ)認定のとおり、Ｂ３は、同月２１日、医薬品販売のトップを務めながら、新設された人事教育係長を兼務することとなった。
(13)２回目の賞味期限切れ商品の確認と２１年１１月３日の口頭注意上記８(1)イ(ｱ)認定のとおり、会社は、Ｂ３が中心となって２１年１０月下旬から売り場全体を点検したところ、Ａ２組合員が管理している商品について、１００点以上の賞味期限切れの商品が発生していることを確認した。これを受け、同年１１月３日、Ｂ３は、Ａ２組合員に対し、口頭で指導を行った。
(14)２１年１１月４日及び５日の組合による情宣活動
２１年１１月４日午後０時前後及び翌朝に、組合は、本店前で、会社と組合との関係について記載したビラを会社の従業員に配布した。この情宣活動は、組合として初めてのものであり、Ａ２組合員も参加した。
(15)就業規則に係る選挙
上記６(2)認定のとおり、会社は２１年１１月中旬頃、就業規則を改定するため、就業規則に係る選挙を行った。この選挙にはＡ２組合員とＢ３が立候補し、その結果、Ｂ３が過半数代表者となった。(16)就業規則の変更
上記６(2)認定のとおり、会社は、２１年１１月２１日、休憩室に就業規則を設置し、従業員への周知を図った。Ｂ３は、過半数代表者として、就業規則の変更に係る書面に署名をし、会社は、同年１２月１日、改定した就業規則を青梅労働基準監督署長に届け出た。(17)第４回団体交渉
ア ２１年１１月２４日、第４回団体交渉が従来の団体交渉時間の２倍に当たる３時間にわたり行われた。
イ 組合は、就業規則の変更点や夏季賞与の査定基準等について質問した。
また、組合は、改定された就業規則の交付を求めたが、会社は、内部書類であるから見せられないと拒否した。組合は、就業規則に、従業員が許可なく休日に出社することを禁止する旨及び労働時間終了後速やかに退社しなければならない旨が規定されているため、Ａ２組合員が就業規則を閲覧できるのは昼４５分、夕方１５分の休憩時間のみで、同人は昼食の時間を削って閲覧しているが、全て閲覧するには相当の期間がかかると抗議した。会社は、組合は合同労組であり、外部の者が入っているので見せたくないと答えた。組合は、第三者に出さない等、労使でルールを作れば問題ないと主張したが、会社が無言のままこれに答えなかったため、組合は、次回の団体交渉までに就業規則を交付するよう求めた。
その他、夏季賞与の査定の根拠及びＢ３によるＡ２組合員に対するパワーハラスメントの有無についての交渉が行われた。
Ａ２組合員は、この団体交渉において、積極的に発言して、労使間では相当に激しいやりとりがあった。
ウ なお、上記イに関し、改定後の就業規則第３５条第８項では、従業員は、就業態度に関して、終業後は業務上の必要がない場合、速やかに退社することを定め、また、同第３８条では、従業員は、会社の施設管理権及び財産権を尊重し、業務を妨害することのないよう、勤務時間終了後、あるいは会社の休日に、会社の許可なく会社施設にとどまったり、侵入しないこと等を定めていた。
(18)２１年１１月３０日付け業務改善命令等
上記８(1)イ(ｲ)(ｳ)認定のとおり、会社は、Ａ２組合員に対し、２１年１１月３０日付け業務改善命令及び損害賠償請求並びに同日付け懲戒処分を行った。
(19)Ａ２組合員による通知
上記８(1)イ(ｵ)認定のとおり、Ａ２組合員は、２１年１２月２日、会社に対して通知書を内容証明郵便により提出した。同通知書には、①同年１１月３０日付け業務改善命令が公平、公正を欠き納得できない、②再発防止策としてダブルチェックなどを行うべき、などの記載があった。
(20)３回目の賞味期限切れ商品の確認
上記８(1)ウ認定のとおり、２１年１２月２０日、会社は、Ａ２組合員が管理している商品について、賞味期限切れが発生していることを確認した。
(21)２１年１２月２３日の組合の抗議行動
２１年１２月２３日、組合は、本店前で、組合及びＡ２組合員に対する会社の対応に関して抗議行動を行った。その際、Ｂ１社長と組合員とがぶつかり、Ｂ１社長が転倒することがあった。
(22)２１年１２月３０日付け業務改善命令
上記８(1)ウ認定のとおり、会社のＡ２組合員に対する２１年１２月３０日付け「業務改善命令書」は、１９ページにわたり、同年１０月１６日以降のＡ２組合員の言動について、ほとんどが日付を特定した形で指摘していた。
これに対し、同８(1)エ認定のとおり、Ａ２組合員は、２２年１月１４日、業務の向上を図るべく一層努力していくが、業務命令の誤りなどについて団体交渉の場で話し合いたいとする書面を、会社に提出した。
(23)第５回団体交渉
２２年１月１４日、第５回団体交渉が行われた。
冒頭、組合は、交渉事項は、①夏季賞与及び冬季賞与の査定根拠、②Ａ２組合員の時間外労働の割増賃金及び年次有給休暇の取扱いが分かる資料の提示、③Ａ２組合員を主任として扱わなくしたこと、④新体制、⑤Ｂ３のＡ２組合員に対するパワーハラスメント等の計７つであるとして、それらを整理して述べ、タイムカード等勤務時間についての資料及び年次有給休暇の取得日数についての資料の交付等を求めた。
その後、Ａ２組合員の冬季賞与の減額の根拠を中心に、交渉が行われた。
この団体交渉では、同年２月中に次回の団体交渉を行うことが確認された。
(24)２２年１月２３日の組合の抗議行動
２２年１月２３日、組合は、本店前で、他の労働組合の支援を得て、組合及びＡ２組合員に対する会社の対応に関して抗議行動を行った。(25)２２年２月２３日付け解雇
上記８(2)アないしウ認定のとおり、会社は、２２年２月２日、Ｂ５社労士を介して、Ａ２組合員の自主退職の打診をした。後日、Ａ２組合員の意思を確認した組合から、これを拒否された。
同月１９日、Ｂ１社長は、Ａ２組合員を呼び出し、退職を求めた。Ａ２組合員は、Ｂ１社長に、団体交渉で話合いがしたいこと、退職する意思はないことを伝えた。
同月２３日、会社は、Ａ２組合員を解雇した。
(26)第６回団体交渉
２２年２月２５日、第６回団体交渉が行われた。
この団体交渉は、Ａ２組合員に係る同年２月２３日付け解雇が中心的な議題となった。
組合は、解雇理由とされている事実の有無について、会社がＡ２組合員に一切弁明の機会を与えなかったことに抗議した。会社は、次回の団体交渉において、事実の有無を確認していくことに合意した。また、組合は、賞与の計算式の提示を求め、会社は、次回に提示する旨を回答した。
さらに、組合は、Ａ２組合員は、解雇されたので会社で周知されている就業規則を閲覧できなくなったため、就業規則を交付するよう会社に求めたところ、会社は、解雇関連規定の箇所に限り次回に交付すると答えた。
組合は、前回に続いて、タイムカード等の資料及び年次有給休暇の取得状況についての資料の交付も求めた。しかし、会社は、年次有給休暇については交付するが、タイムカードは、未払の時間外労働の割増賃金の支払が紛争となっており、支払を請求する側が計算して要求すべきであるとして交付を拒否した。
(27)会社の資料交付
会社は、第７回団体交渉日である２２年３月１日付けで、上記７(3)の本件算定式を記載した書面を組合に交付した。
(28)第７回団体交渉
２２年３月１日、第７回団体交渉が行われた。
まず、Ａ２組合員の解雇が議題となった。
組合は、解雇の撤回を求めたが、会社は一貫して撤回を拒んだ。また、組合は、年次有給休暇の取得状況を示す資料の交付を求め、会社は、これを了承した（しかし、下記(29)のとおり、第８回団体交渉でも、年次有給休暇の取得状況を示す資料は交付されなかった。）。会社は、就業規則のうち、解雇関連の規定を抜粋した写しを組合に交付した。
(29)第８回団体交渉
２２年３月２３日、第８回団体交渉が行われた。
組合は、就業規則を全て交付するよう求めたが、会社は、１年間団体交渉を行ってきた間にＡ２組合員が会社で閲覧する機会があったこと、外部に出したくないことなどを理由に、これを拒否した。
また、組合は、勤務時間及び年次有給休暇の取得状況について、２か月分しか資料が交付されていないと抗議し、会社に残っている資料を過去に遡って交付する旨を求めたが、会社は、未払の時間外労働の割増賃金があるなら組合側が金額を示せば検討する等と答え、交付を拒んだ。さらに、Ｂ１社長は、時間外労働の割増賃金の計算は事務方に任せていたが、適正に支払われていたと思うと述べた。
その他、Ａ２組合員の解雇問題に関して、解雇事由とされている同人の言動等の一部が実際にあったものか否かにつき、議論が行われた。(30)第９回団体交渉
本件救済申立て（２２年４月５日）後の同月２０日、第９回団体交渉が行われたが、会社は、同申立てが行われた以上、組合が団体交渉を録音するなら団体交渉を受けられない等と述べ、組合内部で録音をやめるかどうか協議するよう通告して席を立った。その後、団体交渉は再開されなかった。
なお、組合は、第１回から第８回までの団体交渉の内容を全て録音していた。
１０別件訴訟
２２年４月２０日、会社は、Ａ２組合員に対し、雇用契約上の地位不存在確認及び１７４万１１４２円を超えて賃金債務が存在しないことの確認を求めて、労働審判手続を申し立てたが、労働審判法第２４条の規定に基づき当該手続は終了し、訴訟に移行した（東京地方裁判所立川支部平成２２年（ワ）第１７６５号地位不存在確認等請求事件）。これに対し、Ａ２組合員は、地位確認及び賃金支払等（本件における夏季賞与及び冬季賞与が含まれる。）を求めて反訴を提起した（東京地方裁判所立川支部平成２２年（ワ）第３０８２号時間外割増賃金請求等反訴事件）。
２４年３月２８日、東京地方裁判所立川支部は、上記訴訟の判決を言い渡し、会社の主張するＡ２組合員の解雇理由はいずれも採用できないとして、同人の解雇は無効であるとし、会社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認し、また、夏季賞与について、Ａ２組合員の請求を認めなかったものの、冬季賞与について、会社の査定が裁量権を逸脱した不当なものであるとして、同人の従前の夏季と冬季の賞与額との比率等を考慮し、冬季賞与は４０万円を下らないと認め、既払分の１４万円との差額（２６万円）及び遅延損害金の支払を命じた。会社は控訴を提起（東京高等裁判所平成２４年（ネ）第３０８５号地位不存在等請求・時間外割増賃金等反訴請求控訴事件）したが、同年９月２８日、東京高等裁判所は、控訴を棄却した。
会社は、最高裁判所に上告の提起（最高裁平成２５年（オ）第１５８号）及び上告受理の申立て（最高裁平成２５年（受）第１９７号）を行ったが、最高裁判所は、２５年１２月１９日、上告を棄却し、また、会社とＡ２組合員との間の雇用契約上の地位不存在の確認を求める上告受理申立てを排除する旨を決定した。
会社は、最高裁判所の上記決定に従い、Ａ２組合員に対し、冬季賞与及び解雇期間中の賃金等について、支払を命じられた金員１０３３万１２５３円を支払い、同人は、２６年３月１８日、上記金額を受領し、同年４月２１日以降、会社に主任として復職している。
第４ 当委員会の判断
１ 争点(1)(会社が、２１年４月６日以降、Ａ２組合員を営業会議に出席させなくしたことは、労組法第７条第１号の不利益取扱い及び同条第３号の支配介入に当たるか。)
(1) まず、２１年４月６日に開催された営業会議についてみる。会社の規模や運営の状況からすれば、その前日にＡ２組合員が組合に加入していたことから、店長やマネージャー等が出席する営業時間終了後の営業会議において、店舗の運営全般に関する種々の話合いが行われるとともに、その中で、組合からの同日付け本件団交申入れへの対応を検討したことが推認されることから、会社が同日の営業会議にＡ２組合員の出席を拒んだことは、一概に不合理とはいえない。
(2) 次に、２１年４月６日以降、同年６月までに開催された営業時間終了後の営業会議についてみる。
前記第３の３(1)認定のとおり、組合は、同日付け本件団交申入れの要求事項の１つとして、時間外労働の割増賃金の支払を要求していたことから、会社が、同月５日の第１回団体交渉を控え、時間外労働の割増賃金の問題が起きかねない、上記(1)の目的や実態を有する営業会議に同人を出席させることを適当ではないと考えたとしても、あながち不合理であるとまではいえない。また、同会議に出席しなかったことでＡ２組合員が業務等において支障を来したとの事実もうかがえないことからすれば、同月まで開催された営業会議にＡ２組合員を出席させなかったことも、やむを得ない対応であったということができる。
(3) そして、前記第３の４(3)認定のとおり、会社は、組合からの抗議を受けて、営業時間終了後の営業会議と別に昼間の就業時間中の新営業会議を開催することとし、この新営業会議にＡ２組合員を出席させたところ、３、４回開催された新営業会議の席上、Ａ２組合員と他の参加者との意見の対立により、時に議論が紛糾し収拾がつかなくなったという事情に鑑みれば、新営業会議を以後開催しなくなったとしても、その原因と責任を会社に全て負わせることは相当でない。
(4) 以上のことからすると、会社が、２１年４月６日以降、Ａ２組合員を営業時間終了後の営業会議に出席させなくしたことは、会社の対応としてやむを得なかった面がみられる一方で、Ａ２組合員の業務の遂行に具体的な支障があったとまでは認められないものであったことからすれば、労組法第７条第１号の不利益取扱いには当たらない。また、Ａ２組合員を営業会議に出席させないことには上記のとおり一応の理由があり、同会議で会社として組合への対応を検討したことがあったとしても、これをもって組合への加入及び組合員の組合活動をけん制ないし抑制しようとしたとまではいえないことからすれば、同条第３号の支配介入にも当たらない。
２ 争点(2)（会社が、Ａ２組合員を２１年６月１８日付けで主任として取り扱わなくしたことは、労組法第７条第１号の不利益取扱い及び同条第３号の支配介入に当たるか。）
(1) 前記第３の５認定のとおり、会社では、主任に関して就業規則等の定めはなかったが、事実上、主任は勤務歴の長い者に管理者としての自覚を促す趣旨で設けられており、Ａ２組合員もその趣旨を受けて、およそ８年にわたり他の従業員に対して事実上の業務指示を出してきた。にもかかわらず、会社がＡ２組合員を主任として取り扱わず、会社における位置付けを下げることにより、Ａ２組合員は、事実上の業務指示を出すことが困難となったのであるから、業務上ないし精神上の不利益を被ったということができる。
(2) 会社は、指揮命令系統の混乱を回避する必要性があったためＡ２組合員を主任として取り扱わなくしたと主張するが、そのためには、別途に指揮命令系統の一元化等を図れば足りたものであり、証拠上、会社が主張するような必要性を裏付ける事情があったとは認めらない。
(3) 前記第３の２(1)、３(1)、６(1)、９(4)認定のとおり、会社がＡ２組合員を主任として取り扱わなくした前後の時期についてみると、Ｃ２社長が、会社の経営についてＢ４が社長に就任して同人をＡ２組合員らが支えるという提案を行い、これに関し、Ａ２組合員は、年間約７０万円程度の賃金の減額を求められたことに不満を抱き、２１年４月５日、組合に加入し、同月６日、組合は当該新体制のことや、過去の未払の時間外労働の割増賃金の支払等を要求した。そして、同人は、同年６月５日の第１回団体交渉において積極的に発言したり、同月には３６協定に係る選挙に立候補して、少なくとも３０名以上の従業員のいる会社で９票（３割近く）を獲得したりするなど、組合に加入以来、精力的かつ活発な組合活動を行っていたことが認められる。
(4) 以上のことからすると、会社が、第１回団体交渉から２週間と経たないうちに、合理的な理由がないにもかかわらず、２１年６月１８日付けでＡ２組合員を主任として取り扱わなくしたことは、当時の労使事情、すなわち、Ａ２組合員が会社の新体制への参加に応じず、組合に加入以来、新体制や時間外労働の割増賃金の未払等を問題にして、精力的かつ活発に組合活動を行う同人の存在ないしその活動を嫌悪し、もって同人に業務上ないし精神上の不利益を与えたものであると推認せざるを得ない。したがって、Ａ２組合員を２１年６月１８日付けで主任として取り扱わなくしたことは、労組法第７条第１号の不利益取扱いに当たる。
また、会社の同行為は、同人が活発に組合活動を行うと、会社における位置付けが下がり得ることを会社従業員に示すことによって、組合への加入及び組合員の組合活動をけん制ないし抑制しようとしたものであったと推認せざるを得ないから、同条第３号の支配介入にも当たる。
３ 争点(3)（３６協定及び就業規則に係る各選挙の際の会社の対応は、労組法第７条第３号の支配介入に当たるか。）
(1) 組合は、３６協定及び就業規則に係る各選挙の際の会社の対応が支配介入に当たると主張するので、以下、検討する。
(2) ３６協定及び就業規則に係る各選挙の方法については、労働基準法施行規則に定めがあるところ、組合が求めた選挙管理委員会の設置、東京都労働相談情報センター職員の投開票への立会い、選挙広報の実施は、いずれも労働基準関係法令上必須の手続とされておらず、会社の規模からしても、会社が当然に組合の要求を受け入れるべきものであったとはいえない。
(3) 組合は、就業時間内外の一切の選挙活動が禁止されていたと主張するが、会社が就業時間内の選挙活動を禁止したとしても、就業時間内は業務に専念することが求められているといえるから、これを禁止することには理由があり、また、前記第３の６(1)認定のとおり、会社が掲示した「労働者代表の選任について」の「注意事項」の記載には、就業時間外の選挙活動を禁止する文言はなく、他に会社が就業時間外の選挙活動を禁止したことを示す具体的事実もない。さらに組合は、会社が、Ｂ３を対立候補として立候補させたと主張するが、これを認めるに足る証拠もない。
(4) 組合は、３６協定に係る選挙の際、全従業員の過半数の票を獲得していないＢ３を過半数代表者とし、再選挙も行わなかったとも主張する。
確かに、前記第３の６(1)認定のとおり、会社の当該行為は、会社の全従業員の過半数の支持を受けた者でない者を過半数代表者として扱うもので、労働基準法令上の問題があるものであった。しかし、同９(11)認定のとおり、会社が、第３回団体交渉で組合の求めに応じて投票結果を開示したことに鑑みれば、会社は、そのときまで、Ｂ３が、３６協定を締結するに際して過半数代表者の要件を欠くことを認識していなかったと考えるのが相当であり、このほかに、会社が、組合の運営を阻害する意図をもって、あえてＡ２組合員を上記代表者になることを阻止したとまで認めるに足りる証拠はない。
また、組合は、就業規則に係る選挙の直前、Ｂ３及びＢ２が、一部の従業員を呼び出してＡ２組合員に票を入れることは会社に対する裏切り行為であるなどの発言を行ったと主張する。
確かに、同６(2)認定のとおり、２１年１１月１０日から１２日頃にかけて、Ｂ３及びＢ２が本店の一部従業員を呼び出し、上記選挙等についての話をしたことは認められるが、その際、上記組合の主張どおりの発言が行われたことを示す証拠はないし、会社がＡ２組合員に票を入れることを阻止するような発言を行ったこと、ないし同代表者選挙について関与したことを認めるに足りる証拠はない。
（5) 以上からすると、３６協定及び就業規則に係る各選挙の際の会社の対応は、組合の活動をけん制ないし抑制しようとしたものとはいうことができないから、労組法第７条第３号の支配介入には当たらない。
４ 争点(4)（会社が、Ａ２組合員の夏季賞与及び冬季賞与を減額したことは、労組法第７条第１号の不利益取扱いに当たるか。）
(1) 夏季賞与
ア 前記第３の７(2)別表１、(4)別表３認定のとおり、Ａ２組合員の夏季賞与は、月例賃金の１か月分を下回っており、前年よりも９万円以上の減額となったが、医薬品販売部門のトップであったＢ３及びマネージャーのＢ２の２名の幹部従業員と同額の２０万円であり、賞与の月例賃金に対する比率をみても、Ｂ２が５０．０％、Ｂ３が６３．８％、Ａ２組合員が約６７．８％と、この３名の中では最も高い比率であった。そうすると、Ａ２組合員の賞与が非組合員と比較して、特に不利に取り扱われていたということはできない。
イ したがって、会社が、Ａ２組合員の夏季賞与を減額したことは、労組法第７条第１号の不利益取扱いには当たらない。
(2) 冬季賞与
ア 前記第３の７(4)別表３認定のとおり、Ａ２組合員に係る冬季の賞与は、１７年以降１９年までは、毎年、その年の夏季の賞与の２倍以上の額が支給されていた。２０年冬季の賞与は、同年夏季の賞与の約１．７倍にとどまったが、実額では１２年以降で最高の５０万円が支給された。しかしながら、２１年は、夏季賞与が２０万円であったのに対し、冬季賞与はその０．７倍の１４万円にとどまっており、従前と比べ著しい減率減額となった。
イ そして、Ａ２組合員の冬季賞与の査定については、次のとおり認められる。
① 前記第３の７(3)、同(3)別表２認定のとおり、Ａ２組合員の担当カテゴリーの売上高、粗利高、粗利率は、他のカテゴリーと比べ著しく悪いとはいえないにもかかわらず、同人の業績評価得点は、４０点を基準として１９．０７４点と低評価であった。
② 同７(3)認定のとおり、Ａ２組合員の成果行動得点は４０点満点で０点、勤怠評価得点は２０点満点で０点と、いずれも０点の評価であり、このときいずれの得点も０点とされたのは、会社本店で同人のみであったが、こうした著しい低評価であったことの合理性を裏付けるに足りる立証はない。
③ 同７(3)、８(1)ア、イ認定のとおり、Ａ２組合員の評価調整（会社に損害を与えた場合に、その内容に応じて減点する。）は、マイナス２０点とされたが、当時、同組合員の担当カテゴリーにおいて、賞味期限切れ商品が、２１年２月１２日に続いて、同年１１月３日にも発生していた。
以上からすれば、確かに同人は２回目の賞味期限切れ商品を発生させており、評価調整において一定程度マイナス査定されてもやむを得ないものであるとはいえるが、このことを考慮しても、会社による、同人に係る冬季賞与の査定は、成果行動得点が４０点満点で０点、勤怠評価得点が２０点満点で０点と、評価として不相応に低いものであり、合理的な理由に基づいて行われた適正なものであったと認めることはできない。
ウ 前記第３の３、５、６、８(1)ア、イ、９(1)ないし(18)認定のとおり、冬季賞与の査定期間(２１年６月１日から１１月末日まで)を含めた時期の労使関係をみると、Ａ２組合員が、組合に加入（同年４月５日）し、組合は会社提案の新体制の説明や時間外労働の割増賃金の未払分の支払等の要求事項を掲げて団体交渉を申し入れた（同月６日）後、同人が、３６協定に係る選挙に立候補（同年６月中旬）したところ、会社は、Ａ２組合員を主任として取り扱わなくした（同月１８日）。組合は、同選挙や団体交渉（同年７月１３日に第２回団体交渉を、同年１０月６日に第３回団体交渉を開催）の際に、会社に対する様々な要求行動や会社従業員へのビラ配布などの情報宣伝活動（同年１１月４日、５日）を行い、また、Ａ２組合員が就業規則に係る選挙に立候補（同月中旬）するなど、次第に労使関係が緊迫の度合いを高めつつある中にあって、冬季賞与は、会社が同月３０日付け業務改善命令及び損害賠償請求並びに同日付け懲戒処分を行った時期に査定を行い支給したものであった。
エ 以上からすると、会社がＡ２組合員の冬季賞与を減額して支給したことは、Ａ２組合員が組合に加入し、精力的かつ活発な組合活動を行ったことの故に行われたものであると推認される。また、会社の上記行為がなかった場合のＡ２組合員の冬季賞与は、従前の夏季と冬季の賞与額との比率等を考慮すると、４０万円を下回らなかったものと考えられる。そうすると、会社がＡ２組合員の冬季賞与をそれから減額して支給したことは、労組法第７条第１号の不利益取扱いに当たる。
５ 争点(5)（会社が、Ａ２組合員に対し、２１年１１月３０日付け業務改善命令及び損害賠償請求、同日付け懲戒処分、同年１２月３０日付け業務改善命令並びに２２年２月２３日付け解雇を行ったことは、労組法第７条第１号の不利益取扱いに当たるか。）
(1) 会社は、２１年１１月３０日付け業務改善命令及び損害賠償請求から２２年２月２３日付け解雇に至るまでの対応は、Ａ２組合員の業務に対する姿勢を踏まえ、やむを得ず行ったものであり、不利益取扱いには当たらないと主張する。
(2) そこで、会社の上記対応の不利益性について検討すると、前記第３の８認定のとおり、会社は、Ａ２組合員に対し、業務改善命令及び損害賠償請求に加え、出勤停止３日間及び始末書の提出を求める懲戒処分を行い、最終的に解雇を行ったものであるところ、損害賠償請求、懲戒処分及び解雇はもとより、下記(3)及び(4)のとおり、２度にわたる業務改善命令も、それまで会社から従業員に書面による業務改善命令が発せられたことがなかったことからすれば、これらはいずれも、同人に、身分上、経済上及び精神上の不利益を与える取扱いであったと認められる。
(3) 次に、２１年１１月３０日付け業務改善命令及び損害賠償請求並びに同日付け懲戒処分について、Ａ２組合員が組合活動を行ったが故のものであったかについて検討する。
ア ２１年１１月３０日付け業務改善命令及び損害賠償請求
(ｱ) １回目の同業務改善命令及び損害賠償請求は、２１年１１月３０日付け「業務改善命令及び損害賠償の請求通知書」に記載されており、以下、順に検討する。
前記第３の８(1)ア、イ(ｱ)(ｲ)認定のとおり、Ａ２組合員が、同人の担当カテゴリーにおいて、同年２月１２日に１回目の賞味期限切れを生じさせ、その約９か月後の同年１１月３日に２回目の賞味期限切れを起こしたところ、会社は、大量の商品ロスを招いたことはＡ２組合員の職務怠慢であるとして、業務改善命令を発した。Ａ２組合員が組合に加入する同年４月５日より以前に生じた１回目の賞味期限切れの際には、Ｂ３は、Ａ２組合員に、定期的なチェックをするよう助言したにとどまっていたにもかかわらず、Ａ２組合員が組合に加入した後、上記４(2)ウのとおり、次第に労使関係が緊迫の度合いを高めつつある中で、会社は、２回目の賞味期限切れについて、書面により、これまでに前例のない業務改善命令を発したのであるから、下記の同日付けで行われた損害賠償請求及び懲戒処分と併せ考えれば、本質的には、Ａ２組合員の業務の改善及び今後における同様の行為の防止を主眼とするよりも、組合ないしＡ２組合員の活動がさらに精力的かつ活発になる中にあって、これをけん制ないし抑制することを目的としたものであったと推認できる。
(ｲ) 同第３の８(1)イ(ｲ)認定のとおり、上記業務改善命令に併せて行われた損害賠償請求は、会社が、改定前の就業規則第５８条に基づき、２回目の賞味期限切れにより生じた損害額は３万円以上にのぼるとして、その半額である１万５０００円をＡ２組合員に請求したものである。
この点、２１年１１月２１日に就業規則が改定されて周知・施行された後、同月３０日になって業務改善命令が出されているので、本件は、本来、改定後の就業規則が適用されるべきものであり、同損害賠償請求の根拠が異なってくるなど、就業規則の適用上の問題が認められる。仮に、この点を措いたとしても、改定後の就業規則第１００条第１項には、改定前の就業規則第５８条と同様に、損害賠償請求の要件を「故意」又は「重過失」と定めているところ、審査の全趣旨からして、２回目の賞味期限切れは、Ａ２組合員の職務怠慢により会社に損害を与えたものといえるものの、その損害はさほど甚大なものとはいえず、また、その損害額の算定が合理的な根拠に基づき行われたものとの事実はうかがわれない。さらに、会社において、日頃から従業員に、損害賠償を請求する取扱いがみられたとか、１回目の賞味期限切れの際に、次回以降も同じようなことがあれば損害賠償を請求する旨を告知していたというような事実もうかがわれず、損害賠償の請求通知書でも、Ａ２組合員の「故意」又は「重過失」の具体的内容について何も述べていない。そうすると、２回目の賞味期限切れは、Ａ２組合員の「故意」又は「重過失」によって、生じたと評価するほどのものであったとはいえない。
(ｳ) こうした中、同第３の８(1)イ(ｲ)(ｳ)認定のとおり、会社は、上記通知書により、２２年１２月１０日までに、賞味期限切れを生じさせた原因及びその再発防止策を求めながら、同時に、金銭的負担のある損害賠償を請求しており、しかも、これと併せて同日に後述の懲戒処分を行ったことに鑑みれば、誠に性急かつ行き過ぎる対応であったといわざるを得ない。さらに、同８(1)イ(ｵ)認定のとおり、後日ではあるが、Ａ２組合員は、同月２日付け「通知書」で再発防止策を提案しているのに、これについて同人に説明等を求めることもなく、現実的ではないとして、同月５日付けで再発防止策の再提出を求めている。これら事情に鑑みれば、同年１１月３０日付け業務改善命令及び損害賠償請求は、Ａ２組合員に対し、専ら賞味期限切れについて反省を求め、業務の改善に努め、今後同様の行為を防止することを目的として行われたものとは認められない。
イ ２１年１１月３０日付け懲戒処分
前記第３の８(1)ア、イ(ｱ)ないし(ｴ)認定のとおり、２１年２月１２日の１回目の賞味期限切れの際には、会社は、Ｂ３が定期的なチェックをするよう助言していただけで、何ら処分は行われず、また、同年１１月３日の２回目の賞味期限切れの際も、Ｂ３が口頭注意をしたにとどまっていたにもかかわらず、同年１１月３０日付け懲戒処分は、出勤停止３日間及び始末書の提出をＡ２組合員に命じるものであった。
そうすると、会社は、就業規則の改定の前後を通じて、懲戒処分として、出勤停止より軽度の訓戒、減給等を規定していたにもかかわらず、会社が２回目の賞味期限切れを理由として、いきなり出勤停止３日間の懲戒処分としたものであり、相当性を欠く重い処分であった。また、同８(1)イ(ｵ)認定のとおり、１回目の業務改善命令に対するＡ２組合員の報告を求めながら、それを待つこともなく（結果的に、Ａ２組合員は再発防止策を提案した。）、上記懲戒処分を行ったことは、過度に性急に過ぎるものであったと認められる。
ウ ２１年１１月３０日当時の労使関係等
会社と組合ないしＡ２組合員の労使関係についてみると、上記２(3)及び４(2)ウで指摘した事情に加え、会社の上記イの取扱いないし処分が行われた２１年１１月３０日は、前記第３の８(1)イ(ｱ)、９(14)及び(17)認定のとおり、Ａ２組合員は、２回目の賞味期限切れに対するＢ３による口頭指導の後、同月４日、５日には、組合の活動として店頭本店前でビラ配布を行い、同月中旬頃に行われた就業規則に係る選挙で引き続き精力的かつ活発な組合活動を行っていた。また、同月２４日の第４回団体交渉において、組合が就業規則の交付に関して、第三者に出さないこと等をルールとしてはどうかと譲歩したのに対し、会社は、これに回答せず、就業規則を交付しようとしなかった。
このように、会社と組合ないしＡ２組合員との間には、当時、労使関係上、相当の緊張がみられるようになっていた。
エ 小括
以上からすると、２１年１１月３０日付け業務改善命令及び損害賠償請求は、Ａ２組合員の業務の改善及び今後における同様の行為の防止を主眼とするよりは、組合ないしＡ２組合員の活動がさらに精力的かつ活発になる中にあって、これをけん制ないし抑制することを目的としたものであったと推認できる。また、同日付け懲戒処分は、いきなり出勤停止３日間を命じるもので、Ａ２組合員の行為の態様、同処分までの経緯等に鑑みると、相当性を欠く上に、過度に性急な処分であったといわざるを得ず、同懲戒処分も、同日付け業務改善命令及び損害賠償請求と同一の目的をもって行われた一連の取扱いであったものと推認できる。したがって、これら一連の取扱いは、Ａ２組合員が組合活動を行ったが故に行われたものとみるのが相当である。
(4) 次に、２１年１２月３０日付け業務改善命令について、Ａ２組合員が組合活動を行ったが故のものであったかについて検討する。
ア 前記第３の８(1)ウ認定のとおり、２回目の業務改善命令は１９ページにわたるものであり、同８(1)イの２１年１１月３０日付け業務改善命令と本業務改善命令との間に、Ａ２組合員の担当カテゴリーにおいて、同年１２月２０日の時点で３回目の賞味期限切れが生じていたことを考慮しても、１か月前に出された同年１１月３０日付け業務改善命令及び損害賠償請求が併せて１ページであったのに比べると、大部かつ子細なものとなっており、不自然さを感じさせるものであった。
イ また、前記第３の８(1)ウ、(2)、同ウ別表４認定のとおり、２１年１２月３０日付け業務改善命令の内容は、その後の２２年２月２３日付け解雇の解雇理由とかなりの部分が重複するのであって、その事実が存在することの立証がされていなかったり、既に改善されたものであるなど、Ａ２組合員の些細な言動をあえて指摘したものに過ぎないものであり、これをもって雇用関係の存続が問題となるようなものではないにもかかわらず、Ａ２組合員の対処いかんによっては解雇する旨をほのめかすというように、不相当な内容であった。
ウ 会社は、前記第３の８(1)ウ認定のとおり、２１年１２月３０日付け業務改善命令において、「信頼関係が喪失しているに等しい」としているところ、当時、会社とＡ２組合員との間で業務上信頼関係が問題となる事情としては、同人が、賞味期限切れを３回起こしたこと以外の事実はうかがわれず、このことは別途指摘しているのであるから、この含意は、組合による情宣活動、団体交渉におけるＡ２組合員の積極的な発言、組合による本店での抗議行動の際にＢ１社長と組合員がもみあって転倒したことなどを指摘するものであったとみられる。こうした状況の中、会社が、Ａ２組合員に、「関係の改善を図る事に同意」しない場合には、解雇することをほのめかしたことは、同人の組合活動をけん制ないし抑制するためのものであったものと推認せざるを得ない。
エ 以上のとおり、２１年１２月３０日付け業務改善命令は、１９頁にわたる大部かつ子細なもので、Ａ２組合員の些細な言動等を理由とするものであって、不相当な内容であった上、同人の組合活動をけん制ないし抑制するためのものであったとうかがわれることからすれば、このことも、上記(3)エで判断した同年１１月３０日付け業務改善命令及び損害賠償請求並びに同日付け懲戒処分と同様の意図・目的をもって、同人の組合活動を理由として行った一連の行為の一つとして行われたものとみるのが相当である。
(5) ２２年２月２３日付けの解雇について、Ａ２組合員が組合活動を行ったが故のものであったかについて検討する。
ア 同解雇に関しては、次のとおりの事情が認められる。
① 前記第３の８(2)ウ、同ウ別表４認定のとおり、２２年２月２３日付け解雇の理由については、２１年１２月３０日付け業務改善命令で示された理由に多少追加されてはいるものの、やはり、その事実が存在することの立証がされていなかったり、既に改善されたものであるなど、同人の些細な言動をあえて指摘したものに過ぎないものであった。
② また、同８(2)ア、イ認定のとおり、上記解雇前の２２年２月２日、Ｂ５社労士が組合事務所を訪れてＡ１委員長ら組合員数名と会い、Ａ２組合員は自主退職してほしい旨を述べたり、同月１９日にはＢ１社長がＡ２組合員を呼び出して退職を求めたりするなど、繰り返しＡ２組合員の自主退職を求めていたことからすれば、会社は、Ａ２組合員を会社から追い出したいと考えていたことが推認できる。
③ さらに、同９(23)、(24)認定のとおり、上記解雇が行われた直前の同年１月１４日には、組合が第５回団体交渉で、賞与の査定や時間外労働の割増賃金等の根拠資料を求めたにもかかわらず、会社がこれに対応せず、同月２３日、他の労働組合の協力を得て抗議行動を行うなど、労使間の対立がピークを迎えていた状況にあった。
イ 以上のとおり、解雇の理由がＡ２組合員の些細な言動をあえて指摘したに過ぎないものであったこと、会社がＡ２組合員を会社から追い出したいと考えていたものと推認されること、上記(3)ウで指摘した事情に加え、労使間の対立がピークを迎えていた状況下で同解雇が行われていたものであったことからすれば、当該解雇は、Ａ２組合員の活動をけん制ないし抑制することを目的としていた会社が、社内の唯一の組合員であったＡ２組合員を会社から追い出すことを企図し、上記(3)及び(4)で判断した業務改善命令及び損害賠償請求を始めとする一連の行為の最後の仕上げを目的として行ったものと認めるのが相当である。
(6) 以上からすると、会社の２１年１１月３０日付け業務改善命令及び損害賠償請求、同日付け懲戒処分、同年１２月３０日付け業務改善命令並びに２２年２月２３日付け解雇は、いずれもＡ２組合員が組合員であることないし同人の組合活動を理由として行われたものであり、労組法第７条第１号の不利益取扱いに当たる。
６ 争点(6)（組合が２１年４月６日付けで申し入れた要求事項をめぐる団体交渉に係る会社の対応は、労組法第７条第２号の不誠実な団体交渉に当たるか。）
(1) 第１回団体交渉開催までの会社の対応
ア 前記第３の３(1)ないし(3)認定のとおり、会社は、組合からの本件団交申入れに対し、２度にわたり業務多忙を理由として回答の猶予を申し入れた上、組合からの架電や面談の申込みを一切断る旨を通告するとともに、さらに、組合の法適格性等についての釈明を組合に求めた。
しかしながら、同３(1)ないし(6)認定のとおり、会社が、組合の組織、法適格性等について把握していなかったと思われること、本件団交申入れに対する回答は、組合が定めた期限までに行っていること、「業務多忙のため」と理由を示した上で、当初の回答期限よりも１０日間あるいは７日間といった短期間の回答猶予を求めたものであったこと、本件団交申入れから２か月後とはいえ、会社が提案した２１年６月５日に団体交渉が開催されたことを考え併せると、会社が不当に団体交渉の引延ばしを図ったものとまでみることはできない。
イ また、前記第３の３(5)、(7)、９(4)認定のとおり、会社の２１年５月１４日付け回答書には、組合側の出席者数を４名に制限するかのような記載があったものの、第１回団体交渉（同年６月５日）の冒頭で、組合は、４名という人数には今後拘束されないと述べ、実際に、その後に開催されたいずれの団体交渉においても組合側の出席者あるいは発言者が４名以下であったことはなかったことからすると、会社の回答書の記載が、その後の団体交渉の実施を妨げたと認めることもできない。
(2) 各回の団体交渉における会社の対応
ア 就業規則の交付拒否
前記第３の３(1)、９(4)、(17)認定のとおり、２１年４月６日付け要求事項においては、Ａ２組合員に係る労働条件の不利益変更や年次有給休暇の日数及び未払の時間外労働の割増賃金の支払が議題となっていたため、これら労働条件が記載された重要な関係資料である就業規則を参照しなければ、実質を伴う団体交渉を行うことが困難であったと認められる。それにもかかわらず、会社は、第１回及び第４回の団体交渉等において、就業規則の交付を拒否した。
他方、前記第３の９(17)イ、ウ認定のとおり、就業規則上、従業員は、終業後は速やかに退社する、並びに勤務時間終了後及び休日に許可なく会社にとどまらないと定められ、Ａ２組合員が就業規則を閲覧し書写できたのは、勤務日１日につき、昼と夕方に与えられる合計１時間の休憩時間のみであった。
同９(4)認定のとおり、改定前の就業規則は５０ページ前後、改定後の就業規則は５８ページにわたるところ、そのうち本件団交申入れの議題に関する部分に限っても多数のページが関係しており、それらをＡ２組合員一人で１日１時間の休憩時間内のみで閲覧し書写するには、相当の期間と労力を要する状況であったといえる。しかも、同年１１月下旬の就業規則の改定により、Ａ２組合員は、改定後の就業規則を改めて閲覧し書写する必要が生じていた。
そして、同９(17)認定のとおり、組合は、第４回団体交渉（同月２４日）において、Ａ２組合員が、昼食の時間を削って就業規則の閲覧に当て、休憩時間内のみの閲覧では、就業規則を全て見るのに相当な期間がかかることを会社に訴えていたのであるから、会社は、当時、Ａ２組合員による就業規則の閲覧及び書写が、時間的及び量的な面から事実上容易でないことを認識していたとみるのが相当である。
また、会社が懸念していた就業規則の社外流出について、組合は、解決案として第三者に漏洩しないとのルールを労使で定めることを提案したが、会社は、これに回答もせず交渉の余地を与えなかった。
このように、会社は、Ａ２組合員による就業規則の閲覧及び書写が事実上容易でないことを認識しながら、いったん書写されれば組合内で検討の対象となり得るにもかかわらず、就業規則を第三者には開示しないという方針に固執した。また、会社は、就業規則の社外流出に係る組合による解決案に対しても一顧だにせず、一貫して組合からの交付要求を拒否していたものである。
したがって、就業規則が、団体交渉の議題であるＡ２組合員に係る労働条件の不利益変更や時間外労働の割増賃金等に関する重要な関連資料であるにもかかわらず、会社がその交付を一貫して拒否していたことは、不誠実であったといわざるを得ない。
イ 勤務時間及び年次有給休暇の取得状況に関する資料の交付拒否前記第３の９(11)認定のとおり、会社は、第３回団体交渉（２１年１０月６日）において、Ａ２組合員の年次有給休暇が１４日となっている理由について、事務の者が管理していたので分からないとして、それ以上の説明をしようとはしなかった。
また、同９(29)認定のとおり、会社は、第８回団体交渉(２２年３月２３日)において、未払の時間外労働の割増賃金の額は、組合側が金額を示せば検討する等としつつ、勤務時間及び年次有給休暇の取得状況に関する資料を２か月分しか交付しなかったことから、未払の時間外労働の割増賃金の支払及び年次有給休暇の付与についての議論は進展しなかった。
このように、会社が、時間外労働の割増賃金や年次有給休暇に係る労働基準法の遵守について組合の理解を得るため、団体交渉の議題に関わる資料である勤務時間や年次有給休暇取得状況に関する資料を交付しようとしなかったことは、団体交渉において、組合ないしＡ２組合員との紛争を解決しようとする姿勢に欠け、なお不誠実であったというべきである。
ウ 会社とＣ１及びＣ２社長との関係並びにＡ２組合員の労働条件の不利益変更の提案がされた経緯についての説明
前記第３の９(9)認定のとおり、会社は、第２回団体交渉（２１年７月１３日）において、Ｃ１の業務内容を具体的に説明した上で、会社とＣ１との関係については、加盟会社が共同して仕入れを行うなどの相互補助をしているだけで、会社とＣ１との間で新体制移行に伴う委託契約は存在しない、会社とＣ２社長との関係については、Ｃ２社長は、Ｂ１社長と親しいため、個人的な好意で会社の経営方針について発言しているとそれぞれ説明した。
また、Ａ２組合員の労働条件の不利益変更の提案がされた経緯に関し、会社は、Ｂ１社長がＣ２社長と新体制について話し合った際、会社の人件費率が高いことを同人から指摘されたので、人件費率を下げた方がよいと考えるに至ったためであると説明した。
これに対し、組合は、具体的な事実を示すなどして更なる質問をしていないし、会社が新体制に移行し、その結果、Ａ２組合員が実際に不利益を受けたとも認められない。
したがって、会社は、会社とＣ１及びＣ２社長との関係並びにＡ２組合員の労働条件について不利益変更の提案をした経緯については、一定程度の説明をしていたと認めるのが相当であり、不誠実な交渉態度であったとまではいえない。
エ Ａ２組合員を過半数代表者とすべき旨の要求に対する説明前記第３の３(1)、(3)、９(4)認定のとおり、組合が、就業規則の改定に係る過半数代表者をＡ２組合員とし、組合と３６協定を締結するよう要求したことに対し、会社は、２１年４月２０日付け回答書及び第１回団体交渉（同年６月５日）において、当該要求が労働基準法に違反するとして撤回を求め、当該要求には応じない旨を述べた。
この点、労働基準法施行規則第６条の２第２号は、過半数代表者の選出の方法について、「法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること。」と定めており、会社が、組合が求めるような選出手続なしにＡ２組合員を労働者代表と決めることは労働基準関係法令上の問題があるものであるし、会社は、書面上及び団体交渉においてそのことを説明しているのであることからすれば、これをもって不誠実な態度であったとはいえない。
(3) 以上からすれば、組合の２１年４月６日付けで申し入れた要求事項をめぐる団体交渉に係る会社の対応のうち、就業規則や勤務時間及び年次有給休暇の取得状況に関する資料を交付しなかったことについては、不誠実な態度であったといわざるを得ず、労組法第７条第２号の不誠実な団体交渉に当たるが、その余の会社の対応（前記(1)並びに(2)ウ及びエ）については不誠実な態度であったとはいえないから、これに当たらない。
７ 本件救済について
(1) 会社の２１年１１月３０日付け業務改善命令及び損害賠償請求、同日付懲戒処分並びに同年１２月３０日付け業務改善命令について、将来において会社がＡ２組合員を不利益に処遇することがないよう、それぞれなかったものとして取り扱わなければならないとともに、これらについて、文書交付を命じることが相当である。
また、前記第３の１０認定のとおり、２５年１２月１９日、Ａ２組合員の解雇を無効とし、同人が、会社に対し雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する東京地方裁判所立川支部の判決が最高裁判所において確定し、２６年３月１８日、Ａ２組合員は、冬季賞与及び解雇期間中の賃金等について、会社から支払を受け、同年４月２１日以降、会社に主任として復職しており、また、本件審査の全趣旨からすると、組合及びＡ２組合員も会社の同対応に異議を申し述べていることはうかがわれないから、会社の上記対応について、改めてなかったものとしての取扱いを命じるまでの必要性は認められない。しかしながら、２１年６月１８日付けで主任として取り扱わなくしたこと、同年の冬季賞与を減額して支給したこと、２２年２月２３日付けで解雇したことについて、会社が同様の行為を再び行うおそれがないとはいえないことから、会社の上記対応について、文書交付を命じることが相当である。
(2) 初審の審査の過程において、組合が申し入れた要求事項に関し、既に会社から、就業規則や勤務時間及び年次有給休暇の取得状況に関する資料が交付されており、本件団体交渉の議題であるＡ２組合員の労働条件に係る不利益変更に関する資料は明らかにされたといえるから、本件団交申入れについて、誠実団体交渉応諾を命じるまでの必要性は認められないが、会社が同様の行為を再び行うおそれがないとはいえないことから、文書交付を命じることが相当である。
(3）以上を踏まえ、主文のとおり命令する。
第５ 結論
以上のとおりであるから、初審命令の判断は結論において相当であり、前記第４の７のとおり、本件救済について、初審命令主文を主文のとおり変更するとともに、本件各再審査申立てには理由がないから、いずれも棄却する。
よって、労組法第２５条、第２７条の１７及び第２７条の１２並びに労働委員会規則第５５条の規定に基づき、主文のとおり命令する。平成２７年７月１日
中央都労働委員会
第一部会長諏訪康雄○印
別表１本店物販担当従業員別２１年６月の月例賃金及び夏季賞与夏季賞与の
従業員名月例賃金(円) 夏季賞与(円) 月例賃金に
対する割合
(％)
Ａ２組合員２９５，０００２００，０００６７．８
Ｂ２４００，０００２００，０００５０．０
Ｂ３３１３，４００２００，０００６３．８
Ｂ６２３０，０００１００，０００４３．５
以上以下
Ｂ７（新規従業員）２０２，４４５２１０，０００１０３．７Ｂ８（新規従業員）１８５，０００１９０，０００１０２．７以上以下
別表２カテゴリー別売上高、粗利高及び粗利率（２１年と２０年の比較）カテゴリー２１年の値の２０年の値
に対する比率（％）
売上高９５．３４
一般・ヘアケア粗利高９７．６７
粗利率１０２．４４
売上高９６．０３
Ａ２組合員の担当カテゴリー
（健康・オーラル・雑貨）粗利高８６．５７
粗利率９０．１５
売上高１０３．２４
制度品粗利高１０５．４８
粗利率１０２．１７
売上高１０９．０３
医薬品・衛生用品粗利高１１４．２２
粗利率１０４．７６
別表３Ａ２組合員の月例賃金並びに夏季及び冬季の賞与
月例賃金(円) 賞与(円) 賞与の月例賃金に
対する比率(％)
１７年夏季２６２，５００２２５，０００８５．７
同年冬季２６２，５００４７０，０００１７９．０
１８年夏季２６５，５００２２５，０００８４．７
同年冬季２６５，５００４７５，０００１７８．９
１９年夏季２７０，５００２４０，０００８８．７
同年冬季２７０，５００４８１，０００１７７．８
２０年夏季２９５，０００２９５，０００１００．０
同年冬季２９５，０００５００，０００１６９．５
２１年夏季２９５，０００２００，０００６７．８
同年冬季２９５，０００１４０，０００４７．５
別表４会社の挙げるＡ２組合員の解雇理由とそれに関連して認められる事実との対比会社の挙げる解雇理由会社の挙げる解雇理由に関連して認められる事実
ア 勤務態度不良及び規律違反行為
(ｱ) 賞味期限切れ商品の放置（改定後の就業規則第３２条第６号）ＡＡ２組合員は、２１年２月以降１２月までａ３回に渡り発生した賞味期限切れ商品の種の間に、３回に渡り賞味期限切れ商品を発生類、数量、同年１１月３０日付け損害賠償請求させた。の金額の根拠についての会社の立証はない。
(ｲ) 上司への反抗的態度・協調性の欠如（同第３２条第７号）Ａ同年７月上旬の、Ｂ１社長からの、前妻のａＢ１社長が、わざと前妻の法事の日を団体交法事の日を開催日とする団体交渉を申し入れ渉の候補日にしたのではないかとＡ２組合員にたのは、わざとなのかとの質問に対する対質問したため、Ａ２組合員はわざとではないと応。説明したが、聞き入れられなかったので、同人
は、「わけわかんねえ。」「そんなの関係ね
え」とつぶやいて帰宅した。
Ｂ同年１０月１６日の、特売商品のティッｂＡ２組合員は、特売商品のティッシュペーシュペーパーについて、会社の点数制限指示パーの販売点数制限について、会社から指示をを無視して販売したことを注意したことへの受けておらず、自分が適切と考える点数制限を対応。行った。
Ｃ同月２２日の、会社の言っていることは嘘ｃＡ２組合員は、「会社が自分について言ってだ、と言うなど、会社に対する誹謗・中傷をいることは８０％嘘だ。」と言ったが、それ以行ったことを注意したことへの対応。上に会社を誹謗することはなかった。Ｄ同日の、頭髪及びひげに関して注意したこｄ頭髪及びひげについての注意を受けて、Ａ２とへの対応。組合員は、速やかに頭髪の色を黒く直し、ひげ
を毎朝剃るように改めた。
Ｅ同年１２月１０日の、試飲コンクール（レｅＡ２組合員は、Ｂ３の注意に対し反論したジに来た客に対して、栄養ドリンクの商品説が、それは、試飲に関して下記(ｴ)ｈのような明をし、試飲をしてもらい、購入につなげる事情があった。
もの）に関するやりとりの中で、石黒からの
注意に対し、失礼な言葉遣いを繰り返したこ
とを注意したことへの対応。
(ｳ) 接客態度（同第３２条第１号及び第６号）
ＡＡ２組合員は、顧客への声かけが悪く、舌ａＡ２組合員は、就業規則で禁止されてからにピアスを付け、会社が注意しているにもかは、ピアスを外している。かわらず、身だしなみも悪かった。
ＢＡ２組合員は、同年５月、顧客の目の前ｂ左の事実を認めるに足る立証はない。で、顧客が商品を入れていた買い物かごを投
げるように乱暴に置いた。
ＣＡ２組合員は、同年１０月２４日、以前クｃＡ２組合員は、頻繁に来店する年配の女性客レームを受けたことがあり、再三にわたりやに対して、親しみを込めて「お母さん」と呼びめるよう会社から指導されていたにもかかわかけていたものであった。らず、女性客に対して、「お母さん」と呼ん
で接客した。
(ｴ) 勤務意欲の欠如（同第３２条第６号及び第７号）
ＡＡ２組合員は、担当カテゴリーの陳列棚のａ左の事実を認めるに足る立証はない。管理を怠るようになったため、同年２月１３
日、Ｂ３が注意をした。
ＢＡ２組合員は、同年１０月、「こんな会社ｂ左の事実を認めるに足る立証はない。で働く意味がない。」、「真面目に働く必要
はない。」などの他の従業員の発言に賛同し
て、無用の会社批判を行った。さらに、齋藤
組合員は、パートタイマー契約書の内容につ
いて、根拠のない批判を行っていた。
ＣＡ２組合員は、同月１７日に３０分ほど、ｃ左の事実を認めるに足る立証はない。同年１１月３日に１時間ほど遅刻をしたが、
反省しなかった。
ＤＡ２組合員は、以前に会社がダイレクトｄ会社では、従業員がダイレクトメールを必ずメールでＰＲをした商品につき、その内容見なければならないとされていたわけではなも、店頭に並んでいるかどうかさえも把握しく、ダイレクトメールへの掲載商品の情報を従ておらず、顧客にその商品があるか尋ねられ業員間で共有するシステムも取られていなかった際、適切な対応ができず、顧客の会社に対た。また、会社本店では店内に多数の商品が置する信用を低下させた。かれており、自分の担当カテゴリー以外の商品を全て把握するのは困難であったが、店内の商
品を検索するシステムは存在しなかった。
ＥＡ２組合員は、同年９月、Ｂ３が免疫ミルｅＢ３が担当する免疫ミルクの顧客と、Ａ２組クを販売したところ、「自分のお客を取られ合員が担当する免疫ミルクの顧客とは、競合すた」などと言いがかりをつけ、担当カテゴるものであった。
リーの不振を責任転嫁しようとした。
ＦＡ２組合員は、同年１１月中旬頃、納品さｆ左の事実を認めるに足る立証はない。れた一部の医薬品の品出しをせず、他の従業
員と協調する姿勢を示さなかった。
ＧＡ２組合員は、同月１７日、商品入替えをｇ左の事実を認めるに足る立証はない。終了した棚に、入れ替え指示書を張ったまま
にした。
ＨＡ２組合員は、同年１２月１日の試飲コンｈ試飲の対象となっていた栄養ドリンクは、１クールに、従業員としてただ一人非協力的な本６３０円とやや高額なため、レジに来る客の態度を取った。うちでも、高校生などは試飲を勧める対象とならないなど、試飲対象がある程度限定されるも
のであった。また、出勤停止や公休と重なって
いたため、Ａ２組合員が、Ｂ３から注意を受け
た同月１０日までに試飲コンクールに参加でき
たのは、２日間であった。Ａ２組合員は、レジ
に立つ機会が少なかったが、その２日間で一
度、客に試飲を勧めている。
ＩＡ２組合員は、同年１１月１８日、商品がｉ左の事実を認めるに足る立証はない。陳列されている棚の前に、セロハンテープと
ガムテープが入った買い物かごを放置した。
イ 勤務能力不足（同第３２条第５号及び第６号）
ＡＡ２組合員は、同年７月及び１１月頃、不ａ当該事実自体は認められる。注意により売価設定を誤った。
ＢＡ２組合員は、同年１０月２４日、会社がｂ当該事実自体は認められる。配付したチラシと異なる売価設定をしたＰＯ
Ｐ（紙に商品説明や価格を書いた広告）を陳
列スペースに貼った。
ＣＡ２組合員は、２２年１月１２日及び同月ｃＡ２組合員の誤配送については、配送業務に１５日、誤配送を行った。ついて１か月以内のことであり、類似した配布先があったとの事情があった。また、Ａ２組合
員は、その後誤配送を行っていない。
ＤＡ２組合員は、同月２５日、商品の陳列台ｄ当該事実自体は認められる。にストッパーをかけなかったため、陳列台が
移動し、自動販売機の商品取出口をふさぐ事
態を生じさせた。
ウ 注意・指導（同第３２条第１号、第６号及び第７号）
ＡＡ２組合員は、２１年１１月３０日付け懲ａＡ２組合員は、「通知書」において、賞味期戒処分及び業務改善命令を受け、報告書の提限切れの再発防止策として、毎月１回従業員に出を求められたが、専ら他人に責任を転嫁すよるダブルチェックを行うこと、賞味期限までるだけの不十分な内容の「通知書」と題するどのくらいの期間になったら値引き販売をする書面しか提出せず、会社からの再提出の指示のか、及び、どのくらいの期間になるまで販売にも応じていない。をするのかについて、社内ルールを作ることなど自分なりの提案を行っていた。
ＢＡ２組合員は、３回目の賞味期限切れ商品ｂＡ２組合員は、２２年１月１４日付けで会社の発生に関しても、これまでの注意指導を全に対して「２００９年１２月３０日付の業務改く無視するかのような態度を取った。会社善命令書について」を提出し、２１年１２月３は、同年１２月３０日、再度業務改善命令を０日付け業務改善命令の処分理由とされている発したが、Ａ２組合員は、自己の非を認め事業に、一部誇張、曲解等があるため、団体交ず、会社が悪いとばかりに開き直った反論文渉で話し合いたいと求めた。書を提出したのみであった。
エ Ａ２組合員の担当部門の業績
ＡＡ２組合員の販売担当カテゴリーは、健康ａ商品の売上げは、売り手の努力等以外に、店食品等であるが、ここ数年同担当カテゴリー舗の周辺環境や社会状況の変化等多様な外部的の業績は下がり続ける一方であった。要素にも左右される。
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m11518.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
本文は公表資料（PDF 等）から機械的に抽出・整形したもので、改行や記号に誤りを含むことがあります。正確な文言は原本でご確認ください。