命令書
申立人郵政非正規ユニオン
執行委員長Ｘ１
被申立人日本郵便株式会社
代表取締役Ｙ１
上記当事者間の都労委平成26年不第８号事件について、当委員会は、平成27年11月10日第1645回公益委員会議において、会長公益委員房村精一、公益委員岸上茂、同水町勇一郎、同後藤春、同澤井憲子、同稲葉康生、同平沢郁子、同野田博、同菊池馨実、同小西康之、同川田琢之の合議により、次のとおり命令する。
主文
１ 被申立人日本郵便株式会社は、本命令書受領の日から１週間以内に、下記内容の文書を申立人郵政非正規ユニオンに交付するとともに、同一内容の文書を55センチメートル×80センチメートル（新聞紙２頁大）の白紙に、楷書で明瞭に墨書して、被申立人会社晴海郵便局の従業員の見やすい場所に10日間掲示しなければならない。
記
年月日
郵政非正規ユニオン
執行委員長Ｘ１殿
日本郵便株式会社
代表取締役Ｙ１
当社が、平成25年３月12日及び同月25日に開催された貴組合の組合員Ｘ２氏の雇止めに関する団体交渉において誠実に対応しなかったこと、及び同月25日をもって団体交渉を打ち切り、その後貴組合の申し入れたこの議題を含む団体交渉に応じなかったことは、東京都労働委員会において、いずれも不当労働行為であると認定されました。
今後、このような行為を繰り返さないよう留意します。
（注：年月日は文書を交付又は掲示した日を記載すること。）
２ 被申立人会社は、前項を履行したときは、速やかに当委員会に文書で報告しなければならない。
３ その余の申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要と請求する救済の内容の要旨
１ 事案の概要
⑴平成24年４月17日、被申立人日本郵便株式会社（24年９月30日以前の名称は郵便事業株式会社であったが、後記のとおり、10月１日の会社合併等に伴い、現在の名称となった。以下、合併前も含めて「会社」という。）の晴海支店（当時。後記のとおり24年10月１日の会社合併等に伴い、晴海郵便局に名称変更した。以下、変更前も含めて「晴海郵便局」という。）において、６か月間の期間雇用社員として勤務していたＸ２（以下「Ｘ２」という。）は、通勤途上において交通事故により右足を負傷し、同日以降、勤務できなくなった。
８月23日、晴海郵便局のＹ２郵便課担当課長（当時。25年３月１日組織改正に伴い、郵便部副部長に名称変更した。以下、変更前も含めて「Ｙ２副部長」という。）は、Ｘ２に電話をかけ、このままの状態では契約更新は難しい旨を通告したが、Ｙ２副部長からの報告を受けた晴海郵便局のＹ３郵便課長（当時。25年３月１日組織改正に伴い、郵便部長に名称変更した。以下、変更前も含めて「Ｙ３郵便部長」という。）は、24年10月以降のＸ２の雇用について、雇用契約を更新することを決めた。一方、Ｘ２は、８月24日、申立人郵政非正規ユニオン（以下「組合」という。）に加入し、組合は、同月30日、同人の組合加入を会社に通知するとともに、雇止めの示唆があったとして雇用契約の更新可否について確認した。
晴海郵便局の業務企画室長Ｙ４（当時。25年３月１日組織改正に伴い、総務部長に名称変更した。以下、変更前も含めて「Ｙ４総務部長」という。）は、雇止め予告通知ではない旨を説明した。
24年９月19日、Ｘ２は職場復帰したものの、同月20日以降、再び勤務できない状態になった。
⑵ 25年２月26日、Ｙ３郵便部長は、Ｘ２に電話をかけ、雇用契約について話したいとして、翌27日にＸ２の自宅へ行く旨を伝えたが、Ｘ２が組合同席で話を聞きたい旨を伝えたところ、４月１日以降の雇用契約の更新はしないこと及び「雇止め予告通知書」を郵送すること等を伝えた。⑶３月12日及び同月25日、Ｘ２に対する雇止め予告通知の撤回等に関する団体交渉が開催された。
上記団体交渉において、組合は、Ｙ３郵便部長に対し、２月26日の電話連絡の中で「雇止め予告通知書」を郵送することに変えた理由を質問したところ、Ｙ３郵便部長は、「まあ、組合の方が同席をするということがあったから。」と発言し、Ｙ４総務部長は、「基本的には、この契約に関してはＸ２さんと交わしている契約ですから。組合の人に・・・説明する義務はないですよね。」などと発言した。
３月25日の第２回団体交渉において、会社は、これ以上の進展は見込めないとの判断に至った旨の文書を読み上げ、Ｘ２の雇止めに関する団体交渉を打ち切り、退席した。
⑷会社は、Ｘ２に対し、３月27日付けの「期間雇用社員退職通知書」を交付し、同人は、同月31日付けで雇止めとなった。
組合は、４月１日以降、Ｘ２の雇止め等について団体交渉を申し入れたが、会社はこれに応じなかった。
本件は、①会社が25年３月31日付けでＸ２を雇止めとしたことが組合員であるが故の不利益取扱いに、②Ｙ３郵便部長が２月26日にＸ２に電話し、雇止めを告げるまでの一連の経緯が組合に対する支配介入に、③３月12日及び同月25日に開催された２回の団体交渉における会社の対応が不誠実な団体交渉に、また、上記団体交渉における会社の発言が組合活動に対する支配介入に、④会社が同月25日をもって雇止め撤回に関する団体交渉を打ち切り、その後団体交渉に応じていないことが正当な理由のない団体交渉拒否に、それぞれ当たるか否かが争われた事案である。
２ 請求する救済の内容の要旨
⑴会社は、Ｘ２に対し、25年３月31日をもって雇止めとするという同月27日付「期間雇用社員退職通知書」を撤回し、同人を原職に復帰させ、雇止めの翌日から原職復帰までの賃金相当額及びこれに年５分を乗じた金額を支払うこと。
⑵会社は、組合が申し入れた雇止めの撤回についての団体交渉を、「貴労働組合の理解は得られない。」との理由で拒否しないこと。
⑶会社は、管理職らをして行わせた労働組合に対する支配介入、分断を意図した不当労働行為等を謝罪すること。
⑷誓約文の掲示及び会社グループ報への掲載
第２ 認定した事実
１ 当事者
⑴申立人組合は、会社が期間を定めて採用した者らによって組織する労働組合であり、後記２⑵の経緯により平成23年６月10日に結成され、本件申立時の組合員数は43名であった。
会社には、組合のほかに、本件申立時、申立外日本郵政グループ労働組合や同郵政産業労働者ユニオン等の労働組合が存在する。
⑵被申立人会社は、24年10月１日、郵便局株式会社が郵便事業株式会社を吸収合併し名称変更した株式会社であり、郵便の業務、銀行窓口業務及び保険窓口業務並びに郵便局を活用して行う地域住民の利便の増進に資する業務を営むことを目的として、郵便法の規定による郵便の業務等を行っている。
25年６月28日現在の会社の従業員数は、約20万9,000人である。また、晴海郵便局は、22年３月23日、郵便事業株式会社京橋支店の廃止に伴い新たに設置され、24年10月１日、前記会社合併等に伴い、現在の名称になった。
なお、９月30日以前は、郵便事業株式会社の営業所は「支店」、郵便局株式会社の営業所は「郵便局」と呼称されていたが、会社合併等により、10月１日以降は、同一の場所にある「支店」と「郵便局」は統合され、「郵便局」に統一されている。
晴海郵便局の組織は、総務部、郵便営業部、郵便部、第一ないし第四集配営業部及びゆうパック集配営業部で構成され、主に郵便切手、郵便はがき及び収入印紙の販売並びに郵便及び小包の引受・配達の業務を行っている。
【乙112･114、当委員会に顕著な事実】
２ 会社における労使関係等
⑴晴海郵便局における組合活動
組合のＸ３（以下「Ｘ３」という。）は、22年４月頃から申立外全国労働組合交流センター全逓労働者部会の組合員として、晴海郵便局の前で社員に対し、ビラ配布を行い、組合が結成された23年６月以降は、月３回程度、組合のビラ配布や署名活動を行っている。
Ｘ３がビラ配布を行う際には、晴海郵便局の業務企画室（当時。25年３月１日組織改正に伴い、総務部に名称変更している。）の社員が、通用口に立ってその状況を見ており、ビラを受け取った社員に対し、声を掛けることもあった。
また、Ｙ４総務部長がビラ配布を見ていた際、Ｘ３に対して、ビラ配布を行わないよう発言したことから、組合がその発言の撤回と謝罪を求めて抗議したことやＹ３郵便部長が晴海郵便局の敷地内にＸ３の足が入ったとして警察に連絡したことがあった。
なお、会社においては、許可のない者が敷地内に立ち入ることのないよう管理することを定めた社屋管理規程があり、監視カメラが設置されている。
【甲15、2審p5～8･25、3審p18～19】
⑵別件東京多摩支店における雇止め等に関する不当労働行為救済申立て23年２月、会社東京多摩支店において、会社が22年４月30日以降に採用された一部の契約社員等に対し、23年４月以降の契約期間を６か月から３か月に短縮することを通知し、５月には、15名に対する６月30日付けの退職を通知したことから、６月10日、当時、会社東京多摩支店に勤務していたＸ１（組合執行委員長。以下「Ｘ１委員長」という。）らは組合を結成した。
組合員らは、６月30日付けで雇止めとなり、組合は、７月４日、当委員会に対し、雇止めの撤回、団体交渉の応諾、支配介入の禁止等を求めて、不当労働行為救済申立てを行った（都労委平成23年不第70号事件）。また、組合は、９月30日付けでＸ１委員長が雇止めとなったことから、10月７日、Ｘ１委員長の雇止めの撤回について、当初申立てに追加した。26年２月19日、当委員会は、組合の申立てをいずれも棄却する命令を発出し、組合は、３月５日、中央労働委員会に再審査を申し立て、本件結審日現在係属中である。
【当委員会に顕著な事実】
３ Ｘ２の組合加入に至る経緯
⑴Ｘ２の雇用契約
Ｘ２は、22年３月17日、会社京橋支店との間で、期間雇用社員（パートタイマー）として、郵便課における郵便内務事務、その他これに付随・関連する業務に従事すること、及び期間を同月31日までとすることを内容とする雇用契約を締結した。
その後、Ｘ２は、会社晴海郵便局との間で22年４月１日から９月30日までとする期間雇用社員（契約社員Ⅱ）としての雇用契約を締結し、以降、６か月ごとに雇用契約（23年10月１日以降は期間雇用社員（時給制契約社員）とする雇用契約）が更新されていた。後記５⑸のとおり、25年３月31日、Ｘ２は雇止めとなった。
【乙4の1～7】
⑵Ｘ２の業務内容
Ｘ２が所属する郵便課（25年３月１日以降は組織改正により郵便部に名称変更した。）は、郵便窓口での郵便切手、郵便はがき、収入印紙等の販売のほか、自局エリア内の郵便ポストや配達業務を行わない郵便局から集めた郵便物及び小包について、他の郵便局と自局で配達するものとに区分けする作業並びに自局で配達するものの配達地域を区分けし、集配営業部に交付する作業等を行っており、期間雇用社員は、24年４月１日時点で126名在籍していた。
また、上記作業等を処理する過程においては、種類（通常郵便物、書留郵便物、料金受取人払い郵便物、小包等）によって業務が分担されており、Ｘ２は、通常郵便物の処理を担当していたが、その業務には、郵便物が入ったケースを台車に積み上げる作業や、複数のケースが積まれた50ないし60キログラムの台車を繰り返し移動させる作業が含まれていた。Ｘ２は、「深夜勤」と呼ばれる勤務時間帯のうち、午後９時から翌日午前８時までの時間帯に、週４日勤務していた。
【乙112、1審p68～69】
⑶Ｘ２の休職に至る経緯等
24年４月17日、Ｘ２は、勤務を終えて帰宅する途中で交通事故に遭い、右足を負傷した。
Ｘ２は、同日夜の勤務があることから一旦帰宅し仮眠を取ったが、痛みが激しくなってきたことから、病院に行き、「右下腿打撲」と診断された。４月17日及び同月18日、Ｘ２は、晴海郵便局に電話をかけ、交通事故に遭ったこと及び痛みがあるため休みたいことを伝え、了承を得た。その後、Ｘ２は、診察を受けた医師等から４月23日には１か月間の通院加療を要する旨の診断を受け、５月18日以降は、約２週間ごとに通院し、安静休業加療が必要である旨の診断を受けた。
また、Ｘ２は、通院の都度、晴海郵便局に対し診断書を提出するとともに、診断内容等を報告した。
８月11日、Ｘ２は、晴海郵便局に電話をかけ、病院での診断結果について、これまでは２週間ごとに様子を見ていたが今回は１か月程度リハビリをすることとなった旨を報告し、診断書を提出した。この診断書には、８月12日から約30日間の安静休業加療が必要である旨が記載されていた。【甲14、乙5～乙25の2、1審p64～65･102】
⑷Ｘ２に対する雇止めの示唆
８月23日、Ｙ２副部長は、Ｘ２に電話をかけ、負傷した右足の治癒の見通しについて質問した。Ｘ２は、１か月のリハビリを経て職場復帰するつもりであること、及び９月の第２週目には出勤できることを回答した。Ｙ２副部長は、Ｘ２に対し、４か月間もＸ２が出勤しないため、局として負担になっており、Ｘ２の雇用期間を９月末日で終了する方向で考えている旨を述べた。また、Ｙ２副部長は、このままの状態では契約更新は難しいこと、Ｘ２が在籍していることにより新規に人を募集できないこと等を述べて、Ｘ２に対し、９月末日での雇用契約終了を了承するよう求めた。Ｘ２が了承できない旨を伝えたところ、Ｙ２副部長は改めて連絡する旨を回答した。
なお、「期間雇用社員就業規則（郵便事業編）」には、以下の記載がある。「（雇用契約の更新）
第10条会社が必要とし、本人が希望する場合は、雇用契約を更新することがある。ただし、雇用契約期間が満了した際に、業務の性質、業務量の変動、経営上の事由等並びに社員の勤務成績、勤務態度、業務遂行能力、健康状態等を勘案して検討し、更新が不適当と認めたときには、雇用契約を更新しない。
２ （略）
３ 雇用契約を更新しないときは、契約の満了する30日前までに、その予告を行う。（以下略）
（退職）
第15条社員が次の各号のいずれかに該当するときは、退職する。⑴雇用契約期間を満了し、契約が更新されなかった場合は、雇用契約期間が満了した日をもって退職とする。（以下略）」
上記のほか、第42条には、通勤による傷病の場合、医師の証明等に基づき最小限度所属長が必要と認める期間は無給の休暇となる旨の規定があるが、Ｘ２については、その休暇申請をしていないとの理由で適用されていない。
また、晴海郵便局において、本人の意に反して雇用契約の更新ができなかった例は、無断欠勤が続き連絡が取れなくなった期間雇用社員を除くと他になく、通勤災害又は私傷病により長期間にわたり欠勤した期間雇用社員もいない。
【甲12-1･12-2、乙1･2･26、1審p90、3審p93･94、審査の全趣旨】⑸Ｘ２の組合加入
Ｙ２副部長は、８月23日のＸ２との電話のやり取りについて電話等聴取書を作成し、Ｙ３郵便部長に報告した。
Ｙ３郵便部長は、Ｘ２が復帰時期を示したことから、９月第２週目の職場復帰の様子を見ることとして、Ｘ２の10月１日以降の雇用について、雇用契約を更新することを決めた。
会社は、８月30日午前11時50分、Ｘ２に対し、次期雇用契約の労働条件が記載された「期間満了予告通知書」を郵送した。
なお、晴海郵便局においては、期間雇用社員に対し、雇用契約を更新する場合には、次期雇用契約の条件等が記載された「期間満了予告通知書」を、終了する場合には「雇止め予告通知書」を契約期間満了の30日前までに交付している。
一方、Ｘ２は、８月23日のＹ２副部長からの電話により、９月末日をもって雇止めになると感じ、８月24日、以前よりビラを受け取っていた組合に加入した。
【甲14、乙26･27の1･27の2･112、1審p66、3審p60･100】
４ Ｘ２の雇止めの経緯
⑴組合の申入れ
組合は、８月30日午後２時55分頃、Ｘ２及びＸ３ら７名で晴海郵便局に赴き、Ｘ２の組合加入を通知するとともに、８月23日にＹ２副部長からＸ２に対する雇止めの示唆があったとして、更新の可否を確認した。晴海郵便局において対応したのは、Ｙ３郵便部長、Ｙ４総務部長ら３名であった。Ｙ４総務部長は、Ｙ２副部長がＸ２に電話をかけた理由について、更新の可否を検討するためにけがの状況を確認したにすぎないこと、雇止めを口頭で行うことはないため雇止めの予告ではないことを説明した。【乙73･111･112】
⑵Ｘ２の職場復帰に至る経緯
９月６日、Ｙ３郵便部長は、Ｘ２に電話をかけ、Ｘ２から提出された診断書に同月11日から軽作業程度の仕事開始を認める旨の記載があったが、Ｘ２の勤務時間帯には軽作業がないため、産業医との面談を行い通常就労が可能となる日を確認するよう指示した。また、Ｙ３郵便部長は、Ｘ２に対し、９月11日には出勤しないよう指示した。
９月14日、Ｙ３郵便部長は、Ｘ２に電話をかけ、産業医との面談の内容について確認した。Ｘ２は、主治医の診断書を晴海郵便局に提出するように言われたことから、９月18日からの就業を認める旨の診断書を取得し、本日中に郵送すること、及び18日に出勤することを回答した。これに対し、Ｙ３郵便部長は、「18日からの出勤は待ってください。診断書の内容が分からないので就労の許可は出ません。」と述べたが、18日12時頃、Ｘ２に電話をかけ、同日から出勤するよう指示した。Ｘ２が今日は出勤できない旨を述べて、Ｙ３郵便部長が18日出勤を許可しなかった旨を主張したが、Ｙ３郵便部長は、欠勤となる旨回答した。【乙28の1～32･112】
⑶Ｘ２の職場復帰
９月19日、Ｘ２は、職場に復帰した。
Ｙ２副部長は、Ｘ２に対し、診断書に18日から出勤可能との記載があるのに準備していなかったとして18日は欠勤とすること、欠勤は本人に不利益になることなどを述べて、反省の意味を込めて３日以内に始末書を提出すること、及び別の支店で行っている定期健康診断を20日に受診することを求めた。
また、Ｙ２副部長は、Ｘ２に対し、９月９日から10月６日までの勤務指定表を提示し、確認及び押印を求めた。
Ｘ２は、提示された勤務指定表のシフトが休職以前のものと変更されていたため、Ｙ２副部長に対し、本人に確認せずにシフトは変えられるのかなどと質問し、Ｙ２副部長は、業務の必要に応じてシフトを組んでおり、勤務指定表は４週間分について１週間前に提示することとなっている旨を回答した。
さらに、この日のＸ２の業務量は通常より多く、休憩時間は取れない状況であった。
【乙33～36･113、1審p100･101、3審p100～103】⑷Ｘ２の再休職
９月20日、Ｘ２が定期健康診断で受診した医師から、Ｙ３郵便部長に対し、職場復帰は早いとの診断をした旨の連絡があった。
９月20日以降、Ｘ２は、再び勤務できない状態となった。
Ｘ２は、９月21日にＹ２副部長から求められた始末書を、24日には９月25日から10月８日まで安静休業加療を必要とする旨が記載された診断書を晴海郵便局宛てに郵送した。
それ以降、Ｘ２は、２週間ないし１か月ごとに通院し、Ｙ３郵便部長に対し、医師の診断内容やけがの状況を報告するとともに、診断書を郵送した。
また、Ｘ２が提出した25年２月７日付けの診断書には、「治療上必要の為長時間の立ち仕事・重作業等は、当分の間（約４週間）避けるべきと考える。」との記載があった。
【乙38･41の1～42の2･45の1～57の3】
⑸Ｙ３郵便部長による雇止め通告
２月22日、Ｙ３郵便部長は、Ｘ２の次期雇用契約更新の可否について検討し、24年10月１日以降勤務実績が一日もないこと、及びけがの状態が一向に回復せず、直近の25年２月７日付けの診断書からも今後就労できる見込みが立たない状況であることから、Ｘ２を期間雇用社員就業規則第10条第１項（前記３⑷）に基づき、３月31日付けで雇用期間満了による雇止めとすることとし、晴海郵便局長の承諾を得た。
２月26日、Ｙ３郵便部長は、Ｘ２に電話をかけ、４月１日以降の雇用契約について話したいとして、翌27日にＸ２の自宅へ行く旨を伝えた。Ｘ２は、一度は了承し電話を切ったものの、約30分後、Ｙ３郵便部長に電話をかけた。
Ｘ２は、電話の内容について教えてほしい旨を述べて、「私が、組合に入っていることはご存じでしょうか。」と質問したところ、Ｙ３郵便部長は、「通知は、組合に入っているとか、いないとかの問題ではない。」と回答した。
Ｘ２が、「明日、組合の方同席でお話を聞きたい。」と求めたところ、Ｙ３郵便部長は、「それでは、郵送させていただきます。」と述べて、25年４月１日以降の更新はしないことから「雇止め予告通知書」を送付すること、通知書の受領を拒んでも３月31日付けで雇止めを予告したことの効力には影響しないことを伝え、電話を切った。
２月27日、会社は、Ｘ２に対し、３月31日付けで退職となる旨が記載された「雇止め予告通知書」を発送した。
【甲4･14、乙2･58･59･112、3審p64】
５ 団体交渉の経緯
⑴第１回団体交渉申入れ
25年３月４日、組合は、会社に対し、Ｘ２の雇止め予告通知の撤回を交渉事項とする団体交渉申入書を提出した。
３月５日、Ｙ４総務部長は、Ｘ３に電話をかけ、第１回団体交渉の日時を提示し、翌６日、組合とＹ４総務部長との間で、第１回団体交渉の日時について、同月12日午前10時から正午までとすることを決定した。【乙77･78･80･111】
⑵第１回団体交渉
３月12日、第１回団体交渉が開催された。
出席者は、組合側がＸ１委員長、Ｘ３及びＸ２ら６名、会社側がＹ４総務部長、Ｙ３郵便部長及びＹ２副部長であり、交渉の概要は以下のとおりであった。
① 組合要求に対する回答
会社は、組合申入れに対する回答として、雇止め予告通知の撤回要求に応ずる考えはないこと、その理由として、期間雇用社員就業規則にのっとって検討した結果、24年10月１日以降勤務実績がなく、勤務成績不良であることから次期雇用契約は更新不適当と認め、25年３月31日付けの雇止めを決定したことを説明した。
また、会社は、上記回答の根拠として、期間雇用社員就業規則の第10条（雇用契約の更新）と第15条（退職）が記載された「期間雇用社員就業規則～抜粋～」を配付し説明を行うとともに、勤務実績についても口頭で説明した。
② 組合の資料要求
組合は、Ｘ２の契約更新回数を質問し、資料を示すよう要求したが、Ｙ４総務部長は、更新回数について、当初３回と述べたものの、最終的には５回と述べるなど、明確に回答できなかった。そのため、組合は、次回の団体交渉の時に資料を持ってくるよう要求したが、会社は、そもそも更新回数によって解雇の法理が類推適用されることはないものと認識している旨を述べた。
また、組合が、出勤がなければ雇止めになるとの説明を事前にＸ２に行ったのかを質問したところ、会社は、24年８月23日にＹ２副部長が電話をかけた際に説明した旨を回答した。
そのため、組合は、勤務成績表、出勤簿及びＹ２副部長が電話をした際の記録を提出するよう要求した。
③ 労働契約法等に関するやり取り
組合は、Ｘ２の雇止めについて、平成15年厚生労働省告示第357号「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」（以下「厚労省告示第357号」という。）や整理解雇の４要件に基づいて正当な理由があるのか、国が決めたルールと就業規則とはどちらが優先されるのかを質問し、Ｙ４総務部長は、就業規則に基づいて出した結論である旨回答した。また、組合は、労働契約法の改正に伴い、３年働いたＸ２は期間の定めのない労働契約として適用され、雇止めではなく解雇になる旨を主張し、会社は、解雇ではなく契約期間満了による雇止めであり、その部分の主張は異なる旨を回答した。
さらに、組合は、会社がＸ２に雇止め通告をした際、きちんと説明をし、本人の合意を得たのかを質問したところ、会社が、有期雇用契約であるから合意は求めない、30日前に雇止め通告をしている旨を回答したため、組合は、契約更新がされている場合には、有期雇用契約であっても正当な理由がないと雇止めにはできない旨を主張し、会社は、就業規則に基づいて30日前に通知をしたもので組合の根拠と会社の根拠とは違う旨を回答した。
④ ２月26日のＹ３郵便部長の雇止め通告について
組合は、２月26日のＹ３郵便部長の雇止め通告に関する電話のやり取りについて、「（Ｘ２が）組合が同席するって言ったら拒否したわけでしょ。」と質問したところ、Ｙ３郵便部長は、「はい。」、「まあ、Ｘ２さんと会社の契約ですから。」と回答し、組合がＸ２は組合員である旨を述べたところ、Ｙ３郵便部長は、「組合と契約しているわけじゃないので。」と回答した。
また、組合が雇止め予告通知を郵送に変更した理由について質問したところ、Ｙ３郵便部長は、「私は、会社の方の意思を、Ｘ２さんに伝えたかった。」、「まあ、組合の方が同席をするということがあったから。」、「Ｘ２さんの方に伝わるかどうか分からなかったんで、それで郵送した。」と回答した。
さらに、Ｙ４総務部長は、「だから、うちは組合の人に説明することはないじゃないですか、その場では。」と回答したため、組合が、もっと前に組合に通告し相談すべきである旨を述べたところ、Ｙ４総務部長は「基本的には、この契約に関してはＸ２さんと交わしてる契約ですから。（ママ）
組合の人に、Ｘ２さんのひと、いちいちのことに対して、説明する義務はないですよね。」と回答した。
最後に、組合は、次回までにＸ２の契約更新に関する書類、勤務表、勤務成績表及び厚労省告示第357号について持参すること等を要望し、団体交渉は終了した。
【乙2･83】
⑶第２回団体交渉開催の経緯
３月13日及び同月15日、組合と会社との間で、第２回団体交渉の日時について調整し、同月25日午後３時から５時までとすることを決定した。【乙63･84･111】
⑷第２回団体交渉
３月25日、第２回団体交渉が開催された。出席者は、組合側出席者が１名加わったほかは第１回団体交渉と同様であり、交渉の概要は以下のとおりであった。
① 前回団体交渉における要求資料の配付等
会社は、冒頭、第１回団体交渉で組合から要求のあった資料として、Ｘ２の雇用契約の更新状況及び24年４月１日以降の勤務実績が記載された「Ｘ２氏の雇用契約更新状況等」と題する１枚の資料を配付して説明を行い、前回及び今回配付した資料をもってＸ２の雇止めについての説明は十分だと認識している旨を述べた。
また、前回団体交渉で５回と回答したＸ２の更新回数を６回に訂正した。
② 労働契約法に関するやり取り
会社は、前回の団体交渉において、組合から複数回更新された有期労働契約社員は無期労働契約と同様に扱われる旨の主張があったことについて、今回の雇止めは、解雇ではなく、過去の裁判例、労働基準法、厚労省告示第357号、労働契約法に照らしても社員と同等の扱いはしない旨を回答した。
組合が、雇止め法理が法制化され相当な理由がない限り６回更新しているＸ２を雇止めにはできない旨を主張したところ、会社が、労働契約法第18条及び第19条も踏まえて雇止めを決断した旨を回答したため、組合は、労働契約法の何を踏まえているのか説明するよう求めた。また、組合は、就業規則よりも法令の方が優先されること及び６回の契約更新をしているＸ２は社会通念上相当と認められる理由がない限り就業規則第10条だけでは雇止めはできない旨を主張し、Ｘ２の反復更新は労働契約法第19条に該当するのではないか、労働契約法第19条についてどういう認識を持っているかを質問した（なお、後記第３、３⑶①オのとおり、団体交渉中における労働契約法の条文に言及する各当事者の発言は、いずれも、25年４月１日以降の労働契約法の条文を前提としてなされている。）。
これに対し、会社は、雇用契約の更新は就業規則第10条でやっている、就業規則の中で、会社が必要かどうかの判断をしている、就業規則に基づいて契約しており第19条に関して問題はない、見解の相違であるなどと回答した。
なお、上記労働契約法に関するやり取りの中で、Ｙ４総務部長が、労働契約法と労働基準法とを勘違いして回答したことや、改正労働契約法第19条の施行日を誤解して回答したことがあった。そのため、組合がＹ４総務部長に対し、労働契約法第19条を読み上げるよう求め、Ｙ４総務部長が用意した資料の中からその確認等を行うのに時間を要する場面があった。
③ ２月26日のＹ３郵便部長のＸ２に対する雇止め通告について組合は、Ｙ３郵便部長に対し、２月26日のＸ２に対する雇止め通告の際、Ｘ２が組合員同席での話合いを求めたがそれを拒否した理由を質問した。
Ｙ３郵便部長は、「それはトラブルが発生しないようにと、こちらが配慮したかったってことですね。」、「私どもの方は、あのＸ２さんに対して、説明するっていうのは初めは思ってました。ですけれども、その後、Ｘ２さんが電話があった場合には、本当にあの、説明することができないような場合だったらば、いろんなトラブルが生じる、そういうおそれが、配慮があったから、郵送に切り替えさせていただいたということです。」と発言した。
④ 団体交渉の打切り
午後４時50分頃、組合が、医師の診断で働けない状態であれば解雇はせずに４月１日以降も休職のまま取り扱うべきである、実際は夜勤で２名雇っており、Ｘ２がいてもいなくても募集を行える状態である旨を主張したところ、Ｙ４総務部長は、「今回の本件の雇止めに関しての、雇止めの理由だとか根拠だとか詳細に関しては、要するに貴労働組合にいろいろ理解を求めました。」と述べ、「当方としては、誠意を持ってできるだけ説明を行いましたが、そもそも雇止めが解雇であるというような主張は、貴労働組合と大きく見解が相違しているというふうなことであります。当方の団体交渉での説明等は行き詰まり。」、「残念ながらこれ以上の進展は見込めないというふうに至ったと判断しました。したがって、本日の団体交渉をもって貴労働組合との雇止めに関する団体交渉を打ち切ることとしました。」と持参した書面を読み上げ、会社側の出席者は退席した。
【乙3･85、1審p20、審査の全趣旨】
⑸Ｘ２の退職
会社は、Ｘ２に対し、雇用契約を更新しないことにより退職となる旨が記載された３月27日付けの「期間雇用社員退職通知書」を交付し、同月31日、Ｘ２は退職となった。
【乙67】
６ 組合の団体交渉継続に関する申入れ
⑴４月１日付申入れ
４月１日、組合は、会社に対し、団体交渉継続要求書を提出した。この要求書には、交渉事項として、a)Ｘ２の雇止め撤回、b)出勤簿、電話聴取記録など第１回団体交渉で合意した原記録の提出、c)Ｙ３郵便部長とＹ２副部長によるＸ２に対するパワーハラスメントの謝罪が記載され、団体交渉の打切りは不当労働行為であり、審議が尽くされていないため団体交渉を再開するよう要求する内容であった。
これに対し、会社は、４月４日付けの回答書を送付した。この回答書には、Ｘ２の３月31日付けの雇止めに関して十分な説明を行い、撤回には応じられないことについて組合の理解を求めてきたこと、第２回団体交渉においても組合の理解は得られず、これ以上の進展が見込めない状況に達したものと判断し打ち切ったものであること、組合の要求事項に対する回答を変更することは考えていないため団体交渉継続要求には今後応じられないこと及びＹ３郵便部長らがＸ２に対するパワーハラスメントを行った事実はないことが記載されていた。
【乙86･87】
⑵４月24日付申入れ
４月30日、組合は、会社に対し、同月24日付けの団体交渉継続要求書を提出した。この要求書には、交渉事項として上記⑴a)ないしc)の記載内容に加え、d)離職票の改ざんによりＸ２に精神的苦痛を与えたことに対する謝罪、e)失業手当給付事務の妨害に対する謝罪・責任者の罷免等が記載されていた。
これに対し、会社は、５月９日付けの回答書を送付した。この回答書には、４月４日付けの回答書において回答したとおりであり、組合からの団体交渉継続の再要求には一切応じられないとの考えに変更はないこと、今後、同趣旨の要求があっても回答が変わることはないため最終回答となること、及び離職票の改ざんや失業手当給付事務を妨害した事実はないことが記載されていた。
【乙88･94】
⑶６月７日付申入れ
６月10日、組合は、会社に対し、同月７日付けの団体交渉再開要求書を提出した。その内容は、Ｘ２の労災認定が２月１日に遡って決定されているとして雇止めの撤回及び団体交渉の再開を求めるものであった。また、交渉事項として上記⑴及び⑵に記載の交渉事項のうちa)ないしｄ）が挙げられていた。
これに対し、会社は、６月13日付けの回答書を送付した。この回答書には、Ｘ２の雇止めは、就業規則、社内規定及び関係法令に基づき適正かつ適法になされた正当なものであり、通勤災害が遡って認定されても何ら影響はなく回答は変わらないこと、並びに今後同趣旨の要求があっても組合との団体交渉を再開する考えはなく、最終回答となることが記載されていた。
【乙89･95】
⑷７月12日付申入れ
７月12日、組合は、会社に対し、団体交渉再開要求書を提出した。この要求書には、交渉事項としてf)団体交渉を一方的に打ち切ったことの謝罪が加わったほかは、上記⑶の団体交渉再開要求書と同様の内容であった。これに対し、会社は、団体交渉を継続又は再開する考えがない旨の７月19日付けの回答書を送付した。
【乙90･96】
⑸その後の申入れ
組合は、会社に対し、８月16日、９月19日及び10月18日付けで上記⑷と同内容の団体交渉再開要求書を提出したが、会社は、８月22日、９月27日及び11月５日付けで団体交渉を継続又は再開する考えがない旨の回答書を送付した。
また、組合は、会社に対し、11月15日、12月13日、26年１月17日付けの団体交渉再開要求書を提出したが、会社は、回答を行わず、団体交渉は開催されなかった。
【乙91～93･97～102】
⑹本件申立て
26年１月30日、組合は、当委員会に対し、本件不当労働行為救済申立てを行った。
⑺本件申立て後の団体交渉申入れ
組合は、会社に対し、２月21日、３月20日及び４月11日付けの団体交渉再開要求書を提出したが、会社は、回答を行わず、団体交渉は開催されなかった。
【乙103～105】
第３ 判断
１ 会社が平成25年３月31日付けでＸ２を雇止めとしたことが組合員であるが故の不利益取扱いに当たるかについて
⑴申立人組合の主張
① 会社は、Ｘ２の組合加入通知以降、職場復帰の際の軽作業からの就労を拒否するとともに、同人が９月18日から出勤可能との記載のある診断書を提出したのに対し、18日の出勤は待ってほしいと回答したが、何らの打合せもなく18日から出勤するよう命令している。
また、会社は、Ｘ２が職場復帰をした９月19日には、前日の欠勤について始末書を強要し、違法なシフト変更を行い、４か月ぶりであることを知りながら、ふだんよりも過重な業務を行わせて回復途上にあった右足を悪化させた。
これらの事実経過からも、晴海郵便局が、総力を挙げてＸ２を復帰させずに自主退職に追い込み、組合員を排除しようとしたことは明白である。
② 会社は、主治医への問合せやＸ２への事情聴取を行うことなく、不十分かつ混乱した情報に基づいて職場復帰は無理と判断している。Ｘ２が就労していない間の賃金は、一切支払われておらず、会社にとって何らの不利益も不都合もなく放置されていたが、同人が組合員と知るや一転して同人の雇止めに向けて積極的な行動に出ている。
Ｘ２の雇止めは、会社が従前より組合を嫌悪し、同人が組合員であることをもって強行された組合員を排除するための不利益取扱いである。⑵被申立人会社の主張
① Ｘ２は、24年４月17日に発生した通勤災害により長期間にわたり欠務が続いており、10月１日以降は勤務実績が１日もなく（勤務実績不良）、さらには、けがの状態から職場復帰の見通しも立たないこと（健康状態不良）の合理的な理由から、25年４月１日以降の次期雇用契約について更新不適当と判断したものであって、Ｘ２が組合員であること、あるいは組合に加入したこと等を理由としてなされたものではなく、不当労働行為に当たらないことは明らかである。
② 組合加入以前である24年８月23日、会社は、Ｘ２に対し、同人の長期にわたる欠務について、今後このような状態が続く場合には雇用契約は更新しないこと（雇止め）となる可能性を示唆している。
また、Ｘ２は、Ｙ２副部長からの電話を受けた時点において、組合に加入することすら考えていなかったのであり、Ｘ２に対する雇止めは、組合加入とは無関係に行われたものであることは明らかである。⑶当委員会の判断
①アＸ２は、22年３月17日に会社京橋支店との間で期間雇用社員として雇用契約を締結し、22年４月１日以降は会社晴海郵便局との間で雇用契約を締結し、６か月ごとの雇用契約の更新を繰り返していたが（第２、３⑴）、24年４月17日に交通事故に遭い勤務できない状態となった（同⑶）。そして、９月19日に職場復帰したものの（第２、４⑶）、９月20日以降、再び勤務できない状態となり（同⑷）、25年３月31日付けで雇止めとなった（同５⑸）。
イ 会社が、Ｘ２の24年10月更新を決定し、「期間満了予告通知書」を郵送したのは、８月30日午前11時50分であり（第２、３⑸）、組合が同人の組合加入を会社に通知したのは同日午後２時55分頃である（同４⑴）から、会社は、同人の10月更新を決定した時点において、同人が組合員であるとの認識は持っておらず、25年３月31日付けの同人の雇止めは、組合加入通知以降、最初の更新時期に行われたものであることが認められる。
ウ また、会社は、24年９月14日にＹ３郵便部長がＸ２に電話をした際、Ｘ２が18日に出勤することを回答したのに対し、就労許可が出ていないため18日の出勤は待つよう指示しておきながら、18日当日になって出勤するよう指示したこと（第２、４⑵）、上記経緯にもかかわらず、18日に出勤できなかったＸ２に対し始末書を求めたこと、及び19日のＸ２の業務量が通常より多く休憩時間を取れない状況であったこと（同⑶）等、Ｘ２の職場復帰に至る経過及び職場復帰後の対応に配慮に欠ける点があることは否定することができない。
エ さらに、晴海郵便局における組合との労使関係についてみると、Ｘ３がビラ配布を行った際、Ｙ４総務部長がＸ３に対しビラ配布を行わないよう発言したことや、Ｙ３郵便部長がＸ３の足が敷地内に入ったとして警察に連絡したことがある（第２、２⑴）など会社が組合を嫌悪しているとみられてもやむを得ないような対応もみられる。
加えて、組合がＸ２の組合加入を通知した24年８月30日以降、会社が同人を雇止めとした25年３月31日までの期間は、会社多摩支店における別件不当労働行為事件が係属していた時期でもあった（第２、２⑵）。
オ 以上の事実に照らせば、Ｘ２に対する雇止めは、会社が組合を嫌悪し、組合員を排除するために行った不利益取扱いであると組合が主張することも理解できないわけではない。
②アしかし、24年８月23日、Ｙ２副部長は、Ｘ２に電話をかけ、４か月間もＸ２が出勤しないため、局として負担になっており、Ｘ２の雇用期間を９月末日で終了する方向で考えている旨を述べて、９月末日での雇用契約終了を了承するよう求めており（第２、３⑷）、会社は、組合加入以前からＸ２の職場復帰の見通しが立たないまま出勤できない状態にあった場合には契約更新を行わない姿勢を示していたことが認められる。
イ そして、上記内容について報告を受けたＹ３郵便部長は、Ｘ２が復帰時期を示したことから、職場復帰の様子を見ることとして10月の雇用契約更新を決定した（第２、３⑸）。しかし、Ｘ２は、９月19日に職場復帰したものの（第２、４⑶）、９月20日以降再び勤務できない状態となり（同⑷）、10月１日以降は、勤務実績がなかった（同⑸）。会社の期間雇用社員就業規則第42条には、通勤による傷病の場合、医師の証明等に基づき最小限度所属長が認める期間は無給の休暇となる旨の規定があるものの、126名の期間雇用社員が在籍する晴海郵便局において、通勤災害又は私傷病により長期間にわたり欠勤した期間雇用社員がいない（第２、３⑵⑷）ことからすれば、Ｘ２の約10か月間にわたる長期間の欠勤は、期間雇用社員としてはかなり特殊な事案であるといえる。
ウ また、会社の期間雇用社員就業規則第10条には、雇用契約を更新しないときは、契約の満了する30日前までにその予告を行うとの規定があり（第２、３⑷）、会社は、25年２月末日の時点において、Ｘ２の４月更新の可否を判断する必要があったといえる。しかしながら、Ｘ２が提出した２月７日付けの診断書には「治療上必要の為長時間の立ち仕事・重作業等は、当分の間（約４週間）避けるべきと考える。」との記載があり（第２、４⑷）、少なくとも同人のけがが職場復帰できる状態にまで回復していないことが認められる。
③ 以上の事実に照らせば、会社が、Ｘ２の契約更新について、勤務実績がなく復帰の見通しも立たないとして更新不適当と判断したことも特に不自然であったとはいえず、また、同人の欠勤が長期にわたり復帰の見通しが立たない場合にはそのことを理由に契約更新を行わないという会社の基本的な姿勢は、同人の組合加入の前後で変化していないものと認められるのであるから、25年３月31日付けで同人を雇止めとしたことは、組合員であるが故の不利益取扱いに当たるとはいえない。なお、組合は、会社に対し、25年６月７日付けの団体交渉再開要求書の中で、Ｘ２の労災認定が２月１日に遡って決定された旨を通知していること（第２、６⑶）が認められる。しかし、当該労災認定は通勤災害についてのものと認められるところ、通勤災害による負傷のために療養中の労働者を雇止めすることは、労働基準法第19条第１項の禁止するところとはいえず、他にこれを禁止する法律上の規定も存在しないのであるから、Ｘ２の負傷が通勤災害に当たることによって、同人の雇止めが、法律上の禁止規定にあえて反してなされた不合理・不自然なものであるとの評価が成り立つわけではない。
また、会社は、Ｘ２が交通事故に遭った当時から同人との電話等によるやり取りや提出された診断書（第２、３⑶）により、通勤途上における負傷であることを認識していたものとみられ、通勤による傷病の際の無給の休暇を同人が申請していないことから適用していないこと（同⑷）も含め、同人の組合加入の前後において、その取扱いに変更は生じていない。
したがって、本件において、Ｘ２の負傷について労災認定がなされていることは、同人に対する雇止めが組合員であることの故をもってなされたものとはいえないとの上記判断を左右する事情になるとはいえない。
２ Ｙ３郵便部長が25年２月26日にＸ２に電話し、雇止めを告げるまでの一連の経緯が組合に対する支配介入に当たるかについて
⑴申立人組合の主張
① Ｙ３郵便部長は、Ｘ２を組合から切り離し、あわよくば密室で個人的に自主退職を認めさせようとし、最初の電話の際には、Ｘ２の雇止めをあえて伏せて面談の約束だけを取り付けようとしたが、Ｘ２が組合員同席を提案した途端、雇止め予告を電話で通告した。この一連の経緯に、会社による組合に対する支配介入の意図があったことは明らかである。
② 組合は、24年８月30日、Ｘ２の組合加入通告等を行った際、会社に対して組合員の身分や労働条件の決定に関しては組合を通すよう申し入れ、これに対し、Ｙ４総務部長は、「承りました。」と回答しているのであるから、組合と交渉する義務を負っている。
③ Ｙ３郵便部長は、団体交渉において、「組合が同席したら話が伝わらないと思った。」、「トラブルになるから無用なトラブルを避ける。」、「会社はＸ２さんと契約しているんだ。組合と契約しているわけではない。」と発言している。会社のＸ２及び組合に対する基本的姿勢自体が、労働組合法違反であり、労働組合の団結を破壊する明確な思想は憲法違反でもあり、労働組合の団結を阻害し、組合とＸ２とを分断して同人に雇止めを認めさせようとしたものである。
④ 以上のとおり、Ｙ３郵便部長によるＸ２への電話連絡の際の一連の経緯は、組合の組織・運営に対する支配介入に当たる。
⑵被申立人会社の主張
① そもそも、25年２月26日、Ｙ３郵便部長がＸ２に対し、電話をしたのは、長期間にわたり欠務しているＸ２に配慮し、Ｘ２の自宅に赴いて、直接２月22日付けの「雇止め予告通知書」を交付し、次期雇用契約の不更新について通知しようと考え、その日程調整等を行うためとの合理的な理由に基づくものであり、不当な意思に基づくものではない。
② Ｙ３郵便部長が、Ｘ２から組合員の立会いを求められた際、これに応じなかったのは、上記①のとおりＸ２本人に対して雇止め予告通知書を交付し、次期雇用契約の不更新について通知することが目的であって、組合員が立ち会う必然性はないものと考えていたこと、第三者である組合員が同席した場合には、同組合員がこれに抗議し、雇止めの通知がＸ２に伝わらないなどといったことも想定されたことから、無用なトラブルは避けたいとの合理的な理由に基づき行ったものであって、何ら組合とＸ２とを分断する等の支配介入ではない。
③ 以上のとおり、Ｙ３郵便部長がＸ２に対して電話連絡をしたこと、Ｘ２との電話において組合員の立会いでの面会に応じなかったことには合理的な理由が存在するのであり、何ら組合の運営に干渉する行為はなく、支配介入に当たらないことは明らかである。
⑶当委員会の判断
①アＹ３郵便部長は、２月26日にＸ２に対し電話をかけた際、当初Ｘ２の自宅に赴いて雇止めの話をしようとしていたが、Ｘ２が組合の同席を求めたところ、自宅へ赴くことをやめて、雇止めを通告するとともに「雇止め予告通知書」を郵送することに変更している（第２、４⑸）。この理由等について、その後の２回の団体交渉において、Ｙ３郵便部長は、「私は、会社の方の意思を、Ｘ２さんに伝えたかった。」、「まあ、組合の方が同席をするということがあったから。」、「Ｘ２さんの方に伝わるかどうか分からなかったんで、それで郵送した。」（第２、５⑵④）、「それはトラブルが発生しないようにと、こちらが配慮したかったってことですね。」、「いろんなトラブルが生じる、そういうおそれが、配慮があったから」（同⑷③）などと述べている。
これらの発言からみれば、Ｙ３郵便部長は、組合員が同席する場でＸ２に雇止め予告を通知しようとした場合には組合の反発や抗議等があることを予期するとともに、それにより円滑な雇止め予告の通知ができない事態となることをトラブルと考え、これらの認識に基づいて、組合員が同席する場で雇止め予告の通知を行うことを避ける意図の下に、「雇止め予告通知書」の郵送という方法を選択したものということができる。このような姿勢は、組合を過度に警戒するものといえなくもないものであり、また、Ｙ３郵便部長が、Ｘ２に対する雇止め予告通知を行うに当たって組合の関与を避ける行動を執ったことは否定できない。
イ しかしながら、Ｘ２の３月31日付けの雇止めについては、２月22日の時点において、晴海郵便局長の承諾を得たものであり（第２、４⑸）、会社の期間雇用社員就業規則第10条第３項には、雇用契約を更新しないときは、契約の満了する30日前までにその予告を行うことが規定され（第２、３⑷）、実際、晴海郵便局においても、雇用契約を終了する場合には「雇止め予告通知書」を契約期間満了の30日前までに交付している（同⑸）。
このことからすれば、２月26日のＹ３郵便部長の電話連絡、及びその後に行われた雇止め予告通知は、会社において決定したＸ２の雇止めについて、期間雇用社員就業規則及び晴海郵便局の従前の運用に沿って、Ｘ２本人に対して通知したにすぎないものということができ、このような連絡・通知をすること自体は、Ｘ２や組合の同意、あるいは、これらの者との交渉・協議が当然に予定される性質の行為とはいい難い。そして、Ｘ２が長期間にわたり欠勤し晴海郵便局において雇止め予告を行う機会がないこと、及び雇止め予告は使用者が労働者に対して行うべきものといえることも考慮すれば、２月26日の時点において、Ｙ３郵便部長が「雇止め予告通知書」を郵送する方法を執ったことには一応の相当性が認められる。
ウ また、２月26日の電話連絡の際、Ｙ３郵便部長は、Ｘ２が組合加入についての認識を質問したのに対し、「通知は、組合に入っているとか、いないとかの問題ではない。」と回答し、Ｘ２が組合の同席を求めたのに対し、「それでは、郵送させていただきます。」と述べて、25年４月１日以降の更新はしないことから「雇止め予告通知書」を送付すること等を伝えた（第２、４⑸）にすぎず、Ｘ２に雇止めを認めさせようとする言動やこの問題を組合に相談させないように働きかける言動など、組合の関与を排除した中でＸ２に雇止めを認めさせようとするものと評価できる具体的な事実は認められない。そして、会社は、３月４日に組合が提出したＸ２の雇止め予告通知の撤回を交渉事項とする団体交渉申入書に対し、翌５日には、Ｙ４総務部長がＸ３に電話をかけて第１回団体交渉の開催日時の提示をしており（第２、５⑴）、第１回団体交渉の開催に向けて速やかに対応していたことが認められ、実際、組合との間で３月12日及び同月25日に団体交渉を行っている（第２、５⑵⑷）。
これらのことからすると、２月26日のＹ３郵便部長の一連の行為をもって、会社において決定した雇止めをＸ２に通知することを超えて、組合の関与を排除してＸ２に雇止めを認めさせようとしたものとみることはできない。
エ 以上によれば、Ｙ３郵便部長の一連の行為をもって、組合活動を妨げることを意図したものとまでは評価できない。
② したがって、Ｙ３郵便部長が25年２月26日にＸ２に電話し、雇止めを告げるまでの一連の経緯が組合に対する支配介入に当たるとまではいえない。
なお、本件において、組合は、24年８月30日、組合が会社に対しＸ２の組合加入通告等を行った際に組合員の身分や労働条件の決定に関しては組合を通すよう申し入れ、Ｙ４総務部長は、「承りました。」と回答した事実があると主張しており、この事実については争いがある。しかし、仮に組合が主張する上記事実があったとしても、この回答は、組合から要求があったこと及びその内容を確認する趣旨であって、組合の要求に対する承諾を意味するものではないと解される余地があり、このような回答があったこと自体から直ちに組合と会社との間に合意が成立したものと認めることはできないのであるから、上記判断を左右するものではない。
３ ２回の団体交渉における会社の対応が不誠実な団体交渉に、また上記団体交渉における会社の発言が組合活動に対する支配介入にそれぞれ当たるかについて
⑴申立人組合の主張
① ２回の団体交渉において、会社がＸ２の雇止め理由について期間雇用社員就業規則第10条を根拠に説明したのに対し、組合は、同人の雇用契約は６回の更新を繰り返しており、労働契約法第19条によれば雇止め根拠としては不的確であることを指摘するとともに、労働契約法第19条の理解の有無とそれに基づいた説明を再三求めて、雇止めの撤回要求を行った。
しかし、会社は、誤った理解をしているにもかかわらず、期間雇用社員就業規則第10条にのっとって判断しているということを繰り返すのみで、組合が求めた説明とは全く異なった的外れなものであった。このような合意努力を行う意思が全くないことが明確な会社の交渉態度は全く不誠実なものであって、見解の相違を繰り返して議題の実質的な検討に入ろうとしない行為は、事実上の団体交渉拒否に当たる。
② 団体交渉において、Ｙ３郵便部長は、「労働組合と契約しているわけではない。」、「労働組合はトラブル。」、「組合が同席すると話が伝わらなくなる。」と発言しており、このような労働組合否定と破壊、団結の否定と破壊の思想と立場が、組合に対しても労働組合として対等に向き合うことを拒否し、了解を得ることなく一方的に団体交渉を打ち切ったことに表れている。
⑵被申立人会社の主張
① 会社は、25年３月12日及び25日の両日、組合との団体交渉を行い、Ｘ２の雇止めに関する根拠及び理由等の資料を配付した上で丁寧かつ十分な説明を行い、組合の理解を求めたところ、組合が全く理解を示さなかったことから、会社としては、これ以上団体交渉を継続しても組合の理解が得られる等の進展は見込めないと判断し、第２回団体交渉で打ち切ったものであり、この会社の対応が誠実団体交渉義務を尽くしたものであることは明らかである。
② 会社は、全２回の団体交渉において、誠実かつ真摯に対応していたのであって組合の活動に支配介入する言動などない。
そもそも、組合は、団体交渉におけるＹ３郵便部長の発言ややり取りの一部分について発言の趣旨を無視し、組合の独自の解釈により、殊更、不当労働行為と関連付けて主張しているにすぎず、何ら支配介入には当たらない。
また、Ｙ３郵便部長は、組合をトラブルと発言した事実はなく、「Ｘ２さんと会社の契約ですから。」との発言は、労働契約はＸ２と締結していることから雇止め予告通知についてはＸ２本人に行うことを想定しているとの趣旨からの発言であり、こちらの意思が伝わらない旨の発言は、組合員立会いでの面会要請に応じなかった理由であって、何ら組合あるいは労働組合法を無視、否定したものではない。
⑶当委員会の判断
①アまず、２回の団体交渉における会社の対応が不誠実な団体交渉に当たるかについて、会社は、Ｘ２の雇止めに関する根拠及び理由等の資料を配付した上で十分な説明を行ったが、組合が理解を示さなかったことから、進展は見込めないと判断して団体交渉を打ち切ったものであり、誠実団体交渉義務を尽くしている旨主張する。
イ 確かに、会社は、Ｘ２の雇止め理由について、第１回団体交渉においては24年10月１日以降勤務実績がなく勤務成績不良であることから更新不適当とした旨を説明し、その根拠として期間雇用社員就業規則の抜粋を配付するとともに、同人の勤務実績についても口頭で説明している（第２、５⑵①）。
また、Ｘ２の契約更新回数について、会社は、第１回団体交渉では明確に回答できなかったものの（第２、５⑵②）、第２回団体交渉において、組合から要求のあった資料として、Ｘ２の雇用契約の更新状況及び24年４月１日以降の勤務実績が記載された資料を配付し説明を行う（同⑷①）など、Ｘ２の雇止めの理由及び根拠に関しては、一応の説明はしていたといえる。
ウ 一方、組合は、第１回団体交渉において、Ｘ２の雇止めについて厚労省告示第357号や整理解雇の４要件に基づいて正当な理由があるのかなどと自己の見解に固執し、本件において的確とはいえない質問を行っており（第２、５⑵③）、議論が進まない一因となっていることも否定することができない。
エ しかし、組合は、第１回団体交渉から、Ｘ２の雇止めについて、労働契約法の改正に伴い、期間の定めのない労働契約が適用され雇止めではなく解雇になり、契約更新がされている場合には、正当な理由がないと雇止めにはできない旨の主張をし（第２、５⑵③）、第２回団体交渉においても、雇止め法理が法制化され相当な理由がない限り６回更新しているＸ２を雇止めにはできず、就業規則よりも法令の方が優先され、社会通念上相当と認められる理由がない限り就業規則第10条だけでは雇止めはできない旨を主張し、Ｘ２の反復更新は労働契約法第19条に該当するのではないか、労働契約法第19条についてどういう認識を持っているかを質問するなど（同⑷②）、総じて、Ｘ２の雇止めには解雇に相当する理由が必要であり、就業規則の雇止めの規定を適用するのは不当であるとの主張を一貫して行っている。
オ これに対し、会社は、第１回団体交渉においては、就業規則に基づいて出した結論である、解雇ではなく契約期間満了による雇止めであり、その部分の主張は異なる旨を回答し（第２、５⑵③）、第２回団体交渉においては、就業規則により判断している旨及び第19条に関して問題はない、見解の相違であるなどと回答するにとどまり（同⑷②）、結局、Ｘ２の雇止めに関し就業規則の規定を適用することが相当なのかについて実質的な回答を何ら行っていない。
また、Ｙ４総務部長は、労働契約法の改正について十分に理解せずに団体交渉に出席している様子もみられるのであるから（第２、５⑷②）、会社は、第１回団体交渉における組合の主張や質問について、十分な検討を行い、組合と会社との見解の相違点を解消するために努力していたといえるのか疑問を持たざるを得ない。
なお、25年３月25日の団体交渉における労働契約法第18条及び第19条に関する発言について補足すると、これらの発言は、24年８月10日に公布された労働契約法の一部を改正する法律（平成24年法律第56号）の第１条及び第２条が順次施行された後（25年４月１日以降）の労働契約法の条文を前提としてなされたと認められるところ、前記団体交渉の時点では、改正法の第１条が施行済み、第２条が未施行の状態であった（同法附則第１項、労働契約法の一部を改正する法律の一部の施行期日を定める政令（平成24年政令第267号））。このため、この時点における労働契約法第18条及び第19条の内容は、いずれも25年４月１日以降におけるそれとは異なっており、団体交渉における労働契約法第19条との発言はその時点における同法第18条を、労働契約法第18条との発言は25年４月１日以降の第18条を、それぞれ指していることになるが、これらの発言はいずれも、25年４月１日以降の労働契約法の条文を前提としたものであるとみることができ、その点について団体交渉担当者の認識には食い違いがないことが認められる。
カ さらに、会社は、第２回団体交渉において、冒頭から前回及び今回配付した資料をもってＸ２の雇止めについての説明は十分だと認識している旨を述べ（第２、５⑷①）、午後４時50分頃、団体交渉を打ち切る旨が記載された書面を読み上げて退席している（同④）。会社側出席者が第２回団体交渉の冒頭から説明が尽くされている旨の認識を示していること、及び団体交渉を打ち切る際の発言をあらかじめ書面で用意し、前記オのとおり、組合の主張に対する会社の回答に十分とはいい難い点があったにもかかわらず、第２回団体交渉の終了予定時刻（午後５時）間際に当該書面を読み上げて一方的に交渉を打ち切っていることからすれば、会社は、団体交渉の進展状況にかかわらず打ち切ることを決めて第２回団体交渉に臨んでいたことが窺われる。
キ 以上のことからすれば、会社は、２回の団体交渉において、Ｘ２の雇止めに関する根拠や理由について一応の説明はしているものの、組合の質問や主張に対して実質的に回答しておらず、第２回団体交渉においては、当初から交渉の進展状況にかかわらず打ち切る意図をもって臨み、実際に打ち切ったことすら窺われるのであるから、組合の納得や理解を得るべく努力する姿勢をもっていたと評価することはできず、団体交渉の推移全体をみれば、団体交渉における会社の対応は不誠実であったといわざるを得ない。
②ア次に、会社が団体交渉において、組合活動に対し支配介入する発言を行ったかについて、組合は、Ｙ３郵便部長は、「労働組合と契約しているわけではない。」などと発言しており、このような労働組合の否定と破壊及び団結の否定と破壊の思想と立場が支配介入である旨主張する。
イ 確かに、第１回団体交渉において、Ｙ３郵便部長は、「組合が同席するって言ったら拒否したわけでしょ。」との質問に対し、「はい。」、「まあ、Ｘ２さんと会社の契約ですから。」、「組合と契約しているわけじゃないので。」と回答し、Ｙ４総務部長は、「だから、うちは組合の人に説明することはないじゃないですか、その場では。」、「基本的には、この契約に関してはＸ２さんと交わしてる契約ですから。組合の人に、・・・説明する義務はないですよね。」と述べている（第２、５⑵④）ことが認められ、組合との関係において必ずしも適切とはいえない表現が含まれていることは否定することができない。
ウ しかし、これらの発言は、25年２月26日、Ｙ３郵便部長がＸ２に対する雇止め予告通知を行った際に、組合の同席を避けた理由を説明する文脈でなされたものであり、このような趣旨を超えてＸ２の雇用契約等に関する組合の関与自体を否定する発言であるとは認められない。
エ また、Ｙ３郵便部長は、雇止め予告通知書を郵送することに変更した理由について、第１回団体交渉においては、「私は、会社の方の意思を、Ｘ２さんに伝えたかった。」、「まあ、組合の方が同席をするということがあったから。」、「Ｘ２さんの方に伝わるかどうか分からなかったんで、それで郵送した。」と回答し（第２、５⑵④）、第２回団体交渉においては、「それはトラブルが発生しないように・・・。」、「説明することができないような場合だったらば、いろんなトラブルが生じる、そういうおそれが、配慮があったから・・・。」と述べている（同⑷③）。
しかしながら、これらの発言は、Ｙ３郵便部長がＸ２に対する雇止め予告通知を行った際に組合の同席を避けた理由を説明する趣旨の発言とみるべきものであるところ、同席を避けたことについては、前記２⑶で判断したとおり、支配介入とは認められないのであるから、この点について説明する発言もまた、組合活動を妨げる内容の発言に当たるとまでは評価できないものといわざるを得ない。
オ したがって、団体交渉における会社の発言は、組合活動に対する支配介入には当たらない。
４ 会社が25年３月25日をもって雇止め撤回に関する団体交渉を打ち切り、その後団体交渉に応じていないことが正当な理由のない団体交渉拒否に当たるかについて
⑴申立人組合の主張
① 会社は、第１回団体交渉において、Ｘ２の契約更新回数について間違った認識を示し、第２回団体交渉においても労働関連法令と期間雇用社員就業規則第10条との関係について回答できなかった。Ｘ２の雇止めについて、何を聞かれても、矛盾を指摘されても「就業規則で雇止めを決定したのだから問題ない。」、「就業規則に憲法も労働法も含まれている。」と独善的な主張を展開し、組合に十分な説明を行っていない。
また、会社は、雇止めした本人に対し説明する必要も、本人の訴えを聞く義務もないという姿勢を示して、午後４時50分にあらかじめ準備した書面を読み上げて計画的に団体交渉を打ち切っている。
② 組合は、毎回新たな状況に対応し、要求を具体化して団体交渉要求申入れを行ってきたが、会社は、７回回答書を送ってきたものの、後半は全く同じ文面の回答書をコピーして送るのみで、８回目以降は、回答書も送付しなくなった。
組合を否定し団体交渉権を認めない会社の対応は、正当な理由のない団体交渉拒否であり、不当労働行為であることは明白である。
③ Ｘ２は、雇止め通知が出された２月22日並びに団体交渉を行った３月12日及び同月25日の時点において、労災認定を受けておらず、５月７日に２月１日に遡って認定されたことから、組合は、６月７日、新たな事態を踏まえて団体交渉の再開を申し入れた。しかし、会社はそれをも拒否したのであり、労働組合法第７条第２号に該当する不当労働行為である。
⑵被申立人会社の主張
① 組合との第２回団体交渉において打切りとしたのは、団体交渉議題であるＸ２の雇止めの撤回に応じられない理由等について資料を配付し、具体的に十分な説明をしたにもかかわらず、組合は全く理解を示さなかったことから、会社としては、これ以上団体交渉を継続しても進展がなく、行き詰まった状況に至ったと判断したからであり、合理的かつ正当な理由が存在する。
② 団体交渉の打切り以降、組合より再開等を求める要求書が再三提出されているが、その要求内容は全てＸ２の雇止め撤回等を求めるものであり、既に２回の団体交渉において、雇止め理由については誠実かつ十分に説明しており、また、その回答を変更するような事情変更もないとの正当な理由に基づき、団体交渉に応じていないものであるから、何ら不当労働行為に該当しないことは明らかである。
③ 会社は、当初から、Ｘ２の通勤における負傷は通勤災害でＸ２の申請により保険給付の対象となるものであることは認識していたことから、５月７日の労災認定によって新たに事情変更があったものではない。⑶当委員会の判断
①ア会社は、第２回団体交渉の打切りに関し、Ｘ２の雇止めの撤回に応じられない理由等については、資料を配付し十分な説明をしたにもかかわらず、組合が理解を示さなかったことから、これ以上継続しても進展がなく、行き詰まった状況に至ったと判断したものであり、合理的かつ正当な理由が存在する旨主張する。
イ しかしながら、前記３⑶①で判断したとおり、組合と会社との間で開催された２回の団体交渉において、会社は、Ｘ２の雇止めに関する根拠や理由について一応の説明はしていたといえるものの、組合が求めている説明も組合の質問に対する実質的な回答もなされていないのであるから、説明が十分に尽くされたとはいい難い。
ウ ましてや、第２回団体交渉においては、冒頭から説明が尽くされている旨の認識を示し、あらかじめ文書で用意した打ち切る際の発言を、終了予定時刻間際に読み上げて一方的に打ち切っており、会社は、団体交渉の進展状況にかかわらず打ち切ることを決めて第２回団体交渉に臨んでいたことが窺われるのであるから、議論が行き詰まった状況に至ったと判断した旨の会社の主張は採用することができない。②ア会社は、25年４月１日及び同月24日付けで組合が提出した団体交渉継続要求書並びに６月７日、７月12日、８月16日、９月19日及び10月18日付けで組合が提出した団体交渉再開要求書に対し、いずれも団体交渉を再開ないし継続する考えがない旨の回答書を送付した（第２、６⑴～⑸）。
また、組合は、11月15日、12月13日、26年１月17日、２月21日、３月20日及び４月11日付けで団体交渉再開要求書を提出したが、会社は回答を行わず、団体交渉は開催されなかった（第２、６⑸⑺）。
イ このことについて、会社は、回答を変更するような事情変更もないという正当な理由に基づき応じていないものであるから何ら不当労働行為に該当しない旨主張する。
ウ しかしながら、上記①イ及び同ウの判断のとおり、２回の団体交渉において、会社の説明は十分に尽くされたとはいえないのであるから、その後の回答変更の可能性や事情変更の有無を判断するまでもなく、団体交渉を拒否する正当な理由にはならない。
③ したがって、会社が、25年３月25日をもってＸ２の雇止めに関する団体交渉を打ち切り、その後組合の申し入れたこの議題を含む団体交渉に応じなかったことは、正当な理由のない団体交渉拒否に当たる。
５ 救済方法について
以上のとおり、会社が25年３月12日及び同月25日に開催された組合との団体交渉において誠実に対応しなかったこと、及び同月25日をもってＸ２の雇止めに関する団体交渉を打ち切り、その後組合の申し入れたこの議題を含む団体交渉に応じなかったことは、いずれも不当労働行為に該当するが、その救済としては、Ｘ２に対する雇止めが不当労働行為に当たらないこと及び団体交渉における組合の主張や質問に対する会社の見解が審査の過程において明らかとなったことなど、本件に関する一切の事情を考慮し、主文第１項のとおり、文書の掲示及び交付を命ずることとする。
第４ 法律上の根拠
以上の次第であるから、会社が平成25年３月12日及び同月25日に開催された組合との団体交渉において誠実に対応しなかったこと、及び同月25日をもってＸ２の雇止めに関する団体交渉を打ち切り、その後組合の申し入れたこの議題を含む団体交渉に応じなかったことは、労働組合法第７条第２号に該当するが、その余の事実は、いずれも同法同条に該当しない。
よって、労働組合法第27条の12及び労働委員会規則第43条を適用して主文のとおり命令する。
平成27年11月10日
東京都労働委員会
会長房村精一
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m11566.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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