兵庫県労委平成２５年（不）第８号
写
命令書
神戸市兵庫区
申立人Ｘ労働組合
代表者執行委員長 x1
尼崎市
被申立人Ｙ株式会社
代表者代表取締役 y1
上記当事者間の兵庫県労委平成２５年（不）第８号Ｙ不当労働行為救済申立事件について、当委員会は、平成２７年１２月２４日第１４９６回公益委員会議において、会長公益委員滝澤功治、公益委員正木靖子、同小南秀夫、同関根由紀、同塚本隆文、同米田耕士出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主文
本件申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要及び請求する救済の内容の要旨
１ 事案の概要
本件は、被申立人Ｙ株式会社（以下「会社」という。）が、申立人組合員x2（以下「x2」という。）を平成２５年４月１日付けで製鋼原料部の大型トラックドライバーから施設管理部のパソコン解体開梱作業等へ配置転換したこと（以下「本件配置転換」という。）、本件配置転換に伴い、x2の賃金月額を従前の約３００，０００円ないし３５０，０００円から約１７０，０００円に減額したこと（以下「本件賃金減額」という。）、並びにx2、申立人組合員x3（以下「x3」という。）及び申立人組合員x4（以下「x4」という。）に対して行った平成２４年年末一時金及び平成２５年夏季一時金の人事考課が、それぞれ、労働組合法（以下「労組法」という。）第７条第１号及び第３号の不当労働行為に該当するとして、また、平成２５年３月４日以降に行われた団体交渉における会社の対応が、労組法第７条第２号の不当労働行為に該当するとして、申立人Ｘ労働組合（以下「組合」という。）から救済申立てのあった事案である。
２ 請求する救済の内容の要旨
⑴会社は、x2に対し、本件配置転換がなかったものとして取り扱い、本件配置転換前の原職又はこれに相当する職に復帰させなければならない。
⑵会社は、平成２５年４月１日以降、x2に対して支払われた賃金につき、減額されていなければ得られたであろう賃金相当額と既に支払った額との差額及びこれに各支払日以降年５分を乗じた金額を支払わなければならない。
⑶会社は、x2、x3及びx4に対し、平成２４年年末一時金及び平成２５年夏季一時金につき、適正な人事考課を行った上で一時金額を改めて決定し、是正後の額と既に支払った額との差額及びこれに各支払日以降年５分を乗じた金額を支払わなければならない。⑷会社は、組合が申し入れた団体交渉につき、社会保険労務士を代理人として出席させることなく、団体交渉に誠実に応じなければならない。
⑸謝罪文の掲示及び手交
第２ 本件の争点
１ x2に対する本件配置転換及び本件賃金減額は、x2に対する不利益取扱い及び組合に対する支配介入に該当するか。（争点１）
２ 平成２４年年末一時金及び平成２５年夏季一時金に係る組合の組合員に対する人事考課は、組合の組合員に対する不利益取扱い及び組合に対する支配介入に該当するか。（争点２）
３ 平成２５年３月４日、同月２１日、同年４月２２日及び同年５月２８日の団体交渉における会社の対応は、不誠実な団体交渉に該当するか。（争点３）
第３ 当事者の主張
１ x2に対する本件配置転換及び本件賃金減額は、x2に対する不利益取扱い及び組合に対する支配介入に該当するか。（争点１）⑴組合の主張
ア 本件配置転換の不利益性
x2は、平成２５年４月１日付けで施設管理部に配置転換され、それに伴い、賃金月額も従前の約３００，０００円ないし３５０，０００円から約１７０，０００円にまでの減少が生じた。この賃金は、会社の正社員の中で最低のレベルにある。
また、施設管理部のパソコン解体開梱作業等の軽作業に従事している従業員５名のうち、正社員でこの軽作業に従事しているのは、x2のみであり、大型トラックドライバーとしての豊富な知識や経験を有するにもかかわらず、その才能を全く生かすことができない軽作業に従事させられ、多大な精神的不利益を被っている。
以上のことからすると、本件配置転換は、x2にとって不利益である。
イ 不当労働行為意思
(ｱ) 会社の組合嫌悪
次のとおり、遅くとも平成２４年５月頃から会社の組合に対する嫌悪が顕著になってきた。
ａ 組合は、平成２３年３月４日の組合結成通知後、会社に対し、種々の要求や労働委員会でのあっせん申請は行っていたが、平成２４年４月までは、組合員個人が会社を相手方として労働審判申立てや訴訟提起を行ったことはなかった。また、この間、団体交渉の会社側の出席者は、y2総務部長（以下「y2総務部長」という。）、y3経理部長（以下「y3経理部長」という。）、y4工場長（以下「y4工場長」という。）、y5営業部長（以下「y5営業部長」という。）のみで、会社外の者が、団体交渉に出席することはなかった。
ｂ ところが、x3が、会社を相手方として労働審判を申し立てた平成２４年５月３１日直後から、会社は、団体交渉に関し、不誠実な対応を繰り返すようになった。
まず、組合が、同年６月１１日と同月１４日に平成２４
年夏季一時金について、早急に団体交渉を開催するよう申し入れたにもかかわらず、会社は、これを無視したまま、同月２０日付け夏季一時金支給決定通知を行い、さらに、夏季一時金の支給日である同年７月１３日の直前の同月５日に交渉予定日を設定するという不誠実な対応を行った。そして、同日の団体交渉までに、部長会の意向により会
社は、y6社会保険労務士（以下「y6社労士」という。）に団体交渉への出席を依頼することとなり、y6社労士は、同日以降の団体交渉に出席を続け、不誠実な対応を行った。
ｃ 同月１３日に支給された夏季一時金は、組合の組合員全員につき人事考課による加減がなされていなかった。
ｄ 同月２７日に、x3が、配車係のy7（以下「y7」という。）に対し、不平等な配車について抗議したところ、会社からけん責処分を受けることとなった。x3は、それまでも不平等な配車についてy7に度々抗議していたが、会社から処分を受けることはなかった。また、他の非組合員のドライバーもy7や同じく配車係のy8（以下「y8」という。）に対して、度々抗議をしていたが、会社から処分を受けることはなかった。
ｅ x3が会社に対して労働審判を申し立てた同年５月以降、会社は、団体交渉にy6社労士を出席させて不誠実な対応をするようになり、また、同時期から、組合員に対する不自然・不公正な人事考課が始まり、それまで特に問題とされていなかった組合員の行動について処分を受けるようになったことから、会社の組合嫌悪が顕著になったと評価できる。
会社がx2に障害について確認できる書類の提出を求めた同年１２月頃は、団体交渉においても組合と会社の対立が顕著となっており、会社が組合に対する嫌悪を強めていた時期と一致する。
当時、組合嫌悪を強めていた会社は、組合員に対する嫌
がらせや組合の弱体化を実現できる材料を探していたところ、x2の障害を理由に組合の支部委員長であるx2を閑職へ配置転換することを思い付き実行した。
(ｲ) 会社の不当労働行為意思を推認させる間接事実
次の事実からすると、本件配置転換は、組合嫌悪のゆえになされたものである。
ａ x2に医師の診断を受けさせなかったこと
会社の主張するように、x2の障害等級を知ってx2の運転適性に対し懸念が生じたのであれば、以前のようにＡ病院リハビリテーション科Ｂ医師（以下「Ｂ医師」という。）の診断を受けさせ、これに同行し、専門家の意見を聴くことは十分に可能であったが、会社は、平成２５年２月１５日までに部長会で本件配置転換を決定し、この決定に際し、x2に医師の診察を受けさせるという選択肢は検討されていないのであるから、会社は、x2の運転適性の有無にかかわらず、配置転換を行う考えであったことが推認される。
ｂ 警察の適性検査を避けていること
平成２５年２月１５日及び同月１８日に、会社は、尼崎
南警察署から、x2に適性検査を受けさせるように指示を受けていたが、会社が、x2に適性検査を受けるよう指示したことはなく、会社から尼崎南警察署に連絡をすることもなかったのは、本件配置転換を確実に実行するため、x2に、本件配置転換の妨げになるような運転適性があるという検査結果が出ることを避けるためである。
ｃ Ｄ医師の診断書を無視していること
組合は、平成２５年４月２２日の団体交渉の際に、Ｃク
リニックのＤ医師（以下「Ｄ医師」という。）がx2の障害認定を担当した労災医員であることを説明した上で、大型トラック等の乗務に問題がないというＤ医師の診断書を提出し、本件配置転換につき再検討を求めたが、会社は、診断書の中身にかかわらず、本件配置転換の決定を変えるつもりはないとして、診断書を持ち帰って検討することすらしなかった。
会社が、本当にx2の障害による運転適性を懸念して配置転換をしたのであれば、同人の障害認定に関わった医師による診断は、本件配置転換の判断に極めて重要な影響を与えるはずである。
ｄ 閑職へ配置転換していること
会社が、x2を、正社員のいない施設管理部のパソコン解体開梱作業等の軽作業へ配置転換させたことに対し、組合は、配置転換先として配車係を提案するなどしたが、会社には、x2の処遇について、真摯に検討する姿勢が全く見られなかった。
(ｳ) 以上のとおり、本件配置転換は、労組法第７条第１号及び第３号の不当労働行為に該当する。
ウ 業務上の必要性がなかったこと
本件配置転換は、業務上の必要性がなく、不自然な時期に実行されている。
x2は、平成１９年１２月７日、バイクで通勤中にトラックと衝突する事故（以下「本件事故」という。）を起こしたが、大型トラックドライバー業務を何の支障もなく続けてきた。
会社は、x2が労働者災害補償保険（以下「労災保険」という。）の申請資料を提出したことにより、同人の運転適性に懸念が生じたため、医師による意見の確認を行うまで同人の大型トラックへの乗務を禁じることとした。
その後、Ｂ医師は、x2が大型トラックドライバーとして勤務することに支障がないとの診断をしたため、会社は、x2の運転適性に対する懸念が完全に払拭され、平成２３年１月１９日、x2を運転業務に復帰させている。
それ以降も、x2の運転適性に懸念を生じさせるような出来事は全くなかったため、同年９月２７日に、健康管理手帳によりx2が高次脳機能障害の障害認定を受けたことを明確に知ってもなお、x2を運転業務から外すことはなかった。
それにもかかわらず、平成２４年１２月、会社は、突如として、x2に障害について確認できる書類の提出を求め、平成２５年４月、本件配置転換を強行するに至っており、また、この頃に、x2を大型トラックドライバーから他に配置転換させる必要性が生じるような出来事は全くなかった。
以上のとおり、会社は、x2が高次脳機能障害により障害年金支給の申請をし、また、障害認定を受けたことを認識しつつ、x2を大型トラックドライバーに従事させ、また、x2も何ら支障なく従事していたところ、突如として、何の必要性もなく、他の業務に配置転換されることとなったものである。
エ 本件賃金減額
(ｱ) x2は、平成２５年４月１日付けで施設管理部に配置転換され、それに伴い、賃金月額も従前の約３００，０００円ないし３５０，０００円から約１７０，０００円にまでの減少が生じた。
(ｲ) 会社の就業規則（以下「就業規則」という。）第４１条第１項は、「会社は、業務の都合もしくは従業員の健康状態…により必要がある場合は従業員に対し、他の職種への配置転換、従事する職務内容の変更を命じることがある｡」と規定し、同条第４項には、「会社は第１項の異動を行った場合には、当該従業員と話し合いのうえ、労働条件を変更する場合がある｡」と規定している。つまり、会社においては、人事異動に件って労働条件を変更するためには、労働者の個別の同意を必要とする。
しかし、x2に対する本件配置転換に際して、同項の「話し合い」が行われたことはなく、当然、x2が同意をしたこともない。
(ｳ) 会社は、本件賃金減額について、団体交渉の場で十分な協議を実施しているから、就業規則第４１条第４項の「話し合い」が実施されており就業規則所定の手続を履践しているし、軽易な労務を行う部署に配置転換したのであるから労務の対価である基本給等の労働条件が変動することはやむを得ない、などと主張するが、労働契約である以上、賃金額に関する合意は雇用契約の本質的部分を構成する基本的な要素であって、使用者及び労働者の双方は、当初の労働契約及びその後の昇給の合意等の契約の拘束力によって相互に拘束されているから、労働者の同意がある場合や懲戒処分として減給処分がなされる場合その他特段の事情がない限り、使用者において一方的に賃金を減額することは許されない。
また、本件配置転換により業務の内容が軽減されたとしても、本件配置転換と賃金とは別個の問題であって、法的には相互に関連していないから、本件配置転換により担当業務が変わったとしても、使用者及び労働者の双方は、依然として従前の賃金に関する合意等の契約の拘束力によって、相互に拘束される。
本件賃金減額は、会社も認めるとおり、x2の同意に基づくものではないし、懲戒処分として減給処分がなされるなどの事情も存在しない。仮に本件配置転換が有効であったとしても配置転換と賃金とは法的に関連していないこと等に照らすと、会社が一方的に賃金を減額することは明らかに法的根拠を欠いている。
(ｴ) 本件賃金減額は、明確な基準に基づいたものではなく、x2の障害年金と賃金を合計した総所得が、本件事故前のx2の賃金より高くなることがないよう、恣意的に、過剰に減額されたものであって、組合嫌悪に基づくx2への嫌がらせであるとともに、組合の弱体化を図ったものである。
(ｵ) 本件賃金減額は、x2に対する不利益取扱い及び支配介入に当たり、労組法第７条第１号及び同条第３号の不当労働行為に該当する。
⑵会社の主張
ア 不当労働行為意思
本件審査手続において、会社が提案した和解内容に鑑みても、会社がx2を組合員として嫌悪し、排除しようとする意図がないことは明らかである。
会社は、平成２６年１１月１９日付け上申書において、①現在の環境リサイクルにおける手選別作業に引き続き従事してもらうが、賃金については、ドライバー時の賃金から障害年金として現に受給している金額より、現在の手選別で受給している賃金が低い場合にはその差額を補塡する和解案と、②和解成立日から１年以内に天井クレーンの資格を取得し、専従の天井クレーンオペレーターに配置転換した後、賃金合計２１９，５００円を支給する和解案を誠実に提示している。
x2の障害に最大限配慮して、障害年金受給額と合わせて従前の賃金水準を維持できるように提案したものであり、このような提案を行っていることからしても、会社がx2を組合員として嫌悪し、排除しようとする意図がなく、x2を配置転換したことは不当労働行為に当らないことは明らかである。
イ 業務上の必要性
x2を大型トラックドライバーから配置転換させたのは、次のとおり業務上の必要性があったからである。
(ｱ) 集中力、注意力の低下
平成２２年５月１３日付けＢ医師作成の診断書によれば、「遂行機能障害、記憶障害、易怒性、集中力の低下など高次脳機能障害の諸症状｡他覚的検査所見、画像所見あり。左後頭葉、右側頭葉下面に脳血流の低下あり。」と記載されており、この症状が、「平成２１年５月頃に症状固定」しており、これ以上治療を続けたとしても、治らない状態で固定している。また、自己申立書においても、「頭痛、めまい、ふらつきなど作業時は危険である。」、「過度の倦怠感、疲労感があり調子が出ない｡」、「頭痛、めまいやふらつきがある。」、「集中力、注意力の低下がみられる。」などの症状があることを申告している。
なお、平成２５年４月５日付けＤ医師作成の診断書では、「問題解決能力のうち注意力がＤ－ＣＡＴ検査で偏差値が半分におちており」と明記されており、平成２２年５月１３日付けＢ医師作成の診断書から平成２５年４月５日付けＤ医師作成の診断書まで一貫して、x2の集中力、注意力が大幅に低下しており、その症状が固定して治癒しない状態であることを示している。
(ｲ) 集中力、注意力低下の自覚症状が皆無であり、安全対策が取れないこと
現在においてもx2の集中力、注意力が大幅に低下した状態にあるにもかかわらず、その自覚症状が全くない。
また、x2は、具体的にどのようなときに集中力、注意力が低下するのか自覚症状が全くない状態であるため、x2が安全に大型トラックを運転するためにどういう対策を取ればいいのか全く分からない。
このような状態で、x2に大型トラックの運転をさせることは非常に危険であり、安全管理上の問題からx2を大型トラックドライバーから配置転換した。
(ｳ) 集中力、注意力の低下に加えて右手首の可動域の制限により安全な運行はできないこと
x2は右手首の可動域が制限され、疼痛があるという障害を既存障害、つまり平成１９年１２月７日のバイクでの交通事故以前から負っている。そして、これは、障害等級表の第１２級の６の「１上肢の３大関節中の１関節の機能に障害を残すもの」に該当する。x2の証言によると、右手首は「あらゆる方向に曲げにく」く、「握力が入りにくい」状態にある。また、実際にもx2は、証言において、右手首についてかなりの痛みと可動域の制限があることを認めている。
このため、x2は大型トラックを運転するときには、従前から、健常者が使用するハンドルではなく、フォークリフトのハンドルのように片手で回せるような取っ手が付いたハンドルを使用していた。
右手首についてかなりの痛みと可動域の制限があるのであるから、例えば、大型トラックを運転していて、大型トラックの進行上に人を発見して、急に大きくハンドルを切って回避行動を取ろうと思っても、健常者に比べて回避行動が遅れたり、十分にハンドルを切れず回避行動が取れないおそれがある。
加えて、さらに集中力、注意力が大幅に低下しており、危険を認識するタイミングが遅れたり、十分に危険を認識できないおそれがある。このような状態で、x2に大型トラックの運転をさせることは非常に危険であり、会社は、安全管理上の問題からx2を大型トラックドライバーから配置転換した。
ウ 本件賃金減額
組合は、x2の労働条件の変更について、就業規則第４１条第４項に定める「話し合い」は一切行われていないと主張するが、本件配置転換とそれに伴う労働条件の変更について、団体交渉で十分な協議を実施しており、これにより就業規則第４１条第４項の「話し合い」は実施されている。
平成２５年３月４日の団体交渉において、同年４月１日から施設管理部に配置転換する前提として、配置転換後の労働条件については、協議すべき事項であることを確認し、同年３月２１日の団体交渉において、同年４月１日以降の賃金についての説明がなされ、同年４月２２日の団体交渉では、団体交渉申し入れ書の中でx2の労働条件が協議事項とされ、実際に、協議がなされた。
これらの団体交渉における協議に際し、配置転換及びこれに伴う労働条件の変更について、必ずしも組合及びx2の同意を得るには至らなかったが、就業規則第４１条第４項の趣旨である、組合及びx2の意見表明の機会付与は果たされ、会社もこれを聴取し、適宜回答した上で労働条件を変更しているため、x2の賃金減額は、就業規則に何ら反するところはなく、不当労働行為には該当しない。
２ 平成２４年年末一時金及び平成２５年夏季一時金に係る組合の組合員に対する人事考課は、組合の組合員に対する不利益取扱い及び組合に対する支配介入に該当するか。（争点２）
⑴組合の主張
以下のとおり、会社は、x2、x3及びx4に対し、組合の組合員であるがゆえに、不当な人事考課をしたことは、組合の組合員に対する不利益取扱いであるとともに、組合に対する支配介入であり、労組法第７条第１号及び第３号の不当労働行為に該当する。
ア x2
平成２２年９月２１日から平成２４年９月２０日までの間のx2の考課点は、２８．０点以上であり、少なくとも２年間は連続で「普通」の評価を受けていた。しかし、会社が組合を嫌悪するようになった同年６月の次の考課対象期間には、突然２３．０点と従来よりも５点も低い点数を付けられ、「やや劣る」との評価を受けるようになった。
しかも、平成２２年９月２１日から平成２４年９月２０日までの間は、考課者意見として「仕事はできる」、「仕事はきちんとする」等と勤務態度を積極的に評価する記載がされていたのに、会社が組合を嫌悪するようになった同年５月の次の考課対象期間においては「もう少し仕事に対して熱心にしてほしい」等と勤務態度を消極的に評価する記載がされるようになった。半年間で、考課点が５点も下がるようなことがあれば、上司は当該労働者に対して、注意を与えたり、改善を促すのが当然であるにもかかわらず、x2は、突然考課点が下げられた考課対象期間において、上司から勤務態度につき注意を受けたり、改善を促されたことはなかった。
さらに、x2が「普通」と評価されていた期間についても、考課者意見には「少しクセ物です」、「会社の粗捜しばっかりしている」、「ややクセがある」などと記載されているが、これらの記載からは、会社がx2の組合活動を日頃から嫌悪していたことを読み取ることができる。
以上のことからすると、会社が組合を嫌悪するようになった平成２４年５月以降、x2の人事考課が不当に行われるようになったことは明らかである。
イ x3
x3の考課点は、平成２２年９月２１日から平成２５年３月２０日までの間、大きな変動が見られないが、x3は、日頃から直接の上司であるy7に対し、勤務日の割り振りが不平等であることについて改善を申し入れるなど、いわゆる「物を言う組合員」であったことから、「普通」以上の評価をされなかった。このことは、考課者意見に「利己的で協調性なし。自身の給料のプラスになる事以外一切しない。文句ばかりいっている」、「自分勝手な所がある」、「仕事の前に人間性に問題有り」等と、x3が会社に対して意見を言うこと自体を疎んじていることを示す記載がされていることから明らかである。
このように、会社は、平成２３年夏季一時金の考課対象期間の時点から、x3が組合員として会社に意見を言うことを嫌悪して、不当な人事考課をしていた。
ウ x4
平成２２年９月２１日から平成２４年３月２０日までの間のx4の考課点は、２８．０点以上であり、「普通」の評価を受けていたが、会社が組合を嫌悪するようになった同年６月の次の考課対象期間には、突然２４．５点と、以前の考課点よりも３．５点ないし４．５点も低い点数を付けられるようになった。このように、１年間で３．５点ないし４．５点も考課点が下がった原因につき、考課者意見には、仕事に対する積極性が足りない旨書かれているが、もしもそのような明確な理由があるのであれば、x4にフィードバックして、上司から注意を与えたり、改善を促すのが当然である。特に、x4については、かねてからその仕事ぶりが評価されており、１０，０００円の能力給が支給されていたのであるから、その能力給に見合った能力が低下しているということは会社にとって看過できない状況であるはずである。しかし、x4は、平成２４年年末一時金の考課対象期間以降、上司から勤務態度につき注意を受けたり、改善を促されたことはなかった。
このように、x4の評価が下がった原因は、x4の仕事に対する積極性が足りないからではなく、会社が組合を嫌悪するようになった平成２４年５月以降x4の人事考課を不当に行っていたからである。
⑵会社の主張
ア 平成２４年年末一時金の人事考課
(ｱ) 他の従業員との比較
平成２４年年末一時金が給付された者のうち、マイナス査定を受けた者は５人である。組合員以外にも３人の者がマイナス査定であり、これらの者はいずれも組合の組合員でないのであるから、会社が組合員らを組合の組合員であるという理由で不利益に取り扱ったものでなく、各自につきそれぞれ相当の理由によりマイナス査定がなされたことは明らかである。
(ｲ) x2
x2は、平成２４年年末一時金の考課対象期間中に、通勤費として定期代金を受領しながら、定期を購入せず、定期代金を不正に取得したことについて、会社に対し、始末書を提出した。
(ｳ) x3
ａ x3は、平成２４年７月２７日に、y7に対し、就業日に関する抗議を行った際に、非常に威圧的で乱暴な態度を取ったため、会社は同年８月１日付けでx3に対しけん責処分を行い、これを受けて、x3は、会社に対し始末書を提出した。
ｂ x3は、同年９月に３回の遅刻をしたことにつき、会社に対し始末書を提出した。
イ 平成２５年夏季一時金の人事考課
平成２５年夏季一時金が給付された者のうち、プラス査定が行われなかった者の数は２３人に及び、組合員ら以外にもプラス査定を受けず、加算を受けていない者が２０人おり、これらの者はいずれも組合の組合員でないのであるから、会社が組合員らを組合の組合員であるという理由で不利益に取り扱ったものでないことは明らかである。
ウ 組合は、平成２２年９月２１日から平成２３年９月２０日までの期間において組合員３人が「プラス査定」を受けていたと主張するが、この時期においてx2、x3及びx4が人事考課において「普通」より上の「抜群」または「優秀」と評価されていた事実はない。
x2、x3及びx4の考課における点数は、組合が「会社が組合を嫌悪するようになった」と主張する平成２４年７月頃の前後において大きな変動はなく、会社が組合への嫌悪により組合の組合員への人事考課を不当に行ったわけでないことは明らかである。
人事考課においては、「普通」に当てはまる者が６０パーセント以上となるように考課を実施しており、実際には、７０パーセント前後の者が「普通」と評価されている。このため、真面目に業務をこなし、特にマイナスに考慮される事情がないという程度では、「普通」より上の評価を得ることはない。
エ 以上のとおり、人事考課は、人事考課基準に基づき適正に行われた評価の結果であり、組合の組合員であるという理由により組合員らに対し不利益取扱いを行ったものでなく、組合に対する支配介入にも当たらないことが明らかであるから、不当労働行為には該当しない。
３ 平成２５年３月４日、同月２１日、同年４月２２日及び同年５月２８日の団体交渉における会社の対応は、不誠実な団体交渉に該当するか。（争点３）
⑴組合の主張
ア y6社労士の団体交渉での交渉が弁護士法及び社会保険労務士法に違反すること
(ｱ) 弁護士法第７２条に違反すること
弁護士法第７２条は、「弁護士又は弁護士法人でない者は、報酬を得る目的で訴訟事件、非訟事件及び審査請求、異議申立て、再審査請求等行政庁に対する不服申立事件その他一般の法律事件に関して鑑定、代理、仲裁若しくは和解その他の法律事務を取り扱い、又はこれらの周旋をすることを業とすることができない。」と規定する。
団体交渉での交渉は「その他の法律事務」に該当し、少なくとも、当事者を代表して相手方との折衝に当ったり、当事者の間に立って交渉の妥結のためにあっせん等の関与を業としてなすことについては、「その他の法律事務を取り扱い、又はこれらの周旋をすることを業とすること」に該当する。したがって、弁護士以外の者が団体交渉に出席して、当事者を代表して相手方との折衝に当ったり、当事者の間に立って交渉の妥結のためにあっせん等の関与を業としてすることは、弁護士法第７２条違反となる。
y6社労士は、平成２４年７月５日以降の団体交渉において、会社の代理人として組合と交渉しているのであるから、当事者を代表して相手方との折衝に当たっていることになり、弁護士法第７２条に違反する。
(ｲ) 社会保険労務士法に違反すること
平成１７年の社会保険労務士法の改正により、社会保険労務士は、争議行為が発生し、又は発生するおそれがある状態において、業として当事者の一方の行う争議行為の対策の検討、決定等に参与することができることとなったと解釈されているが、労働争議時の団体交渉において、一方の代理人になることは社会保険労務士法第２条第２項の業務には含まれず、社会保険労務士の業務としては引き続き行うことができない。
y6社労士が平成２４年７月５日以降の団体交渉において、会社の代理人として組合と交渉してきたことは、社会保険労務士法によって認められた社会保険労務士としての業務の範囲を超えるものである。
イ 不誠実団交の不当労働行為に該当すること
会社は、平成２４年７月５日の団体交渉以降、組合からy6社労士が団体交渉に出席して会社を代表して発言することは許されないと繰り返し指摘されていたにもかかわらず、会社は、y6社労士による弁護士法第７２条及び社会保険労務士法に違反する団体交渉での交渉を漫然と放置し続けたのであるから、同日以降の団体交渉については不誠実団交の不当労働行為に該当する。
⑵会社の主張
ア 労働協約の締結等のため団体交渉の場に、当事者の一方の委任を受けて、当事者の一方と共に出席し、交渉することは、社会保険労務士法第２条第１項第３号の業務に含まれ、処分権を持つ代理人になる等弁護士法第７２条に反しない限り、当然社会保険労務士の業務であり、社会保険労務士法改正後は、労働争議時における団体交渉についても同様に解釈するという見解が妥当である。
イ y6社労士は処分権を持つ代理人の権限を与えられておらず、団体交渉における発言は会社における事前の打ち合わせに沿うものであり、独自に処分権を行使して発言したものではない。
ウ 会社は、組合との団体交渉の経験に乏しく、団体交渉開始当初、労働委員会や不誠実団交といった語句の意味すら知らず、また、社会保険法制についての理解が十分でないため、誤解を招く発言をすることを恐れ、その場で回答せずに、検討の上後日回答すると答えることが多く、社会保険労務士であるx5書記長（以下「x5」という。）から、不勉強であるとの指摘をたびたび受けていた。
このため、会社に分からない語句や概念が議題となったときには、団体交渉の場において即座に尋ねられるようにするため、また、事前の打合せ等における会社の判断が、より正確に組合に伝わるようにするため、会社は、y6社労士をアドバイザーとして団体交渉に参加させたものであって、一定の範囲について、事前に処分権の授権を行った事実は一切ない。
エ したがって、団体交渉においてy6社労士が立ち会い、発言したことは、不誠実団交には該当しない。
第４ 認定した事実
１ 当事者
⑴組合
組合は、主として兵庫県内の中小企業で働く労働者を中心に組織する労働組合で、結審時の組合員数は７００人である。組合Ｙ支部は、会社の従業員で構成され、結審時の組合員数は３人である。
⑵ x2
x2は、平成元年５月、会社の製鋼原料部のトラックドライバーとして正社員で採用され、それ以降、同部において勤務してきた。また、x2は、平成２２年３月、組合に個人加入した後、平成２３年２月、x3、x4とともに組合支部を結成し、それ以降、x2は、組合の支部委員長である。
⑶ x3
x3は、平成１７年２月、会社の製鋼原料部のトラックドライバーとして採用され、同年８月に正社員になり、それ以降、同部において勤務してきた。また、x3は、平成２２年３月、組合に個人加入した。x3は、組合支部結成以降、支部副委員長である。⑷ x4
x4は、平成１８年９月、会社の環境事業部のトラックドライバーとして正社員で採用され、それ以降、同部において勤務してきた。
⑸会社
会社は、昭和５５年、金属スクラップの回収加工処理並びに産業廃棄物の収集運搬及び中間処理を行う株式会社として設立された。結審時の従業員数は６３人である。
２ 組合Ｙ支部結成前後の経緯
⑴平成２２年３月４日、x2、x3が組合に加入した。（第１回審問x2証言ｐ１～２）
⑵同年４月１６日、会社は、x3に対し、①ドライバー会議での決定事項に対する違反があったこと、②接触事故に対して会社が指導しても反省の情が薄かったこと、③タコチャート紙を適正に提出しなかったことから、就業規則第４７条第２号の「従業員の就業状況又は勤務成績が著しく不良で就業に適さないと認められる場合」に該当するとして、x3に対し、同年５月２０日付けで解雇する旨告げた。
同年４月２１日、組合は、会社に対し、x3の解雇に関する団体交渉の申入れを行い、同月２６日及び同年５月１２日に団体交渉が行われ、会社は、x3に対する解雇を撤回した。組合と会社は、x3が、解雇予告があった同年４月１６日から４か月間、製鋼原料部の手選別作業場に従事すること及び賞与額を除く基本給等については、ドライバー業務の賃金水準を維持するとの合意に至った。（乙２、２０、第１回審問x2証言ｐ２）
⑶平成２３年２月９日、x2、x3及びx4は、組合のＹ支部を結成し、同年３月４日、会社へ結成を通知するとともに、会社に対し、労働条件の改善を求めて種々の要求を行った。同月１０日、会社は、組合に対し、回答を行った。（甲２、３、４）
同月２２日の団体交渉やその後の同月２８日の回答においても、人事考課の評価基準については開示されなかった。（甲５）⑷同年５月１０日、組合は、当委員会に対し、団体交渉の促進について、あっせん申請を行い、同年６月１５日、あっせんにより解決した。（甲６、７）
同月２３日、会社は、組合に人事考課表を交付した。（甲８）同年７月８日、組合及び会社は、平成２３年夏季一時金について妥結し、同年９月２日には、事前協議約款等１０項目について確認した。（甲９、１０）
また、同年１２月２日、組合及び会社は、平成２３年年末一時金につき妥結した。（甲１１）
⑸平成２４年５月３１日、x3は、会社を相手方として、平成２２年年末一時金の支給額について、神戸地方裁判所に対し、賃金支払請求の労働審判申立てを行った。（甲１３）
３ x2の本件配置転換の経緯
⑴平成１９年１２月７日、x2は、バイクで通勤中にトラックと衝突事故を起こして負傷し、平成２０年１２月まで通勤災害で休業した。（乙３、第１回審問x2証言ｐ７～８）
⑵平成２０年６月１９日、x2は、Ｂ医師から高次脳機能障害の診断を受けた。
同月、x2は、通勤災害用休業給付支給請求書を引き取りに会社に行った際に、会社のy1社長（以下「社長」という。）に対し、高次脳機能障害と診断された旨を伝えた。x2は、社長から高次脳機能障害とは何かと問われたので、新しいことが記憶しづらいこと、感情の起伏が激しくなったこと等を説明した。（甲５０、乙３、第１回審問x2証言ｐ７～８、第２回審問y1主尋問陳述ｐ５）⑶同年１２月、x2は、会社に職場復帰し、従前の大型トラックドライバーとして勤務を開始した。（第１回審問x2証言ｐ８）⑷平成２２年１０月、x2は、労災保険の障害給付支給請求書を会社に提出した。請求書には、Ｂ医師作成の同年５月１３日付け診断書と自己申立書が添付されていた。（乙３、４、第２回審問y3証言ｐ１～２）
診断書には、「傷病名頭部外傷後遺症（高次脳機能障害）」、「治ゆ年月日平成２１年５月頃」、「平成２１年５月に症状固定」、「周囲の配慮があれば現在は何とか仕事を続けることができる」と、自己申立書には、「頭痛、めまい、ふらつきなど作業時は危険である」、「集中力、注意力の低下が見られる」とそれぞれ記載されていた。（乙３、４）
y3が、尼崎労働基準監督署に、x2を大型トラックドライバーとして勤務させてもよいか確認したところ、同署の署員は、医師の了解があればよいと回答した。（第１回審問y4証言ｐ３）⑸平成２３年１月５日、会社は、x2に対し、前記自己申立書記載の後遺症では大型トラックの乗務は危険であるため、会社がＢ医師の診断を確認するまでは大型トラックの乗務の禁止を命じた。（第１回審問x2証言ｐ８）
⑹同月１８日、x2は、y5と同行して、Ｂ医師に受診した。Ｂ医師は、「高次脳機能障害は残存するものの、自分の障害を認識しているから、より一層慎重な運転を今後はすると思われ、既に原職復帰し何ら問題がないことから判断しても、安全に大型ドライバーとして乗務ができる」と述べた。（乙５、第１回審問x2証言ｐ８～９、第１回審問y4証言ｐ３～４）
その後、会社において、x2を翌１９日以降、引き続き大型トラックドライバーとして乗務させるとの決定がなされた。（第２回審問y4証言ｐ３～４）
⑺同年４月２６日、尼崎労働基準監督署は、x2に対し、障害給付の支給決定をし、同年５月２日、同人に通知した。（甲５３）⑻同月９日、会社は、自家用車による通勤を基本的に禁止することを決め、全従業員に対して通知した。（乙１３）
⑼同年９月２７日、x2は、会社に対し、自家用自動車による通勤許可申請書と労災保険の健康管理手帳を提出した。この時、x2からは、会社に対し、健康管理手帳の意味についての説明がなかった。（甲２３、乙１４、第１回審問y3証言ｐ４～５、第１回審問y4証言ｐ４～５、第２回審問y3証言ｐ３～４）
同申請書の申請理由欄には、「右手首の可動域制限と疼痛（神経）及び高次脳機能障害により二輪車の運転が困難な為｡」と記載されていた。（乙１４）
健康管理手帳には、「脳の器質性障害（外傷による脳の器質的損傷）を残す者の健康管理に資するため交付します。」、「症状固定（治ゆ）時における障害の部位、状態」の欄に、「頭部外傷後遺症（高次脳機能障害）」、障害等級は「第０６級」と記載されていた。（甲２３、第１回審問y4証言ｐ４、第２回審問y3証言ｐ４）⑽平成２４年４月１２日、京都市の祇園において、てんかん発作によるワゴン車暴走事故が発生した。
この事故後、てんかん発作の症状があることを知りながら運転させた雇用主の責任が問題視された。（第１回審問y4証言ｐ５、第２回審問y4証言ｐ６）
⑾同年１１月６日、y8が、副安全運転管理者の資格を得るため、安全運転管理者講習に参加した際、ドライバーの健康状態を十分に把握するよう指導を受けた。その後、会社は、ドライバー会議を開催し、上記指導内容をドライバーに伝えた。（第１回審問y4証言ｐ４～５、第２回審問y4証言ｐ６～７）
同年１２月１２日、会社は、この講習を踏まえ、x2に対し、健康状態の把握のため、健康管理手帳の再提出を求めた。これに対し、x2は、再三の催促にもかかわらず健康管理手帳を提出しなかった。（乙１７、第１回審問y4証言ｐ５、第２回審問y4証言ｐ７）⑿平成２５年２月５日、会社は、x2に対し、健康管理手帳の提出を求める業務命令を行った。（乙１７）
同月６日、x2は、会社に対し、尼崎労働基準監督署から送られた証明書を提出した。（甲２６、乙１８、第１回審問x2証言ｐ１０～１１）
y2総務部長は、証明書の内容を調査するために尼崎労働基準監督署へ赴き、担当者から、第７級の３とは「神経系統の機能又は精神に障害を残し、軽易な労務以外の労務に服することができないもの」と規定されているもので、大型自動車の運転は軽易な労務には当てはまらない旨説明を受けた。（乙２９、第１回審問y4証言ｐ５～６）
⒀同月１４日、y2総務部長は、尼崎南警察署に、x2が大型トラックを運転できるかを確認したところ、翌１５日、同署の署員から、署内の交通課で適性検査を行うのでx2を同署に来させるようとの指示を受けた。その際、適性検査を実施し、障害が残っていたときは、免許証を返納してもらう必要がある旨伝えられた。（乙３０の１・２、第２回審問y4証言ｐ５）
⒁同月１５日、y2総務部長は、産業医であるＥ病院医師に相談したところ、速やかに１０トントラックの運転を中止させるようにとの指示を受け、x2に大型トラックを運転させるのは危険であるとの判断に至った。（第１回審問y4証言ｐ６）
同日、会社は、組合に対し、x2の同年４月１日付け配置転換の実施について、団体交渉の申入れを行った。（甲２７、第１回審問y4証言ｐ６、第２回審問y4証言ｐ４～５）
⒂平成２５年２月１８日、y2総務部長が、尼崎南警察署に、「今日付けで当人をトラックから降ろしたので、相談の件はこれで終わってもいいでしょうか。」と連絡したところ、同署の署員から、適性検査を本人に受けさせるようにとの指示があったため、「日にちはもう少し先でもよいですか。社内でも調整しますので。」と答えた。（乙３０の３、第１回審問x2証言ｐ１２、第２回審問y4証言ｐ５）
⒃同年３月４日、団体交渉が実施された。その中で、会社は、x2が同年２月６日に提出した証明書により、同人が障害等級表の第７級の３「神経系統の機能又は精神に障害を残し、軽易な労務以外の労務に服することができない」に該当することが判明し、万一重大な事故が発生した場合、会社の管理責任が問われることになるため、同年４月１日から負担の少ない軽作業に配置転換すると主張したのに対し、組合は、x2は平成１９年１２月７日の本件事故以降、何ら支障なく大型トラックドライバー業務に従事してきており、配置転換の必要はないと主張した。（甲３９、第１回審問y4証言ｐ６、第２回審問y4証言ｐ４～５）
⒄平成２５年３月２１日、団体交渉が実施された。その中で、会社は、本件配置転換の理由、同年４月１日以降施設管理部のパソコン解体開梱作業等の軽作業に従事すること及び本件配置転換後の賃金について説明した。（甲２８、４０）
組合は、再度、大型トラックドライバー業務に支障はないことを主張し、仮に配置転換するとしても、軽作業ではなく、x2の長年のドライバー経験を生かした検収や配車係への配置転換を提案したが、会社は、組合が提案する配車係は他に適任者がいるため配置転換はできない旨回答した。会社は、x2が障害認定を受けていてもなお大型トラックドライバー業務に従事できると組合が考えるのであれば、その客観的根拠を示してほしいと要求した。（甲４０)
⒅同年４月１日、x2が大型トラックドライバーから施設管理部のパソコン解体開梱作業等の軽作業に配置転換となった。（第１回審問x2証言ｐ１１）
x2の基本給、諸手当等を含めた賃金月額は、本件配置転換前には約３００，０００円ないし３５０，０００円であったが、本件配置転換後は約１７０，０００円となった。（甲第３０号証の１～１１）
⒆同月５日、x2は、Ｄ医師の診察を受け、その結果は、次のとおりであった。
ア 病名は、頭部外傷後遺症である。
イ てんかん発作がないこと及び高次脳機能のうち意思疎通能力が相当程度喪失、問題解決能力のうち注意力が相当程度喪失となり、相当程度喪失が２つあるため労災保険では通常人の２分の１の労働能力と判定されるが、現実の運転には全く差し支えがないことから、大型トラック等の乗務は、何ら問題なく勤務できる。（甲２９）
なお、Ｄ医師は、尼崎労働基準監督署が、x2の障害認定に当たり、意見書を求めた兵庫労働局の地方労災医員であり、平成２３年３月８日当時から、x2を診察していた。（甲６１、６２）⒇平成２５年４月２２日、団体交渉が実施された。その中で、組合は、Ｄ医師がx2の障害認定を担当した労災医員であることを説明した上で、同医師の診断書を提出し、再検討を求めたが、会社は、診断書の中身にかかわらず、配置転換の決定を変えないと回答した。（甲２９、４１）
４ 会社の人事考課制度
⑴会社の人事考課制度は、平成１９年年末一時金から試験的に導入され、１年間評価を行った後、平成２０年年末一時金から本格的に導入された。また、人事考課規程は、実際の人事考課の運用を明確化するために、平成２５年４月１日に成文化されたものである。（乙３１、第１回審問y3証言ｐ１～２）
⑵人事考課は、人事考課規程によると、直接の上司を第１次考課者とし、その上席を第２次考課者として評価を行うことになっており、通常より逸脱して低い又は高い評価がなされたときは、その内容を幹部会で調整することがある。（乙３１、第１回審問y3証言ｐ１～２）
⑶人事考課規程によると、人事考課は、人事考課表を用いて行われ、第１次考課者と第２次考課者が、各要素について評価を行って点数化し、その合計点により４５点以上は「抜群」、３５点以上４４点以下は「優秀」、２５点以上３４点以下は「普通」、１５点以上２４点以下は「やや劣る」、１４点以下は「劣る」の点数評価を行う。これに休業日数の区分に応じて、５点から３０点までの減点を行い、さらに、訓戒処分の有無により、始末書１枚につき５点、減給１回につき１０点、出勤停止１日につき５点の減点を行った上で、上記と同様に点数による総評を行うこととなっている。（甲８、乙３１、第１回審問y3証言ｐ１～３）
⑷人事考課規程によると、点数評価や総評の「普通」に当てはまる者が６０パーセント以上となるよう人事考課がされるように定めてあるが、運用では、約７０パーセントの者が「普通」と評価されている。
また、点数評価や総評の「抜群」及び「優秀」に当てはまる者は２０パーセント以内、「やや劣る」及び「劣る」に当てはまる者は２０パーセント以内に抑えることとなっている。（乙３１、第１回審問y3証言ｐ３）
賃金規則によると、一時金の支給額は、会社の業績に応じ、能力、勤務成績、勤務態度等を人事考課により査定し、その結果を考慮して、その都度決定することとなっており、実際の支給額は、総評が「劣る」となった者には、基本給の額に支給率を乗じた額からマイナス１０パーセントの調整を行い、「やや劣る」となった者には、マイナス５パーセントの調整を行うことがある。（乙２２、３１、第１回審問y3証言ｐ３）
５ 各組合員の人事考課
⑴ x2、x3及びx4の一時金における考課点は、別表のとおりであった。
⑵平成２４年年末一時金
ア 対象者５３人中、最終点の点数評価が、優秀が１１人、普通が３８人、やや劣るが２人、劣るが２人であった。やや劣るとされた２人のうち組合の組合員は１人（x2）、劣るとされた２人のうち組合の組合員は１人（x3）であった。（乙２７の１～４）
イ x3
(ｱ) x3は、平成２４年７月２７日、y7に対し、就業日に関する抗議を行った際に、非常に威圧的で乱暴な態度を取ったとして、会社は、x3に対し、就業規則第２８条に規定する服務の基本原則に違反するものとして、同年８月１日付けでけん責処分を行い、これを受けて、x3は、会社に対し、同月７日付け始末書を提出した。（乙８～１０）
(ｲ) x3は、会社に対し、同年９月に３回の遅刻をしたことにつき、同年１０月８日付け始末書を提出した。（乙１１）
ウ x2
x2は、会社に対し、通勤費として定期代金を受領しながら、定期を購入せず、定期代金を不正に取得したことについて、同年４月６日付け始末書を提出した。（乙１２）
⑶平成２５年夏季一時金
対象者５１人中、最終点の点数評価が、優秀が１０人、普通が３７人、やや劣るが４人であった。やや劣るとされた４人のうち組合の組合員は２人（x2、x3）であった。（乙２８の１～４）
６ y6社労士が出席した団体交渉の経緯
⑴平成２４年７月５日の団体交渉
平成２４年７月５日、夏季一時金の支給額について団体交渉が実施された。（甲３３、第１回審問x5証言ｐ２～３）
組合と会社が交渉を開始したところ、y6社労士が発言をしようとしたため、x5が「社労士さんは、団体交渉できませんよ。」と制止したのに対し、y6社労士は「団交できますよ。」、「現にそれが仕事でやっています。」、「私も会社側の人間として出ている。」などと発言した。（甲３３）
同月９日、組合は、会社に対し、社会保険労務士は団体交渉に出席できるが、オブザーバー又はアドバイザーとしてであり、直接組合と交渉できる立場にないことを十分に認識した上で団体交渉に臨むよう申入れを行った。（甲３４、第１回審問x5証言ｐ２～３）
⑵同月１０日の団体交渉
同月１０日、夏季一時金の支給額について団体交渉が実施された。（甲３５、第１回審問x5証言ｐ３～４）
組合は、同月９日付け団体交渉申入書に対する回答の説明を求めたのに対し、y6社労士は、「今回の賞与の金額の根拠をどう説明して欲しいということですか。」などと発言した。（甲３５）x2は、会社の交渉担当者が直接回答するように求めたのに対し、y6社労士は、「５人とも会社の者です。会社側で出席しています。」などと発言した。（甲３５）
組合の交渉員は、社会保険労務士が交渉することは許されないと発言したのに対し、y6社労士は、「交渉中断なので退席しますよ。」などと発言した。結局、この日は交渉は再開されなかった。（甲３５、第１回審問x5証言ｐ３～４）
⑶同年９月２０日の団体交渉
同年９月２０日、夏季一時金の支給基準や人事考課の基準等について団体交渉が実施された。（甲３６、第１回審問x5証言ｐ４～５）
組合は、y6社労士が交渉に参加することは認められないと抗議したが、y6社労士は団体交渉に出席した。この団体交渉において、y6社労士は、「１０年以上団体交渉に参加しておりますので、今までどおり会社と一体としてこちらの会社の一体の団体交渉参加者ということで、先程までいました役員と、十分綿密な打合せをした結果、ここに私も出席しておりますので、私が社長から全部お前に任すとかいうような交渉代理権を持って出席はしておりませんので、弁護士法には一切触れていない。その範囲で会社として一体として、この５人で検討はさせていただきます。」などと発言した。（甲３６、第１回審問x5証言ｐ４）
結局、組合は、実質的な交渉に入るため、団体交渉を開始したものの、この団体交渉では、労使間の合意は成立しなかった。（第１回審問x5証言ｐ４～５）
⑷同年１１月３０日の団体交渉
同年１１月３０日、年末一時金の支給について団体交渉が実施された。（甲３７、第１回審問x5証言ｐ５）
この団体交渉において、y6社労士は、「組合には組合の考え方があって当然ですから、会社には会社なりの考え方が勿論ありますので。」などと発言した。（甲３７）
この団体交渉では、労使間の合意は成立しなかった。（第１回審問x5証言ｐ５）
⑸同年１２月１０日の団体交渉
同年１２月１０日、年末一時金の支給に関する団体交渉が実施された。（甲３８、第１回審問x5証言ｐ５）
この団体交渉において、y6社労士は、「先生のお話聞くのはなんぼでも聞きますけど、全然この我々の回答変わらないです。決定してますんで。この点に関しては、これ以上何もお答えすることないですよ。」などと発言した。（甲３８）
この団体交渉では、労使間の合意は成立しなかった。（第１回審問x5証言ｐ５）
⑹平成２５年３月４日の団体交渉
平成２５年３月４日、本件配置転換についての団体交渉が実施された。（甲３９、第１回審問x5証言ｐ５～６）
この団体交渉において、y2総務部長は、本件配置転換の理由として、x2が障害等級表の第７級の３の認定を受けていることから、このままトラックの運転をし、万一重大な事故が発生した場合、会社の管理責任が問われることになるため、今後は負担の少ない軽作業に従事させるなどと説明し、また、y6社労士も、これを補足して、関係諸機関の見解では、大型トラックの乗務は障害等級表の第７級の３の軽易な労務には該当しないことなどの説明を加えたが、労使間の合意は成立しなかった。（第１回審問x5証言ｐ５～６）。
なお、y6社労士は、団体交渉の過程で、「関係諸機関、当社の顧問弁護士を含め、この行動に対して会社でどのような対応をとるか今後決定する趣旨です。これは決定次第告知させていただくことを思っております。これに関しては一切何らお伝えすることはありません。」などと発言した。（甲３９）
⑺同月２１日の団体交渉
同月２１日、本件配置転換について団体交渉が実施された。（甲４０、第１回審問x5証言ｐ５～６）
この団体交渉において、y6社労士は、本件配置転換の理由として、障害認定は、本人が国に対して申請し、国が症状は改善しないとして障害を認定するものであり、x2も既に本人が申請して障害年金を受給していること、会社は、そのような障害認定を受けている者は安全管理の観点から大型トラックに乗務させることはできないという判断に至ったこと、職種の変更に伴い賃金の減額が生じるが、障害年金が支給されることによって減額分は補填されるなどと説明したが、労使間の合意は成立しなかった。（甲４０、第１回審問x5証言ｐ５～６）。
⑻同年４月２２日の団体交渉
同年４月２２日、賃金額の引上げ、賃金規則の改正及び本件配置転換について団体交渉が実施された。（甲４１、第１回審問x5証言ｐ６～７）
この団体交渉において、会社から、平成２５年の賃金額の引上げに関して会社の財務状況、経営方針、新規採用者数及び業界の状況について、労働条件に関して休日の増加が困難な理由について説明がなされ、また、会社の損益計算書、就業規則及び賃金規則が提示されたが、労使間の合意は成立しなかった。（甲４１、第１回審問x5証言ｐ７）
なお、y6社労士は、団体交渉の過程で、「会社として今のご質問に対してこれ以上のお答えはできません。」などと発言した。（甲４１）
⑼同年５月２８日の団体交渉
同年５月２８日、就業規則の改正について団体交渉が実施された。（甲４２、第１回審問x5証言ｐ７～８）
この団体交渉において、会社から、賃金規則の改正に関する組合の１０項目の質問について、１項目ごとに説明がなされたが、労使間の合意は成立しなかった。（甲４２、第１回審問x5証言ｐ７～８）
なお、y6社労士は、団体交渉の過程で、「これは以前の団体交渉でもお伝えしていますように、会社独自の人事考課によって決定しております。これ以上のお答えをすることは会社としても不可能だというふうに考えております。」、「つまり今の状況で会社はこの条文から変更する考えはないということで。」、「あくまでも賞与は会社の裁量によって支給します｡」、「会社としては、賞与を場合によってはゼロ額の支給もあり得るとはっきりお答えしときます。」などと発言した。（甲４２）
第５ 判断
１ x2に対する本件配置転換及び本件賃金減額は、x2に対する不利益取扱い及び組合に対する支配介入に該当するか。（争点１）⑴本件配置転換及び本件賃金減額の不利益性
x2の賃金月額は、本件配置転換前には約３００，０００円ないし３５０，０００円であったが、本件配置転換後は約１７０，０００円となったこと、従前の業務とは関連性の乏しいパソコン解体開梱作業等の軽作業に従事していること〔第４の３⒅〕からすると、本件配置転換及び本件賃金減額は、x2にとって不利益であると判断する。
⑵本件配置転換及び本件賃金減額の不当労働行為該当性
ア 不当労働行為意思
(ｱ) 組合は、遅くとも平成２４年５月頃から会社の組合に対する嫌悪が顕著になり、そのような中で、本件配置転換及び本件賃金減額がなされたものであると主張し、会社は、これを争うので、以下判断する。
(ｲ) 平成２４年５月３１日、x3が会社を相手方として、平成２２年年末一時金の支給額について、賃金支払請求の労働審判申立てを行ったこと〔第４の２⑸〕、その後、平成２４年７月５日に実施された団体交渉からy6社労士が出席して発言するようになり、y6社労士の団体交渉の出席をめぐり組合との間で争いが生じていたこと〔第４の６⑴～⑶〕からすると、会社には組合に対する嫌悪がなかったとまではいうことができない。
イ 本件配置転換の理由の合理性
(ｱ) 組合は、本件配置転換は、x2が平成１９年１２月に発生した本件事故後も、支障なくドライバー業務を続けているにもかかわらず、業務上の必要もなく、また、時期的にも不自然な時期に実施されたものであると主張し、会社は、これを争うので、以下判断する。
(ｲ) 本件事故後の会社のx2に対する対応につき、以下の事実が認められる。
ａ x2は、本件事故により負傷し、平成２０年１２月まで通勤災害で休業後〔第４の３⑴〕、職場復帰し、従前の大型トラックドライバーとして勤務を再開した〔第４の３⑶〕。その後、平成２２年１０月にx2は、労災保険の障害給付支給請求書を会社に提出し、同請求書には、Ｂ医師作成の同年５月１３日付け診断書と自己申立書が添付されていた。同診断書には、「周囲の配慮があれば現在は何とか仕事を続けることができる」と記載されていた〔第４の３⑷〕。
そこで、y3が、尼崎労働基準監督署に、x2を大型トラックドライバーとして勤務させてもよいか確認したところ、同署署員から医師の了解があればよいとの回答があったこと〔第４の３⑷〕から、会社は、x2に対し、会社がＢ医師の診断を確認するまで大型トラックの乗務を禁止した〔第４の３⑸〕。
平成２３年１月１８日、x2が、y5と同行の上、Ｂ医師に受診したところ、Ｂ医師は、x2が安全に大型トラックドライバーとして乗務ができる旨述べたので、会社は、x2に対し、翌１９日以降、引き続き大型トラックドライバーとして乗務することを命じた〔第４の３⑹〕。
ｂ 平成２４年４月１２日、京都市の祇園において、ワゴン車暴走事故が発生し、運転手にてんかん発作の症状があることを知りながら運転させた雇用主の責任が問題視されたこと〔第４の３⑽〕、同年１１月に実施された安全運転管理者講習において、雇用主がドライバーの健康状態を十分に把握するように指導されたこと〔第４の３⑾〕などから、会社は、x2に対し、業務命令により健康管理手帳の提出を求めた。
その後、平成２５年２月６日、x2は、尼崎労働基準監督署から送られた証明書を提出したので、y2総務部長が同監督署へ赴き、同証明書の内容について聞いたところ、担当者から、第７級の３とは「神経系統の機能又は精神に障害を残し、軽易な労務以外の労務に服することができないもの」と規定されており、大型自動車の運転は軽易な労務には当てはまらない旨説明を受けた〔第４の３⑿〕。そこで、同月１５日、y2総務部長は、産業医であるＥ病院医師に相談したところ、速やかに１０トントラックの運転を中止させるようにとの指示を受け、x2による大型トラックの運転は危険であるとの判断に至った〔第４の３⒁〕。
(ｳ) 上記の事実経過からすれば、会社は、x2の本件事故による症状固定後の状況について、集中力、注意力が低下しているにもかかわらず、その自覚症状がなく、適切な安全対策が取れないような状態であって、大型トラックを運転させることは非常に危険であると判断したものであり、安全管理上、x2を大型トラックドライバーから配置転換したことには合理的な理由があるものと認められる。
(ｴ) 組合は、会社が本件事故後もx2に大型トラックドライバーとして乗務させてきたことに加え、平成２５年４月にx2が会社の要求を受けてＤ医師の診察を受けたところ、結論として大型トラックの運転には何ら差し支えはない旨の診断を受けたことを挙げて、本件配置転換が不当であるとも主張する。確かに、会社は、平成２４年以前は、x2の高次脳機能障害という障害の内容や症状に係る認識が不十分であったことが認められ、その意味において、会社の安全管理は必ずしも十全ではなかったといえる。しかしながら、上記(ｲ)のとおり、同年４月の京都市の祇園の事故を受けて、従業員の自動車運転業務に関する雇用主の責任の重大性が認識されたこともあって、会社は、改めてx2の障害の内容や症状を正確に把握し、その結果、本件配置転換を提案したものであり、会社の対応は不当とはいえない。また、Ｄ医師の診断結果については、障害等級表の第７級の３には「軽易な労務以外の労務に服することができないもの」と規定されているところ、大型トラックの乗務はこの「軽易な労務」には該当しないとされているにもかかわらず、結論としてx2の障害が現実の運転には差し支えないとする理由が明確ではなく、いずれにせよ上記判断を覆すには足りないと判断する。
ウ 本件賃金減額の理由の合理性
(ｱ) 本件賃金減額は、本件配置転換で職務が変更になったことに伴い、賃金月額が減少したものであることが認められる〔第４の３⒅〕。
(ｲ) 組合は、会社においては、人事異動に伴って労働条件を変更するためには、労働者の個別の同意を必要とするところ、x2が本件賃金減額に同意した事実はないと主張し、これに対し、会社は、本件賃金減額について、団体交渉の場で十分な協議を実施しており、これにより就業規則第４１条第４項の「話し合い」は実行されている等と主張する。
一般的には、配置転換で職務内容が変更し、より低額な賃金が相当であるような職種に変更となったとしても、使用者は、特段の事情のない限り、賃金については従前のままとすべき契約上の義務を負っているというべきであり、また、賃金減額となる場合は、就業規則の明示的な根拠や労働者の個別の同意が必要と解すべきである。
本件事件の審査において、本件賃金減額に係る就業規則の明示的な根拠やx2個人の明確な同意の存在について、疎明が十分であるとはいえず、その意味において、本件賃金減額は、私法上は問題がないとはいえない。
エ 以上のとおり、会社が本件配置転換を実施した時点において、会社には組合に対する嫌悪がなかったとまではいえないとしても、他方で、会社が、安全管理上、x2を大型トラックドライバーから配置転換したことには合理的な理由があるものと認められることを総合すると、本件配置転換が、会社の組合に対する嫌悪を決定的な動機としてなされたものということはできず、不利益取扱い及び支配介入の不当労働行為に該当すると認めることはできない。
また、本件賃金減額について、本件配置転換によって職務が変更になったことに伴うものであること、結果としてx2の明確な同意が得られたとは言えず、その点において、私法上問題があると評価される余地があるものの、会社はx2に対して同意を得るよう、それなりに話合いをしていること〔第４の６⑹、⑺〕、加えて、平成２５年３月２１日の団体交渉において、会社が、職種の変更に伴い賃金の減額が生じるが、障害年金が支給されることによって減額分は補填されるなどと説明したこと〔第４の６⑺〕からすると、会社が、x2の賃金月額が減少するとしても、減額分は障害年金により補塡されると認識していたものと推認できることを併せ考えれば、会社の組合に対する嫌悪を決定的な動機としてなされたものということはできず、不利益取扱い及び支配介入の不当労働行為に該当すると認めることはできない。
２ 平成２４年年末一時金及び平成２５年夏季一時金に係る組合の組合員に対する人事考課は、組合の組合員に対する不利益取扱い及び組合に対する支配介入に該当するか。（争点２）
⑴組合は、会社が組合を嫌悪するようになった平成２４年５月以降、組合員の人事考課が不当に行われるようになったと主張し、会社は、これを争うので、以下判断する。
⑵ x2
ア x2に係る人事考課を見ると、平成２４年夏季一時金についての考課点は、平均点が２９．０点、最終点が２９．０点、平成２４年年末一時金についての考課点は、平均点が２８．０点、最終点が２３．０点、平成２５年夏季一時金についての考課点は、平均点が２３．０点、最終点が２３．０点であったことがそれぞれ認められる〔第４の５⑴〕。
イ 上記人事考課結果によれば、少なくとも平成２３年夏季一時金以降平成２４年年末一時金までの点数評価は「普通」であり、組合が会社の組合に対する嫌悪が顕著になったと主張する平成２４年５月以降において、それほど大きな差は認められない。平成２４年年末一時金における最終点が２３．０点となっているのは、x2が通勤費として定期代金を受領しながら、定期を購入せず、定期代金を不正に取得したことについて、会社に対し平成２４年４月６日付け始末書を提出したため〔第４の５⑵ウ〕、平均点から５点減算されたことによるものであると認められる。また、平成２５年夏季一時金における平均点が２３．０点と「やや劣る」の点数評価となっているが、この時期においては、「やや劣る」の評価は４人であって、そのうち組合の組合員はx2及びx3の２人であり、組合員以外にも２人が同じ評価であったことが認められる〔第４の５⑶〕。
ウ 以上のことを総合すると、平成２４年年末一時金及び平成２５年夏季一時金の人事考課において、会社がx2に対し、組合の組合員であるがゆえに不当な人事考課をしたとまでは認めることはできない。
⑶ x3
ア x3に係る人事考課を見ると、平成２４年夏季一時金についての考課点は、平均点が２１．５点、最終点が２１．５点、平成２４年年末一時金についての考課点は、平均点が１９．０点、最終点が９．０点、平成２５年夏季一時金についての考課点は、平均点が２０．５点、最終点が２０．５点であったことがそれぞれ認められる〔第４の５⑴〕。
イ 上記人事考課結果によれば、x3は、少なくとも平成２３年夏季一時金以降の点数評価は「やや劣る」であり、平成２４年６月以降においても大差はないということができる。平成２４年年末一時金における最終点が９．０点となっているのは、同年７月２７日、y7に対し、非常に威圧的で乱暴な態度を取ったことが、会社の就業規則第２８条に規定する服務の基本原則に違反するものとして、会社が、x3に対し、同年８月１日付けでけん責処分を行い、これを受けて、x3が、会社に対し、同月７日付け始末書を提出したこと〔第４の５⑵イ(ｱ)〕、及び同年９月に３回の遅刻をしたことにつき、x3が、会社に対し、同年１０月８日付け始末書を提出したこと〔第４の５⑵イ(ｲ)〕によって、平均点から１０点減算されたことによるものであると認められる。
ウ 以上のことを総合すると、平成２４年年末一時金及び平成２５年夏季一時金の人事考課において、会社がx3に対し、組合の組合員であるがゆえに不当な人事考課をしたとまでは認めることはできない。
⑷ x4
ア x4に係る人事考課を見ると、平成２４年夏季一時金についての考課点は、平均点が２８．０点、最終点が２８．０点、平成２４年年末一時金についての考課点は、平均点が２６．０点、最終点が２６．０点、平成２５年夏季一時金についての考課点は、平均点が２４．５点、最終点が２４．５点であったことがそれぞれ認められる〔第４の５⑴〕。
イ 上記人事考課結果によれば、x4は、少なくとも平成２３年夏季一時金以降の点数評価は「普通」であり、平成２４年６月以降においても大差はないということができる。
ウ 以上のことからすると、平成２４年年末一時金及び平成２５年夏季一時金の人事考課において、会社がx4に対し、組合の組合員であるがゆえに不当な人事考課をしたと認めることはできない。
⑸組合のその余の主張について
ア 組合は、人事考課表の考課者意見に、「少しクセ物です」、「利己的で協調性なし。自身の給料のプラスになる事以外いっさいしない。文句ばかりいっている」などと被考課者の性格に係る否定的な評価が記載されていることから、会社が組合員の組合活動を日頃から嫌悪していたことを読み取ることができると主張する。
しかしながら、確かに被考課者の性格をあげつらうような表現は必ずしも適切とは言えないとしても、考課者が被考課者についてそのような否定的な評価をしているからといって、そのことから直ちに会社の組合活動に対する嫌悪の情を読み取ることはできず、したがってまた、会社が組合員の組合活動のゆえに不当な人事考課をしたと認めることはできない。
イ さらに、組合は、考課点が下がれば、上司は当該労働者に対して改善を促すのが当然であるにもかかわらず、上司から改善を促されたことはなかったことからすれば、会社が組合を嫌悪し、不当に人事考課をしたと主張するが、人事考課の評価を下げたときに、改善を促すことをしなかったことから直ちに、会社が組合員の組合活動のゆえに不当な人事考課をしたとまではいえない。
⑹以上のとおり、平成２４年年末一時金及び平成２５年夏季一時金に係るx2、x3及びx4に対する人事考課は、会社が組合を嫌悪してなされた不利益取扱い及び支配介入の不当労働行為に該当すると認めることはできない。
３ 平成２５年３月４日、同月２１日、同年４月２２日及び同年５月２８日の団体交渉における会社の対応は、不誠実な団体交渉に該当するか。（争点３）
⑴組合は、y6社労士は団体交渉において会社の代理人として交渉しており、これは弁護士法等に違反するものであり、この違反状態を放置し続けたことは、不誠実団交の不当労働行為に該当すると主張し、会社は、これを争うので、以下判断する。
⑵労組法第７条第２号は、使用者が団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むことを不当労働行為として禁止しているが、使用者が労働者の団体交渉権を尊重して誠意を持って団体交渉に当たったとは認められないような場合も、団体交渉の拒否として不当労働行為になる。
したがって、使用者は、自己の主張を相手方が理解し、納得することを目指して、誠意を持って団体交渉に当たらなければならず、労働組合の要求及び主張に対する回答や自己の主張の根拠を具体的に説明したり、必要な資料を提示したりするなどし、また、結局において労働組合の要求に対し、譲歩することができないとしても、その論拠を示して反論するなどの努力をすべき義務があるのであって、合意を求める労働組合の努力に対しては、このような誠実な対応を通じて合意達成の可能性を模索する義務がある。⑶そこで、組合と会社の間の団体交渉が誠実に行われたかどうかを判断するに当たっては、仮に組合が主張するように、y6社労士の団体交渉での交渉が弁護士法等に違反していたという外形的事実があるとしても、それのみによって判断すべきものではなく、y6社労士の発言を含む会社の団体交渉全般における交渉態度や、交渉の進展状況、さらには妥結に至るまでの当事者の努力状況などを総合的に勘案して判断すべきものである。
⑷組合は、上記のとおり、y6社労士の団体交渉における発言をもって直ちに不誠実な団体交渉であると主張するものであるので、y6社労士の発言を見るに、y6社労士は、平成２５年３月４日の団体交渉において、「関係諸機関、当社の顧問弁護士を含め、この行動に対して会社でどのような対応をとるか今後決定する趣旨です。これは決定次第告知させていただくことを思っております。これに関しては一切何らお伝えすることはありません。」と発言し〔第４の６⑹〕、同年４月２２日の団体交渉において「会社として今のご質問に対してこれ以上のお答えはできません。」と発言し〔第４の６⑻〕、同年５月２８日の団体交渉において「これ以上のお答えをすることは会社としても不可能だというふうに考えております。」〔第４の６⑼〕などと発言している事実が認められ、これらの発言は強引に過ぎ、仮に団体交渉における会社側のアドバイザーとしての発言として見ても、誠実に団体交渉に臨む態度としては、適切であるとはいい難いというべきである。
しかしながら、上記のようなy6社労士の発言はあるものの、団体交渉全般における会社の交渉態度を見ると、平成２５年３月４日以降の団体交渉においては、本件配置転換、本件賃金減額等の議題について、組合の要求事項に対し、具体的な説明を行ったり、必要な資料の提示を行ったりしており〔第４の６⑹～⑼〕、また、y6社労士の発言自体によって、交渉の中断があったり、交渉の進行を阻害するというような状況はなく、かえって労働組合が当初弁護士法違反の問題に固執したために、交渉が円滑に進展しなかったという状況があったこと〔第４の６⑴～⑶〕も併せ考えれば、会社に誠実交渉義務違反があったとまではいうことはできない。⑸したがって、平成２５年３月４日以降の団体交渉は、不誠実団交の不当労働行為であるということはできない。
第６ 法律上の根拠
以上の認定した事実及び判断に基づき、当委員会は、労組法第２７条の１２及び労働委員会規則第４３条の規定を適用して、主文のとおり命令する。
平成２７年１２月２４日
兵庫県労働委員会
会長滝澤功治㊞
別表 x2、x3及びx4の一時金における考課点
（点）
被考課者 x2 x3 x4
平均点最終点平均点最終点平均点最終点
一時金 (点数評価)(点数評価)(点数評価)(点数評価)(点数評価)(点数評価)平成２３年夏季一時金２８．５２８．５２２．０２２．０２９．０２９．０(考課対象期間平成 (普通) (普通) (やや劣る)(やや劣る)(普通) (普通)２２年９月２１日～平
成２３年３月２０日)
平成２３年年末一時金２９．０２９．０２２．５２２．５２８．０２８．０(考課対象期間平成 (普通) (普通) (やや劣る)(やや劣る)(普通) (普通)２３年３月２１日～平
成２３年９月２０日)
平成２４年夏季一時金２９．０２９．０２１．５２１．５２８．０２８．０(考課対象期間平成 (普通) (普通) (やや劣る)(やや劣る)(普通) (普通)２３年９月２１日～平
成２４年３月２０日)
平成２４年年末一時金２８．０２３．０１９．０９．０２６．０２６．０(考課対象期間平成 (普通) (やや劣る)(やや劣る)(劣る) (普通) (普通)２４年３月２１日～平
成２４年９月２０日)
平成２５年夏季一時金２３．０２３．０２０．５２０．５２４．５２４．５(考課対象期間平成 (やや劣る)(やや劣る)(やや劣る)(やや劣る)(普通) (普通)２４年９月２１日～平
成２５年３月２０日)
(注)
｢平均点｣とは、各人の第１次考課者の合計点と第２次考課者の合計点の平均点をいう。｢最終点｣とは、｢平均点｣から、休業日数による減点や訓戒処分による減点を行った後の点数をいう。
（乙２４の１～４、乙２５の１～４、乙２６の１～４、乙２７の１～４、乙２８の１～４）
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m11575.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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