命令書
申立人Ｘ１組合
中央執行委員長Ａ１
被申立人Ｙ１会社
代表社員Ｂ１会社
代表社員職務執行者Ｂ２
上記当事者間の都労委平成23年不第31号事件について、当委員会は、平成28年２月16日第1652回公益委員会議において、会長公益委員房村精一、公益委員岸上茂、同澤井憲子、同稲葉康生、同光前幸一、同近藤卓史、同石黒清子、同菊池馨実、同櫻井敬子、同小西康之、同川田琢之の合議により、次のとおり命令する。
主文
本件申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要と請求する救済内容の要旨
１ 事案の概要
申立人Ｘ１組合（以下「組合」又
は「Ｘ１組合」という。）の組合員で、被申立人Ｙ１
会社（本件申立時は、「Ｙ1a会社」の商号であったが、
後記の経過で平成24年５月21日に現商号となった。以下、これらの期間全てを通じて「会社」という。）の従業員であった組合員Ａ２（以下「Ａ２」という。）は22年３月31日、同じく組合員Ａ３（以下「Ａ３」という。）は同年８月31日、会社を定年（60歳）退職した。
会社は、Ａ２及びＡ３が定年退職者再雇用制度の再雇用基準（過去３年間の業績評価の平均が標準以上の者）を満たしていないとして、両名との定年後再雇用契約の締結を拒否した。
本件は、会社がＡ２及びＡ３を再雇用しなかったことが、両名が組合員であることないし組合活動を行ったことを理由とする不利益取扱いに当たるか否かが争われた事案である。
２ 請求する救済の内容の要旨
⑴会社は、Ａ２及びＡ３の再雇用拒否を撤回し、Ａ２については22年４月１日付けで、Ａ３については同年９月１日付けで再雇用すること。⑵謝罪文の掲示及び社内報掲載
第２ 認定した事実
１ 当事者等
⑴会社は、石油卸売及び販売業を営む合同会社で、平成14年６月１日にＹ1b会社（昭和49年当時は「Ｙ1c
会社」と称していたが、57年にＹ1d会社に社名を変更し、平成12年に有限会社に組織変更した。以下「Ｙ1b会社」又は「会社」という。）とＣ１会社が合併して成立した。会社の22年12月現
在の従業員数は770名であり、本件申立時の商号はＹ1a
会社であったが、24年５月21日に組織と商号をＹ１
会社に変更した。
⑵組合は、昭和57年９月25日に結成され、本件申立時の組合員数は、31名（うち会社従業員は、再雇用で就労していた１名）である。
⑶会社には、組合のほか、申立外Ｃ２組合
（平成23年６月１日現在会社の正社員である組合員数は、1,265名である。）、同Ｃ３組合（23年６月１日現在会社の正社員である組合員数は、332名である。）、同Ｃ４組合（23年６月
１日現在会社の正社員である組合員数は、16名である。）及び同Ｃ５組合（以下「Ｃ５組合」という。23年６月１
日現在会社の正社員である組合員数は、６名である。）がある。組合は、昭和57年９月25日にＣ５組合から分離、独立して結成された。⑷Ａ２は、48年４月に入社とともにＣ５組合組合員となって役員を歴任し、61年春以降、申立人組合の本部役員を務め、平成22年３月31日に定年退職となり、その後再雇用されなかった。
Ａ３は、昭和46年に入社するとともにＣ５組合組合員となって役員を歴任し、平成14年秋以降、申立人組合の本部役員を務め、22年８月31日に定年退職となり、その後再雇用されなかった。
【甲23、甲44、甲46】
２ 本件申立てまでの労使関係等
⑴組合結成に至る経緯とその後の労使関係
昭和51年６月７日、Ｙ1b会社は、Ｃ５組合役員４名（以下、それぞれを「Ｅ」、「Ｆ」、「Ｇ」及び「Ｈ」という。）を懲戒解雇すると、12月20日、Ｃ５組合及び懲戒解雇された４名は、当委員会に対し、解雇撤回・原職復帰を求める不当労働行為救済申立て（都労委昭和51年不第126号事件。以下「51不126号事件」という。）を行った。
54年１月、Ｅは、申立てを取り下げた。
57年、ＦはＸ１組合を結成し、Ｘ１組合が、51不126号事件の当事者として追加された。
63年３月31日、当委員会において、Ｃ５組合とＹ1b会社との間で、今後正常な労使関係の樹立に努力すること、ＧとＨを復職させることなどを含む包括的な和解が成立し、Ｃ５組合、Ｇ及びＨは申立てを取り下げた。一方、Ｘ１組合と会社との間でも和解のための話合いが行われたが、不調に終わり、63年９月30日、当委員会は、Ｆの懲戒解雇に係る部分の申立てを棄却する命令書を交付した。
【甲15、当委員会に顕著な事実】
⑵組合は平成14年から本件の結審時まで、当委員会に対し、会社を被申立人として、本件以外に15件の不当労働行為救済申立てを行ってきた（都労委平成14年不第４号、同第５号、同第15号、同第18号、同第19号、同第57号、同第73号、同第104号、同第105号、都労委平成16年不第15号、都労委平成17年不第69号、都労委平成18年不第66号、同第97号、都労委平成20年不第59号及び都労委平成23年不第14号の各事件）。当委員会は、このうち、14件について棄却命令を発し、１件について却下決定した。
上記以外にも、組合は、会社に対し、昭和57年以降、損害賠償請求等の訴訟提起や各労働委員会への不当労働行為救済申立てを数多く行っている。
【当委員会に顕著な事実】
⑵Ａ３は、昭和48年に診断された頸肩腕症候群が50年に業務災害と認定されたため、労働者災害補償保険法に基づく休業補償給付を受けていたが、三田労働基準監督署長は、Ａ３に対し57年12月31日をもって症状固定・治癒との認定を行い、58年２月22日付けで労災給付の打切りを通知した。会社は、Ａ３に対し、欠勤時間分の賃金額と労災休業補償給付との差額を支給していたが、58年９月以降、不就労時間分を月額賃金から控除した。
組合は、Ａ３に対する賃金補償の打切り、不就労時間の賃金控除が不利益取扱いに当たるなどとして、当委員会に不当労働行為救済申立てを行ったが、当委員会は、平成16年６月15日付けで、申立期間を徒過した申立ては却下し、その他は棄却する旨の命令を発した（都労委平成８年不第28号事件）。組合は、再審査を申し立てたが、中央労働委員会（以下「中労委」という。）は、25年２月20日付けで再審査を棄却する命令を発した（中労委平成16年（不再）第44号事件）。組合は、取消訴訟を提起し）、現在同事件は、東京地方裁判所（以下「東京地裁」という。）に係属中である（東京地裁平成25年（行ウ）第566号事件）。また、Ａ３は、療養補償給付等不支給処分の取消しを求めて提訴したが、東京地裁は、12年７月12日付けで請求を棄却する判決を言い渡し（東京地裁平成５年（行ウ）第58号事件）、同判決は確定した。さらに、Ａ３は、頸肩腕症候群による欠勤を理由に一時金を減額したことが違法であるとして一時金請求訴訟を提起したが、東京地裁は、８年３月27日付けで請求を棄却する判決を言い渡し（東京地裁平成８年（ワ）第13846号事件）、同判決は確定した。
なお、昭和48年頃、Ａ３と同じ頸肩腕症候群に罹患したＣ５組合の組合員６名を、Ｃ５組合の要求により、会社が労災申請したことがあった。この６名のうち４名は会社を退職し、２名については後にＣ５組合を脱退し、定年退職後は再雇用されている。また、59年頃、頸肩腕症候群に罹患した元Ｃ５組合組合員（頸肩腕症候群に罹患するかなり前にＣ５組合を脱退していた。）であるＩは、労災認定以前から労災扱いとして賃金カットがなされず、再雇用もされていた。
【審９p21～23、審10p７～８、甲44～46、乙30～34】⑷会社と組合との多数の紛争の中で、Ａ２の定年前３年（平成18年から20年まで）の業績評価とＡ３の定年前３年（19年から21年まで）の業績評価が争点となった事件として、次のものがある。
① 大阪府労委平成19年（不）第23号事件及び同20年（不）第43号事件18年及び19年の組合員に対する月例賃金、一時金、昇格等が争われた。これらの組合員には、Ａ２及びＡ３が含まれていた。
初審大阪府労働委員会（以下「大阪労委」という。）は、21年９月９日付けで、申立てを却下する決定を発した。組合は、中労委に再審査を申し立て、現在中労委に係属中である（平成21年（不再）第40号事件）。
② 大阪府労委平成21年（不）第47号事件
20年の組合員に対する月例賃金、一時金、昇格等が争われた。これらの組合員には、Ａ２及びＡ３が含まれていた。
初審大阪労委は、21年10月28日付けで、申立てを却下する決定を発した。組合は、中労委に再審査を申し立て、現在中労委に係属中である（平成21年（不再）第46号事件）。
③ 都労委平成23年不第14号事件
21年の組合員に対する月例賃金、一時金、昇格等が争われた。これらの組合員には、Ａ２及びＡ３が含まれていた。
当委員会は、27年１月13日付けで申立てを棄却する命令を発した。組合は、中労委に再審査を申し立て、現在中労委に係属中である（平成27年（不再）第10号事件）。
⑸また、Ａ２及びＡ３を再雇用しなかったことの当否が争われた事件として、東京地裁平成23年（ワ）第20907号事件がある。同事件においてＡ２及びＡ３は、会社の再雇用制度は、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（以下「高年法」という。）に反し、手続的要件も欠いているから無効であると主張したが（各人に対する業績評価の合理性は争点としていない。）、東京地裁は、25年１月15日、会社の再雇用制度は有効であるとの判断を示して請求を棄却し、東京高等裁判所での控訴棄却（東京高裁平成25年（ネ）第722号事件）、最高裁判所での上告棄却、上告不受理決定（最高裁平成25年（オ）第1711号事件、同25年（受）第2095号事件）により確定した。
【乙１の１･２、乙２～７、乙24、乙28･29】
３ 再雇用制度に関する団体交渉の経過等について
⑴ 17年２月22日及び４月28日に、組合は、高年法を理由に、定年を60歳から65歳に引き上げること及び定年退職日を定年に達した日以降の３月31日とすることを要求した。これに対して会社は、18年４月から改正施行される高年法を踏まえ、雇用延長措置を講ずることを考えているが、具体案を整理してから組合と協議したいなどと回答した。
17年５月27日の団体交渉で、組合が、会社の検討案を示すよう求めたところ、会社は、定年制度の廃止は考えにくいので、定年延長、再雇用制度の創設を検討しているなどと答えた。組合が、決まってから通知するのではなく、決める前に提案してほしいと求め、会社も了承した。【甲19】
⑵会社は、18年３月１日に再雇用制度の創設を提案し、同月10日の団体交渉で、内容の説明を行った。団体交渉において、組合が、もっと早く提案して協議すべきであったと述べると、会社は、雇用を延長すれば年金制度の見直しが必要になるため検討に時間がかかったなどと弁解した。会社の提案した再雇用制度は、①再雇用期間中において労働意欲と能力を有する者（業務に必要な知識・技能を取得する意欲を有することを含む。）、②心身ともに健康で予定された再雇用期間において正常な労務を提供できる者、③定年退職日における職務等級が一定以上（管理職であるか、専門職はCL25、事務・技能職はT1/07、T2/08の者、後記４⑵①参照）であって、過去３年間の業績評価の平均が標準以上の者という三つの基準（以下「適用基準」という。）を満たす定年退職者が希望した場合に再雇用することを骨子とするものであった。
組合は、３月31日の団体交渉で、会社提案の再雇用制度は、再雇用の適用基準などが法の趣旨に反するものであり、そのまま受けることはできないと回答した。これに対して会社は、他の二つの労働組合とも合意できていないが、就業規則の改正の方法で再雇用制度を導入したいと答えた。
【甲４、甲19】
⑶会社は、４月１日付けで就業規則を改正し、再雇用制度を創設した。４月13日の団体交渉で、意図的にぎりぎりに提案したのではないかと組合が追及したところ、会社は、定年延長と再雇用制度とのどちらにするのかの検討をしていたので遅くなったこと、今後も協議を続けていきたいことを回答した。これに対して組合は、適用基準を撤廃し、希望者全員を再雇用するよう求めた。
【甲19】
⑷会社は、組合に対して、４月27日付けで追加提案を行った。この提案は、18年及び19年の再雇用者について、適用基準③の「過去３年間の業績評価の平均が標準以上」という要件を緩和するものであった。これに対して、組合は、適用基準を撤廃し、希望者全員を再雇用するよう求めた。
この後に行われた、５月18日、６月５日、６月30日、７月７日、７月24日、８月18日、９月７日、９月28日、10月27日、11月17日、19年１月22日、20年２月26日及び３月10日の団体交渉で、組合は、適用基準を撤廃し、希望者全員を再雇用するよう求めた。これに対して会社は、適用基準を撤廃できない理由として、早期退職制度を行ってきた経緯もあり、全体の人員構成を考え、将来像を考えた時、全ての人を再雇用できるかははっきりしていないこと、高年法でも、再雇用に一定の採用基準を設けることは許容されており、法の趣旨に沿ったものであることなどを答えた。
これらの団体交渉の中で会社は、組合の求めに応じて、①18年４月から19年３月までの退職者は45名、19年４月から20年３月、20年４月から21年３月までの退職者はそれぞれ70名弱と見込まれること、②定年退職者数と再雇用退職者数を期間ごとに明らかにすると、評価の内容が明らかになるので公表できないが、18年４月から21年３月までの退職者見込数は約180名で、その約半数が再雇用対象者であること、③18年４月から12月までに再雇用されたのは９名であることなどを明らかにした。【甲５、甲19】
⑸会社は、21年１月14日の団体交渉で、再雇用制度の改正案を提案した。この提案は、適用基準③の「職務等級が一定以上の者」という要件を撤廃するというものであった。会社は、１月19日の団体交渉で、この改正によって、定年退職者に占める再雇用適用者の割合が、約５割から約８割になると説明したが、組合は、２月16日の団体交渉で、あくまで適用基準の撤廃を求めた。
会社は、２月16日に、過半数従業員代表との間で、上記改正案を盛り込んだ適用基準についての協定を締結した（高年法では、再雇用の適用基準を就業規則で定めることができるのは18年４月１日から21年３月31日までの間とされており、それ以降は、いわゆる労使協定を締結する必要があった。）。
組合は、２月26日、３月13日及び３月27日の団体交渉で、適用基準の撤廃を求めたが、会社は、４月１日から改正案を盛り込んだ適用基準での再雇用制度を実施した。
【甲19】
４ 会社の再雇用基準及び査定制度について
⑴会社の再雇用制度について
① 会社の就業規則（第15条第１項第３号）では、従業員が満60歳に達した月の末日を各従業員の定年退職の日としており、従業員は、この日に定年退職する。
【乙11】
② 会社は、定年退職する従業員が、労使協定の定める以下の基準を満たし、当該従業員が再雇用を希望する場合には、賃金その他の労働条件を提示し、当該従業員がそれに合意した場合に、当該従業員との間で再雇用契約を締結する。
ア 契約期間中において労働の意欲と能力を有する者（業務に必要な知識・技能を取得する意欲を有することを含む。）
イ 心身ともに健康で契約期間中正常な労務を提供できる者
ウ 管理職、専門職、事務・技能職それぞれの従業員について、過去３年間の業績評価の平均が標準以上の者
【甲３】
③ 上記②ウの具体的な内容は、以下のとおりである。
ア 「過去３年間の業績評価」の評価期間は、４月から12月までに定年退職する専門職及び事務・技能職の従業員については、定年退職日の前々年12月までの１年間を最終年とする３年間を、１月から３月までに定年退職する専門職及び事務・技能職の従業員については、定年退職日の３年前の12月までの１年間を最終年とする３年間を、それぞれ指している。
イ 専門職の従業員については、毎年、上位から「1.0」、「2.0」、「2.5」、「3.0」、「3.5」、「4.0」の６段階の評価が付されるが、所定の３年間の数値の平均が3.0以下であれば、当該３年間の「業績評価の平均が標準以上」とされる。
ウ 事務・技能職の従業員については、毎年、上位から「Ａ」、「Ａ２」、「Ｂ」、「Ｃ」の４段階の評価が付されるが、所定の３年間における各年の評価を「Ａ」は「１」、「Ａ２」は「２」、「Ｂ」は「３」、「Ｃ」は「４」と数値化した上で、当該３年間の数値の平均が3.0以下であれば、当該３年間の「業績評価の平均が標準以上」とされる。
【甲３】
⑵会社の業績評価制度について
① 会社の従業員は、管理職従業員と一般従業員とに区分される。一般従業員は、専門職と事務・技能職とに区分される。
専門職は、四年制大学以上の教育課程を修了し、専門職としての採用試験を受けて入社した従業員である。事務・技能職は、四年制大学の教育課程に満たない教育課程を修了し、事務・技能職としての採用試験を受けて入社した従業員である。ただし、四年制大学以上の教育課程を修了した者でも、本人が希望する場合、事務・技能職の採用試験を受験し、事務･技能職となることができる。また、入社後、事務・技能職から専門職へ職種転換する場合もある。
労働条件は、専門職と事務･技能職とでは、初任給（基本給）が異なっているほか、昇給においても基準が異なっている。また、業務での必要性に応じて入社後のトレーニングが異なっている場合があるほか、管理職への昇進といった面においても制度的な差異がある。
職務内容については、事務・技能職は、他社では通常「一般職・現業職」といわれる従業員に相当する。これに対し、専門職は、他社では通常「総合職」といわれる従業員に相当し、将来的に管理職として基幹従業員になることが期待される。
専門職については、CL25（最高位）、CL24、CL23、CL22の４段階の職位が、また、事務・技能職については、T1/07（最高位）、T2/08、T3/09、T4/10、T5/11、T6/12の６段階の職位が設けられている。Ａ２は、専門職で職位はCL25、Ａ３は、事務・技能職で、職位は10であった。
② 会社においては、毎年、従業員の業績評価が行われるが、業績評価の結果、全ての専門職及び事務・技能職の従業員に、下表の各評価区分のいずれかが与えられる。
評価区分の比率は、下表のとおりである。
（専門職）
評価区分（上から順）分布比率
１．０５％以内
２．０ 10％
２．５ 35％
３．０ 35％
３．５ 10％
４．０５％以内
（事務・技能職）
評価区分（上から順）数値分布比率
Ａ１５％
Ａ２２ 20％
Ｂ３ 60％
Ｃ４ 15％
③ 会社における業績評価の方法は、以下のとおりである。
ア ＥＡＤＳ及びＤレポートの提出
一般従業員のうち、専門職はエンプロイー・アセスメント・アンド・デベロップメント・サマリー（以下「ＥＡＤＳ」という。）と題する書面を、事務・技能職は自己啓発レポート（以下「Ｄレポート」という。）と題する書面を、毎年１月下旬頃までに直属上司に提出する。
ＥＡＤＳには、(ｱ)評価期間中の業績と個人能力開発の成果、(ｲ)評価期間中に習得した又は強化した技能・知識・能力の内容、(ｳ)評価期間中の成果の達成や業務遂行上有効であった技能・知識・能力の内容、(ｴ)自らに欠けていた技能・知識・能力で、これらが習得されていれば業績がより向上していたと思われるものの内容、(ｵ)個人の当該年の業務目標と、所属する部門の目標との関連、(ｶ)個人の能力開発目標、(ｷ)短期及び長期の、将来のキャリアに関する希望や考察等が記入される。また、Ｄレポートには、(ⅰ)評価期間中に担当した仕事の内容及び目標達成度の自己評価、(ⅱ)評価期間中における仕事の進め方及び成果の自己評価、(ⅲ)現在担当している仕事に対する適性や興味、(ⅳ)当該年における仕事及び自己啓発の目標等、(ⅴ)上司・会社に対する希望及び配置転換の希望が記入される。
イ カウンセリングと第一次評価の実施
一般従業員の直属上司は、ＥＡＤＳ、Ｄレポートが提出された後、毎年１月下旬から２月初旬までにかけて、従業員と面接（カウンセリング）し、前年に決められた目標の達成度合い、次年の目標設定、担当業務等について話合いを行う。ＥＡＤＳ、Ｄレポートの記載は、カウンセリングの中で、必要に応じて修正されることがある。
各一般従業員の直属の上司は、カウンセリングが終了した後、毎年２月初旬から中旬にかけて、第一次評価を行う。
第一次評価の評価項目は、専門職については、(ｱ)業績に関わる側面（仕事の質・量などの４項目）、(ｲ)専門的・技術的能力に関わる側面（コミュニケーション能力や理解能力などの９項目）、(ｳ)業務遂行に関わる側面（安全に関する意識など５項目）、(ｴ)リーダーシップ・管理に関わる側面（会社全体の利益に関する意識など５項目）、(ｵ)人間関係に関わる側面（チームワークなど２項目）等が、評価の項目とされて、前年の従業員の業務について総合的な評価が加えられる。なお、これらの評価項目が記載されている書面は、会社のイントラネット上で公開され、会社の従業員であれば誰でも閲覧することが可能になっている。
事務・技能職の第一次評価の評価項目は、事務・技能職従業員評価表と呼ばれる書面に評価項目が記載されており、(ｱ)仕事の成果（質・量などの３項目）、(ｲ)仕事の遂行面（積極性など８項目）、(ｳ)仕事の遂行能力（仕事の変化に対する適応力など７項目）、(ｴ)知識・技能（担当業務の知識・技能など２項目）、(ｵ)業務の達成状況という各項目について、それぞれ「期待する水準を超えた」、「期待通りであった」、「期待する水準を下回った」の三段階の評価が加えられる。これらの評価項目は、いずれもＤレポートに明示され、従業員に周知されている。
ウ 相対評価の実施
第一次評価が行われた後、毎年２月中旬から３月中旬にかけて、「ランク・グループ」ごとに、各一般従業員の相対評価が行われる。「ランク・グループ」とは、一般従業員の相対評価を行うために形成された一般従業員の評価母体を指し、原則として、30名から100名程度の同一部門・同一職種（専門職と事務・技能職の別のこと）の従業員により構成される。ただし、ある部門に属するその職種の従業員数が30名に満たない場合には、少人数のグループを組み合わせてランク・グループが形成されることもある。
ランク・グループが同一部に所属する従業員だけで構成されている場合には、第一次評価を行った直属の上司が第一次評価の結果を持ち寄り、当該部の部長を交えたランク・ミーティングを開催し、あらかじめ配布されたＥＡＤＳやＤレポートを踏まえながら議論を行い、各従業員の評価区分を決定する。
ランク・グループが複数の部の従業員で構成されている場合には、各部の長でランク・ミーティングを開催し、同じランク・グループに属する各従業員の評価区分を決定する。各部の長は、第一次評価者（直属上司）と協議を行い、第一次評価の結果とカウンセリングの結果を踏まえながら、当該部に所属する一般従業員の相対的な順位をおおむね決定した上で、ランク・ミーティングに臨む。ランク・ミーティングでは、各部の長が、あらかじめ配布されたＥＡＤＳやＤレポートを踏まえながら議論を行い、各従業員の評価区分を決定する。
なお、専門職については、原則として、同一のランク・グループに属する従業員の全員に順位が付けられた上で、その評価区分が決定されるが、事務・技能職については、全員に順位は付けられず、評価区分だけが決せられる。
業績評価の手順の概要は、会社のイントラネット上で公開され、従業員であれば誰でも閲覧することが可能になっている。
エ 評価区分の最終決定とその伝達
ランク・ミーティングの結果決定された評価区分は、人事部でデータ管理システムに入力され、役員がこれを承認することにより、毎年３月下旬頃に最終決定される。
最終決定された評価区分は、第一次評価者に伝えられ、毎年４月以降、各第一次評価者は、被評価者である各一般従業員と面接を行い、評価結果を伝えるとともに、今後の仕事の目標等について指導を行う。この面接の内容は、専門職については、ＥＡＤＳの面談内容の要約欄に記載され、事務・技能職については、事務・技能職従業員評価表の所定欄に記載される。
【審５p４･６～16･19～21･26～29、審６p７～19･21～24、乙19～22】
５ Ａ２の再雇用選考及び査定結果等について
⑴Ａ２の再雇用選考の結果について
Ａ２は、22年３月31日に定年退職した。したがって、前記４⑴②ウの再雇用基準に定める「過去３年間の業績評価」は、18年から20年までの評価（評価対象期間は、17年１月から19年12月まで）である。同再雇用基準を満たすためには、その平均値が3.0以下である必要があったが、Ａ２の上記３年間の業績評価はいずれも3.5であったため、Ａ２は再雇用基準を満たさず、再雇用されなかった。
【審６p27、乙22】
⑵Ａ２の18年から20年までの業績評価（評価対象期間は、17年１月から19年12月まで）について
① Ａ２の担当業務と業務量
Ａ２は、本件再雇用基準が業績評価の対象期間とする17年から19年までの間、燃料販売部門のリテールサービス・カード・オペレーションズに所属し、クレジット・カード関連の管理業務を主として担当していた。具体的には、以下の業務であった。
ア サービス・ステーション（いわゆるガソリンスタンド。以下「ＳＳ」という。）のクレジット・カード利用の申込みの処理等
ＳＳの顧客は、クレジット・カードを利用して給油等のサービスを受けることができるが、カード会社との契約は、各ＳＳが行うのではなく、会社が行っている。このため、各ＳＳは、自らの店舗で使用可能なクレジット・カードを選択し、会社に対して、クレジット・カード利用の申込みを行うことによって、会社のカード・プログラムに参加する。このため、会社に、クレジット・カード関連の管理業務が発生する。
Ａ２が行っていた業務は、(ｱ)ＳＳから受領したクレジット・カードの利用申込書の写しをクレジット・カードセンターに社内便で送り、利用申込書の原本をカード・オペレーションズのファイルに綴じること、(ｲ)カード・プログラムに参加しているＳＳのエクセルファイルで作成されたリストを、ＳＳの新設、経営者の交代、廃業等のＳＳの異動に伴って更新すること、(ｳ)ＰＯＳコード（クレジット・カードセンターで集計された売上げと、クレジット・カードが使用されたＳＳを関連付けて、どの売上げがどのＳＳのものかを特定するために用いられる番号）を設定することであった。
これらの業務に要する時間は、１件当たり、最大で２ないし３時間程度、件数は、多くても月に10件程度であった。
イ 会計処理において発見されたエラーのＳＡＰ（社内コンピューターシステムの名称）上での修正作業
クレジット・カードセンターで全国のＳＳの売上金額が集計された後、その集計データに基づき、カード会社から会社に支払が行われ、会社から各ＳＳに対し、各ＳＳの売上げに相当する支払が行われる。これらの過程で行われる会計処理については、経理上の不正が行われることを防ぐために、複数の従業員で行うものとされており、Ａ２は、主担当としてこれらの業務を行う者の手伝いを行っていた。
Ａ２が担当したこれらの業務は、１回当たりの所要時間は２ないし３時間程度で、発生回数も月に１ないし２回程度であった。
ウ 会社の営業担当者（テリトリー・マネジャー（以下「ＴＭ」という。））からの質問への対応
会社のカード・プログラムに新たに参加するＳＳがある場合に、ＴＭに対し、必要書類の案内を行う業務であり、業務量としては、１日に１ないし２件程度で、所要時間も短時間であった。
エ クレジット・カード関連の保険料支払、クレジット・カード関連物品の購買発注、整理等
会社がクレジット・カードの盗難・紛失等に備えて加入している保険の保険料の算出及び保険料の支払業務と、カード関係の備品（クレジット・カードの利用申込書等）の在庫が少なくなったときの在庫管理と業者への発注業務であり、業務量としては、月に１回程度で、所要時間も短時間であった。
② Ａ２の業務遂行状況とその評価等
Ａ２が担当業務を遂行するに当たって、大きなトラブルやミスはなかった。
Ａ２が担当していた業務は、いずれも、定型的な業務であり、その業務量も他のカード・オペレーションズの従業員と比較して少なかった。クレジット・カードの使用に伴う会計処理業務以外のカード・オペレーションズにおける主要業務は、クレジット・カードセンターの管理業務及びプロジェクト業務であり、これらの業務は、企画立案や対外折衝等を含む非定形的な業務であったが、Ａ２は、これらの担当ではなかった。
Ａ２の上司は、Ａ２に対して、管理職になる意向があるか否かを尋ね、もし管理職を目指すのであればより難易度の高い業務を担当した方が良いと助言したが、Ａ２は、そのような業務を担当することは避けたいし、新しい業務や難しい業務にチャレンジすることについての興味はない旨を答えた。そして、Ａ２が、新たな業務を担当したいとか、プロジェクト業務に参加したいという申出を行ったことはなかった。会社では、専門職の８割から９割が管理職に昇進する傾向にあり、Ａ２の属するCL25は、管理職の直前の職級であった。
Ａ２は、18年の評価のためのＥＡＤＳについては、提出を拒んでおり、Ａ２の上司が、面接の結果及びＡ２から提出されたメモなどを基にしてＥＡＤＳを記載し、Ａ２の了承を得て提出した。19年及び20年については、Ａ２は、ＥＡＤＳの記述式の７項目（ほかにマーク式の項目が１項目ある。）のうち、２項目しか記載せず、そのうちの１項目は、「従業員のキャリアに対する希望、及びその他の個人的考察」という項目について、労使関係の改善を図り、労働者及び労働組合の声を真摯に聞くべきであるなどの記載をしていた。19年及び20年についても、上司が、面接の結果及びＡ２から提出されたメモなどを基にしてＥＡＤＳを補充記載し、提出した。会社において、ＥＡＤＳの項目を白紙で提出する例はほとんどなかった。
③ Ａ２に対する部門評価とランク・ミーティングにおける評価等
ア Ａ２の18年から20年までの部門評価は、いずれも部門４名のうちの最下位であった。
イ Ａ２のランク・グループは、おおむね、会社の燃料販売部門のうち４部門に属する、職位がCL23からCL25の専門職従業員で構成されていた。構成員の人数は、17年は46名、18年は39名、19年は31名であった。
ウ Ａ２の18年から20年までのランク・ミーティングにおける評価は、いずれも、下位15パーセントの順位となり、3.5の評価区分に位置付けられた。
【審３p20～24、審５p10、審６p39～47･54～59、審７p39、甲23、乙12～14、乙26、乙27】
６ Ａ３の再雇用選考及び査定結果等について
⑴Ａ３の再雇用選考の結果について
Ａ３は、22年８月31日に定年退職した。したがって、前記４⑴②ウの再雇用基準に定める「過去３年間の業績評価」は、19年から21年までの評価（評価対象期間は、18年１月から20年12月まで）である。同再雇用基準を満たすためには、その平均値が3.0以下である必要があったが、Ａ３の上記３年間の業績評価はいずれもＣであったため、これを数値化した平均値は4.0となる。したがって、Ａ３は再雇用基準を満たさず、再雇用されなかった。
【乙22】
⑵Ａ３の19年から21年までの業績評価（評価対象期間は、18年１月から20年12月まで）について
① Ａ３の担当業務と業務量
Ａ３は、本件再雇用基準が業績評価の対象期間とする18年１月から20年１月までの間は、コントローラー本部（経理部）の供給会計部（以下「ＰＭＩ」という。）に在籍し、20年２月から同年12月までの間は、コントローラー本部（経理部）のコントロール・アドバイザリーに所属した。Ａ３の主な業務は、バンコクビジネスサポートセンターへの文書転送業務、外部倉庫保管文書の文書管理業務及び購買業務であった。具体的には、以下のとおりであった。
ア バンコクビジネスサポートセンターへの文書転送業務
会社の各担当部署からＡ３の下に集められた請求書や注文書等
の文書をバンコクビジネスサポートセンターに転送する業務で、具体的な作業としては、Ａ３に届けられる、(ｱ)他社（他の石油元売会社又は商社）に石油製品を発注する際の発注書や請求書、(ｲ)会社が他社に石油製品を販売した際に作成した請求書、(ｳ)会社とＢ１会社との間の石油製品の売買において会社の担当部
署が作成した両社間の請求書等の文書を、社内用のメール便で転送するというもので、Ａ３の作業は、同人のインボックスに届いた各文書を封筒に入れて、アウトボックスに入れるだけで、請求書の数字の確認など、文書の内容のチェック等を行うことはなかった。転送作業は１回当たり数通から多くても10通程度で５分から15分ほどで終わり、発生回数は月に数回であった。
イ 外部倉庫保管文書の文書管理業務
ＰＭＩで取り扱っていた請求書等の経理関係文書には、会社統合前の４社分の経理関係文書が含まれており、分量が膨大であったため、外部倉庫で保管されていた。保管対象文書はダンボールにまとめられ、ダンボールごとにタイトルと保管期限が担当部署から指定された上で、外部倉庫に預けられる。預入時に指定された保管期限が到来すると、文書管理を担当している総務部から、保管期限が到来したダンボールに入っている文書を廃棄するか又は保管期限を延長するかにつきＰＭＩに問合せがある。
Ａ３は、ＰＭＩ在籍時にこの文書管理を担当し、保管の延長又
は廃棄を判断し、直属上司の承認を求めていたが、コントロール・アドバイザリーに異動するとともにＰＭＩが廃止されたため、異動後もこの業務を担当した。
保管対象文書の保管延長又は廃棄に関する問合せが総務部から来るのは四半期に１回（年４回）で、１回に問合せのあるダンボールは10箱から20箱程度であったため、１回の業務量としては、１日から遅くとも２日程度で終わる作業であった。
ウ 購買業務
ＰＭＩ在籍時には、会社の「燃料油脂新聞」購読料支払及びバンコクビジネスサポートセンターのトレーニング費用の精算等の業務を行っていた。同業務は、いずれも定型的で極めて簡単な業務であり、発生回数も月に１回あるかないかであったが、Ａ３は、コントロール・アドバイザリーに異動後は、担当から外れた。
② Ａ３の業務遂行状況とその評価等
Ａ３は、年間25日の有給休暇とは別に、平成18年は41日、19年は46日、20年は70日以上「病欠」として欠勤しており、業務量も他の従業員と比べて著しく少なかった。Ａ３が欠勤をする際の電話連絡は、欠勤日の出勤時間前にあることもあったが、出勤時間を過ぎてから連絡があることも少なくなかった。
Ａ３が、休みがちであったために、バンコクビジネスサポートセンターで業務に支障が出たり、請求書の転送が遅れて取引先からクレームを受けたりしたこともあった。
もっとも、Ａ３は、タイの政情不安による空港封鎖により、郵便物がストップしたり、誤配があったりした際に、現地のバンコクの担当部署の担当者に電話やメールで現状を連絡したり、混乱が生じないように手配をしたりしたこともあった。
Ａ３は、数日間連続で休むこともよくあったので、同人が欠勤している間に同人のインボックスに届けられた文書については、隣の部署であるフィナンシャル・オペレーションズ等の従業員が、Ａ３のインボックスを確認してバンコクビジネスサポートセンターへ転送していた。Ａ３は、このように他の従業員が転送した文書について確認してはいなかったし、転送業務を行ってくれた従業員に感謝の意を伝えるということもなかった。
20年５月の業績評価面接の際、Ａ３の上司がＡ３に業務量を増やすことが可能かと尋ねたところ、Ａ３は、業務量を増やせるかどうかは自分では決められないので、組合を通して話をしてほしいと答えた。
また、Ａ３は、文書管理業務を行っている際に、外部倉庫に預けられている会社の在庫評価計算関係の重要な文書を、保存期限到達前に誤って廃棄しようとしたことがあった。これは、Ａ３が、外部倉庫に預けられている当該文書が原本ではなくコピーだと思い込んだためであったが、同人の上司が、外部倉庫から当該文書の入った段ボールを取り寄せて中身を確認し、廃棄するのをやめさせた。
③ Ａ３に対する部門評価とランク・ミーティングにおける評価等
ア Ａ３のランク・グループは、管理部門の経理（コントローラー）、財務（トレジャラー）、与信管理（クレディット）、税務（タックス）及び総合監査室（コーポレートオーディット）に所属している、事務・技能職従業員10名前後で構成されていた。
イ Ａ３の18年から20年までのランク・ミーティングにおける評価は、いずれも、下位15パーセントの順位となり、Ｃの評価区分に位置付けられた。
【審９p６～11、審11p12･16･19･36、審12p41、甲44、甲45、乙26、乙27、乙31、乙34、乙35、乙40】
第３ 判断
１ 当事者の主張
⑴申立人組合の主張
① 会社は、組合の前身であるＣ５組合に対して、敵対的な対応を行ってきたが、Ｃ５組合が分裂し、組合が結成された以降も、組合に敵対的な対応を続けた。
「定年退職者再雇用制度」についても、団体交渉を重ねてはいるが、会社の態度は、一度決めたものは変えない、特に業績評価を再雇用選定基準に据えるという考えは絶対に変えないという態度で、組合の主張に耳を傾けることなく、不誠実な対応であった。
② 会社の業績評価制度は、評価の客観的尺度、細かい評価基準や業績評価決定のプロセスを明らかにしていなかったり、ランク・グループの決定や評価区分の比率が不適切に行われているなど不透明かつ合理性・公平性に欠けた制度であり、組合を差別するための道具として運用されている。
③ Ａ２が従事していた業務内容や業務量は、本人が選び、決めたものではなく、上司（会社）が決めて指示したものである。Ａ２の業務内容が「職位に見合ってない」というのであれば、それはＡ２の責めに帰すものではなく、決定・指示した上司（会社）の責任である。Ａ２は、本件評価対象期間中、担当業務において何のトラブルも起こさず、瑕疵なく業務に従事した。
したがって、Ａ２が標準より劣る評価を受ける理由は何もない。それにもかかわらず、Ａ２に対して、会社がこのような不当な評価を行ったのは、同人が組合員であることを嫌悪したためである。
④ Ａ３の業績評価について、会社は、Ａ３が業務上疾病に被災し、労災認定を勝ち取り、主治医の診断書に基づくリハビリ就労を行っている事実を全く無視して、健常者と比較するという誤りを犯した上で、「業務量が少ない」として業績評価を平均より低くするという不公正極まりない評価を行った。
昭和48年頃、会社は、６名について、労災認定を申請する旨表明し、そのうち２名は、Ｃ５組合を脱退し、再雇用されている。Ｃ５組合を脱退し、非組合員となったＩについては、労災認定以前から労災扱いとして賃金カットをされず、再雇用もされている。Ａ３との取扱いの差別は明らかである。
Ａ３は、バンコクビジネスサポートセンターへの文書の転送業務については、確実に行ってきており、タイの政情不安による空港封鎖という事態においても、極力業務に支障が生じないように最大限努力して、責任をもって業務遂行している。
文書廃棄のミスについても、Ａ３がたまたま行ったかもしれないミスを殊更に取り上げて、それがあたかも恒常的に行われていたかのごとく言い立てているにすぎない。
したがって、Ａ３が標準より劣る評価を受ける理由は何もない。それにもかかわらず、Ａ３に対して、会社がこのような不当な評価を行ったのは、同人が組合員であることを嫌悪したためである。なお、Ａ３は、定年前の39年間、Ｂ評価は３回、Ｃ評価は36回という差別評価を受けている。
⑤ したがって、Ａ２及びＡ３が標準以下の評価を受けたことは、同人らが組合員であることないし組合活動を行ったことを理由とするものであり、この評価を理由として同人らを再雇用しなかったこともまた、同人らが組合員であることないし組合活動を行ったことを理由とする不利益取扱いである。
⑵被申立人会社の主張
① 会社の再雇用基準では、「過去３年間の業績評価の平均が標準以上の者」であることが、再雇用の対象となる従業員の条件とされているところ、会社がＡ２及びＡ３の再雇用を行わなかったのは、同人らの当該期間の業績評価がいずれも標準を下回ったためであって、同人らが組合員であるためではない。
② Ａ２は、非管理職の専門職としては最高位であるCL25の職位にありながら、業務を定型的に実行するだけで、その職位に期待される仕事、すなわち決められた業務をより効率的に行うための検討や提案、リーダーシップの発揮といった主体的かつ積極的な姿勢で業務に取り組むこと、より難易度及び重要性が高い業務に挑戦することは皆無であった。また、その業務量も少なかった。このため、他の専門職従業員と比べて、会社への貢献度が低いことは明らかであった。
会社は、管理職になるためにより主体的かつ積極的な姿勢で担当業務に取り組むほか、業績評価においてよりアピールできる難易度の高い業務を担当した方が良いと助言もしていたが、Ａ２は、新しい業務や難しい業務にチャレンジすることには興味もないと述べ、むしろ避けたいという反応をしていた。
組合は、Ａ２を含む組合員らが、組合差別により不当な業績評価を受けたとして、不当労働行為救済申立てを行ったが、いずれの申立ても棄却ないし却下されている。このことは、会社によるＡ２の業績評価が、差別的業績評価ないし恣意的なものではなかったことを裏付けるものである。
会社は、以上のとおり、公平公正な業績評価の結果、Ａ２の業績評価を行ったものであって、同人が組合員であることを理由とした差別的業績評価ないし恣意的な業績評価を行った事実は存在しない。
③ Ａ３が担当していた事務的な仕事の量は他の従業員とは比較の対象にならないほど少なく、その遂行に当たって特に困難が生ずるような内容でもなかった。また、他の従業員とのコミュニケーション上の問題や文書管理業務に関する重大なミスといった問題点を考慮すれば、Ａ３の会社に対する貢献度が他の従業員と比べものにならないほど極めて低いことは、明白であった。
組合は、Ａ３を含む組合員らが、組合差別により不当な業績評価を受けたとして、不当労働行為救済申立てを行ったが、いずれの申立ても棄却ないし却下されている。このことは、会社によるＡ３の業績評価が、差別的業績評価ないし恣意的なものではなかったことを裏付けるものである。
会社は、以上のとおり、公平公正な業績評価の結果、Ａ３の業績評価を行ったものであって、同人が組合員であることを理由とした差別的業績評価ないし恣意的な業績評価を行った事実は存在しない。
④ したがって、会社がＡ２及びＡ３を再雇用しなかったことは、不当労働行為には当たらない。
２ 当委員会の判断
⑴Ａ２の業績評価について
① Ａ２の担当していた業務の業務量は、(ｱ)ＳＳのクレジット・カード利用の申込みの処理等については、所要時間が１件当たり最大で２ないし３時間くらいで、件数は、多くても月に10件程度、(ｲ)会計処理において発見されたエラーのＳＡＰ上での修正作業は、１回当たりの所要時間は２ないし３時間程度で、発生回数も月に１ないし２回程度、(ｳ)会社のＴＭからの質問への対応は、所要時間は短時間であって、件数も１日に１ないし２件程度、(ｴ)クレジット・カード関連の保険料支払、クレジット・カード関連物品の購買発注、整理等については、所要時間も短時間で、発生回数も月に１回程度であって（第２、５⑵①）、これらを合計しても、業務量としてはかなり少ないといわざるを得ない。
② カード・オペレーションズにおける他の主要業務は、クレジット・カードセンターの管理業務及びプロジェクト業務であり、これらの業務は、企画立案や対外折衝等を含む非定形的な業務であったが、Ａ２は、これらには主たる担当者としては関与していなかった。会社は、Ａ２に対して、もし管理職を目指すのであればより難易度の高い業務を担当した方が良いと助言したが、Ａ２は、そのような業務を担当することは避けたいし、新しい業務や難しい業務にチャレンジすることについての興味はない旨を答えた。そして、Ａ２が、新たな業務を担当したいとか、プロジェクト業務に参加したいという申出を行ったこともなかった（第２、５⑵②）。
ちなみに、会社では、専門職の８割から９割が管理職に昇進する傾向にあり、Ａ２の職位CL25は、管理職の直前の職級であった（第２、５⑵②）。
なお、Ａ２は、ＥＡＤＳについて、全く記載せずに、あるいは一部のみを記載して上司に提出する（第２、５⑵②）など、自らの業績を高く評価してもらうことに熱心でなかったことも窺われる。
③ 以上の事実を総合すれば、Ａ２が担当業務を遂行するに当たって、大きなトラブルやミスはなかったことを考慮しても、同人の平成18年から20年までの評価は、業績評価について会社が有している裁量を逸脱しているとまでの事情を認めることはできず、組合加入ないし組合活動を理由とする不当なものであるということはできない。
⑵Ａ３の業績評価について
① Ａ３の担当していた業務の業務量は、(ｱ)バンコクビジネスサポートセンターへの文書転送業務については、１回当たり数通から多くても10通程度で５分から15分ほどで終わるものであり、転送作業の発生回数は月に数回程度、(ｲ)外部倉庫保管文書の文書管理業務は、１回当たりの所要時間は１日から２日程度で、発生回数も四半期に１回程度、(ｳ)購買業務は、月に１回あるかないか程度であって（第２、６⑵①）、これらを合計しても、業務量としてはかなり少ないといわざるを得ない。
Ａ３は、労災として頸肩腕症候群に罹患していたことから、それによって業務量が少ないことを理由として低評価を行うことは不当であるとの組合の主張も理解できないではない。しかしながら、昭和57年には症状固定・治癒の認定がなされていたこと（第２、２⑶）やＡ
３ の欠勤中には他の従業員がＡ３の業務の代替をしていたこと（同６⑵②）などを考えれば、業務量が少ないことを理由として低評価を行ったとしても、必ずしも不当であるとまではいえない。
組合は、Ｃ５組合を脱退し非組合員となったＩが労災認定以前から労災扱いとして賃金カットがなされず再雇用もされていることや、48年頃に労災認定を受けた２名がＣ５組合を脱退し再雇用されていることが、組合員であるＡ３に対する差別の証左であるとも主張する。確かに、Ｉの事案は、Ａ３とは異なり、労災認定以前から労災扱いとして賃金カットがなされていなかったものではあるが、そのことをもって、直ちにＡ３に対する差別があったとまでみることはできない。また、48年頃に労災認定を受けた２名が、Ｃ５組合を脱退し、再雇用されているという事実も、そのことだけでＡ３に対する差別を認めることは困難であり、その他、同人に対する差別的取扱いを推認するに足りる疎明はない。
② Ａ３は、欠勤が多く、バンコクビジネスサポートセンターで業務に支障が出たり、請求書の転送が遅れて取引先からクレームを受けることもあった。Ａ３は、欠勤中の業務を同僚がカバーしている事実について確認することもなかったし、カバーした従業員に感謝の意を伝えるという配慮にも欠け（第２、６⑵②）、外部倉庫に預けられている会社の在庫評価計算関係の重要な文書を、保存期限到達前に誤って廃棄しようとしたこともあった（同）。
Ａ３は、タイの政情不安による空港封鎖という事態において、極力業務に支障が生じないように努力した事実は認められるものの（第２、６⑵②）、上記の事実を勘案すれば、同人の業務については、その質においても問題があったといわざるを得ない。
③ 以上の事実を総合すれば、Ａ３の平成19年から21年までの評価は、業績評価について会社が有している裁量を逸脱しているとまでの事情を認めることはできず、組合加入ないし組合活動を理由とする不当なものであるということはできない。
⑶以上のとおり、会社の、Ａ２に対する18年ないし20年の業績評価及びＡ３に対する19年ないし21年の業績評価については、同人らの組合所属ないし組合活動を理由として低評価がなされたということはできない。そして、会社の再雇用制度では、「過去３年間の業績評価の平均が標準以上の者」であることが雇用条件となるところ、Ａ２及びＡ３は、いずれもこの基準を満たしていなかったのであるから、同人らが再雇用されなかったこともまた、同人らの組合所属ないし組合活動を理由とするものであるということはできない。
したがって、会社が、Ａ２及びＡ３を再雇用しなかったことは、同人らが組合員であることないし組合活動を行ったことを理由とする不利益取扱いには当たらない。
組合は、会社の団体交渉における姿勢などから、会社は組合を嫌悪しており、問題の多い業績評価制度を利用して組合員を差別しているとも主張するが、上記のとおり、Ａ２及びＡ３の定年前３年間の業績評価が、両名の組合所属ないし組合活動を理由に行われているとまではいうことができないから、組合の主張は採用することができない。
第４ 法律上の根拠
以上の次第であるから、会社が、Ａ２及びＡ３を再雇用しなかったことは、労働組合法第７条第１号に該当しない。
よって、労働組合法第27条の12及び労働委員会規則第43条を適用して、主文のとおり命令する。
平成28年２月16日
東京都労働委員会
会長房村精一
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m11600.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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