命令書（写）
再審査申立人Ｘ組合
再審査被申立人Ｙ会社
上記当事者間の中労委平成２６年（不再）第１２号事件（初審東京都労委平成２３年（不）第７０号事件）について、当委員会は、平成２８年６月１５日、第２１２回第三部会において、部会長公益委員三輪和雄、公益委員鎌田耕一、同山本眞弓、同鹿野菜穂子出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主文
本件再審査申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要
１ 本件は、再審査被申立人Ｙ（以下「会社」という。）が再審査申立人Ｘ（以下「組合」という。）に対して行った下記(１)ないし(６)の行為が労働組合法（以下「労組法」という。）第７条各号所定の不当労働行為に当たるとして、組合が東京都労働委員会（以下「都労委」という。）に救済を申し立てた事案である。本件救済申立てについては、下記(１)ないし(３)及び(６)（第１回団体交渉に係る部分）に係る申立てが平成２３年７月４日（以下、「平成」の元号を省略する。）になされ、(４)ないし(６)（第２回及び第３回団体交渉に係る部分）に係る申立事実が同年１０月７日に、(６)（第４回ないし第７回団体交渉に係る部分）に係る申立事実が２４年６月２８日に、それぞれ追加された。
(１) 会社が、会社Ｃ支店輸送ゆうパック課（以下「輸送ゆうパック課」という。）の期間雇用社員（時給制契約社員）であったＡ₁、Ａ₂、Ａ₃、Ａ₄、Ａ₅、Ａ₆、Ａ₇、Ａ₈、Ａ₉及びＡ10の１０名（後記第３の６参照。以下「Ａ₁ら１０名」という。）に対して、その直近の雇用契約期間が６か月間であったところ、２３年４月１日、同日以降の雇用契約について、雇用契約期間を同年６月３０日までの３か月間として契約更新を行ったこと（以下「本件契約更新」という。）（労組法第７条第１号及び第３号）。
(２) 会社が、２３年６月２４日ないし同月３０日の間に、組合ではなく、Ａ₁ら１０名のうちＡ₁及びＡ₄を除く８名（以下「Ａ₂ら８名」という。）各人に対して、同月３０日付け雇止めに関する雇止め理由証明書を交付したこと（以下「本件雇止め理由証明書交付」という。）（労組法第７条第３号）。
(３) 会社が、Ａ₁ら１０名のうちＡ₁を除く９名（以下「Ａ₂ら９名」という。）に対して、２３年６月３０日付けで雇止めとしたこと（以下「２３．６．３０雇止め」という。）（労組法第７条第１号及び第３号）。
(４) 輸送ゆうパック課担当課長であったＢ₁が、Ａ₁と輸送ゆうパック課の期間雇用社員（時給制契約社員）であったＢ₂との間で２３年８月１１日に発生した業務上のトラブル（詳細については、後記第３の８(14)ア参照。以下「本件トラブル」という。）に関して、Ａ₁に対して行った同月１１日、１２日、１３日の各言動（以下「本件Ｂ₁言動」という。）（労組法第７条第１号及び第３号）。
(５) 会社が、Ａ₁に対して、２３年９月３０日付けで雇止めとしたこと（以下「２３．９．３０雇止め」といい、Ａ₂ら９名に対する２３．６．３０雇止めと合わせて「本件各雇止め」という。）（労組法第７条第１号、第３号及び第４号）。
(６) Ａ₁ら１０名に対する本件各雇止め又は本件トラブルを巡るＢ₂及びＢ₁担当課長によるＡ₁に対する暴言等の有無に関して、２３年６月２７日ないし２４年６月２１日の間の７回にわたり行われた各団体交渉（以下、これらの各団体交渉を総称して「本件団交」、各回の団体交渉を「第１回団交」等という。）における会社の対応（労組法第７条第２号）。
２ 初審における請求する救済の内容は、要旨次のとおりである。
(１) Ａ₁ら１０名に対する本件各雇止めがなかったものとしての取扱い、原職相当職復帰及びバックペイ
(２) Ａ₁ら１０名に対する本件契約更新、Ａ₂ら８名に対する本件雇止め理由証明書交付及びＡ₁に対する本件Ｂ₁言動による組合の組合活動に対する妨害の禁止
(３) 本件団交における誠実対応
３ 都労委は、２６年１月１４日、組合の申立てを棄却することを決定し、同年２月１９日、各当事者に命令書を交付した。
これを不服として、組合は、同年３月５日、初審命令の取消し及び要旨次のとおりの救済（前記２を一部修正）を求めて、再審査を申し立てた。
(１) Ａ₁ら１０名に対する本件各雇止めがなかったものとしての取扱い、原職相当職復帰及びバックペイ（年５分加算）
(２) 本件団交における不誠実対応に関する謝罪及び今後の団体交渉の申入れに対する誠実対応
(３) Ａ₁ら１０名に対する本件各雇止め及び本件団交における不誠実対応に関する文書掲示並びに社内報掲載
４ 本件の争点は、次のとおりである。
(１) Ａ₁ら１０名に対する本件契約更新は、労組法第７条第１号及び第３号の不当労働行為に当たるか（争点１）。
(２) Ａ₂ら８名に対する本件雇止め理由証明書交付は、労組法第７条第３号の不当労働行為に当たるか（争点２）。
(３) Ａ₂ら９名に対する２３．６．３０雇止めは、労組法第７条第１号及び第３号の不当労働行為に当たるか（争点３）。
(４) Ａ₁に対する本件Ｂ₁言動は、労組法第７条第１号及び第３号の不当労働行為に当たるか（争点４）。
(５) Ａ₁に対する２３．９．３０雇止めは、労組法第７条第１号、第３号及び第４号の不当労働行為に当たるか（争点５）。
(６) 本件団交における会社の対応は、労組法第７条第２号の不当労働行為に当たるか（争点６）。
第２ 当事者の主張の要旨
以下において、①「Ｄ」とは、Ｄ労働組合（後記第３の１(１)参照）を、②「『８深』」等とは、輸送ゆうパック課における期間雇用社員の勤務帯に係る符号（後記第３の３(２)に係る本件命令書別表１参照）を、③「Ｂ₃」とは、会社が２２年７月１日付けで宅配便事業を統合した際、同日付けで期間雇用社員（時給制契約社員）として雇い入れたＥの元契約社員（後記第３の４参照）を、それぞれ指す。
１ 争点１（Ａ₁ら１０名に対する本件契約更新の労組法第７条第１号及び第３号該当性）
(１) 組合の主張
ア 当時のＦ労働組合のＡ11委員長らの呼びかけで、階級的労働組合運動の新たなナショナルセンターとなることを目指して、元年に、Ｇが結成された。そのＨ産別組織であるＩは、Ｄの階級的労働組合への再生を目指すとともに、未組織とりわけ非正規のＪ労働者の労働組合への組織化のために活動する中、２３年１月に、会社の４万６０００人規模のリストラ計画が打ち出された以降、ＩのＡ12、Ａ13は、Ｃ支店において、社員の出退勤時に通用門前で、雇止め、解雇に反対し、労働組合を結成して闘うことを訴える旨のビラを配布した。
これに対し、会社は、Ｉの活動を危険視し、管理職社員のほか、会社の意を汲んだＤの組合員やＢ₃を通して、常に監視等を行った。
２２年４月３０日に会社の期間雇用社員（時給制契約社員）として採用され、輸送ゆうパック課に勤務していたＡ₁は、上記ビラを読み、Ｉのほか、Ｇに所属するＫの協力を得て、２３年２月、組合の結成に向けて、職場の仲間に呼びかけるなどの準備活動を開始した。このＡ₁を中心とした組合結成の動きについて、会社は、同月中に把握した上で、管理職社員のほか、Ｄの組合員、Ｂ₃を通して、その動きを監視し、Ａ₁やＡ₁に同調する職場の仲間が組合の結成に向けて話し合っていると、「何を話しているのか。」などと圧力をかけたり、付きまとうなどして、これを妨害した。
なお、２３年３月３日付けでＡ₁が会社に提出した書面について、同月９日、輸送ゆうパック課のＢ₄課長がＡ₁に対して「しっかりした文書だけれども、誰かに相談したのかい。」と、Ａ12らとの関係を臭わす発言をしたことからすると、会社は、遅くとも同月９日までには、Ａ₁を中心とした組合結成の動きを把握していたはずである。
イ 会社が雇用契約期間の短縮に固執するのは、労働者が雇止めをおそれて、労働条件の改善等を要求できない立場に置こうとするものであり、労働者の団結権を奪う目的に他ならない。
組合結成の動きを知った会社は、この動きに同調しようとするＡ₁の仲間がいれば、これをいつでも雇止めとすることができるように準備した。すなわち、会社は、組合に加入する可能性があると目したＡ₁ら１０名を含む輸送ゆうパック課の期間雇用社員（時給制契約社員）１６名全員を２３年６月３０日付け雇止めの対象者となるようにするために、「要員配置の見直し」を口実に、敢えてＡ₁が会社に採用された２２年４月３０日を基準日として設定し、これ以降に採用された期間雇用社員（時給制契約社員）を「短期雇用者」と称して、短期雇用者に該当する上記１６名のみに対して、２３年４月１日以降の雇用契約について、通例の６か月間ではなく、３か月間の雇用契約期間に短縮して契約更新を行った。
ウ したがって、Ａ₁ら１０名に対する本件契約更新は、労組法第７条第１号及び第３号の不当労働行為に当たる。
(２) 会社の主張
２２年度における会社の営業利益は、２３年２月時点で１１８５億円の赤字となる見通しであったが、その後の積極的な営業努力や経費削減等の結果、一部改善したものの、同年３月の東日本大震災の影響もあり、最終的には、１０３４億円の赤字が確定した。このような経営状況の中で、会社は、２３年度には、２４年度の黒字化を確実なものとすべく、その道筋をつけることが不可欠であった。当初の計画では、２３年６月１日から全社的に実施予定であったゆうパックのサービス水準（標準送達日数）の見直しを始め、各種収支改善策を講じていくため、要員配置の見直しも検討していたところ、輸送ゆうパック課においては、２２年４月３０日以降、同年７月１日付け宅配便事業の統合に伴う一時的な業務量の変動に対応するため雇用した期間雇用社員（時給制契約社員）の全員である約９０名に対して、今後、雇止めも含めて柔軟な対応ができるようにするため、２３年４月１日以降の雇用契約期間を同年６月３０日までとして契約更新を行ったものであり、「組合に加入する可能性があると目した」Ａ₁ら１０名を含む短期雇用者１６名のみに対して、同年４月１日以降の雇用契約期間を同年６月３０日までとして契約更新を行ったものではない。なお、上記のとおり、２２年４月３０日以降、同年７月１日付け宅配便事業の統合に伴う一時的な業務量の変動に対応するため雇用した期間雇用社員（時給制契約社員）について、会社は「短期雇用者」と呼称している。
そもそも、会社は、上記約９０名に対して、２３年２月中旬頃まで、各勤務帯のミーティング等において、同年４月１日以降の雇用契約期間を同年６月３０日までの３か月間として契約更新を行う旨をその事情も含めて口頭で周知した上で、同年２月下旬には、同趣旨の書面（「平成２３年４月１日以降の雇用契約について」）を個別に交付した（ただし、当初、同年３月３１日付けで雇止めの予定であったＡ₁に対しては、同人の雇用継続の意思を確認し、雇用を継続させることとした同月９日に口頭で周知した上で、その翌日に上記書面を交付した）ところ、当時、上記１６名の中に、組合を含め労働組合に加入していた者はおらず、組合結成の動きすらなかったのであるから、会社に不当労働行為意思が存する余地はない。
したがって、Ａ₁ら１０名に対する本件契約更新は、労組法第７条第１号及び第３号の不当労働行為に当たらない。
２ 争点２（Ａ₂ら８名に対する本件雇止め理由証明書交付の労組法第７条第３号該当性）
(１) 組合の主張
２３年６月１０日に結成された組合は、同月１３日、Ｃ支店へ赴き、会社に対して、組合結成を通知した上で、輸送ゆうパック課における同月３０日付け雇止め対象者である期間雇用社員（時給制契約社員）全員に対する雇止め予告通知の撤回、Ａ₂ら８名に係る雇止め理由証明書の交付等を要求して団体交渉を申し入れたにもかかわらず、会社は、同月２４日ないし３０日の間に、Ａ₂ら８名に対して、直接呼び出したり、自宅に郵送するなどして、同証明書を交付した。かかる会社の行為は、上記要求に関して組合が会社と交渉するものと考えていたＡ₂ら８名に対して、著しく不安を抱かせ、その団結に介入し、破壊しようとするものである。
したがって、Ａ₂ら８名に対する本件雇止め理由証明書交付は、労組法第７条第３号の不当労働行為に当たる。
(２) 会社の主張
会社がＡ₂ら８名に対して直接に雇止め理由証明書を交付したのは、それぞれ本人から交付請求があり、会社人事管理規程第３２条第３項の規定に基づき、速やかに同証明書を請求者本人に交付したものにすぎず、会社は組合を無視又は軽視した支配介入を行ったものではない。
したがって、Ａ₂ら８名に対する本件雇止め理由証明書交付は、労組法第７条第３号の不当労働行為に当たらない。
３ 争点３（Ａ₂ら９名に対する２３．６．３０雇止めの労組法第７条第１号及び第３号該当性）
(１) 組合の主張
輸送ゆうパック課において、２３年６月３０日付けで、Ｄの組合員である期間雇用社員（時給制契約社員）が雇止めとされなかったにもかかわらず、組合の組合員であるＡ₂ら９名を含む期間雇用社員（時給制契約社員）１５名が雇止めとされた。同日付けで雇止めが行われたのはＣ支店のみであること、しかも、他の支店では例を見ない１５名という規模で、Ａ₂ら９名と同じ「８深」又は「日５」在籍者のみが雇止め対象者とされたことから、会社は、Ａ₁を中心とした組合結成の動きを知り、組合に加入する可能性があると目した上記１５名に対して、いつでも雇止めとすることができるよう準備した（３か月間という変則的な雇用契約期間で契約更新を行った）上で、上記雇止めを実施したことは、明らかである。
会社が、上記１５名に対して雇止めとしておきながら、同時期に、輸送ゆうパック課において６４名の期間雇用社員（アルバイト）を雇い入れた事実は、上記１５名に対する雇止めの必要性がなかったことを端的に示すものである。
したがって、Ａ₂ら９名に対する２３．６．３０雇止めは、労組法第７条第１号及び第３号の不当労働行為に当たる。
(２) 会社の主張
会社は、厳しい経営状況の中で、２４年度には営業利益の黒字を確保することが必達目標であり、各支店とも自支店の状況に応じた営業努力、経費削減等に全力で取り組む必要があった。２３年度において、Ｃ支店では、収支改善の取組の一環として、輸送ゆうパック課において、安定した業務運営を確保しつつ、業務量に応じた適正な要員配置を段階的に推進し、余剰労働力を解消することとした。会社は、２３年７月１日時点での輸送ゆうパック課の適正な要員配置を考慮し、同日以降、雇用契約を更新しなくとも業務上の支障等が想定されない「８深」在籍者１３名、「日５」在籍者２名の計１５名の短期雇用者（Ａ₂ら９名を含む。）に対して、同日以降の雇用契約は更新しないこととした。上記１５名に対する同年６月３０日付け雇止めは、合理的な理由及び人選に基づくものである。
そもそも、会社は、同年６月１３日に組合から通知を受け、初めて組合の結成を知った。上記通知によれば、組合が結成されたのは同年６月１０日であるところ、会社が同年６月３０日付け雇止めを予告通知したのは同年５月２７日ないしその翌日であり、その時点においては、組合は結成されていない上、未だ組合結成の動きすらなかったのであるから、雇止め対象者の人選に当たり、会社の不当労働行為意思が存する余地のないことは、明らかである。
したがって、Ａ₂ら９名に対する２３．６．３０雇止めは、労組法第７条第１号及び第３号の不当労働行為に当たらない。
４ 争点４（Ａ₁に対する本件Ｂ₁言動の労組法第７条第１号及び第３号該当性）
(１) 組合の主張
ア ２３年８月１１日午前２時頃、輸送ゆうパック課の「８深」勤務帯において、本件トラブルが発生し、同日の勤務終了時のミーティングで、Ｂ₁担当課長は「この件については、面倒なので事情聴取などはしない。喧嘩両成敗で二人には帰ってもらう。」と発言した。かかるＢ₁担当課長の言動は、会社の意を汲んだＢ₃であるＢ₂の一方的な脅迫、暴力行為を容認するものである上、全く非のないＡ₁に対する「帰ってもらう。」との発言、すなわち、業務途中での帰宅を命じることは、次期雇用契約の更新を行わないことを示唆するものであり、雇止めの予告に等しい暴言である。
イ Ｂ₁担当課長は、本件トラブル発生翌日１２日の始業時刻（午後１０時）直後からミーティングなどと称して約１時間、また、翌１３日午前０時３０分頃から聴取書作りなどと称して約１時間、それぞれＡ₁に対して、本件トラブルについて事情聴取した。
上記事情聴取において、Ｂ₁担当課長は、自身の顔をＡ₁の顔の数センチメートルまで近づけるなどして、組合の結成に関して、「アルバイトの分際で組合なんか作りやがって。」、「会社は組合と認めても、俺はそんな組合なんてのは認めない。」と暴言を吐いた。
また、Ａ₁は、組合結成以降、Ｄ等の組合員から勤務時間中に、突然「死ね」、「殺してやる」等と言われるなど脅迫行為を受けていたことから、組合は、Ａ₁に対して、これらの脅迫行為やＣ支店の管理職によるパワーハラスメント等について、その言動をメモにとるよう指示していたところ、上記事情聴取において、Ｂ₁担当課長は、日頃からＡ₁が記録していたメモ帳の提出を強制的に求め、あるいは、メモ帳の内容を報告するよう脅迫した。このようなＢ₁担当課長のＡ₁に対する暴言、脅迫、暴力的行為は、約２時間にも及ぶものであった。
ウ したがって、Ａ₁に対する本件Ｂ₁言動は、労組法第７条第１号及び第３号の不当労働行為に当たる。
(２) 会社の主張
ア Ａ₁が従事していた「８深」勤務帯の終業時刻は午前６時４５分であるところ、２３年８月１１日午前６時４０分過ぎ頃から開催された勤務終了時のミーティングにおいて、Ｂ₁担当課長が、本件トラブルについて「面倒なので事情聴取などはしない。喧嘩両成敗で二人には帰ってもらう。」と発言した事実は存在しない。Ｂ₁担当課長は、同日、本件トラブル発生後の午前６時２０分からＡ₁、Ｂ₂の順にそれぞれ、本件トラブルについて事情聴取を行い、事実確認を終了したにもかかわらず、その直後に開催された上記ミーティングにおいて、敢えて「面倒なので事情聴取などはしない。」などと発言することはあり得ない。
イ 同年８月１２日、１３日のＡ₁との２回の対話において、Ｂ₁担当課長は、Ａ₁に対し、暴言、脅迫等に当たる発言をした事実はない。それは、社内調査を実施したところ、１回目の対話に立ち会っていた輸送ゆうパック課のＢ₅担当課長が、Ｂ₁担当課長の暴言、脅迫等の事実を否定していること、２回目の対話を職場で見聞きしていたと思われる期間雇用社員が、かかる事実を否定していることから明らかである。また、Ｂ₁担当課長とＡ₁との間柄について、当時、双方は特別な感情を有していたものではなく、職場における関係も特に悪くもなかったのであるから、Ｂ₁担当課長がＡ₁に対し暴言、脅迫等を行う理由もない。
Ｂ₁担当課長は、Ａ₁に対し、組合の結成に関して言及しておらず、組合の執行委員長なのだから堂々としていればよい旨のみ述べた。
組合は、Ｂ₁担当課長が、Ａ₁に対して、メモ帳の提出を強制的に求め、あるいは、メモ帳の内容を報告するよう脅迫したなどと主張するが、事実は異なる。１回目の対話において、Ａ₁は、Ｂ₂とは別の期間雇用社員からも同年６月３０日に、突然「死ね」などと暴言を吐かれた旨申し出たため、これについて、Ｂ₁担当課長が確認しようとすると、Ａ₁は、メモ帳を記録している、組合の助言により、他にも自身が受けた不利益等についてはその都度メモ帳に書き留めている旨発言した。かかる発言を受け、Ｂ₁担当課長は、そうしたメモ帳があるのであれば、会社としてもメモ帳の記載内容に関して早目に事実確認を行う等適切に対処する必要があるとの考えから、Ａ₁に対し、メモ帳を開示し、あるいは、メモ帳の内容を報告するよう促したにすぎず、これに対し、Ａ₁はメモ帳の開示等を行わなかった。
以上のとおり、Ｂ₁担当課長が、Ａ₁に対し、暴言、脅迫等を行った事実はない。
ウ したがって、Ａ₁に対する本件Ｂ₁言動は、労組法第７条第１号及び第３号の不当労働行為に当たらない。
５ 争点５（Ａ₁に対する２３．９．３０雇止めの労組法第７条第１号、第３号及び第４号該当性）
(１) 組合の主張
会社は、Ａ₁ら１０名を含む期間雇用社員（時給制契約社員）１６名に対して、２３年４月１日以降の雇用契約を３か月間の雇用契約期間に短縮して契約更新を行った際、同年６月３０日付けで雇止めがあり得ることを示唆することはなかった。上記１６名は、会社が雇用契約期間の一方的変更の理由とする「要員配置の見直し」について、勤務時間や勤務形態の変更はあっても雇止めが実施されるとは思ってもみなかったところ、Ａ₁を除き、突如、同日付けで雇止めが実施された。こうして多数の組合の組合員が雇止めとされた上、本件トラブルを巡って、Ｂ₂、Ｂ₁担当課長によるＡ₁に対する攻撃が繰り返されたにもかかわらず、Ａ₁が屈することなく本件救済申立てにより都労委で争い、組合活動を続けると見るや会社は、ついに同年９月３０日付けで報復的にＡ₁に対して雇止めに及んだ。これは、Ａ₁自身が、報復的な雇止めであると受け止めて、都労委の審問で弾劾しているところ、Ｂ₂、Ｂ₁担当課長による攻撃と一体のものであると、Ａ₁が感じ取っていることこそが、報復的不利益取扱いの何よりの証拠である。
したがって、Ａ₁に対する２３．９．３０雇止めは、労組法第７条第１号、第３号及び第４号の不当労働行為に当たる。
(２) 会社の主張
会社においては、各種収支改善策の一環として、当初、全社的に２３年６月１日からゆうパックのサービス水準の見直しが予定されていたが、同年３月の東日本大震災の影響からその実施が遅れ、同年７月当時、上記サービス水準の見直しが同年８月２８日から実施されることとなった。上記サービス水準の見直しに際して、ゆうパックを他の郵便物と混載して輸送すること等、輸送方法の効率化を図るために、運送便が全面的に再編成されることになった。これにより、輸送ゆうパック課においては、深夜勤の業務量が減少することに加え、結束（業務処理締切時刻）までのリードタイムが延長されることになるため、要員配置の見直しの必要が生じた。そこで、会社は、輸送ゆうパック課において、業務に支障が生じない範囲で、業務量に応じた適正な要員配置を検討した結果、同年１０月１日以降、「８深」勤務帯を廃止し、「１０深」勤務帯を新設することとし、これにより、同年９月３０日現在の「８深」在籍者５８名のうち５２名を「１０深」勤務帯に移籍させ継続雇用し、残る６名を余剰人員として雇止めとすることとして、Ａ₁を含む「８深」在籍者６名に対して、雇用契約期間の終期である同年９月３０日付けで雇止めとした。上記６名に対する雇止めは、合理的な理由及び人選に基づくものである。
上記６名の内訳は、Ａ₁及び６５歳に達したことを理由として雇止めとした期間雇用社員（時給制契約社員）２名を除き、Ｂ₃が１名、短期雇用者が２名であり、Ｂ₃１名と短期雇用者１名はＤの組合員であったこと（他の短期雇用者１名は労働組合に加入していなかったこと）からも、組合の組合員であるが故をもって、Ａ₁に対して雇止めとしたものでないことは明らかである。したがって、Ａ₁に対する２３．９．３０雇止めは、労組法第７条第１号、第３号及び第４号の不当労働行為に当たらない。
６ 争点６（本件団交における会社の対応の労組法第７条第２号該当性）
(１) 組合の主張
ア Ａ₁ら１０名に対する本件各雇止めに関する団体交渉について
団体交渉を行うに当たって、組合は、会社に対し、Ｃ支店の経営状況が分かる資料のほか、Ａ₁ら１０名及びＡ₁ら１０名と同時期に雇止めとなった期間雇用社員（時給制契約社員）の勤務実態や勤務成績を示す資料の各開示を要求したが、会社は拒否した。上記各資料は、団体交渉を行うに当たって必要となる基礎的資料であり、上記各資料の開示を拒否することは、団体交渉の実効性を著しく弱め、誠意をもって団体交渉に臨むことを拒否したに等しい。
Ｌ支店、Ｍ支店の各「経営状況一覧表」が存在するのであるから、Ｃ支店の「経営状況一覧表」が存在しないわけがない。会社は、Ｃ支店の経営・財務数値を明らかにした上で、雇止めの必要性を説明する義務があった。組合が求める資料はないと事実に反する説明を行い、経営・財務数値を全く開示することなく、雇止めは適正であると強弁する会社の態度は、団体交渉により合意を形成しようという姿勢を欠いており、不誠実極まりない。
イ 本件トラブルを巡るＢ₂及びＢ₁担当課長によるＡ₁に対する暴言等の有無に関する団体交渉について
団体交渉に当たって、組合は、会社に対し、Ｃ支店のＢ₆副支店長によるＢ₁担当課長に対する聴取書、Ｂ₁担当課長によるＢ₂に対する聴取書の各開示を要求したが、会社は拒否した。上記各聴取書は、団体交渉を行うに当たって必要となる基礎的資料であって、上記各聴取書の開示を拒否することは、団体交渉の実効性を著しく弱め、誠意をもって団体交渉に臨むことを拒否したに等しい。
ウ その他
組合が２３年６月１３日に本件団交申入れを行ったのに対し、会社は、同月１５日、電話で、業務繁忙のため日程調整を翌週にしてほしいと、第１回団交の開催を同月２７日まで引き延ばした。第２回団交についても、会社は、繁忙のため同年７月末までは行えないとし、同年８月２日になって団体交渉を行った。第１回団交実施時間が午後３時から午後４時３０分までであったため、Ａ₁は団体交渉終了後自宅に帰り就寝するも寝付けず、その日午後１０時から翌日午前６時４５分までの勤務で体調を崩したことを踏まえ、組合は、第２回団交開始時刻を午前９時か、あるいは、午後７時とすることを要求したにもかかわらず、会社は、第２回団交開始時刻について、Ａ₁が事実上出席不可能な午後１時を指定した。このような会社の対応は、正当な理由のない団体交渉の拒否に当たる。
組合は、Ｃ支店のＢ₇支店長や輸送ゆうパック課のＢ₄課長が団体交渉に出席することを要求していたが、会社は、同年４月にＣ支店業務企画室に赴任したばかりのＢ₈室長や、同月に赴任したばかりで、しかも輸送ゆうパック課でなく普通郵便課のＢ₉課長が出席して、Ａ₁ら１０名に対する本件契約更新に至った事情を含め、赴任前の事情について、不知などと言を左右にして、誠実に回答しなかった。
エ したがって、本件団交における会社の対応は、労組法第７条第２号の不当労働行為に当たる。
(２) 会社の主張
ア Ａ₁ら１０名に対する本件各雇止めに関する団体交渉について
会社は、組合との７回の団体交渉において、担当者として、Ｃ支店業務企画室のＢ₈室長、Ｂ10課長代理、同支店普通郵便課のＢ₉課長の３名が出席し、組合からの要求や質問に対して、期間雇用社員就業規則、会社の経営状況が分かる資料等を提示した上で、本件各雇止めの理由、人選等について誠意を持って説明し、回答を行った。すなわち、第２回団交において、会社は、本件各雇止めの根拠として「Ｎ会社期間雇用社員就業規則（抜粋）」を、会社が逼迫した経営状態にあることが分かる資料として「平成２３年３月期個別財務諸表の概要」を配付した。また、第７回団交において、会社は、既に口頭により説明済みであった「業務量に応じた適正な要員配置」の考え方について、より理解を深めてもらえれば良いとの思いから、前記１(２)の「平成２３年４月１日以降の雇用契約について」と題する書面のほか、「平成２３年６月３０日時点の業務量に応じた適正な要員配置の考え方（期間雇用社員）」、「平成２３年９月３０日時点の業務量に応じた適正な要員配置の考え方（期間雇用社員）」、「平成２３年６月３０日現在の期間雇用社員の在籍者数」、「平成２３年９月３０日現在の期間雇用社員の在籍者数」と題する各資料を配付して、再度説明するなど、誠実な対応を尽くした。
なお、会社は、ネットワーク事業という性質上、支店毎の収支決算を行っていない。なぜなら、全国各支店単位の郵便物等の売上額と人件費等所要経費の金額とはそれぞれ明らかであっても、いずれの支店においても、自支店のみならず他支店の売上に対応する必要経費をも相互に分担して支出する関係上、他の一般業種のように、単純に一支店における収入金額と経費の金額とを対応させ、これらの差額を求める方法により支店毎の個別の損益を明らかにすることはできないからである。
イ 本件トラブルを巡るＢ₂及びＢ₁担当課長によるＡ₁に対する暴言等の有無に関する団体交渉について
組合から開示要求のあったＢ₁担当課長、Ｂ₂に対する各聴取書について、会社は、社内調査を実施した結果、組合が主張するようなＢ₁担当課長によるＡ₁に対する暴言等の事実はなかったことから、会社内部資料である上記各聴取書を開示する必要はないと判断した。会社は、開示要求に応じられない旨回答した際、応じられない理由についても丁寧に説明した。したがって、会社が上記各聴取書の開示に応じなかったことには正当な理由があり、何ら誠実対応義務に反するものではない。
ウ その他
団体交渉の開催日時、場所等については、毎回、組合との間の事前折衝により、合意の上で決定したのであり、会社が一方的に決定したのではない。第２回団交の日時についても、会社は、組合との間の事前折衝で調整し、２３年７月２０日に合意を得た上で、同年８月２日午後１時から開催することとした。
会社は、組合の要求に対して、団体交渉に先立って、事前に文書で回答したほか、団体交渉の席上においては、資料を配付した上、説明、回答等を行うなど誠実な対応を尽くした。組合からの質問に対して、Ｂ₈室長が赴任前のことなので分からない旨回答した事実はない。
エ したがって、本件団交における会社の対応は、労組法第７条第２号の不当労働行為に当たらない。
第３ 当委員会の認定した事実
１ 当事者
(１) 組合は、会社の期間雇用社員らによって、２３年６月１０日に結成された労働組合であり（結成時の名称は「Ｏ」であったが、２６年７月、現名称に変更した。）、肩書地が主たる事務所所在地である。本件初審申立時の組合員は１４名であった。
本件初審申立時、会社には、組合のほか、Ｄ、Ｐ等の労働組合が存在していた。
(２) 会社は、郵便局を設置し、郵便、銀行窓口、保険窓口の各業務、郵便局を活用して行う地域住民の利便の増進に資する業務を営む株式会社であり、肩書地が主たる事務所所在地である。２５年６月２８日現在の社員は約２０万９０００名であった。
会社は、その前身であるＱが、２４年１０月１日付けで、本件初審申立時の被申立人Ｎを吸収合併し、現商号に改称したものであり、これによって、本件初審申立時の被申立人たる地位を承継した（以下、承継前後を通じて「会社」という。）。
Ｃ支店（上記吸収合併に伴い、Ｃ郵便局と改称された。なお、他の会社支店についても、「○○支店」から「○○郵便局」のように改称された。）には、業務企画室、普通郵便課、特殊郵便課、輸送ゆうパック課が設置され、会社統括支店として、Ｒ所在の会社支店等（２７支店、３集配センター）が取り扱う郵便物（いわゆるゆうパックを含む。）の集配、分配等の業務を行っていた。
２ 期間雇用社員就業規則等
(１) 会社の期間雇用社員就業規則（２３年４月１日改正施行）（以下「就業規則」という。）によれば、期間雇用社員は、スペシャリスト契約社員（雇用契約期間３年又は５年以内）、エキスパート契約社員（同３年以内）、月給制契約社員（同１年以内）、時給制契約社員（同６か月以内。同年３月３１日以前の名称は、契約社員Ⅱ又はパートタイマーであった。以下、名称変更前後を通じて「時給制契約社員」という。）及びアルバイト（同１か月未満）の５つに区分される（第２条第１項、第９条）。
(２) 就業規則は、雇用契約の更新について、「会社が必要とし、本人が希望する場合は、雇用契約を更新することがある。ただし、雇用契約期間が満了した際に、業務の性質、業務量の変動、経営上の事由等並びに社員の勤務成績、勤務態度、業務遂行能力、健康状態等を勘案して検討し、更新が不適当と認めたときには、雇用契約を更新しない。」（第１０条第１項）、「会社の都合による特別な場合のほかは、満６５歳に達した日以後における最初の雇用契約期間の満了の日が到来したときには、それ以後、雇用契約を更新しない。ただし、第２条第１号及び第２号の社員の場合を除く。」（「第１号」の社員とはスペシャリスト契約社員、「第２号」の社員とはエキスパート契約社員を指す。）（同条第２項）等と規定する。
(３) 会社の人事管理規程（２３年４月１日改正施行）（以下「人事管理規程」という。）は、雇止め予告通知は、雇用契約期間の満了する日の３０日前までに行う旨（第３２条第２項）、同予告通知をした期間雇用社員から、更新しない理由に関する証明書を請求されたときは、その理由を記載した書面を請求者に速やかに交付する旨（同条第３項）等を規定する。
なお、労働基準法第１４条第２項に基づく「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」（１５年厚生労働省告示第３５７号）は、「（略）更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の３０日前までに、その予告をしなければならない。」（第２条）、「（略）使用者は、労働者が更新しないこととする理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。」（第３条第１項）等と定めており、人事管理規程の上記規定は、これに基づくものである。
３ 輸送ゆうパック課における業務内容と期間雇用社員の勤務帯
(１) 輸送ゆうパック課は、Ｒ所在の会社支店等で引き受けたゆうパックを区分けして全国所在の会社統括支店等へ発送する業務や、全国所在の会社統括支店等から到着したＲを配達先とするゆうパックを区分けしてＲ所在の会社支店等に発送する業務を行っている。
これらの業務のうち、ゆうパックの区分け等の構内作業について、時給制契約社員やアルバイトが行っていた。
(２) 別表１のとおり、輸送ゆうパック課における期間雇用社員の勤務帯は、早出、日勤、夜勤、深夜勤に４分類され、さらに、それぞれにつき、別表１のとおり、符号により勤務時間等が細分されている。
４ 会社による宅配便事業の統合
会社は、２２年７月１日付けで、ＳからいわゆるＴ便の事業を承継し、これをゆうパックの事業に統合した。同日付けで、会社は、それまでＳから委託を受けて、その構内でＴ便の区分け等の業務を行っていたＥの元契約社員の一部を時給制契約社員として雇い入れた（これらの時給制契約社員について、会社は「Ｔ便由来の期間雇用社員」と呼称しているところ、以下、これを「Ｂ₃」という。）。
５ 会社の経営状況
会社において、２１年度（会社の事業年度は当年４月１日から翌年３月３１日まで）の営業利益は４２７億７９００万円（１００万円未満切捨て。以下同じ。）の黒字であったのに対し、２２年度の営業利益は、２３年２月時点で約１１８５億円の赤字となる見通しであったところ、その後一部改善したが、同年３月の東日本大震災の影響もあり、最終的に１０３４億７３００万円の赤字となった。会社は、２３年度においては、２４年度の黒字化を確実なものとすべく、その道筋をつけることが不可欠という状況であった。
なお、会社は、少なくとも２２年度までは、支店レベルの収支決算を行っておらず、各支店の決算資料は存在しないところ、２３年度事業計画では、「収支改善施策の確実な実施を確保するため、支店レベルでの損益管理を含め、高度な経営管理の仕組みを構築します。」等とされた。
６ Ａ₁ら１０名の勤務帯、雇用契約期間
Ａ₁ら１０名は、いずれも時給制契約社員（契約社員Ⅱ）として会社に採用され、雇止めとなるまで輸送ゆうパック課の「８深」勤務帯（ただし、Ａ₄は「日５」勤務帯）に在籍していた。その雇用契約期間は、次のとおりであった（採用順に記載）。
(１) Ａ₁
２２年４月３０日～２２年６月３０日（２か月と１日）
２２年７月１日～２２年７月１０日（１０日）
２２年７月１１日～２２年９月３０日（２か月と２１日）
２２年１０月１日～２３年３月３１日（６か月）
２３年４月１日～２３年６月３０日（３か月）
２３年７月１日～２３年９月３０日（３か月）（雇止め）
(２) Ａ₂、Ａ₃
２２年７月８日～２２年９月３０日（２か月と２４日）
２２年１０月１日～２３年３月３１日（６か月）
２３年４月１日～２３年６月３０日（３か月）（雇止め）
(３) Ａ₄
２２年７月９日～２２年９月３０日（２か月と２３日）
２２年１０月１日～２３年３月３１日（６か月）
２３年４月１日～２３年６月３０日（３か月）（雇止め）
(４) Ａ₅
２２年７月１０日～２２年９月３０日（２か月と２２日）
２２年１０月１日～２３年３月３１日（６か月）
２３年４月１日～２３年６月３０日（３か月）（雇止め）
(５) Ａ₆、Ａ₇
２２年７月１３日～２２年９月３０日（２か月と１９日）
２２年１０月１日～２３年３月３１日（６か月）
２３年４月１日～２３年６月３０日（３か月）（雇止め）
(６) Ａ₈
２２年７月１５日～２２年９月３０日（２か月と１７日）
２２年１０月１日～２３年３月３１日（６か月）
２３年４月１日～２３年６月３０日（３か月）（雇止め）
(７) Ａ₉、Ａ10
２２年７月２０日～２２年９月３０日（２か月と１２日）
２２年１０月１日～２３年３月３１日（６か月）
２３年４月１日～２３年６月３０日（３か月）（雇止め）
７ 輸送ゆうパック課における時給制契約社員等の在籍数の推移とその事情
(１) ２２年４月当初
２２年４月当初、輸送ゆうパック課においては、同年２月以前に採用した約１１０名の時給制契約社員が在籍しており、会社は、上記約１１０名の長期雇用者により、平常時におけるゆうパックの区分け等構内作業に関する業務運営を確保していた（これらの時給制契約社員について、会社は「長期雇用者」と呼称しており、以下、この呼称を用いる。）。
(２) ２２年４月３０日から同年６月３０日まで
２２年４月３０日以降、会社は、同年７月１日実施予定であった前記４の宅配便事業の統合に伴い、ゆうパックを区分けする機械（区分機）の更改（入替え）を行う必要があり、Ｃ支店においては、この更改完了まで２か月弱の間は区分機を使用できないことから、ゆうパックの区分けを全て手作業で行うこととなった。このため、会社は、輸送ゆうパック課において、一時的な労働力不足が生じることから、同年４月３０日以降随時に、同年６月３０日までを雇用契約期間として、新規に約８０名の時給制契約社員（Ａ₁を含む。）を採用し、この間、前記(１)の約１１０名の長期雇用者と合わせて約１９０名体制で作業を行った。
(３) ２２年７月１日から同年９月３０日まで
２２年７月１日の宅配便事業の統合に伴い、会社は、Ｃ支店においても、ゆうパックの取扱件数の増加が見込まれることから、輸送ゆうパック課において、同日付けで時給制契約社員として、「８深」勤務帯を中心に約５０名のＢ₃（Ｂ₂を含む。）を採用し、同日以降、前記(１)の約１１０名の長期雇用者と合わせて約１６０名体制で業務運営を確保することとした。
しかし、輸送ゆうパック課において、上記統合の直前となって、当初予想していなかった業務の混乱が生じることが危惧されたため、その対応として新たな労働力が必要となり、会社は、同年７月１日から同月１０日までの間、随時に、新規採用（Ａ₂、Ａ₃、Ａ₄及びＡ₅を含む。）又は前記(２)の約８０名のうち一部（Ａ₁を含む。）の契約更新を行った結果、同月１０日時点で、同年４月３０日以降新規採用した時給制契約社員（Ｂ₃を除く。）の在籍者数は約５０名となった。
さらに、会社は、輸送ゆうパック課において、予想外に生じた業務の混乱を早期に収拾し、正常な業務運営を確保するため、同年７月１１日以降も随時に、「８深」勤務帯を中心に新規採用（Ａ₆、Ａ₇、Ａ₈、Ａ₉及びＡ10を含む。）又は上記約５０名のうち一部（Ａ₁を含む。）の契約更新を行った結果、同年９月３０日時点で、会社が同年４月３０日以降新規採用した時給制契約社員（Ｂ₃を除く。）の在籍者数は約１３０名となった。
前記６のとおり、輸送ゆうパック課において、Ａ₁は、同年４月３０日に、２か月間程度の雇用契約期間で採用された後、同年９月３０日まで、１０日間、あるいは、３か月間未満の雇用契約期間で契約更新が行われ、Ａ₂ら９名は、同年７月８日ないし２０日に、随時に、それぞれ３か月間未満の雇用契約期間で採用されたように、Ａ₁ら１０名を含む上記時給制契約社員（Ｂ₃を除く。）約１３０名は、同年７月１日の宅配便事業統合による区分機の更改に伴う一時的な労働力不足や、当初予想されなかった上記統合による業務の混乱に伴う一時的な労働力不足に対応して、正常な業務運営を確保するため、同年４月３０日以降、随時に、３か月未満の雇用契約期間で採用されたものであり、このような採用の経緯等から、上記時給制契約社員（Ｂ₃を除く。）約１３０名は、長期雇用者やＢ₃と区分され、業務量の変動に伴う一時的な処理要員として採用されたものと認められる。（このように、業務量の変動に伴う一時的な処理要員として、同年４月３０日以降、随時に採用された時給制契約社員〔Ｂ₃を除く。〕について、会社は、「短期雇用者」と呼称しており、以下、この呼称を用いる。）。
同年９月３０日時点の輸送ゆうパック課における時給制契約社員の在籍者数は、長期雇用者約１０５名、Ｂ₃約５０名（Ｂ₂を含む。）、短期雇用者約１３０名（Ａ₁ら１０名を含む。）の計約２８５名となった。
(４) ２２年年末繁忙期
２２年１１月後半、宅配便事業の統合後初めての年末繁忙期を迎えることになり、会社は、輸送ゆうパックにおいて、同年７月の統合時のような業務の混乱を繰り返さないようにするため、同年１１月中旬から同年１２月中旬までを雇用契約期間として、約１７５名の時給制契約社員を新規採用し、前記(３)の約２８５名の時給制契約社員と合わせて約４６０名体制で業務を運営した結果、年末繁忙期は特に混乱を生じることなく終了し、上記約１７５名全員がそれぞれ雇用契約期間満了により退職した。
(５) ２２年年末繁忙期終了以降、２３年３月３１日付け雇止めまで
ア ２２年年末繁忙期終了以降、輸送ゆうパック課の業務は安定し、時給制契約社員の一部は、契約更新を希望することなく、雇用契約期間満了等により２２年度末までに退職予定であったが、他の者は２３年度以降も契約更新を希望して在籍しており、余剰労働力が生じていた。
２３年２月、会社は、輸送ゆうパック課において、各勤務帯の同年４月１日以降の安定的な業務運営を確保しつつ、段階的に余剰労働力を解消していくこととし、短期雇用者の中から日勤、夜勤、深夜勤の各勤務帯在籍者計１０余名（「８深」在籍者１名を含む。）を選定し、同１０余名に対して、同年３月３１日付けで雇止めを実施した。
上記雇止めに際して、会社は、当初、「８深」在籍者の中から２名を雇止めとすることし、その人選に当たって、２名のうち１名については、２２年７月採用者の中に勤務成績不良により契約更新が不適当な者がいたことから、この者を雇止め対象者とし、残る１名について、会社は、２３年３月３１日時点で雇用継続期間が１年以内となる２２年４月３０日採用者３名（Ａ₁を含む。）の中から１名を雇止めとすることとし、総合的に勘案した結果、Ａ₁を選定し、２３年２月２３日、書面でＡ₁に対して、就業規則第１０条第１項に基づくものであるとして、同年３月３１日付け雇止めを予告通知した。
しかし、会社は、同年３月上旬、短期雇用者である「８深」在籍者１名の予定外による欠員（自己都合退職）が生じたことから、同月９日、Ａ₁に対して、雇用継続の意思を確認した上で、同年４月１日以降の雇用を継続させることとした。
イ 前記アのような経緯を経た結果、２３年３月３１日時点の輸送ゆうパック課における時給制契約社員の在籍者数は、長期雇用者約９０名、Ｂ₃約５０名（Ｂ₂を含む。）、短期雇用者約９０名（Ａ₁ら１０名を含む。）の計約２３０名に減少したが、会社は、この体制によっても、前記(３)の当初想定人数約１６０名を大幅に超えているとして、２３年度においても余剰労働力の解消、要員配置の適正化を実施していくこととした。
(６) ２３年４月１日付け雇用契約更新
ア 前記５のような経営状況の中、２３年２月当時、会社は、今後も郵便物の個数減少による減収等が見込まれたことから、２３年度以降、全社的に、ゆうパックのサービス水準の見直し（ゆうパックを他の郵便物と混載して運送すること等、輸送方法の効率化を図るため、運送便を全面的に再編成することに伴うゆうパックの標準送達日数の見直しをいい、当初、同年６月１日から実施予定であったが、同年３月の東日本大震災の影響により、同年８月２８日に実施された。）のほか、各種事業の拡大、機械化等様々な取組を行うとともに、要員配置の適正化等による人件費の削減を行い、収益改善を図ることととした。
イ 会社は、輸送ゆうパック課において、各種収益改善策を講じていくため、要員配置の見直しも検討していたところ、前記(５)イの短期雇用者約９０名全員について、今後、雇止めを含めて柔軟な対応ができるようにするため、２３年４月１日以降の雇用契約期間を同年６月３０日までとして契約更新を行い、それ以降の雇用契約の更新の可否、雇用契約期間については、同年７月１日以降の状況に応じて改めて検討することとした。
そこで、会社は、上記約９０名全員に対して、同年２月中旬頃までに各勤務帯のミーティング等において、同年４月１日の雇用契約の更新に当たっては、雇用契約期間を同年６月３０日までの３か月間とすることをその事情も含めて口頭で周知した上で、同年２月下旬には、同趣旨の書面（「平成２３年４月１日以降の雇用契約について」）を個別に交付し（ただし、前記(５)アのとおり、当初、同年３月３１日付けで雇止めの予定であったＡ₁に対しては、雇用を継続させることとした同月９日に、上記のとおり口頭で周知した上で、その翌日に上記書面を交付した。）、次のとおり周知した。その際、Ａ₁ら１０名を含め、特段異議を述べる者はいなかった。
「平成２３年４月１日以降の雇用契約について
日頃、郵便事業で業務運営の確保、営業にお取り組みいただきありがとうございます。
さて、来年度は、ゆうパックのサービス水準の見直しを始めとした各種収益改善策を講じていくことが計画されており、当面は、平成２３年６月に運送便の見直しを行う予定としていますので、６月以降は当支店の業務量が変わる可能性があります。
つきましては、サービス水準の見直し後に改めて配置人員の見直しを行うべく、皆さんの次期雇用契約期間を６月３０日までの３か月として更新させていただきます。」（原文に下線有り。）
ウ ２３年４月１日、会社は、前記(５)イの長期雇用者約９０名、Ｂ₃約５０名を合わせた約１４０名全員に対して、同日以降の雇用契約期間を同年９月３０日までとして契約更新を行い、前記イの短期雇用者約９０名（Ａ₁ら１０名を含む。）全員に対して、同年４月１日以降の雇用契約期間を同年６月３０日までとして契約更新を行った。
(７) ２３年６月３０日付け雇止め
ア ２３年４月中旬頃、会社は、輸送ゆうパック課における時給制契約社員の要員配置の適正化を進めることを方針決定した。これに基づき、会社は、同年６月１日現在において、一定の時間帯別の余剰労働力（「在籍者数により１日に稼働が見込まれる延べ労働時間数」から「ゆうパックの処理に必要となる１日の延べ労働時間数」を差し引いた残りの労働時間数）等を調査し、業務量に応じた適正な要員配置のための検討を行った。
その結果、①ゆうパックの１日平均取扱個数は約５万７０００個であり、このうち約８割は深夜勤（「７深」、「８深」）の勤務帯（別表２のとおり、同年６月３０日現在の在籍者数は、「７深」勤務帯２３名、「８深」勤務帯７１名の計９４名で、時給制契約社員総在籍者数２２５名の４割強を占めていた。）に集中しており、この深夜勤の勤務帯において、少なくとも１３名の余剰人員が生じていたこと、②２２年７月１日の宅配便事業統合に際して、深夜勤の業務繁忙のピークが午前６時前後であったため、その時間帯を勤務時間帯に含む「８深」勤務帯を中心に増員を行ってきた経緯から、深夜勤の余剰労働力は特に「８深」勤務帯の午前６時台の勤務時間帯に生じていたこと、③「７深」勤務帯、「８深」勤務帯の各稼働率（別表１の〔雇用時間〕に対する〔実働時間〕の割合）を算出すると、「７深」勤務帯が約９３．８パーセント、「８深」勤務帯が８７．５パーセントであり、「８深」勤務帯に比べ「７深」勤務帯においてより効率的に労働力を確保できることを踏まえ、会社は、２３年６月３０日付けで、「７深」在籍者の雇止めは行わないとした上で、安定的な業務運営を確保しつつ、業務量に応じた適正な要員配置を段階的に実施するとの方針に基づき、「８深」在籍者の中から少なくとも１３名の雇止めを行うこととした。
そこで、会社は、「８深」在籍者７１名（別表２のとおり、長期雇用者１７名、Ｂ₃３８名、短期雇用者１６名）のうち、前記(６)ウとおり、２３年４月１日以降の雇用契約期間を同年９月３０日までとして契約更新を行ったことから、同年６月３０日時点で雇用契約期間の途中となる長期雇用者１７名、Ｂ₃３８名を雇止め対象者から除外した上で、短期雇用者１６名（Ａ₁を含む２２年４月３０日採用者３名、Ａ₂ら８名を含む同年７月採用者１３名）のうち、２３年６月３０日時点で雇用継続期間が１年以内となる２２年７月採用者１３名全員を２３年６月３０日付け雇止め対象者に選定し、２２年４月３０日採用者３名に対する雇止めは先延ばしとした上で、今後、雇止めの時期を検討するとした。
また、日勤の「日５」勤務帯（別表２のとおり、２３年６月３０日現在の在籍者数は、長期雇用者２名、Ａ₄を含む２２年７月採用の短期雇用者４名の計６名であった。）において２名の余剰人員が生じていたことから、会社は、２３年６月３０日時点で雇用契約期間の途中となる長期雇用者２名を雇止め対象者から除外した上で、短期雇用者４名のうち、フォークリフト運転技能講習修了証（労働安全衛生法第６１条第１項、第７６条）を有する１名を除く３名の中から勤務成績、業務遂行能力等を総合勘案した上で、Ａ₄ほか１名を同日付け雇止め対象者に選定した。
なお、後記８(29)イ、(30)のとおり、会社は、上記記載の主な部分（深夜勤の勤務帯において少なくとも１３名の余剰人員が生じていたこと、「日５」勤務帯において２名の余剰人員が生じていたことを含む。）について、組合に対して、第６回団交において、口頭で説明し、第７回団交において、関係資料を配付して再度説明し、上記各説明の際、上記各余剰人員数に関して、組合から特に異議等はなかった。
イ ２３年５月２７日ないしその翌日、会社は、同月２５日付け各書面で、前記アの雇止め対象者計１５名（「８深」在籍者１３名、「日５」在籍者２名）に対して、就業規則第１０条第１項に基づくものであるとして、同年６月３０日付け雇止めを予告通知した。同予告通知時点において、上記１５名の中に、組合を含め労働組合に加入している者はいなかった。
同年６月３０日、会社は、上記１５名に対して、雇止めを実施した。同年７月１日、会社は、前記アの２２年４月３０日採用の短期雇用者３名（Ａ₁を含む。）に対して、２３年７月１日以降の雇用契約について、雇用契約期間を同年９月３０日までの３か月間として契約更新を行った。
(８) ２３年夏期繁忙期
２３年７月１日前後は夏期繁忙期のピークであり、一時的なゆうパック取扱個数の増加が見込まれたことから、会社は、輸送ゆうパック課において、例年どおり、期間雇用社員としてアルバイトを採用することとして、同年６月２２日から同年７月１０日頃までを雇用契約期間として、６４名のアルバイトを採用した。上記６４名の内訳は、「日１０」勤務帯１５名、「夜９」勤務帯２９名、「８深」勤務帯２０名であり、その全員がそれぞれ雇用契約期間満了により退職した。
なお、２０年ないし２２年の夏期繁忙期においても、会社は、輸送ゆうパック課において、深夜勤（「７深」、「８深」）の勤務帯については、１２名ないし１５名のアルバイトを採用していた。
(９) ２３年９月３０日付け雇止め
ア ２３年７月当時、会社においては、全社的なゆうパックのサービス水準の見直しが同年８月２８日に実施されることになった。これに伴い、輸送ゆうパック課においては、深夜勤の業務量が減少することに加えて、結束（配達日の指定等のために一定の時間帯ごとに設けられた業務処理締切時刻）までのリードタイムが延長されることから、会社は、業務に支障が生じない範囲で、業務量に応じた適正な要員配置を検討した結果、同年１０月１日以降、深夜勤の「８深」勤務帯を廃止した上で、同勤務帯より勤務時間が２時間１５分長い「１０深」勤務帯を新設することとし、同年９月３０日現在の「８深」在籍者５８名（別表２のとおり、長期雇用者１７名、Ｂ₃３８名、Ａ₁を含む２２年４月３０日採用の短期雇用者３名）のうち、５２名を「１０深」勤務帯に移籍させ継続雇用し、残る６名に対して、余剰人員として２３年９月３０日付けで雇止めを行うこととした。
会社は、上記雇止め対象者６名の人選に当たり、上記５８名のうち長期雇用者、Ｂ₃各１名が就業規則第１０条第２項の規定に基づき同日付けで雇止め（満６５歳到達を理由とする雇止め）となることから、残る４名について選考することとした。
そこで、会社は、前記(７)アのとおり、適正な要員配置を段階的に実施するとの方針に基づき２３年６月３０日付けで短期雇用者１５名に対して雇止めを実施した際、雇止めを先延ばしとした上で、今後、雇止めの時期を検討するとしたＡ₁を含む２２年４月３０日採用の短期雇用者３名全員を２３年９月３０日付け雇止め対象者に選定し、残る１名については、長期雇用者、Ｂ₃の中から勤務成績、業務遂行能力等を総合勘案した結果、Ｂ₃１名を同日付け雇止め対象者に選定した。
なお、後記８(24)イ、(29)イ、(30)のとおり、会社は、上記記載の主な部分（６名の余剰人員が生じていたことを含む。）について、組合に対して、第４回団交、第６回団交において、口頭で説明し、第７回団交において、関係資料を配付して再度説明し、上記各説明の際、上記余剰人員数に関して、組合から特に異議等はなかった。
イ ２３年８月２７日、会社は、同月２４日付け各書面で、前記アの雇止め対象者６名に対して、就業規則第１０条第１項又は第２項に基づくものであるとして、同年９月３０日付け雇止めを予告通知した。同予告通知時点において、６５歳到達者２名及びＡ₁を除く雇止め対象者３名（Ｂ₃１名、短期雇用者２名）のうち、Ｂ₃１名、短期雇用者１名（Ａ14）はそれぞれＤの組合員であり、残る短期雇用者１名（Ａ15）は組合を含め労働組合に加入していなかった。
同年９月３０日、会社は、上記６名に対して、雇止めを実施した。
なお、Ａ14は、同年１０月１日ないし同月１７日の間に、Ａ15は、同年８月２７日（ただし、雇止め予告通知後）ないし同年９月３０日の間に、それぞれ組合に加入した。
８ 本件救済申立てに至る経緯
(１)ア２２年７月ないし２３年６月の間、Ｉは、Ｃ支店において、社員の出退勤時に通用門前で、少なくとも１９件のビラを配布した。
その内容は、「郵政民営化絶対反対で闘おう！」（２２年７月７日発行）、「『混乱は従業員の不慣れが原因』『７月１日統合は間違っていない』だとＢ11社長は皆の前で土下座して謝れ！郵便局で働くすべての労働者のみなさん。宅配統合破綻の責任を居直り、すべてを現場労働者のせいにしたＢ11社長に全国で労働者の怒りが爆発しています。」（同月１６日発行）、「Ｄを職場から作り直そう！」（同年１０月２８日発行）、「非正規職撤廃、外注化・人減らし合理化と闘おう」（２３年１月１日発行）、「雇い止め＝解雇を阻止しよう！」（同年２月２３日発行）、「３．３１非常勤職員の雇い止めを阻止しよう」（同年３月１４日発行）、「Ｅ赤字１千億円を労働者にしわ寄せ！私は、郵便外務のＤ組合員です。今回の賃金カットは絶対に許せません。」（同年５月２３日発行）、「１６万非常勤労働者の６月末・９月末雇い止め＝解雇を阻止しよう」（同年６月８日発行）等とするものであった。
イ 前記アのビラを受け取ることがあったＡ₁は、前記７(５)のとおり、２３年２月２３日に、同年３月３１日付け雇止めの予告通知を受けたため、同年２月２４日、ＩのＡ12やＡ13に対応を相談した上で、同年３月３日付けで、会社に対し、Ａ₁個人を発出人とする書面（「ご通知」）を提出し、上記雇止め予告通知の撤回、雇止め理由証明書の交付等を求めた。
上記書面は、雇止め予告通知の撤回、雇止め理由証明書の交付を求めることのほか、①発出人は、会社採用以来、契約更新を行い、今日に至っており、雇用の継続を強く望んでいること、②雇止めを行うには、社会通念上相当の理由を必要とし、発出人に対する雇止めは解雇権の濫用であること、③雇止め理由証明書の交付は、労働基準法、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」（１５年厚生労働省告示第３５７号）に基づくものであること、④発出人の会社採用年月日、雇用契約更新年月日、懲戒の有無を明らかにすることを含む内容であった。
ウ その後、前記７(５)イのとおり、２３年３月９日、会社がＡ₁に対して、雇用継続の意思を確認し、同年４月１日以降の雇用を継続させることとした際、輸送ゆうパック課課長であったＢ₄課長は、Ａ₁に対し、前記イの同年３月３日付け書面の内容がしっかりしたものであるが、誰かに相談したのかとの旨尋ねると、Ａ₁は、自分で書ける内容ではない旨、協力者はたくさんいる旨答えた。
エ なお、前記アの２３年３月１４日発行ビラには、同月３１日付け雇止めの予告通知を受けた会社Ｕ支店の期間雇用社員（匿名）が、上記雇止め予告通知の撤回、雇止め理由証明書の交付等を求めて、会社に提出した書面（「ご通知」）（前記イの①ないし④を含む内容であった。）が掲載され、全逓部会のコメントとして、「『辞めない』とはっきりと意思表示しよう。そしてこういう時こそ一人で悩まないで、労働組合に入って首切りをさせないために団結して話し合い、一人の首切りもさせないように闘おう。」と記載されていた。
(２) ２３年３月９日ないし同月１６日の間の３回にわたり、Ａ₁は、Ａ12と協議した結果、「『期限がきました。』の一言で簡単に労働者のクビを切る事は許せない。」などとして、今後、「雇止めと闘える組合の結成を目指し、仲間作りを内と外で始める」こと等で合意した。
その後、Ａ₁は、Ａ12、Ａ13とともに、週１回程度、「労働運動の学習会」を行った。
(３) ２３年４月１日、前記７(６)イのとおり、会社は、Ａ₁ら１０名を含む短期雇用者約９０名に対して、同日以降の雇用契約期間を同年６月３０日までとして、契約更新を行った。
(４) ２３年５月２７日ないしその翌日、前記７(７)イのとおり、会社は、各書面で、Ａ₂ら９名を含む短期雇用者１５名に対して、同年６月３０日付け雇止めを予告通知した。
なお、同年５月半ばから６月初めにかけて、会社は、Ｃ支店において、輸送ゆうパック課を含め、顔写真付き社員証が未交付であった期間雇用社員（アルバイトを除く。）に対し、これを交付するため顔写真撮影を行った。これは、当時、会社は、顔写真付き社員証を交付していたが、Ｃ支店において、２２年度以降に新たに採用した期間雇用社員への顔写真付き社員証の交付が遅れ、顔写真の表示されていないものを交付していたことによるものであった。このため、上記１５名の中には、上記雇止め予告通知を受けた直後に顔写真撮影を行った者がいた。
(５)ア２３年５月２９日ないし同年６月９日の間の５回にわたり、Ａ₁ら１０名のうちＡ₄及びＡ₇を除く８名と、Ａ12、Ａ13の１０名は、毎回、その３名ないし７名がＶ又は同市内のＷに集まり、会社に対して同月３０日付け雇止めの予告通知の撤回を要求するため、組合の結成に向けて話し合った。同月１０日、Ａ₁、Ａ₆、Ａ₇、Ａ₈、Ａ10、Ａ12及びＡ13の７名は、Ｗに集まり、組合結成大会を開催し、執行委員長にＡ₁、副執行委員長にＡ₆、書記長にＡ₇、執行委員にＡ12、Ａ13の２名、会計担当にＡ10を選出した。なお、上記５回の話合いの場に出席したことがないまま、上記大会に出席したＡ₇は、組合の結成に関して、同月初旬にＡ₆と話をしたが、Ａ₁とは、上記大会当日の開催直前に初めて話をした。
イ 組合結成時の組合員は、前記アの７名のほか、組合結成大会を欠席したＡ₅及びＡ₉の計９名であったが、２３年６月１６日にＡ₂及びＡ₃が、同月１７日ないし同月２７日の間にＩのＡ16が、同月１１日ないし同年７月４日の間にＡ₄外１名が、それぞれ組合に加入（Ａ16は執行委員に就任）し、同日時点の組合員は計１４名となった。
(６) ２３年６月１３日、組合は、Ｃ支店に赴き、会社に対し、同月１０日に組合を結成したことを口頭で通知した上で、いずれも同月１３日付けで、次のような内容の組合結成通知書、要求書、団体交渉申入書を提出した。
ア 組合結成通知書には、役員の氏名（執行委員長Ａ₁、副執行委員長Ａ₆、書記長Ａ₇、執行委員書記Ａ12・Ａ13）、連絡先（Ａ12・Ａ13）が明記されていたが、上記５名以外に、組合の組合員の氏名は明らかにされていなかった。
イ 要求書は、「要求は別紙『通知』の通りです」とした上、「Ａ₆Ａ₈Ａ₇Ａ10 雇い止め通知を受けた全員」に対する２３年６月３０日付け雇止めの予告通知の撤回を求め、同月１７日までに文書で回答することを要求する内容であった。
要求書には、上記「別紙『通知』」として、同月５日、１０日又は１３日付けで、会社に対し、雇止め予告通知の撤回、雇止め理由証明書の交付等を求める旨のＡ₂ら８名のうちＡ₅を除く７名（うちＡ₂、Ａ₃は、組合結成通知書等提出時点において、前記(５)イのとおり、組合に加入していなかった。）各人を発出人とする各書面（いずれも「ご通知」）（前記(１)イの①ないし④を含む内容であった。）が添付されており、上記７名は、上記各書面において、雇止め理由証明書について、同月１７日までに「当方に提出されるよう要求します。」と記載していた。
ウ 団体交渉申入書は、「要求書について協議したく、団体交渉を申し入れます」とするものであったが、団体交渉の日時、場所等は指定されていなかった。
(７)ア２３年６月１５日付けで、Ａ₅は、会社に対し、同月３０日付け雇止めの予告通知の撤回、雇止め理由証明書の交付等を求める旨の書面（「ご通知」）（前記(１)イの①ないし④を含む内容であった。）を提出した。Ａ₅は、上記書面において、雇止め理由証明書について、同月２０日までに「当方に提出されるよう要求します。」と記載していた。
イ ２３年６月１５日、Ｃ支店業務企画室長であったＢ₈（同年４月就任。以下「Ｂ₈室長」という。）は、Ａ12に電話で、同月１３日付け要求書に対する回答は第１回団交で行いたいこと、夏期繁忙期であるため、第１回団交について、その開催まで少し時間がほしいことを説明した。これに対し、Ａ12は、上記回答を同月１７日までに行うこと、第１回団交を同月２０日か２１日に行うことを要求した。
その後、２回にわたり、Ｂ₈室長とＡ12との間で調整が行われた結果、同月２３日に至り、同月２７日午後３時からＶ会議室で第１回団交を行うことで、最終的に合意した。
なお、会社は、組合に対し、第１回団交まで、上記回答を行わなかった。
(８) ２３年６月２４日ないし同月３０日の間に、会社は、前記(６)イ、(７)アのＡ₂ら８名の各「ご通知」に関して、人事管理規程第３２条第３項の規定に基づき、同８名それぞれに対して、いずれも「更新しない理由」を「経営上の事由による（平成２２年度決算が大幅な赤字となったため）等」とする雇止め理由証明書を、各人の出勤状況に応じて、職場で手交し、又は自宅へ送付した。ただし、職場での雇止め理由証明書の受領を拒否したＡ₆に対して、会社は、組合の了承を得た上で、後記(９)の第１回団交の場で手交した。なお、Ａ₄は、会社に対し、同月３０日付け雇止めの予告通知に関して、雇止め理由証明書の交付請求を行わなかった。
(９) 前記(８)の間の２３年６月２７日午後３時から約１時間３０分にわたって、Ｖ会議室において、会社側からＣ支店のＢ₈室長、普通郵便課課長であったＢ₉課長、業務企画室課長代理であったＢ10課長代理の３名が、組合側からＡ₁、Ａ₆、Ａ₇、Ａ10、Ａ12、Ａ13、Ａ16、Ａ17（Ｋ事務局長）の８名が、それぞれ出席して、次のとおり第１回団交が行われた。
なお、後記第２回ないし第７回団交についても、毎回、Ｂ₈室長とＡ12との事前折衝により開催日時、場所等が調整の上で、最終的に合意により決定され、いずれもＶ会議室において、会社側から上記３名が、組合側から上記８名及びＡ14の９名のうち４名ないし８名（毎回、Ａ₁、Ａ12、Ａ13、Ａ16の４名を含む。）が、それぞれ出席して行われた。
ア 交渉の冒頭、労使双方の側から出席者の自己紹介が行われ、組合は、Ａ10が組合の組合員であり、会計担当であることを明らかにした。
組合は、Ｃ支店支店長であったＢ₇が団体交渉に出席していないことを指摘すると、Ｂ₈室長は、自身がＢ₇支店長から交渉権限の委任を受けて団体交渉に出席している旨答えた。
イ 会社は、２３年６月３０日付け雇止め対象者は１５名であり、会社における２２年度の営業利益が１０３４億円の赤字であり、２３年度も郵便物の構造的な減少に歯止めがかからず、大幅な赤字が見込まれる状況の中で、就業規則第１０条第１項に基づき、上記雇止めを実施するものであることを説明し、上記雇止め予告通知の撤回要求に応じることはできないことを回答した。
これに対し、組合は、会社が組合の組合員に雇止め理由証明書を交付したことについて、「完全な切り崩し工作っていうか組合を無視したやり方ですよ、それは。これ不当労働行為っていうんですよ、普通はね。」、「この次は改めていただきたいっていうことです。」などと述べた。また、組合は、同年３月以前においては、雇用契約は「自動更新」されてきた旨主張し、この事実を確認しているかと質すと、Ｂ₈室長は、現職に就任後間もないことを理由に、確認していない旨答えた。
ウ 交渉の終わりに際し、会社は、第２回団交開催期日について、夏期繁忙期であるため、２３年７月下旬頃としたい旨述べたのに対し、組合は、これより早く開催したい意向を示したことから、双方は別途調整することとした。
(10) 前記(８)の間の２３年６月３０日、前記７(７)イのとおり、会社は、Ａ₂ら９名を含む短期雇用者１５名に対して、雇止めを実施した。
同年７月１日、前記７(７)イのとおり、会社は、Ａ₁を含む２２年４月３０日採用の短期雇用者３名に対して、同日以降の雇用契約について、雇用契約期間を同年９月３０日までの３か月間として契約更新を行った。
(11) ２３年７月４日、組合は、争点１ないし３、争点６（第１回団交部分）に係る本件救済申立てを行った。
その後、Ｂ₈室長は、Ａ12に対して、第２回団交開催日時について、当初、同年７月２８日午後１時を提示したところ、Ａ12は同日午前を希望したため、Ｂ₈室長は、団体交渉出席予定者の同日午前のスケジュールの調整を試みたが、会議等により調整できず、そして、更に数回にわたるＢ₈室長とＡ12との事前折衝が行われ、同月２０日に至り、同年８月２日午後１時から第２回団交を行うことで、最終的に合意した。
(12) ２３年７月２６日、第２回団交に向けて、組合は、会社に対し、同日付け書面を提出し、①団体交渉開始時刻について、Ａ₁の勤務時間帯を考慮して設定し、開催場所はＣ支店内とすること、②雇止め理由証明書を組合の組合員に直接交付したことは、組合に対する支配介入であり、この点に関する会社の見解を明らかにすること、③Ｃ支店の決算報告書を開示すること、④同年６月３０日付けで１５名を雇止めとしながら、同時期に、前記７(８)のとおりアルバイト６４名を採用した経営上の理由を明らかにすること等１１項目にわたる要求について、事前に書面で回答するよう求めた。
これに対し、同年７月２９日、会社は、組合に対し、同月２８日付け回答書を提出し、①第２回団交の開催日時等について、既に労使双方で調整の上で決定しており、今後、さらに団体交渉を行う必要がある場合には、これまでと同様に、その都度、労使双方で調整の上で決定する旨を回答し、②その他の要求項目については、第２回団交の席上で回答するとした。
(13) ２３年８月２日午後１時から約２時間にわたって、次のとおり第２回団交が行われた。
ア 冒頭、組合から、Ａ₁の勤務時間帯を考慮して、午後７時からか、あるいは、勤務終了後の間もない時間帯に団体交渉を行いたい旨の要望があり、これに対し、会社は、同年７月２８付け回答書のとおり、労使双方で調整の上で決定すること、調整に当たって上記要望を考慮することを回答した。
イ 前記(10)イのとおり、第１回団交において、組合が、同年３月以前においては、雇用契約は「自動更新」されてきた旨主張したことに関して、会社は、これまで雇用契約の更新に当たり、就業規則に基づき本人の意向確認等を行っており、「自動更新」等に該当するとは認識していない旨回答した。
ウ 会社は、組合に対し、雇止め理由証明書の交付は、人事管理規程第３２条第３項の規定に基づき適正に実施したものであり、不当労働行為に該当するとは認識していない旨回答した。
エ 会社は、組合に対し、就業規則第１０条等の条文を内容とする「Ｑ期間雇用社員就業規則～抜粋～」、会社の２２年度決算資料である「平成２３年３月期個別財務諸表の概要」を配付した上で、２３年６月３０日付け雇止めは、会社の２２年度決算が大幅な赤字となったという経営上の事由によるものであることを説明した。
これに対し、組合は、会社全体ではなく、Ｃ支店の損益が分かる資料の開示を求めた。
会社は、支店毎の収支決算は行っておらず、会社全体の損益しか算出していないことを説明した上で、Ｃ支店においては、収支の改善を図る観点から、業務量に応じた適正な要員配置に積極的に取り組む必要があったことから、総合的な検討を行い、同日時点で雇用契約期間満了となる期間雇用社員の中から雇用継続期間が１年以内の「８深」在籍者１３名、「日５」在籍者２名の合計１５名を雇止め対象者に選定したこと、同時期にアルバイト６４名を採用したのは、あくまでも夏期繁忙対策として、短期間における業務量増加に対応したものであることを説明した。
また、組合は、会社に対し、上記１５名の中に、組合に加入しないことを条件に、Ｃ支店とは別の会社支店で採用された者がいること、例えば、Ａ18は、会社Ｚ支店で採用されていることは問題である、Ｃ支店以外に、同日付けで雇止めを実施した会社支店はあるかなどと質すと、会社は、いずれも確認していないので別途回答する旨述べた。
オ その他、会社は、組合からの質問を受けて、前記(４)のとおり、Ｃ支店において、輸送ゆうパック課を含め、一部期間雇用社員に対して、顔写真付き社員証を交付するため顔写真撮影を実施したことは事実であるが、雇用継続の期待を持たせる行為であったとは認識していない旨回答した。(14)ア２３年８月１１日午前２時頃、Ａ₁は、メールボックス（郵便物を入れるプラスチック製のケース）を積んだ四輪のパレット（荷台）２台を横に並べて引いていたところ、Ｂ₃であり、Ａ₁と同じ「８深」勤務帯在籍のＢ₂の傍らに置かれていた別のパレットに接触した（以下「本件事故」という。）。Ａ₁は、「あ、すみません…」と言うと、Ｂ₂は、「聞こえねえよ。」と言い、「殺すぞ」、「死ね」、「馬鹿野郎」と怒鳴りながら、Ａ₁が運搬していたメールボックスを数回蹴るという本件トラブルが発生した。本件トラブル発生の報告を受けて、Ｂ₁担当課長が現場に駆けつけると、騒ぎは治まっており、Ａ₁、Ｂ₂は、通常の業務に従事していた。
イ 同日、「８深」勤務終了時のミーティングが午前６時４０分過ぎ頃から実施されたところ、Ｂ₁担当課長は、その直前の午前６時２０分からＡ₁に対し、その後午前６時３０分からＢ₂に対し、それぞれ同担当課長席において、本件トラブルについて事情聴取を行った。
その中で、Ｂ₁担当課長は、Ａ₁に対して、怪我をしたり、怪我をさせたりしないよう互いに注意しながら作業を行うよう指導した上で、Ｂ₂の「殺すぞ」等の発言は不適切であり、Ｂ₂に対してその旨注意しておくことを伝え、一方、Ｂ₂に対して、上記発言は不適切であり、今後気を付けるよう注意、指導した。
なお、上記事情聴取において、Ｂ₂は、本件事故が発生した際、パレット同士が接触した弾みで、Ｂ₂の傍らに置かれていたパレットがＢ₂の脛に当たった旨述べて、脛を見せたところ、Ｂ₁担当課長は、その部分が赤く腫れ、皮膚も一部剥がれていることを確認した。
(15) ２３年８月１２日午前９時５０頃、Ａ12は、本件トラブルについて話をしたいとして、Ｂ₈室長あてに電話し、Ｂ₈室長が不在であったため、Ｂ10課長代理が対応したところ、Ａ12は、途中で何度かＡ₁に電話を替わりつつ、約３５分間にわたり話をした。
その中で、Ａ12は、本件トラブルは典型的なヤラセである、組合役員を潰すため、ケンカを仕掛けて、Ａ₁に手を出させ、辞めさせようとする会社の陰謀だ、不当労働行為であり、組合潰しだ、そんな職場で仕事をし続けることはＡ₁が殺される可能性のある緊急の事態であり、会社がどういう対処をしたか教えてもらいたい、これらの点について団体交渉を申し入れるなどと話した。また、Ａ₁は、Ｂ₂と別の期間雇用社員からも同年６月３０日に、突然「死ね」と言われた、メモ帳に記録してある、自身が組合を作って動き出すようになってから、突然言われたりするようになったなどと話した。
これに対し、Ｂ10課長代理は、上記申入れ等について、話は聞き置きます、別途連絡しますなどと答えた。
(16) ２３年８月１２日、「８深」勤務開始時のミーティング直後の午後１０時１５分頃から午後１１時１０分頃までの約５５分間、Ｂ₁担当課長は、輸送ゆうパック課の出勤簿設置場所付近で、輸送ゆうパック課担当課長であったＢ₅担当課長の立会いの下、次のとおりＡ₁と面談した。
ア Ｂ₁担当課長は、Ａ₁に対し、同月１１日のＡ₁に対する事情聴取の内容について聴取書を作成するので、後で署名押印してほしい旨述べた上で、前記(15)のとおり、Ａ₁が、Ｂ₂と別の期間雇用社員からも突然「死ね」と言われた、メモ帳に記録してあるなどと話したことに関して事情を聴くと、Ａ₁は、組合のアドバイスで、日頃、自らが受けた不利益等の内容について、日付等を含めてメモ帳に記録している旨述べた。
そこで、Ｂ₁担当課長は、記録する必要があるというような不利益等を受けたのであれば、その都度メモ帳を開示するなどして会社に報告するのがよいのではないかとの旨述べた上で、Ａ₁が所持しているというメモ帳を開示し、あるいは、メモ帳の内容を報告するよう繰り返し求めたが、Ａ₁は、メモ帳自体を見せることもなく、頑なにメモ帳の開示等に応じなかった。
イ Ｂ₁担当課長は、Ａ₁に対し、どのような経緯であれ、Ｂ₂の「死ね」等の暴言が許されるものではないことを述べた上で、パレット２台を横に並べて引いて他のパレットに接触させたことについて、そのようにパレットを取り扱うのは作業方法として間違っている、Ｂ₂が怒るのは当たり前ではないかなどと作業方法について注意した。
これに対し、Ａ₁は、終始、自身の落ち度はないといった態度であった。
ウ 話の最中、Ａ₁は、急に、「職場改善」をするべきであるなどと主張し、自身のようにまじめな社員は雇い続けるべきであるが、Ｂ₂のように暴言を吐く社員は辞めさせるべきであるなどと述べた。
これに対し、Ｂ₁担当課長は、そのように人を排除することが「職場改善」なのか、そうであるならば、その主張は容認できない旨返答し、Ａ₁自身の言動に気を付けなければ、職場の周りの人から逆に不信感を持たれることになる旨注意を促した。
エ さらに、Ｂ₁担当課長は、自身が過去に労働組合の書記長等役員を務めた経験があったことから、Ａ₁に対し、組合の執行委員長なのだから、堂々と胸を張って仕事をしていればいいんじゃないか、不利益等を受けたというのであれば、組合の役員として、きちんと会社に申立て等をすべきではないかとの旨話した。
オ なお、前記アないしウのとおり、Ａ₁が、頑なにメモ帳の開示等に応じなかったことや、終始、自身の落ち度はないといった態度であったこと、しかも、「職場改善」と称してＢ₂を辞めさせるべきだなどと発言したことに加えて、話合いが行われた出勤簿設置場所付近は、ゆうパックの区分け等を行う作業場と同じフロアーであり、機械音等が常時鳴り響いていたこともあり、話合いにおいて、Ｂ₁担当課長は、時に語気を荒げたり、顔をＡ₁の顔に近づけて話をする場面があった。
(17) ２３年８月１３日午前０時３０分過ぎ頃、Ｂ₁担当課長は、勤務中であったＡ₁に対し、自ら作成した同月１２日付け聴取書について、内容の確認を求めるため、マイクで輸送ゆうパック課課長代理席付近に呼び出し、面談した。その中で、Ｂ₁担当課長は、Ａ₁から文言の加筆等の申出を受けたことから、同月１１日のＢ₂に対する事情聴取の内容も考慮した上で、上記聴取書について、Ａ₁の発言として、「謝りました。でも、後々の話では彼は『聞こえていない。』と言っていたそうです。」（「彼」とはＢ₂を指す。）との文言を書き加えるなどの修正を行い、このように修正された同月１２日付け聴取書に対して、Ａ₁は、遅くとも同月１３日午前１時頃までに、その内容に間違いないことを確認した上で、同月１１日午前６時２０分からＢ₁担当課長席において実施した同担当課長による事情聴取の内容は、同聴取書記載のとおり相違ない旨の同聴取書末尾の記載部分の下に、署名押印を行った。
(18) ２３年８月１３日午前８時ないし９時頃の２回にわたり、Ａ₁は、Ａ12ら複数の組合関係者にメールし、前記(16)、(17)の２回にわたるＢ₁担当課長との話合いについて、「Ｂ₁課長にデスク近く皆の見える中で大声で、お前は卑怯で仕事も出来ないクズ野郎だ！と顔面１０センチ程の距離で睨み付け恫喝してきました。また所持しているメモ帳を渡せと強引に奪い取ろうと迫りました。」、「組合についても、そんな事をしていれば皆の嫌われ孤立する。世の中は人を蹴落としてでも生きていく汚い者が生き残るんだ！あれもこれも間違っていると言っていたら世の中成り立たないんだよ！とも言っていました。」、「僕自身彼の狂った言動に生命の危機すら強く感じます。これはパワーハラスメントの域ではなく、暴力団顔負けの脅迫犯罪行為だと思います。」などと、Ｂ₁担当課長から暴言、脅迫等を受けた旨を報告した。
上記２回のメールにおいて、上記「組合について、そんな事をしていれば皆の嫌われ孤立する。世の中は人を蹴落としてでも生きていく汚い者が生き残るんだ！あれもこれも間違っていると言っていたら世の中成り立たないんだよ！とも言っていました。」との記載以外に、Ｂ₁担当課長による組合に関する発言の記載はない。
(19) ２３年８月２２日、Ａ₁の代理人弁護士であったＡ19（同人は、本件初審、再審査の組合代理人でもある。）は、会社に対し、同月１９日付け書面で、本件トラブルに関して、Ｂ₂、Ｂ₁担当課長両名がＡ₁に対して暴言、脅迫等を行ったとして、会社の謝罪を求める旨を通知した。
また、同月２２日、組合は、会社に対し、①前記(13)エのとおり、第２回団交において、会社が組合からの質問に対して別途回答するとした、Ａ18がＺ支店で採用されていることは問題である旨等に係る事項、②同月１７日、会社が輸送ゆうパック課の「８深」勤務終了時のミーティングで表明した「８深」勤務帯の業務見直し（「希望退職者募集」、「計画数に満たない場合は契約解除」等）、③本件トラブルに関するＢ₂によるＡ₁に対する謝罪の要求、Ｂ₁担当課長によるＡ₁に対する不当労働行為、④その他を議題として、同月２２日付け団体交渉申入書を送付した。
同月２５日、会社は、同月１９日付け書面に関して、同月２５日付け書面で、Ａ19弁護士に対し、同弁護士が主張するようなＢ₁担当課長によるＡ₁に対する暴言、脅迫等は認められない旨通知した。
(20) ２３年８月２７日、前記７(９)イのとおり、会社は、各書面で、Ａ₁を含む短期雇用者６名に対して、同年９月３０日付け雇止めを予告通知した。なお、これに先立つ同年８月２４日、会社は、Ａ₁に対し、口頭で上記雇止めを予告通知し、これに対し、同月２６日頃、組合は、電話で、上記雇止め予告通知の撤回要求について、同月２２日付け団体交渉申入書に係る議題に加えるよう申し入れた。
(21) ２３年８月３１日午前１０時から約２時間にわたって、次のとおり第３回団交が行われた。
ア 会社は、組合に対し、前記(13)エのとおり、第２回団交において、組合からの質問に対して別途回答するとした、Ａ18がＺ支店で採用されていることは問題である旨等に係る事項に関して、①同年６月３０日付けで雇止めとした１５名のいずれもＣ支店で再雇用する予定はないこと、②Ａ18について、Ｃ支店からＺ支店に照会したところ、Ａ18は、求人誌を見て、Ｚ支店に応募し、面接を受けた結果、同年８月上旬から約２か月間を雇用契約期間として採用されたものであり、Ａ18が採用されるようＣ支店からＺ支店に対して何らかの働きかけを行った事実はないこと、③Ｃ支店以外に、同年６月３０日付けで雇止めを実施した支店の有無について、会社全体の厳しい経営状況の中、各支店は経営改善の努力をしなければならないが、その努力の仕方は支店により異なるものであり、他支店の雇止めの状況や採用の状況まで互いに把握していないことを回答した。
イ 会社は、組合に対し、①同年８月２８日実施の全社的なゆうパックのサービス水準の見直しに伴い、輸送ゆうパック課においては、同年１０月１日以降、「８深」勤務帯を廃止し、「１０深」勤務帯を新設すること、②「１０深」勤務帯における必要な労働力の確保に当たっては、「８深」在籍者の中から同日以降の雇用契約を締結することとし、この対象とならない者は同年９月３０日付けで雇止めとなること、③上記雇止め対象者の総数や内訳の正確な数までは、この場に持ち合わせていないが、組合の組合員であるＡ₁のみでなく、Ｄの組合員も含まれていることを説明した上で、Ａ₁に対する雇止め予告通知について、不当労働行為に当たるとは認識しておらず、撤回する考えはないことを回答した。
ウ 会社は、組合に対し、本件トラブルに関して、①Ｂ₂に対して、Ａ₁への謝罪を求めることはしないが、「死ね」等の暴言があった事実は確認しており、この点はＢ₂に対して厳正に対処すること、②Ｂ₈室長が立ち会った上で、Ｃ支店副支店長であったＢ₆がＢ₁担当課長に対して事情聴取を行うなど社内調査を実施した結果、会社としては、Ｂ₁担当課長がＡ₁に対して暴言、脅迫等を行った事実はないと考えていることを回答した。
これに対し、Ａ₁は、Ｂ₁担当課長から暴言、脅迫等を受けた直後に、その内容をメモ帳に記録していると反論し、組合は、Ｂ₆副支店長によるＢ₁担当課長に対する聴取書を開示するよう求めると、会社は、上記聴取書の開示について、検討する旨答えた。
エ その他、組合は、会社に対し、団体交渉へのＢ₇支店長の出席を求めたが、会社は、Ｂ₈室長がＢ₇支店長から全権の委任を受けて団体交渉に出席しており、そのやり取りについてその都度、Ｂ₇支店長に報告しつつ、団体交渉に出席していることを説明し、組合の要求には応じられない旨回答した。
(22) ２３年９月３０日、前記７(９)イのとおり、会社は、Ａ₁を含む短期雇用者６名に対して、雇止めを実施した。
(23) ２３年１０月７日、組合は、争点４ないし６（第２回及び第３回団交部分）に係る本件申立事実を追加した。
(24) ２３年１０月１７日午後２時から約２時間１５分にわたって、次のとおり第４回団交が行われた。
ア 会社は、組合に対し、前記(21)ウのとおり、第３回団交において、組合からの要求に対して検討するとした、Ｂ₁担当課長に対する聴取書の開示について、社内再調査の結果、本件トラブルに関して、Ｂ₁担当課長がＡ₁に対して暴言、脅迫等を行った事実は認められないから、上記聴取書を開示する必要はない旨回答した。
イ 会社は、組合に対し、輸送ゆうパック課における同年９月３０日付け雇止めについて、①当初、同年６月１日実施予定であったが、同年３月の東日本大震災の影響により、同年８月２８日に実施した全社的なゆうパックのサービス水準の見直しに伴い、業務量に応じた適正な要員配置を検討した結果、同年１０月１日以降、深夜勤の「８深」勤務帯を廃止し、「１０深」勤務帯を新設するため、同年９月３０日現在の「８深」在籍者を「１０深」勤務帯に移籍させ継続雇用するに際して、「８深」在籍者のうち６名に対して、余剰人員として同日付けで雇止めとしたこと、②上記雇止め対象者６名の人選に当たり、長期雇用者、Ｂ₃各１名が就業規則第１０条第２項の規定に基づき雇止め（満６５歳到達を理由とする雇止め）となることから、残る４名について選考したことを説明した。
さらに、会社は、上記４名の選考について、③適正な要員配置を段階的に実施するとの方針に基づき、同年６月３０日付けで短期雇用者１５名に対して雇止めを実施した際、雇止めを先延ばしとした上で、今後、雇止めの時期を検討するとしたＡ₁を含む２２年４月３０日採用の短期雇用者３名全員を２３年９月３０日付け雇止め対象者に選定し、残る１名については、長期雇用者、Ｂ₃の中から勤務成績、業務遂行能力等を総合勘案した結果、Ｂ₃１名を同日付け雇止め対象者に選定したこと、④なお、上記雇止め対象者６名に対して、就業規則第１０条第１項又は第２項に基づくものであるとして、雇止め予告通知をした時点において、上記６５歳到達者２名及びＡ₁を除く雇止め対象者３名（Ｂ₃１名、短期雇用者２名）のうち、Ｂ₃、短期雇用者各１名はＤの組合員であり、残る短期雇用者１名は組合を含め労働組合に加入していなかったことを説明した。
これに対し、組合は、Ａ₁の勤務成績と比較するため、雇止めとされずに「１０深」勤務帯に移籍した時給制契約社員の勤務成績が分かる資料の開示を求めたが、会社は、上記のとおり、Ａ₁に対する雇止めは経営上の事由によるものであり、同人に対する勤務成績評価によるものではないことを説明した上で、上記資料の開示には応じられない旨回答した。
また、組合は、Ｃ支店の経営状況が分かる資料の開示を求めたが、会社は、ネットワーク事業という性質上、支店毎の収支決算を行っていないこと、その理由として、全国各支店単位の郵便物等の売上額と人件費等所要経費の金額とはそれぞれ明らかであっても、いずれの支店においても、自支店のみならず他支店の売上に対応する必要経費をも相互に分担して支出する関係上、単純に一支店における収入金額と経費の金額とを対応させ、これらの差額を求める方法により支店毎の個別の損益を明らかにすることはできないことを説明した上で、上記資料の開示には応じられない旨回答した。
ウ 交渉の終わりに際し、第５回団交に向けて、組合は、会社に対し、Ｂ₇支店長の団体交渉への出席、その他を要求事項として、２３年１０月１７日付け要求書を提出し、同月２５日までに回答するよう求めた。
なお、これに対し、同月１８日、会社は、同日付け書面で、組合に対し、従前同様、Ｂ₈室長ら３名が団体交渉に出席するので、組合の要求には応じられない旨等を回答した。
(25) ２３年１０月１７日付け書面（「申立書」）（前記(１)イの①ないし④を含む内容であった。）で、Ａ₁は、会社に対し、同人に対する同年９月３０日付け雇止めの撤回、雇止め理由証明書の交付等を求めた。Ａ₁は、上記書面において、雇止め理由証明書について、同年１０月２５日までに「当方に提出されるよう要求します。」と記載していた。
これに対し、会社は、同月２４日付けで、Ａ₁に対し、「更新しない理由」を「経営上の事由による（平成２２年度決算が大幅な赤字となったため）等」とする雇止め理由証明書を交付した。
(26) ２３年１２月１６日開催予定の第５回団交に向けて、組合は、会社に対し、同月１２日付けで、①Ｃ支店の経営状況が分かる資料として、同支店の「経営状況一覧表」の提出、②輸送ゆうパック課の「８深」勤務帯に在籍する時給制契約社員に係る２２年１０月ないし２３年３月の間の勤務成績（「出勤率」等）が分かる資料の提出、③Ｂ₇支店長及びＢ₄課長の団体交渉への出席、④Ａ₂ら９名を含む同年６月３０日付け雇止め対象者１５名に対する雇止めの撤回、⑤同年９月３０日付け雇止め対象者６名のうち、Ａ₁を含む２２年４月３０日採用の短期雇用者３名に対する雇止めの撤回、⑥Ｂ₂及びＢ₁担当課長によるＡ₁に対する暴言等に関する謝罪、⑦その他を要求事項として、要求書を提出し、上記①ないし③について、事前に回答することを求めた。
これに対し、同年１２月１４日、会社は、同日付けで書面で、組合に対し、上記①、②について、各資料を提出する考えはないこと、上記③について、従前同様、Ｂ₈室長ら３名が団体交渉に出席することを変更する考えはないことを回答した。
(27) ２３年１２月１６日午前１０時から約２時間にわたって、次のとおり第５回団交が行われた。
ア 会社は、組合に対し、同月１２日付け要求書に関して、①Ｃ支店の経営状況が分かる資料としての同支店の「経営状況一覧表」の提出要求について、同年６月３０日付け、同年９月３０日付け各雇止めは、同支店単独の赤字を理由としたものではないこと、会社は、同支店を含め、各支店レベルの収支決算を行っておらず、組合が指摘する各支店の「経営状況一覧表」は、業務収入や人件費の状況を示す資料に留まるものであり、各支店の決算資料自体は存在しないこと、したがって、要求には応じられないこと、②「８深」勤務帯在籍の時給制契約社員に係る勤務成績が分かる資料の提出要求について、「８深」勤務帯在籍の短期雇用者１３名に対する同年６月３０日付け雇止めや、Ａ₁を含む２２年４月３０日採用の短期雇用者３名に対する２３年９月３０日付け雇止めは、経営上の事由によるものであり、雇止め対象者の選定に当たり、勤務成績評価は考慮しておらず、上記資料は、上記各雇止めの理由に関する説明に必要な資料ではないから、要求には応じられないこと、③その他の要求事項については、これまでの団体交渉又は書面で回答したとおりであり、いずれも応じられないことを回答した。
イ これに対し、組合は、①Ｂ₆副支店長によるＢ₁担当課長に対する聴取書、Ｂ₁担当課長によるＢ₂に対する聴取書の各開示を要求し、②同年６月３０日付け、同年９月３０日付け各雇止め対象者の人選を最終的に決定したのはＢ₄課長であるとして、Ｂ₄課長の団体交渉への出席を要求し、③上記②の各雇止めに関して、会社が主張する「業務量に応じた適正な要員配置」の考え方が分かる資料の提出を要求した。
上記各要求に関して、会社は、上記①の各聴取書の開示、上記③の資料の提出について、それぞれ検討する旨述べ、上記②のＢ₄課長の団体交渉への出席について拒否する旨回答した。
(28) ２４年２月２４日開催予定の第６回団交に向けて、同月２１日、組合は、同月２０日付けで、会社に対し、①Ｃ支店における２２年１０月ないし２３年３月の間の「経営状況一覧表」の提出、②Ａ₁を含む２２年４月３０日採用の短期雇用者３名に対する２３年９月３０日付け雇止めの理由を明らかにすること、③Ｂ₆副支店長によるＢ₁担当課長に対する聴取書、Ｂ₁担当課長によるＢ₂に対する聴取書の各開示、④Ｂ₇支店長又はＢ₄課長の団体交渉への出席、⑤その他を要求事項として、要求書を提出し、事前に回答することを求めた。
これに対し、２４年２月２１日、会社は、同日付け書面で、組合に対し、上記①、③、④について、応じられないこと、上記②について、第４回団交で説明したとおりであること等を回答した。
(29) ２４年２月２４日午前１０時から約２時間にわたって、次のとおり第６回団交が行われた。
ア 会社は、組合に対し、同月２０日付け要求書に関して、①Ｃ支店の「経営状況一覧表」の提出要求について、会社の経営状況は、第２回団交で配付した「平成２３年３月期個別財務諸表の概要」のとおりであり、各支店の「経営状況一覧表」は各支店の収支、損益を示す資料ではなく、２３年６月３０日付け、同年９月３０日付け各雇止めの理由に関する説明に必要な資料ではないから、要求には応じられないこと、②Ｂ₁担当課長に対する聴取書の開示要求について、社内再々調査の結果、組合が主張するような同担当課長によるＡ₁に対する暴言等の事実は認められないから、要求には応じられないこと、③Ｂ₂に対する聴取書の開示要求について、既にＢ₂の不適切な言動を事実確認した上、厳正に対処しており、要求には応じられないこと、④Ｂ₇支店長又はＢ₄課長の団体交渉への出席要求について、既に回答しているとおり、要求には応じられず、従前同様、Ｂ₈室長ら３名が出席し、誠実に対応する考えであることを回答した。
イ また、会社は、前記(27)イのとおり、第５回団交において、２３年６月３０日付け、同年９月３０日付け各雇止めに関して、組合からの要求に対して検討するとした「業務量に応じた適正な要員配置」の考え方が分かる資料の提出要求について、上記資料を開示する考えはないが、口頭で説明する旨述べた上で、①輸送ゆうパック課における時給制契約社員の要員配置適正化を進めることの方針に基づき、同年６月１日現在において、一定の時間帯別の余剰労働力、すなわち、「在籍者数により１日に稼働が見込まれる延べ労働時間数」から「ゆうパックの処理に必要となる１日の延べ労働時間数」を差し引いた残りの労働時間数、その他を調査し、業務量に応じた適正な要員配置の検討を行ったこと、②その結果、ゆうパックの１日平均取扱個数は約５万７０００個であり、このうち約８割は深夜勤の勤務帯（同年６月３０日現在の在籍者数は、「７深」勤務帯２３名、「８深」勤務帯７１名の計９４名で、時給制契約社員総在籍者数２２５名の４割強を占めていたこと）に集中しており、この深夜勤の勤務帯において、少なくとも１３名の余剰人員が生じていたこと、③２２年７月１日付け宅配便事業の統合に際して、「８深」勤務帯を中心に増員を行ってきた経緯から、深夜勤の余剰労働力は特に「８深」勤務帯に生じていたこと、④「８深」勤務帯に比べ「７深」勤務帯においてより効率的に労働力を確保できることから、２３年６月３０日付けで「７深」在籍者の雇止めは行わず、「８深」在籍者の中から雇止めを行ったことを説明した。
さらに、会社は、⑤同日付け雇止め対象者の選定について、同日時点で雇用契約期間の途中となる長期雇用者及びＢ₃を雇止め対象者から除き、残る短期雇用者１６名のうち、２２年７月採用者１３名全員を雇止め対象者に選定し、２２年４月３０日採用者３名に対する雇止めは先延ばしとしたこと、⑥日勤の「日５」勤務帯においても２名の余剰人員が生じていたため、短期雇用者２名を雇止め対象者に選定したこと、また、⑦２３年９月３０日付け雇止めについては、当初、同年６月１日実施予定であったが、同年３月の東日本大震災の影響により、同年８月２８日に実施した全社的なゆうパックのサービス水準の見直しに伴うものであること、その他第４回団交において述べたとおりであることを説明した。
これに対し、組合は、上記のとおり、上記サービス水準の見直しの実施時期が変更になったにもかかわらず、Ｃ支店のみが同年６月３０日日付けで短期雇用者１５名に対する雇止めを実施した理由を質すと、会社は、第３回団交で回答したとおり、各支店における経営改善の努力の仕方は支店により異なるものであるとして、他の支店の事情は把握していない旨回答した。
(30) ２４年６月２１日午後１時から約２時間にわたって、次のとおり第７回団交が行われた。なお、これに先立ち、組合は、同月８日付けで、会社に対し、Ｂ₆副支店長によるＢ₁担当課長に対する聴取書の開示等を要求事項として、要求書を提出した。
会社は、組合に対し、第６回団交で回答したとおりであり、Ｂ₁担当課長に対する聴取書の開示要求には応じられない旨述べた。
また、会社は、組合に対し、輸送ゆうパック課における２３年４月１日の雇用契約の更新に際して、当時の短期雇用者約９０名全員に対して、同年２月中旬頃までに各勤務帯のミーティング等において、同年４月１日の雇用契約の更新に当たっては、雇用契約期間を同年６月３０日までの３か月間とすることをその事情も含めて口頭で周知した上で、同年２月下旬には、前記７(６)イの書面（「平成２３年４月１日以降の雇用契約について」）を交付したことを説明した上で、上記書面を交付した。
さらに、会社は、組合に対し、「業務量に応じた適正な要員配置」の考え方が分かる資料として、「平成２３年６月３０日時点の業務量に応じた適正な要員配置の考え方（期間雇用社員）」、「平成２３年９月３０日時点の業務量に応じた適正な要員配置の考え方（期間雇用社員）」、「平成２３年６月３０日現在の期間雇用社員の在籍者数」、「平成２３年９月３０日現在の期間雇用社員の在籍者数」の各資料を配付した上で、その内容を説明した。
(31) ２４年６月２８日、組合は、争点６（第４回ないし第７回団交部分）に係る本件申立事実を追加した。
第７回団交以降、２７年９月１日本件再審査結審時までにおいて、本件に関して、組合から会社に対する要求、団体交渉の申入れ等はない。
第４ 当委員会の判断
１ 争点１（Ａ₁ら１０名に対する本件契約更新の労組法第７条第１号及び第３号該当性）
(１) 前記第３の６のとおり、会社は、当時、輸送ゆうパック課に在籍する時給制契約社員であったＡ₁ら１０名に対して、その直近の雇用契約期間（２２年１０月１日ないし２３年３月３１日）が６か月間であったところ、２３年４月１日以降の雇用契約について、雇用契約期間を同年６月３０日までの３か月間として契約更新を行った。
(２) 組合は、会社は、２３年２月中に（遅くとも同年３月９日までに）、Ａ₁を中心とした組合結成の動きがあることを知り、組合に加入する可能性があると目したＡ₁ら１０名を含む輸送ゆうパック課に在籍する時給制契約社員１６名のみに対して、同年６月３０日付け雇止め対象者とするため、同年４月１日以降の雇用契約について、通例の６か月間ではなく、３か月間の雇用契約期間に短縮して契約更新を行ったものであり、Ａ₁ら１０名に対する本件契約更新は、労組法第７条第１号及び第３号の不当労働行為に当たる旨主張する。一方、会社は、同年３月３１日時点で輸送ゆうパック課に在籍する時給制契約社員のうち、上記１６名を含む短期雇用者約９０名全員に対して、同年４月１日以降の雇用契約期間を同年６月３０日までとして契約更新を行ったものであり、上記１６名のみ雇用契約期間を３か月間としたものではないこと、同年２月当時、組合結成の動きすらなく、会社に不当労働行為意思が存する余地はないことから、Ａ₁ら１０名に対する本件契約更新は不当労働行為に当たらない旨主張する。
(３) 前記第３の４及び７(１)ないし(３)、(７)のとおり、輸送ゆうパックにおける時給制契約社員は、その採用経緯により、２２年２月以前に採用された長期雇用者、同年７月１日の宅配便事業統合の際に、同日付けで採用されたＢ₃、業務量の変動に伴う一時的な処理要員として、同年４月３０日以降、随時に採用された短期雇用者の３つに区分され、Ａ₁ら１０名は短期雇用者であったところ、会社は、２３年３月３１日時点において輸送ゆうパック課に在籍する時給制契約社員約２３０名のうち、長期雇用者約９０名、Ｂ₃約５０名を合わせた約１４０名全員に対して、同年４月１日以降の雇用契約期間を同年９月３０日までとして契約更新を行い、一方、短期雇用者約９０名全員に対して、今後、雇止めを含めて柔軟な対応ができるようにするため、同年４月１日以降の雇用契約期間を同年６月３０日までとして契約更新を行った。
上記のとおり、会社は、Ａ₁ら１０名を含む短期雇用者約９０名全員に対して、同年４月１日以降の雇用契約期間を３か月間として契約更新を行ったのであるから、組合の前記(２)の主張はその前提を欠き、また、上記約９０名の中で、Ａ₁ら１０名のみが雇用契約期間を６か月間として契約更新されなければならない特段の事情は認められない。
(４) 前記第３の７(６)イのとおり、２３年４月１日の雇用契約更新の手続をみると、会社は、Ａ₁ら１０名を含む短期雇用者約９０名全員に対して、同年２月中旬頃までに各勤務帯のミーティング等において、同年４月１日の雇用契約の更新に当たっては、雇用契約期間を同年６月３０日までの３か月間とすることをその事情（全社的なゆうパックのサービス水準の見直し等）も含めて口頭で周知した上で、同年２月下旬には、同趣旨の書面（「平成２３年４月１日以降の雇用契約について」）を交付し（ただし、前記第３の７(５)アのとおり、当初、同年３月３１日付けで雇止めの予定であったＡ₁に対しては、雇用を継続させることとした同月９日に、上記のとおり口頭で周知した上で、その翌日に上記書面を交付した。）、その際、Ａ₁ら１０名を含め、特段異議を述べる者はいなかった。
上記のとおり、同年４月１日の雇用契約更新手続は、短期雇用者約９０名全員に対して、事前に雇用契約期間が３か月間となることをその事情も含めて周知した上で行われたものであり、Ａ₁ら１０名のみに対して、他の短期雇用者と異なる手続が行われた事実は認められない。
(５) 前記(４)の経緯からすると、会社は、遅くとも２３年２月中旬頃までには同年４月１日以降の雇用契約に関する方針を決定していたと推認される。そして、前記第３の８(１)イのとおり、同年２月２４日に、Ａ₁は、同年３月３１日付け雇止めの予告通知に関して、全逓部会のＡ12やＡ13に対応を相談したことが認められるものの、Ａ12の陳述（甲２５）によれば、同８(２)のとおり、Ａ₁は、同年３月９日ないし同月１６日の間の３回にわたりＡ12と協議した結果、今後、「雇止めと闘える組合の結成を目指し、仲間作りを内と外で始める」こと等で合意したのであり、同月１６日時点においては、今後、組合の結成に向けて、職場の仲間に呼びかけるなどの準備活動を行うことを確認したにすぎないのであるから、会社は、上記雇用契約に関する方針決定に際して、Ａ₁を中心とした組合結成の動きがあることを知り、Ａ₁ら１０名が組合に加入する可能性があると目したと認めることはできない。
この点について、組合は、前記第３の８(１)イ、ウのとおり、Ａ₁が同月３日付けで会社に提出した書面について、同月９日、Ｂ₄課長がＡ₁に対してて、内容がしっかりしたものであるが、誰かに相談したのかとの旨発言したことを捉えて、会社は遅くとも同月９日までに、組合結成の動きを把握していた旨主張する。しかし、上記発言によっても、会社が組合結成の動きを把握していたと認めることはできないから、組合の上記主張は採用できない。
(６) 以上のとおり、会社は、Ａ₁ら１０名を含む短期雇用者約９０名全員に対して、２３年４月１日以降の雇用契約期間を３か月間として契約更新を行ったものであり、Ａ₁ら１０名のみが雇用契約期間を６か月間として契約更新されなければならない特段の事情は認められず、Ａ₁ら１０名のみに対して、他の短期雇用者と異なる雇用契約更新手続が行われた事実もない上、会社が、同日以降の雇用契約の方針決定に際して、Ａ₁を中心とした組合結成の動きがあることを知り、Ａ₁ら１０名が組合に加入する可能性があると目したと認めることはできない。
したがって、Ａ₁ら１０名が組合を結成しようとし、又は組合に加入しようとしたことの故をもって、Ａ₁ら１０名に対する本件契約更新が行われたものであると認めることはできず、本件契約更新は労組法第７条第１号の不当労働行為に当たらない。そして、これまでみたところに照らせば、本件契約更新は、組合結成の妨害を意図したものとはいえず、同条第３号の不当労働行為にも当たらないというべきである。
２ 争点２（Ａ₂ら８名に対する本件雇止め理由証明書交付の労組法第７条第３号該当性）
(１) 前記第３の８(８)のとおり、会社は、２３年６月２４日ないし同月３０日の間に、Ａ₂ら８名それぞれに対して、同月３０日付け雇止めに関して、いずれも「更新しない理由」を「経営上の事由による（平成２２年度決算が大幅な赤字となったため）等」とする雇止め理由証明書を、職場で手交し、又は自宅へ送付した（ただし、職場での雇止め理由証明書の受領を拒否したＡ₆に対して、組合の了承を得た上で、第１回団交の場で手交した。）。
(２) 組合は、Ａ₂ら９名を含む２３年６月３０日付け雇止め対象者全員に対する雇止め予告通知の撤回等を要求して、団体交渉を申し入れていたにもかかわらず、会社は、組合ではなく、Ａ₂ら８名に対して、雇止め理由証明書を交付したものであり、本件雇止め理由証明書交付は、Ａ₂ら８名に対して、著しく不安を抱かせ、その団結に介入し、破壊しようとするものであり、労組法第７条第３号の不当労働行為に当たる旨主張する。
一方、会社は、Ａ₂ら８名に対する本件雇止め理由証明書交付は、人事管理規程第３２条第３項の規定に基づくものであるから、不当労働行為に当たらない旨主張する。
(３) 前記第３の８(６)イのとおり、組合は、２３年６月１３日、会社に対し、組合の結成を通知した上、「要求は別紙『通知』の通りです」として、「Ａ₆Ａ₈Ａ₇Ａ10 雇い止め通知を受けた全員」に対する同月３０日付け雇止めの予告通知の撤回を求め、同月１７日までに文書で回答することを求める旨の要求書とともに、これに添付して、雇止め予告通知の撤回、雇止め理由証明書の交付等を求める旨のＡ₂ら８名のうちＡ₅を除く７名各人を発出人とする各書面（いずれも「ご通知」）を提出し、団体交渉を申し入れた。また、同８(７)アのとおり、その後、Ａ₅は、会社に対し、雇止め予告通知の撤回、雇止め理由証明書の交付等を求める旨の書面（「ご通知」）を提出した。これに対し、前記(１)のとおり、会社は、Ａ₂ら８名に対して、雇止め理由証明書を交付した。
(４) 前記第３の８(１)イ、(６)イ、(７)アのとおり、Ａ₂ら８名の各「ご通知」の記載によれば、Ａ₂ら８名は、労働基準法、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」（１５年厚生労働省告示第３５７号）に基づくものであるとして、雇止め理由証明書を２３年６月１７日（ただし、Ａ₅については、同月２０日）までに各自に交付するよう求めた。
また、会社がＡ₂ら８名に対して雇止め理由証明書を交付した時点において、同８(５)イのとおり、Ａ₂ら８名は組合の組合員であったことが認められるが、同８(６)のとおり、組合は、会社に対して、組合の結成を通知し、「雇い止め通知を受けた全員」に対する同月３０日付け雇止めの予告通知の撤回を求めて団体交渉を申し入れた際、Ａ₁、Ａ₆、Ａ₇、Ａ12、Ａ13の５名以外に、組合の組合員の氏名を明らかにしておらず、しかも、Ａ12の陳述によれば、団体交渉を申し入れた時点において、同８(６)イのとおり、Ａ₂、Ａ₃は未だ組合の組合員ではなかった。その後、同８(９)アのとおり、組合は、同月２７日に行われた第１回団交において、Ａ10が組合の組合員であることを明らかにした。上記告示や人事管理規程第３２条第３項の規定によれば、会社は、雇止め理由証明書を速やかに請求者本人に交付しなければならないのであり、上記のとおり、団体交渉の申入れに際して、組合から要求書に添付して提出された書面や組合員（Ａ₅）から提出された書面においても、請求者本人に交付するよう明記されており、組合が、上記申入れに際して、請求者本人ではなく組合に交付するよう求めた事実は認められないこと、しかも、Ａ₅から提出された書面は、要求書に添付されていたのではなく、Ａ₅自身が提出したことに加えて、当時、組合は、会社に対して、Ａ₆ら一部を除き、Ａ₂ら８名の組合加入の有無を明らかにしていないことを併せて考慮すると、会社は、Ａ₂ら８名の一部を除くほかは、その組合加入の有無を明確に把握していない状況の中で、組合ではなくＡ₂ら８名に対して同証明書を交付したことが、組合の運営に介入すること等のためであったと認めることはできない。組合は、「雇い止め通知を受けた全員」に対する同月３０日付け雇止めの予告通知の撤回を求めて団体交渉を申し入れているのであるから、組合に交付すべきであったと主張するが、その点を考慮したとしても、会社の対応が不当であったということにはならない。
(５) 前記第３の８(９)イのとおり、２３年６月２７日の第１回団交において、組合は、会社が組合の組合員に雇止め理由証明書を交付したことについて、「切り崩し工作」の不当労働行為であり、今後は改めてほしい旨述べるなど問題視しているものの、同組合員に交付済みの同証明書について、組合に交付すべきであるとして、会社に対して、改めて組合に交付するよう求めた事実は認められない上、その後も、同８(12)のとおり、組合は、第２回団交に向けて、同年７月２６日、会社に対し、同組合員に同証明書を交付したことは、組合に対する支配介入であり、この点に関する会社の見解を明らかにするよう求めるのみで、組合に同証明書を交付するよう求めていない。また、同８(20)のとおり、組合は、同年８月２６日頃、会社に対して、Ａ₁に対する同年９月３０日付け雇止めの予告通知の撤回要求に関して団体交渉を申し入れたところ、同８(25)のとおり、会社は、組合の要求ではなく、Ａ₁の同年１０月１７日付け請求を受けて、同月２４日付けでＡ₁に対して雇止め理由証明書を交付したことについて、組合は、その後の団体交渉においても、何ら抗議、問題視した事実はなく、不当労働行為であるとも主張していない。
上記のような経緯に加えて、前記(４)の事情を併せて考慮すると、会社がＡ₂ら８名に対して雇止め理由証明書を交付したことについて、組合の組合員に対して著しく不安を抱かせるなどという組合の運営及び同組合員の組合活動への影響を及ぼす行為であったと認めることはできない。
(６) 以上のとおり、会社が、２３年６月３０日付け雇止めの予告通知の撤回を求める組合の要求書や、同予告通知の撤回、雇止め理由証明書の交付を求めるＡ₂ら８名の各書面を受けて、Ａ₂ら８名に対して同証明書を交付したことについて、組合の運営に介入すること等のためであったと認めることはできず、不当な対応であったといえない上、組合が主張するような組合の運営及び組合の組合員の組合活動への影響を及ぼす行為であったと認めることはできないのであるから、Ａ₂ら８名に対する本件雇止め理由証明書交付は、労組法第７条第３号の不当労働行為に当たらない。
３ 争点３（Ａ₂ら９名に対する２３．６．３０雇止めの労組法第７条第１号及び第３号該当性）
(１) 前記第３の７(７)のとおり、会社は、輸送ゆうパック課に在籍する時給制契約社員であったＡ₂ら９名に対して、２３年５月２７日ないしその翌日、就業規則第１０条第１項に基づくものであるとして、同年６月３０日付け雇止めを予告通知した上で、同日、雇止めを実施した。
(２) 組合は、会社は、２３年２月中（遅くとも同年３月９日まで）に、Ａ₁を中心とした組合結成の動きを知り、組合に加入する可能性があると目したＡ₂ら９名を含む輸送ゆうパック課に在籍する時給制契約社員１５名に対して、いつでも雇止めとすることができるよう準備した（３か月間という変則的な雇用契約期間で契約を更新した）上で、同年６月３０日付けで雇止めを実施したものであり、Ａ₂ら９名に対する２３．６．３０雇止めは、労組法第７条第１号及び第３号の不当労働行為に当たる旨主張する。
一方、会社は、２２年度に１０３４億円の赤字という厳しい経営状況の中、収支改善の取組の一環として、適正な要員配置を考慮し、雇止めとしても業務上の支障等が想定されない短期雇用者であった上記１５名に対して、２３年６月３０日付けで雇止めとしたのであり、合理的な理由及び人選に基づくものであること、上記雇止めを予告通知した時点で、組合は結成されおらず、未だ組合結成の動きすらなかったのであるから、雇止め対象者の人選に当たり、会社の不当労働行為意思が存する余地はないことから、Ａ₂ら９名に対する２３．６．３０雇止めは不当労働行為に当たらない旨主張する。
(３)ア前記第３の５、７(６)アのとおり、２２年度に１０３４億７３００万円の営業損失を出した会社は、２３年度においては、２４年度の黒字化を確実なものとすべく、その道筋をつけることが不可欠という状況であり、２３年度以降、全社的に、ゆうパックのサービス水準（標準到達日数）の見直しのほか、各種事業の拡大、機械化等様々な取組を行うとともに、要員配置の適正化等による人件費の削減を行い、収益改善を図ることとした。同７(７)アのとおり、会社は、輸送ゆうパック課において、２３年６月１日現在における業務量に応じた適正な要員配置のための検討を行った結果、特に「８深」勤務帯に余剰労働力が生じていたこと等から、安定的な業務運営を確保しつつ、業務量に応じた適正な要員配置を段階的に実施するとの方針に基づき、同月３０日時点の「８深」在籍者７１名（長期雇用者１７名、Ｂ₃３８名、短期雇用者１６名）の中から、少なくとも１３名に対して、同日付けで雇止めを行うこととし、同日時点で雇用契約期間の途中となる長期雇用者１７名、Ｂ₃３８名を雇止め対象者から除外した上で、短期雇用者１６名（Ａ₁を含む２２年４月３０日採用者３名、Ａ₂ら８名を含む同年７月採用者１３名）のうち、２３年６月３０日時点で雇用継続期間が１年以内となる２２年７月採用者１３名全員を２３年６月３０日付け雇止め対象者に選定し、２２年４月３０日採用者３名に対する雇止めは先延ばしとした上で、今後、雇止めの時期を検討するとした。また、同アのとおり、上記検討の結果、日勤の「日５」勤務帯（２３年６月３０日現在、長期雇用者２名、Ａ₄を含む２２年７月採用の短期雇用者４名の計６名在籍）において２名の余剰人員が生じていたことから、会社は、２３年６月３０日時点で雇用契約期間の途中となる長期雇用者２名を雇止めの対象者から除外した上で、短期雇用者４名のうち、フォークリフト運転技能講習修了証を有する１名を除く３名の中から勤務成績、業務遂行能力等を総合勘案した上で、Ａ₄ほか１名を同日付け雇止めの対象者に選定した。
なお、上記のとおり、会社が、２３年６月３０日時点で雇用継続期間が１年以内となる２２年７月採用者１３名を雇止め対象者に選定したことは、前記第３の７(５)アのとおり、２３年３月３１日付け雇止めに際して、同日時点で雇用継続期間が１年以内となる２２年４月３０日採用者３名（Ａ₁を含む。）の中から１名を雇止めとするとした場合と同様の取扱いとなっている。
上記のとおり、２２年度に１０３４億７３００万円の営業損失を出した会社は、収益改善の一環として、輸送ゆうパック課における業務量に応じた適正な要員配置のための検討を行った結果、特に「８深」勤務帯に余剰労働力が生じていたこと等を踏まえ、安定的な業務運営を確保しつつ、業務量に応じた適正な要員配置を段階的に実施するとの方針に基づき、２３年６月３０日付けで時給制契約社員１５名に対して雇止めを実施することとし、その対象者として、Ａ₂ら９名を含む短期雇用者１５名（「８深」在籍者１３名、「日５」在籍者２名）を選定した。そして、余剰労働力が生じていたことの判断に瑕疵があることを認めるに足りる証拠はなく、余剰労働力の対処として、一定の人数を雇止めとすることにつき格別不合理と認めるに足りる要素はなく、雇止め対象者の選定についても一定の基準に基づいており、その基準に格別不合理な点はないから、上記雇止めには相応の理由がある。
イ これに対し、組合は、①２３年６月３０日付けで雇止めが行われたのはＣ支店のみであり、しかも、他の支店では例を見ない１５名という規模であったことを挙げて、会社は、組合に加入する可能性があると目したＡ₂ら９名を含む時給制契約社員１５名に対して雇止めを実施したことは明らかである旨、②前記第３の７(８)のとおり、会社が、上記雇止めと同時期に、輸送ゆうパック課においてアルバイト６４名を採用した事実からすれば、上記雇止めの必要性はなかった旨主張する。
しかし、同８(21)アのとおり、会社は、第３回団交において、業務量に応じた適正な要員配置に基づく雇止めの実施を含めて、経営改善の仕方は各支店において異なると回答していることに加えて、会社東京支社人事部法務担当課長として、社員の労働関係に係る訴訟事件等関係業務を担当する証人Ｂ₇本晃司の本件再審査第１回審問における証言（同速記録６０頁）によれば、Ｚ支店における時給制契約社員の同年４月１日以降の雇用契約期間は４か月間であり、次期契約更新日は同年８月１日であったことが認められ、これらの事実によれば、各支店において、雇用契約期間の違いにより、契約更新時期が異なることが認められる。そうすると、Ｃ支店における雇止めの時期や人数について、他の支店におけるそれらとの比較を前提とする組合の上記①の主張は採用できない。
また、同２(１)、７(８)のとおり、会社における時給制契約社員とアルバイトとは、その雇用形態が異なり、アルバイト６４名は、夏期繁忙対策として、短期間における業務量増加に対応するため採用され、同年６月２２日から同年７月１０日頃までの雇用契約期間満了により全員が退職しており、雇止めとなった時給制契約社員１５名の替わりとして、アルバイト６４名が採用された訳ではないこと、夏期繁忙対策としてのアルバイトの採用は、同年に限ったことではなく、例年、「８深」を含む各勤務帯で実施されているのであるから、組合の上記②の主張は採用できない。
(４) 次に、組合結成準備活動開始時期と２３．６．３０雇止めの関連について検討する。前記１(５)でみたとおり、Ａ₁は、２３年３月９日ないし同月１６日の間の３回にわたり全逓部会のＡ12と協議した結果、今後、組合の結成に向けて、職場の仲間に呼びかけるなどの準備活動を行うこととした。その後、前記第３の８(５)、(６)のとおり、同年５月２７日ないしその翌日の雇止め予告通知後の同月２９日ないし同年６月９日の間の５回にわたり、毎回、Ａ₁ら１０名のうちＡ₄及びＡ₇を除く８名と、Ａ12、Ａ13の１０名のうち、その数名がＶ等に集まり、組合の結成に向けて話し合った後、同月１０日、組合が結成され、同月１３日、組合は、会社に対して組合の結成を通知した。同８(５)イのとおり、Ａ₂ら９名のうち、組合結成時の組合員はＡ₅、Ａ₇、Ａ₆、Ａ₈、Ａ₉、Ａ10の６名であり、同月１６日にＡ₂、Ａ₃が、同月１１日ないし同年７月４日の間にＡ₄が組合に加入した。
上記によれば、Ａ₂ら９名のうち一部が、Ａ₁とともに、組合結成に向けた具体的な活動を開始したのは、早くともＡ₂ら９名に対する２３．６．３０雇止めの予告がされた同年５月２７日ないしその翌日であることからすると、この予告の際に、会社がＡ₂ら９名につき、その一部にせよ組合結成を企図していることを認識していたとは認められず（そのような事実を認めるに足りる証拠はない。）、この点は、Ａ₁が同年３月に組合結成準備活動を行うための協議をしていたことを考慮しても同様である。
(５) 以上のとおり、会社は、安定的な業務運営を確保しつつ、業務量に応じた適正な要員配置を段階的に実施するとの方針に基づき、２３年６月３０日付けで時給制契約社員１５名に対して雇止めを実施することとし、その対象者として、Ａ₂ら９名を含む短期雇用者１５名を選定したことに格別に不当な点は認められないから、相応の理由があり、上記雇止めが、組合結成に向けたＡ₂ら９名の準備活動との関連でされたとも認められない。加えて、Ａ₂ら９名に対する本件契約更新が不当労働行為に当たらないことは、前記１で判断したとおりである。
したがって、Ａ₂ら９名が組合を結成しようとし、又は組合に加入しようとしたことの故をもって、Ａ₂ら９名に対する２３．６．３０雇止めが行われたものであると認めることはできず、２３．６．３０雇止めは労組法第７条第１号の不当労働行為に当たらない。そして、これまでみたところに照らせば、２３．６．３０雇止めは、組合結成の妨害を意図したものとはいえず、同条第３号の不当労働行為にも当たらないというべきである。
４ 争点４（Ａ₁に対する本件Ｂ₁言動の労組法第７条第１号及び第３号該当性）
(１) 前記第３の８(14)、(16)、(17)のとおり、Ｂ₁担当課長は、本件トラブルに関して、Ａ₁に対して、２３年８月１１日に事情聴取を行い、同月１２日、同月１３日に、それぞれ面談した。
(２) 組合は、Ｂ₁担当課長は、①２３年８月１１日の勤務終了時のミーティングで、本件トラブルに関して「この件については、面倒なので事情聴取などはしない。喧嘩両成敗で二人には帰ってもらう。」と発言し、これはＡ₁に対する雇止めの予告に等しい暴言であり、②同月１２日、１３日のＡ₁に対する事情聴取において、自身の顔をＡ₁の顔の数センチメートルまで近づけるなどして、「アルバイトの分際で組合なんか作りやがって。」、「会社は組合と認めても、俺はそんな組合なんてのは認めない。」と暴言を吐き、③上記事情聴取において、Ａ₁がＤの組合員による脅迫行為等について記録していたメモ帳の提出を強制的に求め、あるいは、メモ帳の内容を報告するよう脅迫したのであり、Ａ₁に対する本件Ｂ₁言動は、労組法第７条第１号及び第３号の不当労働行為に当たる旨主張する。
一方、会社は、上記①、②の各事実はないこと、上記③に関して、Ｂ₁担当課長は、Ａ₁が不利益等を受けたとするメモ帳の記載内容について早目に事実確認を行う等の必要があるとの考えから、メモ帳の開示等を促したにすぎないことから、Ａ₁に対する本件Ｂ₁言動は不当労働行為に当たらない旨主張する。
(３) 前記第３の８(14)イのとおり、２３年８月１１日、輸送ゆうパック課における「８深」勤務終了時のミーティングが午前６時４０分過ぎ頃から実施されたところ、Ｂ₁担当課長は、その直前の午前６時２０分からＡ₁に対し、その後午前６時３０分からＢ₂に対し、それぞれ同担当課長席において、本件トラブルについて事情聴取を行った。
これに関して、本件初審第１回審問において、Ａ₁は、上記のとおりＡ₁に対して事情聴取が行われた事実を否定する旨供述した（同速記録２４頁）が、同８(17)のとおり、Ａ₁は、同月１３日、Ｂ₁担当課長によるＡ₁に対する同月１２日付け聴取書の内容に間違いないことを確認した上で、同月１１日午前６時２０分から同担当課長席において実施した同担当課長による事情聴取の内容は、同聴取書記載のとおり相違ない旨の同聴取書末尾の記載部分の下に、署名押印を行っていることから、これと相反するＡ₁の上記供述は信用できず、採用できない。
したがって、組合の前記(２)の①の主張に係るＢ₁担当課長の当該発言の内容は、上記ミーティング開始前にＡ₁、Ｂ₂に対する各事情聴取が終了した事実と明らかに矛盾するものであるから、そもそもそのような発言がされたとは認められず、他にＡ₁に対して雇止めの予告に等しい発言があったとも認められないから、組合の前記(２)の①の主張は採用できない。
(４) 前記第３の８(16)、(17)のとおり、Ｂ₁担当課長は、２３年８月１２日午後１０時１５分頃から午後１１時１０分頃までの約５５分間、同月１３日午前０時３０分過ぎ頃から午前１時頃までの約３０分間、それぞれ、本件トラブルに関して、Ａ₁と面談した。
ア 同８(16)ア、エのとおり、同月１２日の面談において、Ａ₁が、日頃から、自らが受けた不利益等の内容について、日付等を含めてメモ帳に記録している旨述べたことに関して、Ｂ₁担当課長は、自身が過去に労働組合の書記長等役員を務めた経験があったことから、Ａ₁に対し、組合の執行委員長なのだから、堂々と胸を張って仕事をしていればいいんじゃないか、不利益等を受けたというのであれば、組合の役員として、きちんと会社に申立て等をすべきではないかとの旨の話をした。
しかし、同８(18)のとおり、Ｂ₁担当課長から暴言、脅迫等を受けたとして、同月１３日にＡ₁がＡ12らに送った２回のメールにおいて、「組合についても、そんな事をしていれば皆の嫌われ孤立する。世の中は人を蹴落としてでも生きていく汚い者が生き残るんだ！あれもこれも間違っていると言っていたら世の中成り立たないんだよ！とも言っていました。」との記載以外に、Ｂ₁担当課長による組合に関する発言の記載はないこと、しかも、上記メールは、その内容から、主観的な内容や事実を誇張する内容を含むものといわざるを得ないこと、同８(21)ウのとおり、同月２８日の第３回団交において、会社が、Ｂ₁担当課長によるＡ₁に対する暴言、脅迫等の事実はないと考えていることを回答したことに対し、Ａ₁は、Ｂ₁担当課長から暴言、脅迫等を受けた直後に、その内容をメモ帳に記録していると反論しているが、本件初審及び再審査において、組合は、上記メモ帳を証拠として提出していないこと、その他、Ｂ₁担当課長がＡ₁に対して「アルバイトの分際で組合なんか作りやがって。」、「会社は組合と認めても、俺はそんな組合なんてのは認めない。」と発言したことを認めるに足りる証拠はないことから、上記発言の事実は認められず、組合の前記(２)の②の主張は採用できない。
イ また、同８(16)アのとおり、同月１２日の話合いにおいて、Ｂ₁担当課長は、Ａ₁に対し、記録する必要があるというような不利益等を受けたのであれば、その都度メモ帳を開示するなどして会社に報告するのがよいのではないかとの旨述べた上で、Ａ₁が所持しているというメモ帳を開示し、あるいは、メモ帳の内容を報告するよう繰り返し求めたにすぎず、これが、不当労働行為と評価されるべき言動と認めることはできない。
上記に関して、前記アのメールにおいて、「（Ｂ₁担当課長は、）メモ帳を渡せと強引に奪い取ろうと迫りました。」との記載があるが、前記アのとおり、このメールは主観的内容や事実を誇張する内容を含むものであるから、上記記載のみをもって、Ｂ₁担当課長がメモ帳の提出を強制的に求めたと認めることはできない。
その他、Ｂ₁担当課長がＡ₁に対して、メモ帳の提出を強制的に求めるなどしたことを認めるに足りる証拠はないことから、組合の前記(２)の③の主張は採用できない。
ウ なお、同８(17)のとおり、同月１３日の話合いにおいて、Ｂ₁担当課長は、Ａ₁に対して、聴取書の内容確認を求めたにすぎない。
(5) 以上のとおりであるから、Ａ₁に対する本件Ｂ₁言動は、労組法第７条第１号及び第３号の不当労働行為に当たらない。
５ 争点５（Ａ₁に対する２３．９．３０雇止めの労組法第７条第１号、第３号及び第４号該当性）
(１) 前記第３の７(９)のとおり、会社は、Ａ₁に対して、２３年８月２７日、就業規則第１０条第１項に基づくものであるとして、同年９月３０日付け雇止めを予告通知した上で、同日、雇止めを実施した。
(２) 組合は、多数の組合の組合員が変則的な雇用契約期間で契約更新され、２３年６月３０日付けで雇止めとされた上、Ｂ₂、Ｂ₁担当課長によって、組合の執行委員長であるＡ₁に対する攻撃が繰り返されたにもかかわらず、Ａ₁が屈することなく本件救済申立てにより都労委で争い、組合活動を続けると見るや会社は、ついに同年９月３０日付けで報復的にＡ₁に対して雇止めに及んだもので、Ａ₁がそのように感じ取っていることが何よりの証拠であり、Ａ₁に対する２３．９．３０雇止めは、労組法第７条第１号、第３号及び第４号の不当労働行為に当たる旨主張する。
一方、会社は、輸送ゆうパック課において、業務量に応じた適正な要員配置を検討した結果、同年１０月１日以降、「８深」勤務帯を廃止して「１０深」勤務帯を新設したことに伴い、Ａ₁を含む「８深」在籍者６名に対して、同年９月３０日付けで雇止めとしたこと、Ａ₁及び６５歳に達したことを理由として雇止めとした２名を除く３名のうち２名は、Ｄの組合員であり、組合の組合員であるが故をもって、Ａ₁に対して雇止めとしたものでないことは明らかであることから、Ａ₁に対する２３．９．３０雇止めは不当労働行為に当たらない旨主張する。
(３) 前記第３の７(９)アのとおり、会社は、２３年８月２８日実施の全社的なゆうパックのサービス水準（標準到達日数）の見直しに伴い、輸送ゆうパック課において、業務に支障が生じない範囲で、業務量に応じた適正な要員配置を検討した結果、同年１０月１日以降、深夜勤の「８深」勤務帯を廃止した上で、「１０深」勤務帯を新設することとし、同年９月３０日現在の「８深」在籍者５８名（長期雇用者１７名、Ｂ₃３８名、Ａ₁を含む２２年４月３０日採用の短期雇用者３名）のうち５２名を「１０深」勤務帯に移籍させ継続雇用し、残る６名に対して、余剰人員として２３年９月３０日付けで雇止めを行うこととし、上記５８名のうち長期雇用者、Ｂ₃各１名が就業規則第１０条第２項の規定に基づき同日付けで雇止め（満６５歳到達を理由とする雇止め）となることから、残る４名について、適正な要員配置を段階的に実施するとの方針に基づき同年６月３０日付けで短期雇用者１５名に対して雇止めを実施した際、雇止めを先延ばしとした上で、今後、雇止めの時期を検討するとした２２年４月３０日採用の短期雇用者３名（Ａ₁を含む。）全員を２３年９月３０日付け雇止めの対象者に選定し、もう１名は、長期雇用者、Ｂ₃の中から勤務成績、業務遂行能力等を総合勘案した結果、Ｂ₃１名を同日付け雇止めの対象者に選定した。
上記のとおり、会社は、全社的なゆうパックのサービス水準の見直しに伴い、２３年１０月１日以降、「８深」勤務帯を廃止して、「１０深」勤務帯を新設し、「８深」在籍者を「１０深」勤務帯に移籍させるに際して、余剰人員となる６名に対して同年９月３０日付けで雇止めを実施することとしたものであり、その対象者として、満６５歳到達者２名のほか、Ａ₁を含む短期雇用者３名全員、Ｂ₃１名を選定したことに格別に不合理、不相当なな点は認められない。
(４)ア前記第３の７(９)イのとおり、会社が、２３年９月３０日付け雇止め対象者６名に対して雇止め予告通知した同年８月２７日時点において、６５歳到達者２名及びＡ₁を除く雇止め対象者３名（Ｂ₃１名、短期雇用者２名）の５名のうち、Ｂ₃１名、短期雇用者１名（Ａ14）はそれぞれＤの組合員であり、残る短期雇用者１名（Ａ15）は組合を含め労働組合に加入していなかった（ただし、Ａ14は、同年１０月１日ないし同月１７日の間に、Ａ15は、雇止め予告通知後の同年８月２７日ないし同年９月３０日の間に、それぞれ組合に加入した。）。そうすると、２３．９．３０雇止めが組合の組合員であるＡ₁を標的として実施されたと認めることはできない。
イ これに対し、組合は、会社は、Ａ14及びＡ15に対して、いずれ組合に加入するであろうと認識した上で、同年９月３０日付け雇止めの予告通知をした旨主張する。
しかし、上記雇止め予告通知以前に、会社が、Ａ14及びＡ15はいずれ組合に加入するであろうと認識したと認めるに足りる証拠はなく、かえって、本件初審第１回審問において、Ａ₁は、Ａ15が上記雇止め予告通知を受けたことを知り、組合に加入すれば雇止めを回避できるかも知れない旨など述べて、組合への加入を勧めた旨供述していることからしても、組合の上記主張は採用できない。
(５) 以上のとおり、会社は、全社的なゆうパックのサービス水準の見直しに伴い、余剰人員となる時給制契約社員６名に対して、２３年９月３０日付けで雇止めを実施することとし、その対象者として、６５歳到達者２名のほかに、Ａ₁を含む４名を選定したことに格別に不合理、不相当な点は認められないから、相応の理由があり、上記雇止めが組合の組合員であるＡ₁を標的として実施されたとも認めることはできない。加えて、Ａ₁ら１０名に対する本件契約更新、Ａ₂ら９名に対する２３．６．３０雇止め、Ａ₁に対する本件Ｂ₁言動がいずれも不当労働行為に当たらないことは、前記１、３、４で判断したとおりである。
したがって、Ａ₁が組合の組合員であることやＡ₁の組合活動の故をもって、又は組合が本件救済申立てをしたことを理由として、Ａ₁に対する２３．９．３０雇止めが行われたものであると認めることはできず、２３．９．３０雇止めは労組法第７条第１号及び第４号の不当労働行為に当たらない。そして、これまでみたところに照らせば、２３．９．３０雇止めは、組合運営の妨害を意図したものとはいえず、同条第３号の不当労働行為にも当たらないというべきである。
６ 争点６（本件団交における会社の対応の労組法第７条第２号該当性）
(１) 前記第３の８(９)、（13）、(21)、(24)、(27)、(29)、(30)のとおり、Ａ₁ら１０名に対する本件各雇止め又は本件トラブルを巡るＢ₂及びＢ₁担当課長によるＡ₁に対する暴言等の有無に関して、２３年６月２７日ないし２４年６月２１日の間の７回にわたって団体交渉が行われた。
(２) 組合は、①Ｃ支店の経営状況が分かる資料のほか、Ａ₁ら１０名及びＡ₁ら１０名と同時期に雇止めとなった時給制契約社員の勤務実態や勤務成績を示す資料の各開示を求めたが、いずれも会社は拒否し、②Ｃ支店のＢ₆副支店長によるＢ₁担当課長に対する聴取書、Ｂ₁担当課長によるＢ₂に対する聴取書の各開示を求めたが、これらを会社は拒否し、③会社は、業務繁忙を理由に、第１回団交、第２回団交の各開催を引き延ばした上、組合が、Ａ₁の勤務時間帯を考慮して、第２回団交開始時刻を午前９時か、午後７時とすることを要求したにもかかわらず、第２回団交開始時刻について、Ａ₁が事実上出席不可能な午後１時を指定し、また、④Ｂ₇支店長やＢ₄課長が団体交渉に出席することを求めていたが、会社は、いずれも赴任間もないＢ₈室長やＢ₉課長を出席させ、赴任前の事情について不知などと言を左右にして、誠実に回答しなかったとして、本件団交における会社の対応は、労組法第７条第２号の不当労働行為に当たると主張する。
一方、会社は、①７回の団体交渉には、Ｂ₈室長、Ｂ₉課長、Ｂ10課長代理の３名が出席し、組合からの要求や質問に対して、期間雇用社員就業規則、会社の経営状況が分かる資料等を提示した上で、本件各雇止めの理由、人選等について誠意を持って説明し、回答を行った旨、②Ｂ₁担当課長、Ｂ₂に対する各聴取書について、社内調査の結果、Ｂ₁担当課長によるＡ₁に対する暴言等の事実はなかったことから、開示する必要はないと判断し、開示に応じられない理由についても丁寧に説明した旨、③団体交渉開催日時等については、毎回、Ｂ₈室長と組合との間の事前折衝により、合意の上で決定したのであり、会社が一方的に決定したのではない旨、④組合からの質問に対して、Ｂ₈室長が赴任前のことなので分からない旨回答した事実はない旨を主張し、本件団交における会社の対応は不当労働行為に当たらないとする。
(３)ア前記第３の８(９)イ、(13)エ、(21)イ、(24)イのとおり、２３年６月２７日の第１回団交ないし同年１０月１７日の第４回団交において、会社は、組合に対して、会社の２２年度決算資料（「平成２３年３月期個別財務諸表の概要」）を配付した上で、①２３年６月３０日付け雇止めは、雇止め対象者に対する勤務成績評価によるものではなく、会社の２２年度営業利益が１０３４億円の赤字という経営上の事由によるものであり、安定的な業務運営を確保しつつ、業務量に応じた適正な要員配置を段階的に実施するとの方針に基づき、短期雇用者１５名に対して雇止めを実施又は予告通知したこと、②２３年９月３０日付け雇止めは、同年８月２８日実施の全社的なゆうパックのサービス水準の見直しに伴い、同年１０月１日以降、「８深」勤務帯を廃止して、「１０深」勤務帯を新設し、「８深」在籍者を「１０深」勤務帯に移籍させるに際して、余剰人員となる時給制契約社員６名に対して雇止めを実施又は予告通知したこと、満６５歳到達者２名と、上記①の雇止めの際、先延ばしとした上で、今後、雇止めの時期を検討するとした２２年４月３０日採用の短期雇用者３名全員を雇止め対象者に選定したほか、長期雇用者、Ｂ₃の中から勤務成績、業務遂行能力等を総合勘案した結果、Ｂ₃１名を雇止め対象者に選定したこと等を説明し、上記①及び②の各雇止め又は予告通知の撤回に応じることはできない旨を回答した。
この間、同８(13)エ、(24)イのとおり、組合は、第２回団交において、会社全体ではなく、Ｃ支店の損益が分かる資料の開示を要求し、これに対し、会社は、その席上、支店毎の収支決算は行っておらず、会社全体の損益しか算出していないことを説明し、更に第４回団交において、ネットワーク事業という性質上、いずれの支店においても、自支店のみならず他支店の売上に対応する必要経費をも相互に分担して支出する関係上、単純に一支店における収入金額と経費の金額とを対応させ、これらの差額を求める方法により支店毎の個別の損益を明らかにすることはできないことを説明した上で、上記資料の開示には応じられない旨回答した。
その後、同８(26)、(27)アのとおり、組合は、２３年１２月１２日付けで、輸送ゆうパック課の「８深」勤務帯に在籍する時給制契約社員に係る２２年１０月ないし２３年３月の間の勤務成績が分かる資料の提出を要求し、これに対し、会社は、同年１２月１６日の第５回団交において、「８深」勤務帯在籍の短期雇用者１３名に対する同年６月３０日付け雇止めや、Ａ₁を含む２２年４月３０日採用の短期雇用者３名に対する２３年９月３０日付け雇止めは、経営上の事由によるものであり、雇止め対象者の選定に当たり、勤務成績評価は考慮しておらず、上記資料は、雇止めの理由に関する説明に必要な資料ではないから、要求には応じられない旨を回答した。さらに、同８(27)イ、(29)イ、(30)のとおり、会社は、第５回団交において、組合から上記①中の「業務量に応じた適正な要員配置」の考え方が分かる資料を求められたことから、２４年２月２４日の第６回団交において、その考え方について、２３年６月１日現在において、一定の時間帯別の余剰労働力その他を調査し、業務量に応じた適正な要員配置の検討を行ったこと等について、具体的に、ゆうパックの１日平均取扱個数や各勤務帯の在籍者数などの数値を示して、口頭で説明を行い、同年６月２１日の第７回団交において、その資料として、「平成２３年６月３０日時点の業務量に応じた適正な要員配置の考え方（期間雇用社員）」、「平成２３年９月３０日時点の業務量に応じた適正な要員配置の考え方（期間雇用社員）」、「平成２３年６月３０日現在の期間雇用社員の在籍者数」、「平成２３年９月３０日現在の期間雇用社員の在籍者数」の各資料を配付し、その内容を説明した。
なお、同５、８(27)アのとおり、会社は、当時、Ｃ支店を含め、各支店レベルの収支決算を行っておらず、組合が指摘する各支店の「経営状況一覧表」は、業務収入や人件費の状況を示す資料に留まるものであり、各支店の決算資料自体は存在しないことについて、第５回団交において、組合に説明した。
イ 前記アの経緯に照らすと、会社は、組合に対して、第５回団交までに、２３年６月３０日付け、同年９月３０日付け各雇止めは、会社が２２年度に１０３４億円の営業損失を出したこと（Ｃ支店の赤字ではないこと）や、２３年８月２８日実施の全社的なゆうパックのサービス水準の見直し等の経営上の事由によるものであり、Ａ₂ら８名を含む「８深」勤務帯在籍の短期雇用者１３名に対する同年６月３０日付け雇止めや、Ａ₁を含む２２年４月３０日採用の短期雇用者３名に対する２３年９月３０日付け雇止めの各対象者の選定に当たり、勤務成績評価は考慮しておらず、組合が要求する、輸送ゆうパック課の「８深」勤務帯在籍の時給制契約社員に係る２２年１０月ないし２３年３月の間の勤務成績が分かる資料は、雇止めの理由に関する説明に必要な資料ではないこと、ネットワーク事業という性質上、支店毎の収支決算は行っておらず、会社全体の損益しか算出しておらず、Ｃ支店を含め、各支店の決算資料は存在しないことを説明し、さらに、「業務量に応じた適正な要員配置」の考え方について、それまでの団体交渉において具体的な説明を行わなかったものの、第５回団交において組合からその考え方が分かる資料を求められると、第６回団交において、同年６月１日現在の一定の時間帯別の余剰労働力その他を調査し、業務量に応じた適正な要員配置の検討を行ったこと等について、具体的に、ゆうパックの１日平均取扱個数や各勤務帯の在籍者数などの数値を示して、口頭で説明した上で、第７回団交において、関係資料を配付して再度説明している。そうすると、上記勤務成績が分かる資料や、Ｃ支店の損益が分かる資料が開示されなければ、Ａ₁ら１０名に対する本件各雇止めに関する団体交渉の実効性が確保されないものとはいえないこととなる。
なお、「日５」勤務帯において、Ａ₄は、Ａ₄を含む２２年７月採用の短期雇用者４名のうち、フォークリフト運転技能講習修了証を有する１名を除く３名の中から、勤務成績等の総合勘案の上、他の１名とともに、２３年６月３０日付け雇止め対象者に選定されたが、組合は、会社に対し、「日５」勤務帯在籍の時給制契約社員の勤務成績が分かる資料の開示を要求していないことから、上記判断を左右しない。
したがって、会社が上記各資料の開示に応じなかったことは、不誠実な団体交渉に当たるとはいえず、組合の前記(２)の①の主張は採用できない。(４)ア前記第３の８(19)、(21)ウのとおり、会社は、２３年８月２２日付け団体交渉申入書を受けて、同月３１日の第３回団交において、①Ｂ₂に対して、Ａ₁への謝罪を求めることはしないが、「死ね」等の暴言があった事実を確認しており、この点はＢ₂に対して厳正に対処すること、②Ｂ₈室長が立ち会った上で、Ｂ₆副支店長がＢ₁担当課長に対して事情聴取を行うなど社内調査を実施した結果、会社としては、Ｂ₁担当課長がＡ₁に対して暴言、脅迫等を行った事実はないと考えていることを回答し、これに対し、Ａ₁は、Ｂ₁担当課長から暴言、脅迫等を受けた直後にメモ帳に記録していると反論し、組合は、Ｂ₆副支店長によるＢ₁担当課長に対する聴取書を開示するよう求めると、会社は、検討する旨答えた。
その後、同８(24)ア、(27)イ、(29)アのとおり、会社は、同年１０月１７日の第４回団交において、社内再調査の結果、Ｂ₁担当課長による暴言、脅迫等の事実は認められないから、上記聴取書を開示する必要はない旨回答し、これに対し、組合は、同年１２月１６日の第５回団交において、上記聴取書のほか、Ｂ₁担当課長によるＢ₂に対する聴取書の各開示を要求し、会社は、その席上、検討する旨述べたが、２４年２月２４日の第６回団交において、社内再々調査の結果、Ｂ₁担当課長による暴言等の事実は認められないから、Ｂ₆副支店長によるＢ₁担当課長に対する聴取書の開示には応じられないこと、既にＢ₂の不適切な言動を事実確認した上、厳正に対処しており、Ｂ₁担当課長によるＢ₂に対する聴取書の開示には応じられないことを回答した。
なお、同８(18)アのとおり、Ａ₁は、第３回団交前の２３年８月１２日のＢ₁担当課長との話合いにおいて、組合のアドバイスで、日頃、自らが受けた不利益等の内容について、日付等を含めてメモ帳に記録している旨述べた。
イ 会社の内部資料であるＢ₆副支店長によるＢ₁担当課長に対する聴取書及びＢ₁担当課長によるＢ₂に対する聴取書は、いずれも外部に開示することは予定されていないものであり、上記各聴取書が開示されると、その後、本件トラブルと同様な事態が発生した場合、当該事情聴取において、被聴取者の自由な発言が担保できなくなる等の支障が生じるおそれがあるといえる。
上記各聴取書を個別に検討しても、①Ｂ₁担当課長によるＢ₂に対する聴取書に関しては、会社は、本件団交において、Ｂ₂によるＡ₁に対する「死ね」等の暴言の事実を確認したので厳正に処分することや、実際に厳正に処分したことを回答しており、その回答に不足があったとも認められないこと、②Ｂ₆副支店長によるＢ₁担当課長に対する聴取書に関しても、会社は、聴取書そのものの開示には応じていないが、組合に対し、社内調査、再調査、再々調査の結果を都度回答しており、前記４(４)でみたとおり、そもそもＢ₁担当課長によるＡ₁に対する暴言等の事実は認められないといった事情を指摘することができる。
そうすると、会社が上記各聴取書の開示に応じなかったことは、不誠実な団体交渉に当たるとはいえず、組合の前記(２)の②の主張は採用できない。(５)ア前記第３の８(７)イのとおり、Ｂ₈室長は、本件団交申入れ２日後の２３年６月１５日、Ａ12に電話で、夏期繁忙期であるため、第１回団交について、開催まで少し時間がほしいことを説明し、これに対し、Ａ12は、同月２０日か２１日に団体交渉を行うことを要求し、その後、２回にわたり、Ｂ₈室長とＡ12との間で調整が行われた結果、同月２３日に至り、同月２７日午後３時から第１回団交を行うことで、最終的に合意した。
同８(９)ウ、(10)のとおり、第１回団交の終わりに際し、会社は、第２回団交開催期日について、夏期繁忙期であるため、同年７月下旬頃としたい旨述べたのに対し、組合は、これより早く開催したい意向を示したことから、双方は別途調整することとし、その後、Ｂ₈室長は、Ａ12に対して、第２回団交開催日時について、当初、同年７月２８日午後１時を提示したところ、Ａ12が同日午前を希望したため、Ｂ₈室長は、団体交渉出席予定者の同日午前のスケジュールの調整を試みたが、会議等により調整できず、そして、更に数回にわたるＢ₈室長とＡ12との事前折衝が行われ、同月２０日に至り、同年８月２日午後１時から第２回団交を行うことで、最終的に合意した。同８(12)、（13）ア、(21)のとおり、会社は、同年７月２８日付け回答書や第２回団交の席上において、今後、さらに団体交渉を行う必要がある場合には、これまでと同様に、その都度、開催日時等について、労使双方で調整の上で決定する旨、Ａ₁の勤務時間帯（午後１０時～翌午前６時４５分）を考慮して、午後７時からか、勤務終了後の間もない時間帯に団体交渉を行いたい旨の組合からの要望に対して考慮する旨を回答し、その後、第３回団交は同年８月３１日午前１０時に設定された。
イ 前記アの経緯に照らすと、会社は、組合に対して、夏期繁忙期であるため、第１回団交について、開催まで少し時間がほしいことや、第２回団交の開催について、同年７月下旬頃としたい旨を事前に説明した上で、開催日時を提示し、これに対し、組合から別案が提示されると、団体交渉出席予定者のスケジュールの調整を試みるなどし、その後、いずれも数回にわたる組合との調整の結果、最終的に合意の上で、第１回団交、第２回団交の各開催日時が決定されたものであり、加えて、会社は、第２回団交の席上等において、Ａ₁の勤務時間帯を考慮してほしい旨の組合からの要望に対して考慮する旨回答していたところ、第３回団交は午前１０時に設定されているのであり、組合の要望は一定程度考慮されていたと評価できる。そして、結果的に前記のとおり組合の要求や要望どおりに団体交渉開催日時が設定されなかったからといって、前記認定の経緯を総合すると、会社が、意図的に第１回団交、第２回団交の各開催を引き延ばしたとか、Ａ₁が団体交渉に出席できないようにするため、第２回団交開始時刻を午後１時に設定したなどということはできない。したがって、組合の前記(２)の③の主張は採用できない。
(６)ア前記第３の８(９)、(21)エ、(29)アのとおり、会社は、７回の団体交渉において、毎回、業務企画室のＢ₈室長、Ｂ10課長代理、普通郵便課のＢ₉課長の３名が出席したところ、第１回団交、第３回団交、第６回団交において、会社は、組合に対して、Ｂ₈室長がＢ₇支店長から交渉の全権の委任を受けて団体交渉に出席していること、団体交渉のやり取りについてその都度、Ｂ₇支店長に報告しつつ、団体交渉に出席していること等を説明した上で、Ｂ₇支店長やＢ₄課長の団体交渉への出席要求には応じられない旨回答した。また、同８(９)イ、(13)イのとおり、第１回団交において、組合は、２３年３月以前においては、雇用契約は「自動更新」されてきた旨主張し、この事実を確認しているかとの旨質すと、Ｂ₈室長は、現職に就任後間もないことを理由に、確認していない旨答えたが、第２回団交において、会社は、これまで雇用契約の更新に当たり、就業規則に基づき本人の意向確認等を行っており、「自動更新」等に該当するとは認識していない旨回答した。さらに、同８(13)エ、(21)アのとおり、会社は、組合に対し、第２回団交において、Ａ18がＺ支店で採用されていること等に関する組合からの質問に対して別途回答するとしたが、第３回団交においては、①同年６月３０日付けで雇止めとした１５名のいずれもＣ支店で再雇用する予定はないこと、②Ａ18について、Ｃ支店からＺ支店に照会したところ、Ａ18は、求人誌を見て、Ｚ支店に応募し、面接を受けた結果、同年８月上旬から約２か月間を雇用契約期間として採用されたものであり、Ａ18が採用されるようＣ支店からＺ支店に対して何らかの働きかけを行った事実はないこと等を回答した。その他、会社が、各回の団体交渉において、別途回答するとした事項について、その後、回答を行わなかった事実は認められない。
イ 前記アの経緯に照らすと、会社は、組合に対して、第１回団交等において、Ｂ₈室長がＢ₇支店長から交渉の全権の委任を受けて団体交渉に出席していること等を説明したことに加えて、第１回団交の席上、Ｂ₈室長が即答できなかった事項について、次の第２回団交において回答するなど、各回の団体交渉において、別途回答するとした事項について、その後、回答を行わなかったとは認められず、その他、Ｂ₇支店長やＢ₄課長が出席しないことにより組合と会社との間の団体交渉が形骸化していたとするような事情は認められない。したがって、会社が、Ｂ₇支店長やＢ₄課長を出席させず、Ｂ₈室長を含む３名を出席させたことが不誠実な団体交渉に当たるとはいえず、組合の前記(２)の④の主張は採用できない。
(７) 以上のとおりであるから、本件団交における会社の対応は、労組法第７条第２号の不当労働行為に当たらない。
以上のとおり、組合の本件再審査申立てには理由がない。
よって、労組法第２５条、第２７条の１７及び第２７条の１２並びに労働委員会規則第５５条の規定に基づき、主文のとおり命令する。
平成２８年６月１５日
中央労働委員会
第三部会長三輪和雄○印
【別表１・２略】
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m11634.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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