命令書（写）
再審査申立人Ｘ１
再審査申立人Ｘ２
再審査申立人Ｘ３
再審査申立人Ｘ４
再審査申立人Ｘ５
再審査申立人Ｘ６
再審査申立人Ｘ７
再審査申立人Ｘ８
再審査申立人Ｘ９
再審査申立人Ｘ１０
再審査申立人Ｘ１１
再審査申立人Ｘ１２
再審査申立人Ｘ１３
再審査申立人Ｘ１４
再審査申立人Ｘ１５
再審査申立人Ｘ１６
再審査申立人Ｘ１７
再審査申立人Ｘ１８
再審査申立人Ｘ１９
再審査申立人Ｘ２０
再審査申立人Ｘ２１
再審査申立人Ｘ２２
再審査申立人Ｘ２３
再審査申立人Ｘ２４
再審査申立人Ｘ２５
再審査申立人Ｘ２６
再審査申立人Ｘ２７
再審査申立人Ｘ２８
再審査申立人Ｘ２９
再審査申立人Ｘ３０
再審査申立人Ｘ３１
再審査申立人Ｘ３２
再審査申立人Ｘ３３
再審査被申立人株式会社Ｙ
上記当事者間の中労委平成２５年（不再）第４７号事件（初審東京都労委平成６年（不）第５５号事件）について，当委員会は，平成２９年１月１１日第２２６回第三部会において，部会長公益委員三輪和雄，公益委員鎌田耕一，同山本眞弓，同鹿野菜穂子が出席し，合議の上，次のとおり命令する。
主文
本件各再審査申立てをいずれも棄却する。
理由
第１ 事案の概要等
１ 事案の概要
再審査申立人Ｘ１，同Ｘ１１，同Ｘ１２，同Ｘ１３，同Ｘ２２，同Ｘ２４及び同Ｘ２５を除く再審査申立人ら２６名と，本件救済申立後に死亡したＡ１，Ａ２，Ａ３，Ａ４，Ａ５及びＡ６の６名（以下，それぞれ「亡Ａ１」，「亡Ａ２」，「亡Ａ３」，「亡Ａ４」，「亡Ａ５」，「亡Ａ６」といい，上記再審査申立人ら２６名を加えた３２名を「本件申立人ら」という。また，上記６名以外の本件申立人らについては，その姓で呼称する。）は，再審査被申立人株式会社Ｙ（以下「会社」という。）の従業員であり，Ａ７労働組合（以下「組合」という。）の組合員であった。
本件は，本件申立人らが，同人らの行う組合活動を嫌悪した会社は，会社の人事制度の下，本件申立人らの平成元年度（以下，「平成」の元号は省略する。）から５年度における昇格・昇給を他の従業員と差別して不利益に行い，その結果，組合の運営に支配介入したことは労働組合法（以下「労組法」という。）第７条第１号及び第３号の不当労働行為に該当すると主張して，６年７月６日，東京都労働委員会（以下「都労委」という。）に対し，救済を申し立てた事案である。
２ 請求する救済内容の要旨
⑴元年度から５年度までにおける各職分・号給の是正及びこれに伴う差別賃金額の支払（年６分加算）
⑵団結権侵害に基づく損害賠償金の支払
⑶職分，職務内容及び賃金等に関する差別的取扱いの禁止
⑷陳謝文の手交及び掲示
３ 初審命令の要旨及び再審査申立て
都労委は，２５年６月１８日付けで，亡Ａ３及び亡Ａ６の各救済申立てにつき，その相続人から労働委員会規則（以下「労委規則」という。）第３３条第１項第７号所定の期間内に承継の申出がなかったことを理由に却下するとともに，その余の救済申立てのうち，元年度から４年度に係る部分につき，労組法第２７条第２項の定める申立期間内に救済申立てがなかったことを理由に却下し，その余の部分につき，組合活動を嫌悪して本件申立人らを不利益に取り扱い，また，その結果，組合の運営に支配介入したとは認められないことを理由に棄却することを決定し，２５年７月９日，各当事者に命令書を交付した。これに対し，再審査申立人らは，同月２２日，亡Ａ３及び亡Ａ６の各救済申立てを却下した部分を除く上記初審命令の取消し及び前記２のとおりの救済を求めて再審査を申し立てた。
４ 争点
⑴本件救済申立て（元年度から５年度までの昇格・昇給に係る行為）は，労組法第２７条第２項の定める期間を経過した事件に係るものであるか。⑵争点⑴で労組法第２７条第２項の定める期間を経過した事件に係るものではないと認められた年度の昇格・昇給に係る行為において，会社が本件申立人らを他の従業員と差別して昇格・昇給させなかったかどうか，仮にそうであるとすれば，労組法第７条第１号及び第３号の不当労働行為に当たるか。
ア 本件申立人らの属する集団と，再審査申立人らが主張する他の集団との間に，集団性や均質性があるといえるか。
イ 両集団間に有意な職分・賃金格差が生じていたといえるか，有意な職分・賃金格差が生じていたといえる場合に，それは，いつの時点で生じたものか。
ウ イの職分・賃金格差は，会社が本件申立人らの属する集団の正当な組合活動を嫌悪したために生じたものといえるか。
エ イの職分・賃金格差は，その発生時期との関係で，不当労働行為成否の判断の対象とすることはできるか。
オ イの職分・賃金格差に合理的な理由があるといえるか。
⑶不当労働行為の成立が認められた場合に，その救済方法として，累積した職分・賃金格差を一括是正する救済を命ずることができるか。
第２ 当事者の主張の要旨
１ 争点⑴（申立期間の制限）について
【再審査申立人らの主張】
労組法第２７条第２項は，「労働委員会は，前項の申立てが，行為の日（継続する行為にあつてはその終了した日）から一年を経過した事件に係るものであるときは，これを受けることができない」と規定するが，その制定当時には昇格・昇給差別という不当労働行為類型は全く予想されていなかったのであるから，その解釈や適用は，不当労働行為救済制度の趣旨に照らして合目的的にされなければならない。
昭和４３年に移行格付試験が実施され，翌４４年４月の格付けによって本件申立人らに対する差別が開始され，その後６年７月６日の本件救済申立てに至るまで差別が一貫して継続している本件においては，差別開始から本件救済申立てまでの会社の行為を「継続する行為」として捉えるべきである。なぜならば，使用者は，その従業員に関して組合活動を理由に不利益取扱いをしてはならないという意味での公正取扱義務を負うところ，会社は，差別開始から本件救済申立てまで一貫してこの義務を履行せず差別を是正しないという不作為を継続しているし，作為の側面から捉えても，会社は，差別開始以降，一貫した不当労働行為意思に基づいて，毎年度，同種行為を反復，累行しており，まさに作為としても継続しているからである。
また，会社は，本件申立人らが不当な昇給・昇格差別に対し，しばしば抗議や苦情処理申立てを行ったにもかかわらず，全く取り上げずに差別を継続したこと，本件申立人らのうちＸ２６，Ｘ１７及びＸ２３の３名は，昭和６１年８月に会社との間で昇給・昇格差別に関して裁判上の和解を行った結果，事業所採用者経路から第１種詮衡試験合格者経路へと転換したが，会社はその後も上記３名について差別を継続したこと，４年及び５年には本件申立人らが連名で賃金や昇格に関する差別是正の申入れを行ったが，会社は何の対応もしなかったことなどの個別事情に照らせば，差別開始から本件救済申立てまでを「継続する行為」と捉えるべきである。
【会社の主張】
本件は，会社の市川工場に所属していた者ら（再審査申立人らが，本件申立人らと同一の集団に属すると主張する者ら）が，昭和５５年度から昭和６０年度における昇格昇給差別の是正を求めて救済申立てを行った事件（以下「市川工場事件」という。）と同じ会社，同様の人事制度の下で，市川工場事件と同様に昇格昇給決定行為の不当労働行為該当性を審査する事件であることから，本件の判断は，最高裁において確定した市川工場事件に関する東京高裁判決（同事件における再審査命令についての取消訴訟の控訴審判決である。後記第３の９⑴イ参照）に照らして行われるべきである。そして，同高裁判決は，会社の人事諸制度に関する事実認定に基づき，同事件における「継続する行為」について，「職分及び号給の格付行為（基本的意思決定行為）とこれに基づく賃金支払行為（同種行為の反復，継続）とは緊密ないし一体の問題といえ，継続して行われる一括して一個の行為と評価できるから，職分及び号給の格付行為を不当労働行為とする救済申立てに関しては，格付行為に基づく最終賃金支払日が除斥期間の起点となる」とした上で，申立てが昭和６０年４月１８日及び昭和６１年３月１９日にされていたことから，除斥期間を定めた労組法第２７条第２項の規定に基づき，昭和５９年度及び翌６０年度に関する救済申立てのみを適法として，その余の申立て（昭和５５年度ないし昭和５８年度に関する救済申立て）を不適法却下している。
これに従えば，元年度ないし５年度における昇格昇給決定行為に関する本件救済申立ては６年７月６日に行われているので，５年度（５年４月１日付けで格付行為がなされ，６年３月２５日にこれに基づく最後の賃金支払がなされた期間）の昇格昇給決定行為に関する救済申立てのみが適法となり，その余の救済申立てはいずれも不適法却下を免れない。
再審査申立人らは，会社は，一貫した不当労働行為意思に基づき，毎年度人事考課に基づく昇格昇給決定行為に関する差別を継続しており，「継続する行為」に該当すると主張するが，会社における毎年度の人事考課決定行為及び昇格昇給決定行為は，おのおの毎年度独立して行われる１回限りの行為であり，「継続する行為」には当たらない。
２ 争点⑵（労組法第７条第１号及び第３号の成否）について
【再審査申立人らの主張】
⑴集団性・均質性
ア 本件申立人らの集団性
本件申立人らは，全国各地の９つの工場（根室工場，戸田橋工場，市川工場，静岡工場，愛知工場，石川工場，京都工場，大阪工場，福岡工場）及びその組合支部において，それぞれ従業員の労働条件や生活と権利を守り，また組合支部の民主的な運営を進めることを目指して，全国的に１つの組織として終始一貫して活動を継続した集団に属していた。同集団には，昭和４４年時点で約３３０名が所属していたが，元年から５年の時点では，本件申立人ら３２名，市川工場事件の申立人となった３２名（他の者より１０年以上前に会社に入社したＡ８を除く市川工場事件の申立人となった３１名を，以下「市川工場事件申立人ら」という。）及び体調その他諸般の事情により両事件の申立人とはならなかった２３名の合計８７名が同集団に所属していた（以下，本件申立人ら３２名と市川工場事件申立人ら３１名を併せて「両事件申立人ら」といい，上記８７名が所属していたとする集団を「申立人ら集団」という。）。
申立人ら集団は，昭和３０年代後半から昭和４０年代前半に全国各地の組合支部において役員や執行委員等に就任して執行部を構成し，あるいは執行部を支援する立場で，会社が推し進める生産合理化（大幅な人員整理や三交代制の強行）等に反対し，労働者の生活と権利を守る活動を行っていた。そして，後記⑶のとおり，会社の後押しを受けたインフォーマル組織が組合支部執行部を構成するようになった昭和４５年頃以降も，組合支部の民主化や労働条件の改善に向けて，組合支部の役員選挙や代議員選挙に立候補したり，これらに関する情宣ビラを配布するなどの活動を行っていた。また，本件申立人らは，所属する工場での活動に留まらず，会社全体の労働者の労働条件の向上を目指し，不当解雇や不当処分に関する裁判闘争に関し，裁判傍聴，資金集め，宣伝，署名，要請等を行い，また，昭和５１年頃から毎年１回開催されるようになった全国交流会やその後身である全国連絡会において，裁判闘争の支援や長年にわたる昇格・昇給差別是正のための運動を行い，昭和６０年の市川工場事件の救済申立て，４年の会社に対する差別是正の直接請求，６年の本件救済申立てなどに至っている。これらの活動からすれば，申立人ら集団の集団性は明らかというべきである。
なお，会社においては，いずれの工場に所属していても全国統一の運用基準に基づいて人事考課成績が決定されること，福岡工場の職制であったＡ９が作成したノートに「３件裁判やっている（福岡，大阪，岡山）」，「２／２４全国連絡会組織動き」，「５０３００人」，「５４２８０人」，「５６２６０人」などの記載があることから明らかなように，会社は，全国の工場に点在している申立人ら集団の人数やその動向を継続的に調査しており，全国的に１つの集団として見ていたことからすれば，上記の集団性は一層明らかである。
イ 集団間の均質性
本件申立人らと比較を行うべきは，会社が市川工場事件の都労委において提出した「事業所採用者経路における申立人と同性・同期同学歴の組合員の昇格状況（Ａ８を除く申立人３１名を含む）」によって昭和５５年度から２年度までの昇格状況を明らかにした４６２名から，ここに含まれている両事件申立人らを除いた者，すなわち，本件申立人らのうち昭和３７年４月高卒入社の５名（亡Ａ１，Ｘ６，Ｘ１９，Ｘ２０，Ｘ３１），昭和３８年４月高卒入社の８名（Ｘ３２，Ｘ２１，亡Ａ４，亡Ａ５，Ｘ２７，Ｘ２８，Ｘ３３，亡Ａ３），昭和３８年１０月高卒入社の１名（Ｘ２９），昭和３９年１０月高卒入社の３名（Ｘ５，Ｘ８，亡Ａ６）の計１７名及び市川工場事件申立人ら３１名を除いた４１４名（以下「その他集団」という。）である。なお，本件申立人らの中には，昭和３６年以前に入社した８名（Ｘ２，Ｘ３０，Ｘ１６，Ｘ３，Ｘ４，Ｘ１７，亡Ａ２，Ｘ１８），昭和３８年４月高卒入社であるが第一種詮衡試験合格者である２名（Ｘ２６，Ｘ２３）及び昭和４０年１０月入社の５名（Ｘ１５，Ｘ１４，Ｘ７，Ｘ９，Ｘ１０）が存在するが，これらの者と比較すべき同期・同学歴の従業員の職分等について会社が開示を拒否しているため，本件申立人ら３２名とその他集団４１４名とで集団間の比較を行うべきである。
本件申立人らとその他集団４１４名は，いずれも牛乳，加工乳，乳飲料などの市乳製品を製造する市乳工場に所属し，その圧倒的多数（本件申立人らでいうとＸ２６を除く。）が製造現場に配属され，ローテーションを組んで交替で同じ作業に従事しており，職分が異なっても業務内容は同じである。
また，会社の人事考課制度において，Ｃ考課は最も多くの従業員が受ける平均水準の評定であるところ，５年度における本件申立人らの業績評定成績，能力評定成績及び総合評定成績の合計９３個（再審査を申し立てていない亡Ａ３以外の３１名につき各３個）のうち，Ｄ考課が８個，Ｂ考課が７個に対し，Ｃ考課が７８個と全体の８４％を占めていることからすれば，本件申立人らがその他集団に属する従業員と比べて能力，勤務実績が劣っておらず，本件申立人らとその他集団との間に均質性があることは明白といえる。
なお，本件申立人らの人事考課成績においてＢ考課やＣ考課が圧倒的に多いことは，この年の職分，賃金決定に差別がないということはでない。会社は，後記⑵イのとおり，元年度から５年度の間においても本件申立人らに対し，意図的にＢ考課をつけないことにより職分昇格を妨げているのである。
⑵集団間の有意な職分・賃金格差
ア 会社の人事制度
(ア) 会社の人事制度（昇格要件）においては，Ｄ考課を受けると改めて人事考課成績を積み上げねばならない制度となっていること，経過年数や人事考課成績基準のみならず，抽象的でありその判定方法も公開されていない職務遂行能力判定基準が設けられていることなどからすれば，会社の人事考課制度は，恣意的な運用を許す制度というべきである。
(イ) また，次のとおり，会社の職分や賃金決定に係る人事制度の運用は年功的に行われており，仮にそこまではいえないとしても，単純に能力主義的な処遇が貫徹しているものではなく，年功的処遇と能力主義的な処遇を兼ね併せたものというべきであるから，本件は，同期・同学歴比較で集団的格差を検討すべき事案というべきである。
すなわち，会社は，昭和４９年春闘に際し，第３回人事合同委員会において，「現行の職分制度はいわゆる能力主義のみを全面的にとり入れたものではなく…能力と年功，学歴との調和をはかりつつ，能力主義的管理への方向を目指そうとするものである」と説明しているし，組合も，昭和５６年春闘において，「年功賃金の見直しといっても欧米型の職務給的なものへ移行するのとは異なり年功的要素を残す中で能力，資格といった要因を加味したものへの移行が中心となっている」との見解を示している。また，職分給とともに基本給を構成する本給は，人事考課成績の優劣により昇給額が異なるものの，どのような成績であり，また職分昇格しなくても，毎年本給は昇給するのであり，このように年功的に運用される本給の比率は職分給の２倍前後になっていること，職分の昇格要件として経過年数が設定されているところ，勤務成績や能力が標準に達しない者でない限り，経過年数を経れば上位職分に昇格するはずであること，標準的な人事考課であるＣ考課を受ければ，年功的に昇号給すること，さらに，元年時点において本件申立人らと同期・同学歴であるその他集団４１４名のおよそ７０％が基幹職１級以上に昇格しており，同期・同学歴であることが従業員の処遇において一定の役割を果たしていることも，会社の職分や賃金決定に係る人事制度の運用が，年功的に行われていることを裏付けている。
イ 職分格差
本件申立人ら３２名とその他集団４１４名とを比較すれば，両集団間には明確な職分格差が存在する。すなわち，その他集団では，昭和５９年度に４９．４％，昭和６０年度に５２．１％，昭和６１年で５６．８％が基幹職１級以上に昇格しているのに対し，本件申立人らは昭和５９年度で６５．６％，昭和６０年度で６５．６％，昭和６１年度で５３．１％が基幹職１級よりも２ランク低い技能職に留めおかれている。また，その他集団では，既に昭和５５年度で基幹職１級以上が３５％であるのに対し，両事件申立人らは５年度でも基幹職１級が３０．２％に留まっており，基幹職１級への昇格において１３年以上遅れている。さらに，救済を求めている５年度で見ると，本件申立人らのうち８５％近くが基幹職２級以下であり，両事件申立人らで見ても７０％が基幹職２級以下に留まっているが，その他集団は２年度の時点で７０％以上が基幹職１級以上に昇格している。このように，本件申立人ら３２名又は両事件申立人ら６３名とその他集団４１４名との間に著しい職分昇格の格差が存在することは，その他集団４１４名では，基幹職１級以上への昇格に必要な人事考課成績基準を満たすＢ考課以上の人事考課成績を受ける者が多数であるのに対し，本件申立人らにおいては人事考課成績が総じて低く，連続してＣ考課以上の人事考課成績が得られないために基幹職２級以上に昇格できなかったり，又は，基幹職２級に昇格していてもＢ考課以上の人事考課成績が得られないために，基幹職１級に昇格できなかったことによるものである。すなわち，本件申立人らは，集団的に低い人事考課成績を付けられ低位な職分に据え置かれており，これは，その他集団４１４名に比して差別的に低位な査定を受けた結果にほかならない。
会社の人事考課成績においては，Ｂ考課とＤ考課の割合がそれぞれ１５から２０％，残りの６０から７０％がＣ考課となるはずであるが，元年度ないし５年度の本件申立人らの人事考課成績は，５年間を平均するとＤ考課以下が１９．１％であるのに対し，Ｂ考課以上は５.６％であり，Ｂ考課はＤ考課以下の３分の１しかない。さらに，基幹職１級への昇格が問題となる基幹職２級における元年度から５年度までの申立人らのＣ考課とＢ考課の分布割合の平均を見ると，Ｃ考課が７９．５％であるのに対し，Ｂ考課は７．１％と極めて低い実態になっている。このように，本来，Ｂ考課とＤ考課はほぼ同じ割合となるにもかかわらず，職分昇格を決定する業績評定成績と能力評定成績についてＢ考課が異常に少ないのである。こうした結果，５年度という単年度の昇格昇給のみを見ても，本件申立人らの組合活動を理由とした不利益取扱いの不当労働行為は明らかとなっている。すなわち，会社は，本件申立人らの組合活動を嫌悪し，意図的に，基幹職２級の者については直近３年間にＢ考課をつけなかったため，本件申立人らのうち基幹職２級の１０名（亡Ａ１，Ｘ３，Ｘ６，Ｘ１６，Ｘ１７，Ｘ２０，Ｘ２７，Ｘ２８，Ｘ２９，Ｘ３３）と基幹職１級の１名（Ｘ２６）は，５年度において全員昇格できなかったし，また，技能職の７名（Ｘ４，Ｘ１８，Ｘ１９，亡Ａ３，Ｘ２１，亡Ａ４，亡Ａ５）のうちＸ４を除く６名について直近３年間にＤ考課をつけることにより，５年度において昇格させないという不当労働行為を行ったのである。
ウ 賃金格差
また，前記イの本件申立人らとその他集団４１４名との間に存在する集団的な著しい職分格差の帰結として，当然，本件申立人らとその他集団４１４名との間には，賃金格差（職分給や基本給のみならず，基本給に係数を掛けて算出される都市手当や上位職分の方が支給係数の大きい賞与を含む。）が生じている。
職分格差により累積した賃金格差を明らかにするためには，本件申立人らの賃金額と比較すべき，事業所採用者経路の，同性，同期，同学歴の中位者の職分・号給と賃金額を把握することが必要であるが，会社はそれら資料の開示を拒否した。そのため，本件申立人らは，市川工場事件において会社が提出した資料（昭和３７年４月高卒・中卒入社，昭和３８年４月高卒入社，同年１０月高卒・中卒入社及び昭和３９年１０月高卒入社に係る昭和５５年度から昭和５８年度までの職分と昭和５９年度及び昭和６０年度の職分・号給・基本給額が示されたもの）をもとに，その他集団４１４名のうち，入社年度別にそれぞれの最上位職分と最下位職分から数えて中間に位置するものを中位者（継続して標準的成績であるＣ考課を受け，時にＢ考課以上の成績を得る者である。）として抽出し，その中位者の職分・号給・基本給額を確認の上，昭和５９年度から昭和６０年度にかけての昇格や昇号の実態や，昭和６１年度における職分の昇格要件の変更を踏まえ，上記資料から明らかではない昭和６１年度以降の中位者の職分・号給・基本給額を算出した。
この試算によれば，５年度の年間賃金額についての本件申立人らと中位者との差額は約９７万円に及んでおり，本件申立人らの平均月収が約２３万円であることからすれば，１年当たり四，五か月分という著しい賃金格差が生じている。
⑶不当労働行為意思
そもそも会社が申立人ら集団を嫌悪するに至った発端は，前記⑴アのとおり，会社が昭和３０年代後半から労働条件の切下げをもたらす大合理化を推し進めるに当たり，これに反対する申立人ら集団を中心とする全国各地の支部・職場活動家がそれぞれの支部等で労働者の権利擁護や職場要求闘争の先頭に立ち，支部の組合活動が大いに盛り上がったことにあった。
会社は，組合の各支部において執行部を構成していた申立人ら集団の弱体化を狙い，会社派の組合員（大半が職制）が執行部を握れるよう，反共労務屋を介在させるなどして，戸田橋工場における民主化同志会，市川工場の明朋会，大阪工場の志宝会などのインフォーマル組織を結成させた。そして，申立人ら集団が影響力を持っていた支部執行部の転覆を画策し，職制らやインフォーマル組織，さらに会社派となった組合本部と一体となり，申立人ら集団やその支持者に対して「赤虫」や「生産阻害者」などとレッテルを貼り，誹謗中傷のビラをまくなど執拗に攻撃を行った。その結果，昭和４３年に市川支部において明朋会が，昭和４５年には大阪支部において志宝会が執行部を独占するに至り，昭和５１年には申立人ら集団が最後まで執行部を担っていた福岡支部も会社派が執行部を占めるようになった。
このような経緯の中，会社は，昭和４４年４月に導入した新職分・新賃金制度を用いて，申立人ら集団が移行格付試験を受験しなかったこと等を口実に申立人らの大半を技能職という最下位の職分に格付けし，その後も人事考課を不当に劣位に評価するなどして職分昇格を遅らせ，昇格・昇給差別を継続したのである。このことは，市川工場の製造課主任（後に係長）であったＡ１０作成のファイルによって明らかにされた，申立人ら集団を「赤組」と称した上で，「白組」との間で仕事や評価に差を付けることが昭和４５年の職制連絡会議で打ち合わせされていたことなどから明らかである。そして，会社は，本件申立人らが差額賃金の支払を求めている元年度から５年度においても，本件申立人らに対し，ＱＣ活動や各種講習会に参加させないなどの嫌がらせを行う反面，転向工作を行うなどの切り崩しを図った。会社は，インフォーマル組織の結成やその活動に関与していなかったなどと縷々主張する。しかし，申立人ら集団を誹謗中傷していたインフォーマル組織のいずれもが，各工場の職制らが中心となって全国で一斉に結成されたこと，大阪工場の志宝会の結成のための会議に戸田橋工場の製造課長や本社の上級管理職が出席していたこと，インフォーマル組織の候補者が支部役員選挙で当選するよう，例えば市乳工場である市川工場とは何ら業務上の関わりのなかった江戸川分工場（乳製品工場）を市川工場の分工場として組織再編したこと，申立人ら集団が最後まで執行部を担っていた福岡工場に組合員資格を有する職制を大量に配転し，その結果申立人ら集団の活動家は全員役員選挙に落選したことなどからすれば，インフォーマル組織の結成やその後の活動に会社が関与していたことは明白である。
⑷判断の対象となる期間
本件は，本件申立人らが救済を申し立てた時点までに累積した職分・賃金格差の有無やその理由について判断すべき事案であるところ，同申立てが行われた年度における昇格や昇号給，あるいは人事考課成績に限定して格差の存否を判断することは誤りである。申立年度やこれをさかのぼる数年度にたまたま昇格や昇給したり，人事考課成績がＣ考課以上となったことを理由に不当労働行為の成立を否定するのは，長期にわたって累積されてきた昇格・昇給差別事件の特質を無視し，差別の実態から目をそらす結果となる。したがって，本件の審査の対象となる期間は，救済を申し立てた期間（元年度から５年度）を超えて格差が発生した時期までさかのぼるべきである。なお，会社は，市川工場事件の東京高裁判決の判断に即して審査の対象を考えるべきであるとして，３年度から５年度の人事考課成績決定行為のみが審査の対象となる旨主張するが，市川工場事件は，事業所採用者経路から第１種詮衡試験合格者経路への格付け（昇格）を求めた事件であるのに対し，本件は事業所採用者経路内での職分や号給の格差を争う事件であり，両事件は全く争点を異にする別個の事件であるから，市川工場事件の東京高裁判決に即して審査の対象となる期間を考えるべきではない。
⑸格差の合理的理由
再審査申立人らは，本件初審，再審査を通じて，大量観察方式あるいは修正大量観察方式といった集団的考察による判断を一貫して求めているのであって，本件申立人らの個々の人事考課成績の当否について個別に主張立証したことはない。それにもかかわらず，これを行ったとして個別立証によって不当労働行為の成否を判断した初審命令は大きな誤りである。
会社は，本来，再審査申立人らの主張立証により明らかとなった不当労働行為が成立するとの推認を覆すために，職分格差や賃金格差に合理的な理由があることを主張立証しなければならないにもかかわらず，本件申立人らのうちＤ考課を受けた者に限って，しかも相対比較を行うことなく個別立証を行うという対応を続け，勤務ぶりの立証と称して単なるミス事例をあげつらっている。また，会社は，本件申立人らのうち基幹職２級以上の者について，職分昇格に必要な年度になぜＢ考課を付けなかったのかという点についての合理性立証も行っていない。
結局，本件申立人らの個別の人事考課成績に関する会社の立証は全く無意味であって，本件の判断に当たって検討の対象とすべきではない。【会社の主張】
⑴集団性・均質性
ア 本件申立人らの集団性
本件申立人らは，市川工場事件の和解交渉を有利に進めるために集められた者に過ぎず，所属する工場，組合支部，年齢，最終学歴，昇格経路という各属性が異なっているのであるから，集団性はなく，不当労働行為の成否に関する判断方法として大量観察方式あるいは修正大量観察方式といった集団的考察を採用するのは妥当ではない。
本件申立人らが所属する工場は，北は根室工場から南は福岡工場まで９つに分かれているところ，会社の人事考課の評定は，事業所ごとに同一職分ごとの従業員間で実施する。業績評定成績，能力評定成績及び総合評定成績の各成績を決定する成績決定者は，各工場の工場長である。したがって，仮に職分が同じ従業員であっても，所属する工場が異なるのであれば，１つの集団として人事考課を実施することはない。また，所属する組合支部が異なれば，同支部の活動や労使関係も異なるのであるから，異なる工場，組合支部に所属する者を１つの集団として見ることはできないのである。
そして，本件申立人らは，昭和１２年４月生まれの者から昭和２５年１月生まれの者がおり，正規従業員として会社に入社した時期も，昭和３４年４月から昭和４０年１０月までの６年半と幅広く分かれており，Ｘ９が中卒，それ以外の者は高卒と学歴も異なっている。
さらに，会社の人事制度には，従業員を昇格経路別に管理しているという特徴があるところ，本件申立人ら３２名には，事業所採用者経路であり続けた２８名のほか，昭和４４年に移行格付試験に合格して第１種詮衡試験合格者経路に経路変更したＸ１０，昭和６１年における裁判上の和解により，第１種詮衡試験を受験して第１種詮衡試験合格者経路に経路変更したＸ１７，Ｘ２６及びＸ２３が含まれており，経路選択状況も均一ではない。なお，本件申立人らが集団として具体的にいかなる組合活動に従事したのかは明らかにされていない。組合支部の選挙に立候補したり，選挙ビラを配布することは労働組合の組合員として当然の事柄であるから，これらをもって会社が本件申立人らが所属する集団としての活動であると認知することはできないというべきであるし，本件申立人らが全国連絡会なるものでいかなる活動を行っていたのか会社は知らない。また，４年に会社に提出された賃金昇格差別是正を求める要求書には，本件申立人らが所属すると主張する集団による具体的な組合活動は記載されておらず，しかも，同要求書への署名者と本件申立人らとは一致しないのであるから，同要求書及びその提出が申立人らの集団性を裏付ける証拠となるものではない。
イ 集団間の均質性
争う。
⑵集団間の有意な職分・賃金格差
ア 会社の人事制度
会社の人事制度は，従業員の勤務振り，すなわち仕事の仕振りと出来映えを人事考課制度に基づいて公正，公平に把握，評価し，人事考課成績が毎年の職分の昇格に反映され，さらに職分と人事考課成績が昇給に反映される職能型人事制度であり，異なる昇格経路を歩む者はもとより，同一の昇格経路を歩んでいる同期・同学歴者といえども，勤務振りの違いによって昇格，昇給の機会を重ねるごとに職分や賃金は乖離していくのであるから，年功的人事制度を前提とする大量観察方式あるいは修正大量観察方式に基づき不当労働行為の成否を判断するのは適切ではない。そして，会社は，人事考課制度の態様，職分制度，賃金制度を広く従業員に開示した上で，人事考課成績を毎年本人に通知し，労使同数の委員で構成される苦情処理委員会を設けることで，人事考課の公正な運用も担保している。市川工場事件の東京高裁判決は，会社の人事制度及びその運用について，「それ自体としては従業員をその業績・能力に応じて公平に処遇することができる合理的なものであって，その導入自体が不当労働行為であるといえず，それが不当労働行為の温床であるとみることもできないのであって，その運用に当たっても，人事考課成績に決定付けられて職分，昇号給が行われているとみることができる」としている。そして，会社は，昭和６２年度以降，人事制度を一部改正しているが，その改正は市川工場事件当時に適用されていた人事制度の趣旨を改正するようなものではなかった。したがって，再審査申立人らが救済を求める期間における人事制度もまた合理的であり，公正に運用されていることは明らかである。
イ 職分・賃金格差
前記アで述べたとおり，会社の人事制度においては，異なる昇格経路を歩む者はもとより，同一の昇格経路を歩んでいる同期・同学歴者といえども，勤務振りの違いによって昇格，昇給の機会を重ねるごとに職分や賃金は乖離していくのであるから，職分，賃金に合理的な格差が生じることは制度上当然のことであり，単に外形的に職分や賃金の分布状況を見て格差を論じたところで何ら意味をなさない。市川工場事件の東京高裁判決に従えば，本件においても，人事考課成績決定行為に不当労働行為該当性があるかを判断することで，昇格昇給決定行為が不当労働行為に当たるかを判断できるのである。
前記１のとおり，本件で適法な救済申立ては５年度に係る申立てのみである。そして，後記⑷のとおり，５年度の昇格については，①同年度時点で昇格に必要な経過年数を満たしているか，②人事考課成績基準期間である同年度以前の３年間（３年度ないし５年度）の人事考課成績（業績評定成績及び能力評定成績）決定行為に不当労働行為該当性が認められるか，③職務遂行能力判定に不当労働行為該当性が認められるかを判断すればよい。また，同様に，５年度の昇給についても，同年度の総合評定成績（業績評定成績及び能力評定成績との総合により決定）決定行為に不当労働行為該当性が認められるかを判断すればよいのである。
本件において具体的に審査の対象となるのは，本件申立人らのうち，５年度における昇格，昇給において，会社の人事制度からして不利益取扱いの事実が認められないことが明らかな者（昇格に必要な経過年数に達していない者や標準成績であるＣ考課以上の考課を受けている者等）を除く者であるが，これらの者に関する会社の人事考課成績決定行為の不当労働行為該当性について再審査申立人らから具体的な主張立証はないのであるから，本件救済申立てには理由がないのである。
なお，再審査申立人らは，本件申立人らにＢ考課を付けなかったことが差別に当たるなどと主張するが，会社における人事考課成績のＣ考課は，最も多くの従業員が受ける標準の成績であるから，それを上回るＢ考課を受けるべきであったことについては再審査申立人らが立証せねばならないが，そのような具体的な立証を行っておらず，失当である。また，再審査申立人らは，標準的あるいは平均的な従業員として想定する「中位者」を，「継続して標準的成績であるＣ考課を受け，特にＢ考課以上の成績を得る者」としているが，上記のとおりＢ考課は標準を超える人事考課成績であるし，会社は「標準的な従業員（中位者）」などという概念を用いた人事管理は行っておらず，主張の前提を欠く。
⑶不当労働行為意思
前記⑴アで述べたとおり，再審査申立人らは，本件の救済申立期間中における本件申立人らの組合活動を何ら明らかにしておらず，当然会社も本件申立人らの具体的な組合活動を認知していないのであるから，同活動を理由に本件申立人らを嫌悪することなどあり得ない。
再審査申立人らは，本件の救済申立期間から大きく外れた昭和４０年代頃における会社の不当労働行為意思又は支配介入に関すると思われる事情を縷々指摘する。しかし，会社は，再審査申立人らがインフォーマル組織と称する組織に何ら関与していないし，同関与の根拠として再審査申立人らが挙げる各証拠は，そもそも成立の真正や入手経路が定かではない上，本件の争点とは全く関係がなく何ら証拠価値を有しない。
したがって，本件の救済申立期間中の昇格昇給決定行為について，不当労働行為意思など存在しない。
⑷判断の対象となる期間
市川工場事件の東京高裁判決によれば，前記１のとおり，本件で適法な救済申立ては５年度に係る申立てのみであり，また，同判決は，職分昇格決定行為を決定づける３つの昇格要件（①経過年数，②成績基準期間における業績評定成績又は能力評定成績の結果，③当該年度において判断される職務遂行能力判定）に照らし，人事考課成績の基準期間を判断の対象としているところ，昭和６１年度の会社の人事考課成績基準（昇格要件②）の変更の際に，同成績の基準期間が直近３年間に短縮されていることからすれば，本件で判断の対象となるのは，５年度の昇格決定行為を決定付ける関係にある３年度ないし５年度の人事考課成績（業績評定成績又は能力評定成績）となる。なお，昇給については，会社の人事制度上，当該年度の総合評定成績（業績評定成績及び能力評定成績との総合により決定）により決定されるものであるから，判断の対象となるのは５年度のみである。
⑸格差の合理的理由
本件の救済申立期間において本件申立人らのうち低位な人事考課成績を受けた者については，同人らの勤務振りの結果なのであって何ら不当なものではない。このことは，本件申立人らに関する具体的な勤務振りが記載されている「報告書」，「観察記録」，「作業日報」などの職務上作成された証明力の高い証拠からすれば明らかである。
再審査申立人らは，単に，ラインは一つであり技能職であろうと基幹監督職であろうと同じ仕事をしていたのであるから能力も同じである旨や，「報告書」等の作成方法はいい加減である旨の抽象的で的外れな証言等を繰り返すのみで，本件申立人らのうち低位な人事考課成績の基礎となった勤務振りについて具体的な反論を行っていないのであるから，そのような低位な査定を受けたことには当然理由があると認めるべきである。
３ 争点⑶（救済方法）について
【再審査申立人らの主張】
本件においては，救済方法として５年度までに累積した職分・賃金格差について一括是正を命じるべきであり，具体的には，同年度における本件申立人らと同期・同学歴者の平均もしくは中位者の職分・号給に是正し，併せて是正されたものとしての経済的待遇を命じるべきである。なぜならば，本件における職分・賃金格差は，昭和４０年代以降，毎年の職分・号給格付けを重ねるごとに累積して拡大してきたものであるところ，本件のような昇格・昇給差別事件は，個々の査定により生じる差は小さくとも，それが年々蓄積していくうちに相当な格差が生じるという特色を持つものであることからすれば，現存する差別を解消し，将来にわたって不当労働行為なかりし状態を実現するためには，累積格差の一括是正が必要となるためである。
なお，不当労働行為救済制度の実効性を確保する見地から，労働委員会は，その裁量により，累積された格差を将来に向け是正することができるとした市川工場事件に関する東京高裁の判断は正当である。しかし，同高裁判決が，上記累積格差の一括是正を行うには，労使関係の安定を阻害するおそれや証拠収集の難しさを理由に「過去になされた不利益な作為，不作為と対象行為との間に行為の同一性が認められるだけではなく，時間的な隔たりが小さく，関連の強固性が認められる」ことが必要とする点については，累積格差を是正することが労働委員会の裁量として許されるという上記正当な判断を無意味にするものであって不当である。累積格差の一括是正をすることなしに労使関係の安定化はあり得ないし，証拠収集の難しさによる不利益は再審査申立人らが負うべきものであって，累積格差の一括是正を否定する合理的な理由とはならないからである。
【会社の主張】
救済方法についても，既に司法判断として確定している市川工場事件の東京高裁判決に従うべきである。すなわち，同判決は，会社の人事制度においては，「格差が生じる主要な原因（ほとんど唯一の原因）は各年度の人事考課で良好な成績，少なくとも標準的な成績を継続的に得られたかどうか，そうして，良好な成績を得て早期に上位職分への昇格が果たせたかどうかによる」ところ，１０年以上もさかのぼる各年度の職分，号給の格付行為（昇格昇給）から生じた格差につき，是正を図るには「各年度ごとの人事考課成績決定行為が適正であるかどうか改めて判断する必要があるのであり，これに踏み込んで審理・判断することは，前判示の除斥期間が設けられた趣旨に明らかに反するものである」とし，労働委員会がその裁量として累積格差の救済を図るために審査を行うとしても，除斥期間の趣旨に反して審査の範囲を無制限に拡大することはできないとしている。
また，都労委は，初審命令において，審査の対象期間を元年度から５年度としているところ，これは，「過去になされた不利益な作為，不作為と対象行為との間に行為の同一性が認められるだけではなく，時間的な隔たりが小さく，関連の強固性が認められる」という市川工場事件の東京高裁判決を踏まえ，さかのぼる審査対象期間を２年間に留めたものというべきであり，再審査申立人らが格差発生時期と主張する昭和４０年代，あるいは都労委が審査の対象と設定した元年度より前にさかのぼって累積格差を一括是正することは許されるべきではない。
第３ 当委員会の認定した事実
１ 当事者等
⑴本件申立人らは，別表１「本件申立人らの氏名等一覧」中の「入社年月」欄記載の年月に会社に入社後，同「所属事業所」欄記載の事業所にそれぞれ配属され，Ｘ２６を除いて製造現場にて勤務し（市川工場事件申立人ら３２名のうち，Ａ１１を除く３１名も同様に同工場の製造現場にて勤務していた。），同「退職年月」欄記載の年月に会社を退職した。本件申立人らの生年月日や最終学歴は，同「生年月日」欄及び同「最終学歴」欄記載のとおりである。
なお，本件申立人らのうち，亡Ａ３は１３年８月２２日に，亡Ａ２は１８年４月４日に，亡Ａ１は２０年２月７日に，亡Ａ５は２２年８月１日に，亡Ａ４は２３年６月２７日に，亡Ａ６は２４年８月１日にそれぞれ死亡した。そして，亡Ａ３については１８年３月２７日にその相続人であるＡ１２，Ａ１３及びＡ１４から，亡Ａ２については同年７月４日にその相続人である再審査申立人Ｘ１１，同Ｘ１２及び同Ｘ１３から，亡Ａ１については２０年５月１３日にその相続人である再審査申立人Ｘ１から，亡Ａ５については２２年１２月７日にその相続人である再審査申立人Ｘ２４及び同Ｘ２５から，亡Ａ４については２３年１２月１日にその相続人である再審査申立人Ｘ２２から，亡Ａ６については２５年３月２７日にその相続人であるＡ１５から，都労委に対し，本件救済申立てに係る承継の申出がそれぞれ行われた。
⑵組合は，会社の従業員により組織される労働組合であり，本件申立人らは，いずれも組合に加入していた。
⑶本件救済申立当時の会社の商号はＢ１株式会社であったが，２３年のＢ２株式会社との経営統合を経て，同年４月１日からは現在の商号となった。会社は，牛乳や乳製品の販売等を目的とする売上高１兆０６１３億９８００万円（２８年３月期）の株式会社であり，肩書地に本社を置き，２８年３月３１日時点で，５つの支社と３０の工場を有し，従業員数は１万０８０５人である。
２ 本件申立人らの組合活動とこれに反対する組織の結成等
⑴申立人ら集団の活動概要等
ア 本件申立人らを含む申立人ら集団は，労働条件や職場環境の改善等を目指し，昭和３０年代後半より，人員配置の見直しや人員削減，三交替勤務制等の生産合理化活動や新職分制度の導入（後記４参照）などの会社の施策に反対する活動を組合内外にて行っていた。申立人ら集団は，昭和４０年代前半頃まで，組合支部の役員等に就任して執行部を担い，あるいはこれを支援する立場で活動していたが，昭和４１年２月の戸田橋工場における民主化同志会を皮切りに，組合の各支部内で生産合理化等に賛同して労使協調路線を採る組織（以下，再審査申立人らの呼称に従って「インフォーマル組織」という。）が結成され，会社の施策に反対する申立人ら集団と組合内で対立する状況となった。その後，インフォーマル組織が推薦する者らが組合支部役員や職場代議員に当選するようになり，本件申立人らが選挙に立候補しても落選するようになった。申立人ら集団は，インフォーマル組織が推薦する候補者が組合支部の執行部を占めるようになった後も，労働条件や職場環境の改善に関する意見を組合支部内で述べ，引き続き組合の役員選挙等に立候補したり，その選挙を支援するなどの活動を行っていた（以上につき，後記⑵ないし⑽参照）。
また，申立人ら集団は，会社に対し，戸田橋工場の組合支部長や書記長らの懲戒解雇や大阪工場の組合員の配転等の撤回を求める活動を行うようになり，昭和５７年頃までには，岡山工場所属の組合員の昇格差別に関する救済申立て，福岡工場所属のＸ３２に対する戒告処分の無効確認訴訟並びに大阪工場所属のＸ１７，Ｘ２６及びＸ２３らに対する思想信条による差別等を理由とする損害賠償請求訴訟の３事件を支援するための「三つの裁判を支援する全国連絡会」を結成し，ビラ配布，裁判傍聴，要請活動等による支援を行った。
その後，申立人ら集団は，昭和５９年には上記連絡会から発展して「Ｂ１賃金・差別等をなくす全国連絡会」（以下「全国連絡会」という。）を結成した。全国連絡会は，会社が長年にわたって申立人ら集団に対して昇格・昇給差別を繰り返しているとして，その是正を目的とする組織であり，市川工場事件や本件の救済申立てもその活動の一環として行われたものである。全国連絡会は，「全国連絡会ニュース」を発行するとともに，毎年１回程度の割合で会議を開催し，各組合支部における差別是正活動や組合中央本部や組合支部における役員選挙等の結果報告などを行っており，また，会社社長に対する差別是正の直接要求を準備（要求書の集約等）するなどしていた。なお，元年の中央本部選挙には，委員長に市川工場事件の申立人であるＡ１６が，副委員長には亡Ａ１が，書記長にはＸ１６が立候補している。
全国連絡会は，上記の準備活動を経て，４年１１月６日，会社に対し，全国７工場４２名の署名押印がある同会名義の「労働組合活動を理由とした賃金昇格差別是正を求める要求書」を提出し，昇格・昇給差別の是正を要求した。同要求書における要求事項は，①長年にわたる昇格・昇給差別を止めて，直ちに同期中位者の職分や賃金額に是正し，過去の差別賃金額を支払うこと，②差別支配の根幹となっている職分制度や賃金体系の抜本的改革を行うこと，③労働組合への支配介入を直ちに止めること，④全国の事業所にあるインフォーマル組織を直ちに解散させること，の４つであった。なお，同要求書の署名者４２名には本件申立人らのうち２７名が含まれていた。
イ 申立人ら集団に属していたのは，後記４の新職分制度が導入された昭和４４年頃の時点で全国合計約３３０名であったが，その後減少し，元年から５年にかけては，本件申立人ら３２名，市川工場事件申立人ら（Ａ８を含む。）３２名及びいずれの申立人ともならなかった２３名の合計８７名であった。なお，上記２３名は，いずれも本件申立人らと同様の時期に採用され，退職まで事業所採用者経路であり続けた者である。
⑵根室工場
亡Ａ１は，昭和４０年９月の組合支部執行委員選挙に立候補し，根室支部執行委員に当選した。亡Ａ１は，昭和４１年９月，昭和４７年９月及び昭和５６年９月にもそれぞれ同選挙に立候補したが，いずれも落選した。また，亡Ａ１は，昭和５８年８月に北海道地区本部副委員長に，昭和５９年８月から昭和６２年８月及び１３年８月に北海道地区本部委員長に，元年８月から１３年８月に中央本部副委員長に立候補したが，いずれも落選した。⑶戸田橋工場
ア 昭和４１年２月９日，組合支部内に労使協調路線を採る組合員らによる民主化同志会が結成された。同会は，当時の支部執行部の方針に反対し，同会が支部の中心となることを目的とする組織であった。そして，昭和４５年の支部役員選挙において，同会会長であるＡ１７が執行委員長に当選した。さらに，昭和４７年には，支部役員の全員が民主化同志会の推薦する候補者で占められるようになった。
イ 戸田橋工場に所属していたＸ４は，昭和３９年８月から昭和４２年８月まで戸田橋支部の執行委員を務めた。また，同工場に所属していたＸ３は，昭和４０年から昭和５３年まで，同Ｘ２は昭和５０年から昭和５６年までそれぞれ職場代議員を務めた。
また，本件申立人らのうち戸田橋工場に所属していた者らは，職場環境の改善や役員立候補への指示を訴えるビラ等を作成し，同工場の門前等で配布するなどの活動を行っていた。このビラの内容は，戸田橋工場の組合員に対する解雇反対闘争，生産合理化への反対，大幅賃上げ，労災発生への抗議，民主化同志会の活動に対する抗議，職場環境の改善，福利厚生の充実，支部役員選挙での推薦候補者への投票等を訴えるものであった。例えば，昭和４４年７月２５日付けの「同志会一部幹部（職制）のデマ，中傷を粉砕しよう！！」とのタイトルのビラには，民主化同志会との間で組合支部選挙等に関して対立があること，民主化同志会の主張が誹謗中傷に当たること，大幅賃上げを勝ち取ること，人減らしに反対することなどが記載されていた。
さらに，本件申立人らのうち戸田橋工場に所属していた者らは，元年には，市川工場事件申立人らと協力して作成した同年１０月２３日付け「全国連絡会ニュース」を，３年には「Ｂ１賃金差別等をなくす会」のビラを戸田橋工場の門前等で配布した。同連絡会ニュースには，「全国規模での賃金差別是正の斗いについて」として，「市川での斗いを頂点に，他については，社長あてに直接要求運動（賃金昇格差別是正の連名による要求書）を１１月頃をメドに組織していく事を全会一致で確認。」と記載されていた。
⑷市川工場
ア 昭和４０年７月の支部役員選挙後，市川工場では班長層が集まりを持つようになり，昭和４１年３月頃，この集まりは明朋会を名乗るようになった。なお，明朋会の機関誌である「明朋」（昭和４２年４月１３日付け）には，「片方の手で『働く者の為にアカ攻撃を』他方の手で『春斗を成功させよう』」とのタイトルの下，「○共民青攻撃は資本家のためではない」こと，「○共民青の組合内に於ける活動は，組合員の生活と権利を守ろうと云うスローガンを口実に政治活動まで発展させ」るものであり，「このような活動は組合として誤りである」こと，「職場を暗くし，生活を破壊する民青○共を攻撃し，排除を執拗に続けること」が記載されていた。また，明朋会は，東京工場で結成された一心会なる組織と交流を行うための工場見学を行うなどしていた。
昭和４１年８月２７日に支部定期大会が開催された。この時点での支部執行部には，後に市川工場事件の申立人となった書記長Ａ１８，会計Ａ１９，執行委員Ａ１６，同Ａ２０，同Ａ２１及び同Ａ２２の６名が含まれていた。同執行部は，「世界の動き」，「国内の動き」，「乳業界の動き」及び「労働界の動き」の各項目を内容とする運動方針を定期大会に示したが，各項目について修正案が提出され，原案どおり可決されたのは「世界の動き」のみであり，「国内の動き」及び「乳業界の動き」は廃案となり，「労働界の動き」は修正案が可決された。
昭和４２年７月の支部役員選挙において，上記６名は全員落選し，明朋会推薦の候補者が当選した。同年１０月以降は明朋会推薦の候補者が支部執行部役員を務めるようになり，市川工場事件申立人らやＸ６が同役員に就任したことはない。
イ 市川工場に所属していたＸ６は，昭和４０年４月から職場正代議員を，同年１０月から職場副代議員を務めた。
その後，Ｘ６は，昭和４２年４月に職場代議員に，昭和４７年９月に職場副代議員に，５年以降も毎年のように職場代議員に立候補したが，明朋会推薦の候補者が当選する反面，Ｘ６は全て落選した。
昭和４３年以降，市川支部の役員が明朋会の推薦する候補者によって占められるようになって以降も，Ｘ６及び市川工場事件申立人らは，会社や他の組合員に対し，職場新聞やビラの門前配布等を通じ，職場環境の改善，危険箇所の指摘を行い，また，「三つの裁判を支援する全国連絡会」への支援活動等を行った。
⑸静岡工場
ア 昭和４１年頃，静岡工場において，主任，班長や係長が中心となって富士見会を名乗る組織が結成された。
イ 静岡工場に所属していたＸ７は，昭和４１年に職場代議員に，昭和４２年に選挙管理委員に，昭和５９年に職場代議員にそれぞれ就任した。また，Ｘ７は，昭和４３年に職場代議員に立候補したが，落選した。Ｘ７は，富士見会推薦の候補者が組合支部の執行部を占めるようになった後も，職場環境の改善や支部運営について意見を述べ，必要な場合には議題の修正提案を行うなどし，また，「三つの裁判を支援する全国連絡会」の活動にも参加するようになった。
⑹愛知工場
ア 昭和４１年頃，愛知工場において，主任を中心とする一樹会なる組織が，班長を中心とする一水会なる組織がそれぞれ結成された。
昭和４２年以降の愛知支部での役員選挙において，一樹会又は一水会が推薦する候補者以外の候補者が当選することはなかった。
イ 愛知工場に所属していたＸ８は，昭和４５年から昭和４７年まで支部執行委員に，昭和４９年に支部副支部長に立候補したがいずれも落選した。同Ｘ１０は，昭和４５年に支部会計監査に，昭和４６年及び昭和４７年に支部執行委員に，昭和４８年に支部副支部長に立候補したがいずれも落選した。
同Ｘ９は，昭和４５年，昭和４６年及び昭和４８年に支部執行委員に立候補したがいずれも落選した。
上記３名は，支部役員選挙への立候補等のほか，職場環境の改善等を訴えて組合支部大会で発言したり，製作ビラを作成して他の組合員に配布するなどの活動を行っており，また，「三つの裁判を支援する全国連絡会」に参加して，裁判傍聴や署名活動等を行っていた。
⑺北陸工場
ア 昭和４３年頃，北陸工場では，職制らが中心となって明友会を名乗る組織が結成された。
イ 北陸工場に所属していた亡Ａ２は，昭和４０年及び昭和４１年に職場代議員に，昭和４２年に支部執行委員に，昭和４３年に支部書記長に就任したが，昭和４４年の支部副支部長選挙及び昭和４５年の支部書記長選挙で落選し，明友会が推薦する候補が同選挙に当選した。
同Ｘ１４は，昭和４１年から昭和４３年まで職場代議員に就任した。その後，Ｘ１４は，昭和４５年から昭和５０年にかけて支部執行役員や職場代議員に立候補したが，いずれも落選した。
亡Ａ２及びＸ１４は，上記各選挙の選挙活動や，支部大会あるいは職場集会などにおける職場環境の改善要求等を行っていた。また，「三つの裁判を支援する全国連絡会」に参加し，職場において支援カンパ，ビラ配布，署名活動などを行っていた。
⑻京都工場
ア 昭和４３年頃までに，京都工場では，職制らが中心となってみやこ会を名乗る組織が結成された。
イ 昭和４７年以降京都工場に所属していたＸ１５は，同年７月，昭和６２年ないし２年にかけて支部執行委員に立候補したが落選した。
Ｘ１５は，「三つの裁判を支援する全国連絡会」に参加し，市川工場事件の傍聴，支援カンパ集め，署名活動等を行っていた。
⑼大阪工場
ア 昭和４１年５月頃，大阪工場では，班長，主任，係長といった職制が中心となって志宝会を名乗る組織が結成された。
志宝会の機関誌である「ちかい」の号外には，「労働組合の異分子，共産党を組合から追い出せ」などと，昭和４３年３月１１日付け「ちかい」には，「早く団結の力で他の仕事（労務者）をしたらどうですか得策ですよ会社を破壊し我々の生活はどうなるの他事ではないぞ」などと，昭和４４年８月３日付け「ちかい」には，「戸田橋支部選挙において我々と目的を同じくする同志が大勝利をおさめた」，「我々も先ず代議員選を礎とし，同志会に負けぬようガンバロー」などと，同月７日付け「ちかい」には，「市川支部の支部執行委員選挙において我々の同志明朋会の推薦者が四十～五十票の大差をもって全執行委員を勝ちとった。残るは大阪支部のみである」などと記載されていた。
昭和４５年度までは志宝会以外のメンバーが支部執行部を構成していた。例えば，昭和４４年度は亡Ａ４が副支部長を，Ｘ１６が書記長を務めており，昭和４５年度はＸ１６が書記長を，亡Ａ４が執行委員を務めていたが，同年８月に行われた支部役員選挙において両名は落選し，それ以降，志宝会の推薦候補者が支部執行部を占めるようになった。
イ 大阪工場に所属していたＸ１７，Ｘ１８，Ｘ１９，Ｘ２１，亡Ａ４，Ｘ２３，亡Ａ５，Ｘ２６，Ｘ２８及びＸ２９は，昭和４６年から５年までの間に支部長や書記長等の役員選挙に立候補したが，いずれも当選することはなかった。また，Ｘ２６，Ｘ１７及びＸ２３らは，昭和５０年１月３０日，会社に対し，会社が思想信条を理由に差別的に低査定を行ったとして，差別賃金額の支払や謝罪文の交付等を求める訴訟を大阪地裁に提起した。同訴訟については，昭和６１年８月に裁判上の和解が成立し，その結果，Ｘ２６は同年４月１日付けで第１種詮衡試験合格者経路の基幹職１級に，Ｘ１７は同日付けで同経路の基幹職２級に，Ｘ２３は元年度に同経路の基幹職１級にそれぞれ格付けられた。
⑽福岡工場
ア 昭和４１年頃，福岡工場では，主任が中心となって明和会を名乗る組織が結成された。
イ 福岡支部では，昭和５０年まで，申立人ら集団によって執行部が構成されていた。例えば，Ｘ３１は，昭和４４年から昭和４６年まで執行委員を務め，Ｘ３２は，昭和４０年から昭和４３年まで執行委員を，昭和４４年に副支部長を，昭和４５年から昭和４９年まで支部長を，昭和５０年に執行委員を務めていた。また，Ｘ３３は，昭和４５年及び昭和４６年に執行委員を，亡Ａ６は昭和４８年から昭和５０年まで執行委員を務めていた。しかし，昭和５１年以降は，明和会が推薦する候補者が支部執行部を構成するようになった。
Ｘ３１，Ｘ３２，Ｘ３３及び亡Ａ６は，申立人ら集団に属する他の組合員とともに，支部大会や職場集会において，労働条件の改善等を要求していた。また，当時支部長であったＸ３２は，昼休み時間中のビラ配布を理由に昭和４９年８月２０日付けで戒告処分を受けたため，会社に対し，同処分の無効確認を求める訴訟を福岡地裁に提起した。昭和５１年１２月７日に同地裁がＸ３２の請求を認容したことから，会社は控訴審及び上告審において同判断を争ったが，最高裁が昭和５１年１１月１日に上告を棄却したことにより，上記福岡地裁の判決が確定した。
３ 申立人ら集団に対する会社の職制らの対応等
⑴戸田橋工場
昭和４０年代初頭に戸田橋工場の製造第一係長を務めていたＡ２３は，昭和４１年２月以降，民主化同志会の会合に参加していた。同年７月１９日に開催された同会合には，市川工場から工場長が出席しており，他の工場からも課長などの職制らが出席していた。同会合においては，東京，茨城，市川，神奈川，久米川，主基，八王子，両国，戸田，豊島の各工場からの出席者が，各支部での役員選挙等に関する状況報告等を行った。
⑵市川工場
昭和４５年から昭和４７年当時，市川工場において主任（後に係長）を務めていたＡ１０は，同期間において，同工場の係長及び主任により構成される職制連絡会に出席していた。
職制連絡会では，①組合役員選挙対策，②支部大会の運営方針，③「赤」，「赤組」，「ベト」などと呼ぶ者らの扱いなどが話し合われた。
例えば，①については，昭和４５年８月１５日の職制連絡会において，選挙前の票読みをもとに実際の投票結果の分析や今後の対策が話し合われており，その後においても職場代議員選挙等に関して同様の議論が行われた。また，③については，同年１１月１４日の同連絡会において，「（勤務評定）勤務評定に差をつけろ勤務評定に差がつくよう指導する勤務評定に差をつける事を正すべきだ仕事内容で差別しろ」，「（白組）飲ませ喰わせろ白組に義理を売れ白組の数をふやせＱＣサークルを使って白組を結集させろ後継者を育てろ」，「（赤組）赤組を転勤させてやれ赤組に対して分裂工作をしろ職場異動をしろ青空部隊をつくるささいなミスをたたけ差別した仕事をさせろ」などの意見が出された。これに基づき，同月２１日の同連絡会において，出席していた係長から「赤退治を最初からやり直す必要があるのではないか」との意見が出され，赤退治をしようではないかとの結論で話がまとまった。さらに，同月３０日には，出席者から，「赤への打撃は金と暇を与えるべきではない」，「ベトへは金を与えない方向」などの意見が出された。
なお，上記の職制連絡会の状況を示すノートには，昭和４６年度職場別名簿が添付されているところ，本件の申立人であるＸ６や市川工場事件申立人らについては，その氏名の上に手書きで「×」と記載されている。⑶大阪工場
昭和４１年４月４日，大阪工場にて同工場の課長や係長，主任らによる会議が開かれた。同会議には，本社の職制や戸田橋工場の課長が参加していた。同会議において，戸田橋工場の課長は，他の参加者に対し，戸田橋工場において民主化同志会を組織化していった方法として，昭和３８年度に当時の支部執行部と選挙で争って負けたため慎重に組織化したこと，具体的には，班長を一人一人取り込んでいったこと，誰を取り込むかの判断は主任の意見を聴くなどしたこと，当初は同調者間の連絡は取らせず，五，六名になった時点で初めて顔合わせを行って他にも同調者がいるという安心感を持たせたことなどを語った。
なお，前記２⑼アのとおり，大阪工場にて志宝会が結成されたのは，上記会議の約１か月後である昭和４１年５月頃である。
⑷福岡工場
昭和５７年当時，福岡工場の職制であったＡ９は，同年３月１１日，人事部長らとの間で会議を行った。同会議において，人事部長は，福岡，大阪，岡山で３件の裁判が行われおり，２月２４日に「三つの裁判を支援する全国連絡会」が組織されたこと，共産党が予算委員会において前記２⑴アの大阪工場の組合員の配転の件を３０分間取り上げたこと，会社内の民青の人数は，昭和４２年が７００人，昭和５０年が３６０人，昭和５４年が２８０人，昭和５６年が２６０人であること，会社における労務管理の基本は変えないことなどを述べた。
⑸事実認定に関する補足説明
会社は，甲第４号証，第８号証及び第９号証について成立の真正や入手経路について定かではない旨主張する。しかしながら，会社は，上記のとおり主張するのみであって，上記各証拠の成立の真正を疑わしめる具体的な主張立証を全く行っていない一方で，再審査申立人らは，上記各証拠の作成者や入手経路について具体的に主張立証を行っている。このような主張立証の状況に加え，他に特段の反証がない本件においては，上記各証拠の体裁や記載内容等を勘案し，甲第４号証は戸田橋工場の係長であったＡ２３が作成したものとして，甲第８号証は市川工場の主任（後に係長）であったＡ１０が作成したものとして，甲第９号証は福岡工場の職制であったＡ９が作成したものとして，それぞれ成立の真正が認められるというべきである。
４ 昭和４４年度の新職分制度と新賃金制度の導入に関する経緯
⑴職分制度の改正に至る経緯
ア 会社においては，昭和４０年頃になると，事業拡大に伴う従業員数の急増，同一職分における能力の分化等の要因により，５職分からなる当時の職分制度によって従業員を管理することが困難となった。そのため，会社は，昭和４４年４月１日付けで職分制度及びこれに伴う賃金体系を全面的に改正した（以下，改正後の職分制度を「新職分制度」あるいは単に「職分制度」という。）。
イ 旧職分制度を改正するに当たっての会社の方針は次のとおりであった。
(ア) 職分制度は従業員の保有する職務遂行能力に応じ，従業員を各職分に分類・格付けし，能力に応じた配置，昇格，昇給を行い，公正な人事管理の実現に資するものであることを明らかにし，各職分の定義を明確に定める。
(イ) どのような能力を保有すれば上位職分につけるかを明確にし，職分ごとに従業員の勤務成績に応じ標準・無限大の経過年数を定め，優秀な者は年数にかかわらず昇格させる方法をとる。
(ウ) 職分の昇格は，職務遂行能力の伸長に応じて行うこととし，人事考課成績及び昇格試験によって行うこととする。
(エ) 本給のほかに職分と対応する賃金部分を設定する。
(オ) 職分と職位（役職）の対応関係を明確にし，また同一の職分の場合は，職位につく者とそうでない者とは同一の待遇を受けるようにする。
(カ) 会社の職務内容は極めて標準化しにくく，かつ異なった職種・職務への異動や配置転換がしばしば行われるといった特徴を有するため，新職分制度も従来と同様，職種に関わりなく単一系列（職種・職務に関係なく縦一本の職分系列）とする。
(キ) 職分を単一系列とすることによって，仕事の変化に対して職分が安定的であるようにし，技術革新に対しても適応力を持たせる。
(ク) 職分制度は職務に密着しない制度とする。
ウ 会社と組合は，新職分制度導入に至るまでの間，次のとおり労使協議を行った。
(ア) 会社と組合は，昭和４１年４月２０日に開催された団体交渉において，人員配置の適正化，勤怠管理の厳正化，生産稼働率の向上，職分制度及び賃金体系の改正等に合意し，その旨の同日付け確認書を取り交わした。
(イ) 会社と組合は，昭和４２年４月２８日に開催された団体交渉において，前記(ア)の確認書に基づき，旧職分制度の職分５段階を９段階とすることなどを内容とする職分制度及び賃金体系の改正について合意し，その旨の同日付け協定書を取り交わした。
(ウ) 会社は，昭和４３年１月８日，組合に対し，「職分制度改正に関する件」と題する書面をもって，改正後の職分制度の内容を具体的に示して検討するよう申し入れた。なお，会社は，同書面において，改正の目的を「従業員の能力を適切に把握し，能力を公平に評価し，能力を活用し，能力を開発し，以つて職分制度を少数精鋭主義，高生産性，高賃金達成の基盤とすることにある。現行職分制度は，ややもすると，年功序列的な運用におちいりがちであり，又，転勤可能者でなければ専門職以上に昇格できないと昇格経路が制限されたものになつている。新職分制度はこれらの点を排除し，職分の内容を明確にし，従業員がどのような職務遂行能力を有すれば当該職分に格付けされるのかを明らかにし，更に職務遂行能力の伸展を土台にした昇格を行い，従業員個々人に能力開発の努力目標を与えることにより，労働意欲の向上を図ろうとしたものである」としていた。
(エ) 会社と組合間の労働協約において労使の協議機関として定められていた経営協議会は，昭和４３年６月１３日，前記(ウ)の職分制度の改正内容について具体的に協議検討するために，新職分制度に関する合同委員会を設置することを決定した。
(オ) 新職分制度に関する合同委員会は，昭和４３年６月１３日，同年７月９日，同月１１日及び同月２４日に開催され，協議検討の結果，同委員会は，会社が申し入れた職分制度の改正内容の一部を修正の上，同年８月１３日付けで新職分制度に関する合同委員会答申書を経営協議会に答申した。
(カ) 昭和４３年８月１５日に開催された経営協議会において，前記(オ)の答申内容が討議され，その結果，会社と組合は答申どおりの内容で職分制度の改正を承認した。
⑵旧職分制度から新職分制度への移行
ア 昭和４４年４月１日付けで旧職分制度は改正され，新職分制度が実施されることとなった。新旧職分の対応状況は次のとおりである（なお，新職分は後に後記５⑴イのとおり改正されている。）。
旧職分制度新職分制度
管理職１級
管理職管理職２級
管理職３級
管理企画職１級
専門職管理企画職２級
管理補佐職１級
補佐職管理補佐職２級
管理補佐職３級
基幹監督職
指導職基幹職１級
基幹職２級
一般職技能職
新職分制度導入に当たり，各従業員は新たな職分に格付けされた。格付けは，職分ごとに明示された職務遂行能力判定基準及び過去２年間の人事考課成績から，各従業員の職務遂行能力を評価して格付けを行うという方法で実施された。
とりわけ，一般職の従業員については，職務遂行能力を的確に評価するための第１種詮衡試験（後記５⑴エ(イ)参照）相当の移行格付試験が昭和４３年に実施され，職務遂行能力に応じた格付けがされた。そして，移行格付試験を受験した従業員の中から，昇格経路を第１種詮衡試験合格者経路とする者が選抜され，基幹職１級又は基幹職２級に格付けされた。他方，移行格付試験を受験しなかった一般職の従業員については，事業所採用者経路として技能職に格付けされた。
なお，旧職分制度における組合員の範囲は専門職までの４職分であったが，新職分制度においては原則として管理企画職１級までの９職分とされていた。
イ 本件申立人らのうち移行格付試験を受験したのは，亡Ａ１，Ｘ６及びＸ１０の３名であったが，合格者はＸ１０のみである。その結果，昭和４４年４月の新職分制度の導入時点で，Ｘ１０のみが第１種詮衡試験合格者経路の基幹職２級と格付けられ，その余の本件申立人らはいずれも事業所採用者経路の技能職と格付けられた。
５ 会社の職分制度・賃金制度
⑴職分制度の内容
ア 職分規則によれば，職分制度は，「従業員の保有する職務遂行能力に応じ，従業員を各職分に格付けし，能力に応じた配置，昇格，昇給又は降格を行い公正な人事管理の実現に資する」ためのものとされており，嘱託，特殊勤務者，見習従業員，臨時従業員を除く従業員に適用される。
イ 職分とは，「従業員の保有する職務遂行能力による区分」をいい，従業員が従事する仕事と直接の関連を有するものではない。各従業員が後記の昇格要件を満たせば職分昇格が行われるものであり，会社あるいは各事業所において職分ごとの定員は設けられていない。
４年４月改正後の職分規則によれば，職分は，技能職，基幹職２級，基幹職１級，基幹監督職，管理補佐職３級，管理補佐職２級，管理補佐職１級，管理企画職２級，管理企画職１級，経営職２級，経営職１級，上級経営職２級及び上級経営職１級の１３段階に区分されている。職分の昇格は，従業員の職務遂行能力の伸長により行い，後記エ及びオ(ア)のとおり経路別に昇格要件及び最終到達職分が定められている。
４年４月改正後の職分規則によれば，技能職から基幹監督職までの定義は次のとおりである。
技一般的な基礎的知識を有し，緊密な監督，指導の下に定型的業務を遂行し得る能能力を有する者
職
基技能職の有する知識能力に加えて比較的高度な基礎的知識並びに班内又は班相幹当範囲内の分担業務に関する充分な実務的知識を有し，要点を中心とした一般職的な指示の下に定型的業務を遂行し得る能力を有する者
２級
基基幹職２級の有する知識能力に加えて，班又は班相当範囲の業務全般に関する幹充分な実務的知識並びに現場管理に関する一般的知識を有し，標準化された手職続手順に従い独力で定型的業務を遂行し得る能力並びに班又は班相当範囲の業
１ 務について一般的な指示の下に部下の業務遂行を指導監督し得る能力を有する級者
基基幹職１級の有する知識能力に加えて，班又は班相当範囲の業務全般に関し，幹部下を指導訓練できる程度の高度な実務的知識を有し，標準化された手続手順監に従い独力で複雑困難な定型的業務を遂行し得る能力並びに班又は班相当範囲督の業務について標準化された手続手順に従い部下の業務遂行を指導監督し得る職能力を有する者
ウ 会社は，新規学校卒業者を事業所採用と本社採用とに分けて採用している。事業所採用者は非転勤要員として原則としてその事業所で勤務し，本社採用者は全国の事業所に配属されて勤務する。従業員は，入社後に後記エの各種詮衡試験を受験し合格することで，昇格経路を変更することが可能となる。
エ 会社の職分制度は，従業員を次の経路別に管理して処遇等を決定する仕組を採用しており，その経路別に最終到達職分や上位職分に昇格するための昇格条件が異なっている。なお，本件申立人らのうちＸ１０，Ｘ２６，Ｘ１７及びＸ２３の４名は第１種詮衡試験合格者経路を歩んでおり，その余の者は事業所採用者経路を歩んでいた。
(ア) 事業所採用者経路
非転勤要員として事業所採用された従業員が歩む経路であり，最終到達職分は基幹監督職である（昭和６０年４月の職分規則改正前は基幹職１級）。詮衡試験を受験しない者や同試験に合格しない者が歩む経路である。
(イ) 第１種詮衡試験合格者経路
第１種詮衡試験は，昇格経路が事業所採用者経路である技能職，基幹職２級の従業員の中から，将来基幹監督職以上になり得る能力を有する者（非転勤要員として班長相当となり得る者）を早期に選抜する試験である。合格者は，受験年度の４月１日付けで第１種詮衡試験合格者経路に変更され，それぞれ直近の上位職分に昇格する。最終到達職分は基幹監督職である。
(ウ) 第２種特例詮衡試験合格者経路
第２種特例詮衡試験は，事業所採用者経路や第１種詮衡試験合格者経路の基幹監督職の従業員の中から，非転勤要員のままで所属事業所の中堅幹部となり得る資質の従業員を選抜する試験である。合格者は受験年度の４月１日付けで第２種特例詮衡試験合格者経路に変更され，管理補佐職３級に昇格する。最終到達職分は管理補佐職１級である。
(エ) 第２種詮衡試験合格者経路
第２種詮衡試験は，昇格経路が事業所採用者経路である技能職，基幹職２級，基幹職１級，基幹監督職の従業員と，第１種詮衡試験合格者である基幹職２級，基幹職１級，基幹監督職の従業員の中から，転勤要員となって将来会社の中堅幹部となり得る能力を有する者を選抜する試験である。合格者は，受験年度の４月１日付けで第２種詮衡試験合格者経路に変更され，技能職及び基幹職２級の者は基幹職１級に，基幹職１級の者は基幹監督職に，基幹監督職の者は管理補佐職３級にそれぞれ昇格する。最終到達職分は管理補佐職１級である。
(オ) 第３種詮衡試験合格者経路
第３種詮衡試験は，管理補佐職１級の従業員の中から，転勤要員として，管理企画職２級の職務を遂行し得る者，将来管理企画職１級以上に昇格し，その職務を遂行し得るよう成長していく資質を保有している者（係長相当以上となり得る者）を選抜する試験である。合格者は，受験年度の４月１日付けで第３種詮衡試験合格者経路に変更され，管理企画職２級に昇格する。
オ 職分の昇格は，経路別に従業員の職務遂行能力に応じて行われるものであり，一般昇格，特別昇格及び再昇格の３種類がある。このうち，再昇格は，従業員が当該職分における職務遂行能力を発揮できないとして降格された後の昇格であるが，本件申立人らの中で降格した者はいないため，再昇格した者もいない。
昇格及び降格は，年に１回，毎年４月１日に行われる（管理職３級への昇格を除く。）。
(ア) 一般昇格
経路を変更することなく，各職分ごとに定められている職務能力判定基準に基づき，上位職分の職務遂行能力を保有すると認められたときに行われる上位職分への昇格である。一般昇格のためには，①最低経過年数，②経過年数期間中の一定期間の人事考課成績基準，③職務遂行能力判定基準の３要件を満たす必要がある。
① 経過年数
当該職分の者が上位職分の職務遂行能力を保有するために最低限必要とされる年数である。昭和６０年４月の職分制度改正後の事業所採用者経路及び第１種詮衡試験合格者経路に関する経過年数は次のとおりである（同改正前は，括弧内であった。）。
事業所採用者経路第１種詮衡試験合格者経路
技能職中卒９．５年
高卒６．５年
基幹職２級７年３年（４年）
基幹職１級７年（∞）７年（６年）
基幹監督職∞∞
※「∞」は当該経路においての最終到達職分を意味する。
② 人事考課成績基準
一般昇格するために満たすべき一定期間の人事考課成績をいう。後記６⑴のとおり，人事考課成績は，業績評定，能力評定及び総合評定の３区分に分かれているが，昇格要件の人事考課成績基準には業績評定及び能力評定が用いられる。昭和６１年変更後の技能職ないし基幹職１級（第２種詮衡試験合格者経路の者及び大卒で本社採用の者を除く。）の人事考課成績基準は次のとおりである。
経過年数業績・能力評定成績
技能職最低経過年数＋４年未満直近３か年にＢ以上を１個以上，
→基幹２あとは全てＣ
最低経過年数＋４年以上直近３か年に全てＣ以上
基幹２最低経過年数＋４年未満直近３か年にＢ以上を２個以上，
→基幹１あとは全てＣ
最低経過年数＋４年以上直近３か年にＢ以上を１個以上，
あとは全てＣ
基幹１最低経過年数＋４年未満直近３か年のうち，直近２か年に
→基幹監督Ｂ以上を３個以上，あとは全てＣ
最低経過年数＋４年以上直近３か年のうち，直近２か年に
Ｂ以上を２個以上，あとは全てＣ
※「経過年数」欄は，最低経過年数（前記①）が経過した後にさらに４年が経過しているか否かを現すものである。
なお，昭和４４年４月の新職分制度導入時，事業所採用者経路の高卒技能職は直近６年間（中卒は９年間），事業所採用者経路及び第１種詮衡試験合格者経路の基幹職２級は直近７年間を人事考課成績の基準期間とし，業績評定及び能力評定の成績が全てＣ以上であれば昇格に関する人事考課成績基準を満たすものとされていた。その後，昭和５２年の変更により，基幹職２級から同１級へ昇格する場合の人事考課成績基準に，直近３か年の業績評定又は能力評定の成績にＢ以上が１個以上あることが付加され，また，昭和６１年の変更により，人事考課成績の基準期間が直近３か年に短縮され，上記のとおりそれぞれの職分の経過年数によって昇格に必要とされる人事考課成績が分けられることとなった。
③ 職務遂行能力判定基準
前記⑴イの各職分の定義に基づき，その職分の職務遂行能力を知識，業務遂行能力の面から判定するために設定された基準であり，その内容は次のとおりである。
知識業務遂行能力（営業を除く）
技中学卒業程度に積み重ねられた知識業務手続が明確に定まっている定型能を前提として，一般的な社会常識を的，反復的業務を具体的，詳細な指職有し，明確に標準化された方法，手示に従い，その都度指導，点検を受順を理解し得る程度の知識を有してけながら機械的に処理し得る能力をいる。有している。
基比較的高度な知識を前提として，標具体的，詳細な指示の下にあるいは幹準化された方法，手順について詳細標準化された手続により要点を中心職な知識を有し，前後の関連業務の流に一般的な指示に従い，しばしば指
２ れについて概略の知識を有するとと導点検を受けながら定型的業務を処級もに，初めて発生した業務，複雑困理しうるほか，日常簡単な業務手難な業務を除いては，標準化された続，方法について改善改良する能力手続の中から適当な方法を選択し得を有している。
る程度の知識を有している。
基高校卒業程度に積み重ねられた知識主として定型的業務を標準化された幹を前提として，標準化された方法，手続，手順により独自で処理しある職手順，規則，過去の事例，慣習等にいは異例な定型的業務を一般的な指
１ ついて十分な知識を有するととも示の下にときどき指導，点検を受け級に，前後の関連業務の流れを知り，ながら処理し得る能力を有するほ標準化された手続の中から適当な方か，日常の業務手続方法を改善改良法を選択し得る知識を有している。する能力を有し，かつ作業する従業員を一般的指示の下に指導，監督し
得る能力を有している。
基担当業務について部下を指導訓練で複雑困難な定型的業務を任されてお幹きる程度の相当な知識を有し，現場り，標準化された手続，手順により監管理について十分な知識を有すると業務の段取替えを独力で処理し，あ督ともに，標準化された手続，過去のるいは指導点検を受けながら処理し職事例，慣習に従い適当な方法を選択得る能力を有するとともに作業するし得る知識を有している。授業員を指導，監督し得る能力を有
している。
具体的な職務遂行能力判定は，上記の同基準に照らし，まず，経過年数と人事考課成績基準（前記①及び②）を満たした従業員を対象として，現在の職分で評定した人事考課の内容を検討し，現在の職分における知識及び業務遂行能力を満足しているかどうか（苦手分野がないかなど）を確認する。次に，現在の職分における知識及び業務遂行能力を満足していると確認された従業員について，日常の勤務振りから観察された事例をもとに，上位職分における職務遂行能力を保有しているかについて判定を行う。
なお，本件申立人らのうち，元年度から５年度において，経過年数及び人事考課成績基準を満たしながら，職務遂行能力判定により上位職分への昇格が行われなかったのは，３年度において技能職であったＸ３１のみである（もっとも，同人は，翌４年度に上位職分である基幹職２級に昇格している。）。
(イ) 特別昇格
４種類の詮衡試験（昇格試験）に合格し，経路変更した者について行う上位職分への昇格であり，詮衡試験の目的や上位職分への昇格状況は前記⑴エのとおりである。
詮衡試験の受験資格は，受験年度末時点で，定められた職分において次の経過年数（昭和６０年４月の職分規則改正前は括弧内）を経過し，直近過去２年間の人事考課成績のうち，業績評定成績及び能力評定成績がいずれもＣ考課以上（第２種特例詮衡試験を除く。）を得ることである。
第１種第２種第２種特例第３種
技能職中卒７．５年（５．５年）
高卒４．５年（２．５年）
基幹職２級３年（４年）１年
ただし７年未満
基幹職１級１年
基幹監督職１年５年
管理補佐職１級２年
カ 会社において，職分と職位とは必ずしも１対１で対応するものではなく，緩やかな関係を持たせて運用されている。職分と職位（係長以下）の対応関係は，係長は管理企画職１級，同２級，まれに管理補佐職１級と対応し，主任は管理補佐職１級ないし３級，まれに管理企画職２級と対応し，班長は基幹監督職，まれに基幹職１級と対応する。
キ 会社では，昇格者に対して毎年４月１日に口頭で本人に通知し，工場によっては事業所内に掲示するなどして周知を行っていた。また，会社は，新職分制度の改正（昭和６０年４月改正等）や人事考課成績基準の変更（昭和５２年や昭和６１年の変更等）を行う場合，その内容を事前に組合に説明した上で，改正や変更後に事業所掲示等（組合員ハンドブックへの掲載を含む。）の方法で各従業員に周知していた。
⑵賃金制度の内容
ア 会社の賃金体系は，昭和４４年４月１日付けで改正実施された給与規則に定められ，その後の改正により号給の新設や降号給制度の設置等が行われた。
５年４月改正後の給与規則によれば，技能職から管理企画職までの従業員に支払われる賃金の種類は，基準月額賃金（本給，職分給，班長手当，家族手当，都市手当，住宅手当，初任調整給），割増賃金（割増賃金〔時間外勤務手当，休日勤務手当〕，宿日直手当）及びその他の賃金（賞与，北海道在勤手当，営業外勤者手当，酪農外勤者手当，有期転勤特別手当，通勤交通費，退職金）である。
本給及び職分給が基準月額賃金に占める割合は，５年４月１日時点で見ると，本給５３．３％，職分３６．３％，その他１０．４％である。また，基準月額賃金のうち，都市手当は本給及び職分給の合計額の５％であるが，他の手当は属人的な条件により一定額が支給される。
賃金（月額）は毎月２５日に支払われ，賞与は６月と１２月の年２回支給される。
イ 賃金の種別ごとの昇給の仕組みは次のとおりである。
(ア) 本給
初任本給額は学歴，年齢によって従業員ごとに定められる。本給の増額は，毎年１回，４月１日付けで行われ，人事考課の総合評定成績に応じて職分ごとに定められた定期昇給額を加算する方法で行われる。ただし，４月１日現在満５０歳以上の者の本給の定期昇給額は５０％相当額である。また，職分が昇格した場合には本給に調整額が加算される。５年度の本給定期昇給額は次のとおりである。
人事考課／職分技能職基幹職２級基幹職１級基幹監督職
Ａ１９００円２１５０円２５００円２８００円
Ｂ１７００円１９５０円２２５０円２５５０円
Ｃ１５００円１７５０円２０００円２３００円
Ｄ１３００円１５５０円１８００円２０５０円
Ｅ１１００円１３５０円１６００円１８００円
Ｆ４００円５００円６００円８００円
なお，会社は，元年度から５年度までの間，それぞれ組合と交渉を行い，従業員の人事考課成績（総合評定成績）に応じて妥結した金額を全職分一律に加算する特別昇給，全職分一律に旧本給に乗じた額を加算する定率，全職分一律に本給に加算する定額の３つの方法による本給のベースアップを行っていた。例えば，５年度について上記各方法による本給のベースアップの状況は次のとおりである。
特別昇給定率定額
ＡＢＣＤＥＦ
８００円５００円３００円１００円０円０円１．２% ４００円
(イ) 職分給
会社の賃金体系において，本給とともに基本給を構成する職分給は，従業員の職分に対応したものであり，職分ごとに号給が設けられている。職分給額は，組合との交渉を経て，合意内容に基づいて毎年４月１日付けで改定される。５年度の職分給額は次のとおりである。
技能職基幹職２級基幹職１級基幹監督職
１号給４万９４００円６万３１００円７万９３００円９万８０００円２号給５万１２００円６万５３００円８万１９００円１０万０７００円３号給５万３０００円６万７５００円８万４５００円１０万３４００円４号給５万４８００円６万９７００円８万７１００円１０万６１００円５号給５万６６００円７万１９００円８万９７００円１０万８８００円６号給５万８４００円７万４１００円９万２３００円１１万１５００円７号給６万０２００円７万６３００円９万４９００円１１万４２００円職分給の変更は，毎年４月１日付けで１号ずつ行われる。職分の昇格があった場合には，昇格後の職分の１号給に格付けられる。
上位号給への変更は，人事考課の総合評定成績の結果によって１号ずつ昇給する。技能職から基幹監督職については，１号給から５号給まではＣ考課以上で，６号給へはＢ考課以上又は２年連続Ｃ考課で，７号給へはＢ考課以上でそれぞれ昇号給する。
また，総合評定成績が一定期間Ｄ考課以下の者については，職分号給を１つ下の号給に変更する。技能職から基幹監督職までは，総合評定成績のＤ考課以下が３年間連続すると下位号給に変更するが，技能職２号給ないし５号給の者については下位号給への変更は行われない。また，各職分の１号給の者については下位の号給がないため変更は行われない。本件申立人らのうち，元年度から５年度の間に降号給した者は，２年度のＸ４（技能職６号給から５号給）と，３年度のＸ２０（基幹職２級６号給から５号給）のみである。
ウ 各従業員の賃金は，毎年行われる４月１日付けの昇給によって決定される。会社は，各年度の新本給と新職分給について，組合との交渉妥結後，４月１日付け昇給通知に記載して，上司が各従業員に同通知を手渡している。なお，後記６⑴ケのとおり，会社は，従業員に対して人事考課成績通知を交付していることから，従業員は自らの人事考課成績を給与規則と賃上げ交渉の結果と照らし合わせることで，自らの昇給額を計算することができる。
６ 会社の人事考課制度
⑴人事考課制度の概要
会社は，昭和４４年度の新職分制度実施に合わせて，昭和４５年度に人事考課制度を改正した。会社は，同年１月１２日に開催された経営協議会において，組合に対し，新たな人事考課制度の趣旨を「従業員の保有する能力とその発揮の度合を具体的に示される統一的基準により，正しく把握し，その結果を職分昇格，定期昇給，人事異動（配置），教育訓練（研修）に反映させ，人事諸制度を公正に運用することを目的とする」と述べて制度の概要を説明した。
本件の救済申立期間における会社の人事考課制度は次のとおりである。
ア 会社は，毎年１回，１月１日現在（５４年度以前は２月１日現在）で，従業員の一定期間の勤務成績と職務遂行能力の評定を実施している。評定期間は，前年１月１日から１２月３１日までの１年間の単年度考課である。例えば，５年度の人事考課は，４年１月１日から同年１２月３１日までを評定期間として５年１月１日現在で実施し，その結果は５年度の人事考課成績として，同年４月１日付けの職分昇格や昇給に用いられる。
イ 各従業員について，後記評定項目ごとに評定を行う者は，第１次評定者及び第２次評定者の２名である。なお，工場では，第１次評定の前に主任による予備評定が実施されている。
誰が評定者になるのかは，事業所の形態や被評定者の職分によって定められており，市川工場，戸田橋工場，愛知工場，京都工場，大阪工場や福岡工場などの製造課や業務課といった組織を有する課制工場では，技能職から基幹監督職までの従業員を評定する場合，第１次評定者は係長，第２次評定者は課長となる。他方，根室工場，静岡工場や北陸工場など係までの組織しか持たない非課制工場で技能職から基幹監督職までの従業員を評定する場合，第１次評定者は係長，第２次評定者は工場長となる。実際の評定に当たっては，事前に評定者間で打合せが行われ，評定基準をそろえた上で評定が行われる。
工場において評定成績を決定するのは，技能職から基幹監督職までの場合，工場長である。
ウ 人事考課の評定は，勤続年数や昇格経路にかかわらず事業所ごとに同一職分の従業員間で実施される。例えば，事業所採用者経路の基幹職２級の従業員と第１種詮衡試験合格者経路の基幹職２級の従業員は，同じ事業所に所属しているのであれば１つの集団として人事考課が実施される。他方，職分が同一であっても，所属する事業所が異なれば，１つの集団として人事考課が実施されることはない。
エ 会社は，従業員の業績（執務態度，勤怠成績を含む。）や職務遂行能力を把握するために，評定を業績評定と能力評定の２つに区分し，さらにこれらを総合したものを総合評定としている。その結果，会社における人事考課成績は，業績評定，能力評定及び総合評定の３区分となる。そして，評定の結果は，前記５のとおり，業績評定成績と能力評定成績は職分昇格の決定に，総合評定成績は昇給（本給の昇給，職分給の昇号給）の決定に用いられる。
業績評定は，各従業員が評定期間中に職務遂行の結果として発揮した業績と，職務遂行の過程で発揮した執務態度，勤怠をもとに評価が行われる。能力評定は，各従業員が評定期間中に職務遂行の過程で発揮した顕在的な能力と，他の職務遂行でもその成果を十分期待できる潜在的な能力とを評価するものである。
総合評定は，各従業員の業績評定成績と能力評定成績とを総合して評価される。
オ 会社は，職分ごとに評定項目を定めており，その評定項目ごとに着眼点（どのような点に着眼して評定すべきか）と評定段階（どの程度の業績や能力であればどの成績に評定するか）を定めている。評定項目，その着眼点及び評定段階の内容は，各事業所に掲示され従業員に開示されている。各評定項目の評定段階は，ＡからＥまでの５段階又はＡからＦまでの６段階であり，いずれの場合もＣ考課が標準成績である。
技能職における評定項目，着眼点及び評定段階の一部を示せば次のとおりであり，職分ごとにその職責に応じた内容の評定項目，着眼点及び評定段階が同様に定められている。
業績評定
評定項目着眼点評定段階
仕事の質与えられた仕事Ａ極めて正確な仕事をし，結果の信頼性も高かを指示通りに遂った。
行し，誤りはなＢ手順通りの正確な仕事をし，結果も安心でき
かったか，仕事た。
の進め方，整理Ｃほぼ手順通りの仕事をし，ほとんど誤りがな
整頓はよかったかった。
かを評定する。Ｄ仕事がやや粗雑で時々やり直しを必要とし
た。
Ｅ誤りが多く絶えず注意を必要とした。
仕事の量担当業務を迅速Ａ業務遂行の迅速性，実績は抜群であり申し分に遂行し，定めなかった。
られた時間内又Ｂ業務試行の迅速性，実績は十分満足でき申し
は期限までに所分なかった。
期の仕事量を達Ｃ業務遂行の迅速性，実績にほぼ満足できた。
成できたかを評Ｄ業務遂行の迅速性，実績がやや不十分であり
定する。周囲の業務に若干の支障をきたした。
Ｅ業務遂行の迅速性，実績が不十分であり周囲
の業務に支障をきたした。
能力評定
評定項目着眼点評定段階
知識担当する定型的Ａ担当業務に関する知識には極めて精通しておな業務を遂行すり，より高度な業務を遂行できる程度の知識を
るのに必要な業保有している。
務処理の方法・Ｂ担当業務に関する知識は十分詳しく知ってお
手順等の実務知り，余裕を持って仕事をしている。
識及びその基礎Ｃ担当業務を遂行するために必要な知識を持っ
となる知識はどている。
の程度かを評定Ｄ知識に欠けるきらいがあり，時々指導する必
する。要がある。
Ｅ読み書き，計算する程度の知識だけで，実務
知識がほとんどなく，その都度指導する必要が
ある。
Ｆ一般常識が全く欠けている。
理解・判断力与えられた仕事Ａ新しいことも容易に理解し，状況の変化にもの内容や指示を対処できる。
的確に理解できＢ細部まで指示しなくても要点のみで十分理解
るかどうかを評できる。
定する。Ｃ指示された通り正しく理解できる。
Ｄ指示の要点をつかまないことが時々ある。
Ｅ平易なことでも理解が遅かったり，誤ったり
することがある。
カ 評点結果は次のようにとりまとめがされる。
(ア) 第１次評定者，第２次評定者が各被評定者について評定段階を選択し，これを点数化したものを評点という。評点は次の表によって求められる。第一次評定者ＡＡＢＢＡＣＢＣＡＤＣ
第二次評定者ＡＢＡＢＣＡＣＢＤＡＣ
評点 10 ９８７．５７６
第一次評定者ＢＤＣＤＡＥＢＥＤＣＥ
第二次評定者ＤＢＤＣＥＡＥＢＤＥＣ
評点５．５５４．５４３．５
第一次評定者ＤＥＣＦＥＤＦＥＦＦ
第二次評定者ＥＤＦＣＥＦＤＦＥＦ
評点３２１．５１０
(イ) 職分や業務の性質により要求される評定項目の比重は異なるため，次のとおり職分ごとに各評定項目にウエイトを設定している。これを第１次ウエイトといい，各評定項目の評点にこのウエイトを乗じ，評定項目ごとに点数化して合計したものを業績評定点，能力評定点という。職分技能職基幹職基幹職基幹
評定項目２級１級監督職
業業仕事の質３．５３．５３．５４
績績仕事の量２．５２．５２．５２
評小計６６６６
定執積極性１１．５１．５１．５
務規律・勤勉さ１．５１
態責任感１１
度協調性１１１１
原価意識０．５０．５０．５０．５
小計４４４４
計１０１０１０１０
評定合計１００１００１００１００
能能知識３．５３３３
力力理解・判断力４．５４４３．５
評工夫・改善力１２１１．５
定表現力１１１
折衝・調整力１
指導・監督力１１
計１０１０１０１０
評定合計１００１００１００１００
(ウ) 勤怠は業績評定に反映される。傷病欠勤は１日につき１点，事故欠勤は１日につき２点，無断欠勤は１日につき３点，無断遅刻及び無断早退は１回につき１点，遅刻及び時間内早退は３回につき１点の減点がされ（これらの減点を「欠勤減点」という。），業績評定点から欠勤減点を減じた点数を業績考課点という。
(エ) 総合評定成績は業績評定と能力評定の結果により定まる。総合評定点の算定に当たっては，業績評定点（欠勤減点がある場合は業績考課点）と能力評定点に職分ごとに定められた次のウエイトを乗じて求める。このウエイトを第２次ウエイトという。
職分業績評定ウエイト能力評定ウエイト
技能職０．７０．３
基幹職２級０．６５０．３５
基幹職１級０．６０．４
基幹監督職０．５５０．４５
キ 評定成績は次のとおり決定される。
(ア) 業績評定成績，能力評定成績及び総合評定成績は，いずれもＡないしＦの６段階で決定され，いずれの成績においてもＣ考課が標準である。基幹監督職以下の業績評定成績，能力評定成績の６段階の定義は次のとおりであり，総合評定成績に定義はない。
業績評定成績能力評定成績
Ａ当該職分において業績が抜群で当該職分の従業員として抜群の能力を保有ある。している。
Ｂ当該職分において業績が優秀で当該職分の従業員として優秀な能力を保有ある。している。
Ｃ当該職分において業績が平均水当該職分の従業員として標準的能力を保有準である。している。
Ｄ当該職分において業績が平均水当該職分の従業員として能力が一部不足し準よりやや劣る。ている。
Ｅ当該職分において業績がかなり当該職分の従業員として能力がかなり不足不振である。している。
Ｆ当該職分において業績が全く不当該職分の従業員として能力が著しく不足振である。しており，当該職分格付は不適当である。
(イ) 業績評定成績は，業績評定点（欠勤減点がある場合には業績考課点）を業績評価成績の各段階の定義に照らし，各事業所で職分ごとに決定される。決定に際しては，点数と成績を直接結びつけるのではなく，対象者全員の点数分布，すなわち点数の高さ，その順序，その集散の度合いなどが勘案され，後記クの分布制限を参考に決定される。したがって，何点以上であればＣ考課という対応関係はない。
例えば，各評定項目の評定段階が第１次評定者，第２次評定者とも全て標準考課であるＣ考課とされ，かつ欠勤減点がない場合には業績評定点は６０点となるが，そのままＣ考課とするわけではないし，また，仮に業績評定点が５５点であっても他の従業員の点数によってはＣ考課となる場合もある。
(ウ) 能力評定成績は能力評定成績段階の定義に照らして職分ごとに評定し，決定される。能力評定成績も業績評定成績の場合と同様に，何点以上ならばＣ考課というような対応関係はないが，一定の点数を１つの目安として決定される。業績評定成績とは異なり，能力評定成績の決定に際して点数分布は考慮されない。
(エ) 前記カ(エ)のとおり，業績評定点（欠勤減点がある場合は業績考課点）と能力評定点に第２次ウエイトを乗じ，これらを合計して総合評定点を算出する。業績評定成績と同様，総合評定成績は対象者全員の点数分布を見て，後記クの分布制限を参考に各事業所で職分ごとに決定される。
(オ) 業績評定成績，能力評定成績の最低段階はＦ考課であり，これは，評定期間の大部分について欠勤あるいは休職したなどの明らかに業績の悪かった者に適用される（元年度から５年度において本件申立人らの中でＦ考課を受けた者はいない。）。
また，評定期間中における就労制限の期間が通算４か月以上に及ぶ者に対しても，各評定点を減点した上で人事考課成績が決定される。
ク 会社は，業績評定成績及び総合評定成績について，成績の分布に関する一定の基準（分布制限）を設けており，成績決定に際して目安として分布制限が用いられている。他方，能力評定成績に分布制限はない。
なお，基幹監督職以下の各事業所間の成績の分布について，他の事業所と著しく均衡を欠く事業所がある場合，本社は，評定成績の事業所間のバラツキが大きくならないよう，該当事業所に変更を指示して調整を行うことがある。
実際の評定成績は，Ａ考課がつくことはほとんどなく，Ｅ考課は病気欠勤の場合などであり，結局ＢないしＤ考課が大半である。例えば，昭和５５年度から昭和５９年度までの市川工場における技能職から基幹職１級までの職分にある従業員の人事考課成績の分布は，Ａがなし，Ｂ及びＤが１０％から１６％，Ｃが７０％以上である。また，本件申立人らの元年度から５年度までの人事考課成績も，３年度の評定対象期間中に一般傷病休職した亡Ａ５のＥ考課（業績評定及び総合評定）を除き，ＢないしＤ考課の範囲内である（別表２「元年度から５年度の本件申立人らの人事考課成績」参照）。
ケ 会社は，昭和４５年度から新人事考課制度を実施し，具体的に記述した評点項目ごとの着眼点と評定段階，評点項目ごとのウエイト，評定の分布などを公開した。
また，会社は，決定した人事考課成績（業績評定成績，能力評定成績及び総合評定成績）の結果を４月１日付け「人事考課成績通知」に記載し，毎年上司が同通知を従業員に手渡す方法で通知している。上司である係長や主任は，従業員に対して評定の根拠，業務遂行上の注意点，期待する点なども説明している。
⑵苦情処理制度
ア 会社は，組合との労働協約に基づき，昭和３３年から苦情処理制度を設けている。
苦情処理委員会規則第１条によれば，同委員会の目的は「組合員の労働条件及び人事に関する個人的苦情を公正に解決すること」にある。本社には中央苦情処理委員会が，工場などの各事業所には事業所苦情処理委員会が設置されている。事業所苦情処理委員会の委員長は事業所長が務め，事業所長と組合支部長がそれぞれ選定する同数若干名の委員により同委員会は構成されている。
苦情申立ては，まず事業所苦情処理委員に対して口頭で行われる。通常，組合側委員に苦情が申し立てられることから，同委員が申立人から苦情内容を聴取した上で，事業所苦情処理委員会の開催が必要と認めた場合，申立人は所定事項を記載した苦情処理申立書を同委員会に提出する。この申立ては，組合員が苦情申立ての理由となるべき事実を知り，又は知り得たときから１か月以内に行わなければならない。
苦情申立てを受理した事業所苦情処理委員会の委員長は，速やかに委員会を開催し，開催後原則として１０日以内に全委員の３分の２以上の合意をもって裁定する。
委員全員の同意があった場合には苦情は解決したものとされるが，事業所苦情処理委員会の裁定に対して申立人が不満であって，かつ当該組合支部がその不服を認めたとき，事業所苦情処理委員会が全員の３分の２以上の合意に達しないとき又は中央苦情処理委員会に付議するのが妥当と認めたときには，苦情処理は中央苦情処理委員会に移行する。
中央苦情処理委員会においても，事業所苦情処理委員会におけるのと同様の手続がとられるが，ここでも合意に達しない場合又は経営協議会に付議するのを妥当と認めたときは，社長に上申がされ，社長は経営協議会に苦情を付議して協議することとなる。
なお，裁定に際し，事業所苦情処理委員会及び中央苦情処理委員会が必要と認めたときは，申立人や参考人から意見を聴取することができる。
イ 本件申立人らは，元年度から５年度までの間，苦情申立てを行わなかった。もっとも，本件申立人らのうち一部の者は，上記期間までに次の苦情申立てを行っていた。
(ア) Ｘ１４は，昭和６１年４月３０日，北陸工場事業所苦情処理委員会に対し，「昇格基準を満たしているのに今年昇格しなかったのは納得出来ない」ことを事由とする苦情申立てを行った。組合側委員は，Ｘ１４から２度にわたって事情聴取を行った上で同委員会が開催された。同委員会には，Ｘ１４の当時の上司であった主任が参考人として出席するなどして審議が行われたが，当時技能職であったＸ１４が上位職分である基幹職２級の職務遂行能力を保有しているとは認められないことなどを理由に，全委員の同意により同年６月２８日付けで同申立ては棄却された。
(イ) 亡Ａ２は，昭和６１年５月１日，北陸工場事業所苦情処理委員会に対し，人事考課に関する苦情申立てを行った。組合側委員は，亡Ａ２から３度にわたって事情聴取を行った上で同委員会が開催され，全委員の同意により同年６月２８日頃に同申立ては棄却された。
(ウ) Ｘ１５は，昭和６３年６月８日，京都工場事業所苦情処理委員会に対し，「同期同学歴入社の中位者と比較すると年間約８３万円の格差がある。これは会社が意とする労働組合と労働者作りの為，２０年以上にわたって会社の意にそわない労働者を差別してきた結果である」ことを事由とする苦情申立てを行った。組合側委員は，Ｘ１５から，同期同学歴の中位者と比較して仕事ぶりは劣らず，より早い時期に昇格すべきであること，昭和４８年から昭和５０年頃の人事考課の評定は納得できないが，「入社以来の積み重ねとして不当差別は受けているが，ここ１，２年については感じていない」こと，人事考課の評定について「ここ２～３年についてはある程度の中でやってもらっていると判断している」こと，ただし，昭和６１年度から昭和６３年度についても総合評定でＢ考課が妥当と考えていることなどを聴き取った。その後，同委員会が開催され，Ｘ１５が昭和６１年度から昭和６３年度について標準考課であるＣ考課以上（業績，能力，総合の各評定順に，昭和６１年度がＣＣＣ，昭和６２年度がＣＢＣ，昭和６３年度がＢＣＣ）の人事考課成績を受けていることなどを理由に，全委員の同意により同年７月９日付けで同申立ては却下された。
７ 本件申立人らの人事考課成績等
⑴本件申立人らの人事考課成績
元年度から５年度までの申立人らの人事考課成績は，別表２「元年度から５年度の本件申立人らの人事考課成績」のとおりである。
なお，亡Ａ５は，３年度の人事考課対象期間中に急性肝炎を患い，年次有給休暇を消化した後，２年１０月６日から１か月間傷病欠勤し，休職規定に基づき同年１１月６日から２２日の１７日間にわたり一般傷病休職した。また，Ｘ１８は，元年度から５年度の人事考課対象全期間を通じて，十二指腸潰瘍又は胃潰瘍を理由に夜勤作業免除の就労制限を申し出ており，同期間について夜勤作業に従事していなかった。そして，Ｘ２１も，元年度から３年度の人事考課対象全期間及び４年度の人事考課対象期間のうち約５か月間（３年１月１日から６月５日）について，胃潰瘍を理由に夜勤作業免除の就労制限を申し出ており，同期間について夜勤作業に従事していなかった。⑵本件申立人らの昇格経路の状況
本件申立人らのうち，Ｘ１０は，昭和４３年に実施された移行格付試験を受験して合格した結果，第１種詮衡試験合格者経路に進んだ。また，Ｘ２６，Ｘ１７及びＸ２３は，前記２⑼イのとおり，昭和６１年８月に会社との間で裁判上の和解をした結果，Ｘ２６は同年４月１日付けで同経路の基幹職１級に，Ｘ１７は同日付けで同経路の基幹職２級に，Ｘ２３は元年度に同経路の基幹職１級にそれぞれ格付けられた。
その余の本件申立人ら２８名は，それぞれ退職するまで事業所採用者経路のままであった。
８ 両事件申立人らやその他集団の職分経歴等
⑴昭和５５年度から５年度までの本件申立人らの職分経歴は別表３「本件申立人らの職分歴」のとおりであり，元年度から５年度までの職分経歴及び号給は別表４「本件申立人らの元年度から５年度の職分と号給の状況」のとおりである。また，本件申立人らの各職分の人数と割合は別表５「本件申立人ら３２名の各職分の人数と割合」のとおりである。
⑵昭和５５年度から５年度までの市川工場事件申立人らの各職分の人数と割合は別表６「市川工場事件申立人ら３１名の各職分の人数と割合」のとおりであり，両事件申立人ら６３名の各職分の人数と割合は別表７「両事件申立人ら６３名の各職分の人数と割合」のとおりである。
⑶昭和５５年度から２年度までのその他集団４１４名の各職分の人数と割合は別表８「その他集団４１４名の各職分の人数と割合」のとおりである。なお，本件申立人らは，初審において，会社に対し，本件申立人らが所属していた各工場（事業所）ごとの本件申立人らと同一職分の従業員全員に関する昭和４５年度から本件申立人らの定年時までの人事考課成績や，本件申立人らと同一経路に属する同期・同性・同学歴の従業員全員に関する昭和５５年度から８年度までの職分・号給等の開示を求め，都労委や当委員会も会社にこれらの開示を促したが，会社は，基礎となるデータを廃棄・消去したとして証拠等を提出しないため，上記の人事考課成績や職分・号給の分布状況は不明である。
９ 市川工場事件及び本件申立ての経過等
⑴市川工場事件
ア 市川工場事件申立人ら３２名（Ａ８を含む。）は，昭和６０年４月１８日及び昭和６１年３月１９日，都労委に対し，会社が同人らの組合活動を嫌悪し，同人らを不利益に取り扱うため，会社の職分・賃金制度の下で，人事考課制度を恣意的に運用し，他の組合員と差別して昇給・昇格を行い，その結果として市川支部の運営に支配介入する不当労働行為を行ったとして救済申立てを行った。
都労委は，８年７月２日付けで，上記救済申立てのうち，昭和５９年度以前における昇給・昇格差別に係る救済申立てを却下し，その余の救済申立てを棄却する旨の命令を発した。
同申立人ら３２名は，上記初審命令を不服として８年９月２４日付けで当委員会に対し再審査を申し立てたが，当委員会は，１４年１月９日付けで，同再審査係属後に死亡したＡ８，Ａ２４及びＡ２５の３名の救済申立てについては平成１６年改正前労委規則第３４条第１項第７号（現第３３条１項７号）所定の期間内に承継の申出がなかったことを理由に救済申立てを却下し，その余の２９名に関する昭和５５年度ないし昭和５８年度の昇給・昇格差別に係る救済申立てを却下し，その余の救済申立てを棄却する旨の命令を発した。
イ 市川工場事件申立人ら側は，前記再審査命令を不服として同命令の取消しを求める行政訴訟を東京地裁に提起したが，同地裁は，１６年５月３１日，Ａ８に関する訴えについては取消しを求める利益がないとして却下し，その余の請求を棄却した。
Ａ８に関する却下判決部分を除く上記東京地裁判決については，東京高裁に対して控訴が提起されたが，同高裁は，１９年３月２８日，①昭和５５年度ないし昭和５８年度に係る救済申立ては労組法第２７条第２項に抵触するため不適法却下を免れないとし，②昭和５９年度及び昭和６０年度に係る救済申立てについては，集団的考察及び個別的考察のいずれによっても，会社が，上記各年度の昇格昇給に影響を及ぼす人事考課成績決定行為（会社の当時の人事制度によれば，昇格については昭和５１年度から昭和６０年度の同行為であり，昇号給については昭和５９年度及び昭和６０年度の同行為となる。）に関し，組合活動を理由に低位あるいは不適正に行ったとは認められないなどとして，控訴を棄却した。
この東京高裁判決については，最高裁に対して上告の提起及び上告受理申立てが行われたが，同裁判所は，２１年２月１７日，上告を棄却し，上告を受理しない旨決定し，上記東京高裁判決は確定した。
ウ 市川工場事件申立人ら側は，都労委に対し，昭和６１年度から１７年度まで市川工場事件と同様の救済申立てなどを行っており，本件再審査結審時において，２３件が都労委に係属中である。
⑵本件救済申立て
ア 本件申立人ら３２名は，６年７月６日，本件救済申立てを行った。都労委は，前記第１の３のとおり，２５年６月１８日付けで，本件救済申立てのうち，亡Ａ３及び亡Ａ６に係る救済申立てを却下し，その余の３０名に関する元年度ないし４年度に係る救済申立てを却下し，その余の救済申立てを棄却する命令を発した。
イ 前記アの命令を不服とした本件再審査申立人らは，２５年７月２２日，当委員会に対し，本件再審査申立てを行った。
ウ 本件申立人ら側は，都労委に対し，６年度から２１年度の昇格・昇給について本件と同様の救済申立てを行っており，本件再審査結審時において，１６件が都労委に係属中である。
第４ 当委員会の判断
１ 争点⑴（申立期間の制限）について
⑴労組法第２７条第２項の趣旨と「継続する行為」の意義
労組法第２７条第２項は「労働委員会は，前項の申立てが，行為の日（継続する行為にあつてはその終了した日）から一年を経過した事件に係るものであるときは，これを受けることができない」と規定し，これを受けた労委規則第３３条第１項第３号は，申立てが行為の日（継続する行為にあってはその終了した日）から１年を経過した事件に係るものであるときは，申立てを却下することができる旨規定している。これらの規定の趣旨は，不当労働行為としてその救済が申し立てられる事件が行為の日から１年を経過している場合には，一般に，その調査審問に当たって証拠収集や実情把握が困難になり，かつ，１年を経過した後に命令を出すことはかえって労使関係の安定を阻害するおそれがあり，あるいは命令を出す実益がない場合もあることから，このような制度上の制限を設けたものと解される。
そして，上記の「継続する行為」とは，個々の行為自体は複数であっても全体として１個と見ることができる不当労働行為が継続している場合，すなわち，継続して行われる一括して１個の行為と評価できる場合をいうが，この範囲をあまり緩やかに解すると上記各規定の趣旨を没却することになるから，各行為の具体的な態様，目的，効果及び各行為の関連性等を総合して，各行為が一体のものとして１個の行為と評価できるか否かによって判断すべきである。
⑵昇格昇給決定行為と賃金支払行為の関係等
前記第３の５のとおり，新職分制度導入以降の会社の人事制度においては，年１回，毎年４月１日付けで職分及び号給の格付けが行われ，これに基づき毎月の支払日が２５日とされる賃金額が決定されるのであるから，毎年４月１日付けの職分及び号給の格付けにより，翌年３月２５日の賃金支払日までの賃金額が決定される仕組が採用されているといえる。そうすると，毎年４月１日付けの職分及び号給の格付け（昇格昇給決定行為）と翌年３月２５日までの各月の賃金支払行為は，継続する一括して１個の行為と評価することができる。
本件では，前記第１の１のとおり，元年度ないし５年度の昇格・昇給差別（昇格昇給決定行為）について６年７月６日に救済が申し立てられたところ，同日からさかのぼって１年以内の最も早い賃金支払行為は５年７月２５日に行われており，上記によれば，同賃金支払行為は同年４月１日付けで行われた職分及び号給の格付け（昇格昇給決定行為）と継続する１個の行為と評価し得るから，同日付けで決定された昇格・昇給差別（昇格昇給決定行為）に関する申立ては適法といえる。
他方，元年度から４年度の昇格昇給決定行為とこれに基づく賃金支払行為については，いずれも各年度の最終の賃金支払行為終了から１年を経過した後に申し立てられたものであるから，５年度に行われた昇格昇給決定行為と，元年度から４年度に行われた昇格昇給決定行為（これと継続する１個の行為と評価し得る当該年度内の賃金支払行為を含む。）とが，年度を超えて各年度独立に行われているにもかかわらず，継続して行われる一括して１個の行為と評価できる場合でない限り，前記各規定が定める申立期間の制限に抵触することとなる。
⑶再審査申立人らの主張とこれに対する判断
再審査申立人らは，本件への申立期間に関する前記各規定の適用について，昭和４４年４月の新職分制度の導入に伴う新たな職分への格付け以降，６年７月６日の救済申立てに至るまで差別が一貫して継続している本件においては，差別開始から本件救済申立てまでの各年度の会社の昇格昇給決定行為を「継続する行為」として捉えるべきであるから，本件救済申立ては前記各規定の定める申立期間の制限には抵触せず適法であるとし，その根拠として，①会社はその従業員を公正に取り扱うべき義務を負うにもかかわらず，同義務（昇格昇給差別の是正）を怠る不作為を継続している旨，②会社は一貫した不当労働行為意思に基づき，差別開始から毎年度査定差別という作為を反復継続している旨，③本件申立人らが苦情処理会議への申立てや会社社長に対する直接要求を行ったにもかかわらず，昇給昇格差別を是正しなかったという個別事情からすれば，差別開始から救済申立てまでを「継続する行為」と捉えるべきである旨主張する。
ア 前記主張①について，差別の是正をしないことを不作為としてこれが継続しているとの構成が許されるとすれば，およそあらゆる不当労働行為が，作為がされた後に是正されていないという不作為構成により１個の「継続する行為」であるとして，申立期間の制限への抵触を免れることが可能となる。しかしながら，このような結果は，前記各規定が申立期間の起算日について，「行為の日」と「継続する行為にあつてはその終了した日」と二元的に規定していることから明らかなとおり，１回限りの行為をもって完結する不当労働行為の存在を前提としていることと明らかに矛盾し，同規定の前記趣旨に反するものであるから採用できない。
なお，累積格差の存在自体が申立期間内の年度（５年度）における不当労働行為であるとの組合主張（前記第２の２⑵イ及びウ）については，そもそも累積格差はそれ以前の各年度に独立して行われる昇格昇給決定行為の積み重ねであって，それ自体は５年度における行為ではない。組合主張は，結局のところ，昇格昇給決定行為という年度ごとに独立した行為（作為）の結果である累積格差について，５年度において是正しないという不作為へとあえて構成変更した上で，この不作為がそれ以前より継続していると主張するものに等しいと解されるのであり，上記の理由から採用できない（救済方法としての累積格差の一括是正については後記２⑷イ参照）。
イ 前記主張②についても，前記のとおり，各年度の昇格昇給決定行為はそれぞれ独立して行われるものであることからすれば，会社の不当労働行為意思が継続していると仮定してこの事情を考慮したとしても，再審査申立人らが主張する差別開始時点までさかのぼってこれを継続して行われる一括して１個の行為と評価するのは，やはり前記各規定にそぐわないものといわざるを得ない。
念のため，新職分制度が導入された昭和４４年４月（本件救済申立ての対象としては元年度）から５年度までの各年度の昇格昇給決定行為が，終始一貫した会社の不当労働行為意思の発現と認定し得るのであれば，それを１個の「継続する行為」と評価すべきであるという再審査申立人ら主張の見解を前提に検討してみても，本件全証拠によっても上記認定には至らないし，また，後記２⑶のとおり，申立期間の制限に抵触しないことが明らかな５年度において，会社が，本件申立人らにつき，昇格昇給決定行為の基礎となる人事考課成績に関し，他の従業員に比して低査定（査定差別）を行った事実は認められず，そうであるならば，仮に過去に不当労働行為が存在したのだとしても，これが５年度まで継続しているとはいえないことになる。したがって，昭和４４年４月から適法な救済申立てと認められる５年度までの各年度の昇格昇給決定行為が，終始一貫した会社の１個の不当労働行為意思の発現である１個の不当労働行為と認定することはできないというべきである。
ウ 前記主張③については，なるほど，Ｘ１４らの苦情申立てや会社社長に対する差別是正の直接要求が容れられなかった事実は認められるが（前記第３の２⑴ア，６⑵イ，審査の全趣旨），苦情申立てや差別是正の要求の有無にかかわらず，労働委員会に対して救済申立てを行うことは何ら妨げられないのであるから，再審査申立人らが主張する上記事情は，昭和４４年４月から適法な申立てと認められる５年度までの各年度の昇格昇給決定行為を「継続する行為」と評価すべき根拠とはなり得ない。そして，その他本件救済申立てに先だって労働委員会に救済申立てを行うことができなかったと認めるべき事情もうかがわれない。
⑷小括
以上によれば，５年度に行われた昇格・昇給の決定と，元年度から４年度に行われた昇格・昇給の決定とが１個の「継続する行為」であると評価することはできないから，元年度から４年度の昇格・昇給差別（昇格昇給決定行為）に関する本件救済申立ては申立期間を徒過したものとして却下すべきである。
２ 争点⑵（労組法第７条第１号及び第３号の成否）について
⑴会社の人事制度等
前記１のとおり，適法な申立てと認められる本件申立人らに関する５年度における昇給・昇格差別（昇格昇給決定行為）の不当労働行為該当性を判断する前提として，会社の人事制度の合理性について，前記第３の４ないし６の認定に基づき検討する。
ア 会社における職分制度は，採用経路（本社採用か事業所採用）や各種詮衡試験の結果によって区分される経路別に各従業員を振り分け，職分及びその後の昇格経路を決定することによって人事管理を行うというものであり，職分と職位（役職）の序列は，職分が上がれば職位が上がるという傾向を把握できる程度に関連づけられている。会社では，複数の査定権者が従業員の仕事の過程や結果，能力を人事考課制度に基づいて把握，評価し，その結果（業績評定，能力評定）を毎年度の職分昇格に反映させるとともに，賃金制度により職分と人事考課成績（総合評定）を昇号給等に反映させており，職能型の人事制度が採用されているといえる。そして，会社は，人事考課成績基準の具体的内容（評定項目，着眼点，評定段階，ウエイト等），各職分の定義や上位職分に昇格するために必要な能力等を従業員に開示した上で，上司を通じて毎年４月１日に人事考課成績を従業員に通知し，併せて評定の根拠，業務遂行上の注意点や期待する点などを説明している。また，会社においては，労使同数の若干名で構成される苦情処理委員会への不服申立制度が設けられており，人事考課成績やこれに基づく昇格・昇給の合理性の担保が図られている。
以上の事実が認められることからすれば，人事考課成績，すなわち査定の結果が職分の昇格や昇給を決定づけることを建前とする会社の人事制度は，会社程度の規模の企業が備えるべき制度として一般的で合理性を有するものであると認められる。
イ 再審査申立人らは，会社の人事制度（昇格要件）に関し，Ｄ考課を受けると改めて人事考課成績を積み上げねばならない制度となっている上，抽象的かつ判定方法が公開されていない職務遂行能力判定基準が設けられているなどとして，恣意的な運用を許す不合理な制度であると主張する。しかしながら，企業規模に応じた人事管理の必要性等からすれば，会社における標準考課であるＣ考課以上の人事考課成績（業績評定，能力評定）を定められた複数年度において得ることを職分昇格の要件とする人事考課成績基準（前記第３の５⑴オ(ア)②）や，経過年数や人事考課成績基準に加え，苦手分野の有無等を確認の上で上位職分を遂行する能力を有するかどうかを検討する職務遂行能力判定基準（同③）を設ける昇格要件が不合理であるとは認められない。また，現在の職分における知識や業務遂行能力を見た上で，上位職分における職務遂行能力の有無を検討するという具体的な判定方法（同）が必ずしも明らかではなかったのだとしても，各職分の定義や職務遂行能力判定基準の内容自体は，事業所掲示や組合員ハンドブックへの掲載などの方法により各従業員に公開され周知されていた（同キ）。そうすると，会社の人事制度（昇格要件）そのものが恣意的な運用を許す不合理な制度であるとする上記主張は採用できない。
ウ 以上の会社の人事制度について，再審査申立人らは，①勤務成績や能力が標準に達しない者でない限り，経過年数を経ることによって上位職分に昇格するはずであること，②標準的な人事考課であるＣ考課を受ければ年功的に昇号給すること，③元年度において本件申立人らと同期・同学歴であるその他集団４１４名のおよそ７０％が基幹職１級以上に昇格していることなどからすれば，会社の職分や賃金決定に係る人事制度の運用は，単純に能力主義的な処遇が貫徹されているものではなく，少なくとも年功的処遇と能力主義的な処遇を兼ね合わせたものといえるから，本件においては，修正大量観察方式により，本件申立人らと，同期・同学歴であるその他集団との間での集団的格差を比較すべきであると主張する。これに対し，会社は，会社の人事制度は職能型人事制度であり，各従業員の勤務振りの違いによって職分や賃金は乖離していくのであるから，年功的人事制度を前提とする大量観察方式あるいは修正大量観察方式により集団的格差を比較するのは適切ではない旨主張する。
(ア) 前記主張①について，会社においては，経過年数のみならず，人事考課成績基準（昭和６１年の同基準変更後は，最低経過年数が経過してから４年以上の技能職の者を除き，会社における標準考課を上回るＢ考課を得なければ昇格できない。）や職務遂行能力判定基準を満たさなければ上位職分に昇格できないのであるから（前記第３の５⑴オ(ア)），再審査申立人らが主張するような年功的運用は会社の人事制度と矛盾しているし，そのような年功的運用が行われていたと認めるべき事情は見当たらない。
(イ) 前記主張②についても，確かに，技能職から基幹監督職では，１号給から５号給までは総合評定成績Ｃ考課以上で昇号給するが，１年での６号給への昇格には標準考課を上回る同Ｂ考課が必要であること，同Ｂ考課を得ない限り７号給に昇格はできず６号給に留まること（前記第３の５⑵イ(イ)）からすれば，これも会社の人事制度と矛盾する主張であり，再審査申立人らが主張するような年功的運用が行われていたと認めるべき事情は見当たらない。
(ウ) 前記主張③については，元年度において，その他集団のうち６９．８％の者が基幹職１級以上に昇格している事実は認められるが，その反面，同年度においては，その他集団のうちでも３０．２％の者が基幹職２級以下に留まっている（別表８「その他集団の４１４名の各職分の人数と割合」参照）ことに加え，同期・同学歴の同一経路の者にあっては，当初格付けられる職分が同一であり，また，在籍期間が経過すればするほど昇格の機会（経過年数の充足性や人事考課成績を受ける回数等）が積み重なることにより，上位職分にある者の割合が高くなる傾向があるのは職能型の人事制度においてもむしろ当然のことである。したがって，元年度においてその他集団のうち６９．８％の者が基幹職１級以上に昇格しているという上記事実によって，会社が職分昇格を年功的に決定する運用を行っていると見るのは困難というべきである。
(エ) その他，会社の人事制度が年功的に運用されていることを裏付ける的確な証拠はなく，会社において年功的処遇が行われている旨の再審査申立人らの主張は採用できない（会社における人事制度及びその運用を前提とする集団的考察の意義については，次の⑵で検討する。）。
⑵集団的考察について
ア 会社の人事制度は，各従業員の業績や能力を評価した人事考課成績によって昇格や昇給が決定付けられる職能型人事制度であり，これに合理性が認められること，そして，年功的処遇に基づく運用が行われていたと認められないのは前記⑴で検討したとおりである。
また，１つの集団としての本件申立人らを見ても，会社が主張するように，本件申立人ら３２名は全国９つの工場に分かれて所属する者（根室工場１名，戸田橋工場４名，市川工場１名，静岡工場１名，愛知工場３名，北陸工場２名，京都工場１名，大阪工場１５名，福岡工場４名）であって，それぞれの入社時期や職分等にもばらつきがあり，人事考課成績の査定権者や決定権者も異なっている（別表１「本件申立人らの氏名等一覧」，別表３「本件申立人らの職分歴」及び前記第３の６⑴イ）。また，申立人ら集団についても，同集団に属する者のうち，２３名は市川工場事件及び本件のいずれの申立人ともなっておらず（前記第３の２⑴イ），同人らの具体的な組合活動や職分，査定の状況等は不明である。そうすると，本件申立人らあるいは申立人ら集団については，集団としてのまとまりの程度について必ずしも明らかではなく，そもそも修正大量観察方式等の集団的考察の前提となる集団性の具備に関しては，疑問の余地が生じるといえる（集団的考察を行うに際しては，このように集団性に一定の限界があることを考慮せざるを得ないのは後記⑶ウのとおりである。）。
イ しかしながら，前記第３の２及び３のとおり，本件申立人らを含む申立人ら集団が，昭和３０年代後半より，生産合理化活動や新職分制度などの会社の施策に反対する活動を行っており，労使協調路線を採るインフォーマル組織との間で，組合支部役員選挙等において激しく対立する状況にあったこと，インフォーマル組織の推薦する者が組合支部執行部を担うようになった後においても，申立人ら集団に属する者が同役員選挙等に立候補し，あるいはこれを支援するビラ配布等の活動を行っていたこと，これらの活動と並行して，会社を相手方とする組合員の解雇や配転等に関する裁判等の傍聴や署名等の支援活動を行っており，「三つの裁判を支援する全国連絡会」が結成され，後に「全国連絡会」が結成され市川工場事件や本件の救済申立てにもつながっていることに加え，昭和４１年２月の戸田橋工場における民主化同志会の結成以降，全国の各支部において一斉にインフォーマル組織が結成されており，民主化同志会の会合に市川工場の工場長を始めとする他の工場の職制らが出席していたり，戸田橋工場の課長が大阪工場にて組織化の方法を教示していたことなどからすれば，会社がその施策に賛同するインフォーマル組織の結成に関与していた疑いがあるというべきこと，さらに，会社の要職にあった者が，福岡工場での会議において，本件申立人らの活動である「三つの裁判を支援する全国連絡会」の結成や，申立人ら集団を指すと思われる「民青」の会社内の人数の推移等について報告していたことも認められ，会社においても，申立人ら集団（本件申立人らや市川工場事件申立人らを含む。）について１つの集団として把握していたことがうかがわれる。これらの事情を前提とすれば，本件申立人らを含む申立人ら集団が組合活動の面においては１つの集団であったと見た上で，人事考課成績等に関する集団的考察を行うことは，本件で不当労働行為の成否を判断にするに当たってはやはり有益な面がある。そこで以下，本件申立人らを含む申立人ら集団が１つの集団であることを前提に，人事考課成績や再審査申立人らの主張する累積格差に関する集団的考察を行うこととする。
⑶人事考課成績に関する考察
ア 判断の対象
(ア) 前記１のとおり，本件救済申立てのうち申立期間内の申立てであり適法と認められるのは，５年度の昇格昇給決定行為に係るものである。そして，昇給について，会社の賃金制度（前記第３の５⑵）によれば，５年度の総合評定成績が同年度の昇号給を決定付けるのであるから，同年度の総合評定成績について判断すればよい。他方，昇格については，会社の人事考課成績基準（同⑴オ(ア)②）によれば，直近３か年（３年度から５年度）の業績・能力評定成績が５年度の職分昇格を決定付けるのであるから，３年度から５年度の業績・能力評定成績に関する判断が必要となる。
(イ) 再審査申立人らは，会社が，市川工場事件の東京高裁判決の判断に則って３年度ないし５年度の人事考課成績に関する査定のみが判断の対象となる旨主張したことに関し，市川工場事件は事業所採用者経路から第一種詮衡試験合格者経路への格付けを求めた事件であるのに対し，本件は事業所採用者経路内での職分・号給格差を争う事件であるから，事案を異にするとして，格差が生じた時点にさかのぼって判断を行うべきであると主張する。
しかしながら，市川工場事件における申立事実と本件の申立事実とは，対象となる年度が異なっているとはいえ，会社が組合活動を理由に各年度の昇格昇給を不利益に取り扱ったことが労組法第７条第１号及び第３号に当たるとする点で，まさに同様の救済申立てと評価できる上，会社の人事制度が市川工場事件の当時と本件の時点とでほぼ同様のものである（審査の全趣旨）以上，判断の対象となる期間に関する枠組が，これまでに述べたところを理由に市川工場事件の場合と同様となること（適法な申立てと認められる年度の昇格昇給に影響を及ぼした人事考課成績決定行為が判断の対象となること。前記第３の９⑴イ参照）に何ら問題はなく，同枠組により判断するのは合理的であり相当というべきであって，再審査申立人らの上記主張には理由がない。
(ウ) なお，５年度に昇号給した１５名（別表４「本件申立人ら３２名の元年度から５年度の職分と号給の状況」中の「昇号給（５年度）」欄に「○」と記載されている者ら）及び同年度に昇格したため昇号給の余地のないＸ４（同⑵イ(イ)），並びに同年度の時点で最低経過年数（前記第３の５⑴オ(ア)①）が経過していないため人事考課成績を見るまでもなくそもそも昇格の余地がなかった１４名（別表３「本件申立人らの職分歴」中の「経過年数」欄に「×」と記載されている者ら）については，同年度の昇格昇給決定行為に関する不当労働行為が成立しないのは当然のことである。
イ 比較の対象
ところで，前記アの期間（業績・能力評定成績に関する３年度から５年度及び総合評定成績に関する５年度）における本件申立人らの人事考課成績は，別表２「元年度から５年度の本件申立人らの人事考課成績」のとおりであるが，同期間の各事業所における本件申立人らと同じ職分の従業員全体の人事考課成績については，会社がこれを明らかにせず不明であるため（前記第３の８⑶），一見すると，本件申立人らが同期間において他の従業員に比して低位な査定を受けたか，そこに有意な格差があるかを比較判断することは困難なようにも思われる。
もっとも，業績評定成績及び総合評定成績については成績に関する一定の分布制限が設けられ，これを目安に成績が決定されていたところ，昭和５５年度から昭和５９年度までの市川工場における技能職から基幹職１級までの職分にある従業員の人事考課成績の分布は，Ｂ考課及びＤ考課がそれぞれ１０％から１６％，Ｃ考課が７０％以上であったこと（同６⑴ク），元年４月に大阪工場に配属後，４年４月に主任となり９年３月まで同工場に在籍していたＡ２６も，同工場における人事評価はＢ考課及びＤ考課がそれぞれ１５から２０％，残る６０％から７０％がＣ考課であり，他の工場と概ね同様の分布状況であったと供述しており，同工場で係長や課長を務めていたＡ２７もこれに沿う供述をしていることなどからすれば，会社における技能職から基幹職１級までの職分にある従業員の人事考課成績の分布は，概ねＢ考課及びＤ考課がそれぞれ１０％から２０％，残る６０％から８０％がＣ考課であったと見ることができるというべきである（以下，この人事考課成績の分布を「標準的人事考課分布」という。）。
そこで進んで，標準的人事考課分布と５年度の昇格昇給決定行為を決定付ける本件申立人らの人事考課成績の分布との比較を行うこととする。
ウ ５年度の職分昇格及び昇号給について
前記アのとおり，５年度の昇号給を決定付けるのは同年度の総合評定成績であり，同年度の職分昇格を決定付けるのは３年度から５年度の業績・能力評定成績であるところ，別表２「元年度から５年度の本件申立人らの人事考課成績」をもとに本件申立人らの人事考課成績分布を算出すれば，次のとおりとなる（別表９「５年度の昇格昇給決定行為に影響を及ぼす本件申立人ら３２名の人事考課成績の分布」参照）。
(ア) ３年度
業績評定成績につき，Ｂ考課が２名（６．３％），Ｃ考課が２３名（７１．９％），Ｄ考課が６名（１８．８％），Ｅ考課が１名（３．１％）であり，能力評定成績につき，Ｂ考課が１名（３．１％），Ｃ考課が２６名（８１．３％），Ｄ考課が５名（１５．６％）である。
(イ) ４年度
業績評定成績につき，Ｂ考課が３名（９．４％），Ｃ考課が２２名（６８．８％），Ｄ考課が７名（２１．９％）であり，能力評定成績につき，Ｂ考課が２名（６．３％），Ｃ考課が２２名（６８．８％），Ｄ考課が８名（２５％）である。
(ウ) ５年度
業績評定成績につき，Ｂ考課が４名（１２．５％），Ｃ考課が２４名（７５％），Ｄ考課が４名（１２．５％）であり，能力評定成績につき，Ｂ考課が１名（３．１％），Ｃ考課が２９名（９０．６％），Ｄ考課が２名（６．３％）であり，総合評定成績につき，Ｂ考課が２名（６．３％），Ｃ考課が２８名（８７．５％），Ｄ考課が２名（６．３％）である。
以上に基づいて検討するに，前記イのとおり，標準的人事考課分布は，概ねＢ考課及びＤ考課がそれぞれ１０％から２０％，残る６０％から８０％がＣ考課であったというべきところ，これと比較すると，本件申立人らの業績評定成績は，３年度のＢ考課が２名（６．３％）とやや低く，同年度のＤ考課以下の７名（２１．９％）及び４年度のＤ考課７名（２１．９％）がやや高く，能力評定成績については，３年度から５年度のＢ考課が１名（３．１％）又は２名（６．３％）とやや低く，４年度のＤ考課が８名（２５％）とやや高く，総合評定成績については５年度のＢ考課が２名（６．３％）とやや低くはあるが，標準的人事考課分布との乖離はいずれもわずか数ポイントに留まるものである上，Ｃ考課が最も多く，その余をＢ考課とＤ考課が占めるという標準的人事考課分布の傾向と合致している。
以上に加え，本件申立人らは合計３２名に留まっているため，一，二名の査定結果が人事考課成績分布の比率に大きく影響すること，本件申立人らは，全国９つの工場に分かれて所属しており，同一の査定権者により査定を受けたものではないことなどの前記⑵アで述べた集団性の限界からすれば，集団間の比較を行った場合に標準的人事考課分布と多少の乖離が生じることはやむを得ないことも指摘できる。そうすると，５年度の職分昇格を決定付ける３年度から５年度の業績評定成績及び能力評定成績の査定，並びに同年度の昇号給を決定付ける５年度の総合評定成績の査定において，本件申立人らの人事考課成績分布と標準的人事考課分布との間に有意と評価すべき格差が存在したとは認められず，結局，本件申立人らが，他の従業員に比して，低査定を受けた事実は認められないというべきである。
エ 特別の事情による低査定を除いた場合
以上は，本件申立人らを組合活動の面から１つの集団として見た上で，その他集団と比較した結果であるが，本件申立人らとその他集団との間の均質性をより厳密に見た判断を行うという観点から，本件申立人らのうち特別の事情により低査定となった者らを除外して比較してみると，その結果は次のとおりとなる。
すなわち，会社の人事考課制度においては，傷病欠勤をした者については業績評定点が減点され，また，評定期間中における就労制限の期間が通算４か月以上に及ぶ者に対しては，各評定点を減点の上で人事考課成績が決定されるところ（前記第３の６⑴カ(ウ)，同キ(オ)），同７⑴のとおり，亡Ａ５は，３年度の人事考課対象期間中である２年１０月６日から１か月傷病欠勤し，休職規定に基づき同年１１月６日から２２日までの１７日間一般傷病休職していること，Ｘ１８は３年度及び５年度の人事考課対象全期間について，Ｘ２１は３年度の人事考課対象全期間及び４年度の人事考課対象期間のうち約５か月間について，それぞれ夜勤作業免除の就労制限を申し出ており，同期間について夜勤作業に従事していなかったことが認められる。そうすると，亡Ａ５の３年度の人事考課成績（Ｅ，Ｄ，Ｅ），Ｘ１８の３年度から５年度の人事考課成績（全てＤ）及びＸ２１の３年度と４年度の人事考課成績（全てＤ）は，上記の特別の事情の影響により低位なものとなったと推認できる。そして，上記の特別の事情が影響を及ぼした査定（亡Ａ５について３年度，Ｘ１８について３年度から５年度，Ｘ２１について３年度と４年度）を除外してみると，別表１０「特別の事情による低査定を除いた本件申立人らの人事考課成績分布」のとおり，業績評定成績に関して上記で指摘した３年度のＤ考課以下の者は４名（１３．８％。４名／２９名），４年度のＤ考課の者は５名（１６．７％。５名／３０名）となり，また，能力評定成績に関して同様のことを行うと，３年度のＤ考課を受けた者は２名（６．９％。２名／２９名），４年度のＤ考課を受けた者は６名（２０％。６名／３０名）となり，いずれも標準的人事考課分布の範疇に収まることとなる。
⑷職分や賃金の累積格差に関する考察
ア 再審査申立人らは，①その他集団では，昭和５９年度に４９．４％，昭和６０年度に５２．１％，昭和６１年で５６．８％が基幹職１級以上に昇格しているのに対し，本件申立人らは昭和５９年度で６５．６％，昭和６０年度で６５．６％，昭和６１年度で５３．１％が基幹職１級よりも２ランク低い技能職に留めおかれている，②その他集団では，既に昭和５５年度で基幹職１級以上が３５％であるのに対し，両事件申立人らは５年度でも基幹職１級が３０．２％に留まっており，基幹職１級への昇格において１３年以上遅れている，③救済を求めている５年度で見ると，本件申立人らのうち８５％近くが基幹職２級以下であり，両事件申立人らで見ても７０％が基幹職２級以下に留まっているが，その他集団は２年度の時点で７０％以上が基幹職１級以上に昇格しているとして，その他集団との間には有意な職分格差が生じていると主張し，上記格差の一括是正（職分格差等の帰結として生じる賃金格差〔再審査申立人らの試算によれば，年約９７万円〕の是正を含む。）を求めている。
イ 累積格差の存在そのものが不当労働行為であるとすることは，結局のところ，年度ごとに独立して行われる昇格昇給決定行為という作為をあえて不作為と構成し，この不作為が「継続する行為」に当たると主張するものであって，これが申立期間の制限に抵触し許されないことは前記１⑶アで判断したとおりである。
また，再審査申立人らが求める累積格差の一括是正は，申立期間内の適法な申立てについて不当労働行為が成立する場合に，行為の同質性や時間的乖離の程度に照らし，同不当労働行為と密接な関連性を有する過去の不当労働行為の結果が存在すると認められるとき，前記１で見た申立期間の制限を定める労組法第２７条第２項やその趣旨に反しない限りにおいて，不当労働行為の成立が認められた申立て（申立事実）に係る救済として，累積格差の是正をどこまで命ずることができるかという救済方法のあり方の問題であり，このような救済を命じるためには，少なくとも適法な申立て（申立事実）について不当労働行為の成立が認められることが前提となるというべきである。
これを本件で見ると，前記⑶のとおり，適法な申立てと認められる５年度の昇格昇給決定行為について，そもそも会社が本件申立人らについて他の従業員に比して低位な査定を行ったとは認められず，不当労働行為の成立を肯認できないのであるから，本件申立人らの職分や賃金とその他集団の職分や賃金との格差については，累積格差の一括是正の救済を命じる前提を欠くものといわざるを得ず，再審査申立人らの主張は採用できない。
ウ なお，念のため，再審査申立人らの主張について検討しておくと，再審査申立人らは，別表５「本件申立人ら３２名の各職分の人数と割合」，別表７「両事件申立人ら６３名の各職分の人数と割合」及び別表８「その他集団４１４名の各職分の人数と割合」を拠り所として基幹職１級以上への昇格状況を問題視するところ，両事件申立人らのうち，５年度において基幹職１級以上の者は３０．２％（２年度においては２８．６％）であるのに対し，その他集団では本件で明らかとなっている２年度においても基幹職１級以上の者は７３．７％であり，４３．５ポイント（２年度で見れば４５．１ポイント）の職分格差が存在している。
もっとも，技能職から基幹職２級に昇格した者がさらに基幹職１級に昇格するためには，職務遂行能力判定を受ける前提として，人事考課成績基準（昭和６１年の変更後は，最低経過年数が経過してから４年未満の場合は直近３か年にＢ以上を２個以上，ほかは全てＣであり，４年以上の場合は直近３か年にＢ以上を１個以上，ほかは全てＣ）に加えて，基幹職２級に昇格後７年間の最低経過年数が必要となるのであるから（前記第３の５⑴オ），集団内において技能職の者が多ければ多いほど，技能職が少ない他の集団に比べて基幹職１級以上への昇格状況に遅れが生じるのはいわば当然といえる。そして，昭和５５年度について見れば，その他集団における技能職の者の割合は１２．１％であるのに対し（別表８「その他集団４１４名の各職分の人数と割合」），両事件申立人らにおける同割合は６３．５％であり（別表７「両事件申立人ら６３名の各職分の人数と割合」），その差は５１．４ポイントにも上る（別表５「本件申立人ら３２名の各職分の人数と割合」によれば本件申立人らの同割合は７５％であり，その差は６２．９ポイントまで拡大する。）のであるから，再審査申立人らが主張する上記の職分格差が生じた主たる原因は，既に昭和５５年度の時点までに生じていた職分格差の帰結と見ることが可能である。
以上に加え，両事件申立人らやその他集団について，その勤続年数から見て最低経過年数が問題とはならない基幹職２級（以上）への昇格状況を見れば，昭和５５年度においては両事件申立人らが３６．５％，その他集団が８７．９％でその差は５１．４ポイントであるのに対し，同格差は年々減少傾向にあり，２年度において両事件申立人らは８４．２％，その他集団が９７．６％でその差は１３．４ポイントまで減少していること（別表７「両事件申立人ら６３名の各職分の人数と割合」及び別表８「その他集団４１４名の各職分の人数と割合」），また，昭和５５年度におけるその他集団の基幹職１級以上の者の割合は３５％であり，証拠上明らかである２年度には７３．７％となっており，その間その差３８．７ポイントに相当する者が基幹職１級以上に昇格しているのに対し，昭和５５年度における両事件申立人らにおける同割合は３．２％であり，２年度には２８．６％となり，その間その差２５．４ポイントに相当する者が基幹職１級以上に昇格を果たしており（同各別表），この対比から明らかな昇格率の差について有意な格差とまではいい難いことも指摘できる。これらの事情等も勘案すれば，再審査申立人らが主張する職分格差（その帰結としての賃金格差）は，５年度をさかのぼること１０年以上も前に生じていた職分格差（それまでの査定の結果）に基づくところが大きいといわざるを得ないのであるから，再審査申立人らの主張する上記職分格差の原因（行為）と，本件において適法な申立てである５年度の昇格昇給決定行為とが前記イにいう密接な関連性を有しているということはできず，いずれにせよ再審査申立人らの主張には理由がない。
⑸個別的考察
ア 本件において，再審査申立人らは，個別立証の方法により本件申立人らに関する昇格昇給決定行為やこれを決定付ける査定が不当労働行為であることを立証する意思はない旨を繰り返し表明し，個別立証の方法により不当労働行為の成否を判断した初審命令を強く非難している。このような経緯からすれば，これまでの検討に加えて，本件において適法な申立てと認められる５年度の昇格昇給決定行為の基礎となる査定，すなわち，昇格に関する３年度から５年度の業績評定成績及び能力評定成績，並びに昇給に関する５年度の総合評定成績について，個別立証の方法により不当労働行為の成否を判断する必要まではないというべきである。
イ なお，個別立証の方法により不当労働行為の成否を判断するとしても，前記アの期間においてＢ考課を受けることができなかった者については，再審査申立人らにおいて，本件申立人らが会社における標準の人事考課成績であるＣ考課を上回る人事考課成績を受けるべきであったことに関する的確な立証を行ってはいないのであるから，Ｂ考課以上の人事考課成績を受けられなかったことについて，労組法第７条第１号及び第３号の不当労働行為が成立するとは認められない。
ウ また，前記アの期間においてＣ考課を下回る低位な人事考課成績を得た者についても，本件で判断すべきは，査定を行うに当たって，事実認定の誤認や評価の誤りがあったかどうかではなく，本件申立人らに対する査定が不当労働行為意思に基づくものであるかどうかであるところ，この観点からすると，本件申立人らのうち低位な査定を受けた者について，会社が同人らの組合活動を殊更問題視し，その他の本件申立人ら（低位な査定を受けていない者を指す。）に比しても低位な査定を行う端緒となるべき顕著な組合活動を行っていたことをうかがわせる事情は認められない。また，前記⑶で見たとおり，本件申立人らの前記期間における人事考課成績分布と，会社の従業員一般の人事考課成績の分布（標準的人事考課分布）との間に有意な差を見い出すことはできない。そうすると，昭和４０年代頃において職制らが本件申立人らを含む申立人ら集団を嫌悪していたことをうかがわせる前記第３の２及び３の事情を十分考慮しても，前記アの期間における低査定が組合活動を理由とするものと認めるのは困難といわざるを得ず，いずれにせよ，労組法第７条第１号及び第３号の不当労働行為が成立するとは認められない。
３ 小括
以上の検討によれば，適法な申立てと認められる本件申立人らに関する５年度の昇格昇給決定行為について，同人らの組合活動を嫌悪して行われた労組法第７条第１号の不利益取扱いとは認められず，同第３号の支配介入であるとも認められない。
第５ 付言
本件の労使紛争及びこれに関連する事情等として，次の点を指摘することができる。
昭和４０年代において，会社の施策に賛同する当時の職制らが，市川工場事件申立人らや本件申立人らに対し，同人らの信条や組合活動等を理由とする誹謗中傷と評価されるのもやむを得ない活動を行っていたことは既に認定したとおりである。そして，会社は，信条や組合活動等を問うことなく，従業員を公平・公正に取り扱うべき義務を負っていたにもかかわらず，少なくとも会社内で責任ある地位にあった職制らの上記活動を抑制することはなかったという限度においては，非難を免れ得ないところである。また，昭和４０年代から昭和５０年代初頭における査定の結果とはいえ，市川工場事件申立人ら及び本件申立人らとその他集団との間に職分格差（その帰結としての賃金格差）が存在していたのは紛れもない事実である。さらに，昭和６０年に市川工場事件が申し立てられ既に３０年余りが経過し，労使紛争が極めて長期化していることに加え，前記第３の９で摘示した３９件もの関連する後続事件が都労委に係属するなど労使紛争が深刻化し，この間，市川工場事件申立人ら及び本件申立人らのうち１２名が死亡している状況にある。
上記で指摘した事情からすれば，本件の労使紛争による関係当事者の物心両面の損失は大きいものといえ，また，今後も紛争が続くことによる負担やコストの増大も避け難いことは明白といえる。このように長期化し，深刻化した紛争を早期に解決することが当事者双方に強く求められるところであるが，そのためには，当事者双方の互譲による合意をもって紛争の全面的解決を目指すべきことは自明の理である。当委員会は，当事者双方に対し，そのような解決に向けた対応を求めるものであり，殊に会社に対して，より大局的見地に立った判断が強く期待されていることを指摘しておくこととする。
第６ 結論
以上によれば，その余の争点について検討するまでもなく，本件各再審査申立てはいずれも理由がないから棄却すべきである。
よって，労組法第２５条，第２７条の１７及び第２７条の１２並びに労委規則第５５条の規定に基づき，主文のとおり命令する。
平成２９年１月１１日
中央労働委員会
第三部会長三輪和雄○印
別表１本件申立人らの氏名等一覧
氏名生年月日最終学歴入社年月退職年月所属事業所
Ａ１○○○○高校 S37.4 H14.9 根室工場
Ｘ２○○○○高校 S34.4 H11.11 戸田橋工場
Ｘ３○○○○高校 S35.4 H11.10 戸田橋工場
Ｘ４○○○○高校 S35.4 H11.6 戸田橋工場
Ｘ５○○○○高校 S39.10 H17.8 戸田橋工場
Ｘ６○○○○高校 S37.4 H14.2 市川工場
Ｘ７○○○○高校 S40.10 H18.10 静岡工場
Ｘ８○○○○高校 S39.10 H18.1 愛知工場
Ｘ９○○○○中学校 S40.10 H22.1 愛知工場
Ｘ１０○○○○高校 S40.10 H18.6 愛知工場
Ａ２○○○○高校 S36.10 H14.1 北陸工場
Ｘ１４○○○○高校 S40.10 H18.9 北陸工場
Ｘ１５○○○○高校 S40.10 H18.12 京都工場
Ｘ１６○○○○高校 S34.10 H9.10 大阪工場
Ｘ１７○○○○高校 S35.10 H13.1 大阪工場
Ｘ１８○○○○高校 S36.10 H12.7 大阪工場
Ｘ１９○○○○高校 S37.4 H15.1 大阪工場
Ｘ２０○○○○高校 S37.4 H12.10 大阪工場
Ａ３○○○○高校 S38.4 H13.8 大阪工場
Ｘ２１○○○○高校 S38.4 H15.6 大阪工場
Ａ４○○○○高校 S38.4 H14.10 大阪工場
Ｘ２３○○○○高校 S38.4 H16.3 大阪工場
Ａ５○○○○高校 S38.4 H15.8 大阪工場
Ｘ２６○○○○高校 S38.4 H15.12 大阪工場
Ｘ２７○○○○高校 S38.4 H15.8 大阪工場
Ｘ２８○○○○高校 S38.4 H16.2 大阪工場
Ｘ２９○○○○高校 S38.10 H17.3 大阪工場
Ｘ３０○○○○高校 S34.4 H9.4 大阪工場
Ｘ３１○○○○高校 S37.4 H15.1 福岡工場
Ｘ３２○○○○高校 S38.4 H14.5 福岡工場
Ｘ３３○○○○高校 S38.4 H14.12 福岡工場
Ａ６○○○○高校 S39.10 H17.5 福岡工場
※Ｓは昭和を，Ｈは平成の元号を指す。
別表２元年度から５年度の本件申立人らの人事考課成績
No 氏名元年度２年度３年度４年度５年度
1 Ａ１ＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣ
2 Ｘ２ＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣ
3 Ｘ３ＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣ
4 Ｘ４ＤＣＤＤＤＤＣＣＣＣＣＣＣＣＣ
5 Ｘ５ＣＤＤＣＣＣＣＣＣＣＣＣＤＣＣ
6 Ｘ６ＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣ
7 Ｘ７ＣＣＣＣＢＢＣＢＣＣＣＣＣＣＣ
8 Ｘ８ＣＣＣＣＢＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣ
9 Ｘ９ＣＣＣＢＣＣＢＣＣＢＢＢＢＢＢ
10 Ｘ１０ＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＢＣＣ
11 Ａ２ＣＣＣＣＣＣＣＣＣＤＣＣＣＣＣ
12 Ｘ１４ＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣ
13 Ｘ１５ＣＣＣＣＣＣＢＣＣＢＣＢＢＣＢ
14 Ｘ１６ＣＤＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣ
15 Ｘ１７ＤＣＤＤＣＤＣＤＣＣＤＤＣＤＣ
16 Ｘ１８ＤＤＤＤＤＤＤＤＤＤＤＤＤＤＤ
17 Ｘ１９ＤＣＤＤＣＣＤＣＤＣＣＣＣＣＣ
18 Ｘ２０ＤＤＤＤＣＤＤＣＤＤＤＤＤＣＤ
19 Ａ３ＤＣＤＣＣＣＣＣＣＤＣＤＣＣＣ
20 Ｘ２１ＤＤＤＤＤＤＤＤＤＤＤＤＣＣＣ
21 Ａ４ＣＤＤＣＣＣＣＣＣＣＤＤＣＣＣ
22 Ｘ２３ＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＤＣＣＣＣ
23 Ａ５ＣＤＣＤＣＤＥＤＥＣＣＣＣＣＣ
24 Ｘ２６ＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣ
25 Ｘ２７ＣＣＣＣＣＣＤＣＤＣＣＣＣＣＣ
26 Ｘ２８ＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＤＣＣＣＣ
27 Ｘ２９ＣＣＣＣＣＣＣＣＣＤＣＣＣＣＣ
28 Ｘ３０ＤＣＤＤＣＤＣＤＣＤＤＤＣＣＣ
29 Ｘ３１ＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＢＣＣＣＣ
30 Ｘ３２ＤＣＣＤＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣＣ
31 Ｘ３３ＣＣＣＣＣＣＤＣＣＢＣＣＤＣＣ
32 Ａ６ＢＣＣＢＣＣＣＣＣＣＣＣＢＣＣ
※アルファベットは左から業績評定成績，能力評定成績，総合評定成績を指す。○×○×○×××××××○○○○○○○○×○○○○○×××○×経過年数 H5昇格
5 基２
4 基２基２
3 基１
2 基２
H元基２基１
62 基２基２基２基１基２基２基２基１
61 基２基２基２基１基２
57 基２基２
56 基２
-
-
51 基２
48 基２
47 基２
46 基２基２
45 基２基２
S44 技能技能技能技能技能技能技能技能技能基２技能技能技能技能技能技能技能技能技能技能技能技能技能技能技能技能技能技能技能技能技能技能本件申立人らの職分歴氏名
Ａ１Ｘ２Ｘ３Ｘ４Ｘ５Ｘ６Ｘ７Ｘ８Ｘ９Ｘ１０Ａ２Ｘ１４Ｘ１５Ｘ１６Ｘ１７Ｘ１８Ｘ１９Ｘ２０Ａ３Ｘ２１Ａ４Ｘ２３Ａ５Ｘ２６Ｘ２７Ｘ２８Ｘ２９Ｘ３０Ｘ３１Ｘ３２Ｘ３３Ａ６ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 ※５年度の時点で職分昇格の要件である最低経過年数を満たしている場合は「○」，満たしていない場合は「×」と表記している。 No 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32別表３別表４本件申立人らの元年度から５年度の職分と号給の状況
No 氏名元年度２年度３年度４年度５年度昇号給
(５年度)
1 Ａ１基２－４基２－５基２－５基２－６基２－６×
2 Ｘ２基２－３基２－４基２―５基２－５基２－６○
3 Ｘ３基２－５基２－６基２－６基２－６基２－６×
4 Ｘ４技－６技―５技―５技－６基２－１昇格
5 Ｘ５技－４技－５技－５基２－１基２－２○
6 Ｘ６基２－６基２－６基２－６基２－６基２－６×
7 Ｘ７基２－６基２－７基１－１基１－２基１－３○
8 Ｘ８基２－３基２－４基２－５基２－５基２－６○
9 Ｘ９基２－３基２－４基２－５基２－６基２－７○
10 Ｘ１０基１－３基１－４基１－５基１－５基１－６○
11 Ａ２基２－１基２－２基２－３基２－４基２－５○
12 Ｘ１４基２－３基２－４基２－５基２－５基２－６○
13 Ｘ１５基２－３基２－４基２－５基２－６基２－７○
14 Ｘ１６基２－６基２－６基２－６基２－６基２－６×
15 Ｘ１７基２－１基２－１基２－２基２－２基２－３○
16 Ｘ１８技－１技－１技－１技－１技－１×
17 Ｘ１９技－６技－６技－６技－６技－６×
18 Ｘ２０基２－６基２－６基２－５基２－５基２－５×
19 Ａ３技－６技－６技－６技－６技－６×
20 Ｘ２１技－５技－５技－５技－５技－５×
21 Ａ４技－５技－５技－６技－６技－６×
22 Ｘ２３基１－１基１－２基１－３基１－４基１－５○
23 Ａ５技－６技－６技－６技－６技－６×
24 Ｘ２６基１－４基１－５基１－５基１－６基１－６×
25 Ｘ２７基２－６基２－６基２－６基２－６基２－６×
26 Ｘ２８基２－６基２－６基２－６基２－６基２－６×
27 Ｘ２９基２－６基２－６基２－６基２－６基２－６×
28 Ｘ３０基２－２基２－２基２－３基２－３基２－４○
29 Ｘ３１技－６技－６技－６基２－１基２－２○
30 Ｘ３２基１－３基１－４基１－５基１－５基１－６○
31 Ｘ３３基２－２基２－３基２－４基２－５基２－５×
32 Ａ６技－６基２－１基２－２基２－３基２－４○
※当該年度における職分をハイフンの左に，同号給をハイフンの右に表記している。※５年度に昇号給した者を「○」，していない者を「×」と表記している。別表５本件申立人ら３２名の各職分の人数と割合
S55 S56 S57 S58 S59 S60 S61 S62 S63 H1 H2 H3 H4 H5監督職 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0基１ 0 0 0 0 0 0 1 3 3 4 4 5 5 5基２ 8 9 11 11 11 11 14 18 18 18 19 18 20 21技術 24 23 21 21 21 21 17 11 11 10 9 9 7 6S55 S56 S57 S58 S59 S60 S61 S62 S63 H1 H2 H3 H4 H5監督職 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0%基１ 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 3.1% 9.4% 9.4% 12.5% 12.5% 15.6% 15.6% 15.6%基２ 25.0% 28.1% 34.4% 34.4% 34.4% 34.4% 43.8% 56.3% 56.3% 56.3% 59.4% 56.3% 62.5% 65.6%技術 75.0% 71.9% 65.6% 65.6% 65.6% 65.6% 53.1% 34.4% 34.4% 31.3% 28.1% 28.1% 21.9% 18.8%別表６市川工場事件申立人ら３１名の各職分の人数と割合
S55 S56 S57 S58 S59 S60 S61 S62 S63 H1 H2 H3 H4 H5監督職 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0基１ 2 3 6 7 12 12 12 13 14 14 14 14 14 14基２ 13 17 15 15 11 12 18 17 16 16 16 16 16 16技術 16 11 10 9 8 7 1 1 1 1 1 1 1 1S55 S56 S57 S58 S59 S60 S61 S62 S63 H1 H2 H1 H1 H1監督職 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0%基１ 6.5% 9.7% 19.4% 22.6% 38.7% 38.7% 38.7% 41.9% 45.2% 45.2% 45.2% 45.2% 45.2% 45.2%基２ 41.9% 54.8% 48.4% 48.4% 35.5% 38.7% 58.1% 54.8% 51.6% 51.6% 51.6% 51.6% 51.6% 51.6%技術 51.6% 35.5% 32.3% 29.0% 25.8% 22.6% 3.2% 3.2% 3.2% 3.2% 3.2% 3.2% 3.2% 3.2%別表７両事件申立人ら６３名の各職分の人数と割合
S55 S56 S57 S58 S59 S60 S61 S62 S63 H1 H2 H3 H4 H5監督職 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0基１ 2 3 6 7 12 12 13 16 17 18 18 19 19 19基２ 21 26 26 26 22 23 32 35 34 34 35 34 36 37技術 40 34 31 30 29 28 18 12 12 11 10 10 8 7S55 S56 S57 S58 S59 S60 S61 S62 S63 H1 H2 H3 H4 H5監督職 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0%基１ 3.2% 4.8% 9.5% 11.1% 19.0% 19.0% 20.6% 25.4% 27.0% 28.6% 28.6% 30.2% 30.2% 30.2%基２ 33.3% 41.3% 41.3% 41.3% 34.9% 36.5% 50.8% 55.6% 54.0% 54.0% 55.6% 54.0% 57.1% 58.7%技術 63.5% 54.0% 49.2% 47.6% 46.0% 44.4% 28.6% 19.0% 19.0% 17.5% 15.9% 15.9% 12.7% 11.1%別表８その他集団４１４名の各職分の人数と割合
S55 S56 S57 S58 S59 S60 S61 S62 S63 H1 H2監督職 1 1 1 1 1 2 12 20 29 53 69基１ 144 160 176 189 204 214 223 236 242 236 236基２ 219 206 197 191 182 172 159 141 129 112 99技術 50 47 40 33 27 26 20 17 14 13 10S55 S56 S57 S58 S59 S60 S61 S62 S63 H1 H2監督職 0.2% 0.2% 0.2% 0.2% 0.2% 0.5% 2.9% 4.8% 7.0% 12.8% 16.7%基１ 34.8% 38.6% 42.5% 45.7% 49.3% 51.7% 53.9% 57.0% 58.5% 57.0% 57.0%基２ 52.9% 49.8% 47.6% 46.1% 44.0% 41.5% 38.4% 34.1% 31.2% 27.1% 23.9%技術 12.1% 11.4% 9.7% 8.0% 6.5% 6.3% 4.8% 4.1% 3.4% 3.1% 2.4%※上記各別表においては％の小数点第２位を四捨五入しているため，合計が１００にならないことがある。別表９５年度の昇格昇給決定行為に影響を及ぼす本件申立人ら３２名の人事考課成績の分布〔業績〕 H3 H4 H5人数割合人数割合人数割合
Ｂ 2 6.3% 3 9.4% 4 12.5%Ｃ 23 71.9% 22 68.8% 24 75.0%Ｄ 6 18.8% 7 21.9% 4 12.5%E 1 3.1% 0 0.0% 0 0.0%〔能力〕 H3 H4 H5人数割合人数割合人数割合
Ｂ 1 3.1% 2 6.3% 1 3.1%Ｃ 26 81.3% 22 68.8% 29 90.6%Ｄ 5 15.6% 8 25.0% 2 6.3%〔総合〕 H5
人数割合
Ｂ 2 6.3%
Ｃ 28 87.5%
Ｄ 2 6.3%
別表１０特別の事情による低査定を除いた本件申立人らの人事考課成績分布〔業績〕 H3（29名） H4（30名） H5（31名）人数割合人数割合人数割合
Ｂ 2 6.9% 3 10.0% 4 12.9%Ｃ 23 79.3% 22 73.3% 24 77.4%Ｄ 4 13.8% 5 16.7% 3 9.7%〔能力〕 H3（29名） H4（30名） H5（31名）人数割合人数割合人数割合
Ｂ 1 3.4% 2 6.7% 1 3.2%Ｃ 26 89.7% 22 73.3% 29 93.5%Ｄ 2 6.9% 6 20.0% 1 3.2%〔総合〕 H5（31名）
人数割合
Ｂ 2 6.5%
Ｃ 28 90.3%
Ｄ 1 3.2%
※上記各別表においても％の小数点第２位を四捨五入しているため，合計が１００にならないことがある。
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m11719.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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