命令書
申立人Ｘ１組合
代表者執行委員長Ａ１
同上Ｘ２組合
代表者執行委員長Ａ２
被申立人Ｙ法人
代表者理事Ｂ1
上記当事者間の沖労委平成26年（不）第２号及び同平成27年（不）第２号Ｙ法人Ｂ2施設事件について、当委員会は、平成29年１月27日第371回公益委員会議において、会長公益委員藤田広美、公益委員宮尾尚子、同上江洲純子、同井村真己及び同田島啓己が出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主文
１ 被申立人は、平成26年９月から平成27年８月までの申立人組合員Ａ２の基本賃金については、降給がなかったものとして、平成25年９月から平成26年８月までの基本賃金の額と同額とし、既に支給した額との差額を、同人に対し、支払わなければならない。
２ 被申立人は、平成26年６月及び同年12月の申立人組合員Ａ２の賞与については、被申立人の賞与の計算式により、掛率を同年６月賞与については1.1、同年12月賞与については1.2とし、支給率及び査定率を100パーセントとして算出して得た額を、行事不参加の回数に応じた減額を行うことなく、同人に対し、支払わなければならない。
この場合、同年12月賞与については、同年９月に基本賃金の降給はなかったものとして計算しなければならない。
３ 被申立人は、本命令書を受領した日から15日以内に、縦55センチメートル横80センチメートル（新聞紙２頁大）の大きさの白紙に、別紙のとおり明瞭に記載し、特別養護老人ホームＢ2施設の玄関の見やすい場所に、10日間掲示しなければならない。
理由
第１ 申立人らが求めた救済内容の要旨
１ 被申立人は、申立人Ｘ２組合（以下「組合」という。）の執行委員長であるＡ２（以下「Ａ２」という。）に対し、平成26年９月分以降の賃金について、Ａ２の人事考課をやり直し、その評価結果に基づいて同月分以降の賃金を改めて計算し、その結果算出した額と既に支払われた賃金との差額を支払うこと
２ 被申立人は、Ａ２に対し、平成26年６月及び同年12月の賞与について、Ａ２の人事考課をやり直し、その評価結果に基づいて各賞与額を改めて計算し、その結果算出した額を支払うこと
３ 謝罪文の掲示
第２ 事案の概要
本件は、被申立人Ｙ法人（以下「法人」という。）が、組合執行委員長Ａ２及びその当時副執行委員長であったＡ３（以下「Ａ３」という。）と、平成26年９月に労働契約を更新するにあたり、Ａ２及びＡ３の基本賃金を従前より引き下げたこと（以下「本件賃金引下げ」という。）、並びにＡ２に対して同年６月賞与（以下「本件６月賞与」という。）及び同年12月賞与（以下「本件12月賞与」という。）を支給しなかったことは、労働組合法（以下「労組法」という。）第７条第１号に該当する不当労働行為であるとして、申立人Ｘ１組合及び組合（以下「組合ら」という。）が、本件賃金引下げについては同年10月24日付けで、本件各賞与不支給については平成27年３月23日付けで、それぞれ救済を申し立てた事案である。
第３ 前提となる事実
以下の事実は、証拠及び審問の全趣旨によって、容易かつ確実に認められる事実である。
１ 当事者等
⑴法人について
法人は、肩書地に事務所を置き、特別養護老人ホームＢ2施設（以下「本件施設」という。）を設置、運営する社会福祉法人である。
⑵Ｘ１組合について
Ｘ１組合は、肩書地に事務所を置き、沖縄県内の自治体労働組合、自治体関連労働組合等によって組織される労働組合（産業別組合）である。⑶組合について
組合は、Ａ２、Ａ３及びＡ4（以下「Ａ4」という。）ほか１人の本件施設に勤務する職員により平成23年１月19日に結成され、肩書地に事務所を置き、Ｘ１組合に加盟している労働組合である。本件申立当時、組合員はＡ２のみであった。
⑷Ａ２について
Ａ２は、平成３年５月ころ、法人との間で、期間の定めのない労働契約を締結し、本件施設において介護職員として勤務していた。その後、法人の契約方針の変更により、平成18年４月30日にいったん法人を退職した上で、翌５月１日、契約期間を１年とする労働契約を新たに締結し、当該契約は繰り返し更新されてきたところ、平成23年４月30日、法人から雇止めされた。そこで、Ａ２は、同年８月17日、那覇地方裁判所平良支部に対し、法人を被告として本件施設の介護職員としての地位確認等を求める訴えを提起した。平成25年８月16日、本件施設の介護職員としての地位を認める判決が言い渡され、Ａ２は、同年９月１日付けで介護職に復帰し、雇止めを受ける前と同様に介護業務に従事していた。
雇止め直前のＡ２の基本賃金は、本件施設の給与規程第１条所定の給料表－２の73号給、月額17万8,830円であり、平成25年９月の介護職復帰時の基本賃金も同じであった。また、雇止め直前の賞与支給額は、平成22年６月賞与は25万3,469円、同年12月賞与は25万8,453円であった。その際、賞与は、行事不参加の回数に応じて、それぞれ１万2,000円、4,000円が減額されていた。
⑸Ａ３について
Ａ３は、平成20年１月14日、法人との間で、契約期間を２か月とする労働契約を締結し、以後契約期間を３か月又は４か月とする契約の更新を繰り返し、時給制の非常勤介護職員として勤務していた。その後、平成22年２月１日、契約期間を１年とする労働契約を締結し、月給制の契約介護職員となったものの、平成23年３月31日、法人からＡ4とともに解雇された。そこで、Ａ３は、同年４月ころ、Ａ4とともに、那覇地方裁判所平良支部に対し、本件施設職員としての地位保全及び賃金仮払を求める仮処分の申立てをした。Ａ３らの申立てを認容する仮処分決定が出され、同人らは、同年８月に本件施設に復職した。しかし、草刈りや清掃などの業務に従事させられたことから、Ａ３は、新たに本件施設の介護職員としての地位確認を求める訴えを提起したところ、平成25年８月16日、本件施設の介護職員としての地位を認める判決を受け、同年９月１日付けで介護職に復帰し、解雇前と同様の介護業務に従事していた。
解雇直前のＡ３の基本賃金は、本件施設の給与規程第１条所定の給料表－２の４号給、月額11万円であり、平成25年９月の介護職復帰時の基本賃金も同じであった。
２ 人事考課制度について
⑴法人は、職員の能力や勤務態度を賞与や給与の額の決定に反映させるため、平成25年８月１日から５段階評価の人事考課制度を導入した。それは、評価期間を、12月から５月まで及び６月から11月までとし、それぞれの評価期間毎に、職員の能力や勤務態度について、成績・能力・執務態度評価表（以下「評価表」という。）を作成して評価を行っていた。その際の評価方法は、成績考課として仕事の改善ほか２項目、能力考課として知識・技術、判断力ほか３項目、執務態度考課として協調性、積極性、思いやりほか９項目の合計20項目の評価要素について、それぞれ５点満点にて評価し、それらの平均値により算出された５点満点の整数値を総合評価とするものであった。評価表には評価要素毎の判断に関する着眼点が記載されており、例えば、評価要素のうち「10規律性」では「規律の重要性をよく理解し、職場秩序の維持向上に努めたか」と、また、「16積極性」では「レク・誕生日会等には積極的に参加していたか」となっていた。
⑵介護職員の人事考課の評価は、本件施設のＢ3施設長が１人で行っていた。⑶人事考課制度導入後の最初の評価期間は、平成25年６月から同年11月までであった。
３ 基本賃金の降給等について
⑴法人は、平成25年８月29日、前記人事考課制度の導入に伴い、人事考課の評価結果を基本賃金の降給に反映させるため、本件施設の給与規程に、新たに次の規定を設けた。
（降給）
第18条降給は、法人の財政状態・経営成績、施設の財政状態・経営成績、職員の能力、勤務成績、態度等を勘案して、各人ごとに行うものものとする。
（降給対象）
第18条の１職員が下記に該当した場合には、降給を行うものとする。ただし、情状によりこれを行わない場合がある。
⑴勤務怠慢、勤務態度不良、勤怠不良、素行不良の者
⑵人事考課で、評価（5.0が最高点、0.0が最低点）において、2.0以下の者
⑶その他前各号に準ずる者
（降給の時期）
第18条の２降給の時期は、原則として７月または契約更新月とする。⑵法人は、同日、給与規程のうち、昇給に関する規定を次のとおり改めた。（昇給）
第17条昇給は、法人の財政状態・経営成績、施設の財政状態・経営成績、職員の能力、勤務成績、態度等を勘案して、各人ごとに行うものとする。
２ 略
（昇給制限）
第17条の２前条に関わらず、職員が下記に該当した場合には、昇給を行わない。
⑴～⑷略
⑸業務怠慢、勤務態度不良、勤怠不良、素行不良の者
⑹人事考課で、評価（5.0が最高点、0.0が最低点）において、3.5未満の者
⑺その他前各号に準ずる者
⑶前記人事考課制度導入後の法人においては、職員の賃金の昇給及び降給を決定するについては、連続する２期の賞与に係る評価期間の評価を基礎としていた。
⑷人事考課による評価結果が2.0以下の介護職員に対する降給の決定及び降給後の基本賃金の額の決定については、Ｂ3施設長が１人で判断していた。
４ 賞与の支給について
⑴法人は、本件施設の「職員の手当等に関する細則」（以下「細則」という。）第10条第１項及び同条第２項において、６月と12月に、会社の業績、従業員の勤務成績等を勘案し、基準日（６月１日、12月１日）に在籍する職員に対して賞与を支給する旨規定していた。
⑵法人は、次のとおり、賞与支給額の計算を行っていた。
賞与支給額＝基本賃金×掛率×支給率×査定率－行事に参加し
なかった回数に応じた額
ア 掛率は、法人が、本件施設の６か月間の業績を勘案して、支給の際に全職員一律に定めていた。
なお、本件６月賞与については1.1、本件12月賞与については1.2とされていた。
イ 支給率は、本務契約職員、契約職員毎に､それぞれ在籍期間に応じて定められていた（細則第10条の別表１、別表２）。
例えば、本務契約職員の場合、６か月以上、５か月以上６か月未満、３か月以上５か月未満、３か月未満の在籍期間に応じて、それぞれ100パーセント、80パーセント、60パーセント、30パーセントと定められていた。
ウ 査定率は、人事考課制度の導入に伴い、総合評価の１から５までの評価に応じて、それぞれ20パーセント、40パーセント、60パーセント、100パーセント、100パーセントとされていた。
エ 行事に参加しなかった回数に応じた額は、行事不参加１回につき本務契約職員の場合は4000円、契約職員の場合は3000円と定められていた（細則第11条）。
本件施設における行事には、毎月行われる全体集会、職員会、寮看会、誕生会に加え季節の行事としてハーリー見学、合同運動会、米寿祝い、敬老会、浜下り等があった。
⑶法人は、遅くとも平成22年６月賞与の支給時には、上記⑵エの運用を開始していた。
⑷法人は、平成25年12月１日、遅刻、欠勤、早退の回数に応じて賞与から減額する旨を規定していた細則第11条に、前記⑵エの行事不参加を追加した。
第４ 本件の争点
１ 本件賃金引下げは、労組法第７条第１号に係る不当労働行為に該当するか。（争点１）
２ 法人がＡ２に本件６月賞与を支給しなかったことは、労組法第７条第１号に係る不当労働行為に該当するか。（争点２）
３ 法人がＡ２に本件12月賞与を支給しなかったことは、労組法第７条第１号に係る不当労働行為に該当するか。（争点３）
第５ 当事者の主張の要旨
１ 本件賃金引下げについて（争点１)
⑴本件賃金引下げは不合理なものであったか
ア Ａ２及びＡ３の人事考課の評価結果並びに降給の決定及び降給後の基本賃金の額の決定について
(ｱ) 組合らの主張
平成25年６月から同年11月まで及び同年12月から平成26年５月までを評価期間とする人事考課において、ほかの介護職員の評価結果は全員４又は５であったのに対し、Ａ２及びＡ３はいずれの期間も１であった。その結果、平成26年９月の契約更新時に、Ａ２の基本賃金が17万8,830円から１万7,883円引き下げられて16万947円となり、Ａ３の基本賃金が11万円から１万1,000円引き下げられて９万9,000円となった。これに対して、組合員以外の介護職員は、本件施設の給与規程に従えば、昇給の対象となっていた。法人は、Ａ２及びＡ３以外の介護職員が昇給したかどうかについて明らかにしておらず、その態度こそ、ほかの介護職員の多くが昇給していたことを窺わせるものである。
したがって、Ａ２及びＡ３についても、公正な人事考課を行えば、その評価結果は最低でも４となり、降給どころか昇給の対象になったはずである。
(ｲ) 法人の主張
各評価期間においてＡ２及びＡ３を１と評価した法人の人事考課は、Ａ２及びＡ３の業務怠慢等に裏付けられた適正なものであり、また、Ａ２及びＡ３とほかの介護職員との間では介護の知識面・技術面での格差が相当程度あったのであるから、使用者の人事考課の裁量に照らせば特段不合理ではない。
そのため、法人は、給与規程に基づき、平成26 年９月からのＡ２及びＡ３の基本賃金を１割引き下げることを決定した。
イ Ａ２及びＡ３の能力や勤務態度について
(ｱ) 組合らの主張
a 法人は、Ａ２及びＡ３に対し、介護業務に関して、再三口頭で注意をしていたというが、そのようなことはなかった。また、法人は、
Ａ２及びＡ３が勤務時間外の行事への参加を怠っていたというが、そもそも、法人はＡ２及びＡ３に対し、行事参加への手当として職務手当を支給していることを説明していなかったし、行事に参加するよう呼びかけてもいなかった。このように、Ａ２及びＡ３に、各評価期間において人事考課で１と評価されるような勤務怠慢等の事実はなかった。
b 法人は、Ａ２が申送りの際に的外れな発言を多数行うことから介護技術の知識が欠如していたというが、Ａ２は、職場復帰後、申送りには参加させてもらえなかったのであり、その主張は失当である。また、入居者や職員に対し、高圧的な振る舞いや仏頂面をしたことはないし、そのような指摘を受けたこともない。さらに、勤務時間中は可能な限りほかの職員を手伝っていた。
c Ａ２は、平成26年２月27日、本件施設のＢ4介護主任（以下「Ｂ4主任」という。）から年次有給休暇の取得について了解を得ていたにもかかわらず、Ｂ3施設長から申請書に具体的な理由を記載するよう求められた。そこで、Ａ２は、それは強制かと尋ねたところ、Ｂ3施設長から「何度も同じ事を言わすな」と言われたため、「ウワア（あなたは）」と方言で呼びかけたものであって、これは暴言ではなく、反抗的な態度を示したものでもない。
また、Ａ２は、同年３月12日、Ｂ3施設長から介護職員処遇改善交付金について受けた説明が到底納得できるものではなかったため、面談後、帰り際に背を向けて「バラースナ（笑わすな）」と方言で独り言を言ったにすぎず、ふてくされた表情で睨みつけてはいない。
d 法人は、Ａ３のオムツ交換の技術がほかの介護職員よりも劣っていたというが、Ａ３が担当した入居者に尿漏れが多かったことはなく、そのことについて注意を受けたことはなかった。一度だけ、声掛けをしてオムツ交換するよう言われたことがあるが、それ以降は声掛けをしていた。
(ｲ) 法人の主張
a 法人は、Ａ２及びＡ３に対し、介護業務に関することを中心に、再三口頭で注意していたが、一切改善の姿勢を見せなかった。また、行事に参加する職員への手当として職務手当を毎月支給し、行事に参加するよう呼びかけていたにもかかわらず、Ａ２及びＡ３は行事への参加を怠っていた。法人は、Ａ２及びＡ３にこのような度重なる業務怠慢等があったため、各評価期間において人事考課で１と評価した。
b Ａ２は、申送りなどの際に的外れな発言を多数行うなど、介護実務に関する基本的かつ重要な概念・用語の理解が著しく不足していた。また、Ａ２は、入居者や職員に高圧的かつ不親切で無愛想な態度で接しており、ほかの職員に手助けが必要な場合でも勤務時間終了後は速やかに帰宅し、一切他人を手伝う姿勢を見せなかった。
c 年次有給休暇の取得申請については、就業規則において一週間前までに届け出なければならないとされており、取得日が差し迫った申請は勤務のシフト等の関係で業務に支障が生じることが明らかであるにもかかわらず、Ａ２は、取得日の前日に高圧的かつ傲慢な態度で申請した。その際、Ｂ3施設長が具体的な年休取得の理由を尋ねたところ、Ａ２は方言で、「ウブアー（おまえ）」、「ウブァガマ（おまえごとき）」と暴言を吐き、反抗的な態度を示した。
また、Ａ２は、Ｂ3施設長からの介護職員処遇改善交付金についての説明に納得したにもかかわらず、方言で、「ウブァーター・バラースナヨー(お前ら、笑わせるなよ)」と大声を出し、Ｂ3施設長が口頭で注意したところ、独り言だとして反省する様子もなく、ふてくされた表情で睨みつけた。
法人は、Ａ２のこれらの暴言が勤務態度不良及び素行不良に該当す
るとして、Ａ２に対し、平成26年４月23日、戒告処分を行った。
d Ａ３は、ほかの介護職員よりもオムツ交換の技術が劣っており、適切な吸収量のオムツを選択できず、また、上手く当てることができなかったため、担当した入居者には尿漏れが多かった。さらに、ほかの介護職員からオムツ交換時に声掛けをするよう繰り返し注意されていたにもかかわらず、一切改善しなかった。
ウ 本件賃金引下げの合意について
(ｱ) 組合らの主張
法人は、組合員が納得して労働条件通知書に署名押印したというが、それは単に通知書の受領を意味しており、労働条件について承諾したのではない。だからこそ、Ａ２は、平成26年８月に労働条件の説明を受けた後、法人に対して、異議通知書を送付して異議を述べ、組合らは要求書を提出して賃金引下げの理由及び根拠の回答を求めたのであり、賃金引下げに合意したことはない。
(ｲ) 法人の主張
労働条件通知書を交付した際、Ｂ3 施設長は、Ａ２及びＡ３に賃金引下げについて説明し、同人らは納得して署名押印した。その際、同人らからは異議はなかったのであり、賃金引下げの合意が成立していた。
⑵本件賃金引下げは組合員であることの故によるものか
ア 組合らの主張
(ｱ) 組合結成後の法人によるＡ２の雇止め及びＡ３の解雇は、平成25 年８月16 日の地位確認等訴訟の判決で、労組法第７条第１号の不当労働行為であることが認定された。法人の代表者であるＢ1 理事は、同年９月１日の施設活動報告において、組合結成から裁判判決までの経緯を説明した上で、Ａ２及びＡ３が職場復帰することは不本意である旨発言した。
(ｲ) 本件施設では２人一組で勤務し、ほかの介護職員は毎回一緒に勤務する職員が変わっていたにもかかわらず、法人は、Ａ２及びＡ３を監視するため、Ａ２はＢ4主任と、Ａ３はＢ5副主任と常に一緒に勤務させた。(ｳ) Ａ２及びＡ３は、労働条件通知書を交付されたとき、Ｂ3施設長から、一方的に人事考課の結果が１となったことにより賃金が下がる旨言われただけであり、具体的な評価理由及び評価結果が降給や賞与査定額に反映されることなど、人事考課についての詳細な説明は受けていなかった。
(ｴ) 法人は、各評価期間において、非組合員については４又は５と評価したにもかかわらず、組合員だけを何らの理由もなく１と評価し、組合員であるＡ２及びＡ３のみ賃金を引き下げた。
イ 法人の主張
(ｱ) 平成25年９月１日の施設活動報告におけるＢ1理事の不本意である旨の発言は、入居者に虐待を行ったＡ２及びＡ３が職場復帰することに対するものであり、組合員差別の意思によるものではない。
(ｲ) Ｂ4主任をＡ２と、Ｂ5副主任をＡ３と同じ勤務にしたのは、Ａ２及びＡ３が入居者に対し虐待行為を行わないように監視することが目的であり、組合員であるが故のものではない。
(ｳ) 法人は、平成26年９月からの賃金引下げについて、Ａ２の求めに応じ給与規程における降給の規定及びＡ２の評価表を見せて引下げの理由を２回も説明し、また、Ａ３の求めに応じて評価表を見せて人事考課の説明を行った。
(ｴ) 法人は、各評価期間におけるＡ２及びＡ３の勤務怠慢等に基づき、適正な人事考課により１と評価した結果、賃金を引き下げたのであり、Ａ２及びＡ３が組合員であることと関係はない。
２ 本件６月賞与不支給について(争点２)
⑴本件６月賞与不支給は不合理なものであったか
ア Ａ２の人事考課の評価結果について
(ｱ) 組合らの主張
平成25年12月から平成26年５月までを評価期間とする人事考課について、ほかの介護職員の評価結果は全員４又は５であったのに対し、Ａ２は１であった。その結果、ほかの介護職員の賞与は基本賃金の100パーセントで査定されていたのに対し、Ａ２の賞与は基本賃金の20パーセントで査定された。
また、Ａ２は、法人から勤務時間外の行事への参加を禁じられていた。そのため、行事に参加しなかった回数に応じて賞与査定額から減額され、Ａ２には本件６月賞与が支給されなかった。しかし、ほかの介護職員は勤務時間外の行事に参加していたのであるから、賞与査定額からの減額はほとんどなかったはずである。
したがって、Ａ２についても、公正な人事考課を行えば、その評価結果は最低でも４となり、また、Ａ２が行事参加を禁止されていなければ減額もされなかったのであるから、Ａ２に本件６月賞与は支給されたはずである。
(ｲ) 法人の主張
本件６月賞与について、Ａ２の度重なる業務怠慢等を理由として総合評価が１となり、また、細則に基づき行事不参加の回数に応じて賞与査定額から減額した結果、Ａ２に対する支給額は０円となった。
イ Ａ２の能力や勤務態度について
(ｱ) 組合らの主張
a 前記１⑴イ(ｱ)aと同じく、Ａ２に、人事考課で１と評価されるような勤務怠慢等の事実はなかった。
b 前記１⑴イ(ｱ)bと同じく、Ａ２は、入居者や職員に対し、高圧的な振る舞いや仏頂面をしたこと、そのような指摘を受けたこともないし、勤務時間中は可能な限りほかの職員を手伝っていた。
c 前記１⑴イ(ｱ)cと同じく、平成26年２月27日及び同年３月12日は、Ａ２は、方言で発言しただけであり、暴言を吐いたり、ふてくされた表情で睨みつけてはいない。
(ｲ) 法人の主張
a 前記１⑴イ(ｲ)aと同じく、法人は、Ａ２に度重なる業務怠慢等があったため、人事考課で１と評価した。
b 前記１⑴イ(ｲ)bと同じく、Ａ２は、入居者や職員に高圧的かつ不親切で無愛想な態度で接しており、ほかの職員に手助けが必要な場合でも、一切他人を手伝う姿勢を見せなかった。
c 前記１⑴イ(ｲ)cと同じく、法人は、平成26年２月27日及び同年３月12日に方言で暴言を吐きながら反抗的な態度をとり、ふてくされた表情で睨みつけたＡ２の言動が勤務態度不良及び素行不良に該当するとして、Ａ２に対し戒告処分を行った。
ウ 賞与からの減額について
(ｱ) 組合らの主張
a Ａ２は、平成23年に雇止めされる前は、勤務時間外の行事に参加していた。しかし、平成25年９月にＡ２が介護職に復帰した後も、行事に参加しようとした際には、法人から行事に参加するな等と言われたため、参加できなくなった。したがって、行事不参加を理由とする賞与の減額は不合理である。
b Ａ２は、同月、Ｂ3施設長から職務手当に行事参加に対する手当が含まれることの承諾書に署名押印して提出するよう指示されたが、Ｂ3施設長宛てに、承諾書の内容が労働基準法や就業規則を下回る労働条件の承諾を求めるものであるから提出できない旨回答した。
c Ｂ3施設長は、地位確認等請求訴訟において、裁判所に提出した陳述書では、勤務時間外の職員に行事への参加を強制していないこと、全職員に対する行事への参加を義務づける旨を就業規則で定めていないこと、行事不参加に伴う給料の減額がないことを述べていた。それにもかかわらず、行事に参加しなかった回数に応じて賞与を減額するのは不合理である。
(ｲ) 法人の主張
a Ｂ3施設長やＢ4主任は、Ａ２に、行事への参加を前提に前もって固定残業代としての職務手当を支給し、行事に参加するよう呼びかけていたのであり、行事に参加するな等と発言するはずがない。
b 法人は、Ａ２に対し、未払賃金のトラブル回避のため、職務手当には行事参加に対する手当が含まれることの承諾書を提出するよう何度も促していた。
c 法人は、組合が結成される前から、勤務時間外の行事に参加しなかった回数に応じて賞与から減額する運用を行っており、また、組合結成後も全ての職員を同様に取り扱っていた。したがって、Ａ２は、賞与を減額されることを承知の上で行事をボイコットしていたといわざるを得ない。
⑵本件６月賞与不支給は組合員であることの故によるものか
ア 組合らの主張
(ｱ) 法人は、平成25年12月から平成26年５月までの人事考課について、非組合員については４又は５と評価したにもかかわらず、組合員であるＡ２だけを何ら理由なく１と評価した。
(ｲ) 総合評価が５から１に下がるにつれて、査定率が100パーセント、100パーセント、60パーセント、40パーセント、20パーセントとなり、総合評価４以上と３以下では大きな差がある。法人は、非組合員を総合評価で４又は５として査定率を100パーセントにしたのに対し、組合員を総合評価で１として査定率を20パーセントにした。これは、法人による組合員差別の意図の表れである。
(ｳ) 法人は、組合員であるＡ２だけを対象として行事への参加を禁止し、不参加の回数に応じて賞与査定額から減額しており、明らかな組合員差別である。
イ 法人の主張
(ｱ) 法人は、Ａ２の勤務怠慢等に基づき、適正な人事考課により１と評価したのであって、組合員差別の意図はない。
(ｲ) 法人が評価を行う際、平均的な成績の職員には、査定率100 パーセントで賞与を支給したいと考え、総合評価の標準を４としていたのであり、組合員差別の意図はない。
(ｳ) Ｂ3 施設長は、Ａ２に対し、行事への参加を禁じる趣旨の発言を行ったことはなく、行事に参加する職員に手当を支給していることを説明していた。また、勤務時間外の行事に参加しなかった回数に応じて賞与査定額から減額する運用は、組合が結成される前より行われており、組合結成後も全ての職員に対して同様に取り扱われていたのであって、組合員だけを対象としていたものではない。
３ 本件12月賞与不支給について(争点３)
⑴本件12 月賞与不支給は不合理なものであったか
ア Ａ２の人事考課の評価結果について
(ｱ) 組合らの主張
平成26年６月から同年11月までを評価期間とする人事考課について、ほかの介護職員の評価結果は全員４又は５であったのに対し、Ａ２は１であった。その結果、ほかの介護職員の賞与は基本賃金の100パーセントで査定されていたのに対し、Ａ２の賞与は基本賃金の20パーセントで査定された。
また、Ａ２は、法人から勤務時間外の行事への参加を禁じられていた。そのため、行事に参加しなかった回数に応じて賞与査定額から減額され、Ａ２には本件12月賞与が支給されなかった。しかし、ほかの介護職員は勤務時間外の行事に参加していたのであるから、賞与査定額からの減額はほとんどなかったはずである。
したがって、Ａ２についても、公正な人事考課を行えば、その評価結果は最低でも４となり、また、Ａ２が行事参加を禁止されていなければ減額もされなかったのであるから、Ａ２に本件12月賞与は支給されたはずである。
(ｲ) 法人の主張
本件12月賞与について、Ａ２の度重なる業務怠慢等を理由として総合評価が１となり、また、行事不参加の回数に応じて賞与査定額から減額した結果、Ａ２に対する支給額は０円となった。
イ Ａ２の能力や勤務態度について
(ｱ) 組合らの主張
a Ａ２は、平成26年６月21日及び同年７月29日の２回遅刻したが、１回目は謝罪して直ちに出勤し、２回目は電話でその旨連絡したのであり、無断で遅刻したのではない。
b 前記１⑴イ(ｱ)aと同じく、Ａ２に、人事考課で１と評価されるような勤務怠慢等の事実はなかった。
c 前記１⑴イ(ｱ)bと同じく、Ａ２は、入居者や職員に対し、高圧的な振る舞いや仏頂面をしたこと、そのような指摘を受けたこともないし、勤務時間中は可能な限りほかの職員を手伝っていた。
(ｲ) 法人の主張
a Ａ２は、平成26年６月21日と同年７月29日に２回も遅刻し、うち１回は無断であった。法人は、Ａ２のこれらの遅刻が、社内の風紀秩序を乱し、就業規則の服務規定等に違反するものであるとして、Ａ２に対し、同年７月及び同年８月の２回、厳重注意・警告を行った。
b 前記１⑴イ(ｲ)aと同じく、法人は、Ａ２に度重なる業務怠慢等があったため、人事考課で１と評価した。
c 前記１⑴イ(ｲ)bと同じく、Ａ２は、入居者や職員に高圧的かつ不親切で無愛想な態度で接しており、ほかの職員に手助けが必要な場合でも、一切他人を手伝う姿勢を見せなかった。
ウ 賞与からの減額について
(ｱ) 組合らの主張
Ａ２は、法人から勤務時間外の行事への参加を禁じられていた。自発的な不参加ならばともかく、そうではない本件については、行事への不参加を理由に減額される理由はない。
(ｲ) 法人の主張
法人は、Ａ２に対し、行事への参加を呼びかけていたのであり、禁止してはいなかった。Ａ２が行事をボイコットし続けていたので、法人は細則に基づき、不参加の回数に応じて賞与査定額から減額したのである。⑵本件12月賞与不支給は組合員であることの故によるものか
ア 組合らの主張
(ｱ) 法人は平成26年６月から同年11月までの人事考課について、非組合員については４又は５と評価したにもかかわらず、組合員だけを何ら理由もなく１と評価した。
(ｲ) 法人は、本件６月賞与支給時と同様に、組合員のみ20パーセントで賞与を査定した。
(ｳ) 平成26年10月29日のＡ２の賃金引下げに係る団体交渉において、Ｂ3施設長からＡ２に対し行事に参加するなと言った覚えはないとの発言があったので、Ａ２は、同月31日、Ｂ3施設長から許可を得て、同年11月21日、勤務時間内に行われた誕生会に参加することができた。
しかし、Ａ２は、勤務時間外に行われた、同月25日の職員会、同年12月７日の年末大掃除、同月16日の職員会、同月19日の施設入居者の誕生会及び忘年会に参加しようとしたが、その度に、Ｂ3施設長から承諾書を提出していないから勤務時間外の行事には参加しないようにと言われ、帰された。勤務時間外の行事に参加することを禁止しておきながら、法人は、不参加の回数に応じて賞与査定額から減額し、Ａ２に賞与を支給しなかった。
イ 法人の主張
(ｱ) 法人は、Ａ２の勤務怠慢等に基づき、適正な人事考課により１と評価したのであり、Ａ２が組合員であることと関係はない。
(ｲ) 法人は、本件６月賞与支給時と同様に、人事考課の結果から査定率に基づき、Ａ２の賞与を査定したのであり、Ａ２が組合員であることと関係はない。
(ｳ) 法人は、Ａ２に対し、行事に参加するよう何度も促していたし、未払賃金のトラブル回避のため、職務手当に行事参加に対する手当が含まれることの承諾書を提出するよう何度も促していた。
また、勤務時間外の行事に参加しなかった回数に応じて賞与査定額から減額する運用は、組合が結成される前より行われており、組合結成後も全ての職員に対して同様に取り扱われていた。
第６ 当委員会が認定した事実
当委員会が、証拠及び審問の全趣旨により認定した事実は、以下のとおりである（以下、証拠を摘示するときは、書証については「甲１」のように、また、審問記録の記載については審問の開催回の数、被審人の姓及び該当頁を、例えば「審②Ｂ3101頁」のように、それぞれ略記する。）。
１ 平成25年９月１日、本件施設において職員や入居者家族が参加した施設活動報告が開催された際、Ｂ1理事は、組合結成からＡ２及びＡ３の地位確認等訴訟の判決に至るまでの経過を報告した上で、Ａ２及びＡ３が職場復帰することは不本意である旨発言した。
Ｂ3施設長は、Ａ２及びＡ３が復帰した後も彼らの言動を把握し、不適切な対応があればきちんと指導していく旨発言した。（乙40）
２ 法人は、Ａ２及びＡ３が介護職に復帰した後、Ａ２をＢ4主任と、Ａ３をＢ5副主任と常に同じ勤務につかせていた。
（乙72、審②Ｂ3129頁ないし130頁）
３ 法人は、職務手当について、細則第16条で「職務手当は、事業所が職務上必要と認めた事項、全体集会・職員会・各種委員会・研修教育・防災訓練・行事等の参加者への手当とする。」と規定し、毎月、定額で支給していた。Ａ２及びＡ３が介護職に復帰した後、Ａ２の職務手当は２万円、Ａ３の職務手当は２万5,000円であった。（甲10、甲15、乙20）
４ 法人は、Ａ２及びＡ３が介護職に復帰するころには、Ａ２及びＡ３以外の介護職員から、勤務時間外の行事参加に対する手当が職務手当に含まれていることの承諾書を提出させていた。（審問の全趣旨）
５ 法人は、就業規則第18条第４項において、業務上必要がある場合は所定の就業時間を超えて時間外勤務又は休日勤務をさせることがある旨、また、同条第５項において、時間外勤務又は休日勤務の指示は施設長が命令する旨定めていた。（乙18）
６ Ｂ3施設長は、平成25年９月２日、Ａ２及びＡ３に対し、同月からの賃金、勤務時間のほか、職務手当には勤務時間外の行事参加に対する手当が含まれていることなどを説明した上で、労働条件通知書、前記４の承諾書その他の書類に署名押印して提出することを指示した。
（甲10、甲15、甲22の１ないし７、乙41の１、審②Ｂ3137ないし138頁）
７ Ｂ3施設長は、同月11日、上記６にて指示した承諾書等が提出されていないため、改めて提出を求める内容の勤務改善指導書をＡ２及びＡ３に交付した。（甲23の１・２）
８ Ａ２及びＡ３は、同月13日ころ、各々個人名でＢ3施設長宛てに、前記４の承諾書について、「指摘の承諾書は、勤務時間外に行われることのある会合等への参加手当が基本給及び職務手当に含まれることの承諾を求めるものです。これは、労働基準法や就業規則を下回る労働条件の承諾を求めるものであり、応ずることはできません。」と記載した回答書を提出した。
（甲24の１・２）
９ 同月から同年11月までの間、Ａ２は５回、Ａ３は３回、勤務時間外の行事に参加しなかった。この間に、法人は、Ａ２及びＡ３に対して、承諾書を提出してから行事に参加するように伝えていた。（乙35の１、乙41の１）
10 法人は、同年12月19日、Ａ２に対し、翌20日、Ａ３に対し、それぞれの評価表を提示して、同年９月から同年11月までの３か月間におけるＡ２及びＡ３の人事考課の評価結果は１であった旨説明した。Ａ２及びＡ３は、それぞれ説明を受けた旨を同表に署名した。
同年６月から同年11月までの評価期間におけるＡ２及びＡ３と同じ労働条件の介護職員13人の人事考課の評価結果は、４が７人、５が６人であった。人事考課の評価者であるＢ3施設長は、４を標準とし、ほとんどの介護職員を４又は５と評価していた。
（乙10の１、乙11の１、乙21の１、乙44の１、乙45の１、乙46の１、乙47の１、乙48の１、乙49の１、乙50の１、乙51の１、乙52の１、乙53の１、乙54の１、乙55の１、乙56の１、審②Ｂ3139頁ないし141頁及び151頁ないし156頁）
11 平成25年12月賞与は、Ａ２に3,030円支給され、Ａ３には支給されなかった。（甲84、甲85）
12 Ａ２は、平成26年２月27日、翌28日の年次有給休暇の取得について、理由を「私用」と記載してＢ3施設長に申請したところ、面談室に呼ばれ、Ｂ3施設長及びＢ4主任と面談した。
この面談において、Ａ２は、Ｂ3施設長から、就業規則に基づき、申請は取得日の一週間前に行うよう言われた。また、Ａ２は、Ｂ3施設長から、就業規則に基づき、理由は「私用」ではなく具体的に記入するよう指示を受け、「病院への付添い」と記入した上で申請した。
Ａ２は、Ｂ3施設長の承認を受け、翌28日に休暇を取得した。
（乙４、乙18）
13 Ａ２は、同年３月12日、面談室において約20分間、Ｂ3施設長及びＢ4主任から、介護職員処遇改善交付金の支給について説明を受け、その終了直後、帰り際にＡ２の方言による発言により、Ａ２とＢ3施設長との間で言い争いとなる場面があった。（乙５）
14 法人は、同年４月23日、上記12及び13の面談の際に、Ａ２からＢ3施設長に対する暴言があり、言葉使いが乱暴で反抗的な態度を取り続けたとして、Ａ２に戒告処分書を交付し、Ａ２は、文書を受領した旨同書に署名拇印した。（乙6）
15 平成25年12月から平成26年５月までの間、Ａ２は14回、Ａ３は11回、勤務時間外の行事に参加しなかった。（乙35の２）
16 法人は、平成26年６月30日、Ａ２及びＡ３に評価表を提示し、平成25年12月から平成26年５月までの評価期間におけるＡ２及びＡ３の人事考課の評価結果は１であった旨説明し、Ａ２及びＡ３は、それぞれ説明を受けた旨を同表に署名した。
同期間におけるＡ２及びＡ３と同じ労働条件の介護職員13人の人事考課の評価結果は、４が７人、５が６人であった。
（乙10の２、乙11の２、乙21の２、乙44の２、乙45の２、乙46の２、乙47の２、乙48の２、乙49の２、乙50の２、乙51の２、乙52の２、乙53の２、乙54の２、乙55の２、乙56の２、審②Ｂ3139頁ないし141頁）
17 Ａ２及びＡ３は、本件６月賞与を支給されなかった。（甲84、甲85）
18 Ａ２は、同年６月21日の出勤時、44分の遅刻をした。このことについて、Ａ２は、同年７月29日、法人から、社内の風紀秩序維持の観点から看過できない行為であり服務規定・懲戒規定に違反する旨記載された「厳重注意書・警告書」を交付された。（乙７）
19 Ａ２は、同年７月29日の出勤時、26分の遅刻をした。このことについて、Ａ２は、同年８月８日、法人から、再度の厳重注意及び懲戒処分を警告する旨記載された「厳重注意書・警告書」を交付された。（乙８）
20 Ｂ3施設長は、同年７月31日、Ａ２に対し、同年９月の労働契約更新にあたり、基本賃金17万8,830円の１割にあたる１万7,883円を引き下げて、16万947円とする旨説明した。（甲12）
21 Ｂ3施設長は、同年８月１日、Ａ３に対し、同年９月からの労働契約更新にあたり、基本賃金11万円の１割にあたる１万1,000円を引き下げて、９万9,000円とする旨説明した。（甲17）
22 Ａ２は、同月６日ころ、法人宛てに、基本賃金の引下げは合理的理由のない不利益変更であり、従前以上の労働条件での契約更新を求める旨の異議通知書を提出し、組合は、法人宛てに、組合員の基本賃金が減額されたことに納得できないとして、就業規則の変更の有無や基本賃金の減額の理由等について回答を求める要求書を提出した。（甲20、甲21）
23 Ａ２は、同月７日、降給後の基本賃金が16万947円と記載された労働条件通知書を交付され、Ａ３は、翌８日、同様に基本賃金が９万9,000円と記載された労働条件通知書を交付され、両名は、それぞれ同書の「上記通知書と同じ文書の通知書１通を受領しました。」と記載された請書欄に署名押印し、法人に提出した。（乙１、乙２）
24 法人は、同年９月１日、Ａ２に対し、同月からの基本賃金を「２-55160,947円」と、また、Ａ３に対し、同月からの基本賃金を「２-１ 99,000円」とする旨記載した「給与辞令」をそれぞれ交付した。
なお、給与規程第１条で定められている給料表－２に記載された55号給の基本賃金は月額16万1,000円であり、また、１号給の基本賃金は月額10万1,000円であり、給与辞令の額とは異なる。（乙24、乙28の１・２）
25 同月末日、Ａ３が退職したため、組合員はＡ２のみとなった。（甲85）
26 同月分賃金の支給日に、Ａ２及びＡ３に交付された前記23の労働条件通知書記載の基本賃金がそれぞれ支払われた。（甲14、甲19）
27 同年10月29日、Ａ２の賃金引下げに係る団体交渉において、組合がＢ3施設長に対し、Ａ２に行事に出るなと言ったことがないかを尋ねたところ、Ｂ3施設長からは、そのようなことを言ったことはないとの発言があった。（甲26）
28 Ａ２は、同年11月21日の勤務時間内に行われた誕生会には参加したが、同月25日の勤務時間外に行われた職員会には参加しなかった。
同年６月から同年11月までの間、Ａ２は、勤務時間外の行事に19回参加しなかった。この間、法人は、Ａ２に対して、承諾書を提出してから行事に参加するよう伝えていた。（乙27の２、乙42、乙72、審②Ｂ3161頁）
29 同年６月から同年11月までの評価期間におけるＡ２の評価結果は１であった。同期間におけるＡ２と同じ労働条件の介護職員14人の人事考課の評価結果は、３が１人、４が12人、５が１人であった。（乙30、乙31）
30 Ａ２は、本件12月賞与を支給されなかった。（甲84）
第７ 当委員会の判断
１ 本件賃金引下げについて（争点１）
⑴本件賃金引下げは不合理なものであったか
本件賃金引下げは、平成26 年９月のＡ２及びＡ３の有期労働契約更新時に、Ａ２及びＡ３が介護職に復帰した平成25 年９月から同年11 月まで（以下「評価期間Ⅰ」という。）及び同年12 月から平成26 年５月まで（以下「評価期間Ⅱ」という。）を評価期間とする人事考課の評価結果に基づき、従前の基本賃金の１割に相当する額を降給する旨の決定を踏まえてなされたものである（前記第６・20、21、23 及び26）。
ア 評価期間Ⅰ及び評価期間Ⅱの人事考課において、Ａ２及びＡ３の総合評価をそれぞれ１としたことについて
(ｱ) 法人の人事考課における評価のあり方について
a 法人の人事考課の方法は、合計20項目の評価要素についてそれぞれ５点満点で評価するものであり、評価表には評価要素毎の着眼点
の記載はあるものの（前記第３・２(1)）、これに基づいて、点数化するための客観的な基準は存在しない。
b 介護職員に対する評価は、Ｂ3施設長が１人で行っており（前記第３・２(2)）、評価の妥当性や職員間の不均衡の有無を他者が検証するなど、評価の客観性は担保されていない。
c 各評価期間の評価表には、評価要素毎に点数が記載されるのみで、具体的な評価理由は記載されていなかった。この点につき、法人は
Ａ２及びＡ３の各評価期間における評価要素毎に評価理由を記載した評価理由書（乙32の１ないし32の３、乙33の１・２）を提出しているけれども、これはＢ3施設長の記憶を頼りに本件審査手続開始後に作成されたものであることは、法人自ら認めるところである（審問
の全趣旨）。
d 以上の事情に照らせば、法人の人事考課における評価は、評価者であるＢ3施設長１人の主観のみで決定され、恣意的な評価の入り込む余地が大きなものであったといわざるを得ない。
(ｲ) Ａ２及びＡ３の能力や勤務態度について
a まず、Ａ２及びＡ３の能力について、法人は、Ａ２の場合は介護実務に関する基本的な知識不足が、Ａ３の場合はオムツ交換の技術不足が、それぞれ低評価の理由である旨指摘する（前記第５・１⑴イ
(ｲ)b及びd）。
しかし、Ａ２は平成３年から、Ａ３は平成20年から、本件施設において介護業務に従事しており（前記第３・１⑷及び⑸）、介護実務
の経験を相当程度有するものと認められる。しかも、Ａ２及びＡ３は、評価期間Ⅰ及び評価期間Ⅱにおいて、ほかの介護職員と同様の勤務
内容で介護業務に従事しており、知識不足や技術不足を理由として、業務を制限されたり、ほかの介護職員と異なる取扱いがなされた形
跡は全く見受けられない。
これに対して、法人は、Ａ２及びＡ３に対して口頭で何度も注意し
たものの改善がみられなかったとも主張する（前記第５・１⑴イ
(ｲ)a及びd）。しかし、法人は、具体的にどのような注意や指導を行ったかを明らかにせず、これを裏付ける証拠もない。むしろＡ２
については、常にＡ２と同じ勤務につき、本件施設の介護主任とし
て介護職員の教育指導を行う立場にあったＢ4主任は、介護職員の中にはＡ２と同程度の介護知識・技能の者がいたことを供述している
（審②Ｂ497頁及び100頁）。
このようなところからすると、Ａ２及びＡ３の能力をほかの介護職
員よりも著しく低く評価した法人の扱いには理由がない。
b 次に、Ａ２及びＡ３の勤務態度について、法人は、入居者や職員に対し問題のある言動をしたこと、ほかの職員への非協力、全体集会
等本件施設の行事への不参加が、それぞれ低評価の理由であると指
摘する（前記第５・１⑴イ(ｲ)aないしd）。
Ａ２の問題のある言動については、評価期間Ⅱにおいて、上司で
あるＢ3施設長やＢ4主任に対する２度にわたる暴言を理由に、法人から戒告処分を１回受けたことが認められる（前記第６・12ないし14）。この点について、法人は、年休取得申請の際の「ウブアー
（おまえ）」又は「ウブァガマ（おまえごとき）」という発言、及
び介護職員処遇改善交付金に関する説明時の「ウブァーター・バラ
ースナヨー（お前ら、笑わせるなよ）」という発言がそれぞれ、上
司に対する暴言に当たると主張するものの（前記第５・１⑴イ
(ｲ)c）、その真偽をひとまず措いて、仮に法人が主張するとおりであったとしても、Ａ２の当該発言は、上司の業務命令に背く趣旨の
ものではなく、入居者やほかの職員に向けられたものでもないから、その発言によって、業務に支障を生じさせたり、法人の職場環境を
悪化させたりするものではなかったと認められる。また、Ａ３の問
題のある言動について、法人は、無愛想で業務に消極的であったこ
とを挙げているが、これらの主張を裏付ける証拠はない。ほかに
Ａ２及びＡ３の問題のある言動を裏付けるものとして法人が提出した証拠は全て（乙38）、Ａ２及びＡ３が平成25年９月に介護職に復帰する前の勤務態度に関するものであって（甲36及び甲37）、評価期間Ⅰ及び評価期間Ⅱに、Ａ２及びＡ３に問題のある言動があったとする法人の主張を支えるものではない。
ｃ さらに、法人は、Ａ２及びＡ３の勤務態度について、勤務時間終了後に他人を手伝う姿勢を一切見せなかったことや、勤務時間外の行
事に参加しなかったこと（前記第５・１⑴イ(ｲ)a及びb）を、低評価とした理由に挙げているけれども、そもそも勤務時間終了後や休日
には労働義務を負わないことは明らかであるから、勤務時間外の事
象を人事考課の評価理由とすべきではない。
(ｳ) 以上からすると、法人が、評価期間Ⅰ及び評価期間Ⅱにおいて、Ａ２及びＡ３を総合評価で１としたことには全く理由がない。
イ 降給の決定及び降給後の基本賃金の額の決定について
本件施設の給与規程第18条の１本文及び同条第２号には、人事考課の評価が2.0以下の職員は降給する旨の定めがあり（前記第３・３(1)）、Ａ２及びＡ３の降給の決定は、同条に基づいてなされたことが窺える。しかしながら、降給の決定をどのような手順で行い、降給額及び降給後の基本賃金の額をどのような基準で決定するかについては、何らの定めを置いておらず、これらはＢ3施設長１人の判断に委ねられていたものと認められる（審②Ｂ3160頁）。そして、本件賃金引下げについて、法人は、Ｂ3施設長が、Ａ２及びＡ３の降給を決定し、その基本賃金の１割に相当する額を降給額と決め、それに基づいて算出した降給後の基本賃金の額を給料表にあてはめ、近似の金額に相当する号給による支給を決定したと説明するものの、降給額が基本賃金の１割とされた理由は明らかではなく、Ａ２及びＡ３の降給後の基本賃金の額は、本件施設の給料表－２（乙24）には定めのない金額となっており、Ａ３の基本賃金に至っては、本件施設の給料表の定める最低号給の給料月額を下回る金額となっていたのである（前記第６・24）。
これは、労働者にとって労働条件の重大な変更を意味する降給等の決定について、Ｂ3施設長１人に委ねた結果、基本賃金の額を給与規程に基づく給料表に定めのない金額にしてしまったという失態を演じたものといわざるを得ない。そうすると、法人によるＡ２及びＡ３に対する降給の決定及び降給後の基本賃金の額の決定は、給与規程に基づく正当なものであったということはできない。
ウ 小括
以上のとおり、法人が評価期間Ⅰ及び評価期間Ⅱの人事考課において、Ａ２及びＡ３の評価を１としたことには全く理由がなく、その評価に基づくＡ２及びＡ３の降給の決定及び降給後の基本賃金の額の決定についても、給与規程によるものであったとはいえないことから、本件賃金引下げは、不合理なものであったと認められる。
なお、法人は、平成26年９月１日以降の労働条件通知書を交付した際、Ａ２及びＡ３は本件賃金引下げに納得し合意したと主張する（前記第５・１⑴ウ(ｲ)）。しかし、法人から本件賃金引下げの労働条件を示された直後に、Ａ２は異議通知書を、組合は要求書をそれぞれ提出し（前記第６・22）、さらに、同年10月に組合と法人との間で本件賃金引下げの労働条件を議題として団体交渉が行われた（前記第６・27）ことからすれば、Ａ２及びＡ３が本件賃金引下げに合意した事実を認めることはできない。⑵本件賃金引下げは組合員であることの故によるものか
ア まず、前記第３の１⑷及び⑸のとおり、Ａ２は20年、Ａ３は３年にわたり、本件施設において特段の問題なく勤務していたにもかかわらず、平成23年１月の組合結成から僅か４か月の間に執行委員長のＡ２及び副執行委員長のＡ３を含む当時の組合員４人のうち３人までが法人から解雇又は雇止めを受け、これを契機に、組合員と法人との間でこれらの労使紛争に係る地位確認等訴訟が複数係属し、判決によって介護職員としての地位を認められてＡ２及びＡ３が介護職に復帰した事情などから、組合と法人とは、組合結成直後から対立関係にあったと認められる。また、平成25年９月にＡ２及びＡ３が介護職に復帰した当日に開催された施設活動報告において、Ｂ1理事が、組合員の復帰を不本意である旨発言していたこと（前記第６・１）から、法人が組合員の復帰を快く思っていなかったことが窺えるところである。加えて、法人が介護職に復帰した組合員に対して賞与の不支給、賃金の引下げを実施した結果、Ａ３が退職することとなり、組合員はＡ２１人となったことが明らかである。
これらによれば、組合結成当時から存在していた組合と法人との対立関係は、組合員が介護職へ復帰した後もなお継続していたものと認めるのが相当である。
イ 次に、本件賃金引下げの根拠となった人事考課制度の導入の経緯や就業規則の改定状況についてみると、法人は、平成25年８月に人事考課制度を導入し、評価期間が12月から５月まで及び６月から11月までとしているにもかかわらず、何らの根拠もなく、評価期間の途中である８月時点において同年６月に遡って評価を実施している（前記第３・２(1)及び(3)）。また、法人は、平成25年８月29日、給与規程に新たに人事考課で総合評価が2.0以下の職員を降給対象とする旨の規定を加えているところ（前記第３・３(1)）、これは同月16日に本件施設の介護職員としての地位を認める判決が言い渡されたことにより、Ａ２及びＡ３が本件施設に復帰することが確実となり、その復帰直前になされたものである。
さらに、法人は、人事考課制度について、ほかの職員には事前に説明をしていたのに対し、Ａ２ら組合員に対しては、介護職に復帰した際には一切説明せず、最初の評価を終えた直後の平成25年12月になって初めて評価表を提示したのであり、それまでは、組合員に対して人事考課制度の存在すら明らかにしていなかったというのである（審②Ｂ3136頁ないし138頁、140頁ないし141頁）。
そうだとすると、人事考課制度の導入及び就業規則に降給の定めをおいたのは、Ａ２ら組合員の復帰を想定して行われたものと認めるのが相当である。
ウ そして、前記認定事実と前記(1)アにて説示したところによれば、ほかの介護職員については、評価結果が４又は５であったのに対し、組合員であるＡ２及びＡ３は、介護職に復帰した平成25年９月から同年11月までの僅か３か月間について何らの理由もなく最低評価の１とされ、評価期間Ⅱにおいても１と評価され、その結果、組合員であるＡ２及びＡ３のみが賃金を引き下げられるという大きな経済的不利益を受けたものである。
エ これらを総合すると、本件賃金引下げは、法人が組合員を標的とし、組合員のみに経済的な不利益を与える意図に基づいてなされたものと認めるのが相当であり、したがって、本件賃金引下げは、組合員であることの故によるものであるといわなければならない。
⑶争点１についての結論
以上のとおり、本件賃金引下げは、労組法第７条第１号の不当労働行為に該当する。
２ 本件６月賞与不支給について（争点２）
⑴本件６月賞与不支給は不合理なものであったか
法人がＡ２に本件６月賞与を支給しなかったのは、評価期間Ⅱにおける人事考課に基づき、細則によって賞与の査定額を算出し、Ａ２の行事不参加の回数に応じた減額を行ったことによるものである。
ア まず、Ａ２の人事考課の評価につき、本件６月賞与の査定については、評価期間Ⅱにおける評価結果に基づいて行われており、前記１⑴ウのとおり、評価期間Ⅱにおいて、法人がＡ２を１と評価したことには何らの理由もない。
イ 次に、賞与査定額からＡ２の行事不参加の回数に応じて減額したことについては、そのような運用は、組合結成前から行われていたこと及びＡ２がこれを認識していたことを窺わせる証拠がある（乙57の１・２）。そして、このような運用について法人は、職員に対し勤務時間外の行事参加につき固定残業手当として毎月職務手当を支給していることから、職員は当然に勤務時間外の行事に参加することになっているし、実際にほかの職員は勤務時間外の行事に参加している旨主張する（前記第５・２⑴ウ(ｲ)a及びc）。しかしながら、労働者は、休日には労働義務を負わないのが原則であって、固定残業手当の支給をもって当然に休日勤務を義務づけることはできない。本件については、本件施設の就業規則にも、Ａ２に交付した労働条件通知書にも、勤務時間外の行事参加義務は明記されていないことからすれば、法人が職員に対し勤務時間外の行事への参加を義務づけるには、個別に就業規則第18条第５項に定める休日勤務に係る施設長の業務命令を発しなければならないはずである（前記第６・５参照）。しかるに、このような個別の業務命令が発せられた様子は全く窺われない（審問の全趣旨）。そうだとすれば、Ａ２を含む全職員について、勤務時間外の行事に参加すべき義務は生じていなかったというべきである。
また、法人は、勤務時間外の行事不参加に応じた賞与からの減額について、細則第11条に明記しており、当該規定に従って運用しているにすぎないとも主張する（前記第５・２⑴ア(ｲ)）。しかしながら、同条の定める減額理由のうち、行事不参加以外の遅刻、欠勤、早退を理由とする賞与の減額は、労働義務を負う者がこれを怠っていることを根拠に行われるのに対し、勤務時間外の行事不参加を理由とする減額は、前述のとおり、労働義務を負わず、業務命令も発令されていない者について、その賞与を減額するものであって、その実質は、根拠を欠く減給に他ならないのであって、この点に関する法人の主張には全く理由がない。
したがって、法人が、Ａ２を含む職員の賞与を、労働義務を負わない勤務時間外の行事に参加しなかったことをもって減額したことは、違法不当なものであったことは明らかである。
ウ 以上から、法人が、Ａ２に対し、不当な人事考課評価に基づいて賞与額を査定し、さらに行事不参加の回数に応じて減額したことによって、本件６月賞与を支給しなかったことは、著しく不合理なものであったと認められる。⑵本件６月賞与不支給は組合員であることの故によるものか
ア 前記１⑵において認定・説示したとおり、本件賃金引下げは、組合員に経済的打撃を与える意図に基づくものと認められ、本件全証拠を精査しても、その後そのような対立関係が解消したことを窺わせる証拠は存在しない。
イ そして、本件６月賞与不支給に際しても、行事不参加の回数に応じて賞与から減額する旨を細則に明文化したのは、Ａ２及びＡ３が介護職に復帰して初めての賞与となる平成25年12月賞与の支給時期直前であったこと（前記第３・４(4)）、当該細則規定の新設について組合員には説明していなかったこと（審②Ｂ3138頁）、法人が承諾書の提出を勤務時間外の行事参加への条件としたことにより、組合員は勤務時間外に開催された行事に参加できなかった（前記第６・15）ため、Ａ２は、組合を結成する前は、６月期も12月期も概ね25万円程度の賞与の支給を受けていたにもかかわらず、勤務時間外の行事不参加の回数に応じて賞与査定額から大幅な減額を受けたことにより、本件６月賞与が支給されないという大きな経済的不利益を受けたものと認められる。
ウ この点について、法人は、組合員の行事参加を禁止したことはなく、組合員が自らの意思で行事に参加しなかった旨主張する（前記第５・２⑵イ(ｳ）)。
しかし、組合員が解雇又は雇止めを受ける前においては、行事不参加による賞与からの減額は少なく（前記第３・１⑷）、このことから勤務時間外の行事に概ね参加していたことが窺える。そうだとすると、組合員が自らの意思で行事に参加しなくなったと認めるのは困難である。
また、組合は、法人に対し、法人が提出を求める承諾書というのは、勤務時間外の行事への参加手当が職務手当等に含まれること、労働基準法や就業規則を下回る労働条件についての承諾を求めるもので応じられない旨の回答書を提出している（前記第６・８）。それにもかかわらず、法人は、あたかも回答書が提出されていないかの如くに、組合員に対し承諾書を提出してから行事に参加するよう求めることを繰り返していること（前記第６・９）からすれば、組合員が組合の方針に従う限りにおいては、かかる承諾書を提出せず、したがって行事に参加できないことを十分に知悉していたともみられるのである。
このようなところからすると、承諾書を提出してから行事に参加することを再三にわたり求める法人の態度は、組合員の行事参加を実質的に禁止し、あるいは、参加できないことに乗じて賞与を減額することを企図したものとさえいい得るものである。
エ これらを総合すると、法人が本件６月賞与を組合員に支給しなかったことは、組合員のみに経済的な不利益を与える意図に基づいてなされたものと認めるのが相当であり、したがって、本件６月賞与の不支給は、組合員であることの故によるものであるといわなければならない。
⑶争点２についての結論
以上のとおり、法人がＡ２に本件６月賞与を支給しなかったことは、労組法第７条第１号の不当労働行為に該当する。
３ 本件12月賞与不支給について（争点３）
⑴本件12月賞与不支給は不合理なものであったか
法人がＡ２に本件12月賞与を支給しなかったのは、本件12月賞与の支給に際して、平成26年６月から同年11月までの評価期間（以下「評価期間Ⅲ」という。）における人事考課に基づき、細則によって賞与の査定額を算出し、Ａ２の行事不参加の回数に応じた減額を行ったことによるものである。
ア 本件12月賞与の査定にかかる評価期間ⅢにおけるＡ２の能力や勤務態度について、法人は、Ａ２が平成26年６月21日に44分、同年７月29日に26分遅刻したことに対し厳重注意書・警告書をそれぞれ交付しており（前記第６・18及び19）、これをもってＡ２を勤務態度不良と評価した理由と主張する（前記第５・３⑴イ(ｲ)a）。
しかしながら、法人からは、上記２回の遅刻以外には、当該期間におけるＡ２の能力や勤務態度に関する評価の理由らしきものは何ら示されていない。これだけをもって、Ａ２の総合評価を１とすることは相当でないことは明らかである。しかも、前記１⑴ア(ｱ)で説示したとおり、法人の人事考課における評価は、Ｂ3施設長１人の主観のみで決定され、恣意的な評価の入り込む余地が大きなものであったといわざるを得ないことを併せ考えると、当該評価期間におけるＡ２の能力や勤務態度を適正に評価したものとは到底いえない。
イ また、法人がＡ２に本件12月賞与を支給しなかったのは、人事考課の評価結果に基づいて算出した査定額が著しく低額になったことに加えて、その査定額からＡ２が勤務時間外の行事に参加しなかった回数に所定の額を乗じて算出した金額を減額したことを指摘しているけれども、前記２⑴イのとおり、Ａ２を含む職員には勤務時間外の行事に参加すべき義務は生じていないというべきことから、労働義務を負わない勤務時間外の行事に参加しなかったことをもって賞与を減額したことは違法不当なものであったことは、前記２(1)で説示したとおりである。
ウ 以上のところから、法人が、Ａ２に対し、何らの根拠を有しない人事考課の評価結果に基づいて賞与額を査定し、不当に行事不参加の回数に応じて減額したことによって、本件12月賞与を支給しなかったことは不合理なものであったと認められる。
⑵本件12月賞与不支給は組合員であることの故によるものか
争点１及び２について認定・説示したとおり（１(2)、２(2)）、法人の組合員に対する処遇は、ほかの介護職員との均衡を明らかに失するほど経済的な打撃を与えるものであって、その後本件12月賞与の不支給に至るまでの間に、それが解消されたことを窺わせる事情は全く見受けられない。むしろ、本件の事実経過に照らせば、組合員であることの故に、引き続きＡ２に対して経済的な打撃を与えるべく、本件12月賞与の不支給に至ったと認めるのが相当である。
⑶争点３についての結論
以上のとおり、法人がＡ２に本件12月賞与を支給しなかったことは、労組法第７条第１号の不当労働行為に該当する。
第８ 救済の方法について
１ 本件賃金引下げが不当労働行為に該当することは、前記判断のとおりであるから、降給がなかった状態に是正するため、主文第１項のとおり命ずることとする。
２ 本件各賞与不支給が不当労働行為に該当することは、前記判断のとおりであるから、主文第２項のとおり、Ａ２の評価につき、ほかの介護職員と同等の評価４とし、法人の賞与の計算式により、掛率を本件６月賞与については1.1、本件12月賞与については1.2とし、支給率及び査定率を100パーセントとして算出して得た額の支給を命ずることとする。また、勤務時間外の行事不参加の回数に応じた減額については、これをしてはならない。
この場合、主文第１項において、平成26年９月の労働契約更新時に組合員の基本賃金について降給がなかったものとすることから、本件12月賞与については、同月に基本賃金の降給はなかったものとして計算する。
３ Ａ２は20年以上、Ａ３は３年にわたり、契約更新を重ねて本件施設において勤務してきたにもかかわらず、組合結成から僅か４か月間でＡ２及びＡ３を含む組合員が相次いで解雇又は雇止めされた。その後、２人は介護職に復帰したものの、本件賃金引下げ並びに本件６月賞与及び本件12月賞与が支給されず、結成当初４人であった組合員が現在はＡ２１人のみに至らしめられたことを踏まえると、法人の不当労働行為によって組合が受けた打撃は極めて大きい。また、本件事案の特質からすると、法人については、同種行為が繰り返されるおそれが優に認められ、そのようなことがあってはならないと思料されることから、主文第３項のとおり、本件につき不当労働行為が認定された事実について謝罪文の掲示を命ずることとする。
第９ 法律上の根拠
以上の判断に基づき、当委員会は、労組法第27条の12及び労働委員会規則第43条に基づき、主文のとおり命令する。
平成29年１月27日
沖縄県労働委員会
会長藤田広美
別紙
平成○○年○○月○○日
Ｘ１組合
執行委員長Ａ１殿
Ｘ２組合
執行委員長Ａ２殿
Ｙ法人
理事Ｂ1
Ｙ法人が行った下記の行為は、沖縄県労働委員会において、それぞれ労働組合法第７条第１号の不当労働行為に該当すると認定されました。当法人はこの事実を真摯に受け止め、今後再び、このような行為を行わないようにいたします。
記
１ Ｘ２組合のＡ２執行委員長及びＡ３副執行委員長（当時）の平成26年９月から平成27年８月までの基本賃金について、人事考課を不当に低く評価し、同人らの基本賃金を引き下げた行為
２ Ａ２執行委員長の平成26年６月及び同年12月の賞与について、人事考課を不当に低く評価し、賞与を低く査定したことに加え、実質的に行事参加を禁止していたにもかかわらず行事に参加しなかった回数に応じて減額した結果、最終的に同人に各賞与を支給しなかった行為
以上
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m11732.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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