写
命令書
申立人香川県高松市
Ｘ１労働組合
執行委員長Ａ１
被申立人香川県高松市
有限会社Ｙ
代表取締役Ｂ１
上記当事者間の香労委平成２７年（不）第３号不当労働行為救済申立事件について，香川県労働委員会は，平成２９年２月２８日の公益委員会議において，会長公益委員松尾邦之，公益委員山下照樹，同安井順子，同石部照将及び同佐藤倫子が出席し，合議の上，次のとおり命令する。
主文
１ 被申立人は，申立人組合員Ａ１に対し，平成２７年４月２日付け解雇をなかったものとして取り扱い，原職に復帰させるとともに，解雇の日の翌日から原職に復帰するまでの間の賃金相当額から高松地方裁判所平成２７年（ヨ）第２２号事件審尋調書（第３，和解）第２和解条項に基づき同人に対して既に支払済みの賃金仮払金額を控除した残額を同人に支払わなければならない。
２ 被申立人は，申立人組合員Ａ２に対し，平成２７年４月３０日付け解雇（同年３月３１日付け解雇予告通知）をなかったものとして取り扱い，原職に復帰させるとともに，解雇の日の翌日から原職に復帰するまでの間の賃金相当額から高松地方裁判所平成２７年（ヨ）第２２号事件審尋調書（第３，和解）第２和解条項に基づき同人に対して既に支払済みの賃金仮払金額を控除した残額を同人に支払わなければならない。
３ その余の申立ては棄却する。
理由
第１ 事案の概要等
１ 事案の概要
本件は，被申立人有限会社Ｙが，申立人Ｘ１労働組合（以下，「組合」という。）及びその組合員（以下，「組合員」という。）に対して，
（１）組合員Ａ１につき平成２７年４月２日付け整理解雇をしたこと（以下，「Ａ１整理解雇」という。）及び組合員Ａ２につき同年４月３０日付け普通解雇（同年３月３１日付け解雇予告通知）をしたこと（以下，「Ａ２解雇」といい，Ａ１整理解雇とあわせて「本件解雇」という。）が労働組合法（以下，「労組法」という。）第７条第１号に規定する不当労働行為に，
（２）Ａ１及びＡ２に対する業務配分差別及び組合員に対する調整手当等の減額・不支給が労組法第7 条第１号に規定する不当労働行為に，
（３）団体交渉を拒否し又は形式的に団体交渉に応じても誠実に対応しなかったことが労組法第７条第２号に規定する不当労働行為に，
（４）会社の役員及び申立外株式会社Ｃ１の職制らを通じて行ってきた組合の団結権を侵害する行為が労組法第７条第３号に規定する不当労働行為に，
それぞれ該当するなどとして，平成２７年６月１０日，組合がこれらに対する救済を香川県労働委員会に申し立てた事案である。
２ 請求する救済内容の要旨
（１）本件解雇を取り消し，Ａ１及びＡ２を原職に復帰させること
（２）Ａ１及びＡ２に対し，それぞれ解雇後の賃金及びこれに対する年６分の割合による金員を付加して支払うこと
（３）Ａ１及びＡ２に対し，業務配分差別など一切の不利益取扱いをしないこと（４）組合員に対し，減額又は不支給とした調整手当等の賃金及びこれに対する年６分の割合による金員を付加して支払うこと
（５）組合員に対し，「就業規則に定める年間所定休日数８４日」と「実際に組合員に与えた年間休日数」との相違日数につき休日労働手当に相当する金員を支払うこと（６）組合へ加入しないことを新規採用の条件にするなど組合への加入妨害の禁止及び組合からの脱退教唆その他組合の団結及び組合活動に対する一切の介入行為の禁止（７）誠実な団体交渉の実施
（８）不当労働行為によって生じた組合の経済的損害である弁護士費用その他の諸経費を支払うこと
（９）陳謝文を組合に手交するとともに掲示すること
３ 事件の争点
（１）本件解雇は，Ａ１及びＡ２が組合員であること又は労働組合の正当な行為をしたことの故をもってなされた不利益取扱いにあたるといえるか。よって，本件解雇を取り消し，同人らを原職に復帰させなければならないか。［労組法第７条第１号］（２）次のアからオに掲げる業務配分差別や賃金の減額又は不支給等は，それぞれ組合員であること又は労働組合の正当な行為をしたことの故をもってなされた不利益取扱いにあたるといえるか。［労組法第７条第１号］
ア Ａ１及びＡ２に対する平成２６年９月からの「業務配分差別」
イ Ａ２に対する平成２６年９月以降の「調整手当」不支給，同年１０月以降の「運行手当」減額及び残業代差額未払い
ウ Ａ１に対する平成２５年７月以降の「調整手当」不支給及び残業代差額未払い
エ 組合員Ａ３に対する平成２５年７月以降の「調整手当」減額ないし不支給及び残業代差額未払い
オ 平成２５年及び平成２６年において，次の（ア）から（ウ）に掲げる「就業規則に定める年間所定休日数８４日」と「実際に組合員に与えた年間休日数」との相違日数につき，休日労働手当に相当する金員未払い
（ア） Ａ２１６日（平成２５年分は不明につき，平成２６年分のみ）
（イ） Ａ１３６日
（ウ） Ａ３３７日
（３）会社は，本件救済申立てまでの１年間に，団体交渉を拒否し又は形式的に団体交渉に応諾しても誠実に団体交渉を行わないなど実質的な団体交渉を拒否していたといえるか。［労組法第７条第２号］
（４）会社は，本件救済申立てまでの１年間に，その役員及びＣ１の職制らを通じ，組合へ加入しないことを新規採用の条件にするなど従業員が組合へ加入することを妨害し，また，組合からの脱退教唆その他の行為をもって組合の団結及び組合活動に介入したといえるか。［労組法第７条第３号］
第２ 当事者の主張の要旨
１ 争点１（本件解雇について）
（１） 申立人の主張の要旨
ア 本件解雇全般について
会社の経営姿勢は，日頃から労働基準法，労働契約法，労組法を無視・軽視しているとしか思えず，平成２７年１月以降の組合活動活発化後，会社は組合が求める賃金や休日に関する説明に窮し，組合の執行委員長であるＡ１らを解雇し，組合の壊滅を狙ったものであり，本件解雇は，労組法第７条第１号に規定する不当労働行為にあたる。
イ Ａ１整理解雇について
整理解雇にあたっては，整理解雇の４要件（①人員削減の必要性，②解雇回避努力義務，③被解雇者の選定の合理性・妥当性，④解雇手続きの相当性・妥当性）が必要であり，中小零細企業においてこそ厳格に運用されるべきであるが，Ａ１整理解雇は，これらの要件に照らして有効とはいえない。
会社は，Ｃ１による運行コースの削減（閉鎖）をＡ１の解雇理由として挙げるが，運行コースが削減されないように会社が努力をした形跡もなく，会社とＣ１の計略による偽装閉鎖の疑いが強い。そもそも運行コースが減ったから解雇は当然という会社の主張は労働契約上からも許されない。
また，会社は，希望退職を募ることや，一時帰休及び配置転換など，Ａ１の解雇を回避する努力もしていない。
さらに，会社は，Ａ１に過去に懲戒処分歴があること，勤務態度不良（Ｃ１からのクレーム等）及び従業員として協調性がないこと等を被解雇者としての選定理由に挙げるが，Ａ１には懲戒処分歴はなく（撤回されている），勤務態度不良（Ｃ１からのクレーム等）の点もほとんどが事実に反し，Ａ３の証言からしてもＡ１に協調性がないとはいえない。よって，Ａ１を整理解雇の対象に選定した合理的理由はない。
加えて，整理解雇にあたっては，組合にその旨を事前通知し，十分に協議・説明を行うことが極めて重要であるところ，会社は，Ａ１に対しても組合に対しても何ら事前の通知をせず，組合との間で事前の協議や説明も全く行っていない。以上のように，Ａ１整理解雇は，整理解雇の４要件からしても，解雇権の濫用にあたり，不当労働行為にあたる。
ウ Ａ２解雇について
会社は，Ａ２解雇につき，業務不適格・勤務成績不良・能力不足で改善の余地がないこと，特にＡ２が起こした歯止め忘れはドライバーとして致命的なミスであり，これに起因して会社はＣ１から運行コースを削減され重大な損害を被ったことなどを解雇理由として挙げている。
しかし，歯止め忘れがＣ１からコースを削減されるほど重大だと考えていたなら，日頃から運転手にその旨周知し，絶対に歯止め忘れがないように運転手の指導を徹底しなければならないが，会社側はそのような周知・指導を徹底していない。そもそも，Ｃ１がＡ２の歯止め忘れを理由に運行コースを削減したという証拠はなく，会社側に他の要因があったことがうかがわれる。
会社が主張する解雇該当事由も質的・程度的に重大とも思えないし，指導によるＡ２の改善可能性が見込めないとも思えない。
Ａ２の解雇時期についても，会社側の答弁や証言に整合性がなく，平成２７年４月５日の団体交渉の直前に解雇予告通知がなされたことも不自然であり，組合の活動が活発化したことに対する報復として，あるいは，団体交渉での説明に窮して，解雇によって組合の壊滅を狙ったとしか考えようがない。
以上のように，Ａ２解雇は，Ａ１整理解雇とあわせて，組合を壊滅させることを意図した不当労働行為である。
（２）被申立人の主張の要旨
ア Ａ１整理解雇について
平成２７年１月中旬から２月上旬頃にかけてＣ１から運行効率の見直し向上を理由に会社のグローサリー部が担当していた西条コース（閉鎖直近１年間の売上高実績が９３３万円に上るコース）を同年４月をもって閉鎖する旨の通知を受けて，グローサリー部の運転手に１名の余剰人員が発生することになり，運転手の自然減の予定もそれを待つ余裕もなく，受託コース増加の見込みもなかったことなどから，人員整理の必要が生じた。
トラック運転手はその技能・経験等を評価され職種を特定・限定されて採用されており，また，営業部や産廃部に余剰人員を受け入れる余地はなく，青果部・生鮮部・鮮魚部への配置転換も検討の余地がなかった（特に鮮魚部については，運輸部の他の部署とは労働条件が異なる上にＡ１のように協調性がない運転手を配置転換することを検討する余地はなかった。）。さらに，役員の給与の削減（役員報酬なし）・賃料減額交渉等の経費削減努力は既に実践しており，会社には余剰人員１名に運転手の仕事をさせないで賃金を支給する経済的体力などはなく，一時帰休を選択する余地などない。西条コースを担当していたＡ３には技能・勤務態度を含め何の問題もなく，同人からの自主退職の申入れもなく，当時の会社には自主退職者を募った場合のリスクを負担してそれを補える企業体力がなかった。
Ａ１はグローサリー部所属の運転手の中でＣ１からクレーム・注意･指摘等が最も多い。また，Ａ１は，業務指示違反により懲戒処分の発令を受けているが，会社が向来懲戒処分を発令したのは同人のみである。さらに，同人は会社の代表者や役員らに対して好戦的・反抗的であり，同僚との関係でも繁忙期に率先して休暇を取るなど協調性を欠く態度から嫌悪されていた。組合に加入しなかった同僚に対する嫌がらせなどもあった。
なお，結果的にＡ１に対して整理解雇についての説明の時間が少なかったのは，意に沿わない事柄には聞く耳を持たないなどというＡ１の性格・態度に起因する。よって，Ａ１整理解雇は，純然たる整理解雇であり，不当労働行為意思の発露としてなされた解雇ではなく，会社が，組合員であること又は組合の正当な行為をしたことの故をもってＡ１を解雇したという事実は存在しない。
イ Ａ２解雇について
Ａ２が平成２６年１２月２６日に申立外株式会社Ｃ２において破損事故を起こし，これを契機に，Ｃ１から，事故の多発や事故不申告などを理由に，平成２７年から同人にＣ１の仕事をさせないで欲しいとして，同人の出入り禁止・入替えを要望されたことが解雇の機が熟する決め手となった。なお，平成２６年１２月当時，会社はＡ２が組合員であることなど関知していない。さらに，Ｃ１は，平成２７年２月から３月にかけてもＡ２の入替えを重ねて求めていた。
また，歯止めの励行は物流業界では常識であるところ，平成２６年７月２５日のＣ２青果センターでの歯止め違反を含めた，Ａ２の度重なる歯止め違反により，Ｃ１から，平成２６年９月をもって生鮮コースを閉鎖された。このため，会社には年間１０００万円超の売上げ減少が生じ，当該コースの担当運転手の自主退職をも誘発した。
さらに，Ａ２は，平成２６年８月８日のＣ２茜町店破損事故などの不申告・不報告事故を複数回起こしたり，平成２５年１２月２０日に積込み途中の車両に乗り間違えて発進させカゴ車を荷台から落下させて商品を破損させるという事故（人身事故を招いた可能性のある事故）を起こすなど，Ａ２が起こした数々の事故は，回数のみならずその内容や質からみても，職業ドライバーとしての問題を内包しており，平成２６年１２月２６日までの間に普通解雇相当の事故を重ね重ね起こしているといえる。Ａ２が組合員であることを会社が関知していない平成２６年１２月時点で，Ａ２の解雇の機は熟していた。
よって，Ａ２解雇は，純然たる普通解雇であって，不当労働行為意思の発露としてなされた解雇ではなく，会社が，組合員であること又は組合の正当な行為をしたことの故をもってＡ２を解雇したという事実は存在しない。
２ 争点２（業務配分差別ないし賃金の減額・不支給等について）
（１）申立人の主張の要旨
平成２６年９月１日以降，会社は，Ａ２に対して業務配分差別を行ってきたし，Ａ２に対して，調整手当や運行手当の減額といった不利益取扱いを行っていた。また，組合の執行委員長であるＡ１に対しては，入社以来一度も調整手当が支払れていない。これは，同人が組合活動の中心的人物であるから，組合活動ゆえの差別であり，不当労働行為である。
さらに，Ａ３については，平成２３年３月以降，調整手当を減額・不支給とされており，これらも，組合員であることを理由とする不利益取扱いである。
加えて，会社は，就業規則で定める「年間所定休日８４日」を確保せず，不誠実な態度で組合をごまかそうとするなどしてきた。
（２）被申立人の主張の要旨
Ａ１に対し，平成２６年９月を境に，Ａ１が組合員であるとか組合活動をしていることを理由に，会社が業務配分差別を行った事実はない。
また，Ａ１は，入社当初からグローサリー部に所属しているので，グローサリー部の給与条件により調整手当は支給していない。グローサリー部では，１０トン車の運転手や勤務態度が特に優れていると会社が認めた者のみを例外的に調整手当の対象としている。
よって，Ａ１に対する調整手当の不支給は，不当労働行為意思による不利益取扱いではない。
Ａ２は，平成２６年９月を境に，生鮮部からグローサリー部に配置転換となった。これは，同人が，平成２５年６月２６日及び平成２６年７月２５日の２回にわたりＣ１から歯止め違反を現認・注意され，交代要員として担当していた生鮮コースを閉鎖され，平成２６年８月８日に店舗破損事故を起こすなどした経過・経緯によるものである。上記配置転換後の同人の給与条件については，他のグローサリー部所属の運転手と同一に扱っており，差別行為はない。
そもそも，会社は，平成２６年９月の時点で，Ａ２が組合員であることを認識していなかったので，Ａ２が組合員であることを理由に不利益取扱いをするような主観的土壌が存在しない。
Ａ３に対する調整手当の取扱いについても，不当労働行為意思による不利益取扱いではない。なお，同人は過去に１０トン車に乗務していた時期があるため，調整手当を支給したことがある。
さらに，いずれの組合員についても，不当労働行為意思の発露としての残業代の差額など存在しない。
加えて，休日に関する労働条件や取扱いについても，会社は，従業員が組合員であると否とを問わず，同じ条件・基準で取り扱っており，差別的な取扱いはない。
３ 争点３（不誠実な団体交渉《以下，「不誠実団交」という。》の成否について）（１）申立人の主張の要旨
Ａ１は，平成２６年１０月２７日に，賃金・手当等について説明を求め口頭での団体交渉を申し入れたが，会社は説明の必要なしとして拒絶した。その後，平成２７年１月１５日に文書で団体交渉の申入れをし，同年２月１５日に団体交渉の開催に至ったのであるが，この間，会社は団体交渉を拒否していた。
また，平成２７年３月１５日開催の団体交渉において，組合が会社決算書の提示を求めたが会社はこれを拒否し，本件解雇後の同年４月５日の団体交渉でも，会社は同様に拒否している。このように会社の不誠実団交は明白である。
（２）被申立人の主張の要旨
平成２１年２月８日に開催された団体交渉後，平成２７年１月までの６年間，組合側やその上部団体から会社に対する団体交渉の申入れ自体が全くなされていない。この間，組合員が運行コースの閉鎖に伴う整理解雇の対象となる事案もあったが，組合から不当労働行為の救済申立て等の反応はなかった。この６年間，組合は自律的・能動的な組合活動を行っていなかったものと推察される。もし，この６年間に団交拒否が常態化していたとすれば，組合の上部団体が黙認するはずもない。
平成２７年１月１５日になって，突然組合から団体交渉の申入れがあり，同年４月までに，４回にわたり団体交渉を開催するほか，団体交渉の期日間においても文書による回答を行うなど，会社は誠実な対応をしてきた。
組合は，会社が同年１月２６日までに回答文書を提出しなかった点を論難するが，年始早々の突然の回答要求であることや照会の内容・量等から，回答の延期を会社が組合に文書で申し入れるなどしたところ，Ａ１は，会社側に対して，不誠実な交渉態度という趣旨の論難を展開して，当該文書を返却してくるという，好戦的で非常識かつ非礼な交渉態度であった。このような態度等からして，回答期限の伸長を要望し，同年２月７日に回答書を提出した会社側の態度は，不誠実団交に該当しえない。また，組合は，同年４月５日の団体交渉で，会社が決算書を提示しなかったことが不誠実と論難するが，決算書は金融機関からの融資等に関わる重要文書であり，団体交渉の場でやにわに提示を求められて，即日提示を差し控えた会社側の態度は，不誠実団交に該当しえない。
４ 争点４（組合への加入妨害等の成否について）
（１）申立人の主張の要旨
会社の代表者をはじめ役員らは，従業員採用時におけるいわゆる黄犬契約や組合員に対する脱退教唆など組合の団結権を侵害する不当な介入行為を行ってきた。同時に，Ｃ１の職制らを通じて，組合への団結権侵害も日常的に行われてきた。さらに，組合員らに経済的不利益を与えることで組合を弱体化ないし壊滅しようとする意図をもってなされた一連の行為も同様に労組法第７条第３号の不当労働行為にあたる。（２）被申立人の主張の要旨
そもそも，平成２７年６月１０日までの1 年間に会社が雇い入れた運輸部従業員は存在しないので，組合に加入しないことを新規採用の条件にするなどの組合加入に対する妨害がなされるための大前提が存在しない。
また，組合の主張は「いつ，どこで，だれが，何人に対して，なぜ，いかにして何たる支配介入をした」のか，不明瞭・不特定であり，組合からは何の立証もない。平成２７年６月１０日までの１年間における組合員はＡ１・Ａ２・Ａ３の３名であるとされているところ，会社が，Ａ１ら組合員に対して，組合からの離脱の教唆その他の行為をもっていわゆる支配介入をしたという事実は存在しない。会社の役員やＣ１の職制らが，態様等のいかんを問わず，いわゆる支配介入に及んだという事実も存在しない。
第３ 認定した事実
１ 当事者等
（１）被申立人である会社は，平成１７年５月２７日に設立された有限会社であり，会社の代表者は，代表取締役Ｂ１である。
会社の主たる事業は一般貨物自動車運送事業であるが，その他に産業廃棄物収集運搬事業，コンビニエンスストアの経営事業（以下，それぞれの事業部門を「運輸部」，「産廃部」，「営業部」という。）を営んでいる。また，運輸部は，グローサリー部，生鮮部，鮮魚部，青果部の４部門で構成されている。
運輸部の事業内容はＣ１から受託している貨物運送であり，運行コースは香川県内を中心とした北四国・淡路方面である。運輸部の取引先はＣ１のみであり，会社は，Ｃ２の子会社であるＣ１との契約に基づきＣ２各店舗に商品の搬送等を行っている。【乙１，乙５９，乙６２，乙６５，審査の全趣旨】
（２）申立人である組合は，当時会社に在籍していた６名の労働者によって平成１９年１０月２８日に結成された労働組合である。本件解雇当時における組合員はＡ１，Ａ２及びＡ３の３名であり，Ａ１が執行委員長，Ａ２が副執行委員長であった。組合は，上部団体であるＸ２に加盟している。【甲４５，甲６９】
２ 両当事者間の労使関係及び団体交渉の経緯等
（１）平成１９年１０月２８日，Ａ１（同年８月入社），Ａ３（平成１７年１１月入社）ら６名が組合を結成し，組合結成の翌日，組合は会社に労働組合を結成した旨と役員名を文書で通知するとともに，労働基準法に関する件その他の事項に関する団体交渉の申入れを行った。Ａ１は，組合結成当初から代表者である執行委員長に就任し，以降，組合活動の中心的役割を果たすことになった。なお，Ａ２（平成１７年６月入社）は，平成２１年９月頃に組合に加入している。
【甲４５，甲４６，乙５８の１,乙５８の２，審査の全趣旨】
（２）平成１９年１１月１１日に組合と会社との間で第１回の団体交渉が行われた。以後，平成２１年２月８日までの間に組合と会社との間で計６回の団体交渉が行われた。しかし，平成２１年２月８日の団体交渉後は，組合側が会社側に対して賃金等の労働条件に関する問題について口頭で申入れをしたことなどはあったものの，文書による団体交渉の申入れはなされず，約６年間余りの間，団体交渉は開催されなかった。【甲１９〜甲２７，甲４５〜甲５１，乙５８の２，乙６４，乙６５，審査の全趣旨】（３）平成２６年１０月２６日，Ａ４がＸ２の執行委員長に就任し，組合の運営について指導・助言等を行うようになった。
【甲６９，第２回審問Ｐ３３(Ａ４)】
（４）平成２６年１０月２７日，Ａ１は，Ａ２を含む組合員の賃金・手当等の労働条件に関する問題について会社側に口頭で申し入れたが，組合から会社に対する文書での団体交渉申入れは行われていなかった。
【甲６９，甲７８，乙６４，第４回審問Ｐ２３（Ｂ２）】
（５）平成２７年１月１５日，組合は，［団体交渉申し入れ書］を用意し，同日午後７時３０分頃，Ａ１及びＡ４が，Ｂ１の自宅に持参した。ところが，Ｂ１が不在であるとして面会できなかったことから，Ａ１及びＡ４は，応対した同人の父親に上記［団体交渉申し入れ書］を手交した。
同文書は，団体交渉の開催要求とともに，その開催に先立ち，同月２６日までに，下記事項について会社側に文書回答を求めるとともに，会社にとって都合のよい団体交渉日時の連絡を求めたもの（以下，「１月１５日団交申入れ」という。）であった。記（要旨）
Ⅰ．賃金（「基本給」「運行手当」「調整手当」「残業手当」）について１．職務給（基本給）の各グレードの決定基準を具体的に明らかにすること。２．運行手当の各グレードの決定基準を具体的に明らかにすること。
３．調整手当の決定基準を具体的に明らかにすること。
４．残業手当につき組合員の「算定基礎金額」「１カ月平均所定労働時間数」を明らかにすること。
Ⅱ．所定休日日数・所定労働日数（会社が作成する「シフト表」）について１．昨年１年間の社員全員の休日数が８４日（就業規則１７条による年間休日数）だったのか「シフト表」により明らかにすること。
２．「社員就業規則」１７条の「休日表」は誰が誰に提出するのか，また，「休日表」と「シフト表」との関係性を説明すること。【甲３，甲４５，甲６９】（６）平成２７年１月２１日，Ｂ１は，１月１５日団交申入れに対し，回答期限を組合側が指定した同月２６日までではなく同年２月９日に延期するよう，Ａ１に電話で申し入れた。これに対し，Ａ１は文書で延期理由の回答を求めたが，Ｂ１は電話を切電しＡ１の申入れに応じなかった。【甲５，甲６９】
（７）平成２７年１月３０日，組合は，１月１５日団交申入れに対して同月２６日の期限までに会社から回答がなかったとして，［不誠実な対応に対する抗議および再度の団体交渉開催要求について］と題した文書を用意し，同日午後７時５０分頃，Ａ１及びＡ４が，Ｂ１の自宅に同文書を持参した。ところが，応対した夫人から「（Ｂ１は）寝ているので起こせない」などと言われ，Ｂ１に面会できなかったことから，Ａ１及びＡ４は，同夫人に同文書を手交した。
同文書は，組合側が，会社側に対して，１月１５日団交申入れに対して期限まで文書回答をしなかったことなどを不誠実な対応であると抗議した上で，平成２７年２月２日午後７時から下記事項についての団体交渉の開催を改めて要求するとともに，同日正午までに文書での会社回答を求めるものであった。
記（要旨）
１ 賃金（「基本給」「運行手当」「調整手当」「残業手当」）について１月１５日団交申入れ書記載の各項目を明らかにしたうえ，組合員に対する賃金（諸手当を含む）の減額ないし不支給を直ちに是正すること。
２ 所定休日数・所定労働日数（会社が作成する「シフト表」）について１月１５日団交申入れ書記載の各項目を明らかにしたうえ，組合員の所定労働時間数・休日数等を是正するとともに特にＡ２に対する差別的不利益取扱いを即刻やめること。【甲４，甲６９】
（８）平成２７年２月２日，会社は，組合に対し，「賃金その他の労働条件に関しての質問について回答準備中であるが，このようなことに不慣れであるため，１月２６日までに回答できないと判断し，１月２１日にＡ１には回答期限を２月９日に延期することを電話で申し出ている」旨を記載した連絡書により，同年２月９日まで回答期限の延期を再度申し出るとともに，同月２日の団体交渉の開催も時間的に困難であるとして，同月９日に団体交渉日を返答する予定であることを回答した。
これに対して，組合は，同年２月３日付けで，［本年２月２日付「連絡書」と称する会社側文書の返却について］と題する会社宛の文書を作成した。組合は，同文書で「１月１５日団交申入れで釈明を求めた事項は既に会社が実施・実行している内容であり，なぜ１月２６日までに回答できないのか」，「１月２１日にＡ１が理由を文書で書いてくれないかとの電話をＢ１にしたところ電話を切った，これが誠実な対応か」「さらにＢ１から都合のよい交渉日時の連絡はなかった」，「連絡書でも会社側の主張を書いてあるだけで，なぜ延期しなければ回答ができないのか，なぜ団体交渉の日時を先送りする必要があるのかなどの理由が一切書かれていない」，「会社側は現行の賃金の決定やシフト表が説明できないということなのか」などと主張し，会社側の上記連絡書は，組合側が求めている「誠実な対応としての会社回答」にあたらないなどとして，上記連絡書の原本を会社に対して返却した。
【甲５，甲６，甲４５】
（９）平成２７年２月７日，会社は，組合に対し，１月１５日団交申入れの求釈明に関し下記事項が記載された回答書によって回答するとともに，同年２月１５日午前１１時から会社（本社）での団体交渉を希望することを通知した。
記（要旨）
Ⅰ．１について現在，基本給（職務給）をグレード別には運用していない。全員一律の基本給で運用している。
Ⅰ．２について運行手当は，配送ルート別及び運行車両の種別ごとに定めている。Ⅰ．３について現行の賃金制度に改定したときに，生鮮所属の者の賃金が制度改定により減額となったため，減額分を補てんするために調整手当を付
加している。
Ⅰ．４について①算定基礎額３名とも１３０，０００円（Ａ２は現在額）②１か月平均所定労働時間数は１７４時間
Ⅱ．１組合員以外の出勤状況など個人情報保護に抵触するような事柄は一人ひとりの同意が無ければ公開できない。休日数は，Ａ１９１日，
Ａ２９７日，Ａ３７６日。
Ⅱ．２シフト表が休日表も兼ねている。休日表は会社が従業員に提出するもので，現在は個別に提出はしていなく周知する方法をとっている。
【甲７】
（10）平成２７年２月１５日，組合と会社との間で団体交渉が行われた。組合からはＡ１，Ａ２，Ａ３及びＸ２のＡ４が出席し，会社からはＢ１が出席した。
同日の団体交渉において，組合側は，同月７日付けの会社回答書の内容が就業規則と違う点が多いなどとして，［本年２月７日付け会社「回答書」に対する求釈明について］と題した下記のような求釈明事項が記載された文書を会社側に手交した。記（要旨）
Ⅰの１①現在グレード別に運用していないとしても社員賃金及び社員賞与規定を定めた当時はポイントごとに職務が決まっていたはずであり，その内容
を段階別に明らかにすること。
② グレード別に運用しなくなったのはいつからか。
③ グレード別に運用しなくなったのはなぜか。
Ⅰの２①会社の配送ルートは何種類（何ルート）あるのか。
② 会社の運行車両の種別は何種類で何台ずつあるのか。
Ⅰの３①現行の賃金制度に改定したのは何年何月何日か。
② 減額分を補てんされたものは当時何人いたのか。
Ⅰの４①１カ月の平均所定労働時間数が１７４時間とするならば一週あたりの平均の労働時間が４０時間を超えるがそれでよいか。
Ⅱの１①個人情報保護法の何条にいかなる行為が抵触するのか。
② 組合側は個人の出勤状況ではなくシフト表による休日計画に基づく昨年１年間の１２カ月累積休日数が正しいかを求めており，何か会社に不都
合があり出せないと組合側が判断してもよいか。
③ 会社回答の休日数は疑義があり認められないが会社回答記載の組合員３人の休日数が「８４日」でないことをどのように説明するのか。
Ⅱの２①シフト表が休日表を兼ねているならば予め定めた休日の変更は不可と考えるが，異論はあるか。
② 労働関係法令の趣旨によれば，「休日表は会社が従業員に提出する」という方法を会社が勝手に変更できないと考えるが，異論はあるか。
このような組合側からの文書に関して，Ｂ１は文書で回答することを承諾し，会社側と組合側の協議の結果，平成２７年３月１日午前１１時３０分に会社の本社で次回の団体交渉を開催すること及びその２日前の同年２月２７日までに会社が文書で回答することが合意された。この団体交渉において合意された内容は，［団体交渉記録書］として文書化され，これに組合（及びＸ２）・会社双方の代表者による署名・押印がなされた。
その後，会社は，同年２月２７日付け回答書をもって，下記事項を組合に回答した。記（要旨）
Ⅰの１①②③当初からグレード別運用はしていない。
Ⅰの２①②配送ルート及び運行車両の種別は次のとおり。
青果部門１コース大型１台
鮮魚部門３コース大型３台
生鮮部門２コース大型２台
グローサリー部門８コース４トン２台大型６台
Ⅰの３①平成１９年１２月１０日
② 当時２１名
Ⅰの４①１７４時間は適当でないため，今後１７２．５時間に変更する。Ⅱの１①個人情報保護法に抵触するとは一言も記載していない。
② 不都合なことはないが組合員分だけで十分と考えている。
③ 各月のシフト表（休日表）は前月に従業員から希望休日を会社側に
連絡してもらうことにより組み立てている。
従業員からの年次有給休暇の申し出は１度もないが希望休日数が多
い場合は希望休日の一部を年次有給休暇に振り替えている。
前回回答した休日数には年次有給休暇が含まれていたため訂正して
次の通りになる。
Ａ１公休日８４日年次有給休暇７日
Ａ２公休日８４日年次有給休暇１３日
Ａ３公休日７６日年次有給休暇１１日
Ⅱの２①今後月初に定めた休日が月の途中で業務の都合で変更しなければならない場合には変更できるよう就業規則を変更する。
② 休日表（シフト表）は従業員各人に配布している。部門によっては
乗務員が見やすい場所に掲示している。
休日表は会社が従業員に提出するとは就業規則に規定していないし
そのような事を規定した関係法令は見たことがない。
【甲８，甲９，甲１５，甲６９，第２回審問Ｐ３５〜３６(Ａ４)】
(11)平成２７年３月１日，組合と会社との間で団体交渉が行われた。組合からはＡ１，Ａ２，Ａ３及びＸ２のＡ４が出席し，会社からはＢ１が出席した。
この日の団体交渉は，同年２月２７日付けの会社からの回答書をふまえて行われ，同回答書のⅡの１:年間休日数に関して，休日数と年次有給休暇日数が給料明細と一致しないことを組合側から指摘したところ，会社側は調べ直して改めて回答するとし，また，同回答書Ⅱの２記載の「就業規則を変更する」の解釈に関して，組合側は就業規則を変更するものであれば団体交渉で明らかにするように求めた。
今回の団体交渉における会社側の回答事項に関しては，同年３月１１日までに会社側から組合側に対して文書で回答することとされ，それを受けて次回の団体交渉は同月１５日に開催することが決定された。この団体交渉における合意・決定内容についても，［団体交渉記録書］として文書化され，組合（及びＸ２）・会社双方の代表者によって署名・押印がなされた。
その後，同月１１日，会社は，組合に対し，同月１日の団体交渉に関する会社側の回答事項として，下記事項を文書回答した。
記（要旨）
Ⅰの４:１か月の平均所定労働時間数に関して
過去に遡及して再計算する予定。
Ⅱの１:年間休日数に関して
給料明細記載の年次有給休暇数は次の通りである。
Ａ１２２日Ａ２２６日Ａ３１１日
なお会社側提示の休日は平成２５年１２月から平成２６年１１月分までを計算している。
Ⅱの２:休日表・シフト表に関して
就業規則の変更予定（案）
第１７条休日
休日は年間８４日（但し１週間に１日以上）とし，別に定める月間休日計画表による。尚，休日表は末日までに提出すること。
② 前項に関わらず，業務の都合により休日を変更する場合がある。
【甲１０，甲１６，甲６９，第２回審問Ｐ３６(Ａ４)】
(12)平成２７年３月１５日，組合と会社との間で団体交渉が行われた。組合側からはＡ１，Ａ２，Ａ３及びＸ２のＡ４が出席し，会社からはＢ１が出席した。
この日の団体交渉は，同月１１日付けの会社からの回答書をふまえて行われ，平均所定労働時間数の遡及に関して，平均所定労働時間１７４時間と１７２．５時間（１か月あたり）の時間外手当の差額について，会社側は３カ月分の支払いを主張したが，組合側は２年分の請求をするなどと主張した。また，同回答書における年次有給休暇の日数について，組合側は，公休日８４日との差が生じてくるなどとして差日数分の休日出勤手当を求める旨を主張した。
これらの組合側の主張に対して，会社側は，次回に賃金担当のＢ２を出席させることとし，会社・組合間で，同月２２日午後１時から次回の団体交渉を開催して，次回の交渉で詰めの段取りを図ることや賃金部分について全体的な整理をしていくことなどが合意・決定された。
この日の団体交渉の合意・決定事項についても，組合（Ｘ２を含む）・会社の双方の代表者が署名・押印した［団体交渉記録書］が作成され，文書化された。なお，この日，実質的な団体交渉が終了した後に，Ｂ１が，Ａ３に対してＣ１による西条コースの閉鎖を知らせたものの，コース閉鎖に伴う人事措置などについてＢ１からＡ１や組合に対する説明はなされなかった。
【甲１７，甲６９，乙６５，第２回審問Ｐ２４〜２５（Ａ３），
第２回審問Ｐ３７(Ａ４)，第４回審問Ｐ６２〜６３（Ｂ１）】
(13)平成２７年３月２０日，会社から組合に対して，同月２２日に予定していた団体交渉を同年４月５日午前１１時に延期し，同年３月１５日の団体交渉に関する会社の回答は同年４月２日までとする旨の，文書による一方的通告がなされた。
【甲１１，甲６９，第２回審問Ｐ３７(Ａ４)】
(14) 平成２７年３月３１日午前９時３０分頃，Ｂ１は，前日の電話連絡により呼び出したＡ２に対し，同年４月３０日をもって解雇する旨の［解雇予告通知書］を手交した。同通知書には，Ａ２の解雇事由として「１.平成２５年１２月生鮮商品破損」，「２.平成２６年８月茜店（※）破損事故（会社・荷主先に報告なし）」「３.平成２６年９月度から歯止め忘れにより，取引先からコースを削減された」「４．平成２６年１２月松縄店破損事故（会社・荷主先に報告なし）」が挙げられ，会社の就業規則第４９条第２号及び第６号に定める解雇事由に該当することが記載されているほか，取引先会社からＡ２の乗務禁止を通告されている旨が付記されていた（※正しくは「茜町店」と思料されるが，甲２の通知書の引用部分においては，甲２に従い「茜店」と表記する。以下，同様である。）。これに対し，Ａ２は，同日午後２時頃，Ｂ１に対し，解雇についての異議を申し述べた。
【甲２，甲４４，甲４６，乙６５，第１回審問Ｐ５０（Ａ２），
第４回審問Ｐ６７〜６８（Ｂ１）】
平成２７年３月３１日午後５時頃，Ｂ１は，同月１５日の団体交渉に関する会社回答書をＡ１に手交した。なお，同回答書については，「月給制でありながら有給休暇１日あたり１２時間の勤務時間を付与していたことが判明した」などとして，有給休暇分の不当利得（有給休暇分の不当利得分と残業単価・休日出勤分等などの再計算との差額計算の結果）として，Ａ１・Ａ２・Ａ３に対して過払い金の返還請求を行うとともに，運行手当・調整手当の差額の支払要求の受入れはできない旨を回答するものであった。なお，Ｂ１が，この回答書をＡ１に手交した際，Ａ１からは，Ａ２解雇（予告通知）について組合員差別ではないかという趣旨の発言や組合として撤回を求める旨の発言があった。【甲１２，甲４５】
(15)平成２７年４月１日，組合から会社に対し，Ａ２の解雇予告等について［不当な「解雇予告通知」等に対する抗議及び撤回の要求］を文書通知した。
上記文書通知後の同日午後４時３０分頃，Ｂ１は，Ａ１に対し，同月２日午後２時３０分に会社の本社まで来るよう呼び出すための電話連絡を行った。
【甲１３，甲４５，甲６９】
(16)平成２７年４月２日午後２時３０分頃，呼出しに応じて本社に出向いて来たＡ１に対して，Ｂ１は，同日付けで解雇する旨の［解雇通知書］を手交した。同解雇通知書には，「就業規則第４９条第４号により平成２７年４月２日付けをもって解雇する」「労働基準法第２０条の規定による解雇予告手当２８０，３８０円は本日支払う」旨の記載とともに，就業規則第４９条第４号の具体的理由として取引先Ｃ１の配送ルートの閉鎖のため事業を縮小する旨が記載されていた。この解雇通知書が手交された際，Ａ１からは，解雇に対する異議の申出とともに，組合員差別ではないかという趣旨の発言があった。【甲１，甲４５，乙６５，第４回審問Ｐ５８〜６０（Ｂ１）】(17)平成２７年４月４日，組合から会社に対し，Ａ２への解雇予告通知の撤回に加え，Ａ１への解雇通知に対する抗議・撤回要求等を主たる内容とする［不当労働行為に該当する不当な「解雇通知」に対する抗議および撤回の要求］と題した文書通知（以下，「４月４日通知」という。）を行った。なお，同通知には，同年３月３１日付けの会社回答書に対する組合側の反論も追記されていた。
同年４月４日，会社は，４月４日通知を受けて，これに対する回答として同日付け回答書を作成した。この会社回答書は，４月４日通知の主題であった組合側からの本件解雇に対する抗議・撤回の要求については回答せず，４月４日通知に追記されていた労働時間等の労働条件に関する点についてのみ回答する内容であった。【甲１４，甲４５，甲６９，乙２５】
(18)平成２７年４月５日，組合と会社との間で団体交渉が行われ，会社側からはＢ１及びＢ２が出席した。この団体交渉においては，主として本件解雇について組合側から会社側に対する質問がなされこれに会社が回答するという形で，組合・会社間においておおむね以下のようなやりとりがなされた。
ア Ａ１に対する解雇通知について，組合側から解雇理由の質問をしたところ，会社側は，「取引先Ｃ１が，本年３月３１日付で，西条ルートを閉鎖した。Ａ３が行っていたコースであり，年間の売上高が約８００万円程度，うち利益としては１割程度のルートであった。運転手１６〜１７人のうちグローサリー部門の運転手は８人（８コース）＋交代要員であり，その運転手らの中からＡ１を選定した理由について資料などはない。解雇回避の措置なども，社長の頭で考え，検討をしたことであり，資料や書面はない。組合が求めた会社決算書も提示する気はない。解雇の撤回もしない。」などと回答した。
イ Ａ２に対する解雇予告について，組合側から解雇予告に至った理由の質問をしたところ，会社側は，「取引先Ｃ１から（Ｃ４から），３月２３日頃に，電話で通告をされたものを，これを受けた社長が４月一杯でＡ２を解雇することを決めた。就業規則に定める『教育・訓練』の実施について，平成２５年１２月以前の教育はしたことがあり，以降は，社長が口頭で再三注意をした。平成２５年１２月以降の教育・訓練は行っていない。解雇回避の措置も社長の頭の中で検討した。（廃棄物の部門など）検討したが，資料など書面はない。」などと回答した。
ウ 組合側がＡ１の解雇やＡ２の解雇予告について法的手段に出ることを示唆したところ，会社側は撤回しない旨を回答した。
なお，この日の団体交渉の内容についても，本件解雇を主とした当日の交渉内容（休日・年次有給休暇に関するものを含む）が記録された［団体交渉記録書］が作成され，組合（Ｘ２を含む）・会社双方の代表者によって署名・押印がなされている。【甲１８，甲４５，甲６９，第２回審問Ｐ４０〜４４(Ａ４)，審査の全趣旨】
３ 会社の就業規則
会社の就業規則においては下記のような規定があることが認められる。
記
第５章人事
第４節退職および解雇
第４９条（解雇）
次の各号の１に該当するときは，３０日前に予告して解雇する。ただし，３０日分の平均賃金を支払う場合は即時解雇する。
１．精神または身体の障害により服務に耐えないと会社が認めたとき
２．作業能率が劣悪で向上の見込みがないとき
３．しばしば欠勤，遅刻，早退するなど勤務態度が不良で，業務に支障をきたすとき４．経営の都合により事業の縮小または閉鎖等のため剰員が生じたとき
５．見習い期間中において勤務成績が著しく劣り向上の見込みがないとき６．その他各号に準ずる理由があるとき
第７章教育
第５２条（教育）
① 会社は社員の人格を養成し，知識を高め技能をみがくため教育を行う。
② 社員は会社の行う教育を進んでうけなければならない。
第１１章表彰および懲戒
第２節懲戒
第６３条（懲戒の種類）
① 懲戒は譴責，減俸，出勤停止，降職，役付罷免または解雇とし，これを社内に公示する。
１．譴責は始末書をとり将来を戒める
２．減俸は総額が１ケ月の賃金の１０分の１以内を減俸する
３．出勤停止は出勤を停止し賃金を支給しない
４．懲戒解雇は即時解雇とする
② 懲戒処分決定までの間自宅待機を命ずることがある。
第６４条（懲戒の理由）
次の各号の１に該当する者には，その程度により，譴責，減俸，出勤停止，降職，役付罷免とする。
１．正当な理由なく遅刻，早退あるいは欠勤し，出勤状態の不良な者
２．服務に関する手続き，その他届け出を故意に怠り，または偽った者
３．正当な理由なく所持品検査を拒否した者
４．許可なく身返（※）所持品検査を拒否した者
（※「返」は甲４４の表記に従った。）
５．素行面で不良な行為があったり，服装，その他で社内に悪影響の恐れがあると認められた者
６．勤務時間中，みだりに職場を離れるなど業務怠慢な者
７．許可なく会社内で物事の斡旋あるいは募金活動，その他これに類する行為をした者
８．許可なく業務外の事由により会社の施設を利用した者
９．許可なく業務外の事由で就業時間後に居残り，または就業時間外に入場した者10．自己の不注意により施設，装置，器具，車両，物品を破損し，または紛失し会社に損害を与えた者
11．服務上の怠慢または監督不行届により，火災，その他の事故を起こした者12．故意または過失，怠慢により会社に不利益を与えた者
13．この規則およびその他会社の諸規定，指示，通達に違反した者
14．その他前号に準ずる不都合行為があった者【甲４４】
４ 主にＡ１整理解雇に関連する事実等
（１）Ａ１の所属等
Ａ１は，平成１９年８月１日付けで，雇用期間の定めなく，運転手として，会社に採用され，グローサリー部に配属されていた。また，前記２（１）のとおり，Ａ１の入社からまもなくして組合が結成されて以降，Ａ１は組合の執行委員長として組合活動の中心的役割を果たしてきた。【甲２８，甲４５，乙９，審査の全趣旨】（２）Ａ１に関するクレーム等の履歴・懲戒処分歴等
ア Ｃ１からのクレーム等の履歴等
会社は，Ａ１に関するＣ１からのクレーム等として，平成１９年１１月２２日から平成２６年８月２３日にかけての，おおむね以下のような内容の合計１７件にわたる履歴の記録（この中には会社がＣ１から提供を受けた記録を含む。）を保有している。
（ア）平成１９年１１月２２日集荷忘れがあった
（イ）平成２０年５月２日他の運転手のミスを言いふらした
（ウ）平成２０年７月２日集荷引取要領に従わなかった
（エ）平成２０年１２月８日６:００〜６:３０までＣ１休憩室で休憩した（オ）平成２１年３月２日Ｃ１副社長室に押しかけ苦情を申し出た
（カ）平成２１年３月９日Ｃ２鴨島店等の伝票等を積み忘れた
（キ）平成２１年４月２４日勤務中にトラック車内で足を上げて休憩していた（ク）平成２１年５月１４日伝票を間違った
（ケ）平成２１年５月１５日勤務時間中に休憩室で休憩（３０分）していた（コ）平成２２年２月１９日朝寝坊を理由に規定出発時刻（午前６時）から４５分の遅発となったのに日報に不整合な記載をした
（サ）平成２２年８月１８日小豆島便で指定されたフェリーを利用していない（シ）平成２２年９月９日Ｃ２滝宮店搬送分のビールケースの変形について報告しなかった
（ス）平成２２年９月９日伝票を紛失した
（セ）平成２３年８月２６日Ｃ２鴨島店にカゴ車を誤搬送した
（ソ）平成２３年１２月２９日商品を無断で別の運送会社に積載させた
（タ）平成２６年６月２５日集荷引取を要する残量数につき過大報告をした（チ）平成２６年８月２３日無断欠勤（Ｂ１が代行運行したが１時間１５分の遅配）【乙２６，乙６５】
イ Ａ１の懲戒処分歴
懲戒処分通知書等によれば，前記アの（ウ）（平成２０年７月２日の件）に関して，Ａ１が業務指示に従わなかった等として，会社は，最終的に，平成２０年７月２９日，Ａ１に対して１か月分の賃金１０分の１の減給を決定したとされている。ただし，会社からＡ１に対して実際に減給処分がなされた形跡はない。
【甲２９，甲３０，乙２６，乙３０，乙６４，乙６５，
第３回審問Ｐ２７〜３１（Ｂ３）】
（３）西条コースの閉鎖（契約解除）
平成２７年１月中旬から同年２月初旬（上旬）頃までに，Ｃ１は，会社に対し，Ａ３が担当しているグローサリー部の西条コースにつき同年４月からの閉鎖（契約解除）を通知した。同コースの売上高は閉鎖直近１年間で９３３万円であると会社側は報告している。
【甲１８，乙７の１，乙６１の１，乙６１の２，乙６２，乙６４，乙６５，第４回審問Ｐ６１〜６２(Ｂ１)】
（４）運行コース閉鎖に伴う従前の会社の人事措置等
Ｃ１から受託した運行コースが閉鎖となった場合の会社内での従前の人事措置として，会社は，運行コースが閉鎖となった場合，主として，当該閉鎖となったコース担当者に対して，担当業務終了を理由として，解雇を行っていた。
ア Ａ５（組合の元構成員）
Ｃ１の配送ルート閉鎖に伴い担当業務が終了したとして，平成２０年３月１５日付け解雇通知書により同日付けで解雇。
イ Ａ６（組合の元構成員）
Ｃ１の配送ルート閉鎖（平成２１年３月８日付け）に伴い担当業務が終了したとして，同月１０日付け解雇予告通知書により同年４月９日付けで解雇。なお，この配送ルート（運行コース）閉鎖につきＣ１は物量減でのコース集約が理由であると回答している。
ウ Ｃ６
Ｃ１の配送ルート閉鎖に伴い担当業務が終了したとして，平成２２年８月３１日付け解雇通知書により同日付けで解雇。なお，Ｃ６を人選した理由につき，会社側は，「労災事故で入院して復帰の目途が立たない」ことを挙げている。
エ Ｃ７
Ｃ１の配送ルート閉鎖（平成２４年２月１６日付け）に伴い担当業務が終了したとして，同年４月１６日付け解雇予告通知書により同年５月１６日付けで解雇。
オ Ｃ８
Ｃ１の配送ルート閉鎖（平成２５年２月２８日付け）に伴い担当業務が終了したとして，同年１月３１日付け解雇予告通知書により同年２月２８日付けで解雇。【乙４７の１〜乙４７の５，乙６１の２，第４回審問Ｐ１７〜２０（Ｂ２）】なお，会社においては，運行コースの閉鎖に伴い，当該コースの担当運転手が自主退職をしたこともあった。【乙６４，審査の全趣旨】
（５）運輸部の人員状況（平成２６年９月から平成２７年３月にかけての状況）運輸部のうち，鮮魚部については，１名の欠員が生じており，Ｂ１が代行して運転業務に当たるなどして対応していた。
一方，グローサリー部においては，平成２６年９月までは運行コース数に１名の交代要員を加えた人員で対応していたところ，同月にＡ２が生鮮部からグローサリー部に配置転換になったことに伴い，前記（３）の西条コースの閉鎖までの間，８コースに対して１０名の運転手で対応していた。【乙６４，審査の全趣旨】
（６）会社の損益状況等
本件解雇の日が属する平成２６年５月から平成２７年４月決算期における，会社の［部門別損益計算書］の概要（要旨）は次の表のとおりである。
（単位 : 円）
勘定科目総合計運送部門産廃部門小売部門徳島部門
【売上高】 244,546,818 145,063,440 6,085,534 89,026,172 4,371,672【売上原価】 75,841,633 351,759 71,014,494 4,475,380（売上総利益） 168,705,185 145,063,440 5,733,775 18,011,678 △103,708【販売・一般管理費】 171,845,435 145,275,071 4,251,000 21,356,602 962,762（営業利益）△3,140,250 △211,631 1,482,775 △3,344,924 △1,066,470【営業外収益】 1,968,751 902,137 109 66,486 1,000,019【営業外費用】 1,188,739 1,178,803 9,936（経常利益）△2,360,238 △488,297 1,482,884 △3,288,374 △66,451【特別利益】 2,429,998 2,429,998
（当期純利益） 69,760 1,941,701 1,482,884 △3,288,374 △66,451【乙４２】
５ 主にＡ２解雇に関連する事実等
（１）Ａ２の所属等
Ａ２は，平成１７年６月１日付けで，雇用期間の定めなく，運転手として，会社に採用され，主に生鮮部に配属されていたが，平成２６年９月からは主にグローサリー部に（交代要員の運転手として）配置転換された。
また，前記２（１）のとおりＡ２は平成２１年９月頃に組合に加入したが，前記２（２）ないし同（10）のとおり平成２７年２月１５日まで団体交渉が開催されていなかったことから，同人が組合と会社との間の団体交渉に出席するようになったのは，同日の団体交渉開催時からであった。
【甲４６，甲７９，乙１４，第１回審問Ｐ５４〜５５（Ａ２），審査の全趣旨】（２）Ａ２の業務上の事故･違反等の履歴
会社は，Ａ２の業務上の事故・違反等についての概略以下の記録（会社の前身での勤務期間分及びＣ１把握分の記録等も含む）を有している。
記（要旨）
ア 平成１６年８月２９日土庄町にて軽自動車との接触。【乙３２】
イ 平成１７年１月２３日衝突事故。同年２月３日から同月１３日までの１０日間乗務停止。【乙３３の１，乙３３の２】
ウ 平成１８年９月４日高松檀紙ＩＣでＥＴＣ通過中に遮断機と接触。
【乙３４】
エ 平成２０年５月２０日Ｃ１のＣ３が同社の宇多津カミサリーでＡ２の歯止め不履行を確認。
【乙３５】
オ 平成２２年９月７日Ｃ２木太店に商品搬送時に商品を破損。破損した商品代金としてＣ１から会社宛に８万７２２４円の請
求があった。【乙３６】
カ 平成２４年８月３日Ｃ２潟元店配送分のカート車を三木店に誤配送した。【乙３７】
キ 平成２５年６月２６日Ｃ１のＣ３らが同社の宇多津カミサリーでＡ２の歯止め不履行を発見。
【乙６１の１，乙６１の２】
ク 平成２５年１２月２０日Ａ２が間違えて積込み途中のトラックを動かしトラック積載していたＣ２潟元店のカゴ車６台を落下さ
せた。この事故により海産物・惣菜等の商品を破損
し，Ｃ１から会社宛にカゴ車代金等を含め合計１９
万９３６３円の請求があった。なお，この損害につ
いては全額につきＡ２が弁償をしている。
【甲３３，甲４６，乙３８】
ケ 平成２６年１月３日Ｃ２茜町店でのカゴ車及びカゴ置場のフェンスとの接触事故。【乙３９】
コ 平成２６年７月２５日Ｃ３が青果センターでＡ２の歯止め不履行を発見。【乙６１の１，乙６１の２】
サ 平成２６年８月８日Ｃ２茜町店でＡ２がトラックを後退させた際に納品場の軒にトラックを接触させた。この事故について
はＡ２から会社に報告がなく，Ｃ１からの問い合わ
せに対してＢ１が同月２２日確認したところ現場の
破片から該当車両が判明した。
なお，この事故に関し，Ａ２は会社が契約する対物
賠償保険の免責金額の一部を負担した。
【甲３４，甲３５，甲４６，乙４０】
シ 平成２６年１２月２６日Ｃ２松縄店搬入口付近で，トラックを店舗カート台車等と接触・破損させた。【乙４１】
（３）歯止め履行に対するＣ１・会社の対応等
Ｃ１は，平成１４年７月に歯止め不履行により同社の無人車両が中学校の門に衝突するという事故が発生したのを契機に，歯止め不履行を重要視し始めたところ，歯止め履行を徹底させるためのルールとして以下のような取決めをしていた。
ア Ｃ１の委託先（協力会社）に対しては，１度指導後，不履行を重ねた場合や不履行で事故が発生した場合は，不履行確認後あるいは事故発生後３か月後までに該当運行コースの返上（一部解除）。
イ Ｃ１の社員に対しては，不履行確認後，準備ができ次第，３か月間乗務停止しセンター内作業に配転。指導後も不履行を重ねた場合や不履行での事故があった場合は無期限の乗務停止。【乙６１の１，乙６１の２，乙６２】
他方，平成２０年６月１日時点において，Ｃ１が安全対策費の明細として発行した書類（平成２０年５月度対策費明細。以下，「安全対策費明細」という。）によれば，歯止め不履行に関しては減点８０とされているのに対して，運転中喫煙マナー違反は減点２００とされている。Ｃ１においては，この減点点数に応じて１点あたり１００円を会社から徴収し安全対策費の原資に充当していた。なお，前記安全対策費明細の末尾には会社に対してドライバーへの指導強化をお願いする趣旨の注意書きが記載されていた。【乙３５】
なお，歯止め（輪止め）に関して，会社側が提出した資料によれば，例えば，［月刊ロジスティクス・ビジネス２０１４年１月号］の記事においては，「輪止めの方法には各社で違いがある。輪止めには，その会社の管理レベルが現れる。ドライバーの自己流を放置すれば安全は確保できない。執行管理に組織として取り組む必要がある。」などと記述され，また，［物流・ロジスティクス２０１１．０２．１６］の記事においては，サイドブレーキの確実な引き込みの重要性についての指摘がなされている。【乙３１の２の１，乙３１の２の２】
以上のほか，Ｃ１においては，安全運転推進のため，自社及び委託先の運転手らが参加する短時間のミーティング（Ｃ１ドライ８分間ミーティング）を実施していた。なお，平成２４年８月１３日に実施された同ミーティングの参加者名簿にＡ２の記載は見あたらない。【乙５５の１】
（４）Ａ２の配置転換等
Ｃ１は，Ａ２による前記（２）コの歯止め不履行が前記（２）キに引き続いての歯止め不履行になるなどとして，平成２６年９月から運行コース（生鮮コース）の削減（閉鎖）を会社に通告した。同コース閉鎖直近１年間の売上高は１０９９万８０００円であったと会社側は報告している。同コースの閉鎖に伴い，担当運転手の申立外Ｃ５が自主退職し，会社は，平成２６年９月からＡ２を生鮮部からグローサリー部へ配置転換した。【乙７の２，乙６１の１，乙６１の２，乙６２，乙６４，乙６５】（５）Ｃ１からのＡ２に関する申入れ
上記（２）シの事故を契機として，平成２６年１２月２６日，Ｃ１は，会社に対して，平成２７年からはＡ２をＣ１の業務に従事させないようしてほしい旨の要望を申し入れた。しかし，平成２７年に入ってからも会社がＡ２をＣ１の業務に従事させていたため，Ｃ１は，平成２７年に入ってからも，再度，会社に対して，Ａ２をＣ１の業務に従事させないようにしてほしい旨の要望を申し入れた。
【甲１８，乙６１の１，乙６１の２，乙６２，乙６４，乙６５】
６ 会社提出の賃金台帳
会社提出の賃金台帳に照らしても，会社において組合員と非組合員との間において賃金について差別的取扱いがなされているという事実は認めるに足りない。
【乙１０，乙１５，乙１８，乙２９の１，乙２９の２】
７ 本件解雇に関連する仮処分及び民事訴訟
（１）本件解雇に関する仮処分
本件解雇後，Ａ１及びＡ２は，同人らを債権者，会社を債務者として，高松地方裁判所に地位保全等仮処分の申立てを行い（事件番号・平成２７年（ヨ）第２２号），平成２７年６月１７日，会社が，平成２７年６月分から平成２８年５月分までの賃金仮払金として，Ａ１に対しては月額２０万円（源泉所得税控除後月額１９万８４７０円）ずつの，Ａ２に対しては月額１７万円（源泉所得税控除後月額１６万６３００円）ずつの各割合による金員を支払うことなどを内容とする，審尋調書（第３，和解）第２和解条項に基づく和解が成立し，同和解条項は既に履行されている。
【甲６１，乙１２，乙４６，審査の全趣旨】
（２）本件解雇に関する民事訴訟
本件解雇後，Ａ１及びＡ２は，同人らを原告，会社を被告として，高松地方裁判所に解雇無効による賃金等請求の訴えを提起し（事件番号・平成２７年（ワ）第２４９号），同訴訟は現在も係属中である。
【乙４５の１〜乙４５の３，乙４８，乙４９，審査の全趣旨】
第４ 当委員会の判断
１ 争点１（本件解雇について）
（１）本件解雇前後の組合と会社の関係等
ア 平成２６年１０月までの状況等
前記第３の２（１）及び同（２）のとおり，平成１９年１０月２８日に組合が結成されてＡ１が執行委員長に就任後，平成２１年２月８日までの間に，会社と組合の間で，６回にわたる団体交渉が開催されていたが，同日の団体交渉後，平成２７年２月１５日の団体交渉の開催に至るまで約６年間にわたって，組合と会社との間における団体交渉は開催されていなかった。
イ 平成２６年１０月以降の状況等
（ア）平成２７年２月１５日までの状況等
①組合による団体交渉の手法の変化
前記第３の２（３）のとおり平成２６年１０月２６日にＸ２のＡ４が就任後，同委員長の指導のもと，組合は，平成２７年に入ってから，会社に対して文書による団体交渉申入れを行うこととした上，団体交渉にあたり，組合側から会社側に対する具体的な求釈明を文書等で明示して期限を設けて会社側の文書回答を求めることとし，さらに，団体交渉における決定・合意内容について，組合（香川地方労組を含む）・会社双方の代表者により署名・押印をした［団体交渉記録書］を作成して文書化することとした。
このように，組合は，Ａ４の指導のもと，従前とは異なる手法を採ることとし，組合活動を活発化させていった。
②１月１５日団交申入れ
この組合活動活発化の端緒となったのが，１月１５日団交申入れであった。この団交申入れは，前記①の手法に則り，会社に対し，文書で団体交渉申入れを行うことに加えて，賃金・休日等に関する組合側からの求釈明事項について，期限を設けて文書回答を求める内容のものであった。
前記第３の２（５）のとおり，組合側は，この団交申入れの文書を，平成２７年１月１５日の夜に，Ｂ１宅に持参して同社長に手交しようとするも叶わず，同社長の父親に手交している。
③１月１５日団交申入れ後の会社・組合間のやりとり
この１月１５日団交申入れに対して，前記第３の２（６）のとおり，会社側は組合側の求釈明事項に対する回答期限の延期を電話で組合側に申し入れたが，これに対して組合側が延期理由についての文書回答を求めたところ，会社側はこれに応じずに電話を切電している。
このような会社側の対応に対して，前記第３の２（７）のとおり，組合側は，不誠実であるとして抗議するとともに改めて団体交渉の日時や回答期限を設定した文書を作成し，平成２７年１月３０日の夜に，Ｂ１宅に持参して同社長に手交しようとするも叶わず，同社長夫人に手交している。
これに対して，前記第３の２（８）のとおり，会社側は，平成２７年２月２日，期限の猶予を電話で回答済みである旨の会社側の主張を記載した連絡書によって組合側に通知した。
しかし，組合側は，これを受け付けず，同月３日付けで組合側の主張を記載した文書を作成した上で，同連絡書の原本を会社側に返却している。
このような紆余曲折の経緯を経て，前記第３の２（９）のとおり，会社側が，平成２７年２月７日付けで求釈明事項に対する回答と団体交渉の希望日時を記載した回答書を組合側に通知したことにより，１月１５日団交申入れから約１か月後の平成２７年２月１５日に，ようやく約６年ぶりの団体交渉が開催される運びとなっている。
④小括
このように，１月１５日団交申入れから平成２７年２月１５日の団体交渉開催に至るまでの経緯をみると，組合側と会社側との間には少なからぬ軋轢が生じていたものと認められる。
（イ）平成２７年２月１５日以降同年３月１５日までの状況等
①平成２７年２月１５日の団体交渉
前記第３の２（10）のとおり，平成２７年２月１５日に実施された団体交渉においては，同月７日付け会社回答書に関して，組合側が会社側に対し，就業規則と違う点が多いなどとして更に詳細な釈明を求め，これに対して，会社側の文書回答期限が同月２７日までと設定された上で，同年３月１日に次回の団体交渉を開催することが合意・決定されている。
②平成２７年３月１日の団体交渉
前記第３の２（10）及び同（11）のとおり，平成２７年３月１日に実施された団体交渉においては，同年２月２７日付け会社回答書に関して，組合側から会社側に対し，給料明細との不一致を指摘するなどした上で更なる求釈明がなされ，これに対して，会社側の文書回答期限が同年３月１１日までと設定され，同回答を受けて同月１５日に団体交渉を開催することが合意・決定されている。③平成２７年３月１５日の団体交渉
前記第３の２（11）及び同（12）のとおり，平成２７年３月１５日に実施された団体交渉においては，同月１１日付け会社回答書を受けて，時間外手当の差額の支払いや年次有給休暇の差日数分などをめぐり，会社・組合間の主張の対立点が顕在化することとなり，次回には会社側からＢ１に加えて賃金担当のＢ２も出席した上で詰めの段取りや全体的な整理を行うことなどを目的に団体交渉を行うこととされ，同月２２日午後１時に次回の団体交渉を行うことが合意・決定されている。
④小括
このように，平成２７年２月１５日から同年３月１５日までの３回にわたる団体交渉において，会社側は，組合側からの度重なる求釈明に対して，度重なる文書回答を迫られていたばかりか，会社側の回答と就業規則や給料明細との齟齬等を組合側から指摘され，さらに，３回目の団体交渉においては，時間外手当・年次有給休暇等に関して会社・組合間の対立点が顕在化し，これら労働条件に関する問題をめぐり，組合側から会社側に対する追及が向後さらに厳しくなっていくであろうことが予測される状況に至っていたと認められる。
ことに，当時の会社においては，労働基準法をはじめとした労働関係法規の遵守が必ずしも徹底されていたとはいえず，組合による時間外手当・年次有給休暇等の労働条件に関する問題追及が拡大化すれば，組合員以外の他の従業員にも問題が波及していく可能性が考えられる状況にあったと認められる。
（ウ）平成２７年３月１５日後の状況等
①団体交渉の延期通告
前記（イ）のような状況下において，会社側は，前記第３の２（13）のとおり，平成２７年３月２２日に予定されていた団体交渉の日の直前である同月２０日になって，団体交渉の日程を同年４月５日に延期する旨を組合側に対して一方的に通告している。
この点につき，会社側は，１週間では資料の準備ができないため団体交渉の日程の延期には正当な理由があった旨主張しているが，同年３月１５日の団体交渉において明確に合意され文書化までされていた次回の団体交渉の日程を，当該団体交渉の直前である２日前になって，組合側と何らの協議もないまま，一方的に延期することが正当なものであったとは直ちに認めがたい。
②Ａ２の解雇予告通知及びＡ１の解雇通知等
こうして会社側により団体交渉が一方的に延期された後の平成２７年３月３１日午前，会社は，前記第３の２（14）のとおり，突然，Ａ２に対して解雇予告通知を行っている。
なお，同日午後，会社は，前記第３の２（14）のとおり，同月１５日の団体交渉に関する回答書をＡ１に手交しているが，同回答書は，Ａ１・Ａ２・Ａ３に対しての過払い金の返還等の清算を求めることなどを内容とし，本件解雇については一切言及されていないものであった。
また，同年４月１日，前記第３の２（15）のとおり，組合側は，Ａ２の解雇予告通知に対する抗議・撤回要求等を内容とする文書を会社に通知したが，これに対して，会社側は，誠実な回答をせず，同文書通知後に，Ａ１を同月２日に会社に来るように呼び出した上で，同日，前記第３の２（16）のとおり，突然，Ａ１に対する解雇通知を行っている。
これに対して，同月４日，前記第３の２（17）のとおり，組合側は，会社に対して，Ａ２の解雇予告通知及びＡ１の解雇通知に対する抗議・撤回要求等を主たる内容とする４月４日通知を行ったものの，会社側は，同通知に対する回答として，同通知の主題である解雇の点に関しては一切回答せず，同通知の末尾に追記として付随的に記載された労働時間等の点に関してのみ回答する文書を作成している（なお，組合側は，同文書を受領していないとするが，同文書を組合側が受領したと否とに関わらず，同文書の内容自体から，会社側の組合に対する態度がいかなるものであったかは認定しうる。）。
③小括
このように，会社は，予定されていた団体交渉を一方的に延期した上で，延期された団体交渉に近接した平成２７年３月３１日に突然にＡ２の解雇予告通知を行い，また，これと機を一にして同年４月２日にＡ１の解雇通知を連続して行う一方，Ａ２の解雇予告通知及びＡ１の解雇通知に抗議し，その撤回等を求める組合側の申入れに対して，誠実に対応しなかったことが認められる（この点に関しては，争点３においても言及する。）。
（２）Ａ１整理解雇の有効性
Ａ１整理解雇における，人員整理の必要性，解雇回避努力義務の履行，被解雇者選定の合理性及び解雇手続きの妥当性については，以下のとおりであると認められる。
ア 人員整理（人員削減）の必要性
Ａ１整理解雇について，会社側は，Ａ１の解雇通知書において，解雇理由として就業規則第４９条第４号（経営の都合により事業の縮小または閉鎖等のため剰員が生じたとき）を挙げ，その具体的理由として取引先であるＣ１の配送コース（前記第３の４（３）の西条コース）閉鎖のため事業を縮小する旨を記載し，人員整理の必要性が生じたことを，解雇理由として主張している。
たしかに，会社の取引先であるＣ１側の事情によって平成２７年４月から前記西条コースが閉鎖となり，これに伴い，１名の余剰人員が生じ，人員整理の必要性が生じたなどとする会社側の主張については，全く理由がないとはいえない。しかし，会社側から提出された部門別損益計算書に照らしても，本件解雇当時において，前記西条コースの閉鎖に伴い，直ちにＡ１の整理解雇を行わなければならないほどに会社の運輸部門の経営状況が逼迫していたとまでは認めるに足りない。すなわち，前記第３の４（６）のとおり，当時の会社の部門別損益計算書によると，運輸部門の経常利益において４８万円余りの赤字を計上しているものの，営業部門に比べるとその赤字幅は大きくない。
また，会社の部門別損益計算書を仔細に検討すると，本来産廃部門にも発生すべき給与費，法定福利費及び減価償却費等がすべて運輸部門に計上されていることから，適正に損金を割り振れば，運輸部門の赤字はさらに少ないものと認められる。むしろ，運輸部門と産廃部門を一体的に考えれば，運輸部門は，会社においては収益を上げている部門であると認められる。
さらに，本件解雇後において，会社は，高松地方裁判所平成２７年（ヨ）第２２号事件審尋調書（第３，和解）第２和解条項に基づき，Ａ１・Ａ２に対して，仮払賃金を現実に支払うことができている点などに照らしても，本件解雇当時，組合やＡ１との間で十分な説明や協議等を行う余裕もないほどに，会社の運輸部門の経営状況が逼迫していたものとまでは認めるに足りない。
イ 解雇回避努力義務の履行
Ａ１整理解雇に先立って，会社側が，希望退職者の募集，一時帰休及び会社内での配置転換の実施などといった解雇回避努力措置を講じたものとは認められない。なお，会社側は，ことに鮮魚部への配置転換についてはＡ１には協調性がなく適格性がないと判断して配置転換の打診をしなかったなどと主張するが，この点は会社側の主観的評価が混入したものである上，仮にＡ１を鮮魚部へ配置転換することが困難であると会社側が判断したとしても，会社にはＡ１以外にも他の従業員が存在するのであるから，他の従業員を鮮魚部に配置転換してＡ１の残留策を探るなどの方策も考えられないではないところ，現実にそのような方策が検討・実施された形跡もない。
その他，本件において，客観的にみる限り，Ａ１の整理解雇に関して，会社が，解雇回避努力義務を尽くしていたものとは認められない。
ウ 被解雇者選定の合理性
前記第３の４（４）のとおり，会社は，Ｃ１から受託していた運行コースが閉鎖となった場合は，主として，当該コースを担当していた運転手に対し，担当業務終了を理由に解雇を行っていたところ，Ａ１は，前記西条コースの担当運転手ではなく，Ａ１整理解雇は，コース閉鎖時の会社内における従前の人事措置とは全く異なるものであった。
これについて，会社側は，前記西条コースを主に担当していた運転手のＡ３には技能・勤務態度等の問題がなく，同人は整理解雇の対象とはならなかった旨を主張する。
しかし，前記第３の４（４）のとおり，コース閉鎖にあたり当該コースの担当運転手に技能・勤務態度等の問題があるとはいえない場合でも，自主退職等によって担当運転手との雇用関係が終了したケースがないわけではなく，会社側が，本件において，Ａ１に対して，コース閉鎖に伴う人事措置として従前と異なる取扱いを行ったという点は否定できない。
本件で，Ａ１を被解雇者として選定した理由につき，会社側は，Ｃ１からのクレーム等（勤務態度不良），懲戒処分歴及び協調性の欠如・他の従業員や取引先との関係が良好でなかったことなどを主張するので，以下，言及する。
（ア）Ｃ１からのクレーム等の記録
会社が主張するＣ１からのクレーム等の記録については，前記第３の４（２）アのとおり，その大半が平成２３年以前のものであり（会社が主張するＡ１に関するクレーム等の記録件数１７件中平成１９年から平成２３年にかけてのものが１５件と約９割近くを占めている），Ａ１整理解雇に比較的近接した時期のものは２件程度あるにすぎない。
また，前記第３の４（２）アの会社が主張するクレーム等の記録に関し，Ａ１は，（ア）はＣ１の配車係の責任である，（イ）（ウ）（エ）は事実と異なる，（オ）は組合員の雇用に関わることでお願いに行っただけである，（カ）は身に覚えがない，（キ）は荷物待機中に昼食をとって待機していただけである，（ク）は事務員が本来の場所に置いていなかったためである，（ケ）はいつでも作業できる状態で待機していた，（コ）は３０分遅刻したため仕事終了時刻を３０分ほど短く記入した，（サ）はもともとＣ１から内海フェリーで帰ってこいという指示はなく池田フェリーを使っており，ある日突然内海フェリーで戻れ（１００円余計にかかる）と言われたので，その１００円は自腹で払うと言った，（シ）は滝宮店に配達する担当ドライバーに事実を伝えた，（ス）は構内作業員のミスによるものである，（セ）は他の者が積み忘れた荷物が混ざっていた，（ソ）は（Ｃ１の）Ｃ９には相談したが，自分が別会社に積載させることはしていないしそのような権限もない，（タ）は過大報告をした事実はない，（チ）はＢ２に有給休暇の届け出をしており無断欠勤ではない，などとそれぞれにつき事実と異なるとか相応の理由があるなどと逐一反論をしており，会社側の提出する前記記録のみによって，同記録に記載されたクレーム等の実情が会社側が主張するとおりのものであったとまでは認定できない。
そもそも，会社側が主張する上記クレーム等に関して，会社が，当該事案発生の都度，Ａ１に対し，十分に弁解を聴取するなどの調査を尽くして事実関係を確定させ，十分な教育・指導・管理・監督等の措置を講じていたとの事実も認められない。
（イ）懲戒処分歴
この点，会社が主張するＡ１の懲戒処分歴については，会社側が発令したと主張する懲戒処分の時期が平成２０年のものであり，平成２７年のＡ１整理解雇から遡ること約７年近く前の非常に古い時期のものである。会社においては，平成２０年以降，前記西条コース以外にも運行コースの閉鎖が行われているようであるが，その際にＡ１につき前記懲戒処分の発令を根拠に整理解雇の対象者として検討された形跡も認められない。
そもそも，会社側が主張するＡ１の前記懲戒処分については，組合側は撤回された旨を主張している上に，前記第３の４（２）イのとおり，実際にＡ１に対して減給処分がなされた形跡すらなく，このように現実に実行されたとは認められないものを懲戒処分歴ということはできず，ましてや平成２７年におけるＡ１の整理解雇を正当化する根拠たりうるものとは到底認められない。
（ウ）協調性欠如・他の従業員や取引先との関係
以上に加えて，会社側が主張するＡ１の協調性の欠如や他の従業員や取引先との関係が良好でなかったという点についても，これらについては相当程度会社側の主観的評価が混入したものであるといえ，本件において，整理解雇の人選の基準として考えた場合には，必ずしも客観的･合理的な基準として十分なものであるとは認められない。
（エ）小括
したがって，会社側が主張するところの，Ａ１を整理解雇の対象として選定した理由については，客観的にみて合理的なものとは認めるに足りない。
エ 解雇手続きの妥当性
整理解雇にあたって，会社は，その対象とする労働者やその労働者の所属する労働組合に対して，整理解雇の必要性とその時期・規模・方法等について，事前に十分に説明するとともに協議を尽くす義務があるというべきである。
しかるに，本件において，Ａ１整理解雇にあたって，会社側が，Ａ１に対し，整理解雇に関して事前に十分な説明や協議を行ったとは到底認められず，会社が前記義務を果たしていないことは明白である。
また，Ａ１整理解雇当時，会社と組合との間において，前記第３の２のとおり団体交渉が継続的に実施されていたにもかかわらず，会社側は，Ａ１整理解雇について，組合に対して，事前の説明や協議を行うことは一切なかった。
前記第３の２（12）のとおり，平成２７年３月１５日の団体交渉が開催された当日，実質的な団体交渉終了後に，Ｂ１がＡ３に対して前記西条コースの閉鎖を伝えた事実は認められるものの，会社がＡ１整理解雇に関してＡ１や組合に対して説明を尽くした事実は一切認められない。
この点に加え，同月３１日時点において，前記第３の２（14）のとおり，会社側が組合側に対して文書回答を行った際においても，同文書には本件解雇について一切言及していないことなどにかんがみれば，会社側は，組合に対して，事前の説明や協議を一切行わないという態度でＡ１整理解雇に及んだものと認められる。
したがって，Ａ１整理解雇については，Ａ１及び組合にとっては，会社からの事前の説明・協議がなされないまま突然行われた不意打ち的な整理解雇というべきものであったと認められる。
オ 結論
以上からすれば，Ａ１整理解雇については，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当と認められないことから，有効なものであるとはいえない。
（３）Ａ２解雇の有効性
ア 解雇予告通知書に明記された具体的解雇理由
会社側は，前記第３の２（14）のとおり，解雇予告通知書において，Ａ２の解雇理由として，会社の就業規則の第４９条第２号（作業能率が劣悪で向上の見込みがないとき）及び第６号（その他各号に準ずる理由があるとき）に該当する具体的事由として「１.平成２５年１２月生鮮商品破損」，「２.平成２６年８月茜店破損事故（会社・荷主先に報告なし）」，「３.平成２６年９月度から歯止め忘れにより，取引先からコースを削減された」及び「４．平成２６年１２月松縄店破損事故（会社・荷主先に報告なし）」という４点を具体的に明記しているため，以下，これらの点について言及する。
（ア）複数回の事故
①「平成２５年１２月生鮮商品破損」
前記第３の５（２）クの，平成２５年１２月２０日にＡ２がトラックを乗り間違えてＣ２潟元店のカゴ車６台を落下させた事故を指しており，この事故の原因は，勘違いにより乗車車両を間違えたＡ２の過失によるものと認められる。なお，この事故によって合計１９万９３６３円の金銭的損害が発生したとされているものの，人身被害は発生しておらず，金銭的損害はＡ２が弁償を行っている。
②「平成２６年８月茜店破損事故（会社･荷主先に報告なし）」
前記第３の５（２）サの，平成２６年８月８日にＣ２茜町店でＡ２がトラックを後退させた際に納品場の軒にトラックを接触させた事故を指しており，この事故の原因は，車両後退時の安全確認不足というＡ２の過失によるものと認められる。
なお，この事故に関してＡ２が事故報告をしていなかった点について，Ａ２は故意によるものではない旨を弁解しているところ，この点に関して本件事故発生後に会社がＡ２から詳細な事情を聴取するなどして事実関係を確定させていたとは認めるに足りず，会社側から提出された主張・証拠のみによってＡ２が故意に事故報告をしなかったとまでは認めるに足りない。
③「平成２６年１２月松縄店破損事故（会社・荷主先に報告なし）」
前記第３の５（２）シの，平成２６年１２月２６日にＣ２松縄店でＡ２がトラックをカート台車等に接触・破損させた事故を指しており，この事故の原因は，Ａ２の安全確認不足の過失によるものと認められる。
なお，この事故について，会社側はＡ２が被害の一部につき報告しなかった旨を主張するが，Ａ２は報告を怠った事実はない旨を弁解しているところ，この点に関しても事故発生後に会社がＡ２から詳細な事情を聴取するなどして事実関係を確定させていたとは認めるに足りず，会社側から提出された主張・証拠のみによってＡ２が故意に被害の一部の報告をしなかったとまでは認めるに足りない。④小括
上記①ないし③のとおり，たしかに，Ａ２は，Ａ２解雇に至るまでの間に，複数回の事故を起こしている。このうち上記①が人身事故を招きかねない事故であったことは否定できず，上記②は結果のみからみれば会社（ないしＣ１）側に当て逃げ事故と疑われても一定程度やむを得ないものであったといえなくもない。しかし，上記①ないし③については，いずれも，事故原因そのものはＡ２の勘違いやＡ２の安全確認不足といった過失に基づくものであって，事故の結果としても，現実に人身被害を発生させているものではなく，事故による金銭的損害についても，前記第３の５（２）クなどを含め，Ａ２が弁償や一部負担をした事実が認められる。
さらに，そもそも上記①ないし③の事故の際，会社が，Ａ２から詳細に事情を聴取するなどして事実関係を確定させ，Ａ２に対して，口頭注意にとどまらず，事故防止のための具体的な教育・指導・管理・監督等の措置を尽くしていたものとは認められず，Ａ２がこれら複数回の事故を起こしたとの点をもって，解雇の客観的・合理的な理由と認めるには足りない。
（イ）「３.平成２６年９月度から歯止め忘れによるコース削減」
前記第３の５（２）のＡ２による平成２５年から平成２６年にかけての二度にわたる歯止め不履行及び前記第３の５（４）の平成２６年９月をもって会社がＣ１から受託していた生鮮コースを閉鎖されたことを指すものである。
Ｃ１は，前記第３の５（３）のとおり，同社の委託先との間で，「（委託先の運転手が）歯止め不履行を重ねた場合や歯止め不履行により事故が発生した場合は３か月後までに該当コースを解除」とすることなどを内容とした歯止めに関する取決めをしていたところ，この取決めに照らしても，Ａ２については，「歯止め不履行により事故が発生した場合」に該当しないことは明らかである。
他方，上記の取決めに照らせば，Ａ２については，「歯止め不履行を重ねた場合」に形式的には該当することになる。
しかし，前記第３の５（３）のとおり，Ｃ１においては，上記の取決めを定める一方で，委託先の運転手に歯止め不履行があった場合，運転中喫煙マナー違反の減点点数よりも明らかに点数の低い軽微な減点にとどめる取扱いをしていたことからすれば，単なる（事故を伴わない）歯止め不履行については，必ずしも常に厳格な対応をもって臨んでいたわけではないものと認められる。
また，Ｃ１においては，前記減点点数に応じて，安全対策費に充当する原資となる金員を，委託先の会社から徴収していた上，その徴収に際して発行していた書類（安全対策費明細）の末尾には，委託先の会社から運転手に対する指導強化を求める趣旨の注意書きを記載していた事実も認められる。
これらのことをあわせて考えると，Ｃ１における上記歯止めに関する取決めの主たる趣旨は，委託先の会社の運転手に対して制裁を課すという趣旨ではなく，委託先の会社に対して従業員である運転手に対する安全教育や指導・監督等の徹底を求める趣旨によるものであったものと認められる。
そもそも，歯止めの方法は，法令によって画一的に定められているものではなく，前記第３の５（３）のとおり，会社側提出資料においても，「各社によって違いがある。ドライバーの自己流を放置すれば安全は確保できない。」などとされているのであるから，歯止めの履行については，各運転手任せとするのではなく，会社から各運転手に対して安全教育や指導・監督等を積極的に行う必要があったというべきである。
そうであるとすれば，歯止め履行の遵守については，会社が，Ａ２に対して十分な教育・指導・管理・監督等を尽くしていたとは認められないのであり，歯止め忘れによる運行コース閉鎖という点についても，ひとりＡ２のみに責任を課すべきものではなく，歯止め不履行を重ねたとする点がＡ２の解雇理由として客観的・合理的なものとは認めるに足りない（この点は後記イにおいても言及する。）。
イ 会社のＡ２に対する教育・指導・管理・監督等
会社がＡ２の解雇事由として主張するＡ２の事故・違反等に対して，会社が，Ａ２に対して，教育・指導・管理・監督等を十分に尽くしていたとは認められないことは，前記アで言及したとおりである。
会社が，前記第３の５（２）のＡ２による業務上の事故・違反事案の一部に関して，Ａ２に事故報告書を作成させるなどしていた事実は認められるが，少なくとも，平成１８年以降の対応として，Ａ２に対して，口頭注意によるほかに，事故・違反防止に向けての教育・指導・管理・監督等を尽くしていたとは認めるに足りない。そもそも，歯止めの履行の遵守について，会社側は，取引先であるＣ１が特に重視しており歯止め不履行が運行コースの廃止につながりかねないほど会社にとって重要なものであったと強調しているにもかかわらず，会社側は，Ａ２解雇に至るまでの間，Ａ２に対して，口頭注意によるほかに，十分な教育・指導・管理・監督等を徹底して行っていたとは認められない。
また，前記ア（ア）のとおり，人身事故発生につながりかねない事故や無報告の事故が発生した際においても，会社側が，口頭注意によるほかに，Ａ２に対する具体的な教育・指導・管理・監督等の措置を尽くしていたものとは認められない。この点に関して，会社は，就業規則において，懲戒処分事由を規定（前記第３の３の第６４条）しているのであるから，事故・違反事案が発生した際，Ａ２から弁解を聴取するなどした上で，仮に就業規則に規定する懲戒処分事由に該当する事実が認められたとすれば，その都度，段階的に適切な懲戒処分を検討・実施するなどの対応がなされてしかるべきであったところ，会社において，現実にそのような対応がなされた形跡もなく，この点からしても，会社が，従業員であるＡ２に対して教育・指導・管理・監督等の措置を十分に尽くしていたとはいえない。
なお，会社側は，前記ア（イ）のコース閉鎖に伴い，Ａ２を平成２６年９月から生鮮部からグローサリー部に配置転換して経過観察を行っていた旨主張するが，会社側からＡ２に対して，上記配置転換が経過観察のためのものであるとの説明が十分に尽くされていたとは認められず，会社側が経過観察であると主張する配置転換に特段の教育・指導的な目的・効果があったとも認め難い。
以上のような理由から，会社が，Ａ２に対して，教育・指導・管理・監督等を十分に尽くしていたものとは認めるに足りない。
会社がＡ２に対する教育・指導・管理・監督等を十分に尽くしていたとはいえないことからすれば，前記ア（イ）のコース閉鎖や前記第３の５（５）のＣ１からのＡ２に関する申入れについて，これらの責任を，Ａ２のみに課するのは相当でない。そもそも，このように，会社が，Ａ２に対する教育・指導・管理・監督等を十分に尽くしていないにもかかわらず，Ａ２について「作業能率が劣悪で向上の見込みがない」と認定することは相当でない。
ウ 結論
以上からすれば，Ａ２解雇についても，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当と認められないことから，有効なものであるとはいえない。
（４）不当労働行為該当性（総合判断）
ア Ａ１整理解雇の不当労働行為該当性
前記（２）アのとおり，Ａ１整理解雇にあたって，会社における人員整理の必要性が一定程度認められたとしても，会社がＡ１や組合との間での説明・協議を尽くす余裕もないほどに人員整理の必要性が切迫していたとまでは認められない。また，前記（２）イのとおり，Ａ１整理解雇について，会社による解雇回避努力義務が履行されたとはいえず，前記（２）ウのとおり，会社が被解雇者（対象者）としてＡ１を選定した理由についても客観的・合理的なものとはいえない。さらに，前記（２）エのとおり，Ａ１整理解雇にあたって，会社側は，Ａ１や組合に対する事前の説明や協議といった手続きを全くといってよいほど踏んでおらず，Ａ１や組合にとっては，会社からの事前の説明や協議が一切ないまま不意打ち的に行われた解雇であったものといえる。
Ａ１や組合に対する会社からの事前の説明や協議が一切行われていなかったことに加え，前記第３の２（14）ないし同（18）のとおり，本件解雇後の組合からの解雇の抗議・撤回要求に対し平成２７年４月５日の団体交渉までの間に会社側が誠実に回答しなかったこと（前記（１）イ（ウ））及び同日の団体交渉における本件解雇に関する会社側の説明内容・態度等に照らせば，本件解雇に関して会社側には組合を軽視する態度があったことが認められる（この点は，争点３においても言及する。）。そして，前記第３の２のとおり，Ａ１整理解雇がなされた当時は，組合と会社との間で，Ａ１・Ａ２を含む組合員の労働時間・賃金などの労働条件に関して，団体交渉が継続しており，ことに，平成２７年３月１５日の団体交渉後，会社・組合間の対立点が顕在化していた中で，すでに合意されていた団体交渉を会社側が一方的に延期した上で，延期された団体交渉に近接した時期に，組合員（副執行委員長）・Ａ２の解雇予告とともにこれと機を同じくして組合の代表者であり組合活動の中心的人物であるＡ１の解雇に及んだという点は看過できない。
加えて，前記（１）のとおり，組合は，平成２７年に入ってから上部団体であるＸ２のＡ４の指導のもとで組合活動を活発化させていたものであり，上部団体との重要な連絡役としての役割をも果たしていたＡ１を解雇することによって，組合活動を混乱･弱体化させる結果となることは明らかである。
本件解雇によって，組合側はこれに対する抗議・撤回要求といった緊急の対応が必要となり組合活動に混乱が生じる事態となったことや，本件解雇によって，組合・会社間の団体交渉に変容が生じたこともうかがわれる（この点は，争点３においても言及する。）。
よって，Ａ１整理解雇について有効な整理解雇とは認められないこと，Ａ１整理解雇に至るまでの経緯，本件解雇前後の会社の組合に対する対応･態度，本件解雇によって組合活動に与えた影響及び本件解雇後の団体交渉の状況等の事情を総合的に考慮すれば，Ａ１整理解雇については，組合活動の混乱・弱体化を意図してなされた不利益取扱い（労組法第７条第１号に規定する不当労働行為）に該当するとともに，組合の弱体化を図る支配介入（労組法第７条第３号に規定する不当労働行為）に該当するものと認定できる。
イ Ａ２解雇の不当労働行為該当性
前記（３）アのとおり，Ａ２解雇に関して，会社側が解雇理由として主張するＡ２の業務上の事故・違反歴については，いずれも客観的・合理的な解雇の理由にあたるものとは認めるに足りない。
また，前記（３）イのとおり，そもそも，会社側は，Ａ２に対して十分な教育・指導等を行っておらず，Ａ２に対する管理・監督等についても十分であったとはいえない。
会社側は，Ａ２について，平成２６年に至るまでの間，度重なる事故・違反が発生しても，Ａ２に対して詳細な事情を聴取するなどして事実関係を確定させた上で，就業規則に照らしてその都度段階的な懲戒処分を検討・実施するなどの措置を講じることなく，Ａ２の就労を継続させていた。
それにもかかわらず，平成２７年に入って組合活動が活発化するとともにＡ２が団体交渉に参加するなどして組合員としての活動を顕在化させて以降，ことに，会社・組合間の団体交渉において会社と組合間の対立点が顕在化していた，同年３月１５日以降，特段の前置きなく，突然にＡ２に対する解雇の予告通知を発してＡ２解雇に及んでいる。
Ａ２の解雇予告通知がなされた当時は，前記第３の２のとおり，組合と会社との間で，Ａ１・Ａ２を含む組合員の労働時間・賃金などの労働条件に関して，団体交渉が継続しており，ことに平成２７年３月１５日の団体交渉後，組合・会社間での対立点が顕在化していた中で，会社側は，すでに合意されていた団体交渉を一方的に延期した上で，その延期された団体交渉に近接した時期に，組合の執行委員長であるＡ１を解雇するのと機を同じくして，組合員（副執行委員長）であるＡ２の解雇（予告通知）に及んだのである。
当時の組合はＡ１を含めて３名の組合員によって構成されたきわめて少人数の組合であり，このような組合の執行委員長であるＡ１とともに組合員（副執行委員長）であるＡ２を解雇することによって，会社に在籍する組合員は残りわずか１名となり，これによって組合活動が混乱・弱体化するに至ることは明らかである。また，前記アのとおり，本件解雇に関して会社側に組合軽視の態度が認められることや本件解雇による組合活動や団体交渉への影響も看過できない。
よって，Ａ２解雇について有効なものであるとは認められないこと，Ａ２解雇に至るまでの経緯，本件解雇前後の会社の組合に対する対応・態度，本件解雇による組合活動への影響及び本件解雇後の団体交渉の状況等を総合的に考慮すると，Ａ２解雇は，組合活動の混乱・弱体化を意図してなされた不利益取扱い（労組法第７条第１号に規定する不当労働行為）に該当するとともに，組合の弱体化を図る支配介入（労組法第７条第３号に規定する不当労働行為）に該当するものと認定できる。
２ 争点２（業務配分差別及び賃金の減額・不支給等について）
前記第３の６のとおり，会社側から提出された賃金台帳に照らしても，組合員と非組合員との間で賃金について差別的取扱いが行われていたものと認めるには足りず，その他，業務配分差別の点を含めて組合側の主張は認めるに足りない。
３ 争点３（不誠実団交の成否について）
（１）１月１５日団交申入れに至るまで
前記第３の２（２）及び同（４）のとおり，本件救済申立てまでの１年間において，１月１５日団交申入れに至るまで，組合側が，会社側に対して，文書によって明確に団体交渉を申し入れた事実は認められず，本件救済申立てまでの１年間において，１月１５日団交申入れに至るまでの間に不誠実団交に該当する事実があったものとは認めるに足りない。
（２）平成２７年２月１５日から同年３月１５日までの団体交渉
前記第３の２（５）ないし同（12）のとおり，１月１５日団交申入れ以降，平成２７年２月１５日から同年３月１５日までの３回にわたる団体交渉に関しては，組合と会社との間において，団体交渉にあたって，組合側から会社に対して団体交渉事項に関わる求釈明がなされ，これに対し会社側が文書回答を用意して，それを前提に団体交渉が進められており，この間の会社・組合間のやりとりを見ても，組合側が求める団体交渉事項に関して，会社側からの一定の回答はなされていたと認められる。また，団体交渉におけるやりとりを記録した書面（団体交渉記録書）についても，各団体交渉毎に，組合（Ｘ２を含む）側・会社側の双方の合意に基づき作成されていた。
さらに，団体交渉の開催状況をみても，平成２７年２月１５日の団体交渉において決定･合意された期限通りに会社回答がなされて期日通りに同年３月１日の団体交渉が開催され，同日の団体交渉で決定･合意された期限通りに会社回答がなされて期日通りに同月１５日の団体交渉が開催されている。
よって，これらのことをあわせて考えると，同年２月１５日から同年３月１５日までの３回にわたる団体交渉における会社側の対応が，不誠実団交に該当するものとは認めるに足りない。
（３）平成２７年４月５日の団体交渉
前記第３の２（18）のとおり，本件解雇後の平成２７年４月５日に開催された団体交渉においても，団体交渉記録書が作成されていることや，同日までの間に，前記第３の２（14）のとおり，会社側が組合に対して，前回（同年３月１５日）の団体交渉に関する事項（賃金等に関する事項）について文書回答を行った事実は認められる。しかし，前回（同年３月１５日）の団体交渉から同年４月５日の団体交渉開催に至るまでの経緯等をふまえると，同日の団体交渉については，前記（２）の各団体交渉とは同列に論じられない。
すなわち，前記第３の２（13）のとおり，同年４月５日の団体交渉は，前回（同年３月１５日）の団体交渉において決定・合意されていた期日とは異なり，会社側によって一方的に期日が延期された上で行われている。
また，前記第３の２（14）ないし同（17）のとおり，会社によって，同年４月５日の団体交渉に近接した時期に突然に（不意打ち的に）本件解雇がなされ，組合側はこれに対する抗議・撤回要求など緊急の対応が必要となり組合活動に混乱が生じている状態で同日の団体交渉に臨む事態となっている。
さらに，前記第３の２（14）ないし同（17）のとおり，組合側からの本件解雇に関する抗議・撤回要求に対し，会社側は，同日の団体交渉に至るまで組合側に誠実な回答を行わず，本件解雇に関する組合側の申入れに対して誠実に対応しなかった。このような状況において，平成２７年４月５日に開催された団体交渉においては，前記第３の２（18）のとおり，前回（同年３月１５日）の団体交渉において合意・決定されていた団体交渉事項（時間外手当や年次有給休暇等の問題）よりもむしろ本件解雇が中心的な団体交渉事項とされ，本件解雇によって従前からの団体交渉が変容したことが認められる。
そして，同年４月５日の本件解雇に関する団体交渉における会社側の対応は，組合からの質問に対する回答内容・回答態度等からしても，誠実なものであったとは認められない。
すなわち，同日の団体交渉において，前記第３の２（18）のとおり，組合側から，会社側に対し，Ａ１整理解雇に関する質問がなされたのに対し，会社側は，「Ａ１を選択した理由について資料などはない。解雇回避措置は社長の頭で検討したことであり資料や書面はない。」などと回答し，被解雇者としてＡ１を選定した基準や解雇回避措置を含めたＡ１整理解雇に至る理由等について，事後的な説明さえも十分に尽くさず，また，組合側が求める会社の決算書についても「提示する気はない。」などと回答したことが認められる。
また，前記第３の２（18）のとおり，同日の団体交渉において，組合側から，会社側に対し，Ａ２解雇に関して質問がなされたことに対しても，会社側から，Ａ２の解雇に至る理由等につき，十分に事後的な説明が尽くされたとは認められない。なお，同日の団体交渉後，会社と組合との間で，本件解雇に関する団体交渉が継続して行われた事実は認められない。
以上のとおり，平成２７年３月１５日に団体交渉が行われた後の同年４月５日の団体交渉に至るまでの経緯や会社側の対応・態度，ことに（争点１においても言及したとおり）同日の団体交渉に至るまでの経緯をみても本件解雇に関して組合を軽視する態度が会社側に認められることに加え，同日の団体交渉における本件解雇に関する会社側の回答内容・回答態度等に照らせば，本件解雇に関する同日の団体交渉における会社側の対応については，組合を軽視した不誠実な対応であったというべきであり，不誠実団交（労組法第７条第２号に規定する不当労働行為）に該当するものと認定できる。
４ 争点４（組合への加入妨害等の成否について）
本件救済申立て前の１年間において，組合への加入妨害や組合の脱退教唆があったことを認めるに足りる組合からの立証もなく，組合への加入妨害・脱退教唆といった事実は認められない。
なお，本件解雇が，組合の弱体化を図る支配介入（労組法第７条第３号に規定する不当労働行為）に該当することについては，前記争点１で示したとおりである。
第５ 救済の方法
１ 前記第４の１のとおり，本件解雇は不利益取扱い及び支配介入にあたると認められ，前記第４の３のとおり，平成２７年４月５日の本件解雇に関する団体交渉については不誠実団交にあたると認められるところ，救済方法としては，主文１・２記載のとおり，本件解雇をなかったものとして取り扱い，Ａ１・Ａ２両名についての原職復帰及び原職復帰までの賃金相当額（但し，賃金仮払金として支払済みの既払い金を控除したもの）を認めることが相当である。
２ 申立人である組合は，その他の救済方法も求めているが，より直接的な救済方法としての主文１・２記載の救済方法をもって足りるものと考える。
以上の事実認定及び判断に基づき，当委員会は，労働組合法第２７条の１２及び労働委員会規則第４３条に基づき，主文のとおり命令する。
平成２９年２月２８日
香川県労働委員会
会長松尾邦之○印
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m11744.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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