命令書○写
申立人Ｘ組合
代表者執行委員長Ａ１
被申立人Ｙ会社
代表者代表取締役社長Ｂ１
上記当事者間の岡委平成２６年（不）第３号・岡委平成２７年（不）第１号・岡委平成２８年（不）第２号不当労働行為救済申立併合事件について、当委員会は、平成２９年５月１１日第１４４６回、同年６月１５日第１４４７回及び同年６月２２日第１４４８回公益委員会議において、会長公益委員鷹取司、公益委員西田和弘、同山田加寿子、同宮本安希子、同三宅陽子出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主文
本件申立てをいずれも棄却する。
理由
第１ 事案の概要及び請求する救済内容の要旨
１ 事案の概要
本件は、Ｙ会社（以下「会社」という。）が行った次の行為に
ついてＸ組合（以下「Ｘ労」という。）が救済を申し立てた事件である。
当委員会は、以下の事件を併合して審査した。
(1) 岡委平成２６年（不）第３号事件
平成２６年夏季一時金について交渉委員会（団体交渉）で妥結できなかったため、Ｘ労は、Ｙ会社労働協約（以下「協約」という。）第９７条の「交渉委員会で妥結できなかった紛議は管轄権のある労働委員会にあっせんまたは調停申請するもの」との規定に基づき、当委員会にあっせん申請を２度行った。
会社はあっせんへの出席を拒否し、それぞれあっせんの「不開始」又は「打切り」となった。
このことは、協約第９７条に違反し、Ｘ労から交渉委員会で妥結できなかった紛議を労働委員会のあっせんで解決する機会を会社は奪った。加えて、協約第１００条により、組合の争議権について「労働委員会のあっせんまたは調停不調を会社組合双方確認するまでは行うことができない。」としているため、会社があっせん手続に参加しなかったことにより、Ｘ労は「あっせん不調」を条件とする争議権の行使ができなくなった。これらのことが、労働組合法第７条第３号の支配介入にあたるとして、平成２６年１２月４日（以下「平成」の元号は省略）に救済を申し立て、２７年５月７日に救済内容の変更申立てを行った。
(2) 岡委平成２７年（不）第１号事件
２６年夏季及び冬季一時金をめぐる団体交渉において、２２年１月２７日の新賃金制度と定年延長制度・第５回労使協議会（以下、新賃金制度と定年延長制度について行われた労使協議会を「本件労使協議会」という。）において労使の担当者間でなされた「新賃金制度下では、年間一時金を新基準内賃金（本給、資格給、管理職手当、家族手当、教育手当）の最低７か月分支払う。」こと及び「予測がはずれて儲かれば、年間一時金を新基準内賃金の８か月分以上支払う。」との労使合意を否定し、上記一時金をめぐる団体交渉において新基準内賃金の各３．６か月分にすると提案し固執したこと及び２６年夏季一時金を新基準内賃金の３．６か月分しか支払おうとせず、２６年冬季一時金を新基準内賃金の３．６か月分しか支払わなかった。このうち前者については、労働組合法第７条第２号の不誠実な団体交渉、後者については同法第７条第３号の組合の弱体化を図る支配介入にあたるとして、２７年５月７日に救済を申し立て、２８年５月２４日に救済内容の変更申立てを行った。
(3) 岡委平成２８年（不）第２号事件
２７年夏季及び冬季一時金をめぐる団体交渉において、第５回本件労使協議会において労使の担当者間でなされた「予測がはずれて儲かれば、年間一時金を新基準内賃金の８か月分以上支払う。」との労使合意を否定し、上記一時金をめぐる団体交渉において新基準内賃金の各３．６か月分にすると提案し固執したこと及び２７年夏季及び冬季一時金を新基準内賃金の各３．６か月分しか支払わなかった。このうち前者については、労働組合法第７条第２号の不誠実な団体交渉、後者については同法第７条第３号の組合の弱体化を図る支配介入にあたるとして、２８年５月１８日に救済申立てを行った。
２ 請求する救済内容の要旨
(1) Ｘ労が岡山県労働委員会に申請するあっせんに誠実に応じること。
(2) 組合員目録（別紙１）記載の組合員に対し、２６年夏季一時金欄、２６年冬季一時金未払い金欄、２７年夏季一時金未払い金欄及び２７年冬季一時金未払い金欄に記載の金銭を支払うこと。
(3) 夏季及び冬季一時金の団体交渉において、「予測がはずれて儲かれば、年間一時金を新基準内賃金の８か月分以上支払う。」との労使合意の存在を否定してはならない。
(4) 誓約書の交付及び掲示
第２ 事件の争点
１ 会社があっせんに応じなかったことが支配介入に該当するか。
(1) 協約第９７条の「交渉委員会で妥結できなかった紛議は管轄権のある労働委員会にあっせんまたは調停申請するものとし、そのあっせん勧告または調停案について解決をはかるよう双方努力しなければならない。」旨の規定は、労使の一方当事者に対して、労使の他方当事者が申請した労働委員会のあっせん又は調停に応じる義務を定めたものであるといえるか。（争点１の１）
(2) 会社があっせんに応じなかったことは、協約第９７条に違反し、Ｘ労から交渉委員会で妥結できなかった紛議を労働委員会のあっせんで解決する機会を奪う支配介入といえるか。（争点１の２）
(3) Ｘ労があっせん申請し、会社がこれに応じず、あっせんが不開始ないし打切りとなった場合は、協約第１００条に規定する「あっせん不調」に該当するか。（争点１の３）
(4) 会社があっせんに応じなかったことが、（３）の「あっせん不調」に該当しないと認められる場合は、協約第１００条ただし書きの規定により、Ｘ労の争議権を制約し、そのことが労働組合法第７条第３号に規定する支配介入であるといえるか。（争点１の４）
２ 会社が下記（１）の労使合意の存在を否定したことが、不誠実な団体交渉及び支配介入に該当するか。
(1) 第５回本件労使協議会でＸ労と会社との間に「新賃金制度下では、年間一時金を新基準内賃金（本給、資格給、管理職手当、家族手当、教育手当）の最低７か月分支払う。」こと及び「予測がはずれて儲かれば、年間一時金を新基準内賃金の８か月分以上支払う。」との労使協議会における担当者間の合意が、２２年９月２９日付け覚書締結にあたって黙示的に了解され、労使間で組織間合意されたか。（争点２の１）
(2) （１）の労使合意が存在した場合に、２６年及び２７年一時金（夏季及び冬季）をめぐる団体交渉において、会社がその労使合意の存在を否定し、上記夏季及び冬季一時金を新基準内賃金の各３. ６か月分と提案し固執したことは、不誠実な団体交渉態度といえるか。（争点２の２）
(3) （１）の労使合意が存在した場合に、その存在を否定し、２６年夏季一時金を新基準内賃金の３．６か月分しか支払おうとせず、また、２６年冬季一時金、２７年夏季及び冬季一時金を新基準内賃金の各３．６か月分しか支払わなかったことは、Ｘ労の弱体化を図る支配介入といえるか。（争点２の３）
(4) （１）の労使合意が存在した場合に、２６年冬季一時金の妥結により、本件労使合意は破棄されたか。あるいは、妥結に際し、申立人は「不本意である」等と述べており、本件労使合意は依然として存続しているといえるか。（争点２の４）
(5) （１）の労使合意が存在した場合に、２６年冬季一時金、２７年夏季及び冬季一時金の各妥結により、それぞれ当該一時金が確定し、会社による一時金の支払により、全額の弁済が完了したものといえるか。あるいは、各妥結に際し、申立人が「不本意である」、「異議を留める」等と述べたことにより、当該一時金の金額の弁済が完了していないといえるか。（争点２の５）
第３ 争点に関する当事者の主張
１ 会社があっせんに応じなかったことが支配介入に該当するか。
(1) 争点１の１
ア Ｘ労の主張
あっせん勧告に基づいて、労使に紛議の平和的解決を促すのが本条項の規定であり、Ｘ労が申請したあっせんには、会社は出席の義務を負う。本条項は、双方に債務的効力を持つ「平和条項」であり、紛議を可能な限り争議にしないことが目的である。
イ 会社の主張
本条項は、あっせんが開催され、あっせん勧告が提示されたときは、あっせん勧告について解決を図るよう努力する旨の規定でしかなく、あっせんの手続に参加することを労使の当事者双方に義務付けるものではない。本条項は、Ｘ労が申請したあっせんに会社が出席する義務を負うという債務的効力はない。
(2) 争点１の２
ア Ｘ労の主張
あっせん申請の相手方は、あっせんに出席して誠実に話し合う義務があり、あっせんに応じなかったことは協約第９７条に違反する行為である。あっせんに応じなかった会社の対応は、あっせん員による労働争議の解決の機会を妨害、剥奪し、労働争議を長期化させ、あるいはＸ労に当該労働争議における要求をあきらめさせようとする行為である。
会社によるこれらの行為は、Ｘ労の弱体化を図る支配介入に該当する。
イ 会社の主張
協約第９７条は、あっせん勧告または調停案が示されれば、それらに基づいて解決を図るよう双方「努力」しなければならないとする単なる努力規定であり、会社にあっせんへの出席義務を課しておらず、会社が同条に違反した事実はない。
会社はＸ労の申請したあっせんに応じる義務があるとの労働協約を締結していないから、会社があっせんに応じるか応じないかは会社の自由であり、あっせんに参加しないこと自体が支配介入行為に該当するものではない。
(3) 争点１の３
ア Ｘ労の主張
「あっせん不調」とは、会社組合双方があっせんの席に出席し、あっせん員のあっせん作業に応じた後、会社組合双方が合意に至らないとして確認する行為である。
会社の主張のもとでは、「あっせんまたは調停不調の会社組合双方確認」を行うことはできない。
イ 会社の主張
あっせんが開始され、相手方が参加したものの最終的に合意に至らず打ち切られたという場合に限らず、あっせんを申請したにもかかわらず、そもそもあっせんが開始されなかった場合やあっせんが開始されたものの相手方が参加せず打切りをされた場合についても、あっせんによって最終的な合意に至らなかったのであるから「あっせん不調」に該当する。あっせんまたは調停に参加していなくても、あっせんまたは調停が不調となったかを確認することができるし、参加した者が参加しなかった者に対して、あっせんないし調停不調となった事実を何らかの方法で通知すれば足りることである。
(4) 争点１の４
ア Ｘ労の主張
「あっせんまたは調停の不調の会社組合双方確認」は、労働協約違反の争議行為になるか否か、損害賠償義務が発生するか否かの重大事に関わることである。そのような重大な意味を持つ「あっせんまたは調停の不調の会社組合双方確認」を行うことができない「あっせんまたは調停不開始やあっせんまたは調停打切り」をもって、協約第１００条で定める争議行為の禁止が解除されると解することは到底できない。
協約第１００条ただし書きに規定する「労働委員会のあっせん不調を会社組合双方確認」を妨げ、Ｘ労の争議権の行使を阻害し、これまでの双方の「平和条項」の合意を踏みにじり、Ｘ労の活動を著しく弱体化させる支配介入に該当する。
イ 会社の主張
Ｘ労が２６年７月４日及び８月２５日に岡山県労働委員会に行ったあっせん申請については、「あっせん不調」に該当するのであるから、協約第１００条のただし書きに該当せず、Ｘ労は同条ただし書きにより争議権は制限されない。
会社があっせん手続に参加しなかったことが、Ｘ労の争議権を制限するものではないから、会社のあっせん手続への不参加がＸ労に対する支配介入には該当しない。
２ 会社が労使合意の存在を否定したことが、不誠実な団体交渉及び支配介入に該当するか。
(1) 争点２の１
ア Ｘ労の主張
本件労使協議会は、新賃金制度と定年延長についての労使協議の場であって、新賃金制度と定年延長に関する個々の問題及び全体の案について合意することを予定していた。
会社とＸ労は、最終案と同一の内容で覚書を締結するにあたって、覚書と不可分の労使合意として、黙示で、一時金について「新賃金制度下では、年間一時金を新基準内賃金の最低７か月分支払う。」こと及び「予測がはずれて儲かれば、年間一時金を新基準内賃金の８か月分以上支払う。」との労使交渉の担当者間の合意を了解し、合意している。会社とＸ労は、定年延長と賃金減額の内容を確認するために覚書を作成したのである。Ｘ労は、年間一時金についての合意は労使協議会における合意をもって足りると考えたのであり、それ以上文章化する必要を認めなかったのである。
労使合意は、会社から破棄通告等されたことはなく、今日まで有効に存続している。
イ 会社の主張
本件労使協議会は、Ｘ労及びＣ労働組合（以下「Ｃ労」とい
う。）と会社間で行われた新賃金制度と定年延長についての臨時の意見交換会であって、団体交渉ではない。
新賃金制度と定年延長制度について、Ｘ労と会社との間に合意が成立したのは、労使協議会が終了したのちの２２年９月２９日における団体交渉においてである。それ以前に一時金の額に関して何らの合意も成立しておらず、本件労使協議会で会社が述べたことは、原案を提案した際の会社の考え方に過ぎない。
取締役会において、新賃金制度移行後の年間一時金の金額に関して、Ｂ２元専務取締役（２２年６月２４日まで、常務取締役。以下、「Ｂ２専務」という。）から、取締役らが審議及び承認する対象事実が上程されていないのであるから、合意の権限を与える対象の二つの担当者間の合意の存在及び内容を取締役会が認識することはできず、その審議も承認もされなかった。
認識すらしていない事実について、黙示に承認することはおよそありえないことであるから、会社が、担当者間の二つの合意について承認することはなく、担当者間の二つの合意を、会社とＸ労が「黙示に了解、合意」することなどありえない。
新賃金制度についてＸ労と会社が合意した内容を記載した覚書にはその旨の記載がない。
Ｘ労が当該内容を合意したと認識しているのであれば、その内容は今後の一時金の金額に関わる非常に重要な条項であり、Ｘ労と会社の間で取り交わした覚書の条項に申入れをするのが当然のことである。
Ｘ労の主張する労使合意は存在せず、また、会社がこれまでに当該労使合意の存在を認めたことはないのであるから、Ｘ労の主張する労使合意は何ら破棄通告を要するものではなく、むしろ、存在しないのであるから破棄通告することはできない。
(2) 争点２の２
ア Ｘ労の主張
２６年６月１９日の団体交渉において、会社は、「会社利益をいくら留保するかは会社の経営判断である。組合にとやかく言われる筋合いはない。」と開き直るありさまであった。
会社が開き直るような態度であったので、２６年夏季一時金についての団体交渉は、終了した。
Ｘ労は、団交を打ち切ったことはない。会社の団交態度が不誠実なので、Ｘ労はあっせんを申請したのである。会社はあっせんに応じていない。会社は、「予測がはずれて儲かれば、年間一時金を新基準内賃金の８か月分以上支払う。」との労使間の組織間合意の存在を否定し、不誠実団交を繰り返している。この会社の不誠実団交が、労働組合法第７条第２号の「団交拒否」に該当する。
Ｘ労は、会社に対して、異議を留めて妥結する理由として、「妥結を拒否し続けて、組合で立て替え払いする財政力が今の組合にはないこと」を告げている。
イ 会社の主張
２６年夏季一時金についての団交が終了したのは、会社が開き直る態度であったからではなく、労使双方の主張が平行線となったためである。これまで、会社が団体交渉を拒否したことはなく、２６年夏季一時金について、団交を打ち切り、あっせんを申請したのはＸ労の方である。Ｘ労の主張する労使合意は存在せず、会社の行為は不誠実な団体交渉態度にあたらない。
Ｘ労の主張する労使合意は存在しておらず、会社は当該労使合意を前提とする言動をとっていないのであるから、２６年冬季一時金、２７年夏季及び冬季一時金について妥結したことには何らの違法性は存在せず、会社の行為は不誠実な団体交渉態度にあたらない。
また、２６年冬季一時金について「不本意ながら」、２７年夏季及び冬季一時金の妥結について「異議を留めた」と主張するが、不本意ながらないし異議を留めたとの点は何ら妥結の際に締結した書面に記載されておらず従前のとおりの内容である。
(3) 争点２の３
ア Ｘ労の主張
Ｘ労は、労使合意の存在を否定されることにより、組合員や従業員の信頼を失う危険にさらされている。２６年夏季一時金を妥結できないでいるため、生活が困難な組合員に対して、組合資金から貸付を行っている。Ｘ労の組合員は、２６年冬季一時金、２７年夏季及び冬季一時金を各３．６か月分しか支給されないでいる。組合員は生活に困難を来しており、組合活動が困難になっている。
Ｘ労は、労使合意が存在する状態に回復するために、本件不当労働行為救済申立等、多大な労力や組合資金の支出を強いられている。
これらのことが、Ｘ労の弱体化を図る支配介入であり、労働組合法第７条第３号に該当する不当労働行為である。
イ 会社の主張
Ｘ労が２６年夏季一時金を受領していないのは、会社とＸ労との間で一時金の額について合意がなされていないからである。
Ｘ労の主張する労使合意は存在しないのであるから、２６年冬季一時金、２７年夏季及び冬季一時金について妥結したことには何ら違法性は存在せず、会社の行為は何らＸ労の弱体化を図るものではない。
(4) 争点２の４
ア Ｘ労の主張
Ｘ労は、「最低７か月分支払う。」、「８か月分以上支払う。」との労使間の組織間合意が成立していることを主張した上、「不本意ながら」、「異議を留めて」各３．６か月分で妥結したものであり、無条件で妥結したわけではない。
会社とＸ労の間で、当該労使間の組織間合意を破棄する手続を取ったことはまったくない。
Ｘ労は、「不本意ながら」、「異議を留めて」各３．６か月分で妥結したものであり、後法優先の原則が適用されるような状況はまったくない。２６年冬季一時金、２７年夏季及び冬季一時金についての合意は、当該夏季もしくは冬季一時金の金額を定める合意であり、仮にその合意内容が「最低７か月分支払う。」、「８か月分以上支払う。」との労使間の組織間の合意に反していても、破棄の手続をとらないで自動的に「最低７か月分支払う。」、「８か月分以上支払う。」との労使間の組織間の合意を破棄できることはおよそない。
イ 会社の主張
Ｘ労は、２６年冬季一時金、２７年夏季及び冬季一時金について、「不本意ながら」、「異議を留めて」各３．６か月で妥結したとし、当該妥結があったとしても、「最低７か月分支払う。」、「８か月分以上支払う。」との労使合意が破棄されたことにはならないと主張している。しかし、Ｘ労は自らが主張する合意の内容とは異なる内容の労使合意を書面によって締結しているのであるから「７か月合意」及び「８か月合意」が黙示的に成立していたとしても、事後的に書面による合意によって破棄されている。
すなわち、ある合意のあとに、当該合意の存在を認識しながら、当該合意とは異なる合意を成立させた場合、のちに合意した内容によって、前の合意は破棄されたもの考えるのが合理的である（後法優先の原則）。Ｘ労が主張するような「最低７か月分支払う。」、「８か月分以上支払う。」との労使合意が成立していたとしても、のちに、当該合意と抵触する内容の合意を成立させているのであるから、「最低７か月分支払う。」、「８か月分以上支払う。」との合意は破棄されたといわなければならない。
(5) 争点２の５
ア Ｘ労の主張
Ｘ労は、２６年冬季一時金、２７年夏季及び冬季一時金について異議を留めて各３．６か月分で妥結した上、会社の上記各一時金についての団体交渉における「年間一時金を８か月分以上支払う。」との労使間の組織間合意を否定する対応等の不当労働行為性を追及している。会社の不当労働行為に対する救済方法として、２６年夏季一時金については４か月分の支払を求め、２６年冬季一時金、２７年夏季及び冬季一時金については各４か月分との差額の支払を求めているのであり、民事的な請求をしているわけではない。
Ｘ労は、これまでと同じ方法により会社と一時金について妥結していない。会社の主張は、Ｘ労が２６年冬季一時金、２７年夏季及び冬季一時金について「不本意ながら」、「異議を留めて」妥結したことを無視する主張であり、合理性はまったくない。
イ 会社の主張
Ｘ労は、「８か月分」に足りない部分の賞与の差額分を請求しているが、これまでに、２６年夏季賞与以外については、Ｘ労と会社間で金額が合意され、当該合意が書面に記載され、当該合意に従って賞与全額の支払がなされている。
これまでＸ労と会社間では、賞与の額をいくらとするかについて毎回団体交渉が行われているが、賞与の一部払いの金額について団体交渉したことはない。また、本件申立てにかかる団交においても、一部支払の合意であるということを会社がＸ労から申し入れられたこともなく、会社からＸ労に対して申し入れたこともない。会社とＸ労は、これまで、毎回、賞与の総額を決定する団体交渉を行ってきた。
「不本意ながら、妥結する」、「異議を留めて、妥結する」という意思表示は不明確であるものの、妥結後に、Ｘ労組合員が会社からの賞与支払を受領していることからすると、Ｘ労も、交渉経緯に不満があったとしても、最終的に妥結した金額が賞与の全額であると認識し、受領したものである。
２６年夏季賞与以外の賞与については、妥結によって、当該賞与額が確定し、その後の会社による賞与の支払により、全額の弁済が終了したものであり、その余の請求は認められない。
第４ 認定した事実
１ 当事者
(1) Ｘ労
Ｘ労は、昭和３０年１月１４日に結成され、設立当初からＣ１連合（以下「Ｃ１連合」という。）に加盟し、昭和３７年９月１３日からＣ２会に加盟していたが、ナショナルセンター再編の過程
で元年２月２６日にＣ３会（以下「Ｃ３会」という。）に加
盟し現在に至っている。主たる事務所を肩書地に置き、結審時の組合員は３名である。
会社には、Ｘ労の他に、昭和３７年２月２０日Ｘ労から分裂したＣ労があり、岡委２８年（不）第２号事件申立時（２８年５月１８日）の組合員は約３００名である。
(2) 会社
会社は、明治１２年１月４日にＣ４報として創刊され、昭和９年６月２８日に匿名組合から株式会社に変更し、昭和１１年１２月１日に明治２５年７月３０日に創刊されたＣ５報と合併し、Ｃ６新聞となる。
昭和２３年５月１日に題号をＹに改め、あわせて社名をＹ会社
とした。
現在、肩書地に本社を置くほか、岡山県に１６箇所、東京都、大阪府、広島県及び香川県の６箇所の支局などの取材拠点を設置しており、結審時の従業員は、正社員４２０名、嘱託社員７名、派遣社員６０名の計４８７名で、日刊新聞の発行、それに付随する事業を経営している。
２ Ｙ会社労働協約（別紙２第十章から第十三章抜粋）
Ｘ労と会社は、現在の協約を昭和４７年９月１日に締結している。会社がＸ労と締結している労働協約とＣ労と締結している労働協約の内容は一部異なっているが、生産協議会、団体交渉、平和義務及び争議行為の部分については同じ内容である。
【甲第６号証（以下「甲６」の例により略記）、甲16、甲48、甲49、審査の全趣旨、当委員会に顕著な事実】
３ 覚書
労働協約の更新や労働条件についての労使間で協議した結果、合意に達した場合に締結される文書であり、申立人は労働協約と認識し、被申立人は労働協約であるかどうかについては、当該書面の成立過程及びその内容、労使双方の署名押印者の労働協約締結権限等の事情から判断する必要があることから一律に判断することはできないが、甲第７号証（２６年８月２８日付け労働協約更新）、第２７号証（２２年９月２９日付け「『定年延長・新賃金制度および関連諸制度の改定』に関する覚書」）、第３０号証（２６年１１月２８日付け「平成２６年年末一時金（年末賞与）、協力感謝金取り決めに関する覚書」）については労働協約であると認識している。
このうち、賞与、賃上げ妥結等の覚書は、労使慣行として、労務担当（取締役に限らず執行役員の場合もある。）と各労働組合書記長が調印者となっている。
なお、Ｘ労は２４年４月２３日付けで会社取締役総務局長あてに発出した「４月１３日団体交渉確認事項の件」（別紙４）について、甲第１９号証で覚書として提出しているが、双方とも覚書でも労働協約でもないとし、この点に争いはない。
【第１回審問P77Ａ２証言、甲７、甲19、甲27、甲30、審査の全趣旨】
４ 会社に置く交渉委員会等について
(1) 交渉委員会
ア 協約第９１条に「団体交渉は交渉委員会において行うものとする。」と定められ、第９２条に交渉事項が次のとおり定められている。
「①労働協約の一部または全部の改正更新に関する事項
②労働協約の解釈、適用または協約違反に関する紛議などに関する事項
③組合員の労働条件に関する事項
④組合員の人事の一般的基準に関する事項
⑤第六十五条第二項により苦情処理委員会から回付された事項
⑥その他会社と組合双方が必要と認めた事項」
【甲６】
イ 交渉委員会は、月１回程度開催されているが、春闘、夏季一時金、冬季一時金の労使交渉など必要に応じて集中して開催される場合もあり、２６年中に、会社とＸ労との間で１２回開催され、例年同程度開催されており、会社は各労働組合と交渉委員会を別々に実施している。
【審査の全趣旨】
ウ 協約第９６条第１項で「交渉委員会において妥結した事項は成文化し労動協約と同一の効力をもつものとする。」と規定されている。
【甲６】
エ 岡委２６年（不）第３号事件の争点である協約第９７条及び第１００条の解釈について、協約第９２条②では交渉委員会の協議する事項となっており、２６年８月２８日、１０月２７日の団体交渉で協議を行っている。なお、会社が主張する「仮に申立人が争議行為をおこなったとしても、違法争議にはならない。」との見解は団交記録には記載されていない。【甲６、乙５、乙９、審査の全趣旨】
(2) 生産協議会
ア 生産協議会は、協約第８０条に規定されている協議会であり、社長が招集して、「生産増強、能率増進、その他社業振興の問題」について協議する会であり、団体交渉とは明確に異なっており、生産協議会と団体交渉を兼ねて行ったことはない。
なお、会社とＣ労も、同様の方法で生産協議会を開催している。【甲６、審査の全趣旨】
イ 出席者は、協約第８５条で会社とＸ労からそれぞれ１５名以内とされており、委員は、会社が役員及び非組合員である従業員から選出された者、Ｘ労は組合員である３名全員が生産協議会委員となっている。
団体交渉と生産協議会参加者で重なっている者もおり、複数の参加者が一度に集まる必要があることから、招集や開催の便宜も考慮し、同じ日に行っており、初めに生産協議会を行い、同協議会が終了し、団体交渉に切り替える宣言をした後に団体交渉を行っている。
【甲６、審査の全趣旨】
ウ 会社は、協約第９０条で生産協議会の議事録を作成すると規定されているが、作成されていない。
【甲６、審査の全趣旨】
(3) 労使協議会
ア 労使協議会は、具体的な課題が生じた際に設置される機関であり、同協議会に係る設置、組織、運営に係る規程は存在しない。
労使協議会は、出席人数の制約はなく、Ｘ労及びＣ労の役員なら自由に出席でき、具体的な課題について労使で議論を交わしており、定年延長と新賃金制度以外にワークライフバランス問題でも開催されている。【審査の全趣旨】
イ 本件労使協議会は、６５歳定年延長と新賃金制度実施を労使間で協議するために設けた機関で、２１年１２月２４日から２２年８月１２日までの間に１４回開催され、総務局長が主導し、会社の総務局、経理局、印刷局のそれぞれの協議担当者とＸ労及びＣ労の執行委員等が出席していた。本件労使協議会では、会社の原案をもとに質疑応答、意見交換等を行い、６５歳定年延長と新賃金制度実施についての最終案をまとめている。【甲４の１～14、乙１の１～14、審査の全趣旨】
ウ 協約第９２条③で交渉委員会の協議事項として、組合員の労働条件に関する事項が規定されているが、定年延長及び新賃金制度に関しては交渉委員会ではなく本件労使協議会で協議している。
その理由として、会社は、新聞業界の危機感を共有し、経営基盤の強化と雇用の安定に向けた方策を早期に実現する必要があったことからＸ労とＣ労に対して同様の説明をする必要があったこと、また、組合という垣根を越えて、通常の団交の担当者以外の従業員からも広く忌憚のない意見を聞ける場所であることなどとしている。
一方、Ｘ労は、「会社からいえば危機的な状況にあったということで、交渉に時間を掛けられない。個別に団体交渉していったのでは時間が掛かりすぎる」こと、また、経営環境の悪化については会社と共通認識があり、迅速な協議の必要性を認め、Ｘ労とＣ労同席の本件労使協議会に応じたとしている。
【第１回審問P33Ａ２証言、第２回審問P13Ｂ２証言、審査の全趣旨】
エ 本件労使協議会について、Ｘ労は、新賃金制度と定年延長という労働条件について労使協議する場で、新賃金制度と定年延長に関する個々の問題及び全体の案（個別事項及び最終案）について合意し、その後の団体交渉では特に交渉することもなく、最終案について妥結することを予定していたことからすると、本件労使協議会は団体交渉代替的労使協議会と解することが実態にあっているとしている。
会社は、Ｘ労及びＣ労と会社間で行われた新賃金制度と定年延長についての臨時の意見交換会であって、団体交渉ではないとしている。また、Ｃ労は、２１年１２月１５日付け「いちろうニュース」で本件労使協議会について中央委員会で「会社に原案の修正・譲歩を迫る場ではあるが、最終決定に当たる機関ではないことを確認しました。」と報じている。
【乙４、審査の全趣旨】
５ かつての労使関係について
(1) 昭和３０年から４０年代にかけての不当労働行為救済申立岡山県労働委員会７０年史によれば「昭和３７年に組合が分裂して以来、組合役員の解雇、不利益配転等９事件が申し立てられ、（３０年代５件、４０年代前半３件、後半１件）、当労委は８事件について命令・決定を出し、その全部が再審査及び行政訴訟として係属したが、昭和４８年７月１８日の中労委命令を一つの契機として和解により、終結した。」とある。各事件の申立内容を次に示す。
ア 昭和３７年１０月１１日及び同月１７日付けで、Ｘ労との唯一交渉約款があるにもかかわらず、Ｘ労から脱退した従業員をもって結成されたＣ労と団交し、Ｘ労に先だち労働協約、時間外休日労働に関する協定を締結したことが不当労働行為であると救済を申し立てた。
イ 昭和３９年１月２７日付けで、昭和３８年年末一時金支給についてＸ労の組合員がＣ労組合員より下回る金額を支給されたことが不当労働行為であると救済を申し立てた。
ウ 昭和３９年２月２１日付けで、Ｘ労組合員８名が、異職種又は辺地へ配転させられ、あるいは子会社へ出向させられたことが不当労働行為であると救済を申し立てた。
エ 昭和３９年１０月２３日付けで、配転に応じなかった組合員が解雇されたことが不当労働行為であると救済を申し立てた。
オ 昭和４１年６月１１日及び同年１１月１６日付けで、Ｘ労の青婦部ニュースなどの機関紙に上司の私行上の問題を掲載したところ、青婦部長らが懲戒処分を受けたことが不当労働行為であると救済を申し立てた。
カ 昭和４２年１２月１２日付けで、夏季一時金支給に当たり、Ｘ労の大部分の組合員が、平均支給額を下回る査定を受けたことが不当労働行為であると救済を申し立てた。
キ 昭和４７年８月２１日付けで、Ｘ労組合員が都市部重要支社から辺地支局に配転されたことが不当労働行為であると救済を申し立てた。【当委員会に顕著な事実】
(2) 争議全面解決協定書
昭和４８年１０月１日に会社とＸ労の間で、「昭和３７年以降１２年にわたる解雇をはじめとする処分、配転、身分、賃金不利益取り扱い等の紛議の解決、ならびに民主的な労使関係の正常化をはかる」ことを目的とする「争議全面解決協定書」が結ばれた。
【甲６】
６ 労働争議の調整と元年以降のあっせん申請状況
労働関係調整法に基づき、労働委員会において労働組合と使用者の労働関係に関する主張が当事者間の話合いで一致せず、自主的解決が望めない場合に、相互の主張を調整し、紛争の解決を援助する制度として、あっせん、調停、仲裁がある。
本件事件で争いのある協約第９７条には、このうちあっせん及び調停が規定されている。
(1) あっせん
あっせんは、あっせん員が、当事者である労使の主張を確かめて争点を明らかにしながら、労使間の話合いをとりもち、あるいは、主張をとりなして、争議を解決する調整方法のことである。あっせんを進めるなかで、両当事者に対して労働委員会は解決案を提示することもあるが、この受諾は任意である。あっせんの終結には次の区分がある。
ア 解決
労使双方があっせん案を受け入れる等、双方が合意に達し争議が解決すること。
イ 不開始
会長があっせんの必要がないと認めたとき又は争議の実情があっせんに適しないと認めたときに、労働委員会規則第６５条第２項に基づき何らかの理由によりあっせんを行うことが困難な事例であっせん員を指名することなくあっせん手続を終了させること。なお、同条第３項に「前項の規定によりあっせんを行わないときは、会長は、その理由を関係当事者に明示しなければならない。」と規定されている。
ウ 打切り
被申請者があっせんに応じないとき、当事者間の意見・主張に隔たりがあって歩み寄りがみられず、あっせんを続行しても話合いがまとまらないとき、あっせん案に対して双方の受諾回答が得られなかったとき、あっせん手続を終了させること。
エ 取下げ
申請後に自主交渉で解決する等、あっせんの必要がなくなった際、申請者により申請の取下げがなされたことにより、あっせん手続を終了させること。
【当委員会に顕著な事実】
(2) 調停
労働関係調整法に基づき、調停委員会を開き、労使双方に調停案を示して受諾を勧告し、争議を解決する調整方法のこと。
調停委員会は、労働委員会会長が労働委員会の公・労・使の委員のうちから調停委員を指名する。
調停を進めるなかで、両当事者に対して労働委員会は解決案を原則として提示するが、この受諾は任意である。
なお、調停の開始要件の一つとして、同法第１８条第２号で「関係当事者の双方又は一方から、労働協約の定めに基づいて、労働委員会に対して調停の申請がなされたとき。」と規定されている。労働委員会規則第７０条第２項で規定する「関係当事者間において事件の自主的解決についての努力がきわめて不十分であり、なお、交渉の余地があると認め」、申請を取り下げて自主交渉を続行するよう勧告する場合を除き、調停の開始がなされる。【当委員会に顕著な事実】
(3) 元年以降のあっせん申請
Ｘ労は、Ｘ労設立以降現在に至るまでほぼ毎年のように種々の調整事項であっせん申請を行っている。元年以降のあっせん申請の状況は別紙３のとおりであるが、あっせんの調整が開催されなかったのは、２５回の申請のうち６年1 月２７日、２３年６月３０日、２６年７月４日及び２６年８月２５日付け申請の４回である。
このうち、６年1 月２７日付けの申請は、同年３月２４日に取下げしているが、これはあっせん期日が同年４月２５日となったことから、同年２月末に退職した組合員２人への退職一時金の支給が遅れるため、３月１７日に、あっせん申請前に会社から回答のあった退職年金増額の労使合意に達したことによるとしている。
【甲44、審査の全趣旨、当委員会に顕著な事実】
(4) 元年から２６年８月に至る間の組合員数
元年３月に５５名の組合員を擁していたＸ労は、２３年６月に５名、２６年８月には３名に減少している。（別紙３）
Ｘ労は、組合員数の減少に伴いＸ労の争議行為等の影響力も低下しており、それに乗じて、会社が協約第９７条の「あっせんに誠実に応じる義務」を形骸化したとしている。
【審査の全趣旨、当委員会に顕著な事実】
(5) あっせんへの出席義務
Ｘ労は、会社があっせんに出席しないことについて、「労働協約違反だと受け止めています、会社は出席する義務が絶対にあると思っていますから」とし、その解釈について、Ａ３元執行委員長から聞いて間違いない解釈としている。
Ｂ２専務は、総務局（人事局）次長当時あっせんへの出席について「問題によっては、必ずしも義務はないんだ」と前任から聞いたとしている。【第１回審問P17、18Ａ２証言、第２回審問P11、12Ｂ２証言】
７ 新賃金制度と定年延長制度をめぐるやりとり
(1) 本件労使協議会開催に至る経緯
ア ２１年８月２５日、会社がＸ労に「賃金制度の見直しと定年延長に向けた基本方針」を示し、説明を行った。
なお、Ｃ労に対しても同月２４日に同様の説明を行っている。
【甲42、乙２、審査の全趣旨】
イ ２１年８月２７日、会社とＸ労が「賃金制度の見直しと定年延長に向けた基本方針」に関して団体交渉を実施した。
【甲42、審査の全趣旨】
ウ ２１年９月１４日、Ｂ２専務がＸ労及びＣ労が同席している場で、「賃金制度の見直しと定年延長に向けた基本方針」と同様の内容を記載した社報号外の内容を説明した。その後、会社は従業員に社報号外を配布した。【甲43、乙３、審査の全趣旨】
エ ２１年９月２４日、会社とＸ労が団体交渉を実施し、「賃金制度の見直しと定年延長に向けた基本方針」について協議した。
【審査の全趣旨】
オ ２１年１２月７日、会社が従業員に「新賃金制度と定年延長の概要」を表題とする社報号外を配布した。
また、会社は、社報号外をＸ労及びＣ労同席のもと、内容について説明を行ったが会社及びＸ労とも団体交渉と位置付けていない。
Ｘ労は、説明の際、「儲かっている間は賞与でみる。」と会社が説明したとしている。
（概要）
「定年を６０歳から２年ごとに１歳ずつ段階的に６５歳まで延長し、これとあわせて、賃金は基準内賃金を１５～２０％程度減らすとともに、その他の諸手当もそれに準じて見直す。
近く、会社と労組による協議会を発足させ、議論を積み重ね最終案をまとめたい。労使協議がまとまれば、定年延長は来年２月退職者から適用し、新賃金制度は来年４月１日から実施したい。」
【甲23、審査の全趣旨】
カ ２１年１２月８日、Ｘ労と会社が、上記オの社報号外記載内容について団体交渉を実施した。Ｃ労と会社も同日、同様の団体交渉を行っている。Ｘ労は、その際、「儲かっている間は賞与でみる。」と会社が回答したとしている。
【甲41、審査の全趣旨】
キ 会社は、２１年１２月１０日から１８日にかけて、延べ１５回にわたり従業員に対する説明会を実施した。
【甲４の１、乙１の１、審査の全趣旨】
ク ２１年１２月１８日、会社はＸ労とＣ労に１２月２４日及び２５日に本件労使協議会を開催する旨記載した「労使協議会開催の件」を渡した。なお、本件労使協議会の設置の提案や応諾の時期は、Ｘ労及び会社ともに詳細は不明とのことであるが、Ｘ労は、会社から設置の提案が口頭であり、提案時に応諾したとしている。応諾の時期については、２１年１２月７日から同月１８日の間としている。
【甲40、審査の全趣旨】
(2) 本件労使協議会の開催状況等
ア ２１年１２月２４日、会社とＸ労及びＣ労との間で第１回本件労使協議会を開催し、両労組から会社の提案に対する質疑応答が行われた。（内容）
Ｂ２専務は、新賃金制度と定年延長の提案動機を「急がなくてもいいという気持ちはあるが、１３０億円というのは予測できない数字ではない。そういう中で、食べていける体質をつくる、というのが提案のもとにある」と説明した。
また、Ｂ２専務は、説明の中で「賃金は下がるが、儲かっている間は賞与で出す。」とし、今後の大型投資として、１０年内に輪転機３セットの更新を予定しているとした。
【甲４の１、乙１の１、審査の全趣旨】
イ ２１年１２月２５日、会社とＸ労及びＣ労との間で第２回本件労使協議会を開催し、前回と同様に両労組から会社の提案に対する質疑応答が行われた。
【甲４の２、乙１の２】
ウ ２２年１月８日、会社とＸ労及びＣ労との間で第３回本件労使協議会を開催し、新賃金制度と定年延長制度に関し実質協議に入った。
Ｘ労は、「賃金抑制はやむを得ないが、このやり方では生活が成り立たないと思っている。」とし、会社が提案した原案の対案として、次の３点を提案した
「①現行賃金の維持を考える。新しい賃金テーブルが追いつくまで据え置くことはできないか。
②売上高はまだ130 億円よりも多いのだから、手当のカットを150億円、140 億円になるまで見送ることはできないか。
③新賃金テーブルはこれから入る人のことも考えると低い。底上げはできないか。」
Ｂ２専務は、「５年間で１３０億円になるという想定だが、場合によってはもっと早くなると思っている。」、「今のままのペースでいくと、賞与で調整するしかなくなる。」、「賞与はもうかっている時は出せばいいと思っている。会社が２％利益をとり、社員にも賞与を出せるのがいい。」と答えた。
【甲４の３、乙１の３、審査の全趣旨】
エ ２２年１月１５日、会社とＸ労及びＣ労との間で第４回本件労使協議会を開催した。
Ｘ労は、「現金及び預金が６０億円あり、厚みのある経営をしている。こちらから逆提案したエスカレーターを止める案だが、この厚みで乗り切れるのではないかと考えている。」と質した。
Ｂ３経理局長は、「１０年後に輪転機の更新で１００億円かかるのでそれは使えない。輪転機を止めるわけにはいかないので、３セット同時に更新するなら新たに土地がいる。地盤調査も必要になる。本当に１００億円でいいのかという思いもある。」と答えた。
また、Ｂ２専務の「一昨年の中期経営計画で定年延長と新賃金制度の導入を発表し作業を始めた。売り上げ１３０億円で４００人体制にするには、限界人件費は３５億１０００万円しか賄えないから、４０人分＝４億円必要。したがって、３９億円必要ということになる。これは売り上げが１４０億円（利益率１％）あるというのが前提だ。」との発言から、Ｘ労は、売上高１４０億円を切ると会社が、新賃金制度で７か月分以上の年間一時金を支払うことが難しいと理解していたとしている。
なお、Ｂ２専務は、実算の人件費や売上げ予測を次回の協議会で示すことを表明した。
【第１回審問P39Ａ２証言、甲４の４、乙１の４、審査の全趣旨】
オ ２２年１月２７日、会社とＸ労及びＣ労との間で第５回本件労使協議会を開催した。会社は、下記９(1)記載の売上シミュレーションをＸ労及びＣ労に示している。
賞与に関して、Ｘ労Ａ２書記長及びＣ労Ｃ７書記長とＢ２専務及びＢ３経理局長との間で次のようなやりとりがあり、Ｘ労は、会社とＸ労との間で「新賃金制度の下では、年間一時金を新基準内賃金の最低７か月分支払う。」及び「予測がはずれて儲かれば、年間一時金を新基準内賃金の８か月分以上支払う。」との労使交渉の担当者間の合意が成立したとしている。
なお、Ｘ労は、本件労使協議会における個々の問題及び全体の案についての合意は、新賃金制度についての労使交渉の担当者間の合意であり、会社とＸ労という組織と組織の合意まではできていないことは認めているが、労使協議会における交渉担当者間の合意を踏まえて覚書締結の時に黙示で了解確認された７か月、８か月という組織間の合意は、なされているとしている。
会社は、Ａ２書記長の発言は、要求ではなく質問であり、Ｂ２専務及びＢ３経理局長の発言は、当時の会社の考えを述べたものに過ぎず、労使交渉の担当者間の合意は成立していないとしている。
また、Ｂ２専務は新賃金制度下の一時金額について、従来の賃金制度下での年間６か月分の支払は「それは出せるという見込みが当時はありました。」とし、さらに、新賃金制度下での７か月分少々とは激変緩和措置の意味合いがあったことを認めている
「Ｃ７：賞与の基準は昨年夏か。
常務：昨年夏だ。」
（中略）
「Ａ２：賞与は７か月分と聞いているが、出せる時は８か月分出すのか。
常務：そう考えている。会社利益は１％を想定しているが、いい時には会社利益を１．５％にして賞与をもう少し出す。利益の配分なので、そういうことも考えている。
Ｂ３：会社利益は本当は３％とりたいところだ。今期は１．８％だが、２％前後はとりたい。激変緩和は賞与で考えている。」
（中略）
「常務：一時金の額は昨年並みを第一に考えている。予測がはずれて儲かれば、会社利益を１．５％、２％とり、賞与も積み上げよ
うと思っている。
Ａ２：儲かれば８か月、９か月分、賞与を出すというのは、どう考えればいいのか。
常務：賞与は昨年並みの水準とし、それ以上の利益が出れば、会社利益と賞与に分けるという考えだ。３５歳の場合、年収は概算で１３．１％落ちる。
Ａ２：予測どおりなら、３５歳の年収は７０９万円か。
常務：会社利益を１％とすれば、売り上げが１６０億円、１５０億円なら、賞与はそれなりに出せる。
Ａ２：シミュレーション通りなら、賞与で調整するのは難しいのではないか。
常務：賞与の補填は難しい。５年後に売り上げが１３９億円になると予測しているが、このままいくと賃金が支払えなくなるため、１５％カットの原案を作っている。利益が出ている間は賞与を出し、会社利益もとると言っている。売り上げが１３０億円を切る状況は早くなると困る。輪転機３セットで１００億円かかると言ったが、あと９年の間に１００億円がいる。売り上げは落ちており、永久に補填するのは難しい。
Ａ２：一時金での調整は激変緩和できないケースが起こりうるため確約がない。となると、これでいいとは言えない。ある程度見込めないと激変緩和にならない。やはり私たちの案のいずれかでないといけない。」
【第２回審問P72Ｂ２証言、甲４の５、甲24、乙１の５、審査の全趣旨】
カ ２２年２月１６日、会社とＸ労及びＣ労との間で第６回本件労使協議会を開催した。その際賞与に関して、Ｘ労Ａ２書記長、Ｃ労Ｃ８執行委員長及びＣ７書記長とＢ２専務との間で次のようなやりとりがあった。「Ａ２：会社がボーナスを8～10 か月分出すことを考えていることを全社員に伝えないと、新制度はまとまらないのではないか。
常務：売り上げ予測が最悪でなければいいなあと思っているし、現場も工夫、努力をしている。売り上げの予測は難しく、シミュレーション通りにいったら困る。歯止めをかけてもらいたいと思っている。昨年の売り上げがあって利益をとれる状況があればいいが、いつまでも会社が2～2.5％利益をとり、ボーナスを7 か月分以上出せるわけではない。確約はできない。」
（中略）
「Ｃ７：賞与はどういう基準で出しているのか。
常務：新制度は「7.いくら」、７か月少々。旧制度は６か月だ。」（中略）
「Ｃ８：一時金の支給額は７か月程度か。
常務：７か月というのは去年の水準をもとに割り戻したものだ。」【甲４の６、乙１の６】
キ ２２年２月１７日、Ｃ労が機関紙「いちろうニュース」で第６回本件労使協議会でのやりとりを、次のとおり記載している。
「組合賞与の支給設定は。
労担７か月少々だ。
組合前回協議会で示された年間売り上げのシミュレ－ションの、どのパタ－ンを使っているのか。
労担いずれも当てはめていない。基準となる会社の売り上げは、現状を維持し、新たな収入源確保を考えていくということだ。」
（中略）
「組合一時金の支給額は７か月と考えているのか。
労担７か月は昨年の水準。それを基にして逆に割り戻すと７．０８か月。対応ができる間はそれだけ払うという考えだ。
組合賞与も新賃金の原案でいう３０歳モデル相当という解釈でよいか。
労担そういうことだ。昨年の水準から割ればそうなるという数字だ。ただし賞与の支給基準は変わるが。」
【甲47】
ク ２２年３月５日、会社とＸ労及びＣ労との間で第７回本件労使協議会を開催し、一時金の制度設計、生活支援制度、教育資金貸し付け、医療・介護貸し付け、退職金、互助会等について協議が行われている。
【甲４の７、乙１の７】
ケ ２２年５月１４日、会社とＸ労及びＣ労との間で第８回本件労使協議会を開催した。会社が提案し、その後第７回までに説明した新賃金制度と定年延長の案に対して、Ｃ労は定年延長の導入期間延伸等４項目の修正を求めた。
【甲４の８、乙１の８、審査の全趣旨】
コ ２２年５月２８日、会社とＸ労及びＣ労との間で第９回本件労使協議会を開催した。Ｘ労は、会社とＣ労との間で新賃金制度で住宅手当を廃止することについて、原案どおり合意したとしている。
【甲４の９、乙１の９、審査の全趣旨】
サ ２２年６月１０日、会社とＸ労及びＣ労との間で第１０回本件労使協議会を開催し、管理職手当、外勤手当、外勤打切り手当、準深夜割り増し手当、医療・介護貸し付け等について協議が行われている。
【甲４の10、乙１の10】
シ ２２年６月２３日、会社とＸ労及びＣ労との間で第１１回本件労使協議会を開催し、家族手当、教育手当、準深夜割り増し及び退職一時金等について協議が行われている。
【甲４の11、乙１の11】
ス ２２年７月２０日、会社とＸ労及びＣ労との間で第１２回本件労使協議会を開催した。
議事録冒頭に営業手当、準深夜割り増し・深夜Ａ、Ｂ、Ｃ、レク補助・支社局厚生補助について、「（合意）」と記載されており、Ａ２書記長は、「組織間ではもちろん出来ていませんけども、この労使協議会の中ではこの第１２回でこの３つの項目については担当者間ではきちっと合意が出来ている」と証言している。
会社は、本件労使協議会議事録作成者からみて、会社提案が決まったように見えた項目について記載したもので、労使協議会の中で、これは合意事項だというような話が労使のどちらからもされたことはなく、労使合意であると双方で確認されたようなものではないとし、Ｂ２専務は「会社側の提案に対して組合側から大きな異議がなかったという意味です。」、「労使間の合意は、この段階では出来なかったと思います。」と証言している。
なお、Ｘ労Ａ２書記長が「新賃金移行後、売り上げがシミュレーション通りにならず、１４０～１５０億円にとどまった場合は、賞与でみてもらえるのか。」と質問したところ、Ｂ２専務は、「そうだ。それが一番望んでいることだ。」と回答している。
【第１回審問P38Ａ２証言、第２回審問P30Ｂ２証言、甲４の12、乙１の12、乙11】
セ ２２年７月２６日、会社とＸ労及びＣ労との間で第１３回本件労使協議会を開催した。
Ｂ２専務は、「きょうで一応、協議が実質的に終わった。」、「Ｃ労の検討を踏まえたうえで、１４回目の協議になるか、事務折衝になるのか。」と発言し、実質協議が終了している。
【甲４の13、乙１の13、審査の全趣旨】
ソ ２２年８月１２日、会社とＸ労及びＣ労との間で第１４回本件労使協議会を開催した。
Ｂ２専務は、「社報号外を出す。最終案がまとまったということ、労使の協議が終わったという内容で、項目ごとに説明する。会社、労組が手続きを経て調印し、早ければその翌月から実施する考えだ。」と発言し、労使の協議が終わり社報号外を出す旨発言した。
なお、Ｘ労は、会社とＸ労及びＣ労の間で新賃金制度の本給、資格給、管理職手当、教育手当、準深夜勤務割増手当の割増率、外勤手当のうち営業外手当及び生活支援制度、定年延長の方法、退職金並びに互助会のレクレーション補助と支社局厚生補助の取扱いについて合意したとしている。Ｘ労は、会社とＸ労は、新賃金制度の家族手当、一時金（賞与）の計算式について、それぞれ、第１４回本件労使協議会後同年８月２３日の最終案までの間に合意したとしている。
【甲４の14、甲32、乙１の14、審査の全趣旨】
(3) 本件労使協議会終了後労使合意に至る経過
ア ２２年８月２０日、会社は、取締役会で定年延長と新賃金の最終案について、審議し承認決議した。
【審査の全趣旨】
イ ２２年８月２３日、会社は、新賃金制度と定年延長制度の労使協議が終了した旨の社報号外を発行した。
その中で会社は「新賃金制度と定年延長の労使協議が終了し、最終案がまとまった。両労組の組織内手続きが完了して、労使合意出来次第、速やかに実施する。」とし、さらに「昨年１２月の会社提案をたたき台に、労使が１４回にわたって精力的に協議を重ねた。結果、最終案は移行期間を設けたり、諸手当の額を見直すなど、労組の意見を積極的に取り入れ、激緩和に最大限配慮した。諸手当についても原則、減額となるものは段階的に移行し、増額となるもの、新設手当は即実施する。」と記載しているが、賞与の支給月数については特に記載はなかった。
なお、Ｘ労は、同日の執行委員会で、定年延長と新賃金の最終案を承認する方向を決定したが、Ｃ労の機関決定次第では再協議の可能性も残されていたので、承認の最終決定を持ち越した。
【甲26、審査の全趣旨】
ウ ２２年９月２９日、Ｘ労は、執行委員会で定年延長と新賃金の最終案について、審議し承認決議した。
【審査の全趣旨】
(4) 労使合意とその実施状況等
ア ２２年９月２９日、会社とＸ労は新賃金制度と定年延長についての団体交渉を行い、労使で合意した内容を覚書として締結した。当該団体交渉について、Ｘ労は５分程度の短い時間で終了しているとしている。本件覚書には、一時金の計算式、最低７か月分支払う及び８か月分以上支払うとの労使合意、生活支援制度、互助会について規定していない。
なお、Ｘ労は、２２年８月２３日付け社報号外の記載内容と本件覚書に違いがないとしている。
また、会社とＣ労の間でも同月３０日に同じ内容の労使合意を締結している。
（内容）
「１．定年を別紙１のとおり満６５歳まで段階的に延長する。
２．新賃金制度はＹ従業員就業規則附属規定「賃金給与規定」
の定めるところによる。
＊本給はみなし勤続別に５年間別紙２の本給テーブルに定める額とする。
＊資格給はみなし勤続別に別紙３の本給テーブルに定める額とする。＊家族手当は５年間別紙４に定める額とする。
＊準深夜割増手当の割増率は５年間別紙４に定める割増率とする。３．退職一時金はＹ従業員就業規則附属規定「Ｙ会社退職
金規定」の定めるところによる。
４．改正実施日はいずれも平成２２年１０月１日とする。」
【第１回審問P58、59Ａ２証言、甲26、甲27、審査の全趣旨】
イ Ｘ労と会社は、本件覚書を締結する際、一時金についてのＸ労が主張する労使交渉の担当者間の合意の取扱いに明示的に言及していない。この点Ｘ労は、本件覚書を締結するにあたって、同覚書と不可分の労使合意として、黙示でこれらの項目についての本件労使協議会における労使交渉の担当者間の合意を了解し、合意しているとし、定年延長と賃金減額の内容を確認するために本件覚書を作成したものであり、年間一時金についての合意は本件労使協議会における合意をもって足りると考えて、それ以上文章化する必要を認めなかったとしている。
さらに、Ｘ労は、本件覚書に一時金を７か月分以上あるいは８か月分以上支払うことを記載していないのは、「当時のＢ２労担を組合が信頼していたからです。この人は約束を破るような人ではないと考えていました。」としている。
なお、会社は、Ｘ労が年間一時金について合意したと認識しているのであれば、その内容は今後の一時金の金額に関わる非常に重要な条項であり、Ｘ労と会社の間で取り交わした本件覚書の条項に加えるように申入れをするのが当然のこととしている。
【第１回審問P62Ａ２証言、甲27、審査の全趣旨】
ウ ２２年１０月１日、新賃金制度の基準内賃金のカットと準深夜割増手当の半減を開始し、２６年３月までの３年６か月かけて段階的に実施された。
また、会社は、「従業員教育資金等貸し付け規定」を新設した。【甲27、乙７、審査の全趣旨】
エ ２２年１１月１６日、２２年度年末賞与（３５歳モデル）として１００万円、協力感謝金として１０万円支給するとＸ労及びＣ労に回答した旨の社報号外を発行した。
その中で、「今期賞与は新賃金制度の協議の結果、総額の配分を変更した。基準内スライド（本給＋資格給＋管理職手当）＋家族・教育手当＋年齢別一律＋調整金という構成。」と記載している。
なお、Ｘ労は、２２年度年末一時金について、会社提案のとおり妥結しているが、賃金減額がスタートしたばかりで、そんなに下がっていないこともあり、会社の態度をもう少し見ようとの思いがあり我慢したとしている。
【第１回審問P63Ａ２証言、乙６】
オ ２３年１月６日、Ｃ９会理事会で、Ｃ９会会則を改正し、会費と支社支局厚生補助額を変更し、２２年１２月１日から遡及適用している。
なお、Ｘ労は、Ｃ９会とＸ労との関係について、「別組織ですね、はい。」、さらに、Ｃ９会と会社との関係について、「会社自体でもないですね。」と証言している。
会社によれば、会社従業員以外は、グループ会社である株式会社Ｃ１０センター、株式会社Ｃ１１センター、株式会社Ｃ１２社の従業員とグループ会社以外のＣ１３販売所で組織するＣ１４会の事務局員が加入している。
【第１回審問P134Ａ２証言、乙８、審査の全趣旨】
カ ２６年４月１日、新賃金制度の基準内賃金カットと準深夜割増手当の半減の経過措置が終了し、新賃金制度に完全に移行した。
【甲27】
８ ２３年のあっせん申請とあっせん終結後の団体交渉等
(1) ２３年６月３０日付けあっせん申請
ア ２３年６月３０日、Ｘ労が会社を相手に、新賃金交渉時における約束の誠実な履行（具体的には年間一時金の最低７か月分以上支給）を求め当委員会に労働争議あっせんを申請した。
【甲36】
イ ２３年７月１１日、会社は、来社した当委員会事務局職員に対し、大要次のように回答し、Ｘ労の要求に応じることはできないとした。７か月分以上の賞与（一時金）を出す約束はしていない。Ｃ労はこうした約束があったとは言っていない。Ｘ労との話し合いはこれまでも拒否していないが、これ以上の交渉で支給額が変わるわけではない。
ウ ２３年７月２８日、当委員会は、会社があっせんに応じる意思がないと判断し「あっせんを行わないことの決定について」をＸ労及び会社あて送付した。
エ Ｘ労は、会社があっせんに出席しなかった理由について「結局、この７か月、８か月の話というのは会社にとっては不利なんですよ。やっぱり労使協議会の議事録の中できちっと出てきている部分なんで、余りあっせんの席で突かれるのは嫌だという思いはあったんだろうと思います。それから、当時の労担の不勉強だろうと思います。」としている。
【第１回審問P159Ａ２証言、甲13、審査の全趣旨、当委員会に顕著な事実】
(2) あっせん打切り決定後の状況
ア ２３年８月１９日、Ｘ労は、会社があっせんに応じなければならないようにするためにスト権を確立した。
イ ２３年８月２２日、Ｘ労が再申請の意向を当委員会に伝えたところ、当委員会は「一事不再議」として受理できないとした。
ウ ２３年８月２６日、Ｘ労は「斡旋再申請不受理についての質問」を当委員会へ提出した。
【甲13、当委員会に顕著な事実】
(3) ２３年１１月１４日付けあっせん申請
ア ２３年１１月１４日、Ｘ労が会社を相手に、新賃金交渉時における約束の誠実な履行（具体的には夏季、冬季を合わせた一時金の最低７か月分以上の支給）及び誠実な団体交渉の実施を求め当委員会に労働争議あっせんを申請した。
【甲38、当委員会に顕著な事実】
イ ２４年２月２２日、第１回あっせんを行った。Ｘ労は、約束した年間一時金の誠実な履行がないことは納得できないと主張し、会社は、年間一時金７か月分以上は約束していないし、出せないと主張した。
なお、調整事項に誠実な団体交渉の実施が追加されているものの２３年６月３０日付けあっせん申請と調整事項がほぼ同じ今回のあっせん申請について、会社はＸ労の主張に対する会社の認識とそれまでの対応を説明のうえ、Ｘ労の主張する７か月分以上支払うとの合意が存在しないことを前提とした内容のあっせん案により、あっせんを成立させ、紛争を解決することを目指してあっせんに出席したとしている。
一方、Ｘ労は会社が出席したのは、協約第９７条違反の不当労働行為性が明らかになることを恐れ、配慮したためとしている。
当委員会は、双方ともに主張を変えることなく、お互いに歩み寄ることができなかったため、期間を空けて次回あっせんを設定することとし、その間に自主交渉をするように促した。
【審査の全趣旨、当委員会に顕著な事実】
ウ ２４年３月２７日、第２回あっせんを行ったが、双方の主張の隔たりが大きく、あっせんを継続しても解決の見込みがないと判断して、当委員会はあっせんを打ち切り、その旨、Ｘ労及び会社あて通知した。
担当あっせん員から、７か月分を約束したかどうかで揉めているのなら、本件労使協議会の議事録全部をＸ労に提供して、労使で再検討してはどうかとの提案があり、Ｘ労は、会社がこれを受諾したとしている。【甲44、当委員会に顕著な事実】
(4) あっせん打切り後の団体交渉等
ア ２４年３月２８日、会社は、全部渡すとは言っていないと全議事録の提供を拒み、本件労使協議会の第５回と第６回議事録を提供した。【甲４の５～６、甲44】
イ ２４年３月３０日、上部団体であるＣ１連合は、中央執行委員長及び中央副執行委員長連名で、３月２７日のあっせんで会社の労務担当取締役らが１年にわたる本件労使協議会議事録をＸ労に提出するとした約束を一昼夜でひっくり返したとする抗議文を代表取締役及び労務担当取締役あてに発出した。
【甲51】
ウ 同日、Ｘ労と会社は団体交渉を実施し、全議事録の完全提出とあっせんの席上での「交渉経過は関係ない。」との発言の撤回を要求した【甲44】
エ 同年４月５日、会社取締役総務局長（労務担当）は、Ｃ１連合中央執行委員長及び中央副執行委員長あてに、文書で回答を行った。
（回答内容）
「①あっせん打切り後の第三者立会いのもとで、会社主張を証明する議事録を提供することとした。第５回と第６回の議事録がこれに当たるもので、この議事録では会社が賞与７か月分を約束したものではないことは明らかである。
② Ｘ組合はあっせん申請書（平成２３年１１月１４日
付）に第５回と第６回の協議会の内容を取り上げており、これに沿ってこの２回の議事録全ページを提供した。２月２２日開催の第１回あっせんの場で第５回と第６回の議事録の一部ページを提供しており、今回はより詳細に理解してもらうため全ページを提供し
た。」
【甲52】
オ ２４年４月１３日、本件労使協議会の議事録提出と年間一時金最低７か月分に関して、Ｘ労と会社は団体交渉を実施した。当該団体交渉には、上部団体であるＣ１連合中央副執行委員長及び労連争議弾圧対策副部長並びにＣ３会常任幹事も出席している。
交渉の結果、Ｘ労に全１４回の議事録を提供することに加え、次のとおりＢ４労務担当（取締役総務局長）とＸ労Ａ２書記長との間で、次のやりとりがあり、３点の確認がされた。
「Ａ２とても大事なことなんで、もう一度確認しますけれども、一点目は“交渉過程は尊重する”。二点は“１４回にわたる労使協議会の中で、７か月にたびたび言及していることを認める”。それから三点目は“今後の一時金交渉で７か月を念頭に置く”。
Ｂ４その７か月ですけれど、要するに・・７か月の支給を約束したという前提じゃないんですよ。ただそういう意味じゃなくて・・
Ａ２一応ベースに置く・・ということですね。
Ｂ４そうです。」
【第１回審問P66Ａ２証言、甲53 の２、審査の全趣旨】
カ ２４年４月２３日、４月１３日の団体交渉において、３点で合意に達したとしてＸ労執行委員長名で取締役総務局長あて「４月１３日団体交渉確認事項の件」（別紙４）と題する書面をＢ５総務局次長兼人事部長に手渡した。
本書面について、会社はＸ労から会社に一方的に交付されたものであるとしているが、Ｂ５総務局長は、当初組合が持ってきた書面に変更、加筆及び落とした文言がある旨の証言をしている。
（変更した内容）
・宛名を「代表取締役」から「総務局長」
・タイトルを「団体交渉合意事項」から「団体交渉確認事項」
（加えた内容）
・新賃金交渉の中で組合は「賞与７か月を約束した」、会社は「賞与７か月を約束していない」
（落とした文言）
・７か月支給できない場合には、その説明責任を果たす
内容についてＸ労は合意、会社は確認としているが、上記３で認定したとおり本書面が労働協約でないことに双方争いはない。
なお、本書面では、本事件で争いとなっている一時金「８か月分以上」に何ら言及していないが、Ａ２書記長は、４月１３日の団体交渉の争点は年間一時金最低７か月の約束があるかどうかで、「今後の８か月のこともあるので、最初の項目に新賃金の交渉の過程を尊重するという項目を入れています。」としている。
【第１回審問P66Ａ２証言、第２回審問P125、126B５証言、第４回審問P6、甲19、審査の全趣旨】
キ 未妥結の２３年夏季及び冬季一時金について、上記カ認定の「４月１３日団体交渉確認事項の件」（別紙４）を会社に手渡した後の２４年５月に妥結している。
【第１回審問P64Ａ２証言】
９ ２１年度以降の売上高等
(1) 会社の売上シミュレーション
２２年１月２７日に開催した第５回本件労使協議会で、会社は、２２年度から２８年度の売上シミュレーションをＸ労及びＣ労に示し説明を行っている。予測される売上について、会社は、販売、広告、事業、その他に区分しシミュレーションし、２２年度予算に計上したものを含め４つのパターンを示しており、ここでは、４つのパターンの合計について、次に示す。（単位：億円）
年度 22 23 24 25 26 27 28
22 予算 165.8 156 154 151 147 145 142緩減 162.8 152 147 143 139 135 132中間 161.8 150 144 139 134 129 125激減 158.8 144 137 129 124 118 113注）年度の期間は、前年１２月１日から当年１１月３０日である。【甲４の５、甲24】
(2) ２１年度以降の売上高と純利益率等
２１年度から２７年度の売上高、純利益、純利益率は次のとおりである。（単位：百万円、％）
年度 21 22 23 24 25 26 27
売上高 16,825 16,431 15,950 16,078 15,996 15,863 15,509純利益 295 369 380 421 427 493 470純利益率 1.75 2.25 2.39 2.62 2.67 3.11 3.03注）年度の期間は、前年１２月１日から当年１１月３０日である。純利益率は、税引き後当期純利益÷売上高である。（小数第３位四捨五入）百万円未満切り捨て。
ア 売上高は、新賃金制度と定年延長制度が事実上導入された２３年度以降、おおむね１５５から１６０億円で推移している。
会社が示した上記(1)売上シミュレーションの予算額と比較して、約４から１２億円、緩減予測と比較して約８から２０億円上振れしている。また、純利益率は、新賃金制度と定年延長制度が進捗するに従い高くなっていることが窺われ、特に、新賃金制度と定年延長制度の完成年度である２６年度以降は３％を超える水準となっている。
【甲34 の２～７、審査の全趣旨】
イ Ａ２書記長は「いいときというのは、もちろんＢ２さんの陳述書にあるように、売上が反転をして伸びていった場合というのもあろうと思いますし」、「このシミュレーションが大きく外れて売上高が落ち込まなかった場合、これも含めて予想が外れた場合だと考えています。」としている。【第１回審問P44Ａ２証言、甲４の４、乙１の４】
ウ ２７年の売上高１５５億円について、Ｂ２専務は「ピーク時の数字を冒頭申し上げましたが２００億ありましたから、それに比べると４分の３になってる、２５％落ちている」、「大体１７０億前後が目安だというのは当時の認識としてありましたから、１５０や１４０になるというのは」、「ピーク時から２５％落ちるわけですから、それはもうとんでもない出来事だと思っていました。」と予測が外れて儲かった状況にない旨証言している。
【第２回審問P26、49Ｂ２証言】
１０ 一時金
(1) 一時金
ア 一時金は組合側からの呼称であり、賞与は会社側からの呼称であり、両者は同一のものである。組合は、協力感謝金は、一時金もしくは賞与の一部であるとし、会社は、一時金は、賞与と同義であり、協力感謝金は一時金に含まれないとしている。
また、組合は、協力感謝金を含む一時金は賃金の後払いであり、賃金の一部をなすものであるとしているが、会社は、賞与は半期ごとの会社業績をもとに特別に支給する報酬であるとし、協力感謝金は、被申立人従業員の日頃の社業への協力に感謝する意図で支払っているとしている。本命令では一時金を会社が主張する賞与及び協力感謝金で構成されるものと定義する。
イ 一時金については、夏季は５、６月、冬季は１０、１１月に実施する労使交渉で妥結した場合、労使間で覚書（労働協約）を締結している。このうち賞与は、就業規則第７０条の２に規定されており、毎年上半期と下半期に支給すると定められており、新賃金制度導入後の２２年冬季以降の賞与の配分は、基準内賃金から教育手当、家族手当を除いた基準内スライド（本給、資格給、管理職手当）にそれぞれ一定の支給月数を乗じたものに、家族手当及び教育手当の２か月分並びに年齢別一律及び調整金（査定により上下する。）を加算している。一時金（賞与）の支給月数の変動は、すなわち、基準内スライドの支給月数が変動することで生じている。協力感謝金の支給金額等については、「協力感謝金支給基準」に基づき支給され、銀行振り込みである賞与とは異なり、現金で支給している。８年度夏季一時金から夏季、冬季ともに支給額は、１０万円で現在に至っている。
【審査の全趣旨】
(2) 新賃金制度導入後の一時金要求額と最終回答額
ア ２２年１０月の新賃金制度導入後に支給時期を迎えたＸ労の一時金要求額と会社の一時金最終回答額は次表のとおりである。掲載した金額は３５歳モデル（妻１人、子供２人）とし、要求（支給）月数は、要求（支給）額÷２６年４月１日以降の３５歳モデル新基準内賃金332,650 円で算出（小数第４位四捨五入）している。
２５年夏季一時金以降、各期３．５か月以上、年間に換算して７か月分以上の一時金が支払われている。
（単位：千円、月）
要求額要求月数最終回答額支給月数
21 年夏季 1,650 千円 4.960 月 1,140 千円 3.427 月
21 年冬季 1,650 千円 4.960 月 1,160 千円 3.487 月
22 年夏季 1,650 千円 4.960 月 1,140 千円 3.427 月
22 年冬季 1,400 千円 4.209 月 1,120 千円 3.367 月
23 年夏季 1,400 千円 4.209 月 1,080 千円 3.247 月
23 年冬季 1,400 千円 4.209 月 1,130 千円 3.397 月
24 年夏季 1,400 千円 4.209 月 1,140 千円 3.427 月
24 年冬季 1,450 千円 4.359 月 1,160 千円 3.487 月
25 年夏季 1,480 千円 4.449 月 1,170 千円 3.517 月
25 年冬季 1,480 千円 4.449 月 1,180 千円 3.547 月
26 年夏季 1,480 千円 4.449 月 1,200 千円 3.607 月
26 年冬季 1,480 千円 4.449 月 1,200 千円 3.607 月
27 年夏季 1,480 千円 4.449 月 1,200 千円 3.607 月
27 年冬季 1,480 千円 4.449 月 1,200 千円 3.607 月【甲44、審査の全趣旨】
イ Ｘ労は、新賃金制度に移行当初の２２年冬季から２４年夏季にかけては、まだ賃金減額幅も小さいことから、最終要求としては年間７か月分以上の一時金支給を求め、２４年冬季からは、２４年度決算が増収に転じるなど、新賃金制度交渉時に示された売上高シミュレーションを大きくはずれ、予想を超えて儲かっている場合に相当するとして、新賃金制度の交渉で約束した年間一時金８か月分以上を要求したとしている。
【甲44】
ウ ２４年６月１８日、Ｘ労は、上記８(4)カ認定の別紙４を発出後最初の一時金となる２４年夏季一時金について、１１４万円（３５歳モデル）で新基準内賃金の３．４２７か月に相当していたが、Ｘ労が求めた最低ラインは維持したとして妥結している。
Ｘ労は、会社が２４年夏季一時金を３．４２７か月分、２４年冬季一時金を３．４８７か月分、２５年夏季一時金を３．５１７か月分、２５年冬季一時金を３．５４７か月分等と、年間一時金を概ね最低７か月分支払い、新賃金制度の下では、年間一時金を新基準内賃金の最低７か月分支払うとの労使合意を履行するようになったとしている。
会社は、会社とＸ労の間の労働条件に何らかの変更があったものではない。確認事項３点目の念頭におくは、覚えていて心にかけるという意味であり、７か月を念頭におくは７か月を支給するとの意味を有しない。７か月を念頭において、一時金について妥結してきたとしている。
【甲44(P28～29)、審査の全趣旨】
１１ ２６年夏季一時金をめぐる労使交渉等の状況
(1) ２６年５月２７日、Ｘ労が会社へ回答指定日を６月５日とする「２０１４年夏季一時金要求の件」を団体交渉前に提出し、要求内容について団体交渉で説明を行った。
（要求内容）
「１．要求額３５歳モデル（妻・子供２人）１，４８０，０００円内訳（本給＋資格給）×４．５３４４か月＋家族・教育手当×２か月＋年齢別一律＋一律１００，０００円（百円未満は切り捨て）
２．付帯要求略」
Ｘ労は、「会社の内部留保が増えている。引当額の合計額が８億前後だったのが、１２億を超える数字になっている。我々の賃金を削った額がそのまま内部留保に積み上がっている。」、「会社の売上は１６０億。もっとも緩やかな売上減になった場合は１４３億円で１７億も上振れしている。第５回の労使協議会ででた年間８か月は守って欲しい。」と労使合意の存在を指摘し、最低、新基準内賃金４か月分以上の夏季一時金の支払が必要であることを強調した。
会社は、「賞与については安定支給を言っている。考慮して回答する。」とし、併せて内部留保の積立理由及び使用用途についての説明を行った。【甲１、乙９、審査の全趣旨】
(2) ２６年６月９日、Ｃ労発行の「いちろうニュース」で夏季一時金促進団交を実施することを報じ、その中で「導入に向けての協議では、月給を抑えるかわりに一時金で還元するとの説明がありました。会社利益を少なくし、一時金は８か月分にしてもいいという趣旨の発言も役員から出ています。」と記載されており、これを踏まえＸ労は、Ｃ労も最低７か月とか８か月以上の約束があったと主張していると証言している。
【第１回審問P62、63Ａ２証言、甲69】
(3) ２６年６月１１日、会社はＸ労及びＣ労が同席の説明会で「２０１４年夏季一時金要求書」に対する文書回答をし、その内容を説明後、当該事項について両労組個別に団体交渉を行った。
（回答内容）
「１．夏季賞与
・支給額３５歳モデル１，１００，０００円
・配分基準内スライド８３８，３００円
（本給＋資格給＋管理職手当）
家族・教育手当２か月１５０，０００円
年齢別一律６１，７００円
調整金５０，０００円
２．協力感謝金
・支給額一律１００，０００円
３．支給方法
夏季賞与は６月支給分（総額から１万円を引いた額）と７月支給分（１万円）に分割する。
４．その他の支給条件は従来通りの扱いとする。」
会社は、回答の根拠として２６年度上期の売上高は約７９億円の見とおしで、０．２％の減収であり、夏季一時金実施後の上期の純利益は２億７３００万円、売上高純利益率は３．４６％を見込んでいることをあげ、併せて内部留保の積立理由及び使用用途についての説明を行った。
Ｘ労は、予測をはずれて儲かれば、年間一時金を新基準内賃金の８か月分以上支払うとの労使合意を守らない回答であるとして、１３日に団交を開催することを申し入れ、団交後第一次回答拒否を通告し、６月１９日を期限とする第二次回答を口頭で要求した。
【甲２、乙９、審査の全趣旨】
(4) ２６年６月１３日、団体交渉を実施し、Ｘ労は口頭で会社に対して夏季一時金を最低新基準内賃金の４か月分に相当する１３３万円（３５歳モデル）の支給を求める最終要求を行った。
ア Ｘ労は「一時金で補填します。ということ。これはちゃんと議事録に残っている。」、「これを完全に反故にされることは、会社は完全に反故にした、と組合は受け止めばいいわけか」と質したところ、会社は「反故というわけでなく、出せる時には出すということ。」と応じた。
イ Ｘ労は「会社の議事録、第５回の労使協議会の中で、一時金の額は昨年並みを第一に考えていく、予測が外れてもうかれば、会社利益を１．５％、２％とり、賞与の積み上げ、と思っている。」、「議事録にあるとおり、５年後には１４０億円を切る説明があった。」、「今は１６０億円でとまっている。当時の予測からも２０億円の上ブレ。会社にはお金が積みあがっていく。儲かっているのだから、約束を守ってもらわないと。８か月、９か月出しますよと、会社は言われたわけだから。」と最も緩やかに減った場合でも２６年度は１３９億円と予想した売上高を２０億円近く上回ること、売上高純利益率は３．４６％ということを指摘した。それに対し会社は「人件費が、確かに会社の経費の削減に寄与している。」、「いろいろな要因があってそうなっている。設備投資もほとんどしていない。来年末にはシステム更改、当初計画から遅れているが、新工場も建設しなければならない。輪転機購入もある。かなりの投資が必要だ。」と説明し、Ｘ労は「それは組合もわかっている。」、「会社には、現預金が１２０億円もある。これはキャッシュで新工場を購入できる額」と応じた。
ウ Ｘ労は「予想がはずれて儲かった場合とは、会社はどういう状況をいうのか」と質したところ、「実際に売り上げ、部数もどんどん落ちている。広告も半減状態。なんとかここ１、２年、踏ん張って横ばい。やはり売り上げが上がり、利益も上がる、これが儲かった印象。」と答えた。【乙９、審査の全趣旨】
(5) ２６年６月１９日、会社は、団体交渉の冒頭にＸ労に対し上積みゼロの第二次回答を口頭で行った。団体交渉で次のようなやりとりがあった。
ア Ｘ労は「１３３万円は譲れない線。理由は新賃金交渉時に会社が言ったことを守ってほしい。」とし、会社は「確かに賞与で賃金減額を見るとか、７か月出すとか、そういう発言があったことは承知しているが、それを会社が約束、保証したものではない。そのことは労働委員会で既に判断が出たこと。あっせん打切りになり、これは評価の問題ですよ、ということだった。それをもう一度蒸し返しても同じことになる。ボーナスの額については安定支給と利益が出たら還元すると会社は言っているし、それに見合うような額をずっと回答し、６期連続で増額した。別に不誠実でない。ボーナスの額をどうするかは会社の経営判断である。」と応じた。
イ Ｘ労は「前回の労働委員会の時も公益委員から組合が言っていることはここに書かれている、と言われた。そのあと会社と労使協定ではないが、あそこでようやく７か月が基準であることを会社に認めさせた、今はそこからワンステージ上がっている。会社利益は膨れ上がっている。当期利益は変わっていないが、積み上げてきた引当金は非常なスピードで伸びている。いうなれば私たちから会社へ所得移転が起きている」と主張し、会社は「利益を積み上げると言っているが、新聞業界、会社が置かれた状況からすれば当然のことである。発行部数が伸びない、広告が半分まで落ちている、Ｖ字回復する調子にはない。新しい収入の柱があるわけではない。新聞社がこのままつぶれてもいいなら別だが、１５０年、２００年と続けなければならない。」、「大きな投資を控えており、手元資金を積むのは当然のことである。これを取り過ぎといってほしくない。」と応じた。
ウ 会社が「今回は急に８か月ということを出している。これまで７か月と言っていたのにどうしてか。」と質したところ、Ｘ労は「それは会社の経営をみてきたからだ。売り上げが１３０億円までさがることはないという見極めがついたからだ。」、「８か月は前々から言ってきたはず。新賃金は４月で完成し、会社利益はどんどん上がっている。」と答えた。
エ ２６年夏季一時金についての団体交渉はこの日で終了したが、終了について、Ｘ労は、会社のＢ６労務担当常務取締役が、「ボーナスの額は経営判断だ。組合から言われる筋はない。」、「３％とか３％以上とか、いわれる筋合いではない。」と開き直る態度では、これ以上団交を続けても無意味と判断せざるを得ず、あっせんで交渉の打開を図ろうとしたためとし、会社は、開き直る態度であったからではなく、労使双方の主張が平行線となったためとしている。
【乙９、審査の全趣旨】
(6) 会社とＣ労は、夏季一時金に関する団体交渉を２６年６月４日、６月９日、６月１１日及び６月１９日に開催しており、会社が６月１１日にＸ労へ回答した内容で６月１９日に妥結し、同日覚書を締結している。【審査の全趣旨】
(7) 会社は、Ｘ労の組合員３名を除く従業員に次のとおり夏季一時金を支給ししているが、Ｘ労の組合員は２６年夏季一時金を受け取ることなく結審（２９年３月８日）に至っている。
ア ２６年６月２０日、協力感謝金１０万円を現金で支給した。
イ ２６年６月２６日、夏季賞与から１万円を差し引いた額を支給した。
ウ ２６年７月１日、夏季賞与の残額１万円を支給した。
【第４回審問P5、審査の全趣旨】
１２ ２６年夏季一時金をめぐるあっせん申請
(1) ２６年７月４日付けあっせん申請
ア ２６年７月４日、Ｘ労が会社を相手に、新賃金交渉時における約束の誠実な履行を求め、当委員会に労働争議あっせんを申請した。
【甲８、当委員会に顕著な事実】
イ ２６年７月２９日、当委員会事務局職員２名が会社本社において実情を調査した。会社は、大要次のように回答した。
賞与（一時金）８か月という合意はしていない。従業員の利益を削って会社利益を積んでいるわけではない。新聞業界、地場でもトップクラスの額は出している。賃金減額とセットで定年延長を導入しており、従業員にとっても大きなメリットがある制度である。制作システムの更新や新印刷工場の建設に１００億円近い投資が控えており、従業員のため、ジャ－ナリズムの責務を果たすために必要である。あっせん打切り後の確認事項３点を守っている。会社は賞与（一時金）の金額を見直す考えはないと歩み寄る余地がないことを表明した。
【審査の全趣旨、当委員会に顕著な事実】
ウ ２６年７月３１日、Ｘ労と会社が生産協議会の後に団体交渉を実施した。
Ｘ労は、「夏の一時金は労働委員会にあっせん申請を出した。労働委員会に委託したい。一時金についてはその場で話しをしたい。会社も机について欲しい。」と会社にあっせんに応じるよう求めた。
会社は「事務局が来て、考えを伝えた。従来から団交で言っていることを説明した。これ以上、上積みの考えがないことを伝えた。」、「出るも出ないも言っていない。今後の対応は、アクションがあった場合に考えたい。以前のあっせんを踏まえて、３点を労使で合意した。あの時の合意はどうなるのか。出るところに出てというのは、一種の嫌がらせに取れなくはない。」、「どこに出ても一緒。労働委員会は○×をつけるものではない。」と答えている。
なお、上記イ記載の「あっせん打切り後の確認事項３点を守っている。」及び上記の「以前のあっせんを踏まえて、３点を労使で合意した。」とは、上記８(4)カで認定した別紙４に記載されていた内容のことである。
【甲10、甲19、乙９、審査の全趣旨】
エ ２６年８月８日、７月２９日の実情調査で会社側から、あっせんに応じない旨の意思表示がなされたため、「あっせんを行わないことの決定について（通知）」を当委員会が発出した。
なお、会社はＸ労の要求（協約第９７条の遵守及び新賃金交渉における約束の誠実な履行（年間一時金８か月以上の支給））に応じることはできないとの趣旨であっせんに応じないと回答したもので、あっせん期日への出席を拒否したものではないとしている。
【甲９、審査の全趣旨、当委員会に顕著な事実】
(2) ２６年８月２５日付けあっせん申請
ア ２６年８月２５日、Ｘ労が会社を相手に、協約第９７条の遵守及び新賃金交渉時における約束の誠実な履行を求め、当委員会に労働争議あっせんを申請した。
【甲10、甲11、当委員会に顕著な事実】
イ ２６年８月２８日、Ｘ労と会社が生産協議会の後に団体交渉を実施し、Ｘ労は、新賃金交渉及び協約第９７条の履行を求め、再度当委員会に労働争議あっせんを申請した旨を会社に伝えた。
協約第９７条の解釈について、Ｘ労は「会社側があっせんに応じないため、８月６日に不開始の連絡をもらった。」、「会社があっせんを蹴ったことは、労協の不履行。」と主張し、会社は「あっせんが出て、初めて労協があてはまることになる。労働委員会にはあっせんに応じる、応じないは1 回も言っていない。賞与は上げないとだけ言っている。これを踏まえて判断したのだろう。出席しない＝応じないとは違う。」、「調停案について双方努力の旨はあるが、不開始だから違反ではない。」、「今回は出ないと言っていないが、今後はわからない。」と反論している。また、Ｘ労が「あっせんに不開始でどうやって一時金紛議の解決を図るつもりなのか。」と尋ねたところ、Ｂ６常務取締役は「組合があっせんを取り下げれば解決する。」と応じたとしている。
さらに、未妥結の一時金について、「今決まっている額ならすぐ出せる。賞与はこれでお願いしますというものではないか。」と応じている。なお、Ｘ労は会社から内部留保の積立理由及び使用用途についての説明を受けている。
【第１回審問P17Ａ２証言、甲39、甲44、乙９、審査の全趣旨】
ウ ２６年９月８日、当委員会事務局職員２名が会社本社において実情を調査した。
会社は、協約第９７条の条項は、あっせん又は調停案に対する努力義務である。あっせんの場で、労働委員会が協約の解釈判断をしないというのであれば、あっせんに出る意味はない。２６年７月４日付けあっせん申請では、不開始の決定がなされているので、労使双方はこれを尊重しないといけないし、同じ調整項目で申請されたあっせんに出ることには納得がいかない。仮にあっせんに出たとしても、歩み寄る余地はないと主張したが、あっせんに応じないとの明白な意思表示はなされなかった。【当委員会に顕著な事実】
エ ２６年９月２２日、当委員会事務局職員２名が会社本社において再度実情を調査した。
会社は、協約第９７条の条項は、あっせん案が出た場合に解決を図ることを互いの努力義務として定めているに過ぎず、会社にあっせんに応じる義務があることまで定めていない。前回あっせん申請の調整事項と全く同じ内容であり、再申請に際しても会社の主張に変化はないため、あらためて会社があっせんに応じる新たな理由が見当たらないと主張した。
【当委員会に顕著な事実】
オ ２６年９月２６日、当委員会は公・労・使の担当あっせん員連名による「労働争議のあっせん応諾について（要請）」を会社に手渡した。（内容）
「平成２６年８月２５日付けでＸ組合からあっせん申請のあ
ったＹ会社争議については、あっせんによる円満な解決が
望ましいと思われますので、あっせんに応ずるように要請します。つきましては、趣旨をご理解のうえ、諾否を平成２６年１０月３日（金）までに、文書で回答してください。
なお、応諾されない場合には、その理由も、併せて回答してください。」
【甲21、当委員会に顕著な事実】
カ ２６年１０月２日、会社は上記「労働争議のあっせん応諾について（要請）」に対し、「応じられません。」と文書で回答し、応じられない（拒否）理由を次のとおり記載している。
「会社はあっせん申請書の調整事項の①労働協約第９７条の遵守については、あっせんに応じるまで定めておらず、労働協約違反でないこと②一時金の支給で『新賃金交渉時における約束を求める』ことについては、『約束』はしていません。ただ、一時金の安定支給に努めており、改めて譲歩する意思はありません。このことはすでにＸ組合に丁
寧に説明しており、今後も誠実に対応して自主解決を図る姿勢に変わりありません。」
なお、会社は、本件審査でこの回答について、あっせんには応じられないと回答したのみであり、あっせんへの出席を拒否したものではないとしている。
【甲22、審査の全趣旨、当委員会に顕著な事実】
キ 同日、会社と組合はあっせん申請に関する団体交渉を開催した。Ｘ労は「夏の一時金についてはあっせんの席で話したい。」とし、会社は内部留保の積立理由及び使用用途について説明を行っている。
【乙９、審査の全趣旨】
ク ２６年１０月７日、当委員会は「あっせんの打切について（通知）」をＸ労及び会社へ発出した。
【甲12、当委員会に顕著な事実】
１３ ２６年冬季一時金をめぐる労使交渉等の状況
(1) ２６年１０月２７日、Ｘ労は団体交渉前に会社へ回答指定日を１１月６日とする「２０１４年秋闘・年末一時金要求の件」を提出し、団体交渉において要求内容について説明を行った。
（要求内容）
「年末一時金要求
１．要求額３５歳モデル（妻・子供２人）１，４８０，０００円内訳（本給＋資格給）×４．５３４４か月＋家族・教育手当×２か月＋年齢別一律＋一律１００，０００円
（百円未満は切り捨て）
２．付帯要求略」
Ｘ労は、交渉の席で、会社が新賃金制度交渉時の予想より高水準の業績をあげていることを指摘し、第５回本件労使協議会における予測がはずれて儲かれば、年間一時金を新基準内賃金の８か月分以上支払うとの労使合意の存在を指摘し、この労使合意があることからして、最低、新基準内賃金の４か月以上の冬季一時金の支払が必要とした。
会社は、利益は大きな設備投資を控えているから必要。新聞社として生き残らなければならない。１２０万円を見れば、同業他社ではトップクラスで、恥ずかしい額ではないとした。
この席で２６年夏季一時金をめぐるあっせん申請について、次のやりとりがあった。
「Ａ２夏の一時金については、８月に労協違反としてあっせんした。開催が決まり話し合いができると思ったが、１０月７日付であっせん打切りとなった。これは会社が受け入れる義務があると思っている。労協違反の認識はあるのか。
会社組合の認識が違う。労協は出席を義務付けるものではない。出席を義務付けたものではない。労働委員会は不開始としたが、再あっせんでは話しをしたものだから、応じた形になる。額の変更がないということで打切りとなった。」
（中略）
「会社今の額で応じるなら、いつでも受けるということだ。
Ａ２今の労担は不当労働行為だ。
会社出した額で応じるなら、受けるということだ。
Ａ２会社が一歩も譲らないのは、形式団交だ。」
（中略）
「Ａ１あっせんの席に着くことを何故そんなに嫌うのか。出てくれれば長引かずに済んだものを。
会社応じる意思がない。出て行かなくても、同じ話しはできる。」（中略）
「会社あっせんの不開始、打切りは重い。考え直して欲しい。
Ａ２会社がわがままを通したと思っている。
会社自分たちの思い通りにならないから言っているだけだろう。Ａ２労協を踏み倒したと思っている。いろいろと話しをしてもかみ合わない。」
【甲28、甲44、乙９、審査の全趣旨】
(2) ２６年１１月１４日、会社はＸ労及びＣ労が同席の説明会で年末一時金要求に対する文書回答をし、その内容を説明後、当該事項について両労組個別に団体交渉を行った。会社の回答は、基準内賃金の３．６０７か月に相当するものであった。会社は、同日実施された団体交渉で回答の根拠として、２６年度下期（２６年６月～２６年１１月）の売上高は前年度比１．９％減の７９億円の見通しで、冬季一時金実施後の下期の会社の利益は２４４百万円、売上高純利益率は３．０８％と見込んでいることをあげた。Ｘ労は、会社の回答は、労使合意を守らない回答であることを指摘し、団体交渉後、一次回答拒否を通告し、１１月２０日を回答指定日とする二次回答を求めた。
（回答内容）
「１．年末賞与
・支給額３５歳モデル１，１００，０００円
・配分基準内スライド８３８，３００円
（本給＋資格給＋管理職手当）
家族・教育手当２か月１５０，０００円
年齢別一律６１，７００円
調整金５０，０００円
２．協力感謝金
・支給額一律１００，０００円
３．支給方法
年末賞与は１１月支給分（総額から１万円を引いた額）と１２月支給分（１万円）に分割する。
４．その他の支給条件は従来通りの扱いとする。」
【甲29、乙９、審査の全趣旨】
(3) ２６年１１月１８日、団体交渉を実施し、Ｘ労は、会社に対して口頭で２６年冬季一時金についての最終要求として、３５歳モデル（妻・子供２人）で１３３万円を要求し、交渉の席で、Ｘ労と会社は次のようなやりとりを行っている。
「Ａ２会社の目標利益は新賃金の前でも３％だった。それが今年の上期は４％、下期は３．４％と３％を大きく超える水準で目標利益が設定されている。」、「新工場を建設、新輪転機を導入ということだが、これまで会社が蓄えてきたものは非常に大きく、わかりやすいのが現預金。去年の決算書では１２０億円あって毎年１２億円ずつ積み上がっている。」、「５年間で６０億円。２セットの輪転機をキャッシュで買える。」、「新賃金交渉の時は、予想が外れたら８か月、９か月出していくという話だったわけだから、私たちからすれば約束違反、と言わざるをえない。」
「会社何度も申し上げているが、そういう約束はしていない。」、「今後２、３年の間に１００億に近いお金が出ていく。確かにいま現預金があるが、それが目の先に無くなるということが見えているわけで、新聞の現況を見れば、紙は落ちる、広告も伸びずにピークの半分になっている。一方で新聞社は生き残っていかなければならない。」、「そのためにきっちりした財務体質を作れるときには作るということを理解していただきたい。」
（中略）
「Ａ２会社は約束していないというが、私たちは約束したと。あの交渉の中で最終文書の中には一時金を８か月出す、あるいは予想が外れた場合には８か月出すといった文章は盛り込まれていないが、あの交渉の中ではそういう話はきちっとしたし、売上高予想が２０億円上振れしている現在がまさにその状況だ。」
「会社それは新工場、新輪転機のような大型投資がいらないというのなら話は別だ。しかし、そうした投資が間近に控えている。新賃金や営業外収入などで今は利益が出ている。１２０万円というボーナスを出したらそれ以外は貯金をするというのは当然だ。」
（中略）
「会社新賃金制度が完成して来年からは上がる。貯金もできたし、これまでの協力には感謝する。お互い主張したのでこのあたりで矛を収めてもらいたい。」
「Ａ２議論が平行線になっているが、私たちの生活は毎月の賃金だけではＣ労の組合員も含めて本当に厳しい。一時金が今後下がれば
生活が立ち行かない現実があるということは受け止めてほしい。」（中略）
「会社あっせん打切りはちゃんと説明したうえでの地労委の判断。その判断に従わないといけない。つまり『自主交渉しなさい』ということだ。
Ａ２でもそれは会社が出てこなかったからで。
会社そういう風にとるから『約束違反』ということになってしまう。Ａ２会社が出てこなかったからあっせんを開けなかったというわけで。会社出てこなかったからではなく、応じる姿勢がない。
Ａ２応じる姿勢がないからあっせんが開けなかったわけで、応じてくれればあっせんが開かれて、各委員の意見を聞いて、ということができた。
会社額を上げることはできません、その理由はこういうことですという説明をして、それを踏まえて打切りということになった。
Ａ２意見が平行線なのは前提であって、あっせんというのはそれを歩み寄る場で、そのあっせん委員が『これでどうですか』という案を示せる場を会社が作らなかったわけだから、こちらとしては『これでいいでしょう』ということにはならない。
会社出ることにこだわりすぎではないか。地労委も２回目はあっせんを開始した。」
【乙９、審査の全趣旨】
(4) ２６年１１月２０日、会社はＸ労Ａ２書記長に「２次回答指定日は承知しているが、お答えするものはありません」と上積みゼロを電話で回答し、藤井書記長は「わかりました」と応じた。
【乙９】
(5) ２６年１１月２８日、団体交渉を実施し、Ｘ労は、会社に対して２６年冬季一時金の回答は、夏季一時金の回答と同額である。しかし、組合財政が非常に厳しく、これ以上の一時金を立て替え払いすることができないため、不本意ながら、２６年冬季一時金については、基準内賃金３．６か月分との回答内容で妥結すると回答し、２６年冬季一時金について「平成２６年年末一時金（年末賞与）、協力感謝金取り決めに関する覚書」を締結した。締結した覚書には、Ｘ労が主張する「不本意ながら妥結」との文言は記載されていない。
なお、Ｘ労はこのとき、Ｃ労が妥結したので上積みは難しいと思ったとの趣旨の発言を行っており、この点に争いはない。
（覚書内容）
「平成２６年１０月２８日付け要求の年末一時金（年末賞与）について、同年１１月２８日の団体交渉で下記の内容により取り決めたので、会社、組合はこれを確認、双方覚書としてとどめる。
記
１．年末賞与
イ．支給額、配分（３５歳モデル）
総額１，１００，０００円
配基準内スライド８３８，３００円
家族・教育手当２か月１５０，０００円
分年齢別一律６１，７００円
調整金５０，０００円
ロ．支給方法と支給日
・１２月支給分（総額から一律１万円を差し引いた額）
＝１２月５日支給
・１月支給分（一律１万円）＝１月５日支給
ハ．その他の支給条件は従来通りの扱いとする。
．協力感謝金
イ．支給額一律１００，０００円
ロ．支給日平成２６年１２月１日
ハ．協力感謝金支給基準により支給する。」
【第１回審問P70Ａ２証言、甲30、乙９、審査の全趣旨】
(6) 会社とＣ労は、冬季一時金に関する団体交渉を２６年１０月２９日、１１月７日、１１月１４日、１１月２１日に開催しており、会社がＸ労へ１１月１４日に回答した内容で１１月２１日に妥結し、同日覚書を締結している。【審査の全趣旨】
(7) 会社は、Ｘ労組合員を除く従業員に次のとおり冬季一時金を支給した。
ア ２６年１１月２５日、協力感謝金１０万円を支給した。
イ 同月２８日、冬季賞与から１万円を差し引いた額を支給した。
ウ 同年１２月１日、冬季賞与の残額１万円を支給した。
【審査の全趣旨】
(8) 会社は、Ｘ労組合員に次のとおり冬季一時金を支給した。
ア ２６年１２月１日、協力感謝金１０万円を支給した。
イ 同月５日、冬季賞与から１万円を差し引いた額を支給した。
ウ ２７年１月５日、冬季賞与の残額１万円を支給した。
【甲30】
１４ ２７年夏季一時金をめぐる労使交渉等の状況
(1) ２７年５月２６日、Ｘ労は会社へ回答指定日を６月１１日とする「２０１５年夏季一時金要求の件」を提出した。
（要求内容）
「１．要求額３５歳モデル（妻・子供２人）１，４８０，０００円内訳（本給＋資格給）×４．５３４４か月＋家族・教育手当×２か月＋年齢別一律＋一律１００，０００円
（百円未満は切り捨て）
２．付帯要求略」
【甲56、審査の全趣旨】
(2) ２７年６月２日、団体交渉を実施し、Ｘ労は会社に対して、諸物価が高騰するなかで、２７年春闘でベアゼロであり、生活が苦しくなっていること等を指摘しながら、２７年夏季一時金要求内容を説明した。
Ｘ労は、交渉の席で「会社は否定しますけれど、私達は新賃金の交渉の中で、予想が外れて儲かった場合には、半期４か月以上・年間８か月以上という約束が存在していると理解しています。」と第５回本件労使協議会で労使の担当者間で合意し、２２年９月２９日に覚書を締結するにあたって黙示で合意した労使合意の存在を指摘し、最低、新基準内賃金の４か月以上の夏季一時金の支払が必要であると主張した。
【甲59 の２、審査の全趣旨】
(3) ２７年６月１０日、会社はＸ労及びＣ労が同席の説明会で夏季一時金要求に対する文書回答をし、その内容を説明後、両労組個別に団体交渉を行った。会社の回答は、基準内賃金の３．６０７か月（３５歳モデル）に相当するものであった。
会社は、同日実施された団体交渉で、Ｘ労が主張する予測がはずれて儲かれば年間一時金を新基準内賃金の８か月分以上支払うとの合意について、「約束じゃないんじゃないの、やりとりだよ。」とし、「それ、覚書も交わしとるから。確認書を。」、「こういうやりとりがあったことは認識する。それから、３．５か月について同意を受ける、だったかな？」、「念頭に置く。まあそういう努力をするということはちゃんとアレして、それに沿ったような結果を出してきている。だから、約束をしたんだったら、委員長自らが約束を守れって言ってそういう文書を出してるはずだよ。」と上記８(4)カ認定の文書（別紙４）を基に合意でなく確認であると主張した。
これに対し、Ｘ労は、「あの覚書の中にもうひとつあるんですよ。新賃金交渉の交渉経過を尊重するという文が。」、「あの中には、予想が外れて儲かった場合には、半期４か月、年間８か月・・あるいは９か月１０か月という話もありましたけれども、出していくんだというのがあの交渉経過の中にあるんですよ。」と本件労使協議会の交渉で、予想がはずれて儲かれば、年間一時金を新基準内賃金の８か月分以上支払うことを会社は言っていると主張した。
さらに、会社は本件労使協議会当時とは「状況は変わった」とし、Ｘ労が、「まとまった段階で、『もうあれは違います。状況は変わりました』なんて言われたら、それはやっぱりおかしいですよ」と指摘したところ、「Ｃ労に対して言っているのは、『昔１％と言っていたけども、今はまあ３％くらいになった』と。それは色々状況が変わったからだと。それを拡大解釈してもらったんじゃ困る。」と応じた。
Ｘ労は、団体交渉の席上、一次回答拒否を通告し、最終要求として、３５歳モデル１，３３０，６００円、新基準内賃金４か月分の要求を口頭で示し、６月１８日を回答指定日とする二次回答を求めた。
（回答内容）
「１．夏季賞与
・支給額３５歳モデル１，１００，０００円
・配分基準内スライド８３８，３００円
（本給＋資格給＋管理職手当）
家族・教育手当２か月１５０，０００円
年齢別一律６１，７００円
調整金５０，０００円
２．協力感謝金
・支給額一律１００，０００円
３．支給方法
夏季賞与は６月支給分（総額から１万円を引いた額）と７月支給分（１万円）に分割する。
４．その他の支給条件は従来通りの扱いとする。」
【甲57、甲60 の２、審査の全趣旨】
(4) ２７年６月１８日、会社はＸ労に対して、組合の要求を検討したが、要求に応えられない旨の第二次回答を口頭で行った。
【審査の全趣旨】
(5) ２７年７月９日、Ｘ労と組合は団体交渉を実施した。この団体交渉から労務担当取締役がＢ７に変更となった。
Ｘ労は、会社に対して、労使合意を守り、夏季一時金を最低新基準内賃金の４か月分支給するように要求したが、会社は、約束ではなくやりとりであると答え、労使合意の成立を否定した。
また、Ｘ労は、会社のみが３．８％という高水準の利益を取り込み、労使合意を否定して、半期４か月に届かない一時金回答をするのは、適正配分の考え方からしても大きな問題があると追及したが、会社は、安定支給しているとし、新印刷工場建設や新制作システム導入のための資金が必要であると応じた。
【甲61 の２、審査の全趣旨】
(6) ２７年７月１７日、団体交渉を実施し、Ｘ労は、「会社は『４か月は約束でない』それに対して私たちは『４か月は約束だ』という、この主張の埋め合わせができていないという段階のもとでは、会社も決断はしないだろうということで、組合としては非常に不満な点があります。」、「本来なら、もう妥結をせずに突っ走りたいところなんですけれども、組合の財政的な余裕がもうありませんから、ここのところは異議を留めて妥結をするという判断を下すに至りました。」として、会社が示した一次回答で妥結し、同日２７年夏季一時金について「平成２７年夏季一時金（夏季賞与）、協力感謝金取り決めに関する覚書」を締結した。
なお、締結した覚書には、Ｘ労が主張する「異議を留めて」との文言は記載されていない。
（覚書内容）
「平成２７年５月２６日付け要求の夏季一時金（夏季賞与）について、同年７月１７日の団体交渉で下記の内容により取り決めたので、会社、組合はこれを確認、双方覚書としてとどめる。
記
１．夏季賞与
イ．支給額、配分（３５歳モデル）
総額１，１００，０００円
配基準内スライド８３８，３００円
家族・教育手当２か月１５０，０００円
分年齢別一律６１，７００円
調整金５０，０００円
ロ．支給方法と支給日
・７月支給分（総額から一律１万円を差し引いた額）
＝７月２４日支給
・８月支給分（一律１万円）＝８月３日支給
ハ．その他の支給条件は従来通りの扱いとする。
２．協力感謝金
イ．支給額一律１００，０００円
ロ．支給日平成２７年７月２１日
ハ．協力感謝金支給基準により支給する。」
【第１回審問P71Ａ２証言、甲58、甲62 の２】
(7) 会社とＣ労は、夏季一時金に関する団体交渉を２７年６月３日、同月８日、同月１０日、同月１８日に開催しており、会社がＸ労へ６月１０日に回答した内容で６月１８日に妥結し、覚書を締結している。
【審査の全趣旨】
(8) 会社は、Ｘ労組合員を除く従業員に次のとおり夏季一時金を支給した。
ア ２７年６月１９日、協力感謝金１０万円を支給した。
イ 同月２９日、夏季賞与から１万円を差し引いた額を支給した。
ウ 同年７月１日、夏季賞与の残額１万円を支給した。
【甲71】
(9) 会社は、Ｘ労組合員に次のとおり夏季一時金を支給した。
ア ２７年７月２１日、協力感謝金１０万円を支給した。
イ 同月２４日、夏季賞与から１万円を差し引いた額を支給した。
ウ 同年８月３日、夏季賞与の残額１万円を支給した。
【甲58】
１５ ２７年冬季一時金をめぐる労使交渉等の状況
(1) ２７年１０月２８日、Ｘ労は、会社へ回答指定日を１１月１２日とする「２０１５年秋闘・年末一時金要求の件」を提出した。
（要求内容）
「年末一時金要求
１．要求額３５歳モデル（妻・子供２人）１，４８０，０００円内訳（本給＋資格給）×４．５３４４か月＋家族・教育手当×２か月＋年齢別一律＋一律１００，０００円
（百円未満は切り捨て）
２．付帯要求略」
以下略
【甲63、審査の全趣旨】
(2) ２７年１１月４日、団体交渉を実施し、Ｘ労は会社に対して、２７年春闘もベアゼロに押さえられる中で、食料品などの物価があがり高騰するなかで、生活が大変苦しくなっていることを要求の根拠としてあげて、会社の利益が非常に高い水準で推移していることを指摘しながら、２７年冬季一時金要求内容を説明した。
会社は利益の積み上げについて、「今期は、制作システムを更新しましたし、それから来期以降、新工場に向けた投資というか出費が本格化してくると思いますので、そういったことで利益は一定程度は確保したい」、「設備近代化引当金の積み増しとか、退職引当金の積み増しとかも利益だとおっしゃるんですけれど、会社とすればそれはそれとして必要なものですから、積んでおるわけで、その辺りは理解して欲しい。」と説明した。
Ｘ労は、「会社は新賃金の時の交渉は、『まあできたら２％ぐらいは取りたいな』と言われていて、そもそも当時の利益目標というのは３％だったんですよ。」、「それが今は３％をずっと超える利益を取ってきてる。取りすぎですよ。」、「『予想を超えて儲かった場合には、一時金を８か月９か月だしていきますよ』という話があったんだと」、「そこの部分が全く守られないんですよ。」、「今期は１５０億までいかないかもわからないけど、１５０億円台で下げ止まっているんです。当時から比べたら、ホントに２０億近いブレがあるんですよ。ですから今の状態こそ、やっぱり約束を果たすべき時だろうと思うんです。『月例賃金が下がった分は、一時金でみますよ』と、会社はあれだけ言われたのだから」と第５回本件労使協議会で労使の担当者間で合意し、２２年９月２９日に覚書を締結するにあたって黙示で合意した労使合意の存在を指摘し、最低、新基準内賃金の４か月以上の冬季一時金の支払が必要であることを強調した。
【甲66 の２、審査の全趣旨】
(3) ２７年１１月９日、会社はＸ労及びＣ労が同席の説明会で冬季一時金要求に対する文書回答をし、その内容について説明を行った。会社の回答は、基準内賃金の３．６０７か月に相当するものであった。
Ｘ労は会社に一次回答拒否を回答し、妥結できるぎりぎりの要求として、新賃金内賃金の４か月分を求める最終要求を行った。
（回答内容）
「１．年末賞与
・支給額３５歳モデル１，１００，０００円
・配分基準内スライド８３８，３００円
（本給＋資格給＋管理職手当）
家族・教育手当２か月１５０，０００円
年齢別一律６１，７００円
調整金５０，０００円
２．協力感謝金
・支給額一律１００，０００円
３．支給方法
年末賞与は１１月支給分（総額から１万円を引いた額）と１２月支給分（１万円）に分割する。
４．その他の支給条件は従来通りの扱いとする。」
【甲64、審査の全趣旨】
(4) ２７年１１月１８日、団体交渉を実施し、会社は、「現段階で上積みできるという結論に至っておりません。」とＸ労の最終要求に対する回答を行った。Ｘ労が一時金を上積みできない理由を尋ねたところ、会社は、「これから新しい期になりますと、例のあの新しいシステムのＣ１５社への支払も始まりますし、それから新工場についてはこの前ちょっと説明させてもらってますけど、来年２月ぐらいに土地を取得して造成工事に入る予定で、まあかなりのお金が必要と。それから津山支社も土地を購入した新規建て替えにしますんで、今の既存の建物を撤去しなきゃいけませんから、そういったものを含めると数億円の投資も必要となる見込みになってまして」、「なるべく利益を確保できるもんなら確保したい」と答えた。
Ｘ労は、会社の現預金が２６年度には１３７．６億円に達し、１年で１７億円も積み上がっていること、設備近代化引当金や退職給与引当金が膨らんでいることを指摘し、今期積み上げた預貯金２％相当分を取り崩すだけで、新基準内賃金の４か月分の回答ができると主張した。
会社は、「４期連続の同額回答にはなりますけど、まあこれでお願いできればと思っております。」とし、第一次回答での妥結を求めた。【甲67 の２、審査の全趣旨】
(5) ２７年１１月３０日、団体交渉を実施し、Ｘ労は、「先日の団体交渉でも主張したとおり、納得はしていません。会社には４か月をきちんと出せる体力があると確信をしています。ただ、これを拒否し続けて、組合で立て替え払いする財政力がいまの組合にはありません。ですから異議をとどめて妥結させていただきたいと考えています。」とし、会社が示した一次回答で妥結し、同日２７年年末一時金について「平成２７年末一時金（年末賞与）、協力感謝金取り決めに関する覚書」を締結した。
なお、締結した覚書には、Ｘ労が主張する「異議を留めて」との文言は記載されていない。
（覚書内容）
「平成２７年１０月２８日付け要求の年末一時金（年末賞与）について、同年１１月３０日の団体交渉で下記の内容により取り決めたので、会社、組合はこれを確認、双方覚書としてとどめる。
記
１．年末賞与
イ．支給額、配分（３５歳モデル）
総額１，１００，０００円
配基準内スライド８３８，３００円
家族・教育手当２か月１５０，０００円
分年齢別一律６１，７００円
調整金５０，０００円
ロ．支給方法と支給日
・１２月支給分（総額から一律１万円を差し引いた額）
＝１２月４日支給
・１月支給分（一律１万円）＝１月４日支給
ハ．その他の支給条件は従来通りの扱いとする。
２．協力感謝金
イ．支給額一律１００，０００円
ロ．支給日平成２７年１２月１日
ハ．協力感謝金支給基準により支給する。」
【第１回審問P71Ａ２証言、甲65、甲68 の２】
(6) 会社とＣ労は、冬季一時金に関する団体交渉を２７年１０月２８日、同年１１月４日、同月９日、同月１７日に開催しており、会社がＸ労へ１１月９日に回答した内容で１１月１７日に妥結し、同日覚書を締結している。【審査の全趣旨】
(7) 会社は、Ｘ労組合員を除く従業員に次のとおり冬季一時金を支給した。
ア ２７年１１月１９日、協力感謝金１０万円を支給した。
イ 同月２６日、冬季賞与から１万円を差し引いた額を支給した。
ウ 同年１２月１日、冬季賞与の残額１万円を支給した。
【審査の全趣旨】
(8) 会社は、Ｘ労組合員に次のとおり冬季一時金を支給した。
ア ２７年１２月１日、協力感謝金１０万円を支給した。
イ 同月４日、冬季賞与から１万円を差し引いた額を支給した。
ウ ２８年１月４日、冬季賞与の残額１万円を支給した。
【甲65】
１６ 会社による大規模投資の状況
(1) 津山支社の起工と移転
ア ２７年１２月１１日、会社は移転新築する津山支社の起工式を津山市山北の現地で行った。
イ ２８年８月２９日、会社は、津山市山北に新しい津山支社を開設し、業務を開始した。
【当委員会に顕著な事実】
(2) 新印刷工場の起工
２８年１０月２１日、会社は、岡山県早島町早島に建設する新しい印刷工場の起工式を現地で行った。
「新工場は約２万１３００平方メートルの敷地に、鉄骨３階延べ約１万１００平方メートルの建物を整備し、オフセット新聞輪転機３セットを導入。うち１セットは４０ページ３２カ面カラー、残り２セットは４０ページ２４カ面カラーの紙面が印刷できる。」としている。
【第３回審問P61、乙20】
(3) 輪転機の更新契約
２８年１２月２５日、会社とＣ１６社は、新印刷工場に導入する輪転機３セットの調印式を会社本社で行った。
【第３回審問P62～63、乙21】
第５ 当委員会の判断
１ 会社があっせんに応じなかったことが支配介入に該当するか。（争点１）
(1) 労働委員会のあっせん又は調停に応じる義務について
労働委員会のあっせん及び調停は、労働関係調整法に規定されている制度であるが、それに応じること、すなわち出席することを強制する規定はなく、応じるかどうかは任意のものである。
しかし、組合と会社との間では協約第９７条の定めがあり、この規定が当事者に労働委員会のあっせん又は調停に応じる義務、すなわち出席義務を定めたものかどうかが問題となる。
(2) 協約第９７条の規定は、労使の一方当事者に対して、労使の他方当事者が申請した労働委員会のあっせん又は調停に応じる義務を定めたものといえるか。（争点１の１）
ア 協約の有効性について
協約は、昭和４７年９月１日から効力があるものとされ、以後、１年ごとに更新を続けることにより現在に至っているが、各条文をみると、定年を５５歳と定める（２５条）など、現在の社内制度とは異なっている条項が見受けられる。
しかし、本件で問題となる協約第１０章から第１３章の規定については、特にこれと異なる合意がなされたことは認められず、毎年の更新によって、現在も有効であると解される。
イ 協約第９７条の規定に債務的効力があるか。
(ｱ) 労働協約は、労働組合と使用者が労働条件その他に関して協定するもので、その内容として、労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に関する規定と非組合員の範囲、団体交渉の手続やルール、争議行為の制限、争議行為中のルール等の規定を含むものであり、前者の使用者と組合員たる労働者との関係において労働条件その他の労働者の待遇についての基準を設定する規範的部分と、後者の労働協約の締結当事者である労働組合と使用者とに権利義務を設定し、その相互の関係を規律する債務的部分とで構成される。
債務的部分は、労働組合と使用者との間の一種の契約としての性質を有するものであり、契約法理上、当事者双方がこれを遵守し、履行する義務を負うという意味で債務的効力が生じるものである。
(ｲ) 協約第９７条は、交渉委員会（団体交渉）により解決できない紛議について、労働委員会のあっせん又は調停によって平和的な解決（調整）を図るとし、協約第９９条において協約第９７条の手続きが完了するまでは労使は一切の争議行為を行わないとするとともに、協約第１００条では労使ともに争議行為の予告は、労働委員会のあっせん又は調停不調を双方が確認するまで行えないとしている。
協約第９７条を第９９条及び第１００条と合わせて解釈すると、争議行為に訴える前に第三者機関の調整手続などによって平和的な解決（調整）を図り、その努力が重ねられている間は争議行為を行わないという趣旨のいわゆる「平和条項」（争議調整条項）と理解できる。すなわち、争議行為開始のための手続要件を定めた債務的部分にあたり、債務的効力が生じるものである。
ウ あっせん又は調停に応じる義務があるか。
Ｘ労は、あっせん勧告に基づいて、労使に紛議の平和的解決を促すのが協約第９７条の規定であり、組合が申請したあっせんには、会社は出席の義務を負うと主張し、会社は、本条項は、あっせんが開催され、あっせん勧告が提示されたときはあっせん勧告について解決を図るよう努力する旨の規定でしかなく、あっせんの手続に参加することを労使の当事者双方に義務付けるものではないと主張する。
協約第９７条は、「交渉委員会で妥結できなかった紛議は管轄権のある労働委員会にあっせんまたは調停申請するものとし」と規定されており、争議行為を予定している場合に限らず、交渉委員会（団体交渉）で妥結に至らなかった紛議を広くあっせん又は調停申請することを想定している。すなわち、「平和条項」（争議調整条項）としての機能だけでなく、妥結できなかった紛議は、まず労働委員会のあっせん又は調停で解決を図る趣旨であり、労使双方は、一方当事者がなしたあっせん又は調停申請に対しては、出席することを当然の前提とした上で、あっせん員又は調停委員会が提示するあっせん勧告又は調停案を踏まえて双方が紛議解決に向けて誠実に努力する義務を課したものと解される。
したがって、協約第９７条の規定は、労使の一方当事者に対して、他方当事者が申請した労働委員会のあっせん又は調停に出席する義務を定めたものといえる。
(3) 会社があっせんに応じなかったことは、協約第９７条に違反し、Ｘ労があっせんで解決する機会を奪う支配介入といえるか。（争点１の２）
ア 会社は２６年７月４日及び同年８月２５日付けあっせん申請（以下「本件あっせん申請」という。）に応じたか。
(ｱ) 会社は、当委員会から２６年９月２６日付けで発出した「労働争議のあっせん応諾について（要請）」の書面に対し、同年１０月２日付け当委員会に対する回答文書において、あっせん応諾の諾否について「応じられません。」とし、その理由の一つとして「協約第９７条遵守については、あっせんに応じる義務まで定めておらず、労働協約違反でないこと」をあげ、その趣旨について、Ｘ労の要求に応じることはできないとの趣旨で「『あっせんには応じられない』と回答したのみであり、あっせんへの出席を拒否したものではない。」と主張する。
しかしながら、当委員会がこの文書を会社あてに発出したのは、当委員会があっせんへの対応、すなわち開始、不開始、打切りを決定していない時期であり、当委員会の文書に記載されている「応諾」とはあっせんへの出席の応諾を意味していることは容易に認識できるものであるから、会社の回答の趣旨について、Ｘ労の要求に応じることはできないということであっせんには応じられないが、あっせんへの出席を拒否したものではないとする会社の主張は認められない。
(ｲ) 会社は、２６年１０月２７日の団体交渉において、組合からの「あっせんの席に着くことを何故そんなに嫌うのか。」という質問に対し、「応じる意思がない。出て行かなくても、同じ話しはできる。」と発言しており、あっせんに応じないことを出て行かないことと同義に捉えていることが窺われる。
(ｳ) Ｘ労が申請したあっせん事項に応じられないのであれば、あっせんへ出席し、Ｘ労の要求に応じられない合理的な理由をＸ労及びあっせん員に示せば足りるのであり、会社の主張は、労使間の話合いをとりもち、あるいは、主張をとりなして、自主的調整に助力を与えることにより争議を解決する労働委員会のあっせん制度を軽視するもので、不合理であると言わざるを得ない。
また、会社は、過去に何度もあっせん申請に出席し対応していたことを考えれば、会社の労務担当者が、このようなあっせんの制度趣旨を認識していなかったとは認め難い。
(ｴ) 以上のことから、会社が本件あっせん申請に応じていないことは明らかである。
イ 会社があっせんに応じなかったことが協約第９７条に違反するか。協約第９７条は、上記(2)ウで判断したとおり、一方当事者がなしたあっせん又は調停申請について、出席の義務と紛議解決に向けて努力する義務を課している。すなわち、本件において、Ｘ労があっせん申請したことに対し、会社はこれに応じる義務があることになるから、会社があっせんに応じなかったことは、協約第９７条に違反する。
ウ 会社があっせんに応じなかったことが、あっせんで解決する機会を奪う支配介入といえるか。
会社に協約違反があっても、このことが当然に不当労働行為となるものではない。会社による協約第９７条違反が、協約に結実した労使間の交渉の成果を軽視し組合の立場を著しく不安定にすることによって、反組合的意思ないし組合を弱体化する意図の表われと認められる行為であるか否かが問題となる。以下この点について検討する。
(ｱ) Ｘ労が元年以降に行ったあっせん申請は、別紙３のとおり２５回で、元年から１８年までの間にＸ労が行った２１回のあっせん申請に対して、上前記第４の６(3)で認定した、あっせん期日前に取下げがなされた１件を除き、会社は全て出席している。
ところが、本件労使協議会後にＸ労から申請のあった４件のあっせんに対しては、会社は、本件あっせん申請を含め３件につき応諾していない。
(ｲ) この間、元年に５５名を擁していたＸ労の組合員は年々減少し、１８年７名、２３年５名、２６年３名となっており、会社に対する組合の影響力が低下していることが窺われるが、そのことのみから、Ｘ労の存在を軽視した故にあっせんに応じなかったものと認めることはできない。(ｳ) ところで、本件労使協議会後にＸ労からなされたあっせん申請は、いずれも第５回本件労使協議会における会社側の発言に基づき、年間一時金について、７か月分以上の支給（２３年６月３０日付け申請、同年１１月４日付け申請）、あるいは８か月分以上の支給（本件あっせん申請）を主たる調整事項とするもので、このうち誠実な団体交渉の実施を調整事項として付加した２３年１１月４日付け申請についてのみ会社は応諾し、年間一時金の支給のみを調整事項とした３件のあっせんに対しては応諾しないものであった。
(ｴ) また、Ｘ労と会社は、２３年１１月４日付け申請によるあっせんでのやりとりを踏まえた２４年４月１３日の団体交渉を経て、同月２３日付けで別紙４のとおり３点の確認をなし、それ以後の一時金は、Ｘ労も認めるように新基準内賃金の概ね年間７か月分ないし７か月分以上の回答又は支給がなされている。
(ｵ) このような状況の下、本件あっせん申請前の２６年夏季一時金の団体交渉において、Ｘ労が第５回本件労使協議会で会社が発言した「年間一時金８か月以上」を根拠に８か月以上の支給を強く求めたところ、会社は、２６年６月１９日の団体交渉において、「これまでの経緯の中で７か月を念頭に置きながら額を出してきた」「今回は急に８か月ということを出している。これまで７か月と言っていたのにどうしてか。」と困惑したと認められる発言がなされている。
(ｶ) ２６年７月４日付けあっせん申請後に開催された同月３１日の団体交渉においては、会社は「以前のあっせんを踏まえて、３点を合意した。あのときの合意はどうなるのか。出るところに出てというのは、ある種の嫌がらせに取れなくはない。」と発言しているが、これは、会社にとっては、２４年４月２３日付けで別紙４で確認された事項に沿い、７か月分ないし７か月分以上の回答又は支給を行っており、既に解決済みの問題として捉えていたとの認識が窺われる。
(ｷ) Ｘ労は、会社が本件あっせん申請に応じなかった理由について、具体的には示していない。しかし、２３年６月３０日付けあっせん申請を会社が欠席した理由について、Ｘ労Ａ２書記長は、「結局、この７か月、８か月の話というのは会社にとっては不利なんですよ。やっぱり労使協議会の議事録の中できちっと出てきている部分なんで、余りあっせんの席で突かれるのは嫌だという思いはあったんだろうと思います。」と証言している。
Ｘ労は、会社が一時金７か月分以上、８か月分以上の合意をあっせんの席で議論になることを避けたい気持ちから、あっせんへの出席を拒んだとの認識を有していたことが認められる。
本件あっせん申請が、２３年６月３０日付け及び同年１１月１４日付けあっせん申請と同様に、本件労使協議会での会社側の発言を根拠とする一時金の支給月数を問題とするものであり、２３年のあっせん申請から２６年のあっせん申請に至るまで、労使間で一貫してこの会社側の発言が問題とされていることからすると、このＸ労が有していた認識どおりの認識を会社も有していたものと認められる。
(ｸ) Ｂ２専務は、総務局（人事局）次長当時、前任の総務局次長からあっせんへの出席について、「問題によっては、必ずしも義務ではないんだ」と聞いていた。
(ｹ) 以上によれば、本件あっせん申請に対し会社が応じなかったのは、会社側の労務担当者の間で、問題によっては出席しなくてもよいとの話があったことに加え、会社としては既に解決済みと認識している一時金支給月数について、あっせんに出席することで再燃化し、一時金につき７か月の発言のみならず８か月以上の発言についても、２４年４月２３日付けの別紙４での確認事項同様の事態に陥ることを嫌ったためと認められる。
したがって、本件あっせん申請に応じなかったことにつき、会社に反組合的意思ないし組合を弱体化させる意図があったとまでは認めることはできず、組合への支配介入があったとは認められない。
ただし、報道という公益性の高い業務に携わっている会社がこのような対応を繰り返していることは遺憾であり、当委員会において出席義務があると判断を示されているにもかかわらず、今後もあっせん申請に応じない場合には、支配介入と判断される余地があることを付言しておく。
(4) 会社があっせんに応じず、あっせんが不開始ないし打切りとなった場合は、協約第１００条に規定する「あっせん不調」に該当するか。（争点１の３）
ア Ｘ労は、「あっせん不調」について、「会社組合双方があっせんの席に出席し、あっせん員のあっせん作業に応じた後、会社組合双方が合意に至らないとして確認する行為」で、下記会社の主張のもとでは、「あっせんまたは調停不調の会社組合双方確認」を行うことはできないと主張する。会社は、「あっせんが開始され、相手方が参加したものの最終的に合意に至らず打ち切られたという場合に限らず、あっせんを申請したにもかかわらず、そもそもあっせんが開始されなかった場合やあっせんが開始されたものの相手方が参加せず打切りをされた場合についても、あっせんによって最終的な合意に至らなかったのであるから『あっせん不調』に該当する」と主張する。
イ 確かに、協約第９７条はあっせんに応じる義務を課していると解され、本協約において、一方当事者が行ったあっせん申請に対し、他方の当事者があっせんに出席しないことを想定していたとは考えられないことから、あっせんに出席しないであっせんが不開始ないし打切りとなった場合は、協約第１００条に規定するあっせん不調にあたらないとするＸ労の主張にも首肯できる部分もある。
しかしながら、あっせんが不開始となった場合は、労働委員会規則第６５条第３項で、「その理由を関係当事者に明示しなければならない。」とされており、当事者があっせんに出席せずあっせんが打切りとなった場合、実務上はあっせんの打切りについて関係当事者あて通知していることから、少なくとも、あっせんが不開始ないし打切りとなった旨の労働委員会からの通知を確認すれば、あっせん不調について会社、組合双方が確認できるのであるから、あっせんに出席しないためにあっせんが不開始ないし打切りとなった場合も、協約第１００条に規定するあっせん不調にあたると解するのが適当である。
(5) 会社があっせんに応じなかったことが、あっせん不調に該当しないと認められる場合、Ｘ労の争議権を制約する支配介入にあたるか。（争点１の４）上記(4)で判断したとおり、あっせんに応じなかったことはあっせん不調に該当することから、争議は可能であり、Ｘ労の争議権を制約することにはならない。
(6) 小括
会社がＸ労のあっせん申請に応じなかったことは、協約第９７条に違反するが、会社に反組合的意思ないし組合弱体化の意図は窺われず、支配介入にはあたらない。
さらに、会社があっせんに応じないことは、あっせん不調に該当し、争議を行うことは可能であり、Ｘ労の争議権を制約するものではないから、この点も支配介入にあたらず、ともに労働組合法第７条第３号に違反しない。
２ 会社が労使合意の存在を否定したことが、不誠実な団体交渉及び支配介入に該当するか。(争点２)
(1) 第５回本件労使協議会でＸ労と会社との間に「新賃金制度下では、年間一時金を新基準内賃金の最低７か月分支払う。」こと及び「予測がはずれて儲かれば、年間一時金を新基準内賃金の８か月分以上支払う。」ことが組織間合意されたか。（争点２の１）
ア 本件労使協議会は団体交渉であるか。
(ｱ) 本件労使協議会の性格について、Ｘ労は、新賃金制度と定年延長についての労使協議の場であって、新賃金制度と定年延長に関する個々の問題及び全体の案について合意することを予定していたとし、会社は、Ｘ労及びＣ労と会社間で行われた新賃金制度と定年延長についての臨時の意見交換会であって、団体交渉ではないとしている。
(ｲ) 労使協議会には、設置、組織、運営に係る規程は存在しない。また、出席人数の制約はなく、Ｘ労及びＣ労の役員なら自由に出席でき、具体的な課題について労使で議論を交わしている。
(ｳ) ２１年１２月１５日にＣ労が発行した「いちろうニュ－ス」には、本件労使協議会を「会社に原案の修正・譲歩を迫る場ではあるが、最終決定に当たる機関ではないことを確認」した旨掲載している。
(ｴ) ２２年８月２３日に会社は本件労使協議会でまとまった内容を記載した社報号外を発行し、その中で「両労組の組織内手続きが完了して、労使合意出来次第、速やかに実施する。」と両労組の組織内手続と労使合意を経る必要があることを掲載している。
(ｵ) ２２年９月２９日にＸ労と会社は団体交渉を行い、「『定年延長・新賃金制度および関連諸制度の改定』に関する覚書」を締結しているが、団体交渉で最終案の内容についてのやりとりはなく短時間で終了している。本件労使協議会でまとまった内容のうち、賞与の計算式、生活支援制度の創設、互助会の補助額の変更を除き、それぞれ会社は取締役会での承認決議を、Ｘ労は執行委員会で承認をし、その後に開催された団体交渉を経て覚書を締結し労働協約化されている。賞与の計算式、生活支援制度の創設については、本件労使協議会終了後、本件労使協議会を踏まえ変更ないし規定の制定を行い、互助会の補助額の変更については、Ｃ９会の理事会において本件労使協議会を踏まえ変更を決定している。これらの変更ないし新設に当たって、会社とＸ労及びＣ労の間で団体交渉を行わず覚書は締結していない。
(ｶ) 確かに、本件労使協議会は、労使協議会の後に団体交渉が予定されていたこと及び会社以外の団体の従業員も構成員となる互助会の補助額の変更も協議していたことからすると、団体交渉の開始に先立って情報開示・意向打診などを行うための、団交前段的労使協議と解する余地もある。
しかしながら、本件労使協議会の主たる協議内容が新賃金制度と定年延長に関することであり、協議終了後の団体交渉で本件労使協議会でまとまった最終案について議論や修正をすることなく短時間で覚書を締結していることを考えれば、本件労使協議会は新賃金制度と定年延長に関する個々の問題及び全体の案について合意すること、すなわち、団交事項を労使協議によって解決するための団交代替的労使協議との評価が適当である。
イ 労使間の合意の効力
(ｱ) 一般に労使間の合意を労働組合法第１４条の規定に基づき文書化し労働協約とするのは、労働協約は複雑な交渉過程を経て団体交渉において最終的に妥結した事項につき締結されるものであることから、口頭による合意、あるいは必要な様式を備えない書面による合意のままでは、後日合意の有無及びその内容につき紛争が生じやすいため、その履行をめぐる不必要な紛争を防止するために、団体交渉が最終的に妥結し労働協約として結実したものであることをその存在形式自体において明示する必要があることによる。
また、書面に作成され、かつ、両当事者がこれに署名し又は記名押印しない限り、仮に、労働組合と使用者との間に労働条件その他に関する合意が成立したとしても、労働協約としての規範的効力を付与することはできないと解されている。
したがって、会社と組合間で労働条件について合意があったとしても、書面化されていない場合は、労働協約とは認められず、労働者に直接効力を及ぼす規範的効力を認めることはできない。
(ｲ) しかしながら、Ｘ労が本件申立てにおいて各組合員への未払金の支給を求めているのは、民事的効力としてではなく、会社の行為が不当労働行為であることを理由とし、その救済方法として年間一時金８か月分と支給済額との差額の支払を求めているものである。
労働問題を取り扱う専門機関として設けられた行政委員会たる労働委員会は、一定の救済利益を有すると認められる者の申立てに基づき、申立事項が不当労働行為に該当するか否かを審査判断し、それが肯定される場合には、その裁量により、使用者の不当労働行為によって生じた損害状態を除去、是正し、正常な集団的労使関係秩序の回復、確保を図るために、個々の事案に応じて必要かつ適切と考えられる是正措置を決定し、これを命ずる権限を有しており、その救済方法として金銭の支払を命ずることも可能である。
ウ 本件労使協議会において労使合意は認められるか。
(ｱ) Ｘ労が、担当者間の労使合意が成立したとする第５回本件労使協議会での双方の賞与に係る発言を再掲すると次のとおりである。
「Ａ２：賞与は７か月と聞いているが、出せる時は８か月分出すのか。」
「Ｂ２：そう考えている。会社利益は１％を想定しているが、いい時には会社利益を１．５％にして賞与をもう少し出す。利益の配分なので、そういうことも考えている。」
「B３：会社利益は本当は３％とりたいところだ。今期は１．８％だが、２％前後はとりたい。激変緩和は賞与で考えている。」
（中略）
「Ｂ２：一時金の額は昨年並みを第一に考えている。予測がはずれて儲かれば、会社利益を１．５％、２％とり、賞与も積み上げよ
うと思っている。」
「Ａ２：儲かれば８か月、９か月分、賞与を出すというのは、どう考えればいいのか。」
「Ｂ２：賞与は昨年並みの水準とし、それ以上の利益が出れば、会社利益と賞与に分けるという考えだ。」
(ｲ) 上記やりとりによると、Ｂ２専務は一時金は昨年並みにすることを考えていること、一定の利益が出た場合は８か月分以上の一時金を支払う考えである旨の発言を行っており、出席者においてその発言を踏まえたやりとりがなされたことが認められる。しかし、これらの発言は新賃金制度の導入に向けた意見交換をする中でのやりとりであり、双方が一時金の算定方法についても合意形成に至ることを目的としてなされたものとは認められない。
(ｳ) そもそも会社の一時金の金額は会社の業績に応じその時の会社の経営判断により算定されており、事前に約束できる性質のものではなく、Ｂ２専務の発言は基本的な会社の方向性を述べたものと認められる。(ｴ) したがって、１４回にわたる本件労使協議会において、一時金の支給月数をどのような場合に最低７か月分あるいは８か月分以上とするかにつき、労使の担当者間においても具体的に合意に至ったことを認めることはできず、本件労使協議会終了後の２２年９月２９日に締結された覚書において黙示的に合意されたと認めることはできない。
(ｵ) しかし、新賃金制度下で賃金が引き下げられることになる従業員にとっては、定年延長だけでなく、一時金の支給が激変緩和措置として大きな意味を有していたもので、このことは、以下に示すとおり、会社、組合の双方が共通して認識していたものである。
ａ 会社は、本件労使協議会に先立つ２１年８月２５日付け「賃金制度の見直しと定年延長に向けた基本方針」及び同年９月１４日付け社報号外において、「賞与は基本給をベースに、業績に応じて支給する。応分の会社利益が確保できれば、それなりの賞与を支給できる。月例給は１０％超の引き下げになるが、業績を一定の水準で維持していけば、賞与の大幅ダウンはない。」と一時金の位置付けを説明している。
ｂ そして、本件労使協議会においては、(ｱ)で引用した発言の外、Ｂ２専務は、「賃金は下げるが、儲かっている間は賞与を出す」（第１回）、「いい間は賞与をたくさん出すのがまっとうなやり方だと思う。」「今のままのペースでいくと、賞与で調整するしかなくなる。……賞与はもうかっている時は出せばいいと思っている。会社が２％利益をとり、社員にも賞与を出せるのがいい。」「賃金は小さくし、賞与は高い水準を維持していく。」（第３回）、「元を小さくして出せる時は賞与でみていく。」「どちらも激変緩和策としてはいいが、私は基本のところを小さくして賞与を出すほうが、柔軟に対応できると思っている。」（第５回）、「会社も利益を出す間は賞与を出していきたいと思っている。」「賞与を出せる時に出す。」（第６回）と賞与で調整することを繰り返し述べている。
ｃ これに対し、Ｘ労Ａ２書記長は、「一時金での調整は激変緩和できないケースが起こりうるため確約がない。となると、これでいいとは言えない。」「賞与では納得できない。それでいいとは言えない。」「一時金はあやふやで、激変緩和にならない。」（第５回）と何度も懸念を示し、さらに「会社が新賃金制度の全体像を示していないからこうなっている。ボーナスを８～１０か月分出すという話が伝わっていない。…ボタンの掛け違いが起きている。会社がボーナスを８～１０か月分出すことを考えていることを全社員に伝えないと、新制度はまとまらないのではないか。」「会社が考えていることはわかった。本当に最悪のケースを想定して、基本給を下げておき、一時金でみましょうということ。ボーナスでみるという部分が社員に伝わっていない。」（第６回）と意見を述べ、一定の水準の一時金が新賃金制度導入における激変緩和策として基本的な柱をなすものであるとの認識を示している。
ｄ そして、第１２回本件労使協議会において、Ｘ労Ａ２書記長の「新賃金移行後、売り上げがシミュレーション通りにならず、１４０～１５０億円にとどまった場合は、賞与でみてもらえるのか。」との発言に対し、Ｂ２専務は「そうだ。それが一番望んでいることだ。」と応じるなど、一定の水準の一時金の支給を新賃金制度導入の激変緩和措置と位置付けることが終始、会社、組合の双方の共通認識であったことが認められる。
(ｶ) したがって、一時金の支給は、組合にとっては新賃金制度の導入による賃金低下に対する歯止めとなる激変緩和措置として重大な意味を有していたのであり、一時金の支給で調整するとの会社側の言質があったからこそ、新賃金制度の導入を受け入れたものと認められる。このような状況でなされた(ｱ)の会社側の発言は、合意として認めるには不十分であるとしても、本件労使協議会の会社側の責任者からなされた発言であり、特段の事情のない限り、会社がその履行に向けて努力すべき信義則上の義務が生じていたものと認められる。このことを踏まえて、本件労使協議会後の一時金の支給に際し、この信義則上の義務に基づき会社に年間一時金最低７か月分、あるいは年間一時金８か月分以上の具体的な支払義務が生じていたかを、以下において検討する。
エ 年間一時金最低７か月分の支給について
(ｱ) Ｂ２専務は、第５回本件労使協議会において、「現行新モデル対比表」に基づく新賃金制度のシミュレーションを示し、このシミュレーションの説明において、Ｃ労Ｃ７書記長の「賞与の基準は昨年夏か。」との質問に「昨年夏だ。」と答え、第６回本件労使協議会で、Ｃ労Ｃ７書記長の「賞与はどういう基準で出しているのか。」との質問に「新制度は『７．いくら』、７か月少々。旧制度は６か月だ。」と答え、Ｃ労Ｃ８執行委員長の「一時金の支給額は７か月程度か。」との質問に「７か月というのは昨年の水準をもとに割り戻したものだ。」と答えるなど、新賃金制度導入後も一時金の支給額は２１年の支給額と同額程度を前提としていることが認められる。
(ｲ) ウ(ｱ)で認定したとおり、Ｂ２専務は、
①「賞与は７か月と聞いているが、出せる時は８か月分出すの
か」との質問に対し、「そう考えている」と答え、
②「一時金の額は昨年並みを第一に考えている。」と発言し、
③「儲かれば８か月、９か月分賞与を出すというのは、どう考
えればいいのか」という質問に対して「賞与は昨年並みの水
準とし、それ以上の利益が出れば会社利益と賞与に分けると
いう考えだ」と答える
など、一貫して昨年並みの一時金の支給を明言している。
(ｳ) したがって、本件労使協議会が行われていた２２年当時は、一時金を年間７か月分程度支給することが前提となっていることが認められるが、その後は、どのような条件の下で年間７か月分程度の一時金を維持するのかについては明確ではない。
Ｂ２専務は、第６回本件労使協議会においては、「昨年の売り上げ（約１６８億円）があって利益をとれる状況があればいいが、いつまでも会社が２～２．５％利益をとり、ボーナスを７か月分以上出せるわけではない。」と発言し、第５回本件労使協議会では、「売り上げが１４０億円あるうちはいろいろなことができる。これまで話している範囲内で賃金を払うことができる。しかし１４０億円を切ると非常に厳しくなる」と説明し、「出せる時は賞与を出すということだが、売り上げが１４０億円を切った場合は賞与は出せなくなるのではないか。」との質問に対し、「１４０億円を切ったあたりが境目になる。会社利益１％で限界人件費は４２億円になる。」と答え、また「会社利益を１％とすれば、売り上げが１６０億、１５０億円なら、賞与はそれなりに出せる。」と発言していること、さらに第１２回本件労使協議会において、「新賃金移行後、売り上げがシミュレーション通りにならず、１４０～１５０億円にとどまった場合は、賞与でみてもらえるのか。」との質問に対し、「そうだ。それが一番望んでいることだ。」と答えていること、また、第１３回本件労使協議会においては、「前回、激変緩和策についてやり取りしたが、その中で賃金カット率は変えられないが、時間をかけて移行するためのテーブル案を準備していて、原資はやり繰りの中で生み出すと説明があった。」との発言に対し、「売り上げのシミュレーションをしているが、１４０億円を切るのは緩やかに落ちた場合で平成２６年、早ければ平成２４年だ。……段階的に移行するとなると、……売り上げが１４０億円を切る平成２６年あたりが限度と思っている。」との発言がなされている。
(ｴ) これらの発言からすると、少くとも新賃金制度に完全に移行するまでは、売上げが１４０億円を切る等の特段の事情のない限り、新賃金制度で換算した年間７か月分程度の一時金を支給することを想定しており、また、新賃金制度移行後も、売上げが１４０億円台を維持していれば、特段の事情のない限り、会社には、年間７か月分程度の一時金を支払うとの信義則に基づく具体的な支払義務が発生しているものと認められる。
オ 年間一時金８か月分以上の支給について
(ｱ) Ｂ２専務は、第５回本件労使協議会において、Ｘ労Ａ２書記長の「賞与は７か月と聞いているが、出せる時は８か月分出すのか。」との質問に、「そう考えている。会社利益は１％を想定しているが、いい時には会社利益を１．５％にして賞与をもう少し出す。利益の配分なので、そういうことも考えている。」と答え、さらに「予測がはずれて儲かれば、会社利益を１．５％、２％とり、賞与も積み上げようと思っている。」と発言し、Ｘ労Ａ２書記長の「儲かれば８か月、９か月分、賞与を出すというのは、どう考えればいいのか」との質問に対し、「賞与は昨年並みの水準とし、それ以上の利益が出れば、会社利益と賞与に分けるという考えだ。」と述べ、会社に予測を上回るような一定の利益が出た場合には、年間７か月分程度にとどまらない８か月分以上の一時金の支給を表明していることが認められる。
(ｲ) 新賃金制度下での一時金は、上記ウ(ｵ)で判断しているように、激変緩和措置としての重要な意味合いを持っており、本件労使協議会のこれらのやりとりを前提として、新賃金制度と定年延長制度が労使間で合意に至っている事情を勘案すれば、予測を上回るような利益が生じたような場合には年間一時金を８か月分以上支給する信義則に基づく具体的な支払義務が生じていたというべきである。
(ｳ) ところで、Ｘ労が主張する「予測がはずれて儲かれば」の意味については、Ｘ労は、第５回本件労使協議会で会社から示された売上シミュレーションの緩減予測に比べ、売上げが約２０億円上振れし、売上高純利益率が３％を超えていることを捉えて予測がはずれて儲かったと主張し、Ａ２書記長は「いいときというのは、もちろんＢ２さんの陳述書にあるように、売上が反転をして伸びていった場合というのもあろうと思いますし」、「このシミュレーションが大きく外れて売上高が落ち込まなかった場合、これも含めて予想が外れた場合だと考えています。」と証言している。
これに対し、Ｂ２専務は、「予測がはずれて儲かれば、会社利益を１．５％、２％」とるという場面の売上高はリーマン前の１７０億円辺りの数字が念頭にあったと証言し、２７年の売上高１５５億円について、「ピーク時の数字を冒頭申し上げましたが２００億ありましたから、それに比べると４分の３になってる、２５％落ちている」、「大体１７０億前後が目安だというのは当時の認識としてありましたから、１５０や１４０になるというのは…ピーク時から２５％落ちるわけですから、それはもうとんでもない出来事だと思っていました。」と予測がはずれて儲かっている状況ではないとの認識を示している。
(ｴ) このように、「予測がはずれて儲かれば」の表現の意味することは一義的に明確とは言えず、Ｘ労の主張することも理解し得る解釈ではあるが、本件労使協議会当時、双方がそのような認識を有していたとは認められず、現在、その認識は労使間で大きく異なることからすると、Ｘ労の主張する会社の利益状況から直ちに、年間一時金を８か月分以上支給する信義則に基づく具体的な支払義務が発生している状況と認めることは困難である。
カ 小括
Ｘ労が主張する「年間一時金最低７か月分」、「予測がはずれて儲かれば年間一時金８か月分以上」支払うとの労使合意が成立したものとは認められない。
しかし、「年間一時金７か月分程度」支払うことは、新賃金制度導入において激変緩和措置としての意味合いを持ち、新賃金制度でほぼ７か月分を支給することが双方の共通認識となっており、売上げが１４０億円台を維持していれば、特段の事情のない限り、会社には年間７か月分程度の一時金を支払うべき信義則上の義務が発生していると認められる。なお、「予測がはずれて儲かれば年間一時金８か月分以上」支給することも、新賃金制度導入の激変緩和措置としての意味合いを持つものであるが、その支給の前提が明確ではなく、現在、８か月分以上支給する信義則上の義務が具体的に発生している状況にあると認めることはできない。
(2) 会社の２６年及び２７年の一時金の団体交渉における態度は誠実交渉義務に違反しているか。（争点２の２）
ア 団体交渉における使用者の誠実交渉義務
労働組合法第７条第２号は、使用者が労働組合との団体交渉を正当な理由なく拒むことを不当労働行為として禁止しており、これには団体交渉拒否のみならず、使用者が団体交渉に応じつつも誠実交渉義務を果たさない場合も含まれる。
この誠実交渉義務とは、使用者が、自己の主張を相手方が理解し、納得することを目指して、誠意をもって団体交渉に当たらなければならず、労働組合の要求や主張に対する回答や自己の主張の根拠を具体的に説明したり、必要な資料を提示するなどし、また、結局において労働組合の要求に対し譲歩することができないとしても、その論拠を示して反論するなどの努力をすべき義務であると解される。
そして、誠実交渉義務を果たしたかどうかは、他方当事者である労働組合の合意を求める努力の有無・程度、要求の具体性や追求の程度、これに応じた使用者側の回答又は反論の提示の有無・程度、その回答又は反論の具体的根拠についての説明の有無・程度、必要な資料の提示の有無・程度等を考慮して決まるというべきであり、使用者の負う誠実交渉義務の具体的内容も、これらの具体的事情により定まるというべきである。
前述のとおり、本件労使協議会において予測がはずれて儲かれば新基準内賃金の年間８か月分以上の一時金を支給するとの労使合意あるいは信義則上の義務までは認められないとしても、本件労使協議会での発言を否定するような交渉態度は誠実交渉義務に違反するというべきである。
イ ２６年及び２７年の一時金をめぐる団体交渉
２６年及び２７年の一時金に係る団体交渉は、いずれも本件労使協議会において年間一時金を新基準内賃金の「８か月分以上支払う」との約束がなされたかどうかに関し、組合は約束があったと主張してその履行を求め、会社は約束ではなかったと主張して会社の設備投資の必要性、将来の見込み等の経営判断を説明するといったやりとりがなされたもので、本件労使協議会における年間一時金に関するやりとりが労使合意とまで認められないことは前述のとおりであり、その意味で、会社が約束はなかったと主張したことはそれなりの法的判断に基づくもので、このように主張することが直ちに誠実交渉義務に違反するものとまでは認められない。
また、会社が輪転機の更新、新印刷工場建設等の新たな設備投資資金の必要性を説明し強調しているのは、「予測がはずれて儲かった」状態にあるかどうかについて、Ｘ労が売上高純利益率を示して主張していることに対して、本件労使協議会での年間一時金を８か月分以上支払うとの発言があったことは認めたうえで、現在の会社の考え方を示したものであり、本件労使協議会での会社の発言自体を否定したものではない。
ウ 小括
以上の経緯に照らすと、結局、本件夏季及び冬季一時金に関する団体交渉において、会社は「予測がはずれて儲かれば、年間一時金を８か月分以上支払う」との本件労使協議会における発言を否定したものとは認められず、また、設備投資資金の必要性など具体的な質疑、応答、反論等が行われていたことが認められ、両者は、それぞれの立場を維持したため、議論が進展せず、歩み寄りが困難となり平行線に至ったものと認められるから、会社の交渉態度が不誠実であったとまで認めることはできない。
(3) ２６年夏季一時金を新基準内賃金の３．６か月分しか支払おうとせず、また、２６年冬季一時金、２７年夏季及び冬季一時金を新基準内賃金の各３．６か月分しか支払わなかったことは、Ｘ労の弱体化を図る支配介入にあたるか。（争点２の３）
上記(1)で判断したように本件労使協議会により予測がはずれて儲かれば年間一時金を新基準内賃金の８か月分以上支払うことについては、労使合意も、現在の状況下での信義則に基づく具体的な支払義務も認めることはできない。
したがって、会社が、２６年夏季一時金については新基準内賃金の３．６か月分（年間では、７．２か月分に相当）をＸ労に提案し、２６年冬季一時金及び２７年夏季及び冬季一時金については新基準内賃金の各３．６か月分をＸ労組合員に支払ったことにつき、会社に反組合的意思ないし組合を弱体化させる意図を認めることはできず、いずれも支配介入は成立しない。
(4) ２６年冬季一時金の妥結により、本件労使合意は破棄されたか。（争点２の４）、２６年冬季一時金、２７年夏季及び冬季一時金の各妥結により、それぞれ当該一時金が確定し、全額の弁済が完了しているといえるか。（争点２の５）
Ｘ労は、２６年冬季一時金、２７年夏季及び冬季一時金について、本件覚書を締結しているものの、覚書締結に際して「不本意である」、「異議を留める」等と述べ、これらの年間一時金につき、新基準内賃金の８か月分と既支給額との差額の支給を求めているため、念のため検討しておく。一時金妥結に関する覚書が労働協約にあたることは労使双方で争いのないところ、労働協約は複雑な交渉過程を経て団体交渉が最終的に妥結した事項につき締結されるものであることから、Ｘ労が行った本件覚書の妥結の選択が、組合員の生活を困窮させかねない状況や組合財政上の問題という極めて厳しい状況の下でのぎりぎりの判断によるものであったとしても、それは、労使交渉の上到達した合意の結果によるものであり、「不本意である」、あるいは「異議を留める」といった意思表示は本件覚書の内容とはなっておらず、これらの意思表示がさらに一時金を請求する内容を含むものとは解されず、本件覚書自体の効力に何らかの影響を与えるものとは認められない。したがって、２６年冬季一時金、２７年夏季及び冬季一時金については、各妥結によりそれぞれ当該一時金の金額は確定し、各妥結に従った会社による一時金の支払により全額の弁済が完了していると認められる。
(5) 小括
Ｘ労と会社の間では、Ｘ労が主張するところの、本件労使協議会において、年間一時金を新基準内賃金の最低７か月分支払うこと及び予測がはずれて儲かれば年間一時金を新基準内賃金の８か月分以上支払うことの労使合意は成立していないが、会社には、特段の事情のない限り、年間７か月分程度の一時金を支給する信義則上の義務が生じていたと認められる。２６年及び２７年一時金をめぐる団体交渉については、会社の対応は不誠実とまでは認められず労働組合法第７条第２号に違反しない。
また、２６年及び２７年一時金を各３．６か月分で提案ないし支給したことにつき、会社に反組合的意思ないし組合を弱体化させる意図までは窺われないことから、支配介入にはあたらず労働組合法第７条第３号に違反しない。
第６ 法律上の根拠
以上の認定した事実及び判断に基づき、当委員会は、労働組合法第２７条の１２及び労働委員会規則第４３条の規定により主文のとおり命令する。平成２９年６月２２日
岡山県労働委員会
会長鷹取司
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m11774.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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