命令書（写）
再審査申立人Ｘ
再審査被申立人Ｙ
上記当事者間の中労委平成２９年（不再）第５６号事件（初審茨労委平成２８年（不）第２号事件）について，当委員会は，平成３０年８月１日第２５３回第三部会において，部会長公益委員三輪和雄，公益委員中窪裕也，同鹿野菜穂子，同森戸英幸，同横溝久美出席し，合議の上，次のとおり命令する。
主文
１ 本件初審命令主文を次のとおり変更する。
⑴本件救済申立てのうち，Ｙが，ハートケア・登録従業員就業規則第１０条第５号に則り，その雇用する送迎職員でＸの執行委員長であるＡ１を満７０歳となる２８年４月３０日付けで定年退職とし，同規定中の満７３歳までの契約更新条項を同人に適用しなかったことに係る本件救済申立てをいずれも棄却する。
⑵その余の本件救済申立てを却下する。
理由
第１ 事案の概要等
１ 事案の概要
本件は，Ｘ（以下「組合」という。）が，Ｙ（以下「会社」という。）による下記⑴及び⑵の各行為が労働組合法（以下「労組法」という。）第７条第１号又は第３号の不当労働行為に当たると主張して，平成２８年６月３０日（以下，平成の元号は省略する。），茨城県労働委員会（以下「茨城県労委」という。）に救済を申立てた事件である。
⑴会社が，①２５年１月１日に，短時間勤務の有期雇用従業員を対象としたハートケア・登録従業員就業規則（以下「本件就業規則」という。）を変更し，第１０条第５号に送迎職員の満７０歳定年制等を新たに規定したこと，②同規定に則り，その雇用する送迎職員で組合の執行委員長であるＡ１（以下「Ａ１」という。）を満７０歳となる２８年４月３０日付けで定年退職としたこと，③同規定中の満７３歳までの契約更新条項をＡ１に適用しなかったこと（労組法第７条第１号及び第３号）⑵会社が，同社Ｃ１事業所（以下「本事業所」という。）の所長であるＢ１（以下「Ｂ１」という。）及びＢ２（以下「Ｂ２」という。）らをして，２６年１月頃から２７年５月頃までの間，④組合の組合員であるＡ２（以下「Ａ２」という。）に対して組合からの脱退勧奨を行ったこと，⑤組合員に対して嫌がらせを行ったこと（労組法第７条第３号）
２ 初審において請求した救済内容の要旨
⑴本件就業規則の送迎職員満７０歳定年制等規定の取消し
⑵Ａ１に対する２８年４月３０日付け定年退職の取消し，又は，Ａ１に満７３歳までの間での契約更新条項を適用し，同人の現職復帰⑶Ａ１の定年退職から現職復帰までのバックペイ
⑷組合員に対する脱退勧奨等しないこと
⑸上記⑴及び⑷に関する陳謝文の掲示
３ 初審命令の要旨
初審茨城県労委は，２９年１０月１９日付けで，上記１の⑴及び⑵いずれも不当労働行為に該当しないとして，本件申立てをいずれも棄却し，同年１１月１４日，命令書（以下「本件初審命令」という。）を各当事者に交付した。
４ 再審査申立て
組合は，２９年１１月２８日，本件初審命令を不服として，本件初審命令の取消しを求めて，当委員会に再審査を申し立てた。
５ 本件の争点
⑴会社が，①２５年１月１日に本件就業規則に送迎職員の満７０歳定年制等を規定したこと，②同規定に則り，Ａ１を満７０歳となる２８年４月３０日付けで定年退職としたこと，③同規定中の満７３歳までの契約更新条項をＡ１に適用しなかったことは，労組法第７条第１号及び第３号の不当労働行為に当たるか（争点１）。
⑵会社が，本事業所長らをして２６年１月頃から２７年５月頃までの間，④Ａ２に対して組合からの脱退勧奨を行ったかどうか及び⑤組合員に対して嫌がらせを行ったかどうか，仮にこれらの行為が行われていた場合，労組法第７条第３号の不当労働行為に当たるか（争点２）。
第２ 当事者の主張の要旨
組合の主張は趣旨不明な点も多々あるが，これを善解して整理すると以下のようになると解される。
１ 争点１について
⑴組合
ア 本件就業規則に送迎職員満７０歳定年制規定の新設及び同規定のＡ１への適用について
会社は，従前の本件就業規則を２５年１月１日に一部変更し，送迎職員の満７０歳定年制の規定を追加するなどの変更（以下「本件変更」という。）をしたが，本件変更については，Ａ１に事前に知らされていなかった。また，会社は，本件変更に関する「ハートケア・登録従業員就業規則：現行および変更案対照表」（以下「本件変更対照表」という。）を本件変更当時作成も周知もせず，事後に同日付けで作成した。さらに，会社は，同日，Ａ１の雇用契約を更新したから，雇用契約更新の際に本件変更をＡ１に通告すべきであった。その上，契約期間を２５年１月１日から同年６月３０日までとするＡ１の「従業員登録票（雇用契約書兼労働条件通知書）」（以下「雇用契約書」という。）の「退職に関する事項」欄に「本件就業規則第１０条第５号」の記載はない。これらからすれば，本件就業規則に規定する送迎職員の満７０歳定年制は無効である。
２４年３月１１日，会社は，Ａ１を運転業務から外し，添乗業務を命じた。ホームヘルパー登録従業員でもあるＡ１は，介護職員でもあるのだから本件就業規則の送迎職員には該当せず，本件就業規則第１０条第５号は適用されない。Ａ１は会社と個別契約（無期雇用）継続中である。
イ 本件就業規則に規定する満７３歳までの契約更新条項の適用について
本件就業規則には，所長の推薦により模範運転者と評価された場合は，満７３歳までの間で契約更新を行うことができると規定されているが，会社はＡ１に同規定を適用しなかった。これについて会社は，Ａ１が模範運転者に該当しないことは明白である旨主張するが，会社は，Ａ１に対して，運転業務に関する安全のための十分な教育を怠っていた。Ａ１は，本件事業所長のパワハラ行為によって，２７年５月５日から２８年４月３０日の間，自宅療養していた。これは，会社の安全配慮義務違反によるものである。
ウ 本件変更の手続上の不備について
上記ア及びイに係る救済申立ての背景事情として，本件事業所における本件就業規則の変更及び三六協定の締結に関する労働者の過半数代表者選出手続に瑕疵がある。本件就業規則は，短時間勤務の有期雇用従業員が対象の就業規則であるにもかかわらず，対象者ではない正規雇用の社員が過半数代表者となってその変更手続に関与していて，このこと自体が短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（以下「パート労働法」という。）第７条に違反するパート従業員差別であり，労働基準法（以下「労基法」という。）の均等待遇に接触すると言わざるを得ない差別的取扱いである。すなわち，２５年１月１日の本件変更につき，本事業所における意見書を提出した従業員代表であるＢ３は，本事業所長が過半数代表者に指名した者であり，管理職の地位にある職員であったことからすると，本件変更は，労働者の意見を聴かず労働基準監督署に届け出たことになる。また，会社は，本件変更に当たって，Ａ１の労働者過半数代表者への立候補を認めなかった上，本件変更等の手続につき，労働基準監督署へ虚偽の報告をしたことがある。本件の本質は，会社の各行為が労基法及びパート労働法等に違反するものであり，本件変更は無効であるのだからＡ１に適用されない。
⑵会社
ア 本件就業規則に送迎職員満７０歳定年制規定の新設及び同規定のＡ１への適用について
本件変更による，送迎職員の満７０歳定年制は，送迎職員及び顧客の身体生命の安全を図ると共に交通事故の予防という企業倫理の見地からも合理的・正当性な内容であり，かつ，その導入に際し，労基法第９０条を遵守した手続を取っており，これが無効とされる理由はない。組合は，なぜ，送迎職員の満７０歳定年制が無効となるのか，具体的な法律構成を示さず，２５年１月１日の本件変更の無効についての主張・立証を正面から行っていない。
会社は，従業員に対する就業規則の周知方法として，各事業所のタイムカードがある周辺の労働者が見やすい場所に就業規則を備え付けさせ，労基法第１０６条に則った周知を行っている。
会社は，Ａ１を送迎職員として雇用していたのであって，Ａ１が介護職員を兼務していた事実はなく，Ａ１は，本件就業規則に規定する送迎職員の満７０歳定年制に基づき，２８年４月３０日付けで定年退職となり，Ａ１と会社との間の雇用契約は終了している。
イ 本件就業規則に規定する満７３歳までの契約更新条項の適用について
本件就業規則第１０条第５号括弧書きに規定する満７３歳までの契約更新条項は，事業所長の推薦により模範運転者として評価される場合に，満７３歳までの間で契約更新を行うことがあるというものである。模範運転者に該当するには，満７０歳以上でありながらも当該送迎職員が交通事故の発生を十二分に回避できるだけの運転技術，健康状態を保持していることを前提とした事故なく顧客を任せられるという信頼に値する合理的事由があり，なおかつ良好な勤務態度が必要というべきである。
Ａ１は，勤務期間中４件の交通事故を起こしているが，２４年７月３０日から２７年５月５日の間における全事業所の送迎職員の車両事故状況（１件以上の車両事故を起こした者は９５８名）を見ると，Ａ１は，事故が多い方から１５名以内に入る。また，Ａ１は，２７年５月５日付けで，自ら運転業務に支障をきたすため休業することを本事業所に申告し，以降，Ａ１は自らの健康状態の改善を示す診断書を提出する等の方法で運転業務に支障がないことを明らかにしていない。さらに，２８年４月３０日付け定年退職日まで１年近く一度も稼働することはなかった。これらの事実に照らせば，Ａ１が模範運転者に該当しないことは明白である。
ウ 本件変更の手続上の不備について
組合は，上記ア及びイに係る救済申立ての背景事情として，本件事業所における本件就業規則の変更及び三六協定の締結に関する労働者の過半数代表者選出手続の瑕疵を主張するが，本事業所には，少なくともＡ１が入社時から現在まで，民主的手続により選出された本事業所の過半数の労働者を代表する労働者代表が存在しており，他に，労働者の過半数が属する労働組合は存在しない。
この場合は，労基法では，３６協定の協定当事者は労働者代表であるし（同法第３６条），就業規則の作成・変更にかかる意見聴取も労働者代表に対して行うものとされているのである（同法第９０条）。組合は，この基本を全て無視した主張をひたすら述べているのが実情である。
そして，Ａ１が本事業所の労働者代表になれたことは一度もないのである。
なお，組合が主張するように，三六協定の締結過程については，確かに，労働基準監督署から三六協定締結の都度に適法な労働者の選挙を得た労働者代表による締結を要するとの是正勧告を受けた事実はある。
しかし，本事業所は，それに従いきちんと労働者代表の選出を選挙により行い，その結果，２７年５月１２日，従業員のＢ４（以下「Ｂ４」という。）が民主的手続により労働者代表として選出された（Ａ１は，立候補したが，４倍近い得票差をつけられ敗れた。）。その上で，会社と三六協定が締結され，土浦労働基準監督署長宛ての是正報告書と共に提出している。
２ 争点２について
⑴組合
会社は，以下のとおり，組合への支配介入を行っている。
ア Ａ２に対する脱退勧奨
Ａ２は，２５年９月３０日以降，会社と雇用契約書を取り交わさないまま就労継続していたが，２６年１月１４日付けで，会社とＡ２は，２５年１０月１日から２６年３月３１日を契約期間とする雇用契約書を取り交わしたところ，２６年２月１７日，組合に脱退届を提出した。これは，会社が，Ａ２に対し，労働組合から脱退することを雇用契約継続条件（黄犬契約）としたからである。
イ 組合員に対する有期雇用への変更強要
Ａ１は２５年７月１日以降，組合の組合員であるＡ３（以下「Ａ３」という。）は同年１２月１日以降，それぞれ，有期雇用契約書を取り交わさないまま就労継続していた。会社はそれを知りながら異議を述べなかったから，黙示の更新により両名の雇用契約の期間については定めのないものとなった。しかるに会社は，２６年１月１５日付け「回答書」で無期雇用契約から有期雇用契約に契約形態を変更するよう強要した。
ウ 運営会議の場における管理職らの対応
Ａ１は，２７年４月２０日，本事業所の運営会議において，Ｂ２に対して，２６年度及び２７年度の過半数代表者選出方法につき確認すると，Ｂ２はいずれも選挙を行わなかったことを認めた。Ａ１は，Ｂ４に対して，過半数代表者選出方法が適法に行われたか質したところ，Ｂ４は答えなかった。また，Ｂ２は，この場で話す理由はないと述べた。なお，Ｂ４は，赴任してきた際の朝礼において，所長代理として紹介されていたので，労基法第４１条第２号の管理監督者の地位にあり，Ｂ２と共謀して，不正な過半数代表者選出手続をとったといえる。
エ Ｂ４が本事業所内においてＡ１に関するメモを掲示したことＢ４は，２７年５月３日，Ａ１の名誉を毀損し，誹謗中傷する自筆の文書（以下「本件文書」という。）を，本事業所の施設ホール内のお客様にガラス越しに見える位置に貼り付けた。
オ Ｂ４が大声を発し，組合ファイルを叩いたこと
Ｂ４は，２７年５月４日の朝礼で，Ａ１が同朝礼の出席者に対して，「労働組合のファイルをテーブルに置きますので目を通して下さい。」と話したところ，「ふざけるな。」とファイルを叩き大声で怒鳴った。Ｂ２は，その言動を止めなかった。
カ Ｂ２がＡ１に対し送迎車両のキズについて確認したこと
Ｂ２は，２７年５月４日，Ａ１を相談室に呼び，送迎車両キャラバンの駐車位置のズレによりキズが付いていたことに関し，Ａ１に疑いをかけてきた。Ａ１は，Ｂ２に対して，「私が運転して物に当てたところを見た現認者はおりますか。」と聞いたところ，写真（車両の損傷部分で１円玉１つほどの小さなキズが写ったものを５枚）をＡ１に見せたが，Ａ１を犯人とする証拠がなく追求はしてこなかった。⑵会社
ア Ａ２に対する脱退勧奨
会社はＡ２に対し組合からの脱退勧奨をしたことはなく，それを裏付ける証拠も，一切存在していない。Ａ２は，組合に嫌気が指して自主的に組合を脱退したものである。
イ 組合員に対する有期雇用への変更強要
会社と組合員の間では，当初から有期雇用契約を締結していたものであり，これが無期雇用契約となっていた事実はない。なお，組合員が，雇用期間の途中から，会社が要請している雇用契約書への署名を拒否し，一方的に無期雇用契約になったとの主張を始めた経緯はある。
ウ 運営会議の場における管理職らの対応
２７年４月２０日，本事業所の運営会議において，Ａ１がＢ２に対し，三六協定の疑義を述べたことはあるが，当該会議は本事業所の運営に関するものであったことから，Ｂ２は，Ａ１に対し，会議後にその点について話をしようと伝えたが，Ａ１は会議終了後，即座に帰ってしまった。なお，組合は，Ｂ４が会社の管理職であると主張するが，Ｂ４は管理職水準の役職者でなく，一介護職員に過ぎない。
エ Ｂ４が本事業所内においてＡ１に関するメモを掲示したこと組合は，Ａ１とＢ４の個人的ないざこざを会社の支配介入と主張しているのであり，Ｂ４は本事業所の管理職ではなく，会社がその件に関与したことはない。
オ Ｂ４が大声を発し，組合ファイルを叩いたこと
２７年５月４日の朝礼において，Ｂ２が，朝礼の最後に，他の職員に何か発言することはないか確認したところ，Ａ１が過半数代表者のことについて話し出し，労働組合のファイルを職員に見てほしいと発言したのに対し，Ｂ４が大声で遮ったことはあった。しかし，Ａ１とＢ４のいざこざについて，関与したことはない。Ｂ２は，朝礼が長引くと顧客を待たせる状況になってしまうので，朝礼を終了させたにすぎない。
カ Ｂ２がＡ１に対し送迎車両のキズについて確認したこと
２７年５月４日に，Ｂ２が送迎車両をチェックしたところ，Ａ１が最後に運転していた送迎車両が駐車場の壁に接触してキズがついた状態となっていたことから，その点について確認したことがある。しかし，これは，業務上の当たり前の確認であるし，Ａ１が組合の一員であることとは全く関係がない。
第３ 当委員会の認定した事実
１ 当事者等について
⑴組合
ア 組合は，２５年３月３１に本事業所の従業員が結成した労働組合であり，肩書地に事務所を置き，本件再審査申立て時の組合員数は２名である。
イ Ａ１は，２３年９月１８日に会社に採用され，本事業所で送迎職員として就労し，２５年３月３１，Ａ３とともに，組合を結成した。
ウ 会社の各事業所には，従業員の過半数で組織する労働組合はない。会社には，組合のほか少数の従業員が結成した労働組合がある事業所があるほか，合同労組に加入する従業員がいる事業所がある。⑵会社
ア 会社は，肩書地に本店を置き，全国において介護事業等（デイサービス等）を営む株式会社であり，本件再審査申立て時の従業員数は約１万５０００名である。会社は，昭和４４年６月に土木事業を営む会社として設立され，昭和５８年３月から介護事業を開始した。
イ 本事業所は，会社が，２１年５月１日に，茨城県つくば市〇〇〇丁目〇〇番〇号に開設した通所介護（デイサービス）を行う施設であり，１日の平均利用者数は約２０名である。
ウ 本事業所の所長の氏名及び在籍期間は次表のとおりである。氏名所長在籍期間
Ｂ５２１年５月１日～２４年１２月３１日
Ｂ１２５年１月１日～２６年１２月３１日
Ｂ２２７年１月１日～
２ 会社と組合員の間の雇用契約及び労働条件等について
⑴Ａ１について
ア Ａ１は，２３年９月頃，ハローワークの紹介で，本事業所の求人に応募し，本事業所の所長であるＢ５（以下「Ｂ５」という。）からの面談を受け，短時間勤務の有期雇用従業員である送迎職員として採用された。
ハローワークの求人票（パートタイム）の雇用期間欄には，Ｂ５の手違いにより，本来「雇用期間の定めあり」とすべきところ，「雇用期間の定めなし」と記されていたが，Ａ１は，Ｂ５との面談において，Ｂ５から有期雇用契約である旨の説明を受けた上で，Ｂ５から受け取った雇用契約書に，２３年９月１６日付けで署名捺印し，契約期間を２３年９月１８日から１２月３１日までとする有期雇用契約を会社との間で締結した。
以後，会社とＡ１との間では，Ａ１が２３年１２月２７日，２４年６月３０日及び同年１２月２９日付けそれぞれ雇用契約書に署名捺印し，契約期間をそれぞれ２４年１月１日から同年６月３０日まで，同年７月１日から同年１２月３１日まで及び２５年１月１日から同年６月３０日までとする有期雇用契約を締結する更新手続がとられた。
イ 会社とＡ１との間で締結された雇用契約書（契約期間を２３年９月１８日から同年１２月３１日まで，２４年１月１日から同年６月３０日まで，同年７月１日から同年１２月３１日まで及び２５年１月１日から同年６月３０日までとするもの）のいずれにおいても，主職種欄に「送迎職員」とすること，兼務職種欄に定めがない（空欄）こと，契約更新の有無欄に「更新をする場合がある」とすること，退職に関する事項欄に「契約期間が満了したとき」とすること，その他欄に「本契約に記載のない事項については，ハートケア・登録従業員就業規則による」とすることが定められていた。また，同雇用契約書には，保有資格欄に「ＨＰ２級」（ホームヘルパー２級）と記されていた。なお，主職務を「送迎職員」とする従業員の中で，会社と兼務職種を有する者との間で締結された雇用契約書には，兼務職種欄に「介護職員」及び「事務（営業所用）」と記載されている。
ウ ２５年６月３０日以降のＡ１の就労については，Ａ１は，Ｂ１に，自身の雇用条件が有期雇用から無期雇用に転換した旨述べ，Ｂ１から受け取った雇用契約書への署名を拒否したことから，会社との間で，同日以降を契約期間とする雇用契約書は取り交わされなかった。
エ ２５年１２月２４日付け要求書の中で，組合は，会社及び本事業所に対し，有期雇用契約者が雇用期間満了後，引き続き労務に従事する場合は，無期雇用形態となる旨（同要求書には「その期間は定めのないものとなる」と記されていた。）を主張した。
これに対し，会社及び本事業所は，２６年１月１５日付け回答書で，組合員の有期雇用から無期雇用への転換の主張に対し，これを否定し，従前のままである旨（同回答書には「民法６２９条１項が適用されるとしても労働条件はあくまでも従前のままであり，社員と同待遇の労働条件に変わるものではない」とのことが記されていた。）を回答した。
⑵Ａ３について
ア Ａ３は，２２年８月頃，ハローワークの紹介で，本事業所の求人に応募し，短時間勤務の有期雇用従業員である送迎職員として採用された。
会社とＡ３との間では，契約期間を２２年８月２７日から同年１１月３０日まで，同年１２月１日から２３年１１月３０日まで，同年１２月１日から２４年１１月３０日まで及び同年１２月１日から２５年１１月３０日までとする有期雇用契約を締結する更新手続がとられた。
イ ２５年１１月下旬頃，Ａ３は，Ｂ１から雇用契約書への署名を求められたが，Ａ３は，Ｂ１に対し，「組合に加入していますので，私の一存では決められません，Ａ１さんに相談してから返事をします」旨述べ，その数日後に，「やはり組合として雇用契約書に印鑑は押せない，有期雇用は認められない」旨述べて，雇用契約書への署名を拒否したことから，会社との間で，同年１２月１日からの雇用契約書は取り交わされなかった。
ウ ２８年９月下旬，Ａ３は，Ｂ２から社会保険の拡大に伴う説明を受け，同月２９日付けで，契約期間を同年１０月１日から２９年４月３０日までとする有期雇用契約を会社との間で締結した。
３ 組合結成前の労使の状況等について
⑴２４年３月頃，Ａ１は，Ｂ５に，本事業所の三六協定締結及び就業規則変更に係る労働者の過半数代表者に立候補したい旨を述べ，過半数代表者の要件を質問した。これに対し，Ｂ５は，会社に確認した上で，Ａ１に，「労働者代表というのは，現場の皆さんの意見を吸い取る役割があるので，働く時間数が長い方のほうが望ましいですね」旨返答した。⑵２４年３月１１日，Ａ１の健康診断書の貧血検査結果に「所見あり」と記載されていたことから，同日，Ｂ５は，Ａ１を運転業務から外し添乗業務に就かせた。同日，Ｂ５は，地域産業保健センターの医師に電話で確認し，「その貧血くらいであれば，送迎業務に問題ないだろう」旨の返答を受けたことから，翌３月１２日，Ｂ５は，Ａ１を運転業務に戻した。その後Ａ１は定年まで送迎職員の地位のまま在籍した。
なお，本件就業規則第８条１項には，「会社は業務上の必要が生じたとき，ハートケア・登録従業員に勤務地または職種および職務の変更を命ずる事が有る。」と定められていた。
４ 送迎職員の定年制導入（本件変更）等について
⑴本件変更
ア ２５年１月１日，会社は，本件就業規則を変更し，①「次に（中略）該当する場合は，退職とする」との第１０条の規定に第５号として，「送迎職員については，満７０歳の誕生日の給与計算期間の締切日（ただし，所長の推薦により模範運転者と評価された場合は，満７３歳までの間で契約更新を行うことができる。）」との規定を追加し，②附則第２条（第１０条第５号に関する特例措置）として，「平成２５年１月１日において，既に満７０歳以上の送迎職員に関しては，契約期間満了をもって退職とする。」との規定を設けた。
会社は，本件変更を行う理由として，①につき「定年制度のないハートケア・登録従業員のうち，送迎職員に関しては，交通安全上の観点から，定年を設ける。」とのことが記され，②につき「規程改正日において，既に定年年齢に達しているものに関する特例措置を定める。」とのことが記された本件変更対照表を，全事業所の過半数代表者にそれぞれ示してそれらの者から意見を聴いた。
イ ２５年１月１８日付け，会社は，過半数代表者から聴取した全事業所の意見書を添付した上で，就業規則変更届（一括届出）を会社の本社を所轄する横浜南労働基準監督署長に届け出た。会社は，各事業所の従業員に，タイムカードなど事業所内の見やすい場所に，本件就業規則を備え付ける方法で周知した。
⑵本事業所における本件変更の手続
２５年１月７日付けで，Ｂ１は，本件変更対照表を，本事業所の従業員代表に示して，同日付け従業員代表から「同意します。」と記された意見書を受け取り，会社人事部へ送付した。同意見書には，過半数を代表する者として，従業員代表者欄に「Ｂ３」の記名捺印，選出の方法欄に「回覧による信任」の選択があった。
本件就業規則及び本件変更対照表は，本事務所の従業員に，事務所内のタイムカードの棚に備え付ける方法で周知された。
５ 組合結成及びその後の労使の状況等について
⑴２５年３月３１日，組合は，Ｂ１及び会社統括部長に，同日付け「労働組合結成通知」と題する書面により組合結成及び組合役員（執行委員長はＡ１，副執行委員長はＡ３と記されていた。）を通知し，同日付け「要求書」と題する書面を提出した。同要求書には，組合活動に対する便宜供与や時間給の２０パーセント引き上げを求めること等が記されていた。⑵２５年９月３日付けで，組合は，つくば市介護保険課長に，「介護報酬の不正請求に関する申告書」と題する書面を送付した。同書面には，本事業所において，デイサービス開始の定時に遅れて到着した場合でも業務日誌に定時に到着したように繰上げ記入する等の不正が行われていた旨記されていた。
これに対し，同年１１月１４日付けで，つくば市介護保険課長は，Ａ１及びＡ３あてに，「外部公益通報調査・措置結果通知書」と題する書面を送付した。同書面には，通報内容が過去の事実であり，現在は証拠となり得る書類等もなく，事実を検証・確認することは困難であるため，措置及び是正すべき点は無いと判断したと記されていた。
⑶２５年１２月２４日付けで，組合は，Ｂ１及び会社代表者あてに，「要求書」と題する書面を送付した。同書面には，賃金引上げ及び一時金支払等を求める旨のこと，有期労働契約者が，雇用期間満了後，引き続きその労務に服する場合，無期雇用形態（その期間は定めのないものとなるとなる）旨が記されていた。
これに対し，Ｂ１らは，組合に対し，２６年１月１５日付け「Ｘ要求書（平成２５年１２月２４日）に対する回答」と題する書面で回答した。同書面には，賃金引上げ及び一時金支払等の組合の要求に会社が応じる義務は無いこと，また，組合員らの有期雇用から無期雇用への転換の主張に対して「，民法６２９条１項が適用されるとしても労働条件はあくまでも従前のままであり，社員と同待遇の労働条件に変わるものではない」と記されていた。
⑷組合員Ａ２について
２６年１月１４日，会社は，２５年１０月２６日に組合に加入していたＡ２との間において，契約期間を２５年１０月１日から２６年３月３１日をまでとする有期雇用契約を会社との間で締結した。
２６年２月１７日，Ａ２は，組合に，同日付け「組合会員脱退届出書」と題する書面を提出し，組合から脱退した。
Ｂ１は，Ａ３から，組合の中でちょっとトラブルのようなものがあって，Ａ２が組合を辞めた旨の話を聞いた。
⑸２７年３月１７日，組合は，茨城県労委に対し，会社と団体交渉開催の日時や出席者をめぐって調整がつかないとして，団体交渉の促進に係るあっせんを申請した。
本件申請に対し，同年６月１日，茨城県労委においてあっせんが開催され，組合及び会社は，茨城県労委が示した「労使双方が，団体交渉の窓口担当者，団体交渉の出席者及び場所など，交渉のルールづくりのための事務折衝をできるだけ早期に実施し，誠意をもって団体交渉を行うこと」とするあっせん案を受け入れ，あっせんは終結した。
あっせんの終結後，組合から会社に対し，団体交渉に関する申し入れがなされることはなかった。
⑹２７年３月２１日付けで，組合は，土浦労働基準監督署に対し，「告発状」と題する書面を送付した。同書面には，本事業所の就業規則変更及び三六協定締結の際，その都度過半数代表者を選任していないことが，労基法に違反している旨記されていた。
⑺２７年３月３０日，本事業所は，土浦労働基準監督署長に対し，同月１９日付け三六協定を届け出た。同三六協定には，過半数を代表する者として，職名欄に「介護職」，氏名欄に「Ｂ４」との記名捺印があり，選出方法欄に「選挙による信任」と記されていた。
⑻２７年４月２０日，Ａ１は，本事業所の運営会議の場で，選挙を経ずに選出された者が過半数代表者として三六協定を締結し，これを届け出たのは，労基法に違反しているとして，Ｂ２及びＢ４に質問した。この質問に対し，Ｂ２は，Ａ１に，「私とＢ４さんとでこの後に話をしましょう」とのことを伝えたが，運営会議の後，Ａ１がその場を離れたため，Ｂ２及びＢ４が回答することはなかった。
⑼２７年４月２４日，本事業所は，土浦労働基準監督署の労働基準監督官から，三六協定の締結につき，その都度適法な方法で労働者代表を選出するように指摘がなされた是正勧告書を受け取った。
⑽２７年５月３日，Ａ１は，Ｂ４に対し，「通知書」と題する書面を送付した。同書面には，Ｂ４の三六協定締結に係る過半数代表者への立候補を非難し，Ａ１がＢ４に，民事及び刑事責任を追及すること，名誉棄損に係る慰謝料請求訴訟を提起すること，再度立候補することに対して民事訴訟を提起すること等が記されていた。
これに対して，Ｂ４は，Ａ１について自筆で記述したメモ書き（本件文書）を，本事業所内のタイムレコーダーが置かれた場所の背面のガラスに事務所内から見えるように貼り付けた。本件文書には，Ａ１には，安全運転の怠り，飲酒運転の疑いがあること，業務中に労働怠慢があること，Ｂ４が犯罪者扱い，犯罪者呼ばわりされたことで精神的ダメージを受けたこと等が記されていたが，組合の運営や活動に関する記述はなかった。また，本件文書は，殴り書きで記載されていて，一べつして判読できるものではなかった。
⑾２７年５月４日，本事業所の朝礼の最後に，Ｂ２が従業員に補足事項を確認した。そのとき，Ａ１が労働者過半数代表者の選出に関し意見を述べた上で，朝礼出席者に，組合のファイルに目を通すよう促したところ，Ｂ４が同ファイルを叩き，大声で怒鳴り，Ａ１の発言を遮った。Ｂ２は，時間が経過して，顧客を待たせる状況にあったことから，安全運転で出かけるよう述べて，朝礼を終えた。
同日，Ｂ２は，Ａ１を相談室に呼び，Ｂ２が同年４月２９日に送迎車両であるキャラバンが駐車場の壁に接触したままであったことを確認したことについて，同車両を最後に運転したＡ１に事情を聴いた。これに対して，Ａ１は，Ｂ２に，私が運転して接触させたところを見た者がいるのか旨述べ，Ｂ２は，Ａ１に同車両のキズの写真を見せた。⑿２７年５月１２日，本事業所において，三六協定締結及び就業規則変更に係る過半数代表者選挙の開票が行われ，投票総数２５票のうち，Ａ１への投票５票，Ｂ４への投票１８票，白票１票，２人に投票とした無効票１票で，Ｂ４が本事業所の過半数代表者に選出された。
同日，会社は，土浦労働基準監督署長に対し，同日付け本事業所の三六協定を届け出た。同三六協定には，過半数を代表する者として，職名欄に「介護職員」，氏名欄に「Ｂ４」との記名捺印があり，選出方法欄に「選挙による選出」と記されていた。
⒀本事業所は，土浦労働基準監督署長に対し，２７年４月２４日に土浦労働基準監督署の労働基準監督官から是正勧告を受けた事項について，「是正報告書」と題する書面を提出した。
同書面には，労働者代表の選出に当たって，選挙を行い，民主的かつ適法な方法で選出したこと，同年５月１２日に，労働者代表と会社は，三六協定を締結し，土浦労働基準監督署に届け出たことが記されていた。
６ Ａ１の欠勤及び退職について
⑴２７年５月５日，Ａ１は，Ｂ２に対し，同日付け「ＦＡＸ送信票」と題する書面をファクシミリ送信した。同書面には，①体調不良のため７日病院で受診，５日と７日に休むこと，診断結果は後日報告すること，②「運転業務に支障をきたすため」とのこと等が記されていた。Ａ１の「運転業務に支障をきたすため」との記述は，Ａ１が，医師から「運転業務はとりあえず無理だよ」とのことが告げられたことによるものであった。
⑵２７年５月８日，Ａ１は，Ｂ２に対し，同日付け「ＦＡＸ送信票（掲示板に開示の確認）」と題する書面をファクシミリ送信した。同書面には，①体調不良のため７日病院で受診，７日と８日に休むこと，診断結果は後日報告すること，②「運転業務に支障をきたすため」とのこと，③「本日病院で受診検査する」とのこと，④「昨日眼科視力検査，眼鏡使用で注文中１０日以上かかる」とのこと等が記されていた。Ａ１の「眼鏡使用」との記述は，Ａ１が，視力が落ちたことについて，眼科の医師から「白内障なんだけれども，それは手術の必要はないよ」とのことが告げられたことによるものであった。
⑶２７年６月２日，Ａ１は，Ｂ２に対し，同月１日付け「ＦＡＸ送信票（８）」と題する書面をファクシミリ送信した。同書面には，①「体の状態は現在も続く，動悸，眩暈，不眠，疲労感，血圧が異常に亢進する病症，頭痛，腹痛症状に加え耳鳴りあり」とのこと，②「６月１１日，心療内科午前１０時予約済み。以降の休業については，医師の診断によります。」とのこと等が記されていた。
⑷Ａ１は，２７年５月４日の就労を最後に，本事業所に出勤することはなく，また，本事業所に医師の診断書を提出することはなかった。会社は，Ａ１から送信された２７年５月５日及び同月８日付け書面を受けて，同月５日以降のＡ１の欠勤を，病欠として処理した。⑸会社は，Ｂ２がＡ１に送付した２８年４月２７日付け書面により，Ａ１は２８年４月３０日に満７０歳になることから同日付けで定年退職となる旨を通知した。
同書面には，本件就業規則第１０条第５号の規定により定年退職となることが記されていた。
⑹２８年５月９日付けで，Ａ１は，Ｂ２に対し，「通知書」と題する書面を送付した。同書面には，①就業規則における定年制の規定は，違法・無効であること，②私は，雇契約上の権利を有する地位にあること，２８年５月１日以降の休業手当金を請求すること等が記されていた。⑺２８年５月２５日付けで，会社は，Ａ１に対し，「回答書」と題する書面を送付した。同書面には，①本件変更は２５年１月１日に適正な手続により行われ，従業員への周知も徹底されていたことから，貴殿は本件就業規則第１０条第５号に則り２８年４月３０日をもって定年退職となること，②金銭的要求に関して法的根拠が不明であり応じかねることが記されていた。
７ 本件救済申立て及びその後の状況について
⑴２８年６月３０日，組合は，茨城県労委に，本件救済申立てをした。⑵２８年７月２日付けで，組合は，土浦労働基準監督署長に，会社の２５年１月１日の本件変更手続が労基法に違反すると記した「告発状」を送付した。
⑶２８年７月８日付けで，土浦労働基準監督署は，組合に，同月２日付け「告発状」（上記⑵）については，公訴時効の期間が経過していることから，受理することができないとの通知文とともに，同告発状を返送した。
８ Ａ１及び送迎職員による車両事故等について
⑴Ａ１の状況
Ａ１は，会社で就労していた２４年１月１日から２７年５月４日の間に，会社に４件の事故を報告している。
ア ２４年１１月５日，Ａ１は，茨城県つくば市栗原の通所者宅敷地内で，送迎車両の損傷事故を起こした。同事故は，Ａ１が通所者迎えのため，通所者の自宅の敷地内を玄関先に向けてバックで進行中，流し台（石材）を見落とし，車両後部左側タイヤからバンパーに至る箇所を擦ったものであった。
イ ２４年１２月３日，Ａ１は，同年１１月５日の事故（上記ア）と同じ通所者宅の敷地内で，送迎車両の損傷事故を起こした。同事故は，通所者敷地内から右折して出ようとしたところ，右の出口の壁に車両の右後部を擦り，右バンパーの塗装を縦５センチメートル程にわたり剥がしたものであった。
ウ ２６年１月１１日，Ａ１は，茨城県つくば市長高野地内の路上で送迎車両を他の車両と接触させる事故を起こした。同事故は，通所者宅から左折して道路へ出る際，右側から直進してきた車両に気づき一旦停止，その後，左右確認し再度道路へ出ようとしたところ，その後続車両に気づき停止するも，停止位置が道路中央付近であったため，相手車両が急ブレーキをかけたが間に合わず，送迎車両右前方と相手車両左前方が接触し，送迎車両の運転席方と相手車両左側バンパーが損傷したものであった。
エ ２６年１０月２１日，Ａ１は，茨城県つくば市篠崎地内の路上で送迎車両を他の車両と接触させる事故を起こした。同事故は，住宅地の路地から表通りへ出る際，一旦停止し，左折しようとすると，右側から相手車両が直進してきて，送迎車両と相手車両が接触し相手車両の左側全体が擦れ，一方，送迎車両は右ヘッドライト周りが損傷したものであった。送迎車両に乗車中の通所者は，５名であったが，怪我や痛みの訴えはなく，他の送迎車両で帰宅した。
⑵送迎職員による車両事故の状況
２４年７月３０日から２７年５月５日までの間に，会社で就労する送迎職員の中で，１件以上の車両事故を起こした者は９５８名で，その内訳は，１件が６６１名，２件が２１３名，３件が６９名，４件が１３名，５件が２名であった。
Ａ１の事故件数（上記⑴）は，会社で就労する送迎職員の中で，１件以上の事故を起こした者のうち，多い方から１５名以内に入るものであった。
９ Ａ１の会社に対する民事訴訟の状況について
⑴賃金等請求事件
２５年１０月１８日，Ａ１は，２４年１月から２６年２月までの就労期間について，自ら作成し会社に提出していた業務日誌による時間外以外に，賃金に算定されていない労働時間が存在するとして，会社に対し，未払い賃金等の支払を求め訴えを提起した。
水戸地方裁判所土浦支部は，Ａ１の請求のうち２４万９２５０円を認容し，その余を棄却したが，会社が控訴し，２８年７月６日，東京高等裁判所は，控訴人（会社）敗訴部分を取り消し，被控訴人（Ａ１）の請求を棄却した。Ａ１が上告したが，２９年２月３日，最高裁判所は，上告を棄却し，東京高等裁判所判決が確定した。
⑵損害賠償請求事件
２８年２月１５日，Ａ１は，会社で就労を開始した２３年９月から２５年３月までの間に，本事業所への定時到着に遅れた際の繰上げ記入を指示する当時の花畑事業所長からのパワハラにより精神的苦痛を受けたとして，また，会社に厚生年金・健康保険への加入を拒否されたとして，会社に対し，損害賠償の支払を求め訴えを提起した。その後，同年５月２０日，Ａ１は，請求の変更・拡張（訴額を５０万円から１４６万円余へ）を申し立てた。
２９年２月１０日，水戸地方裁判所土浦支部は，Ａ１の請求をいずれも棄却し，Ａ１が控訴したが，東京高等裁判所は，控訴人（Ａ１）の請求を棄却し，水戸地方裁判所土浦支部判決が確定した。
第４ 当委員会の判断
１ 争点１について
組合の本件救済申立てに係る主張は，要領を得ず，争点１に係る不服の要点及び理由に趣旨不明な点もあるが，要するに，会社が，①２５年１月１日に本件就業規則に送迎職員の満７０歳定年制を規定したこと，②Ａ１に本規定を適用し，満７０歳となる２８年４月３０日付けで定年退職としたこと，③Ａ１に本規定中の満７３歳までの契約更新条項を適用しなかったこと，これらが，労組法第７条第１号及び第３号の不当労働行為に当たるとして，救済命令を求めるということに帰する。
⑴会社が，２５年１月１日に本件就業規則に送迎職員の満７０歳定年制を規定したことについて
ア 組合は，本件就業規則に送迎職員の満７０歳定年制を規定したことが不当労働行為であると主張する。
しかし，組合の本件救済申立ては，２８年６月３０日に初審に申し立てられているところ（前記第３の７⑴），会社が，本件変更により本件就業規則に送迎職員の満７０歳定年制を規定したのは，２５年１月１日のことであるから（前記第３の４⑴），本件救済申立ては，行為の日から救済申立日までに１年以上を経過しているものと認められる。
そうすると，本件救済申立ては，労組法第２７条２項及び労働委員会規則（以下「労委規則」という。）第３３条１項第３号により却下すべきことになる。
イ 上記によれば，組合の本件救済申立ては，却下されるべきであるが，本件審査の経緯に照らし，本件における不当労働行為の成否についても，念のために検討を加えておくこととする。
ウ 会社は，２５年１月１日，本件就業規則に送迎職員の満７０歳定年制を規定しているが（前記第３の４⑴），Ａ１らが組合を結成したのは同年３月３１日のことである（前記第３の１⑴イ）。そして，組合結成前において，会社が組合結成を察知して，その対策として本件就業規則の変更（本件変更）を行い，７０歳定年制を規定したとうかがわせるような事情は，本件においてまったく認められない。
エ 会社は，本件就業規則に送迎職員の満７０歳定年制を規定した趣旨について，送迎職員自身及び顧客の身体生命の安全，ひいては交通事故の予防などの交通安全上の対策であると主張し，その主張自体に格別不合理な点はないと解されるところ，この会社の主張を否定し，あるいは疑念を抱かせるような事情は，本件において何ら認められない。
オ 以上によれば，会社が，２５年１月１日，本件就業規則に送迎職員満７０歳定年制を規定したことが，労組法第７条第１号及び第３号に違反するということはできない。
⑵会社が，Ａ１について満７０歳となる２８年４月３０日付けで定年退職としたことについて
ア 本件就業規則には，送迎職員の退職につき，「満７０歳の誕生日の給与計算期間の締切日（ただし，所長の推薦により模範運転者と評価されている場合は，会社は，満７３歳までの間で契約更新を行うことができる。）」と規定している（前記第３の４⑴）。この規定の趣旨からすると，送迎職員は，満７０歳に達した場合，それまでの雇用契約関係が終了するが，所長が模範運転者と評価する送迎職員は，満７３歳までの間で契約更新を行うことがあるということになる。
イ 組合は，会社が，２４年３月１１日，Ａ１に添乗業務を命じたのだから，Ａ１は本件就業規則の送迎職員に該当せず，介護職員でもあるＡ１には本件就業規則第１０条第５号は適用されない旨主張する。しかし，本件業務変更は，Ａ１が提出した健康診断書の貧血検査結果に所見ありと記載されていたことから，本事業所のＢ５が，２４年３月１１日，交通安全上の配慮に基づき，Ａ１を一旦は送迎業務から外したが，Ｂ５は，地域産業保健センターの医師にＡ１の健康診断の結果を確認して，Ａ１の運転に問題がないとの返答を受けたことから，翌日には運転業務に戻し，その後Ａ１は，定年まで送迎職員の地位のまま在籍していたことが認められる（前記第３の３⑵）。また，Ａ１は，本件業務変更を受けた後も，雇用契約書の更新につき兼務職種の追加を会社に申立てを行っていないこと，Ａ１が本件業務変更後の雇用契約書の兼務職種欄に介護職員等の記載もないことが認められる（前記第３の２⑴ア及びイ）。
これらを総合的に勘案すれば，Ａ１が，２４年３月１１日に送迎業務でない添乗業務に就いたことは認められるが，それは，一時的なものであり，Ａ１の送迎職員としての地位に変動があったとまでは認められない。
ウ 以上によれば，会社が，Ａ１が，満７０歳となる２８年４月３０日をもって退職としたこと自体は，本件就業規則を適用した結果に基づくものということができ，後記⑶のほか，他に特段の事情が認められない本件おいて，労組法第７条第１号及び第３号に違反するということはできない。
⑶会社が，Ａ１に対して，本件就業規則規定中の満７３歳までの契約更新条項を適用しなかったことについて
ア 上記⑵ア判断のとおり，送迎職員は，満７０歳に達した場合，それまでの雇用契約関係が終了するが，所長が模範運転者と評価する送迎職員は，満７３歳までの間で契約更新を行うことがある。会社は，契約更新の可否（模範運転者としての評価）について，所長の裁量に属し，所長は，運転技術，健康状態及び良好な勤務態度を総合的に判断している旨主張し，その基準等には相応の合理性が認められる。そこで，Ａ１の運転技術，健康状態及び勤務態度について，以下検討する。(ｱ) 運転技術について
前記第３の８⑴及び⑵認定のとおり，Ａ１は４回の車両事故を起こし，Ａ１の在職期間と重なる２４年７月３０日から２７年５月５日までの期間における，会社の事業所全体の事故者数（９５８名）で見ると，事故が多い方から１５名以内に該当する。
(ｲ) 健康状態について
前記第３の６⑷認定のとおり，Ａ１は，２７年５月４日の勤務を最後に，Ａ１が定年退職となる２８年４月３０日までの約１年間にわたって出勤しておらず，その理由は，医師より運転業務を止められていたというものである（前記第３の６⑴ないし⑶）。そして，以上から推認されるＡ１の良好とはいえない健康状態を否定し，あるいは疑念を抱かせるような事情は本件において何ら認められない。
(ｳ) 勤務態度について
Ａ１は，上記(ｲ)の勤務状態に加え，２７年５月５日以降，本事業所での勤務を休む連絡をＦＡＸ送信票により行うのみで，それ以上の具体的な説明は行っていない（前記第３の６⑴ないし⑶）。(ｴ) そうすると，Ａ１は，運転技術，健康状態及び勤務態度のいずれについても問題を抱えていて，総合判断として模範運転者とは評価できないとすることには，合理性があると解される。そして，会社がＡ１を模範運転者と評価せず，定年後の契約更新をしなかったことが，Ａ１が組合員であることやその組合活動を理由とするものであるとか，組合への支配介入として行われたことを疑わせるような事情は一切認められない。
イ 組合は，会社がＡ１に対して契約更新条項を適用しないのは，会社が運転業務に関する安全のための十分な教育を行っていなかったこと，また，Ａ１が自宅療養に至った原因は，本事業所の所長のパワーハラスメントにあることなど縷々主張し，これらの事実が不当労働行為の成否と関連するものであるとは考えにくいが，その点を別としても，これらに該当する事実を認めるに足りる証拠はないことから，組合の主張を採用することができない。
ウ 以上によれば，会社が，Ａ１を満７３歳までの間で契約更新を行わなかったことが，労組法第７条第１号及び第３号に違反するということはできない。
⑷本件変更の手続上の不備について
組合は，上記⑴ないし⑶の本件救済申立ての背景事情として，本事業所における本件就業規則の変更及び三六協定の締結に関する労働者の過半数代表者選出手続に瑕疵があると主張する。
しかし，組合の主張する事情は，会社の一つの事業所における労働者の過半数代表者選出手続に関わる事情であり，そのような事情は就業規則変更の効力に影響を及ぼさないと解されるし，それらの事情を考慮しても，ほかに格別の主張及び立証がない本件においては，不当労働行為の成否に関する上記の判断を左右しないものといえる。
したがって，組合の主張を採用することができない。
⑸小括
上記の各事情を併せ考慮すれば，会社が，２５年１月１日に，本件就業規則に送迎職員満７０歳定年制を規定したことに係る救済申立ては却下すべきであり，また，同規定に則りＡ１を満７０歳となる２８年４月３０日付けで退職としたこと及びＡ１に対して同規定中の満７３歳までの契約更新条項を適用しなかったことは，Ａ１が組合員であることの故をもって不利益な取扱いをし，あるいは，組合の運営に支配介入したものであるとはいえず，労組法第７条第１号及び第３号の不当労働行為には当たらない。
２ 争点２について
⑴組合は，会社が，本事業所において，２６年１月頃から２７年５月頃までの間，後記①ないし⑥までのＡ２に対して組合からの脱退勧奨を行ったことや組合員に対して嫌がらせを行ったことが，労組法第７条第３号の不当労働行為であると主張する。
しかし，組合の本件救済申立ては，２８年６月３０日に申し立てられているところ（前記第３の７⑴），組合が，不当労働行為であると主張する事実は，前記第３の５⑶，⑷，⑻，⑽及び⑾認定のとおり，①Ａ２に対して組合からの脱退勧奨を行ったことについては２６年１月１４日，②組合員に対する有期雇用への変更強要については同月１５日，③Ｂ２らが組合からの質問に回答しなかったことについては２７年４月２０日，④Ｂ４が本件文書を掲示したことについては同年５月３日，⑤Ｂ４が大声を発し，組合ファイルを叩いたことについては同月４日，⑥Ｂ２がＡ１に対し送迎車両のキズについて確認したことについては同日のことであるから，上記①ないし⑥に係る救済申立て（以下「争点２に係る救済申立て」という。）は，行為の日から救済申立日までに１年以上を経過しているものと認められる。
そうすると，争点２に係る救済申立ては，労組法第２７条２項及び労委規則第３３条１項第３号により却下すべきことになる。
⑵上記によれば，組合の争点２に係る救済申立ては，却下されるべきであるが，本件審査の経緯に照らし，本件における不当労働行為の成否についても，念のために検討を加えておくと，当委員会も組合主張の各事実（上記⑴①ないし⑥）について，労組法第７条第３条の不当労働行為は成立しないと判断する。この判断の理由及びその前提となる事実の認定は，本件初審命令「第３判断」中の３⑵に記載のとおりである（ただし，判断の前提となる事実認定の記載については，本命令書の第３の該当部分に適宜読み替えるものとする。）からこれを引用する。
第５ 結論
以上のとおり，争点１の②及び③は不当労働行為が成立しないことから，これに係る救済申立てを棄却し，争点１の①並びに争点２はいずれも申立期間を徒過した救済申立てであるから，これに係る救済申立てを却下するべきである。
そこで，本件初審命令主文を主文のとおり変更することとし，労組法第２５条，第２７条の１７及び第２７条の１２並びに労働委員会規則第５５条及び第３３条の規定に基づき，主文のとおり命令する。
平成３０年８月１日
中央労働委員会
第三部会長三輪和雄㊞
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m11916.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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