命令書（写）
再審査申立人社会福祉法人Ｙ１
代表者理事Ｂ１
再審査被申立人Ｘ１組合
代表者執行委員長Ａ１
再審査被申立人Ｘ２組合
代表者執行委員長Ａ２
上記当事者間の中労委平成２９年（不再）第２３号事件（初審沖縄県労働委員会平成２８年（不）第１号事件）について、当委員会は、平成３０年１０月１７日第２６０回第一部会において、部会長公益委員荒木尚志、公益委員山本眞弓、同山下友信、同両角道代出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主文
本件再審査申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要等
１ 事案の概要
本件は、特別養護老人ホームを運営する社会福祉法人Ｙ１（以下「法人」という。）が、Ｘ２組合（以下「組合」という。）の組合員であるＡ２（以下「Ａ２」という。）に対し、①Ａ２の職務上の注意義務違反により、法人の入居者に生命の現実的危険性を生じさせたとして、平成２７年（以下、平成の元号を省略する。）４月７日付けで減給の懲戒処分（以下「本件懲戒処分」という。）に付したこと、②同年６月賞与につき、人事考課が５段階のうち１であったこと及び法人施設での行事等への不参加を理由として支給しなかったこと（以下「本件賞与不支給」という。）について、組合及びＸ１組合（以下「Ｘ１組合」という。また、組合と併せて「組合ら」という。）が、それぞれ労働組合法（以下「労組法」という。）第７条第１号及び第３号の不当労働行為に該当するとして、２８年１月５日、沖縄県労働委員会（以下「沖縄県労委」という。）に救済申立てを行った事件（以下「本件救済申立て」という。）である。
２ 本件において請求する救済の内容の要旨
⑴法人は、本件懲戒処分をなかったものとして取り扱うこと。⑵法人は、２７年６月賞与について、Ａ２の査定をやり直し、これに基づいて賞与額を改めて計算の上、Ａ２に対し、速やかに支払うこと。⑶謝罪文の掲示
３ 初審命令の要旨及び再審査申立て
沖縄県労委は、２９年３月９日付け命令書（同月３０日交付）をもって、１の①及び②がいずれも労組法第７条第１号及び第３号の不当労働行為に該当すると認め、法人に対し、①本件懲戒処分を取り消し、減額された給与相当額をＡ２に支払うこと、②２７年６月賞与について、法人の賞与計算式に基づき、掛率を１．１、支給率及び査定率を１００パーセントとして算出した額を、行事不参加の回数に応じた減額を行うことなくＡ２に支払うこと、③これらの事項に関する文書掲示を命じた。法人は、これを不服として、同年４月１２日、初審命令の取消し及び組合の救済申立ての棄却を求めて、当委員会に再審査を申し立てた。
４ 本件の争点
⑴本件懲戒処分は、労組法第７条第１号に該当するか（争点１）。⑵本件賞与不支給は、労組法第７条第１号に該当するか（争点２）。⑶本件懲戒処分及び本件賞与不支給は、労組法第７条第３号に該当するか（争点３）。
第２ 当事者の主張の要旨
１ 争点１（本件懲戒処分は、労組法第７条第１号に該当するか。）⑴組合らの主張
ア 本件懲戒処分について、懲戒事由は不存在であり、本件懲戒処分は違法無効である。
法人が本件懲戒処分の理由として挙げるのは、Ａ２が、２７年１月１９日、法人入居者のＣ（以下「Ｃ」という。）について全盲のため他の入居者に比して注意して介護すべきであり、インフルエンザ発生期間中は、エアコンをつけないという施設の方針に従い、室温を適温に保つべき注意義務を負っていたにもかかわらず、また、Ｃの健康状態を監視するために巡回業務を常に行うという注意義務を負っていたにもかかわらず、これらを怠り、Ｃの個室のエアコンをつけたまま、ドアを閉め切ったため、同室を高温状態にして、Ｃを危険な状態に陥らせ、Ｃの生命に現実的危険性を生じさせたというものである。
しかし、Ａ２がエアコンをつけたのは、Ｃが風邪を引いている様子で、「寒い」と言ったからであり、Ｃの入居するＡユニットについて同じく担当であったＢ２（以下「Ｂ２」という。）と温度設定を相談の上、暖房を入れたものである。また、Ａ２がその後巡回したとき、Ｃの個室のドアは開いており、室温も適温であった。法人は、Ｃについて、特に病院に受診させず、翌日にはＣの熱は下がっており、生命の現実的危険性があったとは言えない。
イ(ｱ) ２３年１月、Ａ２が、他の法人従業員のＡ３（以下「Ａ３」という。）、Ａ４（以下「Ａ４」という。）らとともに、組合を結成したところ、同年３月から４月にかけて、Ａ２、Ａ３、Ａ４ら組合員が次々雇止め等をされた。雇止め等にあったＡ２、Ａ３及びＡ４は地位確認等訴訟を提起し、裁判所は、法人によるＡ２、Ａ３及びＡ４の雇止め等について、不当労働行為であると認めて、地位確認を認容した。
Ａ２及びＡ３が復職するにあたって、法人の理事であるＢ１（以下「Ｂ１理事」という。）は、職員及び法人入居者家族が参加する施設活動報告において、同人らが復職するのは不本意であること、同人らの言動を把握し、不適切な対応があれば指導していく旨述べた。
不当労働行為について、反省すべきは法人であるにもかかわらず、Ｂ１理事が上記のような発言をしたことからすれば、法人の組合に対する嫌悪の意思は強固である。
(ｲ) Ａ２は、本件懲戒処分に先立ち、法人に対して弁明書を提出したものの、法人はＡ２の弁明を顧慮することなく、故意に不当な事実認定を行った。また、Ｃの件で、Ａ２と共同担当であった他の介護者は処分されていない。さらに、法人はこれまで、他の介護事故について、担当者に対し懲戒処分をしたことはなく、仮にＡ２に一定の非があったとしても、減給処分という重い処分の対象となる事案ではない。この点からも、本件懲戒処分は、組合員であるが故に行われたものである。
⑵法人の主張
ア 本件懲戒処分について、懲戒事由の存在は認められ、かつ、その処分は不合理ではない。
法人の看護師であるＢ３（以下「Ｂ３看護師」という。）は、２７年１月１９日午後２時頃、Ｃの部屋のドアが閉まっていることに気がついた。部屋のドアは開けておく必要があったため、不思議に思ったＢ３看護師は、Ｂ２を呼び、二人でＣの部屋に入ったところ、部屋が暖房により異常に暑くなっており、Ｃの体温は３８．５度、血圧は１５４／９４ｍｍＨｇであり、うつ熱の状態であった。
Ｃは、同日午前９時、健康状態は良好であったため、Ｂ４看護師（以下「Ｂ４看護師」という。）は入浴が可能と判断していた。Ｃは元来寒がりであり、「寒い」との発言は体調不良を意味しない。また、Ａユニットにおいては、暖房が効き過ぎるトラブルがあったことと、他のユニットでインフルエンザがまん延していたことから、暖房をつけてはならないという注意喚起がなされていた。Ｂ２は、Ａ２に対し、暖房を消すよう諭したのであって、Ａ２とＢ２で相談して暖房を入れたことはない。Ａ２は、Ｂ２が諭したにもかかわらず、２７度という高温に設定した上で暖房を入れ、ドアを閉め切った。同日午前１１時５０分から午後２時までの間、Ｃの入居するＡユニットの担当はＡ２一人であり、Ｂ２は他のユニットに応援に行くか、休憩を取っていた。法人がＣを医師に受診させなかったのは、移動に伴う身体的危険を回避するためであり、Ｂ３看護師が医師に対し状況を正確に説明し、投薬の指示を受けて適切に対応したため、翌日には解熱した。うつ熱は、体温調整能力が低下している高齢者にとって、脱水症状や熱中症の危険があるものであり、それ自体が生命の現実的危険性が高いものである。
イ(ｱ) 法人には、本件懲戒処分について、不当労働行為意思も存在しない。
組合の主張は、以前不当労働行為があったから、今回も不当
労働行為であるという主張に過ぎない。
(ｲ) 法人は、Ａ２に対し、弁明の機会を与えたが、関係書類や他の者の証言と矛盾する虚偽の報告に終始し、謝罪や反省の態度が一切見られないため、法人の就業規則（以下「就業規則」という。）の規定に従い、懲戒処分を行ったものである。
他の介護事故においてＡ２以外に処分の例がないのは、それ
ぞれの事案において、問題となった介護職員が素直に事実を認めて十分に反省していることを考慮した結果である。
２ 争点２（本件賞与不支給は、労組法第７条第１号に該当するか。）⑴組合らの主張
ア 法人は、Ａ２、Ａ３及びＡ４の地位確認等訴訟について口頭弁論終結後、判決前の２５年８月１日に給与規程の改定を行い、人事考課に基づく降給制度を導入した。法人は、この導入に際し、組合らに協議や説明をせず、また、Ａ２及びＡ３が復職する際にも、人事考課制度の導入について説明しなかった。法人は、Ａ２及びＡ３が復職するにあたって、同人らの賃金や賞与を引き下げ、職場から追い出すことを目的に、人事考課制度を導入したものである。
イ 法人は、２７年６月賞与にかかるＡ２の人事考課について、２０項目全てを最低の１とし、総合評価も１としているが、不合理な評価である。
法人の人事考課において、各人の目標管理はなく、個別面談も実施されず、自己評価も行われておらず、また、評価に対する不服申立制度もなく、現場を担当していないＢ５施設長（以下「Ｂ５施設長」という。）の独断で評価がなされていた。このように法人の人事考課制度は、評価基準が不明確であり、評価方法も妥当性を欠くものである。
Ａ２の人事考課は、２５年６月から２７年６月までの全ての人事考課について、総合評価が最低の１となっている。これに対し、同期間において、非組合員の人事考課は、２６年１２月の人事考課のみ５ないし２で分布していたものの、それ以外は５又は４で分布していた。Ａ２の介護技術が他の職員と比べて劣っているという事実はなく、Ａ２への評価は恣意的なものである。
法人は、Ａ２の人事考課が低い理由として、２６年１２月４日、巡回中に椅子に座っていたことを挙げる。しかし、Ａ２が椅子に座ったのは、夜勤明けの疲れから休憩を取ろうとして１０秒程度座ったにすぎず、人事考課が低い理由とはならない。
ウ 法人は、賞与の支給について、人事考課だけでなく、法人施設での行事に参加しなかったことを賞与減額の理由としている。しかし、Ａ２及びＡ３は、法人から、行事等参加の手当に関する承諾書を出さない限り、非番の日の行事に参加しないよう命じられていた。法人における行事は、そのほとんどがＡ２の非番の日に開催され、Ａ２が非番の日に行事に参加しようとすると、Ｂ５施設長から、承諾書にサインしていないことを理由に帰るよう指示された。
組合員のみを行事に参加させず、これを人事考課上不利益に扱い、賞与カットの根拠とするのは、組合員差別である。
⑵法人の主張
ア 法人は、人事考課について公正に行っている。
人事考課の評価者はＢ５施設長であり、成績考課の３評価要素、能力考課の５評価要素及び執務態度考課の６評価要素をそれぞれ５点満点で評価し、平均して総合評価を行っている。Ｂ５施設長は、月に一度、主任、副主任等のリーダー格を集めて従業員の就労状況についての意見集約を行っており、それを踏まえて人事考課を行った。
イ Ａ２の総合評価が１であった理由は、本件懲戒処分があったことに加え、Ａ２が２６年１２月４日、他の職員が掃除等の業務を行う中、自らの巡回業務をすることなく７～８分、椅子に座ってテレビを見ており、Ｂ５施設長の挨拶を無視したことも考慮されている。さらに、Ａ２は、服装についてたびたび注意を受けることがあったほか、Ａ２の介護技術も、粗雑で荒っぽく、他の職員と比べて劣っていた。
ウ 法人では、職員の手当等に関する細則第１１条において、賞与の査定期間中に欠勤、遅刻、早退等があった場合、賞与の査定額から一定額を差し引く旨の定めがあり、行事不参加の場合、本務契約職員は１回４，０００円が差し引かれることが定められている。Ａ２は、２７年６月賞与の支給額は３５，４０８円であったが、査定期間中、行事不参加が２０回あったため、８万円を減額し、最終的な支給額は０円となった。
このような行事の欠席を理由とする減額は、２５年１２月に就業規則に定められたものであるが、組合結成前から運用で行われていた。また、全職員に対し機械的に減額が行われており、組合員に限り行われたものではない。
３ 争点３（本件懲戒処分及び本件賞与不支給は、労組法第７条第３号に該当するか。）
⑴組合らの主張
本件懲戒処分について、法人は、Ａ２に非違行為がないにもかかわらず懲戒処分を科したものである。仮にＡ２に一定の非があるとしても、減給という重い処分に付す合理的理由はない。法人は、本件懲戒処分によって、客観的に組合弱体化又は反組合的な結果が生じることを認識していた。
人事考課及び本件賞与不支給も、法人は、それによって、客観的に組合弱体化又は反組合的な結果が生じることを認識していた。法人が組合員に対し、不利益取扱いを繰り返したことにより、組合員が減少し、現在組合員はＡ２１名のみとなった。
このことから、本件懲戒処分及び本件賞与不支給は、支配介入に該当する。
⑵法人の主張
本件懲戒処分について、懲戒事由の存在は認められ、かつ、その処分は不合理ではない。仮に、本件懲戒処分が不合理であったとしても、組合嫌悪の意思はない。
人事考課及び本件賞与不支給についても、公正に行われていた。これらについても組合嫌悪の意思はない。
そのため、本件懲戒処分及び本件賞与不支給は、支配介入に該当しない。
第３ 当委員会の認定した事実
１ 当事者等
⑴法人
法人は、肩書地において、特別養護老人ホームＹ２（以下「本件施設」という。）を運営する社会福祉法人である。
⑵組合ら
ア 組合は、２３年１月１９日に、Ａ２、Ａ３、Ａ４ら法人従業員によって結成された労働組合であり、Ｘ１組合に加盟している。本件初審申立時の組合員は、Ａ２１名である。Ａ２は組合結成当時から執行委員長に就いている。
イ Ｘ１組合は、沖縄県内の自治体労働組合、自治体関連労働組合によって組織される労働組合である。
２ 組合結成後の法人と組合員間の紛争等について
⑴雇止め等及び訴訟等の提起
ア ３年５月頃、Ａ２は、法人と、期間の定めのない労働契約を締結していたが、１８年頃から、１年間の有期労働契約となり、都度更新していた。Ａ３は２０年１月、Ａ４は同年９月に、２か月間の有期労働契約を締結して都度更新し、２２年２月頃以降、１年間の有期労働契約となった。
イ 組合結成直後の２３年３月から４月、法人は、Ａ２を雇止めし、Ａ３及びＡ４を契約期間中に解雇した。Ａ２、Ａ３及びＡ４は、那覇地方裁判所平良支部に賃金仮払及び労働契約上の仮の地位保全を求めて仮処分を申し立てた。同年７月２６日、同支部は、Ａ３及びＡ４について賃金仮払及び労働契約上の仮の地位を認め、Ａ２について賃金仮払を認めた。法人は、当該仮処分命令に基づき、Ａ３及びＡ４を復職させたものの、介護職には従事させず、調理補助（皿洗い）又は環境整備（草刈り、掃除）に配転した。
ウ 同年８月１７日、Ａ３及びＡ４は、上記解雇及び配転が不当労働行為であって無効であるとして、法人に対し、労働契約上の地位確認並びに賃金及び慰謝料の支払を求めるとともに、Ｂ１理事に対して慰謝料の支払を求めて、那覇地方裁判所平良支部に提訴した。同日、Ａ２も、雇止めが不当労働行為であって無効であるとして、法人に対し、労働契約上の地位確認並びに賃金及び慰謝料の支払を求めるとともに、Ｂ１理事に対しても慰謝料の支払を求めて、同支部に提訴した。
２４年９月１５日、Ａ４は、法人を自主退職した。
⑵判決の内容
２５年８月１６日、那覇地方裁判所平良支部は、Ａ３及びＡ４の解雇及び配転は不当労働行為であり合理的な理由がないとして、Ａ３について労働契約上の地位確認並びにＡ３及びＡ４について未払賃金の支払を認容した。同日、同支部は、Ａ２の雇止めは不当労働行為であり合理的理由がないとして、労働契約上の地位確認及び未払賃金の支払を認容した。さらに、同支部は、各判決において、法人及びＢ１理事に対し、不当労働行為に関する慰謝料の支払も命じた。
これらについて法人及びＢ１理事は控訴せず、各判決が確定した。⑶復職について
２５年９月１日、法人は、Ａ２及びＡ３を介護職として復職させた。同日、Ｂ１理事は、職員及び入居者家族が参加する施設活動報告において、Ａ２及びＡ３が復職するのは不本意であり、入所者や他職員への対応を注視していきたい旨、議長を務めたＢ５施設長も同人らの言動や行動を把握し、不適切な対応がみられればきちんと指導していきたい旨それぞれ述べた。
３ 本件懲戒処分について
⑴本件施設における介護の体制等について
ア 本件施設では、入居者は１階と２階に分かれて入居しており、Ａ２を含む職員が担当する２階は、３３の個室を１１室ずつＡ～Ｃの３つのユニットに分け、１つのユニットを決められた職員が担当していた。
法人では、各個室について、原則としてドアを開け放す方針が採られていた。
Ｃは、Ａユニットの入居者であり、全盲であった。
イ ２７年１月１５日、法人は、Ｂ５施設長、一部の介護職員及び看護師らが出席する感染症対策委員会を開催し、Ｂユニットの入居者がインフルエンザに感染したこと、換気が大切なので、２時間に１回は換気することや湿度に気をつけること、暖房は要注意であることなどが話し合われた。
⑵２７年１月１９日の勤務態勢等について
ア ２７年１月１９日、Ａ２の勤務時間は、午前１０時から午後２時までであった。同日のＡユニットの担当はＡ２とＢ２であり、Ｂユニットの担当はＢ６（以下「Ｂ６主任」という。）、Ｃユニットの担当は新人のＢ７（以下「Ｂ７」という。）であった。
イ Ｃは、午前９時の検温では、３６．０度であったが、午前１０時から１１時頃、「寒い」と言いながら頭から毛布をかぶっていた。Ａ２は、Ｃが寒がっている様子を見て、暖房を入れようとしたが、Ｃの個室にはリモコンが置かれていなかったため、Ｃユニットからリモコンを持ってきて、Ｃの部屋の暖房を入れた。その際、Ｂ２もＡユニットの他の個室からリモコンを持ってきた。
ウ Ｂ２は、午前１１時５０分頃から午後１時まで、新人のＢ７のためにＣユニットの応援に行き、午後１時から午後２時まで休憩を取っていたため、午前１１時５０分頃から午後２時までの間Ａユニットの担当はＡ２のみであった。また、午後１時から午後２時まではＢ７も休憩を取っていたため、午後１時から午後２時までの間、Ａ２は、ＡユニットだけでなくＣユニットの巡回も担当した。
エ Ａ２は午後２時過ぎに勤務を終え、帰宅した。
⑶Ｃの状態
Ｂ３看護師は、午後２時頃、Ｃの個室のドアが閉まっていることを不審に思い、同室に入室したところ、同人の顔面が真っ赤な状態であることを発見し、検温等をしたところ、体温は３８．５度、血圧は１５４／９４ｍｍＨｇであった（以下「本件介護事故」という。）。Ｂ３看護師は、法人の主治医であるＢ８医師（以下「Ｂ８医師」という。）の病院に赴き、状況を説明して指示を仰いだところ、Ｂ８医師は解熱剤とタミフルを処方し、Ｂ３看護師に対し、しばらくＣの経過を観察し、容態が急変した場合には連絡をするよう指示した。
Ｃは、同日午後９時３０分頃解熱剤を投与されたが、タミフルは投与されなかった。Ｃは、同日午後から翌２０日にかけてせき、たん及び３７度台から３８度台の発熱の症状があったものの、同日夜には平熱に戻った。
この発熱の件で、Ｃが直接医師の診察を受けることはなかった。⑷弁明書の提出等
法人はＡ２に対し、２７年２月１２日付けの書面で、「平成２７年１月１９日午後２時頃、弊所入所者であるＣ氏の体調が悪化し、顔面が真っ赤になった状態で発見され、体温が３８．５℃、血圧が１５４／９４ｍｍＨｇになるという危険な状態に至りました。現在のところ、その原因は、閉め切った部屋で暖房を長時間高温でかけつづけたことにあると考えられます。上記時間帯に貴殿は、単独で、Ｃ氏のユニットの職務を担当しており、上記の状態を現出したという点でも、貴殿の責任は重大であると言わざるを得ません。弊所としましては、本件事象の重大性に鑑み、貴殿に対する厳正なる処分を考えております。」と通知し、弁明書を提出するよう指示した。
同年２月１９日、Ａ２は、代理人弁護士名で、「平成２７年１月１９日午前１０時頃から午前１１時頃までの間、Ａ２は、貴法人職員Ｂ２、Ｂ４看護師と３人で、Ｃが、施設内個室において、『寒い。』と言いながら、毛布をかぶっている様子を発見しました。Ａ２とＢ２において、Ｃ氏の体調を確認したところ、同氏は咳痰が出る症状に見舞われており、風邪を引いている様子でした。その日は気温が低かったことから、Ａ２は、Ｂ２とともに、個室内に暖房を入れました。同日午前１１時４５分頃、Ｂ２がＣ氏に昼食の配膳を行い、同午後０時頃、Ａ２が昼食の下膳を行いました。その際、Ｃ氏は先程と同様、体調の悪い様子でしたが、体調が更に悪化しているようには見られず、個室内の温度も適温でした。また、個室内の入り口ドアは常に開いた状態であったため、室内の換気に問題は認められませんでした。」等を記載した弁明書を法人に提出した。
同年３月５日、法人は、Ａ２に対し、同年１月１９日の正午から午後２時頃までの行動経過を詳細に報告するよう改めて書面で指示した。同年３月１２日、Ａ２は、代理人弁護士名で、「Ａ２は、平成２７年１月１９日午後０時頃、Ｃ氏の昼食を下膳しました。その後、Ａ２は、同日午後２時まで、Ａユニット及びＣユニットの各入居者の個室を巡回し、その際、排泄処理を行ったり、コールに対する対応等を行っていました。ＣはＡユニットに所属しているところ、Ａ２は、午後０時から午後２時の間、複数回、Ｃ氏の居室に入り、排泄の処理を行っています。しかし、Ｃ氏の様子は午後０時の時と同様で、さらに体調が悪化した様子は見られませんでした。」等を記載した弁明書を法人に提出した。
⑸本件懲戒処分
法人は、２７年４月７日付けで、①Ａ２がＣについて全盲のため他の入居者に比して注意して介護すべきであり、インフルエンザ発生期間中はエアコンをつけないという施設の方針に従い、室温を適温に保つべき注意義務を負っていたにもかかわらず、また、Ｃの健康状態を監視するために巡回業務を常に行うという注意義務を負っていたにもかかわらず、これを怠り、Ｃの個室のエアコンをつけたまま、ドアを閉め切ったため、同室を高温状態にして、Ｃを危険な状態に陥らせたこと、②Ａ２が上記の重大な注意義務違反を犯し、Ｃを危険な状態に陥らせたにもかかわらず、反省の態度が一切認められなかったことが、就業規則第３６条第１項第２号、第５号、第１３号、第１４号及び第２０号（同第１４条第１項、第３項、第５項、第６項、第９項、第１３項、第１６項及び第２９項）に該当するとして、同第３７条第１項第３号に基づき３，６６２円の減給とし、始末書の提出を求める本件懲戒処分を行った。なお、法人の就業規則は別紙１のとおりである。
法人は、本件介護事故について、Ａ２以外の職員に対し、弁明書や始末書の提出指示、懲戒処分を行ったことはなかった。
⑹他の介護事故の例
法人において、本件懲戒処分以前の介護事故は少なくとも４件あり、そのうち３件は、入居者が骨折や打撲等をした事故であり、うち１件は、入居者が倉庫に入って塩素系漂白剤を誤飲した事故であった。法人は、これらについて、担当者に始末書の提出を求め、口頭注意をしたことはあるものの、懲戒処分をしたことはなかった。
４ 本件賞与不支給について
⑴人事考課制度の導入
Ａ２及びＡ３が復職する直前の２５年８月１日、法人は、就業規則等の改定を行い、人事考課に基づいて賃金を増減させ、賞与の支給額を連動させる制度を導入した（以下「本件人事考課制度」という。）。本件人事考課制度は、Ｂ５施設長が「成績・能力・執務態度評価表」（以下「評価表」という。）における成績考課の３評価要素、能力考課の５評価要素及び執務態度考課の１２評価要素の計２０要素について、それぞれ５点満点で評価し、平均して総合評価を行うものであった。
法人は、本件人事考課制度導入に先立ち、組合らに対し協議や説明を行わず、また、同年９月にＡ２及びＡ３が復職した際にも、個別に説明しなかった。
⑵賞与に関する定め及び賞与の運用について
ア 法人の「職員の手当等に関する細則」（以下「細則」という。）は、別紙２のとおり定められていた。
イ 法人は、賞与について、基本給に掛率、支給率及び査定率を乗じたものを支給額として計算していた。なお、掛率は、法人の半期の業績を勘案して、全従業員に一律に定められるものであり、支給率は本務契約職員か契約職員かという区分や在籍期間に応じて定められるものであった。査定率は、評価表の総合評価に応じて、１００％～２０％で定められるものであり、具体的には、総合評価が５又は４の場合１００％、３の場合６０％、２の場合４０％、１の場合２０％と定められていた。
ウ 法人の賞与に関する実際の運用として、６月賞与については前年１２月から５月までが評価期間とされ、１２月賞与については、６月から１１月までが評価期間とされていた。また、法人において、細則における「勤務成績」とは、評価表の総合評価を指していた。
エ Ｂ５施設長は、月１度の会議において、主任、副主任等から職員の就労状況について意見集約を行っていたが、人事考課の判断において、改めて意見集約を行うことはなかった。
オ 法人は、実際の賞与の支給において、細則第１１条に基づき、賞与計算によって算定された額から、遅刻、早退、行事不参加等の回数に応じた金額（行事不参加については、本務契約職員の場合１回につき４，０００円、契約職員の場合１回につき３，０００円）を減じていた。
⑶２６年１２月から２７年５月までの評価期間におけるＡ２に対する本件懲戒処分、厳重注意及び人事考課等
ア ２６年１２月９日、法人は、Ａ２に対し、同月４日、同人が、他の介護職員が全員で掃除をしているにもかかわらず、一人椅子に座ってテレビを見ており、また、Ｂ５施設長が入室した際にも、挨拶を返すことなく無視し、それを口頭注意されても反論し、反省の態度が見られないことが、法人内の風紀秩序を乱し、就業規則第１４条第１項、第９項、第１０項、第１６項及び第５１項に違反し、同第３６条第１項第６号、第７号及び第２４号の懲戒事由に該当する行為であるとして、厳重注意書・警告書を交付した。
イ ２７年４月７日、法人は、第３の３⑸のとおり、Ａ２に対し、本件懲戒処分を行った。
ウ 同月１０日、法人は、Ａ２に対し、２６年６月、同年７月２９日にも無断遅刻を理由とする厳重注意を行っているところ、２７年３月２１日、同人が事前に連絡もせず１５分遅刻したことが、就業規則第２８条第１項に違反し、同第３６条第１項第２号及び第２１号並びに第２項第２号に該当する行為であるとして、厳重注意書・警告書を交付した。
エ 同年６月３０日、法人は、Ａ２に対し、２６年１２月から２７年５月までの評価期間における同人の人事考課について、評価表の各評価要素が全て最低の１であり、総合評価も１であると通知した。
オ Ａ２の総合評価について、その理由を記載した「成績・能力・執務態度評価表（評価理由）」（以下「評価理由書」という。）には、２０要素のうち５要素において、Ｃの介護事故に関する記載がある。また、２０要素のうち４要素において、上記アに関する記載がある。２０要素のうち、上記ウに関する記載はない。なお、当該評価理由書の作成時期は評価時ではなく、本件救済申立て後の２８年４月６日である。
⑷書類の提出と行事等の参加について
ア ２５年９月２日、Ｂ５施設長は、Ａ２及びＡ３の復職にあたって、Ａ２及びＡ３に対し、①２６年８月３１日までの雇用期間経過後は再雇用されなくとも一切文句のないことを確約する旨の誓約書、②遵守事項を遵守する旨の誓約書、③関連法人との人事交流（人事異動）を承諾し異議申立てをしない旨の誓約書、④個人情報保護に関する誓約書、⑤法人が行う事項（全体集会・職員会・各種委員会・研修・清掃・教育・防災訓練・各行事等（以下「行事等」という。））の参加者への手当が、基本給及び職務手当に含まれていることについて説明を受け、それを承諾する旨の承諾書（以下「本件承諾書」という。）、及び⑥労働基準法第２４条の賃金控除に関する労使協定書（以下、①から⑥を併せて「本件承諾書等」という。）に署名押印の上、提出するよう指示した。
Ａ２は、本件承諾書等の用紙を受け取った際、提出にあたって弁護士に相談する旨述べた。
イ Ａ２及びＡ３は、本件承諾書等を提出しなかったため、法人は、２５年９月１１日付け勤務改善指導書において、同人らに対し、本件承諾書等を提出するよう指示した。それに対し、Ａ２は、同月１３日付け回答書で、本件承諾書等のうち①及び③については、労働契約法第１６条及び第１９条の趣旨に反するものであり、労働者に義務のない行為を求めること等を理由として、⑤にかかる本件承諾書については、勤務時間外に行われることのある行事等への参加手当が基本給及び職務手当に含まれることの承諾を求めるものであって、労働基準法及び就業規則を下回る労働条件の承諾を求めることを理由として、⑥については、組合は法人における過半数代表ではないことを理由として、それぞれ提出を拒否し、②及び④のみを提出した。Ａ３も、同日頃、Ａ２とほぼ同内容の書面を提出した。
ウ ２５年９月、Ｂ５施設長は、Ｂ６主任を通じて、Ａ２及びＡ３それぞれに対し、本件承諾書を提出しない限り、行事等に参加しないよう述べた。
法人は、２６年８月２６日、Ａ２及びＡ３に対し、同年９月からの契約更新についての労働条件通知書を渡す際に、再度本件承諾書等の用紙を交付し、それらに署名して提出するよう指示した。
同年１０月２９日、組合らと法人との間で団体交渉が行われ、Ｂ５施設長は、Ａ２及びＡ３に対し、行事等への参加を禁止したことはないと述べた。これを受け、Ａ２は、行事等に参加したところ、勤務時間内の行事等については参加することができた。
同年１１月２５日、Ａ２が、自身の勤務時間外に行われた職員会に参加した際、また、同年１２月、自身の勤務時間外に行われた大掃除、職員会、誕生会及び忘年会に参加しようとした際、Ｂ５施設長は、Ａ２に対し、本件承諾書にサインしておらず、残業代を請求されたら困る旨述べた。Ａ２は、その発言を受け、勤務時間外の行事等に参加しなくなった。
同年１２月から２７年５月までの間に、Ａ２の勤務時間外の行事等は２０回あり、Ａ２はこれら２０回の行事等に参加しなかった。
エ Ａ２は、２７年９月の契約更新の際、法人から求められた本件承諾書を提出したところ、それ以降は勤務時間外の行事等に参加することが可能となった。
⑸Ａ２の２７年６月賞与の支給額
Ａ２の２７年６月における基本給は１６０，９４７円であった。２７年６月賞与における掛率は１．１であった。
Ａ２は、本務契約職員であり、在籍期間６か月以上であったため、支給率は１００％であった。
２６年１２月から２７年５月までの評価期間において、Ａ２の総合評価は最低の１であったため、査定率は２０％であった。
そのため、第３の４⑵イの賞与計算で導かれる賞与額は３５，４０８円（１６０，９４７円×１．１×１００％×２０％）であった。しかし、法人は、Ａ２の同期間における行事等不参加の回数が２０回であることを理由に８万円を減額し、最終的な賞与額を０円として、Ａ２に対し２７年６月賞与を支給しなかった。
⑹組合員と非組合員の総合評価の差等について
ア Ａ２及びＡ３が復職した２５年９月から同年１１月までの評価期間における、Ａ２及びＡ３の総合評価は、それぞれ最低の１であった。また、同年１２月から２６年５月までの評価期間におけるＡ２及びＡ３の総合評価は、同じく最低の１であった。
一方、２５年６月から同年１１月まで及び同年１２月から２６年５月までの評価期間における他の従業員の総合評価は、４又は５であった。
イ Ａ３は２６年９月末日に退職したため、以降、法人における組合員はＡ２１名となったところ、同年６月から同年１１月までの評価期間におけるＡ２の総合評価は最低の１であった。
同期間において、他の従業員の総合評価は、１名が２であったものの、それ以外は４又は５であった。
ウ ２６年１２月から２７年５月までの評価期間におけるＡ２の総合評価は、最低の１であった。
同期間において、他の従業員の総合評価は、４又は５であった。
５ 関連する紛争及び本件申立後の状況
⑴法人は、２５年１２月賞与について、Ａ２に対し３，０３０円を支払い、Ａ３に対しては不支給とした。また、法人は、２６年６月賞与について、Ａ２及びＡ３に対し不支給とした。
同年７月末頃、法人は、Ａ２及びＡ３に対し、総合評価が１であることを理由として、同年９月分以降の賃金を引き下げる内容の労働条件通知書を交付した。Ａ３は、第３の４⑹イのとおり、同年９月末日をもって退職した。
⑵２６年１０月２４日、組合らは、法人がＡ２に対し同人の当該賃金を引き下げたことが不当労働行為であるとして、沖縄県労委に救済申立てを行った（沖労委平成２６年（不）第２号）。また、同日、組合ら、Ａ２及びＡ３は、法人及びＢ１理事に対し、当該賃金引下げに関する賃金及び損害賠償の支払を求めて那覇地方裁判所平良支部に提訴した。
⑶法人は、Ａ２について、２６年１２月賞与も不支給とした。そのため、２７年３月２３日、組合らは、２６年６月賞与及び２６年１２月賞与の支払を求めて、沖縄県労委に救済申立てを行った（沖労委平成２７年（不）第２号）。また、同日、組合ら、Ａ２及びＡ３は、法人及びＢ１理事に対し、当該各賞与不支給に関する賞与及び損害賠償金の支払を求めて那覇地方裁判所平良支部に提訴した。
⑷沖縄県労委は、第３の５⑵及び⑶の救済申立てを併合した上で、２９年１月２７日付命令書で、法人に対し、①降給がなかったものとして扱い、差額について支払うこと、②各賞与について、査定率を１００％とし、降給がないことを前提として、行事不参加の減額を行うことなく支払うこと、③①及び②に関する文書掲示を命じた。
法人は、上記命令に対し、当委員会に再審査を申し立てた。
⑸那覇地方裁判所は、第３の５⑵及び⑶の賃金及び損害賠償の請求について、賃金引下げ及び賞与不支給を不当労働行為と認めて、賃金及び損害賠償の支払を命じた。これについて、法人及びＢ１理事が控訴したところ、２９年５月１８日、福岡高等裁判所那覇支部は、認容額を一部縮減したものの、賃金及び損害賠償の支払を命じた。法人及びＢ１理事は、上告せず、判決が確定した。
法人は、上記高裁判決後、３０年２月１３日に第３の５⑷の再審査申立てを取り下げた。
第４ 当委員会の判断
１ 争点１（本件懲戒処分は、労組法第７条第１号に該当するか。）⑴懲戒事由の存否について
ア 法人は、第２の１⑵のとおり、本件懲戒処分の懲戒事由として、Ａ２が、インフルエンザ発生期間中は、エアコンをつけないという施設の方針に従い、室温を適温に保つべき注意義務を負っていたにもかかわらず、それを怠り、また、Ｃの部屋のドアを閉め切った上、同人の健康状態を監視するために巡回業務を常に行うという注意義務を負っていたにもかかわらず、それを怠り、Ｃを危険な状態に陥らせ、Ｃの生命に現実的危険性を生じさせたことを挙げている。イ(ｱ) 法人は、エアコンの使用が禁止されている根拠として、当時、感染症対策委員会において暖房は要注意である旨話し合われていたことを挙げる。しかし、これをもって本件施設内においてエアコンの使用が全面的に禁止されていたとまでは認めることができない。また、暖房は要注意であることについて、全職員に周知されたと認めるに足る証拠もない。
(ｲ) また、法人と組合において、Ａ２が暖房を入れた際、Ｂ２がそれを諭したか、それともＡ２とＢ２が相談の上で暖房を入れたかについて事実の争いがあるものの、Ａ２が暖房を入れたことをＢ２が認識していたことには争いがない。仮に本件施設内においてエアコンの使用が禁止され、また、Ａユニットにおいてエアコンが効き過ぎるトラブルが度々発生したのであれば、Ｂ２がＣの昼食を配膳した際やＣの部屋を巡回した際に室温が適切かを確認し、室温が高すぎればエアコンを止めるのが自然であるといえるが、そのような事実は認められない。
この点、法人は、Ｂ２はＡ２に対しエアコンを消すよう諭した後、Ｃユニットの応援に行っており、Ｃの昼食の配膳をしていない旨主張し、それに沿うＢ２の陳述書を証拠として提出する。しかし、法人は、当初、Ｂ２がＣの配膳を行ったという組合の主張を認めていた。法人としては、懲戒処分をする以上、その前提となる事実関係を確認したはずであり、法人が従前と異なる事実を主張する理由として挙げた「Ｂ５施設長が勘違いをしていた」ということのみでは、認否を変遷させる合理的理由とはいえない。
さらに、Ｂ２は、陳述書において、Ｃが寒いと訴えたとき、Ｂ２はＡ２とは別のリモコンを持ってきて、Ａ２にエアコンを消すよう諭したと述べるが、仮にエアコンの使用が禁止されていたのであれば、Ａ２に対して同人が持ってきたリモコンでエアコンを消すよう諭せば足り、また、Ｂ２が別のリモコンを持ってきたのであれば、Ａ２がＣの部屋から退出した後に、自身が持ってきたリモコンでエアコンを消すことが自然であるといえる。したがって、Ｂ２のこの点にかかる陳述書の記載は全体的に信用性に乏しいと言わざるを得ない。
(ｳ) さらに、法人はＡユニットではエアコンが効き過ぎるトラブルが度々発生していた旨主張するが、施設のエアコンは新しいものであり温度の自動制御も働いていたとのＢ５施設長の証言によれば、エアコンの機能に問題があったとは認められない。
ウ Ａ２がＣの「寒い」という発言を受けてエアコンを入れた行為について、法人は、Ｃが元来寒がりであり、いつも頭から毛布を掛けて座る習慣があったことから、寒いと訴えて頭から毛布を被っていたことは体調不良を意味しない旨主張し、それに沿う供述も存在する。しかし、それを裏付ける客観的な証拠はなく、かえって、同日の看護日誌には、Ｃについて「さむいと訴え、頭から毛布かけている」と記載されていることから、作成したＢ３看護師はＣの当該言動を特筆すべき事項として認識し、看護日誌に記載したものと推認され、Ａ２が、Ｃの言動を受けてエアコンを入れたこと自体が不相当であったとは言えない。
エ さらに、法人は、法人では個室のドアは開け放しておかなければならなかったにもかかわらず、Ａ２が、エアコンを入れた後、ドアを長時間閉め切り、巡回を怠ったため、Ｃがうつ熱の症状となった旨主張する。
しかし、Ｃの個室がいつ閉め切られたかについては客観的証拠がなく、また、Ａ２がＣの個室のドアを閉めたと認めるに足る証拠もない。また、Ａ２が巡回業務を怠っていたとの証拠もない。
オ(ｱ) Ｃの体調不良の原因について、法人は、エアコンを入れた後ドアを長時間閉め切ったことにある旨主張し、その証拠として、Ｂ８医師が作成した回答書を提出する。しかし、Ｂ８医師は、Ｃを直接診察した上で当該回答書を作成したものではなく、また、当該回答書を作成したのはＣの発熱から約１年以上経過後であって、これをもって直ちに、Ｃの体調不良が、エアコンを使用して部屋を閉め切ったことが原因であると認めることはできない。
(ｲ) Ｃの体調不良の原因について、同人は、２７年１月１９日の午前中から寒いと訴えて頭から毛布を被っていたことから、その頃から体調を崩していた可能性もあり、同日午後の発熱もその体調不良が原因である可能性も否定できない。この点からもエアコンを使用して部屋を閉め切ったこととＣの体調不良について、その因果関係は不明であると言わざるを得ない。
カ 加えて、Ｃの発熱が発覚した後も、Ｂ３看護師が医師に報告して指示を仰ぐ対応を取ったのみであり、対応した医師も、直接の診察をすることなく、投薬と経過観察を指示したに止まり、しかもＣが、解熱剤の投与を受けたのみで、翌日には熱が下がったことに鑑みると、Ｃの症状は、法人の主張するような重篤なものではなく、生命の現実的危険性が生じたとまでは認められない。
キ 以上から、Ａ２がエアコンを入れたことは不相当とは言えず、また、Ａ２がドアを閉め切ったとは認められない。さらに、Ａ２がエアコンを入れたこととＣが体調を崩したこととの因果関係も不明であり、Ｃに生命の現実的危険性が生じたとまでもいえない。したがって、Ａ２において法人が懲戒事由として主張する注意義務違反の事実は認められない。
⑵本件懲戒処分が、組合員であることの故をもってなされたものかについて
ア 法人は、本件介護事故の際にＣを医師に直接受診させることはなく、また、本件懲戒処分に先立って、本件介護事故の原因についての医学的所見を求める等、エアコンを入れたこととＣの体調不良との因果関係等について、特段の検証を行わなかった。このように、法人は、本件懲戒処分をするにあたって、客観性及び合理性を確保するための方策を講じることはなかったと言える。
さらに、法人がＡ２以外の職員に本件介護事故の責任があった可能性について検討した形跡は認められない。
イ 法人は、第３の３⑹のとおり、本件懲戒処分以前の介護事故において、担当者に対し始末書の提出を求めたことはあるものの、その介護事故を理由として懲戒処分をしたことはない。特に、入居者が障害を負い、又は塩素系漂白剤を誤飲するという、入居者の身体に実害が生じた場合であっても、法人は、担当者に対し、始末書の提出及び口頭注意にとどめている。一方、本件懲戒処分は減給処分であり、それ自体重い処分であるというだけでなく、前例から比較しても相当に重い処分であった。
なお、法人は、本件懲戒処分をした理由として、Ａ２に反省の態度が見られなかったことを挙げるが、上記⑴オのとおり、Ａ２がエアコンをつけたこととＣの体調不良との因果関係は不明であると言わざるを得ず、Ａ２に反省の態度が見られなかったことを理由として、以前の介護事故に比して処分を重くすることも相当とはいえない。
ウ さらに、第３の２のとおり、法人は、組合が結成された直後にＡ２、Ａ３、Ａ４ら組合員に対し雇止め等を行い、当該雇止め等は裁判所において不当労働行為と認定されたこと、法人は、Ａ２及びＡ３が復職する際に、他の職員や入居者家族の前で、同人らの復職は不本意である旨述べたこと、第３の５⑸のとおり、２６年９月分からの賃金引下げや２６年６月賞与及び２６年１２月賞与の不支給が裁判所において不当労働行為と認定されたこと等に鑑みれば、法人と組合との間では、本件懲戒処分時においても、対立関係が継続していたものと認められる。
エ このように、法人は、本件懲戒処分にあたって医学的所見を求める等の客観性及び合理性を確保するための方策を講じることなく、また、他の職員に責任があった可能性を検討することもなく、不本意ながら復職を認めざるを得なくなった組合の執行委員長であるＡ２のみが責任を負うことを前提に本件懲戒処分の手続を進め、また、Ａ２について懲戒事由に該当する注意義務違反が認められないにもかかわらず、他の介護事故に比して相当に重い本件懲戒処分を行ったものといえる。したがって、本件懲戒処分は、Ａ２が組合員であることの故をもって行われたものであり、労組法第７条第１号に該当する。
２ 争点２（本件賞与不支給は、労組法第７条第１号に該当するか。）⑴Ａ２の人事考課についての合理性の有無
ア 法人における人事考課は、第３の４⑴のとおり、２０要素について、各５点満点で評価して総合評価を行うものであり、その評価はＢ５施設長が行っていた。
しかし、Ｂ５施設長は、本件救済申立事件の審問及び第３の５⑵及び⑶の訴訟の尋問において、評価の基準について、「普通にできていれば４」との答えに終始するのみであり、また、３、２及び１の評価の区別については、「何ができたら何点という基準というか、そういう物差しというふうなのはありません」、「私の中に基準はあります」と証言するにとどまっている。このことから、法人の人事考課は、客観的な基準はなく、Ｂ５施設長の感覚や恣意によって行われていたと言わざるを得ない。
イ Ａ２の２６年１２月から２７年５月までの期間における各評価要素は全て最低の１であった。この点につき、法人が提出した評価理由書は、第３の４⑶オのとおり、評価時から約１年経過後、かつ本件申立てがなされた後に作成されたものであって、当時のＡ２の勤務実態を正確に反映していると直ちに認めることはできない。
ウ 評価理由書には、２０要素のうち５要素において、Ｃの介護事故に関する記載があるものの、第４の１⑴のとおり、Ａ２において懲戒事由に該当する注意義務違反があったとはいえず、本件介護事故を理由として最低評価にすることに合理性は認められない。
また、２０要素のうち４要素において、Ａ２が、２６年１２月４日午前８時３７分頃、他の職員が全員で掃除をしている最中、業務中に椅子に座ってテレビを見ており、Ｂ５施設長に挨拶をしなかったこと（第３の４⑶ア）に関する記載がある。しかし、Ａ２は、同日の業務は掃除ではなく巡回業務であったと述べており、Ｂ６主任もこれを認めているほか、Ｂ６主任も申し送りのために待機していたと述べており、全員で掃除をしていた状況ではなかったことが認められる。仮に、低評価の理由が、Ａ２が掃除ではなく巡回業務を怠っていたことにあったとしても、Ａ２は、当時、夜勤であり、一回目の巡回業務を終えて短時間休憩していたところを注意されたものであって、注意後直ちに巡回業務に戻った旨述べているところ、同供述を覆すに足る証拠はない。したがって、この点のみを根拠として４要素を最低評価にすることに合理性があるとはいえない。加えて、２０要素のうち２要素において、行事等に不参加であったことが記載されているが、第４の２⑵で後述するとおり、行事等の不参加にＡ２の責に帰すべき事由はなく、この点についても最低評価の理由の前提を欠く。
エ さらに、法人は、Ａ２の介護技術が他の職員と比べて劣っていた旨主張する。しかし、法人における介護主任であり、介護職員の教育指導役に従事していて、介護能力に対する判断能力を十分有していると認められるＢ６主任が、第３の５⑵及び⑶の救済申立事件の審問において、Ａ２の介護技能について、法人で１０年程度介護職に従事している職員らと同程度である旨供述している。また、Ａ２は、介護職の経験が１０年程度あり、法人は、２７年１月１９日も一定の時間、Ａ２１名でＡユニットの巡回を担当させていたことにも鑑みれば、Ａ２の介護技能は平均的な水準に著しく劣っていたとまでは認められない。
なお、Ｂ６主任は、本件救済申立事件の審問において、Ａ２の介護技能が法人で１０年程度介護職に従事している職員らと同程度であるとの上記供述は、人事考課の対象とならない非常勤職員やパート職員と同程度という趣旨であって、上記供述をした際には気が動転して比較対象を供述できなかった旨述べた。しかし、Ｂ６主任が、第３の５⑵及び⑶の救済申立事件の審問において審査委員から発言の趣旨を確認された際にも、Ａ２と同じくらいのレベルの人はいるという趣旨の発言を繰り返していることに照らすと、本件救済申立事件の審問におけるＢ６主任の供述は採用できない。
オ さらに、法人は、Ａ２について服装の乱れも低評価の理由として主張するが、評価理由書にその点についての記載はない。仮に、Ａ２の服装に不適切な点があったとしても、それのみをもって最低評価の根拠とするのは相当とは言えない。
また、２７年３月２１日、Ａ２は事前連絡なく遅刻したため、同年４月１０日に厳重注意を受けており（第３の４⑶ウ）、それ自体は人事考課において考慮されうる事実であるが、評価理由書において当該遅刻に関する記載はないことから、評価の根拠として合理的とは言えない。
カ したがって、２７年６月賞与にかかるＡ２の人事考課は、Ａ２の実際の勤務実態を反映しているとはいえず、合理的なものとはいえない。
⑵行事等不参加による減額の合理性について
２５年９月、Ｂ５施設長は、Ｂ６主任を通じて、Ａ２に対し、本件承諾書を提出しない限り、行事等に参加しないよう述べたため、Ａ２は行事等に参加しなくなったほか、２６年１１月及び１２月にも、Ａ２が勤務時間外の行事等に参加しようとしたところ、Ｂ５施設長は、本件承諾書にサインしておらず、残業代を請求されたら困るなどと述べ、Ａ２は勤務時間外の行事等に参加しなくなった。これを受け、法人は、Ａ２の行事等不参加を理由に賞与を減額し、同人の２７年６月賞与を不支給とした。
これについて、法人は、Ａ２に対し、本件承諾書を提出してから参加するよう述べたのみで、不提出を理由に参加を禁止したことはないと主張する。しかし、Ｂ６主任やＢ５施設長は、Ａ２が行事等に参加しようとした際に、本件承諾書を提出してから参加するよう述べており、Ａ２は、その発言を受けてそれ以降行事等の参加を断念していること、Ａ２が行事等に参加していないことに対し、法人が参加を促していないこと、Ａ２は、本件承諾書提出後は勤務時間外の行事等も含めて全行事等に参加できていることを踏まえれば、Ｂ５施設長やＢ６主任の発言は、本件承諾書の提出を行事等参加の条件とし、本件承諾書を提出しない限り勤務時間外の行事等に参加することを禁止したに等しいものであったと言うべきである。したがって、不参加による減額に合理性があるとは言えない。
⑶本件賞与不支給が、組合員であることの故をもってなされたものかについて
ア 第３の４⑹ウのとおり、２７年６月賞与にかかるＡ２の人事考課において、組合員であるＡ２のみが最低評価をつけられており、また、第４の２⑴のとおり、Ａ２の実際の勤務実態を反映しているとはいえず、最低評価について合理的なものとは認められない。さらに、第３の２のとおり、組合結成以降、法人と組合間の対立関係が継続していたことも踏まえると、当該人事考課は、組合員であることの故をもってなされたものと認められる。
イ また、行事等の不参加についても、法人がＡ２に対し、本件承諾書を提出するよう指示したのに対して、Ａ２は、Ａ３とともに、その内容が労働基準法及び就業規則を下回る労働条件の承諾を求めることを理由として書面で提出を拒否した。当時、組合員はＡ２とＡ３のみで、２人がほぼ同内容の書面を提出していることや、Ａ２は２５年９月２日に本件承諾書等を受け取った際、弁護士に相談する旨述べていること、法人は、同日、Ａ２に対し本件承諾書の用紙とともに賃金控除に関する労使協定書の用紙も交付していること、Ａ２及びＡ３の回答書の記載から、その作成に組合らの助言を受けていることが読み取れることにも鑑みれば、法人は、本件承諾書を提出しないことは組合の方針を踏まえたものであることを認識した上で、不提出を理由に参加を実質的に禁止したものといえ、不参加に基づく減給も、組合員であることの故をもってなされたものと認められる。
ウ したがって、本件賞与不支給は、Ａ２が組合員であることの故をもって行われたものであり、労組法第７条第１号に該当する。
３ 争点３（本件懲戒処分及び本件賞与不支給は、労組法第７条第３号に該当するか。）
⑴本件懲戒処分は、第４の１のとおり、Ａ２において懲戒事由に該当する注意義務違反があったとは言えず、また、他の介護事故に比して相当に重い懲戒処分に付したものであった。
本件賞与不支給は、第４の２のとおり、その前提となる人事考課について、Ａ２の勤務実態を反映しているとはいえず、また、行事等の不参加についても、法人は本件承諾書を出さないことは組合の方針を踏まえたものであったことを認識した上で、不提出を理由に行事等の参加を実質的に禁止し、不参加に基づく減給をした。
⑵さらに、法人は、第３の２及び同５⑸のとおり、組合結成直後にＡ２、Ａ３及びＡ４の雇止め等を行い、復職後も賃金引下げや賞与の不支給・減額を行っていたことから、法人と組合との間では、組合結成時から対立関係が継続していた。
⑶本件懲戒処分及び本件賞与不支給は、法人が、組合の執行委員長であるＡ２に対し、合理的理由が認められないにもかかわらず、また、他の職員に対する取扱いとも異なり、減給及び賞与不支給という、労働者にとって最も重要な給与面において打撃を与えるものであった。２６年９月末以降、組合の組合員はＡ２のみであったことから、本件懲戒処分及び本件賞与不支給は、法人が、執行委員長かつ唯一の組合員であるＡ２に経済的打撃を与えることにより、組合活動を萎縮させ、組合らの人的基盤を脅かし、組合らを法人から排除することを企図したものであったといえる。
⑷したがって、本件懲戒処分及び本件賞与不支給は、組合弱体化を企図したものであって、労組法第７条第３号に該当する。
以上のとおりであるから、各争点における初審命令の判断はいずれも相当であり、法人の本件再審査申立てには理由がない。
よって、労組法第２５条、第２７条の１７及び第２７条の１２並びに労働委員会規則第５５条の規定に基づき、主文のとおり命令する。平成３０年１０月１７日
中央労働委員会
第一部会長荒木尚志○印
【別紙１、２略】
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m11930.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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