○写
匿名版
命令書
愛媛県松山市
申立人Ｆ
愛媛県松山市
同Ｇ
愛媛県松山市
同Ｈ
愛媛県松山市
同Ｉ
愛媛県伊予郡砥部町
同Ｊ
愛媛県松山市
同Ｋ
東京都千代田区
被申立人Ｚ１
代表執行役社長Ｌ
東京都千代田区
同Ｚ２
代表取締役社長Ｍ
上記当事者間の愛媛労委平成30 年（不）第１号Ｚ１外１社事件について、当委員会は、平成31 年３月８日第1282 回公益委員会議において、会長公益委員村田毅之、公益委員大熊伸定、同小田敬美、同大野圭介、同武智雅子が出席し、合議のうえ、次のとおり命令する。
主文
１ 申立人らの申立てのうち、被申立人Ｚ１及び同Ｚ２に対
する労働組合への支配介入（労働組合法第７条第３号）に係る次の救済申立てを却下する。
⑴平成16 年４月１日に、スキル評価制度を導入したこと。
⑵平成26 年４月１日に、新人事・給与制度を導入したこと。
⑶平成28 年10 月１日に、無期転換制度を導入したこと。
⑷新人事・給与制度の具体的な運用として、申立人Ｉに対して、平成27 年６月23日付け及び平成28年６月29日付けの人事評価結果のフィードバックシートにより人事評価を行ったこと。
２ 申立人らのその余の申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要及び申立人らの請求する救済の内容の要旨
１ 事案の概要
本件は、６名の申立人（この命令書において「申立人ら」という。）が、被申立人Ｚ２（以下「Ｚ２」という。）とその持株会社である被申立人Ｚ
１ （以下「Ｚ１」といい、Ｚ２及びＺ１を併せて「被申立人ら」
という。）による次の⑴から⑹の各行為が、労働組合法（以下「労組法」という。）第７条第３号の不当労働行為に当たるとして、平成30 年２月14 日（以下、特に元号の記載のない場合は、平成とする。）、当委員会に救済申立てを行った事案である。⑴ 16 年４月１日に、スキル評価制度を導入したこと。
⑵ 26 年４月１日に、新人事・給与制度を導入したこと。
⑶ 28 年10 月１日に、無期転換制度を導入したこと（⑴から⑶までの三つの制度をまとめて以下「三制度」という。）。
⑷スキル評価制度の具体的な運用として、組合員である正規社員に対し、組合員である時給制契約社員のスキル評価を行わせ、スキル評価により時給制契約社員の賃金を決定していること。
⑸新人事・給与制度の具体的な運用として、役職者の組合員に対し、組合員である正規社員の人事評価を行わせること。
⑹無期転換制度の具体的な運用として、スキル評価の結果によっては、雇止めにすること。
２ 申立人らの請求する救済の内容の要旨
⑴スキル評価制度の廃止による労働組合への支配介入・団結権侵害の中止⑵新人事・給与制度の廃止による労働組合への支配介入・団結権侵害の中止⑶無期転換制度の廃止による労働組合への支配介入・団結権侵害の中止
第２ 争点
１ 申立人らの申立ては、労組法第27 条第２項に規定する「行為の日（継続する行為にあってはその終了した日）から１年を経過した事件に係るもの」に当たるものではないか。（争点１）
２ Ｚ１は、Ｚ２の従業員の労組法上の使用者といえるか。（争点２）
３ Ｚ３（以下「Ｚ３」という。）の組合員である申立人らは、
後記争点４から７までに係る不当労働行為の救済を求める申立適格を有するといえるか。（争点３）
４ Ｚ２において、時給制契約社員への半年ごとのスキル評価により向こう半年間の時間賃金を決めることは、被申立人らによる労組法第７条第３号に該当する不当労働行為といえるか。（争点４）
５ Ｚ２において、Ｚ３の組合員に対して、同じくＺ３の組合員である時給制契約社員のスキル評価をさせることは、被申立人らによる労組法第７条第３号に該当する不当労働行為といえるか。（争点５）
６ Ｚ２において、新人事・給与制度の導入により、Ｚ３の組合員に対して、同じくＺ３の組合員である正規社員の人事評価をさせることは、被申立人らによる労組法第７条第３号に該当する不当労働行為といえるか。（争点６）
７ Ｚ２において、無期転換制度の導入により実施される「契約更新要件制度」により、スキル評価の結果によっては、時給制契約社員を雇止めにしようとすることは、被申立人らによる労組法第７条第３号に該当する不当労働行為といえるか。（争点７）
８ 仮に争点３で申立適格を有する場合であっても、本件審査中に組合員資格を喪失した申立人に、被救済利益はあるか。（争点８）
第３ 認定した事実
１ 当事者等
⑴申立人ら
ア 本件審問終結時、申立人らのうち、Ｆ（以下「Ｆ組合員」という。）、Ｇ（以下「Ｇ組合員」という。）、Ｉ（以下「Ｉ組合員」という。）、
Ｊ（以下「Ｊ組合員」という。）及びＫ（以下「Ｋ組合員」とい
う。）は、いずれもＺ３の組合員である。
なお、申立人Ｈ（以下「Ｈ元組合員」という。）は、本件申立て当時は、Ｚ３の組合員であったが、本件審問終結時には、Ｚ３の組合員資格を喪
失していた（後記(ウ)参照）。
(ア) Ｆ組合員は、昭和58 年に郵政省に採用され、本件審問終結時、Ｚ４窓口営業部に勤務するＺ２の正社員（地域基幹職）である（社員区分
については、後記⑵アの表を参照）。
(イ) Ｇ組合員は、３年に郵政省に採用され、本件審問終結時、Ｚ５
第一集配営業部に勤務するＺ２の正社員（地域基幹職）である。
(ウ) Ｈ元組合員は、昭和52 年に郵政省に採用され、25 年３月31 日に正社員を定年退職した。同年４月１日に、Ｚ２に高齢再雇用社員として採用され、本件申立て当時、Ｚ５第一集配営業部に勤務していたが、30 年３月
31 日、雇用契約期間満了により退職するとともに、Ｚ３の組合員資格を喪失した。
(エ) Ｉ組合員は、昭和60 年に郵政省に採用され、Ｚ５等を経て、本件審問終結時、Ｚ６郵便部に勤務するＺ２の正社員（地域基幹職）
である。
(オ) Ｊ組合員は、昭和51 年に郵政省に採用され、本件申立て当時、Ｚ５第一集配営業部に勤務するＺ２の正社員（地域基幹職）であったが、
30 年３月31 日に定年退職した。同年４月１日に、Ｚ２に高齢再雇用社員として採用され、本件審問終結時、同部に勤務している。
(カ) Ｋ組合員は、19 年にＺ７（以下「Ｚ７」という。）に採用され、本件審問終結時、Ｚ５第三集配営業部に勤務するＺ２のアソシ
エイト社員のうち、時給制契約社員に区分される社員である。
なお、Ｋ組合員は、期間雇用社員のうち、６か月以内の雇用契約期間が雇用契約において定められる時給制契約社員であったが、29 年４月１日に、雇用契約期間の定めのないアソシエイト社員である時給制契約社員に転換した。
イ Ｚ３は、16 年６月に、Ｚ８（以下「Ｚ８」という。）が、
Ｚ９（以下「Ｚ９」という。）に名称を変更し、19 年10 月22 日に、Ｚ９とＺ10 （以下「Ｚ10 」という。）が組織統合し、結成
された労働組合である。
【甲第32 号証、甲第39 号証、甲第77 号証、乙第１号証、Ｈ尋問調書】⑵被申立人ら
ア Ｚ２は、肩書地に本社を、全国に郵便局を置き、郵便事業等を営む株式会社である。
Ｚ２の社員の区分は、次の表のとおりである。
区分内容
⑴正社員
ア 総合職会社業務全般に従事し、経営幹部・本社
管理者候補として、全国転勤がある社員
イ 地域基幹職会社業務全般に従事し、役職者・管理者
登用候補として、支社エリア内転勤がある
社員
ウ 新一般職標準業務に従事し、役職登用なしとして、
転居を伴う転勤がない社員
⑵高齢再雇用社員会社が定める定年により退職した後、引
き続き会社に雇用されることを希望し、…
採用された社員
⑶アソシエイト社員期間雇用社員として勤務した後、雇用契
約期間の定めのない契約への転換を希望
し、…採用された社員
なお、アソシエイト社員は次のとおり区
分するものとする。
ア スペシャリスト契約社員（略）
イ エキスパート契約社員（略）
ウ 月給制契約社員（略）
エ 時給制契約社員支社・郵便局等において一般的業務に従
事し、時給制で給与が支給されるものとし
て採用された社員
オ 短時間社員（略）
⑷アソシエイト高齢再雇用社員（略）
⑸期間雇用社員（略）
⑹短時間社員（略）
イ Ｚ１は、肩書地に本社を置き、18 年１月に設立された株式会社である。Ｚ１は、本件審問終結時、Ｚ２の株式を100％、Ｚ11
（以下「Ｚ11 」という。）の株式を88.99％（自己株式分を除いた発行済株式総数に基づき算出した所有株式数の割合）、Ｚ12 （以下「
Ｚ12」といい、Ｚ２、Ｚ11 及びＺ12 を併せて「事業子会社」という。）の株式を89.00％保有しており、Ｚ１と事業子会社からなるＺ１グループを構成している。
【乙第７号証】
２ 本件申立てに至る経緯等
⑴Ｚ７発足からスキル評価制度の導入まで
ア 15 年４月１日、Ｚ７が発足した。
イ 16 年３月29 日、「非常勤の職員の賃金に関する協定」（以下「16.３.29 協定」という。）がＺ７とＺ８との間及びＺ７とＺ10 との間で締結された。16.３.29 協定により、Ｚ７において、非常勤職員の賃金体系が変更され、基礎評価（基本的事項についての評価）と、スキル評価（職務の広さと習熟度についての評価）等により時給が決定される賃金体系となった。これにより、時給は、「基本給」及び「加算給」により構成されることとなった。この人事評価制度を「スキル評価制度」という。
ウ 16 年４月１日から、16.３.29 協定の実施に伴い、Ｚ７の就業規則において、スキル評価制度が導入された。
【乙第２号証、乙第３号証、Ｈ尋問調書】
⑵Ｚ１設立から新人事・給与制度の導入まで
ア 18 年１月23 日、Ｚ１が設立された。
イ 19 年10 月１日、Ｚ７が解散し、Ｚ13 （以下「Ｚ13 」という。）及びＺ14 （以下「Ｚ14 」という。）が設立され、Ｚ１を
持株会社として、Ｚ13 、Ｚ14 、Ｚ11 及びＺ12 の５社からなるＺ１グループが発足した。
ウ 24 年10 月１日、Ｚ13 がＺ14 を吸収合併し、Ｚ13 の商号が変更され、Ｚ２となった。
エ 26 年１月31 日、Ｚ１が、正社員を対象とする人事・給与制度を見直し、新しい人事・給与制度の概要を示した。この制度を「新人事・給与制度」という。
オ 26 年３月31 日、新人事・給与制度について、Ｚ２とＺ３との間で、「『社員の給与に関する協約（郵便事業編）』の一部改正に関する協約」（以下「26.３.31協約」という。）が締結された。
同年４月１日から、26.３.31 協約の実施に伴い、Ｚ２の就業規則において、新人事・給与制度のうち、業績手当等一部が導入された。
カ 27 年３月31 日、新人事・給与制度について、Ｚ２とＺ３との間で、「『社員の給与に関する協約』の一部改正に関する協約」（以下「27.３.31 協約」という。）が締結された。
同年４月１日から、27.３.31 協約の実施に伴い、Ｚ２の就業規則において、27.３.31 協約の内容が導入された。
【甲第８号証、甲第９号証、乙第８号証、乙第９号証】
⑶無期転換制度の導入から不当労働行為救済申立てまで
ア 24 年に労働契約法第18 条が改正され、有期雇用契約が反復更新されて通算５年を超えたときには、労働者の申込みにより無期労働契約に転換できることとなったことに伴い、28 年９月16 日、Ｚ２とＺ３との間で、「『人事に関する協約』の一部改正に関する協約」（以下「28.９.16 協約」という。）が締結された。その協約の概要は、次のとおり。
(ア) 28 年９月30 日以前に採用された期間雇用社員は、同年10 月１日以降で勤続５年を超える有期雇用契約の開始日、あるいは同年10 月１日時点で勤続５年を超えている者はその日以降、無期転換の申込みができる。
(イ) 同年10 月１日以降に採用された期間雇用社員のうち時給制契約社員については、最短で勤続３年で無期転換の申請を可能とする「早期無期転換制度」や、勤続４年６か月を超えた後の次期契約更新時に、一定の要件のすべてに該当した者について契約更新を行うとする「契約更新要件制度」などが設けられた。
(ウ) これらの制度を「無期転換制度」という。
イ 28 年10 月１日から、28.９.16 協約の実施に伴い、Ｚ２の就業規則において、無期転換制度が導入された。
ウ 30 年２月14 日、申立人らは、当委員会に対し、不当労働行為救済申立て（以下「本件申立て」という。）を行った。
【甲第５号証、乙第７号証】
３ Ｚ２におけるスキル評価制度の概要と具体的な運用
⑴スキル評価制度の概要
ア Ｚ２における時給制契約社員の人事評価は、基礎評価及びスキル評価で構成されている。
(ア) 基礎評価の実施方法は、次の表の基礎評価項目10 項目について、評価期間を通じて「できている」（この場合、○の評価となる。）のか、「できていない」（この場合、△の評価となる。）のかによって評価することとなっている。
１ ユニフォーム、胸章を正常に着用している。
２ 服装、身だしなみは社員としてふさわしいものとなっている。
３ わかりやすく、はっきりと、ていねいな言葉づかいをしている。
４ 無届けの遅刻・早退・欠勤はなかった。
５ 休憩・休息時間を守っている。
６ 管理社員、正社員、リーダーの指示を理解して対応している。
７ 職場内のルールを遵守している。
８ 他の社員とのコミュニケーションをとり、チームの一員として行動している。
９ 他の社員の仕事の邪魔をしたり、自分勝手な行動をしていない。
10 郵便物等・機械類・機動車・備品・物品をていねいに扱っている。
(イ) スキル評価の実施方法は、各郵便局等で事務別に定めたスキル基準に基づき、職務の広さとその習熟度を評価し、スキルレベルを決定する。
職務の広さは、職務の広がりを３段階（Ｃランク、Ｂランク、Ａランク）で評価し、習熟度は、評価項目にある事務を正確かつ迅速にできているかどうかにより、２段階（習熟度無、習熟度有）で評価する。
(ウ) 評価期間は、原則として、①４月から９月までと②10 月から３月までであり、①の期間の評価は８月に、②の期間の評価は２月に実施することとされている。
(エ) 評価は、被評価者（本人）による自己評価の後、上司のうち、定められた役職者が第一次評価者、管理者が第二次評価者、局長が最終評価者となって、３段階で評価を行い、最終評価結果を決定する。最終評価結果は、被評価者（本人）に通知される。
なお、第一次評価者となる者は、Ｚ３に加入することができる。
イ 時給制契約社員の時給は、前記２⑴イのとおり、基本給及び加算給で構成されている。
(ア) 加算給は、評価結果に応じて加算されるものであり、基礎評価結果による基礎評価給及びスキル評価結果による資格給で構成されている。
(イ) 基礎評価給では、前記ア(ア)の基礎評価項目が全て「できている」場合、10 円支給される。
また、資格給は、スキル評価によって、支給額が決定される。
ウ 時給制契約社員の時給の決定は、８月に行った評価結果に基づき、その年の10月から翌年の３月までの時給が、２月に行った評価結果に基づき、その年の４月から９月までの時給が、それぞれ決定される。
エ 時給制契約社員から新一般職へ登用する応募要件は、次のとおりである。
(ア) １週間当たりの正規の勤務時間が30 時間以上であること。
(イ) 選考を実施する日の属する年度の４月１日時点において、連続する雇用期間が１年以上を経過していること（選考を実施する日の属する前々年度の３月末日までに採用が決定されていたが、会社の都合により選考を実施する日の属する前年度の４月１日に採用されなかったと会社が認める者を含む。）。
(ウ) 人事評価規程の規定による基礎評価が、全て「〇（できている）」であること。
(エ) 人事評価規程の規定によるスキル評価の結果が、「Ｂランクかつ習熟度無」以上であること。
(オ) 選考時点において、過去６か月の間に懲戒を受けていないこと及び応募期間中に受ける見込みがないこと。
(カ) 採用年度に定年に達しないこと。
(キ) 過去に社員であって、勧奨退職をした者でないこと。
【甲第１号証ないし甲第３号証、甲第39 号証、甲第77 号証、乙第１号証ないし乙第３号証】
⑵スキル評価制度の具体的な運用
ア 申立人らのうちスキル評価制度の評価対象となるのは、時給制契約社員であるＫ組合員のみで、その余の者は、正社員、高齢再雇用社員又は元社員であり、時給制契約社員でないため、同制度の評価対象ではない。
イ Ｋ組合員に対する時給制契約社員のスキル認定書兼給与額決定通知書（以下「スキル認定書」という。）の結果は、次のとおりである。
(ア) 29 年８月28 日付けの評価期間が同年４月から同年９月までのスキル認定書によれば、基礎評価項目のうち、「６管理社員、正社員、リーダーの指示を理解して対応している。」が△、その他の項目は〇の評価であった。
(イ) 30 年２月27 日付けの評価期間が29 年10 月から30 年３月までのスキル認定書によれば、基礎評価項目のうち、「６管理社員、正社員、リーダーの指示を理解して対応している。」が△、その他の項目は〇の評価であった。
(ウ) 30 年８月20 日付けの評価期間が同年４月から同年９月までのスキル認定書によれば、基礎評価項目のうち、「６管理社員、正社員、リーダーの指示を理解して対応している。」が△、その他の項目は〇の評価であった。
【甲第39 号証、甲第77 号証、乙第１号証】
４ Ｚ２における新人事・給与制度の概要と具体的な運用
⑴新人事・給与制度の概要
前記２⑵エ及びオのとおり、Ｚ２が導入した新人事・給与制度の主な事項は、次のとおりである。
ア コース制の導入
勤務場所（職務）と連動した職群・職種としていたものを、会社として求める役割（役割等級）を社員に明示し、その役割に基づいた社員区分いわゆるコース制が設けられた。
具体的な社員区分としては、①総合職、②地域基幹職、③新一般職である。その上で、社員区分における業務等の違いにより、地域基幹職は郵便コース、窓口コース、渉外営業コース及び企画コース、新一般職は郵便コース、窓口コース及び業務コースがある。
イ 新一般職の導入
旧一般職（担当者クラス）よりも業務範囲及び転勤範囲が限定された新一般職が導入された。
新一般職の給与水準は、期待役割等を踏まえ、旧一般職と月給制契約社員の中位程度、退職手当はポイント制とされ、定年退職手当額は1,200 万円程度となっている。
26 年４月から、期間雇用社員からの新一般職への採用を開始したほか、27 年４月１日からは、新一般職の新規採用を開始している。
ウ 給与・賞与
(ア) 評価
26 年度から期待役割に応じた人事評価を実施し、その結果は、27 年度の給与・賞与の査定から反映されている。
ａ 具体的な人事評価は、業績評価に関する評価項目は４項目、職務行動評価に関する評価項目は10 項目あり、各項目について、◎、○、△の区分で評価する。職務行動評価項目については、常に（又はほとんどの場合）行って（守って）いた場合は◎、常に（又はほとんどの場合）行って（守って）いなかった場合は△により評価する。
ｂ 評価は、被評価者（本人）による自己評価の後、上司（課長代理）による第一次評価、所属部長による第二次評価、局長による最終評価の３段階で行われる。
なお、第一次評価を行う課長代理は、Ｚ３に加入することができる。
(イ) 基本給
正社員の基本給は、「役割基本給」と「役割成果給」から構成される。
(ウ) 昇給
役割成果給においては、人事評価結果に基づく査定昇給を毎年行っている。具体的には、査定区分として、地域基幹職はＡ・Ｂ・Ｃ・Ｄ・Ｅの５段階、新一般職はＳ・Ｃ・Ｄ・Ｅの４段階とし、処遇反映においては、地域基幹職のＡ・Ｂ・Ｃと新一般職のＳ・Ｃは相対選考、地域基幹職・新一般職ともＤ・Ｅは絶対選考によって決定される。
(エ) 賞与
夏期手当及び年末手当の年２回支給される賞与のうち、年末手当には、人事評価結果が、賞与額に反映される。
なお、査定区分及び処遇反映については、昇給と同様である。
エ 業績手当
郵便・物流事業に従事する社員を対象として、固定的給与であった、「郵便業務調整額」、「郵便業務関係手当」及び「営業手当」を原資に、業務及び営業の業績に着目して、「業績手当（業務）」と「業績手当（営業）」の２つの手当を設けている。
【甲第８号証、甲第９号証、乙第８号証、乙第９号証】
⑵新人事・給与制度の具体的な運用
ア 申立人らのうち新人事・給与制度の評価対象となるのは、正社員であるＦ組合員、Ｇ組合員及びＩ組合員のみで、その余の者は、元社員、高齢再雇用社員又は時給制契約社員であり、正社員でないため、同制度の評価対象ではない。
イ 正社員３名のうち新人事・給与制度の具体的な運用として主張のあったＩ組合員に対する人事評価結果のフィードバックシート（以下「人事評価シート」という。）の結果は、次のとおりである。
(ア) 24 年６月付けの評価期間が23 年４月から24 年３月までの人事評価シートによれば、10 評価項目のうち、５項目が△の評価であった。
(イ) 25 年６月付けの評価期間が24 年４月から25 年３月までの人事評価シートによれば、10 評価項目のうち、４項目が△の評価であった。
(ウ) 27 年６月23 日付けの評価期間が26 年４月から27 年３月までの人事評価シートによれば、14 評価項目のうち、３項目が△の評価であった。
(エ) 28 年６月29 日付けの評価期間が27 年４月から28 年３月までの人事評価シートによれば、14 評価項目のうち、５項目が△の評価であった。
(オ) 29 年６月28 日付けの評価期間が28 年４月から29 年３月までの人事評価シートによれば、14 評価項目のうち、１項目が△の評価であった。
【甲第43 号証、甲第44 号証、甲第46 号証ないし甲第48 号証】
５ Ｚ２における無期転換制度の概要
⑴Ｚ２は、前記２⑶ア及びイのとおり、期間雇用社員に無期転換制度を導入した。
⑵ 28.９.16 協約における契約更新要件制度に関する規定は、以下のとおりである。「（雇用契約の更新要件）
第91 条の２ 2016 年10 月１日以降に新たに採用された時給制契約社員（チャレンジド、コーチ又はシニアコーチに該当する職務に従事する者を除く。）は、通算契約期間が４年半を超えた日以後における最初の雇用契約期間満了日において、次の各号に掲げるいずれかの要件に該当しない場合、雇用契約を更新しない。ただし、第３号のみに該当しない場合、懲戒処分の様態等を踏まえ、会社が雇用契約を更新することができる。
⑴直近のスキル評価の結果がＢランク以上であること
⑵直近２回の基礎評価の結果のいずれかが、全て「できている」であること⑶過去６か月の間に懲戒処分を受けていないこと又は懲戒処分に該当することが確実と見込まれる非違行為がないこと」
【甲第５号証、乙第７号証】
６ 争点２（Ｚ１は、Ｚ２の従業員の労組法上の使用者といえるか。）に係る事実
⑴Ｚ７発足からＺ２発足前まで
ア 15 年４月１日、Ｚ７が発足した。
その後、Ｚ７は、職員の削減、内部事務のアウトソーシング、職員の意識改革を進めること等を盛り込んだ「アクションプラン１」や「アクションプラン２」を発表し、労働組合に提示した。
イ 16 年４月１日、Ｚ７において、スキル評価制度が導入された。
ウ 17 年10 月21 日、郵政民営化法が公布された。同法には、Ｚ７の解散及び新会社の設立、Ｚ７の業務等の承継等、職員の引継ぎ、承継職員への通知等、承継労働協約、労組法との関係等、Ｚ１の配慮等に関する規定があった。
エ 18 年１月23 日、Ｚ１が設立された。
オ 19 年３月26 日、Ｚ１は、Ｚ９及びＺ10 に対し、「人事制度・労働条件に関する民営化時の制度について」を提示し、郵政民営化後の労働条件について、Ｚ９及びＺ10 と交渉を行った。
カ 19 年10 月１日、Ｚ７が解散し、Ｚ13 及びＺ14 が設立され、Ｚ１を持株会社として、Ｚ13 、Ｚ14 、Ｚ11 及びＺ12 の５社からなるＺ１グループが発足した。
キ 19 年10 月22 日、Ｚ１、Ｚ13 、Ｚ14 、Ｚ11 及びＺ12とＺ３との間で、Ｚ１グループ及びグループ各社における労使関係の基
本的な立場をまとめた「労使関係の基本に関する協約」を締結した。
ク 20 年６月、Ｚ14 とＺ15 の共同出資により、ゆうパック事業とペリカン便事業との統合をめざしてＺ16 （以下「Ｚ
16 」という。）が設立された。その後、最終的には、ゆうパック事業を郵便事業から切り離すことに関して総務省の認可が得られず、事業統合を断念した。
ケ 22 年７月、Ｚ16 は清算することとなり、多額の損失が発生した。同社解散時の累積損失額の合計は983 億円（22 年２月平成22 事業年度事業計画認可申請時点の見込み額）と見込まれ、同年５月当時、そのうち900 億円前後はＺ
14 が負担することになると見込まれた。
コ 23 年５月、労働組合との交渉が妥結したことから、Ｚ１グループ５社において、同年６月の正社員の一時金から、1.3 か月分をカットした。
【甲第70 号証、甲第76 号証、乙第２号証、乙第３号証、Ｈ尋問調書】⑵Ｚ２発足後
ア 24 年10 月１日、Ｚ13 がＺ14 を吸収合併し、Ｚ13 の商号が変更され、Ｚ２となった。
イ 26 年１月31 日、Ｚ１は、郵政民営化推進本部に設置されている郵政民営化委員会において、「人事・給与制度の見直しについて」と題する報告書をもって、Ｚ２における「人事・給与制度」について報告した。
ウ 27 年４月、Ｚ１が、29 年度までのＺ１グループの経営目標達成のための経営方針を示した社員周知資料「Ｚ１グループ中期経営計画～新郵政ネットワーク創造プラン2017～」（以下「プラン2017」という。）を作成した。
エ 27 年５月、Ｚ２がオーストラリアのＺ17 に約6,200 億円を投じて買収した。
オ Ｚ１のホームページには、毎月のＺ１社長の記者会見の内容が公開され、Ｚ２の経営・人事等についても触れている。
29 年５月25 日に、同ホームページで公開された、同年４月25 日の会見において、Ｚ１社長から、29 年３月期の通期決算において、Ｚ17 の業績悪化により、4000 億円の特別損失を計上することとなった結果、当期純利益の見通しを
400 億円の赤字に修正する旨及びＺ１とＺ２の経営陣は責任を取るとして、自らの報酬の一部を返上する旨の発言があった。
カ 30 年２月14 日の本件申立て時、申立人らは、Ｚ２の従業員であって、申立人らとＺ１との間で雇用契約は締結されていない。
【甲第28 号証ないし甲第30 号証】
第４ 当事者の主張要旨及び当委員会の判断
１ 争点１（申立人らの申立ては、労組法第27 条第２項に規定する「行為の日（継続する行為にあってはその終了した日）から１年を経過した事件に係るもの」に当たるものではないか。）について
⑴申立人らの主張要旨
ア スキル評価制度は16 年４月１日に、新人事・給与制度は26 年４月１日に、無期転換制度は28 年10 月１日にそれぞれ導入され、申立ての日（30 年２月14 日）は、導入されてから１年を過ぎている。
しかし、三制度は、導入から今日まで中断することなく継続しており、ひとつながりだと判断している。
イ スキル評価制度及び新人事・給与制度の具体的な運用は、両制度が導入されてから継続している。Ｉ組合員に対する①24 年６月付け、②25 年６月付け、③27年６月23 日付け、④28 年６月29 日付け、⑤29 年６月28 日付けの人事評価シートにより行われた人事評価が、新人事・給与制度の具体的な運用として支配介入に当たる事例である。
なお、無期転換制度において、「無期転換」か「雇止め」かが実際に問題になるのは、導入から５年を経過してからである。28 年10 月１日に制度がスタートして、現在がまさにその過程であり、今後、問題になるものである。「継続する行為」に間違いない。
ウ 以下の新人事・給与制度の内容からも、同制度自体が不当労働行為である。
(ア) 転居を伴う異動がない地域限定職である「新一般職」という社員区分を新設したことは、労働者間の分断を招くとともに、地域基幹職の人たちの「エリート」意識をあおるものであり、組合員の団結を著しく阻害するものである。
(イ) 地域基幹職、新一般職に対するコース制、役割等級制度の導入は、労働者を細分化し、競争を激化させ、団結を破壊することにつながる。
エ 以下の無期転換制度の内容及び導入経緯からも、同制度自体が不当労働行為である。
(ア) 早期無期転換制度が新設されたが、これは、条件なしで無期転換なら５年目であるのに対し、早期無期転換制度を受けたければスキル評価の条件をクリアせよというものである。28年９月30日以前採用の労働者間に分断を持ち込み、さらに、同年10 月１日以降採用の労働者との分断を持ち込むという、二重三重の分断を強制し、労働者が労働組合に団結することを阻止しようとするものである。
(イ) 無期転換後において、事業所閉鎖等により勤務場所が消失した場合は、原則として解雇するとなっている。事業所閉鎖等の「等」には、「局」、「部」などの統廃合も含まれ、解雇の対象となっている。また、これまで有期雇用社員は
65 歳を上限に勤務することができたが、新制度では60 歳定年制に変更した。無期転換後の労働条件は直前の労働条件を引き継ぐと言いながら、事業所閉鎖等により勤務場所が消失した場合の原則解雇等、労働条件の著しい改悪である。
(ウ) 無期転換制度は、被申立人らが主導し、Ｚ３に対して協約締結を強要したものである。
被申立人らは、会社の提案に労使協議で合意したと主張するが、実態は被申立人らが強要したというべきである。
⑵被申立人らの主張要旨
ア スキル評価制度が導入されたのは16 年４月１日、新人事・給与制度が導入されたのは26 年４月１日、無期転換制度が導入されたのは28 年10 月１日であり、申立人らから本件申立てがなされた30 年２月14 日の時点では、いずれの制度も、導入の日から１年を経過している。
イ そして、申立人らが請求している救済の内容は、①被申立人は、スキル評価制度による労働組合への支配介入・団結権侵害をただちに止めなくてはならない、②被申立人は、新人事・給与制度による労働組合への支配介入・団結権侵害をただちに止めなくてはならない、③被申立人は、スキル評価による非正規職の選別的雇止めを行う「労働契約法第18 条に基づく無期労働契約への転換制度」の実施を止めなくてはならないというものであり、各制度によって行われた個別具体的な人事評価（そこにおける低評価・低査定）やこれに基づく不昇進・不昇格の決定といった行為・状態を問題視しているのではなく、各制度の導入それ自体を問題視して、それら導入が不当労働行為であると主張するものであるから、各制度の導入の日をもって労組法第27 条第２項にいう「行為の日」と捉えるべきであり、同条項にいう「継続する行為」には該当しない。
ウ したがって、申立人らの本件申立ては申立期間を徒過したものであり、却下されるべきである（労働委員会規則第33 条第１項第３号）。
⑶当委員会の判断
ア 労組法第27 条第２項は、「労働委員会は、前項の申立てが、行為の日（継続する行為にあつてはその終了した日）から１年を経過した事件に係るものであるときは、これを受けることができない。」と規定して、労働委員会に対する不当労働行為の審査事件の申立期間を１年と定めており、そこに労働委員会の裁量の余地はない。この労組法第27 条第２項の規定の趣旨は、不当労働行為として申し立てられる事件が１年以上経過している場合には、事実認定等が困難となり、かつ１年以上経過した後に命令を出すことはかえって労使関係の安定を阻害するおそれがあり、又は命令を出す実益がない場合があるので、かかる制限を設けたと解される。
労組法第27 条第２項は、不当労働行為を「一回限りの行為」と「継続する行為」に区別して起算日を定めるが、後者の「継続する行為」であれば、基本的には「継続する行為」が「終了した日」を起算日としても、その間不当労働行為が継続しているので労使関係の安定は中断されており、また、継続する行為全体を審査の対象としても、事実認定等の困難さはそれほど大きくなく、救済の実益もあるといえるので、前記申立期間を限定した趣旨に反しないからである。
イ そこで、前記第１の１に則して、「三制度を導入したこと。」と「三制度の具体的な運用をしたこと。」に分けて、本件申立ては、行為の日（継続する行為にあってはその終了した日）から１年を経過していないかを検討する。
(ア) 三制度を導入したこと。
ａ 申立人らは、三制度の導入自体が不当労働行為であり、これらの制度を廃止するよう求めていることから、三制度の導入の日が「行為の日」であるところ、前記第３の２⑴ないし⑶認定のとおり、スキル評価制度は16 年４月１日に、新人事・給与制度は26 年４月１日に、無期転換制度は28 年10 月１日に、Ｚ３（スキル評価制度は、Ｚ３の前身であるＺ８及びＺ10 ）
とＺ２（スキル評価制度は、Ｚ２の前身であるＺ７）との間で締結
された労使協定等の実施に伴い、同内容の就業規則において導入されている。これらは、いずれも本件申立てがあった30 年２月14 日より１年以上前に導入されていることから、三制度の導入に係る申立ては、労組法第27 条第２項に定める申立期間を経過してなされたものである。
申立人らが主張するように、三制度の導入が「労働者を分断し団結を破壊しようとするのは団結権の侵害であり、労働組合活動を無力化しようとする支配介入である」のであれば、これら三制度がそれぞれ導入された時から１年以内に不当労働行為救済の申立てを行うことができたものであり、また、申立人らにおいて何らかの理由により１年以内に申立てができなかった等の配慮すべき特段の事由も存しない。
ｂ 申立人らは、三制度が現在も中断することなく継続していることをもって「継続する行為」に当たると主張している。
しかし、仮に、単に制度が継続していることをもって「継続する行為」と解して救済を求めることができるのであれば、制度の存在する限り、半永久的にその存在の是非を争うことができることとなり、不当労働行為救済制度に申立期間を設けた法の趣旨に反することになる。さらに、三制度が継続することで、その具体的な運用により不当労働行為が生じたのであれば、その具体的な運用に対する救済を申し立てることが可能であり、制度の存在自体を争う必要性も存しない。
よって、三制度の導入は、「継続する行為」には当たらない。
ｃ 申立人らの前記⑴ウ及びエの申立ては、導入された制度の内容等を示すものであるから「三制度を導入したこと。」に含まれ、三制度の導入の日が「行為の日」であるから、申立期間を経過している。
(イ) 三制度の具体的な運用をしたこと。
ａ 申立てがあった三制度の具体的な運用について、スキル評価は、前記第３の３⑴及び⑵認定によれば６か月に一回、人事評価は、前記第３の４⑵認定によれば１年に一回、契約更新要件制度による雇止めは、前記第３の５⑵認定によれば、通算契約期間が４年６か月を超えた日以後における最初の雇用契約満了日に一回行われるものであり、「一回限りの行為」である。
また、申立人らは、三制度の具体的な運用について、各制度が導入されてから継続して運用されていることをもって、「継続する行為」に当たると主張しているが、前記(ア)説示のとおり、仮に、単に制度の具体的な運用が継続していることをもって「継続する行為」と解して救済を求めることができるのであれば、制度の具体的な運用が継続する限り、半永久的に過去に行われた運用の是非を争うことができることとなり、不当労働行為救済制度に申立期間を設けた法の趣旨に反することになる。
よって、三制度の具体的な運用をしたことは「継続する行為」には当たらない。
ｂ 具体的に検討すると、前記⑴イにおいて、申立人らは、Ｉ組合員に対する５件の人事評価シートにより行われた人事評価が、新人事・給与制度の具体的な運用として支配介入に該当する事例であると主張する。
前記第３の４⑵認定のとおり、各シートは、①24 年６月付け、②25 年６月付け、③27 年６月23 日付け、④28 年６月29 日付け、⑤29 年６月28 日付けであるところ、新人事・給与制度の導入日は26 年４月１日であるから、同制度の導入前に行われた①及び②は、前記第１の１で整理した本件申立てに係る不当労働行為を構成する具体的事実とは関係ないものであり、当委員会が判断すべき対象とはならない。さらに、新人事・給与制度の具体的な運用は、「継続する行為」には当たらず、「一回限りの行為」であるから、③及び④は、本件申立てがあった30年２月14日より１年以上前に行われていることから、労組法第27 条第２項に定める申立期間を経過してなされたものである。なお、⑤は、新人事・給与制度の具体的な運用として、申立期間内に行われたものと認められるので、後記６で判断する。
ウ 以上のとおり、申立人らの申立てのうち、被申立人らの次の行為は、申立期間を経過してなされたものであるから、却下する。
(ア) 16 年４月１日に、スキル評価制度を導入したこと。
(イ) 26 年４月１日に、新人事・給与制度を導入したこと。
(ウ) 28 年10 月１日に、無期転換制度を導入したこと。
(エ) 新人事・給与制度の具体的な運用として、Ｉ組合員に対して、27 年６月23日付け及び28 年６月29 日付けの人事評価シートにより人事評価を行ったこと。
２ 争点２（Ｚ１は、Ｚ２の従業員の労組法上の使用者といえるか。）について⑴申立人らの主張要旨
ア 労組法第７条の使用者は、実質的に判断されるべきものであり、労働関係に影響力ないし支配力を及ぼし得る地位にある一切の者は使用者として被申立人適格がある。
イ Ｚ１は、株式100％保有によってＺ２を全面支配している。
Ｚ１は、Ｚ２の労働者の労働条件に深い影響力を及ぼし、実質的に使
用者としての責任を有している。
ウ また、Ｚ１は、Ｚ２の発足前からＺ２の労務政策を準備・企画し、
Ｚ２発足後はその経営管理、とりわけ労務政策を全株保有者として支配管理し貫徹している。
Ｚ１の「主な業務」は「グループの経営戦略策定」である。そして、Ｚ
２ をはじめとするＺ１グループの経営戦略の要を成すのは、スキル評価制度と無期転換制度による非正規職の低賃金化と雇止め、新人事・給与制度による正規職の低賃金化・非正規化と３つの制度による団結の分断・破壊である。加えて、被申立人らの前身であるＺ７は、15 年４月に発足し、「アクションプラン１」、「給与制度改革」、「新人事制度」等を矢継ぎ早に打ち出し、Ｚ７の各労働組合に通告してきた。16 年４月実施の給与制度改革の柱は、有期雇用の固定化と「加算給」の新設であり、新設された加算給について、「本社はスキル評価基準モデルを作成する」と明記された。スキル評価制度の起源はここにある。
エ Ｚ１は、19 年10 月から実施される郵政民営化時の人事制度・労働条件について、詳細克明にわたるものを、民営化に先立つ同年３月26 日に、「人事制度・労働条件に関する民営化時の制度について」として各労働組合に提示し、同年５月11 日に、その「追加・修正」を提示した。これは、Ｚ１が、詳細克明に、全面的に、民営分社化後のＺ２の労使関係をあらかじめ支配しようとした顕れであり、実際に支配してきた。
オ さらに、以下の事例からもＺ１がＺ２の労使関係を支配していることが分かる。
(ア) 23 年、Ｚ１は、宅配便統合の失敗による赤字の補填の一部として、グループ各社の正規社員全員の一時金を一律1.3 か月分カットした。
なお、一時金が、統合失敗以前の4.3 か月分に戻ったのは、30 年である。
(イ) Ｚ２は24 年10 月に発足するが、Ｚ１は、それ以前の同年４月３日の段階で、各労働組合に「人事・給与制度の概要（案）」及び「各種手当制度の概要（案）」を提案した。
(ウ) 26 年１月31 日、Ｚ１は、郵政民営化委員会において、「人事・給与制度の見直しについて」と題する報告書をもって、Ｚ２における「人事・給与制度」について詳細克明に報告している。つまり、Ｚ１は、自らの責任で、Ｚ２の労使関係を支配・管理・監督するものとして、28 年度以降までの展望を語っている。
(エ) Ｚ１のホームページには、毎月のＺ１社長の記者会見の内容が開示され、Ｚ２の経営・人事等についても発言している。Ｚ17 の買収の失敗により、29 年３月期決算において4000 億円の赤字を計上した責任があることも記者会見で表明した。
さらに、Ｚ１とＺ２の経営陣は、この責任を取るとして、自らの賃
金をカットした。
(オ) 27 年４月に、プラン2017 において、29 年度までの経営目標達成のためのグループの経営方針を示している。
カ 以上のとおり、Ｚ１は、Ｚ２の労働者のあらゆる労働条件を事実上支配しているから、労働関係に影響力ないし支配力を及ぼし得る地位にある一切の者であり、使用者として被申立人適格がある。
⑵被申立人らの主張要旨
ア Ｚ２の従業員とＺ１との間で雇用契約が締結されていないことに争いはない。
イ もっとも、労組法上の使用者は、雇用主以外の者であっても、労働者の基本的な労働条件等について、雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定できる地位にある場合には、その限りにおいて、労組法上の使用者に当たる場合もあり得る。
そこで、Ｚ１が、Ｚ２の従業員の基本的な労働条件等について、雇用
主であるＺ２と同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定できる地位にあったといえるか否かが問題となる。
(ア) 申立人らは、Ｚ１がＺ２の株式を100％保有していること、Ｚ１のホームページには毎月のＺ１社長の記者会見の内容が開示され、Ｚ
２ の経営・人事等についても発言していること及び27 年４月に作成されたプラン2017 において、29 年度までの経営目標達成のためグループの経営方針を示したこと等に基づき、Ｚ１がＺ２の労働関係において、影響力・
支配力を及ぼしていると主張している。
しかしながら、申立人らの指摘する事実や書証からは、Ｚ１の関与が、
グループの経営戦略的な観点から行う管理・監督の域を超えたものであったとまでいえるものはなく、Ｚ２の従業員の基本的な労働条件について、部分的にもＺ２と同程度に現実的かつ具体的な支配力を及ぼすものであった
とは到底いえない。
(イ) また、申立人らは、Ｚ１が、設立される前のＺ２等の労働条件について各労働組合に提示したこと等を指摘して、Ｚ１が労組法上の使用者に当たると主張する。
確かに、19 年３月26 日、Ｚ１が、Ｚ９及びＺ10 に対し、「人事制度・労働条件等に関する民営化時の制度について」を提示し、郵政民営化後の労働条件について、Ｚ９及びＺ10 と交渉を行った事実はあるものの、これは、郵政民営化法の定めに基づき、Ｚ７の協力を得て承継職員の労働条件について各労働組合と交渉したものにすぎず、その際締結された承継労働協約は、同年
10 月１日において、承継会社の職員が結成し、又は加入する労働組合と承継会社との間において締結された労働協約とみなすこととされている（郵政民営化法第171 条第２項）。よって、Ｚ１が承継労働協約を締結するための交渉を行ったことをもって、Ｚ１と申立人らとの間に雇用関係は生じるものではないし、Ｚ１と、Ｚ２の従業員が結成し又は加入する労働組合との
間で、Ｚ２の従業員の労働条件について交渉が行われた事実もない。
仮にＺ１がＺ９及びＺ10 と交渉を行った当時は、Ｚ１が、承継
会社の従業員の労働条件について現実的かつ具体的な支配力を及ぼしていたとみることができたとしても、これは郵政民営化法の定め（第171 条）によるものであり、Ｚ13 及びＺ14 が設立されるまでの一時的なもので
あって、申立人らの主張は当を得ないものである。
ウ その他、申立人らは縷々主張しているが、Ｚ１が、Ｚ１グループの経営戦略の企画・立案・実施を行うという立場を超えて、Ｚ２の従業員の基本的な労働条件について、部分的にもＺ２と同程度に現実的かつ具体的な支配力を及ぼしているとみることのできる事実はなく、Ｚ１が、Ｚ２の従業
員の基本的な労働条件に関して直接関与した事実もない。
エ 以上のとおり、Ｚ１が、Ｚ２の従業員の基本的な労働条件について、部分的にも雇用主であるＺ２と同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定できる地位にあったとはいえない。したがって、Ｚ１は、Ｚ２の従
業員の労組法上の使用者には当たらない。
⑶当委員会の判断
Ｚ１は、Ｚ２の従業員の労組法上の使用者といえるかについて、以下判
断する。
ア 前記第３の６⑵カ認定のとおり、Ｚ２の従業員である申立人らとＺ１との間で雇用契約は、締結されていない。
イ ところで、労組法上の使用者は、雇用主以外の者であっても、労働者の基本的な労働条件等について、雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定できる地位にある場合には、その限りにおいて、労組法上の使用者に当たる場合もあり得る。
この点について、申立人らは、労働関係に影響力ないし支配力を及ぼし得る地位にある一切の者が労組法上の使用者に当たる旨主張する。
しかしながら、このような、外延が幾らでも広がるような開放的な概念によって使用者を定義することは相当ではなく、申立人らの主張は採用できない。
ウ そこで、Ｚ１が、Ｚ２の従業員の基本的な労働条件等について、雇用主であるＺ２と同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定できる地位にあったといえるか否かについて、以下検討する。
(ア) 申立人らは、①Ｚ１がＺ２の株式を100％保有していること、②Ｚ１の「主な業務」は「グループの経営戦略策定」であることをもって、Ｚ１がＺ２の労働関係において、影響力・支配力を及ぼしている旨主張
する。
前記第３の１⑵イによれば、①本件審問終結時、Ｚ１はＺ２の株式
を100％保有していることが認められ、②Ｚ１がＺ１グループの経営
戦略の企画・立案・実施を行っていることに争いはない。これらのことからすると、Ｚ１は、Ｚ２に対し、一定の影響力を及ぼしていたとみること
はできる。
しかしながら、前記認定をもって、Ｚ１の関与が、グループの経営戦略
的な観点から行う管理・監督の域を超えたものであったとはいえず、Ｚ２の従業員の基本的な労働条件について、部分的にもＺ２と同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定できる地位にあったとはいえない。
(イ) 申立人らは、Ｚ１が郵政民営化時の人事制度・労働条件を各労働組合に提示し、交渉し、このことは、Ｚ１が、民営分社化後のＺ２の労使関
係をあらかじめ支配しようとした顕れであり、実際に支配してきた旨主張する。確かに、前記第３の６⑴オ認定のとおり、19 年３月26 日、Ｚ１は、Ｚ９及びＺ10 に対し、「人事制度・労働条件等に関する民営化時の制度について」を提示し、郵政民営化後の労働条件について、Ｚ９及びＺ10 と交渉を行ったことは認められる。また、①郵政民営化法第171 条には、(ⅰ)Ｚ７の職員が結成し、又は加入する労働組合とＺ１は、承継職員の労働条件その他に関する労働協約を締結するための交渉をし、労働協約を締結することができる旨、(ⅱ)当該労働協約は、郵政民営化法施行時に、承継会社の職員が結成し、又は加入する労働組合と承継会社との間において締結された労働協約とみなす旨の規定があり、また、前記第３の６⑴カ及び⑵アによれば、②19 年10月１日、Ｚ13 及びＺ14 が設立されたこと、③24 年10 月１日、Ｚ13 がＺ14 を吸収合併し、商号が変更されＺ２となったこ
とは認められる。
しかしながら、Ｚ１と、Ｚ２の従業員が結成し又は加入する労働組
合との間で、Ｚ２の従業員の労働条件について交渉が行われたと認めるに足る事実の疎明はない。そうすると、Ｚ１がＺ９及びＺ10 と交渉を行った当時は、Ｚ１は、承継会社の従業員の労働条件について現実的かつ具体的な支配力を及ぼしていたとみることはできるものの、これは郵政民営化法の定めによるものであり、Ｚ13 及びＺ14 が設立されるまでの一
時的なものとみるのが相当であり、申立人らの主張は採用できない。
エ 申立人らは、①23 年にＺ１が、宅配便統合の失敗による赤字の補填の一部として、グループ各社の正規社員全員の一時金を一律1.3 か月分カットした旨、②24 年４月３日にＺ１が、各労働組合に「人事・給与制度の概要（案）」及び「各種手当制度の概要（案）」を提案した旨主張する。
しかしながら、Ｚ１が前記一時金カット及び提案をしたと認めるに足る事実の疎明はない。
オ 申立人らは、①26 年１月31 日、Ｚ１が郵政民営化委員会において、Ｚ
２ における「人事・給与制度」について詳細克明に報告した旨、②記者会見において、Ｚ１社長が、Ｚ２の経営・人事等についても発言した旨、③27年４月に、プラン2017 において、29 年度までの経営目標達成のためのグループの経営方針を示している旨主張し、これらのことから、Ｚ１がＺ２を支
配していることが分かる旨主張するので、以下検討する。
(ア) まず、前記①及び②の主張についてみると、前記第３の６⑵イ及びオによれば、①Ｚ１が、郵政民営化委員会において、Ｚ２の人事・給与制度に
ついて報告したこと、②Ｚ１社長が、Ｚ２の経営・人事等についても
触れていることは認められるが、これらをもって、Ｚ１が、Ｚ１グル
ープの経営戦略の企画・立案・実施を行うという立場を超えて、Ｚ２の従業員の基本的な労働条件について、部分的にもＺ２と同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定できる地位にあったとみることはできない。
(イ) 次に、前記③の主張についてみると、前記第３の６⑵ウによれば、プラン2017において、29 年度までの経営目標達成のためのグループの経営方針が示されていることは認められるが、このことをもって、Ｚ１が、Ｚ１グループ
の経営戦略の企画・立案・実施を行うという立場を超えて、Ｚ２の従業員の基本的な労働条件について、部分的にもＺ２と同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定できる地位にあったとみることはできない。
カ その他、Ｚ１が、Ｚ２の従業員の基本的な労働条件に関して直接関与したと認めるに足る事実の疎明もない。
キ 以上のとおりであるから、Ｚ１が、Ｚ２の従業員の基本的な労働条件について、部分的にも雇用主であるＺ２と同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定できる地位にあったとはいえない。
したがって、Ｚ１は、Ｚ２の従業員の労組法上の使用者に当たるとは
いえない。
３ 争点３（Ｚ３の組合員である申立人らは、後記争点４から７までに係る不当労働行為の救済を求める申立適格を有するといえるか。）について
⑴申立人らの主張要旨
ア 労組法第７条各号の申立人の範囲をみると、労組法第７条第２号を例外として、基本的に組合員個人の申立ては当然に認められてきた。
イ 労組法第７条第３号で「労働者が労働組合を結成し、若しくは運営することを支配し、若しくはこれに介入すること」と規定されているように、団結権侵害・支配介入を受ける客体は、団体としての「労働組合」だけでなく、「労働組合を結成し、若しくは運営」しようとする「労働者」も同様である。それは、憲法第28条の主語が「勤労者」であることに規定されている。
また、個々の労働者は、労働組合の組合員になることによって団結権をすべて所属労働組合に権限移譲して団結権の主体としての地位を失うものではないから、団結権侵害の３号事件について、支配介入を受けた労働組合の組合員には申立権が認められる。実際問題としても、使用者が労働組合を御用化し当該組合がこれを甘受している場合、これに反対する組合員の申立権を認めなければ、このような不当労働行為が救済されないことになる。
そして、本件では、Ｚ１の管理・監督の下で、Ｚ２がＺ３に新人
事・給与制度とスキル評価制度の改定を強要し、協約を締結させ、新一般職とアソシエイト社員という新たな社員区分を設け、分断と競争を拡大したことは、団結権侵害であり支配介入である。
労働組合の団結権は、その時々の執行部のみにあるわけでもなければ、労働組合のいわゆる主流派・多数派のみにあるわけでもない。今ある執行部の方針を修正して闘う路線を打ち立てて労働組合をより強化しようとする組合活動も、労組法が保護する団結権の行使であり、これを妨害するあらゆる使用者の行為は団結権侵害の不当労働行為であり、これに対して救済を申し立てる組合員に申立適格があることは当然である。
ウ Ｚ２は、労働協約について個々の組合員による支配介入との申立てを労働委員会が無限定に審査の対象とすることは、かえって当該労働組合の運営に対する不当な介入となる恐れが否定できない旨主張するが、そのような恐れはない。いったん労働組合が協約を呑んでしまえば、それに基づく施策や言動を不当労働行為として申し立てることはできない、などということはない。なぜなら、労働組合執行部を脅したり騙したりして協定を結ばせてしまえば、それに基づく施策や言動という形をとって不当労働行為を蔓延させることになり、それは労組法が予定しあるいは目指す労使関係ではないことは明らかだからである。
実際、Ｚ３が締結する労働協約の多くは、「会社側が社員に強制したい労務政策や、就業規則化したい事項について、Ｚ３に受け入れるように迫り協約化している。」のが実態である。だから、多くの施策受入れが、組合大会が紛糾し、直ちには承認されてこなかったのであり、例えば、21 年４月に提案された「人事・給与制度の概要（案）」が妥結承認に至ったのは、25 年８月のＺ３大会であった。
エ Ｚ２は、スキル評価制度及び無期転換制度は、いずれも期間雇用社員を対象とした制度であるところ、期間雇用社員であるＫ組合員を除く申立人５名は、両制度の適用対象ではないこと、Ｋ組合員は、無期転換制度によりアソシエイト社員に既に転換していること、新人事・給与制度は正社員を対象とした制度であるところ、Ｈ元組合員とＫ組合員は正社員ではなく、制度の適用対象ではないことから、申立人ら個人が本件に関し直接間接を問わず正当な利害関係を有しない旨主張する。しかし、申立人らは、労組法第７条第１号の不利益取扱いについて申し立てているのではなく、三制度がもたらす団結権侵害について申し立てているのであるから、当該主張は意味がない。
オ 本件申立て当時、申立人らは全員がＺ２の社員であり、Ｚ３の組合員であるから、申立人らの申立人適格は当然認められるべきである。
以上のとおりであるから、本件申立てについて申立人らは申立適格を有する。⑵被申立人らの主張要旨
ア 本件において、申立人らは、三制度が労働組合への支配介入に該当するとして、同制度の実施の差止めを求めている。
申立人らには、Ｚ３の組合員として、Ｚ２とＺ３との間で締結さ
れた労働協約の効力が及ぶほか、Ｚ２の就業規則の効力も及ぶところ、当該三制度は、Ｚ２と申立人らが所属するＺ３との間で団体交渉を経て締結
された労働協約、並びにこれと同内容の就業規則に基づいて実施されているものである。
イ そもそも、労働組合と使用者との間で締結された労働協約に基づく施策が、当該労働組合に対する支配介入となる事態はおよそ考え難いところである上、労働組合の締結した労働協約について、個々の組合員による支配介入との申立てを労働委員会が無限定に審査の対象とすることは、かえって当該労働組合の運営に対する不当な介入となるおそれがある。
したがって、このような申立てについては、①申立人である組合員個人が当該労働協約の不当労働行為性を主張するについて正当な利害関係を有し、かつ、②当該労働協約が不当労働行為に該当することを疑わせるに足りる具体的な事実の主張がなされている場合にのみ許されるものと解すべきである。
ウ 本件についてみると、
(ア) ①について、スキル評価制度及び無期転換制度は、いずれも期間雇用社員を対象とした制度であるところ、本件申立て当時、Ｋ組合員は期間雇用社員であるものの、Ｆ組合員、Ｇ組合員、Ｉ組合員及びＪ組合員は正社員、
Ｈ元組合員は高齢再雇用社員(元正社員)としてＺ２に勤務していた者
であり、両制度の適用対象ではないほか、スキル評価制度における評価者の立場にもないことから、Ｋ組合員を除く申立人５名は、本件に関し直接的にも間接的にも正当な利害関係を有する者には該当しない。
また、Ｋ組合員は29 年４月１日以降、６か月以内の雇用契約期間が雇用契約において定められる時給制契約社員から、雇用契約期間の定めのないアソシエイト社員に転換しており、同人も、無期転換制度と直接間接を問わず、正当な利害関係を有する者には該当しない。
加えて、新人事・給与制度は正社員を対象とした制度であるところ、Ｈ元組合員とＫ組合員は正社員ではなく、制度の適用対象ではないことから、両人は、新人事・給与制度と直接間接を問わず、正当な利害関係を有する者には該当しない。
(イ) ②について、申立人らは、三制度がＺ３に対する支配介入に該当する旨強弁するのみであり、かかる制度がＺ３に対する支配介入の不当労働行為に該当することを疑わせるに足りる具体的事実の指摘がなされていない。
エ したがって、申立人らは、争点４から７までに係る不当労働行為の救済を求める申立適格を有しないといわざるを得ない。
⑶当委員会の判断
ア 本件は、Ｚ３の組合員である申立人らが、被申立人らが、労組法第７条第３号に該当する不当労働行為を行ったとして、救済申立てを行った事件であるところ、被申立人らは、申立人ら個人は、申立適格に欠ける旨主張する。
そこで、組合員個人が、同条第３号の不当労働行為を理由として救済申立てを行った場合の申立適格について、以下検討する。
(ア) 不当労働行為救済制度は、労働者の団結権及び団体行動権の保護を目的とし、これらの権利を侵害する使用者の一定の行為を不当労働行為として禁止した労組法第７条の規定の実効性を担保するために設けられたものである。この趣旨に照らせば、使用者が同条第３号の不当労働行為を行ったことを理由として救済申立てをすることについては、当該労働組合のほか、その組合員も申立適格を有すると解すべきである。
(イ) 被申立人らは、三制度について、申立人らが加入するＺ３とＺ２の間で労働協約を締結して実施している旨、労働協約の締結に係る個々の組合員による支配介入を理由とする不当労働行為の申立てを認めることについては慎重であるべきである旨、このような申立てについては、申立人である組合員個人が当該労働協約の不当労働行為性を主張するについて正当な利害関係を有し、かつ、当該労働協約が不当労働行為に該当することを疑わせるに足りる具体的な事実の主張がなされている場合のみ許されると解すべきである旨主張する。
しかしながら、被申立人らの前記主張は、不当労働行為の成否を判断するに当たり考慮すべき事項であって、申立適格の有無を左右するものではない。
イ そこで、本件についてみると、争点４から７までについては、Ｚ３に対する支配介入であるか否かを検討すべきところ、前記第３の１⑴ア認定のとおり、本件審問終結時、Ｈ元組合員を除く申立人５名は、Ｚ３の組合員であることから、争点４から７までに係る不当労働行為の救済を求める申立適格について、申立適格を有すると解するのが相当である。
また、前記第３の１⑴ア認定のとおり、本件審問終結時、Ｈ元組合員は、Ｚ３の組合員資格を喪失していたことから、争点４から７までに係る不当労働行為の救済を求める正当なる利益（被救済利益）がなく、申立適格を有しなくなったと解する。
４ 争点４（Ｚ２において、時給制契約社員への半年ごとのスキル評価により向こう半年間の時間賃金を決めることは、被申立人らによる労組法第７条第３号に該当する不当労働行為といえるか。）について
⑴申立人らの主張要旨
ア 賃金は労働条件の根幹部分であり、労使の対等な交渉で決定されるべきものであるところ、被申立人らは、恣意的なスキル評価による評価結果に対して声を上げづらい有期雇用労働者の、向こう半年間の時間賃金を決定している。これは、労働組合の団結した闘いを支配し、弱体化・無意味化しようとする支配介入の団結権侵害である。
イ スキル評価における評価基準は極めて曖昧で、評価者の恣意的な判断で、結果を「○（できている）」にでも、「△（できていない）」にでも、どうとでもできるようになっている。
意欲を持って働いてもらうというスキル評価制度の目的から逸脱して、雇止めや賃下げのための制度となっている。
ウ スキル評価制度の導入に際して、Ｚ２が具体的にどのような交渉をして、労働協約を結んだのかは、現場とまったくかけはなれた密室で行われるので、知らないし、知ることも不可能である。
エ スキル評価制度の実態は、以下のとおりである。
(ア) Ｋ組合員に対する①29 年８月28 日付け、②30 年２月27 日付け、③30 年８月20 日付けのスキル評価が、スキル評価制度の具体的な運用として支配介入に当たる事例である。
(イ) ①Ｋ組合員の29 年４月から同年９月までの期間の評価と②同年10 月から
30 年３月までの期間の評価のいずれも、基礎評価項目「６管理社員、正社員、リーダーの指示を理解して対応している。」が△の評価とされている。
なお、スキル評価の結果は、現場部長との対話である「フィードバック」で伝えられる。
①のフィードバックでは、「髪が長い。」、「制服が色あせている。」ことが問題とされた。「色あせた制服を着ている」なら、新しい制服を貸与する責任が会社にあると思われるが、Ｋ組合員に責任を転嫁して△を付けることは、あってはならないことである。
②のフィードバックでは、髪、制服は問題にされず、「ロッカーが整理されていない。」という理由で、基礎評価項目６が△とされた。したがって、憲法違反のロッカー点検を行った上で、自らのマニュアルにもない目的外の理由で評価を△にしたことは、本件申立てに対する報復以外に考えられない。
(ウ) これは、「Ｋには基礎評価で絶対に満点を与えない。」、「正社員にはさせない。」という被申立人らの意思を強く表したものであり、Ｋ組合員は、「直近のスキル評価において、基礎評価項目のすべてが〇であること」が条件の一つとなっている新一般職の受験資格を奪われている。
(エ) また、私たちと同じ思いを持って現場で苦闘する正規・非正規の仲間が、私たちに合流しないようにする意図を持っている。Ｋ組合員を標的に班員や周りの組合員との分断を図り、孤立させようとするあり方はパワーハラスメントであり、何より労働者同士の連帯、団結を破壊するものである。申立人らをはじめとした現場労働者の分断支配を企図した不当労働行為である。
⑵被申立人らの主張要旨
ア Ｚ１が使用者に該当しないことは、前記２⑵のとおりである。
イ 一般に従業員をどのような基準・方法で評価し、その結果をどのように賃金に反映させるかは、人事考課に関する事項であるところ、これは当該企業の経営判断に属する事項であって、当該企業の裁量に委ねられるべきものである。もっとも、組合員の組合活動の態様を理由として、人事考課において差別的な取扱いがなされている場合など、具体的な運用によっては、不当労働行為となる余地もありうる。
ウ しかしながら、そもそも、「スキル評価制度」及び「スキル評価結果」に基づく賃金の決定は、16 年に当時のＺ７と当時のＺ８及びＺ10 との間で締結された労使協定によるものである上、申立人らが縷々主張する事例やスキル評価制度の態様には、Ｚ２がＺ３の運営に介入したことを裏付けたり推認させたりす
るものはない。
その他、Ｚ２において、時給制契約社員に対してスキル評価を実施し、時間賃金を決定するに当たり、組合員の団結権を侵害したり、Ｚ３の運営に介入したといえるような恣意的な運用があったことを裏付けたり推認させるものはない。
エ 申立人らは、不当労働行為を構成する具体的事実として、スキル評価結果に対する不満を主張しているが、「労働者の団結を進める労働者の団結破壊」に結びつくような具体的な事実の指摘がない。
オ 以上のとおり、Ｚ２において、時給制契約社員への半年ごとのスキル評価により向こう半年間の時間賃金を決めることは、Ｚ２による労組法第７条第３号に該当する不当労働行為とはいえない。
⑶当委員会の判断
ア Ｚ１に対する申立てについて
前記２⑶判断のとおり、Ｚ１はＺ２の従業員の労組法上の使用者には
当たらないので、その余を判断するまでもなく、Ｚ１に対する申立ては棄却する。
イ Ｚ２に対する申立てについて
(ア) Ｈ元組合員の申立て
前記３⑶判断のとおり、Ｚ３の組合員資格を喪失したＨ元組合員は、
不当労働行為の救済を求める申立適格を有すると解することはできないので、その余を判断するまでもなく、Ｚ２に対するＨ元組合員の申立ては棄却
する。
(イ) Ｈ元組合員を除く申立人５名の申立て
ａ 時給制契約社員をどのような基準・方法で評価し、その結果をどのように賃金に反映させるかは、人事考課に関する事項であるところ、これはＺ２の経営判断に属する事項であって、Ｚ２の裁量に委ねられるべきもの
といえる。
ｂ もっとも、組合員の組合活動の態様を理由として、人事考課において差別的な取扱いがなされている場合や労働組合への支配介入となる場合など、具体的な運用によっては、不当労働行為となる余地もあるので、以下検討する。
(ａ) 申立人らは、Ｋ組合員の事例を挙げるとともに、スキル評価制度が恣意的な賃下げ制度であり、労使交渉による賃金決定を無意味化する支配介入である旨主張する。
しかしながら、前記第３の２⑴イ及びウ認定によれば、スキル評価制度
は、16.３.29 協定により導入されたものである上、申立人らが主張するＫ組合員に対するスキル評価結果やスキル評価制度の態様をもって、Ｚ
２ がＺ３の運営に介入したことの証左とはいえず、申立人らの主張
は採用できない。
(ｂ) その他、Ｚ２において、時給制契約社員に対してスキル評価を実施し、時間賃金を決定するに当たり、Ｚ３の運営に介入する意図があっ
たことを推認させる事実の疎明はなく、また、そのような運用があったと認めるに足る事実の疎明もない。
(ｃ) したがって、Ｚ２において、時給制契約社員に対してスキル評価を実施し、時間賃金を決定するに当たり、Ｚ３の運営に介入したといえ
るような恣意的な運用があったと認めることはできない。
ｃ 以上のとおりであるから、Ｚ２において、時給制契約社員への半年ごとのスキル評価により向こう半年間の時間賃金を決めることは、Ｚ２に
よる労組法第７条第３号に該当する不当労働行為とはいえず、この点に関する申立ては棄却する。
５ 争点５（Ｚ２において、Ｚ３の組合員に対して、同じくＺ３の組合員である時給制契約社員のスキル評価をさせることは、被申立人らによる労組法第７条第３号に該当する不当労働行為といえるか。）について
⑴申立人らの主張要旨
ア 役職者の組合員に非正規職の組合員のスキル評価をさせ、組合内の対立や不信を煽り立てようとしていることは、組合員同士の分断を招く団結権侵害である。
イ スキル評価の第一次評価者は、正規社員で、Ｚ３の組合員であることが多く、被評価者も同じ組合員であることが多いことから、組合員同士の分断が持ち込まれている。
⑵被申立人らの主張要旨
ア Ｚ１が使用者に該当しないことは、前記２⑵のとおりである。
イ 申立人らは、Ｚ２が正規職の組合員に非正規職の組合員の評価をさせることで、組合内での対立や不信を煽り立てようとしており、これは、労働組合に対する分断をたくらむ支配介入であると主張する。
しかしながら、組合員である上司が第一次評価を行うことについては、Ｚ２とＺ３（民営分社化及び組織統合等以前の組織を含む。）との間の労働協約においても予定されているといえるのであるから、このことが、組合内での対立や不信を煽り立てようとしたことの証左であるとの申立人らの主張は失当である。その他、Ｚ２が、組合員間の分断を図ろうとしたことを裏付けたり推認させたりするような事実はない。
ウ 以上のとおり、Ｚ２において、Ｚ３の組合員に対して、同じくＺ３
の組合員である時給制契約社員のスキル評価をさせることは、Ｚ２による労組法第７条第３号に該当する不当労働行為とはいえない。
⑶当委員会の判断
ア Ｚ１に対する申立てについて
前記２⑶判断のとおり、Ｚ１はＺ２の従業員の労組法上の使用者には
当たらないので、その余を判断するまでもなく、Ｚ１に対する申立ては棄却する。
イ Ｚ２に対する申立てについて
(ア) Ｈ元組合員の申立て
前記３⑶判断のとおり、Ｚ３の組合員資格を喪失したＨ元組合員は、
不当労働行為の救済を求める申立適格を有すると解することはできないので、その余を判断するまでもなく、Ｚ２に対するＨ元組合員の申立ては棄却
する。
(イ) Ｈ元組合員を除く申立人５名の申立て
ａ 時給制契約社員をどのような基準・方法で評価し、その結果をどのように賃金に反映させるかは、人事考課に関する事項であるところ、これはＺ２の経営判断に属する事項であって、Ｚ２の裁量に委ねられるべきもの
といえる。
ｂ もっとも、組合員の組合活動の態様を理由として、人事考課において差別的な取扱いがなされている場合や労働組合への支配介入となる場合など、具体的な運用によっては、不当労働行為となる余地もあるので、以下検討する。
(ａ) 申立人らは、Ｚ３の組合員に対して、同じくＺ３の組合員であ
る時給制契約社員のスキル評価をさせ、組合内の対立や不信を煽り立てようとしていることは、組合員同士の分断を招く団結権侵害である旨主張する。
しかしながら、前記第３の２⑴イ及びウ並びに３⑴ア認定によれば、ス
キル評価制度は、16.３.29 協定により導入されたものである上、Ｚ３の組合員が、組合員の第一次評価を行うことがあったとしても、このことは、16.３.29 協定においても予定されているといえ、申立人らの主張は採用できない。
(ｂ) その他、Ｚ２において、Ｚ３の組合員に対して、同じくＺ３
の組合員である時給制契約社員のスキル評価をさせることにより、Ｚ
３ の運営に介入する意図があったことを推認させる事実の疎明はなく、また、Ｚ２が、組合内の対立や不信を煽り立て、組合員間の分断を図
ろうとしたと認めるに足る事実の疎明もない。
ｃ 以上のとおりであるから、Ｚ２において、Ｚ３の組合員に対して、
同じくＺ３の組合員である時給制契約社員のスキル評価をさせることは、Ｚ２による労組法第７条第３号に該当する不当労働行為とはいえず、こ
の点に関する申立ては棄却する。
６ 争点６（Ｚ２において、新人事・給与制度の導入により、Ｚ３の組合員に対して、同じくＺ３の組合員である正規社員の人事評価をさせることは、被申立人らによる労組法第７条第３号に該当する不当労働行為といえるか。）について⑴申立人らの主張要旨
ア 多くの労働者にとって、最大の関心事は賃金である。正規社員の賃金や年末一時金は一年に一度、第一次評価者である課長代理、第二次評価者である所属部長及び最終評価者である局長による人事評価で決定する。
被申立人らは、営業成績の低い人、仕事の遅い人、会社の意のままにならない人を狙って、恣意的な評価を付けている。
第一次評価者は、Ｚ３の組合員であることが多く、被評価者も同じ組合員であることが多いことから、組合員同士の分断が持ち込まれている。
労働者を分断・支配し、退職やメンタルの病に追い込み、労働者の団結を破壊する新人事・給与制度そのものが不当労働行為である。
イ 極めて恣意的・主観的で、でたらめな制度である新人事・給与制度の実態は、以下のとおりである。
(ア) Ｉ組合員は、28 年から29 年にかけて、何一つ変わったことはなく、営業成績が伸びたこともなかったが、29 年の人事評価シートでは、28 年に５項目あった△のうち４項目が○となり、△は１項目だけとなった。Ｅ評価からＣ評価になったからいいのではなく、人事評価が恣意的に行われたことが問題である。
(イ) Ｉ組合員が勤務するＺ６では、班長は課長代理が務めているが、課長の業務も行っているため、通常の郵便配達はほとんど行っていない。勤務時間もまちまちで、通常の郵便配達業務の勤務者との接点は、日常的にはほとんどない。
そういう状態の班長が管理者の意図に従い、あるいは「忖度」して、同じ組合員の「評価」を付けさせられるのである。管理者の「意に沿った」評価を要求されるので、Ｉ組合員のような「管理者に対して堂々とものを言う」労働者に対して、「○を付ける」ことなど許されない状況に追いやられている。同じ組合員同士でこういうことが強いられるのは、甚だしい団結権の侵害である。
ウ 以上のとおり、組合員、労働者の団結を破壊する新人事・給与制度そのものが不当労働行為である。
⑵被申立人らの主張要旨
ア Ｚ１が使用者に該当しないことは、前記２⑵のとおりである。
イ 申立人らは、Ｚ２が、新人事・給与制度の導入により、Ｚ３の組合員に対して、同じくＺ３の組合員である正規社員の人事評価をさせることで、組合員間に分断を持ち込み、団結を阻害しようとしていると主張するが、かかる主張を裏付けたり推認させたりするような事実はないし、そもそも、人事評価制度は新人事・給与制度の導入に伴い設けられたものではなく、民営分社化以前から存在した制度であるほか、Ｚ２とＺ３との間で、新人事・給与制度に
関する労働協約が締結されていることからしても、申立人らの主張に理由がないことは明らかである。
ウ 以上のとおり、Ｚ２が、新人事・給与制度の導入により、Ｚ３の組合員に対して、同じくＺ３の組合員である正規社員の人事評価をさせることで、組合員間に分断を持ち込み、団結を阻害しようとした事実はなく、したがって、Ｚ２による労組法第７条第３号に該当する不当労働行為は存しない。
⑶当委員会の判断
ア Ｚ１に対する申立てについて
前記２⑶判断のとおり、Ｚ１はＺ２の従業員の労組法上の使用者には
当たらないので、その余を判断するまでもなく、Ｚ１に対する申立ては棄却する。
イ Ｚ２に対する申立てについて
(ア) Ｈ元組合員の申立て
前記３⑶判断のとおり、Ｚ３の組合員資格を喪失したＨ元組合員は、
不当労働行為の救済を求める申立適格を有すると解することはできないので、その余を判断するまでもなく、Ｚ２に対するＨ元組合員の申立ては棄却
する。
(イ) Ｈ元組合員を除く申立人５名の申立て
ａ 正規社員をどのような基準・方法で評価し、その結果をどのように賃金に反映させるかは、人事考課に関する事項であるところ、これはＺ２の経
営判断に属する事項であって、Ｚ２の裁量に委ねられるべきものといえ
る。
ｂ もっとも、組合員の組合活動の態様を理由として、人事考課において差別的な取扱いがなされている場合や労働組合への支配介入となる場合など、具体的な運用によっては、不当労働行為となる余地もあるので、以下検討する。
(ａ) 申立人らは、Ｉ組合員の事例を挙げるとともに、恣意的な人事評価が行われていること及びＺ３の組合員に対して、同じくＺ３の組合
員である正規社員の人事評価をさせることは、組合員同士に分断が持ち込まれており、不当労働行為である旨主張する。
しかしながら、前記第３の２⑵オ及び４⑴ウ認定のとおり、新人事・給
与制度は26.３.31 協約により導入されたものである上、Ｚ３の組合員が、組合員の第一次評価を行うことがあったとしても、このことは、26.３.31 協約においても予定されていること、また、同制度に基づく給与・賞与の査定には、人事評価結果が反映されることも予定されていること、申立人らが主張するＩ組合員に対する人事評価結果や人事評価の態様を
もって、Ｚ２がＺ３の運営に介入したことの証左とはいえないこ
とから、申立人らの主張は採用できない。
(ｂ) その他、Ｚ２において、新人事・給与制度の導入により、Ｚ３
の組合員に対して、同じくＺ３の組合員である正規社員の人事評価を
させることで、Ｚ３の運営に介入する意図があったことを推認させる
事実の疎明はなく、Ｚ２が、組合員間の分断を図ろうとしたと認める
に足る事実の疎明もない。
ｃ 以上のとおりであるから、Ｚ２において、新人事・給与制度の導入により、Ｚ３の組合員に対して、同じくＺ３の組合員である正規社員
の人事評価をさせることは、Ｚ２による労組法第７条第３号に該当する
不当労働行為とはいえず、この点に関する申立ては棄却する。
７ 争点７（Ｚ２において、無期転換制度の導入により実施される「契約更新要件制度」により、スキル評価の結果によっては、時給制契約社員を雇止めにしようとすることは、被申立人らによる労組法第７条第３号に該当する不当労働行為といえるか。）について
⑴申立人らの主張要旨
ア スキル評価制度の不当労働行為性を全面展開するため、28 年10 月１日に導入された無期転換制度そのものも不当労働行為である。
無期転換制度は「スキル評価の結果によっては無期転換をせずに雇止めにする」という選別・分断にこそ制度の核心がある。スキル評価によって被申立人らが思うままに選別解雇できることが明記された制度であり、被申立人らがこの制度を活動的な組合員の排除のために駆使しようとしていることは明らかである。
イ 被申立人らは、労働契約法第18 条に対応した制度であるというが、同条は、無期転換に際して選別基準を想定しておらず、希望者全員の無期転換権を規定している。被申立人らが導入した無期転換制度は、著しく労働契約法の趣旨を逸脱するものである。無期転換制度は、有期雇用の無期雇用への転換と言いながら、中身は今までになかった解雇制度の導入である。
ウ 契約更新要件制度が導入され、一定のスキル評価以下の労働者は５年で雇止めとされたことは許し難いことである。
(ア) 契約更新要件制度は、基礎評価とスキル評価により、５年目に解雇するというとんでもない制度である。
これまで、低評価の労働者は、「対話」等で自主退職を強要し辞めさせていく、あるいは懲戒処分をもって雇止め解雇を行ってきたが、制度導入により、基礎評価とスキル評価により解雇できることとなった。
契約更新要件制度こそ、被申立人らのさじ加減で、「選別解雇」することができる制度であり、団結権を侵害する不当労働行為である。
(イ) 契約更新要件制度の具体的な実施は、28 年10 月１日の導入から５年後の西暦2021 年３月31 日の雇止めだと認識している。契約更新要件制度の適用が初めて問題となるのは、西暦2021 年２月に行われるスキル評価である。したがって、現段階で、会社が具体的に誰を雇止めにしようと思っているかは、申立人らには分からないが、全国で団結破壊のために、また「生産性」を問題にされ、多くの時給制契約社員が雇止めにされると考えている。
エ 以上のとおり、団結を進める労働者の団結破壊のために導入された無期転換制度は、不当労働行為である。
また、被申立人らが必要ないと判断した社員に対して、同制度を恣意的に運用して、解雇するのは明らかである。
⑵被申立人らの主張要旨
ア Ｚ１が使用者に該当しないことは、前記２⑵のとおりである。
イ 申立人らは、Ｚ２が無期転換制度の導入により実施される「契約更新要件制度」により、スキル評価の結果によって時給制契約社員を雇止めすることにより、組合員間に分断を持ち込み、団結を阻害しようとしていると主張するが、Ｚ２が無期転換制度を導入した結果、組合員間の分断が生じ、組合員の団結が阻害されたことを裏付けたり推認させたりするような事実はないし、そもそも、Ｚ２とＺ３との間で、無期転換制度に関する労働協約が締結されている
ことからしても、申立人らの主張に理由がないことは明らかであり、Ｚ２による労組法第７条第３号に該当する不当労働行為は存しない。
⑶当委員会の判断
ア Ｚ１に対する申立てについて
前記２⑶判断のとおり、Ｚ１はＺ２の従業員の労組法上の使用者には
当たらないので、その余を判断するまでもなく、Ｚ１に対する申立ては棄却する。
イ Ｚ２に対する申立てについて
(ア) Ｈ元組合員の申立て
前記３⑶判断のとおり、Ｚ３の組合員資格を喪失したＨ元組合員は、
不当労働行為の救済を求める申立適格を有すると解することはできないので、その余を判断するまでもなく、Ｚ２に対するＨ元組合員の申立ては棄却
する。
(イ) Ｈ元組合員を除く申立人５名の申立て
申立人らは、①スキル評価の結果によっては、無期転換を認めず、雇止めにする「契約更新要件制度」こそ、被申立人らのさじ加減で、「選別解雇」することができる制度であり、団結権を侵害する不当労働行為である旨、②無期転換制度の具体的な運用が問題となるのは、西暦2021 年２月に実施されるスキル評価からであり、その結果によっては、同年３月31 日に雇止めが行われ、全国で団結破壊のために、また「生産性」を問題にされ、多くの時給制契約社員が雇止めにされると考えている旨主張するので、それぞれについて、以下検討する。
ａ まず、前記①の主張についてみると、前記第３の２⑶ア及びイ並びに５⑵認定のとおり、「契約更新要件制度」を含む無期転換制度は、Ｚ２とＺ
３ との間の28.９.16 協約により導入されたものである上、一定の要件のすべてに該当しなければ、雇用契約を更新しないことが予定されているといえ、申立人らの主張は採用できない。
ｂ 次に、前記②の主張についてみると、労働委員会は、司法手続に準ずる手続（準司法手続）により、使用者が労組法第７条により禁止されている不当労働行為を行ったか否かを判断し、違法を認めた場合は是正措置を命ずる（労組法第27 条ないし同条の12）ものであるところ、申立人らが主張する無期転換制度の具体的な運用は、未だ発生していないことから、不当労働行為と認定することはできない。
ｃ 以上のとおりであるから、Ｚ２において、無期転換制度の導入により実施される「契約更新要件制度」により、スキル評価の結果によっては、時給制契約社員を雇止めにしようとすることは、Ｚ２による労組法第７条
第３号に該当する不当労働行為とはいえず、この点に関する申立ては棄却する。
８ 争点８（仮に争点３で申立適格を有する場合であっても、本件審査中に組合員資格を喪失した申立人に、被救済利益はあるか。）について
⑴申立人らの主張要旨
ア Ｈ元組合員は、30 年３月31 日をもって、Ｚ３の組合員資格を喪失している。
イ 申立人らは、労組法第７条第１号の不利益取扱いについて救済を申し立てたものではなく、スキル評価制度、新人事・給与制度及び無期転換制度がもたらす団結権侵害について申し立てたものである。現場労働者、労働組合の団結の回復、拡大を図る立場から、Ｈ元組合員も申立人に加わり、本件を申し立てたのである。
ウ 本件申立ての目的は、申立人らの個々の利益のためではなく、Ｚ３を強化して、労働条件の改善、向上という労働者全体の利益のためであることから、Ｈ元組合員が、Ｚ３の組合員資格を喪失しても、被救済利益はある。
⑵被申立人らの主張要旨
ア Ｈ元組合員は、30 年３月31 日をもってＺ２との間の雇用関係を有しない者となっており、また、同日をもってＺ３の組合員資格も喪失している。
イ 申立人らが請求する救済の内容は、①被申立人は、スキル評価制度による労働組合への支配介入・団結権侵害をただちに止めなくてはならない、②被申立人は、新人事・給与制度による労働組合への支配介入・団結権侵害をただちに止めなくてはならない、③被申立人は、スキル評価による非正規職の選別的雇い止めを行う「労働契約法第18 条に基づく無期労働契約への転換制度」の実施を止めなくてはならないというものであるが、Ｈ元組合員は、現時点において、Ｚ１はもとより、Ｚ２との間において雇用関係を有する者ではなく、しかも、「支配介入・団結権侵害」といった不当労働行為の対象とされるＺ３の組合員資格を有する者でもない。
ウ したがって、Ｈ元組合員には、被救済利益はない。
⑶当委員会の判断
労働委員会が救済命令を発するには、不当労働行為を構成する具体的事実が存在することに加え、救済を受けることを正当とする利益（被救済利益）が存在することが必要であるとされている。
しかしながら、Ｈ元組合員の申立てについては、前記１から７までのとおり、不当労働行為を構成する具体的事実の存在がいずれも認められないため、被救済利益の有無について、改めて判断するまでもないところである。
第５ 法律上の根拠
以上の事実認定及び判断に基づき、当委員会は、労組法第27 条の12 並びに労働委員会規則第33 条及び第43 条の規定に基づき、主文のとおり命令する。平成31 年３月８日
愛媛県労働委員会
会長村田毅之
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m11947.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
本文は公表資料（PDF 等）から機械的に抽出・整形したもので、改行や記号に誤りを含むことがあります。正確な文言は原本でご確認ください。