神奈川、平29 不30、令元.７.11
命令書
申立人Ｘ組合
被申立人Ｙ１株式会社
主文
本件申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要等
１ 事案の概要
本件は、申立人Ｘ組合（以下「組合」という。）が組合員Ａ１（以下「Ａ１」という。）の解雇等を交渉事項とする団体交渉を申し入れたところ、被申立人Ｙ２（以下「Ｙ２」という。）及び被申立人Ｙ１株式会社（以下「Ｙ１」という。）が団体交渉に応じなかったことが、労働組合法（以下「労組法」という。）第７条第２号に該当する不当労働行為であるとして、救済申立て（以下「本件申立て」という。）のあった事件である。
なお、組合は、平成31 年２月９日にＹ２との間で関与和解が成立したことを受け、同年３月26 日、同人に係る申立てを取り下げた。
２ 請求する救済内容要旨
(1)団体交渉応諾
(2)陳謝文の掲示
３ 争点
(1)Ｙ１は、Ａ１との関係において、労組法第７条第２号の使用者に当たるか否か。（争点①）(2)(1)において使用者に当たるとする場合に、Ｙ１が平成29 年９月25 日付けで組合の申し入れた団体交渉に応じなかったことは、正当な理由のない団体交渉の拒否に当たるか否か。（争点②）
第２ 認定した事実
１ 当事者
(1)申立人
組合は、いわゆる合同労働組合であり、肩書地に事務所を置き、結審日（平成31 年３月29 日）現在の組合員は683 名である。
(2)被申立人
ア Ｙ１は、各種自動車等の塗装及び改修を目的とする株式会社であり、肩書地に事務所を置き、結審日現在の従業員は45 名である。
【甲６】
イ Ｙ２は、厚木市においてＹ２（以下「Ｙ２」という。）という屋号で塗装専門の特定労働者派遣事業を営んだ後、平成27年の労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（以下「派遣法」という。）の改正によって労働者派遣事業が全て許可制となったことを受け、平成30 年３月30 日に廃業した。
なお、Ｙ２は、特定労働者派遣事業を廃業した後、Ｙ１との間で、外国人従業員の技術指導を内容とする業務委託契約を締結した。
【甲１、乙１、乙２】
２ Ａ１の就労から解雇予告までの経緯
(1)Ｙ２とＡ１とは、平成25 年２月28日、雇用契約書を交わした。当該契約書には雇用期間として同日から同年５月末日までの間、就業場所としてＣ１（以下「Ｃ１」という。）、仕事内容として「修正ライン」等の記載があった。
なお、雇用期間については上記の記載とは別に、３か月毎に再契約する旨及び解雇又は退職の際は１か月前に通知する旨の記載があった。
上記契約書に従い、Ａ１は、Ｃ１内にあるＹ１の作業場においてＹ１の工場長から具体的な指示を受けて塗装作業に従事するとともに、Ｃ１の従業員から工場内の設備に関する注意を受けることがある一方、給料はＹ２から支給されていた。
【甲２、甲９、第１回審問Ａ１】
(2)Ｙ２とＹ１とは、平成27 年８月28日、労働者派遣基本契約書を交わし、Ｙ２はその雇用する労働者をＹ１に派遣し、当該労働者はＹ１の指揮命令に従って業務に従事し、Ｙ１は労働者派遣の対価として派遣料をＹ２に支払う旨の契約の更新を繰り返した。
当該労働者派遣個別契約書は、平成28 年５月30 日分から様式が変更されているが、就業場所、業務の内容、派遣期間、就業日、就業時間、単価（様式変更後は派遣料金）などの派遣条件が記載されている。
【丙１、丙５の１～丙５の９、丙７の１～丙７の４】
(3)Ｙ２とＹ１とは平成27年９月１日、前記(2)の労働者派遣基本契約に基づいて労働者派遣個別契約書を交わし、労働者派遣の労働条件等に関する契約を更新した。
また、Ｙ２がＹ１に渡した「派遣社員選任通知書」と題する文書には、特定労働者派遣事業の届出受理番号、派遣スタッフとしてＡ１の氏名、派遣先の名称としてＹ１、就業場所としてＣ１内Ｙ１、業務として塗装全般、派遣元の氏名としてＹ２、社保・労災保険の加入「有」等の記載があった。【丙１、丙２、丙５の１～丙５の９、丙６の１～丙６の６、第１回審問Ａ１・Ｃ２】
(4)Ｙ１は、平成29 年７月頃、Ｙ２に対し、平成29 年９月末以降の派遣人員を２名減らす旨の通告をした。
【第１回審問Ｃ２】
(5)これを受け、Ｙ２は、Ａ１に対し、Ｙ１とは別の派遣先を提案したが、塗装以外の仕事であったため、同人は応じなかった。
【甲４、第１回審問Ａ１】
(6)Ａ１は、家庭の事情を理由に、平成29年８月28 日、Ｙ２に対し、同月23 日から同月28 日までの休暇取得をメールで申請した。
Ｙ２は、Ａ１へ平成29年９月末日をもって従業員全員を解雇する旨の連絡をした。これを受け、Ａ１は、Ｙ２に対し、上記解雇に関する書面の交付を要求した。
【甲９、第１回審問Ａ１】
(7)Ｙ２は、平成29 年９月７日、同年８月28日付け「雇用契約解雇予告通知」と題する文書をＡ１に渡した。同文書には、次の記載があった。
「貴殿との雇用契約を期間中途ではありますが、下記のとおり解雇しますことをここに予告通知します。なお、本通知は労働基準法規定の、30 日前の解雇予告通知であることをご承知おきください。記
１. 解雇年月日
平成29 年９月27 日
２. 解雇理由
当社の派遣業撤退に伴い
以上」
【甲２、甲９】
３ Ａ１の組合加入から本件申立てまでの経緯
(1)Ａ１は、平成29 年９月12 日に組合に加入した。
【甲８】
(2)組合は、Ｙ２、Ｙ１及びＣ１外に対し、平成29年９月25 日付け「組合加入通知書・要請書及び団体交渉要求書」（以下「29.９.25 要求書」という。）により、Ａ１の組合加入を通知し、次の９項目に及ぶ「相談内容」について同年10 月４日までに文書回答を求めるとともに、Ｙ２、Ｙ１及びＣ１に対し、同年10 月10 日午後１時30分から、これらを議題とする団体交渉の開催を要求した。Ａ「平成29 年９月27 日解雇」
Ａ１は、平成29 年９月７日に、Ｙ２から雇用契約解雇予告通知書を渡された。
Ｂ「労働契約法第16 条違反」
上記Ａは、整理解雇の４要件を満たしていない不当な解雇である。
Ｃ「労働基準法第17 条違反」
上記Ａは、契約期間満了前のやむを得ない事由のない解雇である。
Ｄ「労働基準法第39 条違反」
年次有給休暇を法定どおり交付していない。
Ｅ「労働基準法第106 条違反」
年次有給休暇などの重要な労働条件を周知しておらず、給与明細書に年次有給休暇の付与日数や残日数の記載がない。
Ｆ「健康保険法違反」
健康保険に未加入である。
Ｇ「厚生年金法違反」
厚生年金に未加入である。
Ｈ「労働者派遣法違反・労働基準法第６条違反・職安法第44 条違反」
Ｙ２とＹ１及びＣ１との関係は、請負の形式をとりながらも実態は労働者派遣である「偽装請負」であり、Ｙ２は、Ｙ１及びＣ１に対し、労働者供給を行っていた。
Ｉ「請負契約書・請負額を示す文書及び派遣契約書・派遣額を示す文書の提出を要求する。」【甲２】
(3)Ｃ１は、組合に対し、平成29 年９月29 日付け「貴職からの団体交渉要求等について」と題する文書を送付した。同文書には、29.９.25要求書に対する回答として、次の記載があった。「１．書簡にございますＡ１氏は当社と雇用関係がありませんので、当社は貴職との団体交渉に応じることはできません。
２．上記の理由により、貴職が当社に回答を求めている事項について、当社はコメントする立場にありませんので、ご回答申し上げることはありません。
３．当社と業務委託先との間で締結された契約書類については同契約上の機密保持責任により、貴職に対して開示することはできません。」
一方、Ｙ１は、29.９.25要求書を受領した後、文書回答を含め何ら対応しなかった。【甲３】
(4)Ｙ２は、組合に対し、平成29 年10 月23 日に次の内容の文書をファクシミリで送信した。「１私は，「Ｙ２ＳＥＲＶＩＣＥＳ」の屋号で個人事業を営んでいます。
Ａ１さんも私の従業員として働いていました。
この事業は，塗装専門の派遣業で，Ｙ１株式会社や株式会社Ｃ３を派遣先としていました。これまで特定派遣で事業を行っていましたが，ご承知の通り，来年度から特定派遣が廃止されることになりました。一般派遣の要件を満たす見込みはなく，恒常的に赤字が続いているので，事業継続が難しくなってきました。そのため，段々と事業を縮小しており，今年の11月で完全に廃業します。私も他の会社でアルバイトをしようと考えています。
２ 派遣先のＹ１株式会社から，派遣人数が２人分縮小されたため，Ａ１さんともう一人を解雇することになりました。人選は，派遣先の評価が低い順としました。ただ，いきなり解雇するのではなく，Ａ１さんには，株式会社Ｃ３への派遣を提案しました。しかし，Ａ１さんはこの提案を断りました。私の事業は11 月で廃業することが決まっていますので，新しく派遣先を開拓することはできません。そこで，Ａ１さんらを整理解雇することにしたのです。
３ 私の事業においては，社員全員に社会保険に加入するようにしていました。ただ，従業員が外国人ばかりであり，日本に住み続けるかどうか分からず，社会保険が支払損になる場合もあったので，例外的に，希望者に対しては，社会保険に加入しないことも認めていました。Ａ１さんも社会保険加入を希望しなかったので，加入していません。なお，Ａ１さんも含めて９人中４人が社会保険に加入し，５人は社会保険加入を希望しなかったので加入していません。
４ 私の事業は11 月で廃業し，従業員は他の派遣会社等に移籍するか，退職するかすることになっています。そのため，Ａ１さんの復職は難しいです。」
【甲４、乙２】
(5)組合は、平成29 年11月21 日、本件申立てを行った。
なお、組合は29.9.25 要求書を送付した後、Ｙ１等に連絡をしたことはなかった。【第１回審問Ｖ１】
第３ 判断及び法律上の根拠
１ 争点①（Ｙ１は、Ａ１との関係において、労組法第７条第２号の使用者に当たるか否か。）(1)申立人の主張
ア Ａ１に対する日常的な作業指示はＹ１がしており、また、Ｙ２はＡ１を社会保険に加入させないなど雇用主としての責任を取っていないことからすると、Ｙ１とＹ２との関係は偽装請負であり、実質的な雇用責任はＹ１にある。
イ 判例によると、雇用主以外の事業主であっても、ⓐ雇用主から労働者の派遣を受けて自己の業務に従事させ、ⓑその労働者の基本的な労働条件について、雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にある場合には、その限りにおいて、事業主は労組法第７条の「使用者」に当たる。
本件では、Ａ１は、Ｙ１から作業指示を受けており、上記ⓐを満たす。また、Ｙ１が、時給1,300円の同人について、時間当たりの派遣料として1,600 円しかＹ２に支払わなかったことが原因で、Ｙ２がＡ１を健康保険や厚生年金に加入させなかったり、同人に年次有給休暇を交付しなかったという状況になっていたことからすると、Ｙ１は上記ⓑを満たす。
ウ よってＹ１は、Ａ１の労働条件等について、労組法第７条第２号の使用者に当たる。(2)被申立人の主張
ア 労働者派遣においては、労働者と契約関係（雇用関係）にあるのは派遣元だけであり、派遣先は派遣労働者に対し指揮命令を行うことが当然に予定されている。従って、Ｙ１からＡ１に作業指示がなされたことにより、Ｙ１のＡ１に対する使用者性が肯定されることはない。
イ Ａ１とＹ２との間の雇用契約における賃金額は、Ａ１とＹ２との間で定められたものであり、Ｙ２がＡ１をＹ１に派遣していたことでどれほどの利益を得ていたのかはＹ１が関知することではない。Ａ１を健康保険や厚生年金に加入させることは、個別の派遣契約の利益の多寡にかかわらず、雇用主であるＹ２の責任と負担においてなされるべきである。また年次有給休暇の付与も雇用主であるＹ２の責任においてなされるべきものであり、Ａ１は年次有給休暇に関する文句をＹ２へ告げている。
ウ よって、Ｙ１は、Ａ１の労働条件について現実的かつ具体的な支配力を有している者ではなく、労組法の使用者には当たらない。
(3)当委員会の判断
組合は、Ａ１の労働条件等について、部分的とはいえＹ２と同視できる程度に現実的かつ具体的に支配・決定できる地位にあったということができるため、Ｙ１は労組法上の使用者に該当し団体交渉応諾義務を負うと主張する。一方、Ｙ１はＡ１の労働条件について現実的かつ具体的な支配力を有している者ではなく、労組法上の使用者には該当しないと主張するので、以下判断する。
不当労働行為制度は、使用者の契約上の責任を追及するものではなく、団結権の侵害に当たる一定の行為を不当労働行為として排除、是正して正常な労使関係に回復することを目的としているから、労組法第７条第２号の使用者は、労働契約上の使用者に限らず、それ以外の事業主であっても、当該交渉事項について雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にあるものを含むと解すべきである。
ア 前記で認定したとおり、労働契約上の使用者はＹ２であり、Ｙ１は労働契約上の使用者ではない。
イ そこで、前記第２の３(2)で認定した29.9.25 要求書により組合が団体交渉を求めた事項について、Ｙ１が雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にあるかどうかについて検討する。
(ｱ)団交事項「Ａ平成29年９月27日解雇」、「Ｂ労働契約法第16 条違反」及び「Ｃ労働基準法第17条違反」について
団交事項Ａ、Ｂ及びＣについて、組合がＹ１に対して具体的にどのような問題に関して交渉を求めているか、29.９.25 要求書の文面上は不明であり、仮に解雇や雇止めの不当性を争い、Ｙ２に雇用継続や損害賠償を請求しようとしているとするならば、それに応ずべき相手方は労働契約上の使用者であるＹ２であって、Ｙ１がこれらの点について、雇用主と部分的にとはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定できる地位にあることについての主張・立証はなされていない。
よって、Ｙ１が労組法第７条第２号の使用者に当たるということはできない。
(ｲ)団交事項「Ｄ労働基準法第39 条違反」、「Ｅ労働基準法第106 条違反」について前記第２の２(6)で認定したとおり、年次有給休暇の取得はＡ１からメールで派遣元のＹ２へ申請されている。
前述したように雇用契約はＡ１とＹ２との間で交わされているから、交渉事項Ｄ及びＥに関する労働基準法上の使用者もＹ２がこれに当たる。また、これらの事項についてＹ１が関与していたとの主張・立証もなされていないから、Ｙ１が労組法第７条第２号の使用者に当たるということはできない。
(ｳ)団交事項「Ｆ健康保険法違反」及び「Ｇ厚生年金法違反」について
「派遣先が講ずべき措置に関する指針（平成11 年11 月17 日労働省告示第138 号）」第二の八において、「派遣先は、労働・社会保険に加入する義務がある派遣労働者については、労働・社会保険に加入している派遣労働者（中略）を受け入れるべきであり、派遣元事業主から派遣労働者が労働・社会保険に加入していない理由の通知を受けた場合において、当該理由が適正でないと考えられる場合には、派遣元事業主に対し、当該派遣労働者を労働・社会保険に加入させてから派遣するよう求めること。」と規定されている。
また、前記第２の２(3)で認定したとおり、Ｙ２からＹ１に提出されている派遣社員選任通知書において、「社保・労災保険の加入」の欄に「有」と記載されている。
これらのことを踏まえると、交渉事項Ｆ及びＧに関する団体交渉上の使用者は、労働契約上の使用者であるＹ２であって、それらの法違反に関する事項について、Ｙ１は全く関与していないから、労組法第７条第２号の使用者には当たらない。
(ｴ)団交事項「Ｈ労働者派遣法違反・労働基準法第６条違反・職安法第44条違反」について前記第２の２(2)、(3)で認定したとおり、Ｙ１は、Ｙ２と派遣法に従って労働者派遣基本契約を交わし、その契約に基づいて労働者派遣個別契約書を交わし、Ｙ２からＹ１へ派遣社員選任通知書を作成通知している。
また、労働者派遣法第２条第１号において、労働者派遣とは「自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させる（以下略）」と規定されているとおり、Ａ１は派遣先であるＹ１の作業指示を受けながら塗装業務に従事していた。
したがって、Ａ１は適法にＹ１に派遣されていたのであるから、Ｙ１は、派遣法、労基法第６条、職安法第44 条に違反しているとは言えず、それらの違反に関する組合からの団交申入れに応ずる義務はない。
(ｵ)団交事項「Ｉ請負契約書・請負額を示す文書及び派遣契約書・派遣額を示す文書の提出を要求する。」について
そもそもＹ１には、組合に対してこれらを提出する法的義務はないのであるから、その点に関する団交申入れに応ずる義務はない。
(ｶ)(ｱ)から(ｵ)まで、Ａ１の解雇、年次有給休暇の申請先はＹ２であり、「派遣社員選任通知書」からもＡ１の解雇、年次有給休暇の取扱い、社会保険の加入などの交渉事項について現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にあるのはＹ２であるということができる。
また、Ｙ２とＹ１との関係を、請負の形式をとりながら実態は労働者派遣であるという「偽装請負」と認めるに足りる証拠はない。
ウ 「Ｙ１が、時給1,300 円の同人について、時間当たりの派遣料として1,600 円しかＹ２に支払わなかったことが原因で、Ｙ２がＡ１を健康保険や厚生年金に加入させなかったり、同人に年次有給休暇を交付しなかったという状況になっていたことからすると、Ｙ１は上記ⓑを満たす。」と組合は主張する。
しかし、Ｙ１からＹ２に対して支払われていた派遣料が、時間当たり1,600 円（Ｙ２からＡ１へ支払われる時給は1,300 円）であったことと、Ａ１の健康保険、厚生年金の未加入であったことや年次有給休暇を交付しなかったこととの間の因果関係について、具体的な主張・立証はなされていない。また、Ａ１の賃金額や健康保険等の加入未加入を決定するのはＹ２であり、これらの決定についてＹ１が実質的に関与していたということについての主張立証もなされていない。
これらのことから、Ｙ１は労組法第７条第２号の使用者に当たらない。
以上で見たとおり、Ｙ１が、29.9.25要求書にある交渉事項について雇用主であるＹ２と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にあるとは認められない。
２ 不当労働行為の成否
前記１で見たとおり、Ｙ１はＡ１との関係において労組法第７条第２号の使用者には当たらないから、その余の点についての判断をするまでもなく、不当労働行為の成立は認められない。
よって、労組法第27 条の12 及び労働委員会規則第43 条の規定を適用し、主文のとおり命令する。令和元年７月11 日
神奈川県労働委員会
会長盛誠吾
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m11970.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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