命令書（写）
申立人Ｘ労働組合
執行委員長Ａ１
被申立人学校法人Ｙ
理事長Ｂ１
上記当事者間の福岡労委平成３０年（不）第２号Ｙ不当労働行為救済申立事件について、当委員会は、令和元年７月１９日第２０９０回、同月３０日第２０９１回、同年８月７日第２０９２回及び同月２０日第２０９３回公益委員会議において、会長公益委員後藤裕、公益委員德永響、同南谷敦子、同山下昇、同大坪稔、同上田竹志及び同森裕美子が出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主文
１ 被申立人学校法人Ｙは、本命令書写しの交付の日から１０日以内に、次の文書を申立人Ｘ労働組合に手交しなければならない。
令和年月日
Ｘ労働組合
執行委員長Ａ１殿
学校法人Ｙ
理事長Ｂ１
当法人が、Ｘ労働組合からの平成２９年９月１７日付け及び平成３０年１月１０日付け団体交渉申入れに対し、平成３０年４月１７日の団体交渉に至るまでの間、開催に応じなかったことは、福岡県労働委員会によって労働組合法第７条第２号に該当する不当労働行為と認定されました。
今後このようなことを行わないよう留意します。
２ その余の申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要等
１ 事案の概要
本件は、被申立人学校法人Ｙ（以下「法人」という。）の次の①から④までの行為が労働組合法（以下「労組法」という。）７条２号に、⑤から⑦までの行為が労組法７条３号にそれぞれ該当するとして、申立人Ｘ労働組合（以下「組合」という。）が救済を申し立てたものである。
① 組合からの平成（以下「平成」の年号は略す。）２９年９月１７日付け及び３０年１月１０日付けの団体交渉（以下「団交」という。）申入れに対し、３０年４月１７日の団交に至るまでの間、開催に応じなかったこと。
② 組合からの３０年９月１０日付けの団交申入れに応じなかったこと。
③ ３０年４月１７日の団交において、「Ｂ２中学高等学校ハラスメント防止等に関する規程」（以下「ハラスメント防止規程」という。）の改正案及び２９年度の給与改定に関して十分な説明や協議を行わなかったこと。
④ 同団交において、Ｂ２中学高等学校（以下「Ｂ２校」という。）の管理職らの懲戒について協議に応じなかったこと。
⑤ 同団交の開催について、「標記のことについて、下記のとおり実施いたします」と記載した文書を組合に交付したこと、及び当該文書に記載していた会場を開催直前に変更したこと。
⑥ 就業規則４６条３項１号に定められた組合への諮問を行うことなく、「Ｂ２中学高等学校職員懲戒審査規程」（以下「懲戒審査規程」という。）を制定したこと。
⑦ 就業規則４６条３項１号に反し、組合への諮問の４日後（２９年１２月８日）に２９年度の給与改定案を公表したこと。
２ 請求する救済内容
（１）組合の２９年９月１７日付け、３０年１月１０日付け及び同年９月１０日付けの団交申入れに誠実に応じ、説明を求められた事項について詳細に説明すること。
（２）組合が団交を申し入れた場合、団交申入れの翌日から（団交及びその後の事務折衝において次回期日を定める場合はそれらの日の翌日から）１４日以内に団交を誠実に開催すること。
（３）団交において確認、決定した事項について、団交の都度、その場で、具体的な内容を記載した議事録に署名・捺印すること。
（４）就業規則に定める手続を遵守しないことによる支配介入を行わないこと。（５）上記（１）から（４）に係る誓約文を手交し、掲示すること及び職員朝礼で本命令書が交付されたことを発表すること。
３ 本件の主な争点
（１）法人が、組合からの２９年９月１７日付け及び３０年１月１０日付けの団交申入れに対し、３０年４月１７日の団交に至るまでの間、開催に応じなかったことが、労組法７条２号に該当するか。
（２）法人が、組合からの３０年９月１０日付けの団交申入れに応じなかったといえるか。いえるとすれば、そのことは労組法７条２号に該当するか。（３）法人が、３０年４月１７日の団交において、ハラスメント防止規程の改正案及び２９年度の給与改定に関して、十分な説明や協議を行わなかったといえるか。いえるとすれば、そのことは労組法７条２号に該当するか。（４）法人が、同団交において、Ｂ２校の管理職らの懲戒についての協議に応じなかったことは、労組法７条２号に該当するか。
（５）法人が、同団交の開催について、「標記のことについて、下記のとおり実施いたします」と記載した文書を組合に交付したこと、及び事前に通知していた会場を当日変更したことが、労組法７条３号に該当するか。（６）法人が、就業規則４６条３項１号に定められた組合への諮問を行わずに、懲戒審査規程を制定したことが、労組法７条３号に該当するか。（７）法人が、就業規則４６条３項１号に反し、組合への諮問の４日後（２９年１２月８日）に、２９年度の給与改定案を公表したことが、労組法７条３号に該当するか。
第２ 認定した事実
１ 当事者
（１）申立人
組合は、２３年３月１５日にＣ１中学高等学校（２３年４月に「Ｂ２中学高等学校」に校名変更。）の教職員により結成された労働組合であり、本件結審時（３１年４月１７日）の組合員数は少なくとも３人である。（２）被申立人
法人は、肩書地に本部を置き、教育基本法、学校教育法及び私立学校法に基づき、学校教育を行うことを目的とする学校法人であり、大学、短期大学部、専門学校、中高一貫校４校を運営している。
後記３のとおり、２８年４月１日、法人は、Ｂ２校を運営していた学校法人Ｃ１学園（以下「Ｃ１学園」という。）を吸収合併した。本件結審時の法人全体の教職員数は、２，０００人を超えている。
２ 法人合併前の労使関係
（１）２４年７月２４日、組合は、Ｃ１学園が組合には団交を求める資格に問題がある等として団交に応じなかったことが労組法７条２号に該当するとして、当委員会に不当労働行為救済申立て（２４年（不）第５号事件）を行った。同事件において、同年１１月１２日、組合とＣ１学園は、以下を内容とする和解協定書を締結し、関与和解が成立した。
１～３（略）
４ 事務折衝においては、団体交渉の開催の日時、開催に要する時間、場所、出席者及び議題等、団体交渉の開催に必要な事項について協議する。
５ 当事者双方は、後日の紛争防止のため、団体交渉における交渉事項について合意に達したときは、合意内容を文書で確認するものとする。
６ （略）
（２）２５年１２月２０日、組合は、Ｃ１学園が団交において組合員の「解雇予告理由書」の交付を約束しなかったことなどが、労組法７条２号に該当するとして、当委員会に不当労働行為救済申立て（２５年（不）第１４号事件）を行った。同事件において、２６年５月１９日、Ｃ１学園が団交申入れに応じること等を内容とする関与和解が成立した。
（３）給与改定に係る就業規則の変更について、組合のＡ１執行委員長（以下「Ａ１委員長」という。）が個人としてＣ１学園を提訴した労働条件変更無効確認請求事件の控訴審（福岡高裁平成２５年（ネ）第１０９４号）において、Ｃ１学園が就業規則を改正する内容を含む和解が成立し、Ｃ１学園は、２６年６月１日付けで、次のとおり就業規則第４６条に第３項の規定を追加した（以下、就業規則４６条３項１号を「諮問規定」という。）。第４６条この規則を変更し又は廃止するときは、理事会で定める。
２ この規則の適用について必要な事項は、理事会で定める。
３ 理事会は、前２項の規定により職員の労働条件を新たに設定し又は変更するときは、次の手続きによらなければならない。
一理事会は新たな労働条件の公表予定日の６０日前までに労働組合に対して原案の内容について諮問し、その答申を受けなければならない。
二理事会は、職員に対して３名以上の適当な人数の代表者（職員の過半数を代表する者をいう。以下、本項において同じ。）を民主的な方法により選出するように促し、代表者が決定した後、当該代表者に対し、労働条件の変更事項等を詳細に説明して、職員による検討の機会を与えた上、当該代表者が意見を述べる機会を設けなければならない。
三理事会は、第一号の答申及び第二号の意見を検討し、必要な場合には修正をした上で、職員に対し、決定事項を発表し掲示して、周知させなければならない。
四（略）
３ 法人の合併
２８年４月１日、Ｂ３大学、Ｂ４短期大学部、Ｂ５専門学校を設置運営していた法人は、系列校をそれぞれ運営していたＣ１学園（福岡県福岡市）、学校法人Ｃ２（神奈川県鎌倉市）、学校法人Ｃ３（兵庫県神戸市）及び学校法人Ｃ４（広島県広島市）を吸収合併した。これより後は、系列校の労働組合との団交には、イエズス会中等教育担当理事、法人の人事局職員及び当該系列校の事務長が出席することとなった。
４ ２９年９月１７日の団交申入れまでの経緯
（１）２９年１月１日付けで、法人は、ハラスメント事案が生じた場合の手続等を内容とするハラスメント防止規程を制定した。
なお、同規程の制定に際し、法人は、諮問規定に基づく組合への諮問をしていなかったが、その点について、組合は何らの抗議もしなかった。（２）２９年３月頃、組合は、法人に対し団交を申し入れた。同年４月３日、組合と法人は、Ｂ２校で団交を実施し、ハラスメント防止規程の改正に関し協議を行い、このハラスメント防止規程では、校長がハラスメントの当事者となる場合に問題があることなどについて意見を交換した。（３）２９年７月、法人は、法人の各系列校に対し、上記（２）のハラスメント防止規程の改正について、校長がハラスメントの当事者となった場合はイエズス会中等教育担当理事が対応するとの案を示し、それについて検討するよう指示した。
これに対し、Ｂ２校は、上記の場合は教頭が対応するとの改正案を作成し、法人に回答した。
（４）２９年８月９日、法人は、上記（３）のＢ２校の改正案を了承する旨、同校に通知した。
（５）２９年９月１日の職員会議において、Ｂ６校長（以下「Ｂ６校長」という。）、Ｂ７総括教頭（以下「Ｂ７教頭」という。）及びＢ８事務長（以下「Ｂ８事務長」という。）は、Ｃ５教諭（非組合員。以下「Ｃ５教諭」という。）が生徒に対してハラスメントを行ったとして、退職することとなった旨、教職員に報告した。
（６）２９年９月初旬、Ａ１委員長は、電話でＢ９人事局人事サービスグループ長（以下「Ｂ９グループ長」という。）に対し、Ｂ２校の管理職らが、懲戒手続を無視してＣ５教諭に退職を強要したとして、管理職らに対する処分等、迅速な対応を行うよう求めた。
後日、Ｂ９グループ長は、Ａ１委員長に対し、Ｃ５教諭本人からの訴えがあれば、Ｂ２校の管理職らに対する処分の要否について検討する旨回答した。
（７）２９年９月１２日、Ｂ８事務長は、職員会議において、上記（４）のハラスメント防止規程改正案を示し、意見がある場合は同月１５日までに提出するよう伝えた。
５ ２９年９月１７日の団交申入れ等
（１）２９年９月１７日、組合は、ハラスメント防止規程改正案の内容、教職員の昇進・昇格・降格等の内容・手続等を協議事項として、法人に対し団交を申し入れた。
また、併せて組合は、同日付け「意見書」と題する文書により、ハラスメント防止規程改正案について、９月１２日の改正案の公表からわずか３日後の同月１５日を意見書提出期限とすることは、意見聴取を形式的に済ませ、管理職にとって有利な改正を行おうとしているものとして抗議し、校長がハラスメントの当事者である場合は、教頭ではなくイエズス会中等教育担当理事が対応すべきである等主張した。なお、組合は、「意見書」において、職員への公表前に諮問規定に基づく組合への諮問がなかったことについては言及しなかった。
（２）２９年１０月初旬頃、Ｂ９グループ長は、Ａ１委員長に対し、Ｂ１０イエズス会中等教育担当理事（以下「Ｂ１０理事」という。）が長期入院中のため、当面は団交を開催できないとして、事務折衝を行うことを電話で提案した。
なお、Ｂ１０理事は、同年３月頃から３０年６月下旬頃まで入退院を繰り返しており、さらに３０年８月頃までは医師から航空機の利用を禁止されていた。
（３）２９年１１月１７日、Ａ１委員長は、電子メールにより、Ｂ９グループ長に対し、事務折衝に応じる旨連絡した。日程調整の結果、１２月６日に事務折衝を行うこととなった。
６ 懲戒審査規程の掲示及び２９年度の給与改定案の組合への提示等（１）２９年１１月１８日、職員朝礼において、Ｂ８事務長は、懲戒審査規程が同年１０月１日付けで制定された旨公表し、同規程を職員室に掲示した。同規程では、理事長が懲戒事由に該当するおそれがあるとの報告を受理し、必要と認めた場合には、調査委員会を設置すること等、教職員の懲戒審査の手続について規定されていた。
なお、法人は、同規程の制定に際し、諮問規定に基づく組合への諮問をせず、組合は、その点について何らの抗議もしなかった。
（２）Ｂ２校では、Ｃ１学園の時代から、教職員の給与改定は、福岡県職員の基準を勘案して行われており、例年、９月末頃の福岡県人事委員会勧告（以下「県人事委勧告」という。）後、給与改定の案を作成し、法人の理事会に付議した後、概ね１２月頃に組合に提示し、その数日後に、教職員に対し内容を説明していた。
そして、再度理事会での正式決定を経て、当該年度当初の給与に遡って改定を行い、翌年１月に差額を支給することとしていた。
なお、この手続については、２６年に諮問規定が制定されてからも変更されず、２６年度、２７年度及び２８年度においても、法人が、給与改定の案について教職員に説明する６０日以上前に、同案を組合に提示したことはなく、組合から諮問規定に違反していると指摘されたこともなかった。（３）２９年１１月、法人は、給与を当該年度当初に遡って改定するこれまでの方法は事務の負担が大きいとして、２９年度以降の給与改定は翌年度の給与について行うことや、県人事委勧告を踏まえて配偶者に係る扶養手当を段階的に引き下げ、子に係る扶養手当を段階的に引き上げること等を内容とする２９年度の給与改定案（以下「２９年度給与改定案」という。）を作成した。
（４）法人と系列校内の労働組合であるＣ６職員会は、２９年１１月３０日に団交を実施し、法人からはＢ１０理事らが出席した。
なお、Ｂ１０理事は、Ｃ２中学高等学校のある鎌倉市内に居住していた。（５）２９年１２月４日、法人は、「２０１７年度（平成２９年度）教職員給与等について」と題する文書により、上記（３）の２９年度給与改定案を組合に提示した。
７ ２９年１２月６日の事務折衝（以下「第１回事務折衝」という。）２９年１２月６日、組合と法人は、Ｂ２校の中央棟２階会議室（旧校長室）において、第１回事務折衝を実施した。組合側はＡ１委員長外１名、法人側は人事局長、Ｂ９グループ長及びＢ８事務長が出席した。
法人は、ハラスメント防止規程については、前記５（１）の組合の意見書を踏まえ、改正手続を保留している旨述べた上で、同意見書に対し、校長がハラスメントの当事者である場合について、基本的には学校現場で解決が図られるべきであると考え、教頭が対応するとの改正案を作成したが、現場での解決が難しい場合にはイエズス会中等教育担当理事が対応するなど事案に応じて柔軟に対応していくつもりである旨述べ、詳細については団交で協議することを提案した。
また、組合が、ハラスメント防止規程の改正に関連し、校長と教頭の任命手続が不明である旨述べたのに対し、法人は、校長と教頭は理事会の審議を経て理事長が任命するものである旨回答し、任命手続の根拠となる規程を組合に提供する旨約束した。なお、同月１２日、法人は、同規程を組合に対し電子メールで提供した。
次回の団交について、組合が３０年１月後半での開催を求めると、法人は、Ｂ１０理事が入退院を繰り返しており調整は困難ではあるが、試みる旨述べた。
この事務折衝の所要時間は、３０分から４０分程度であった。
８ 第１回事務折衝から３０年４月１７日の団交までの経緯
（１）２９年１２月８日、Ｂ８事務長は、職員会議終了後、教職員に対し、２９年度給与改定案を公表し、給与改定に関する教職員の過半数代表を選出するよう求めた。Ａ１委員長は、他の教職員２名とともに、過半数代表に選出された。
（２）組合は、３０年１月１０日付けの「団体交渉内容変更申入書」と題する文書により、法人に対し、２９年度給与改定案に対する答申及び関連する協議を協議事項に追加すること等を申し入れ、２月末までに団交を開催することを求めた。
（３）３０年１月２７日、法人とＣ６職員会は、団交を実施した。この団交には、イエズス会中等教育担当理事の代理として、総務担当理事が出席していた。
（４）組合は、３０年２月１０日付けの「要請書」と題する文書により、Ｂ１０理事に対し、Ｂ６校長ら管理職がＣ５教諭に退職を強要したとして、２９年度中に厳正な処分を行うことを求めた。
（５）３０年２月１１日、Ａ１委員長は、電子メールにより、Ｂ９グループ長に対し、Ｂ１０理事が入院中のため団交に出席できないとしても、理事長は団交に参加できるはずであるとして、同月末までの団交開催を要請し、これ以上団交開催が遅れるようであれば、労働委員会への不当労働行為救済申立てを検討せざるを得なくなる旨連絡した。
（６）３０年３月１５日、組合は、Ｂ６校長に対し、「当組合員に対する人事配置（担当学年・担任・部活動顧問・校務分掌等）について、今年度は『過小な要求』及び『過大な要求』という、厚生労働省の定めるパワー・ハラスメントの類型に該当するものが複数存在した」として、次年度の校務分掌等の人事配置について、組合員に対して十分配慮するよう求める「要求書」を提出した。
（７）３０年３月１７日、Ｂ７教頭は、職員打合せの際、教職員に対し、時間外労働・休日労働に関する協定（以下「３６協定」という。）について、４月３日に話し合いたい旨発言した。
（８）３０年３月２２日、Ａ１委員長は、電子メールにより、Ｂ９グループ長に対し、２９年度給与改定案について、理事長又はイエズス会中等教育担当理事代理である総務担当理事との面談を申し入れた。
これに対し、３０年３月２３日、Ｂ９グループ長は、電子メールにより、組合の意見については理事長宛に書面で提出するよう求め、Ｂ１０理事の体調不良のため、迅速に団交ができない状況であるが、事務折衝であれば対応はできる旨述べ、給与改定は当面保留とする旨回答した。
（９）３０年３月２９日、Ａ１委員長は、電子メールにより、Ｂ９グループ長に対し、法人と系列校内の他の労働組合が代理の理事出席のもと団交を開催しているとして、Ｂ１０理事が出席できないのであれば、理事長又は代理の理事出席の上、団交に速やかに応じるよう求めた。
その後の調整の結果、イエズス会中等教育担当理事代理として総務担当理事出席の上、４月１７日に団交を行うこととなった。
（10）３０年４月２日、Ａ１委員長は、Ｂ７教頭に対し、３６協定を締結したいのであれば、諮問規定に従い組合に諮問するよう、口頭で抗議した。翌３日、Ｂ７教頭は、職員朝礼の際、教職員に対し、３６協定の締結にあたっては、諮問規定に従い組合へ諮問する必要があったとして、同日に予定していた上記（７）の話合いを延期する旨述べた。
９ ３０年４月１７日の団交（以下「４．１７団交」という。）（１）３０年４月１７日の昼休み頃、Ｂ８事務長は、以下の内容の同月１６日付け文書（以下「本件回答書」という。）を組合に交付した。
団体交渉開催について（回答）
２０１８年１月１０日付（）書面にて申し入れのありました標記のことについて、下記のとおり実施いたします。
なお、現在、イエズス会中等教育担当理事が体調不良のため不在であるため、当該理事の代理者である総務担当理事が出席いたします。記
日時:２０１８年４月１７日（火）開始時刻未定（貴組合との調整による）
場所：Ｂ２中学高等学校中央棟二階「応接室」
（以下略）
（２）３０年４月１７日の１７時頃から、組合と法人は団交を実施した。組合側はＡ１委員長外１名、法人側は総務担当理事、人事局長、Ｂ９グループ長及びＢ８事務長が出席した。
本件回答書では、会場は応接室とされていたが、実際に団交が開催されたのは、その隣の会議室（旧校長室）であった。応接室にいた組合側出席者は、団交開始予定時間を５分程度過ぎてから、法人側が待機していた隣の会議室（旧校長室）へ呼び入れられた。
（３）団交の概要は、以下のとおりである。
ア ハラスメント防止規程改正案について
法人は、ハラスメント防止規程について、校長がハラスメントの当事者となる事案が発生した場合、学校内で解決できるものは学校内で解決するのが望ましいと考え、教頭が対応するとの改正案を作成した旨説明した。そして、教頭が対応することが適切でない場合には、例外的にイエズス会中等教育担当理事が対応することもあり得るが、そうした点まで条文化すべきとは考えていない旨説明し、同案は最終決定に至ったものではなく、団交の結果を踏まえた上で改正する旨述べた。
組合は、組合員はそのような説明を聞くことができたが、他の教職員に対しては説明が不十分であると主張した。また、組合は、教頭以外の者が例外的に対応することがあり得ることを条文上に明記すべきである旨主張し、法人は、その点については検討する旨述べた。
イ ２９年度給与改定案について
法人は、２９年度給与改定案の内容について、今年度以降の給与改定は、他の系列校の取扱いを踏まえ、次年度の給与に反映させるよう変更すること、扶養手当については県人事委勧告を踏まえて段階的に改正すること等を説明した。
そして、同案は２９年１１月の理事会において決定された基本方針であり、最終決定に至ったものではなく、労働者側に疑義があれば、変更する可能性がある旨述べた。
組合は、３０年４月１７日付け「答申書」と題する文書を法人に手交し、給与の改定時期を次年度に先送りすることには反対する、また、子に係る扶養手当の引き上げには賛成するが、その一方で、配偶者に係る扶養手当を引き下げることは、子育てを終了した世代等の教職員にとっては不利益変更に当たるものであり、反対する等として、２９年度給与改定案に反対する旨述べた。
これに対し、法人は、組合の「答申書」の内容について検討するとして、本来であれば４月に給与改定を行うべきであるが、当面は２９年度の給与体系で支給する旨述べた。
ウ 管理職らの懲戒について
組合は、教職員の昇進・昇格・降格等の内容・手続等に関する事項として、以下の３０年４月１７日付け「報告書」と題する文書（以下「４．１７報告書」という。）を提示し、Ｂ２校の管理職らが、就業規則の懲戒事由に該当するおそれのある行為を行っているとして、報告したい旨申し入れた。
報告書
当組合は、本校の管理職ら（校長・事務長・教頭）の下記所為が、就業規則第４３条二号、五号、または十四号の定める懲戒事由に該当または該当するおそれがあると思料するので、ここに報告いたします。つきましては、団体交渉の協議の中で概要を説明いたしますので、次回の団体交渉において、理事長の出席を強く要請いたします。また、「Ｂ２中学高等学校職員懲戒審査規程」第２条１項に基づき、調査委員会を設置する等の適切な対応をお取りいただきますようお願い申し上げます。なお、事実関係の調査及び懲戒審査に際し、当組合は、調査委員会または懲戒審査委員会の場で、参考人として聴取及び客観的な証拠の提示等の協力をする準備があることを付言いたします。（以下略）
なお、同報告書には、懲戒事由に該当するおそれのある行為として、管理職らがＣ５教諭に対して退職を強要したとすること等項目のみが列挙されているだけで、具体的な事実は記載されていなかった。
これに対し、法人が、管理職の懲戒処分については、懲戒審査規程の手続によるべきものであり、団交で取り扱うべきことではないとして、理事長に対して同報告書を提出するよう求めると、組合は了承する旨述べた。そして、法人は、懲戒審査規程に基づき調査委員会が設置された場合には、通知及びヒアリングを行う旨述べた。
（４）この団交は、１時間程度で終了した。
10 ４．１７団交から救済申立てに至る経緯
（１）４．１７団交終了後、組合は、理事長宛てに４．１７報告書を郵送し、Ｂ２校の管理職らが懲戒事由に該当するおそれのある行為を行っている旨報告し、理事長との面談を求めた。
その後、法人がより詳しい説明を求めたのに対し、３０年６月１５日、組合は「報告書（追加説明）兼要請書」と題する文書を提出した。しかし、同文書には、管理職らの行為が、組合員の労働条件にどのように関わっているかなどの記載はなかった。
（２）３０年５月２３日、法人は理事会において、２９年度の給与改定について、２９年の県人事委勧告を勘案した改定を従来どおり同年度当初に遡って実施し、扶養手当の改定は見送ること等を内容とする案を作成した。（３）３０年６月１８日、組合と法人は、Ｂ２校中央棟２階の会議室（旧校長室）において、事務折衝を実施した（以下、この事務折衝を「第２回事務折衝」という。）。組合側はＡ１委員長外１名、法人側は人事局長、Ｂ９グループ長及びＢ８事務長が出席した。
法人は、上記（２）の２９年度給与改定案の修正案について口頭で説明し、組合に対して検討するよう求めた。
組合は、回答について保留したため、法人は、同修正案に対する組合の方針が決まり次第、団交の開催に応じたい旨述べた。
これに対し、組合は、方針が決まるのは早くても７月後半になると思われる旨述べた。
また、法人は組合に対し、この機会に給与の取扱いについて意見交換を行いたいとして、独自の給料表を持たずに県の給料表を使って県人事委勧告を踏まえた運用を行っているが、法人独自の給料表をつくることについてどう考えるか、意見を求めた。これに対し、組合は、将来的には法人として統一的な取扱いとすることが望ましい旨述べた。
（４）３０年７月１日、Ａ１委員長は、電子メールにより、Ｂ９グループ長に対し、①２９年度給与改定案の趣旨、②同修正案の内容及び趣旨、③同修正案を提案する詳細な理由等を文書で説明するよう求めた。
（５）３０年７月５日、Ｂ９グループ長は、電話でＡ１委員長に対し、上記（１）の管理職らの懲戒要求について、理事長による面談には応じられないこと、より詳細な情報が報告されなければ調査委員会の設置の要否を判断できないため、人事局職員が面談を行うこと、上記（４）の給与改定に係る文書での説明については、後日回答すること等を伝えた。
（６）３０年７月１１日、Ａ１委員長からの電話に対し、Ｂ９グループ長は、職員の懲戒に係る調査委員会設置の要否を判断するため、人事局職員と面談することを求めたが、Ａ１委員長は、学内で面談を行うと、誰が面談しているのか管理職らに分かってしまうおそれがあるとして拒否した。これに対し、Ｂ９グループ長は、学外での面談でも構わないとして再考を求めたが、Ａ１委員長は面談に応じなかった。
（７）３０年７月２４日、法人は、組合に対し、同月２０日付け「２０１７年度（平成２９年度）教職員給与等について」と題する文書により、第２回事務折衝において口頭で説明した２９年度給与改定案の修正案の内容を提示した。
（８）３０年８月２日、組合は、当委員会に対し、誠実団交の実施を求めて、あっせんを申請した。
（９）３０年８月３０日、組合は、当委員会に対し、救済申立てを行った。
11 救済申立て後の事情及び追加の救済申立て
（１）３０年９月１０日、組合は法人に対し、「団体交渉継続協議申入書兼要請書」と題する文書を送付し、２９年度給与改定の内容に関する協議等、４．１７団交で継続協議となった事項に、労働量・労働時間の適正化に関する協議等、協議事項を追加し、日程を同年１０月３日から１１月８日の間で調整した上で、団交を開催することを求めた。
また、前記10（４）で組合が法人に書面での回答を要請した事項のうち、未だに書面が交付されていない事項（以下「文書回答要求事項」という。）があるとして、２９年度給与改定案及び同修正案の改定趣旨等について、書面を交付するよう再度要請した。
（２）３０年９月２６日、Ｂ９グループ長は、電子メールにより、１０月１２日を団交の候補日として提示した上で、文書回答要求事項については次回団交で説明する旨連絡した。
（３）３０年９月２７日、Ａ１委員長は、電子メールにより、Ｂ９グループ長に対し、法人が文書回答要求事項に対する文書での回答を行わないことから、給与改定について組合の見解をまとめることができず、現時点では１０月１２日に団交開催が可能か判断することはできない旨連絡した。（４）３０年１０月２日、当委員会においてあっせんが実施されたが、あっせんは打ち切りとなった。
（５）３０年１０月４日、Ｂ９グループ長は、電子メールにより、Ａ１委員長に対し、文書回答要求事項については、文書でやりとりするよりも、直接、対話することが適切な内容であると考えており、再度同月１２日に団交を行う用意がある旨連絡した。
（６）３０年１０月９日の朝、Ａ１委員長は、電子メールにより、Ｂ９グループ長に対し、団交を開催する条件を次のとおり提示した。
１．（略）
２．上記の要請事項について、直接の対話で確認した具体的な回答の内容を、議事録として残すこと。（当日、貴理事会が同一内容の書面を２通作成し、その内容に間違いがないかを当組合が確認後、双方が署名捺印して１通ずつ保管する。）
３．及び４．（略）
（７）３０年１０月９日の昼頃、Ｂ９グループ長は、電子メールにより、Ａ１委員長に対し、以下のとおり回答した。
ご提示の条件について、１．および３．については、承りました。なお、２．についてですが、団交は労使双方において録音していますので、それに加えて書面化する必要はないものと思料いたします。（以下略）
（８）これに対し、３０年１０月９日の夜、Ａ１委員長は、電子メールにより、以下のとおり回答した。
当組合は、「貴理事会が、団体交渉に応じるつもりがない」ということを確認いたしました。
（９）３０年１０月１０日、Ｂ９グループ長は、電子メールにより、Ａ１委員長に対し、１１月１４日、同月２２日及び同月２９日を新たな団交の候補日として挙げ、法人としては団交を拒否するつもりはない旨連絡した。（10）３０年１０月２５日、Ａ１委員長は、電子メールにより、Ｂ９グループ長に対し、団交開催に際しては、上記（６）の条件のうち２．を、「２．次回以降の団体交渉において、双方が確認して了解した事実・決定の具体的な内容は、決定事項の有無を含めて議事録として残すこと。（原則として議事録は、当日、原案を貴理事会が作成し、当組合の確認・修正・了承を経た後、貴理事会が最終的な内容の書面を２通作成し、双方が署名・捺印して１通ずつ保管する。）」に修正した上で、条件すべてを了解するよう求めた。
（11）３０年１１月６日、Ｂ９グループ長は、電子メールにより、Ａ１委員長に対し、以下のとおり回答した。
１．（略）
２．について
団体交渉については双方が録音を録っています。
仮に議事録を作成した場合、細かな文言やニュアンスをめぐり、双方の見解に相違が生じるおそれもありますが、認識の齟齬は団体交渉の場で解消することが可能なため、毎回の議事録の作成は不要と考えます。また、団体交渉の結果、合意に達した事項がある場合は、必要に応じ、別途、双方が内容を確認した書面を作成するという方法もあると思料いたします。
３．及び４．（略）
なお、本学院としましては、団交日程の調整が停滞することにより、給与改定のスケジュールが大幅に遅延している状況を憂慮しており、早期の団交開催が望ましいと考えていることを申し添えます。
（12）３０年１１月９日、組合は、法人が組合の３０年９月１０日付け団交申入れを拒否したとして、当委員会に追加救済申立てを行った。
なお、本件結審時において、法人は、２９年度の給与改定を、組合と協議中であることを理由として保留している。
第３ 判断及び法律上の根拠
１ ２９年９月１７日付け及び３０年１月１０日付けの団交申入れに対する法人の対応について
（１）申立人の主張
ア 法人は、組合の団交申入れに迅速に対応せず、故意に拒否し続け、４．１７団交に至るまでの７か月間、団交を開催しなかった。Ｂ１０理事の長期入院という事情があったとしても、理事長又はイエズス会中等教育担当理事代理が出席し、団交を開催することは可能であったはずである。また、この間、法人は、Ｃ６職員会からの団交申入れに対しては応諾し、イエズス会中等教育担当理事代理を参加させるなどして、複数回の団交を行い、労働協約を締結しているにもかかわらず、組合との団交については、殊更に時期を遅らせている。
このような法人の対応は、誠実交渉義務に著しく違反するものである。
イ 第１回事務折衝において、法人は、ハラスメント防止規程改正案について、根拠及び論拠を詳細に示すことなく、自己の見解を回答、説明するにとどまり、合意を模索していないことから、事務折衝を団交と同質のものと評価することはできない。
（２）被申立人の主張
ア Ｂ１０理事は、体調が安定せず、航空機の利用を医師から禁止されていたため、福岡での組合との団交に参加することは困難であった。また、総務担当理事がイエズス会中等教育担当理事の代理として団交に出席する方法も検討したが、総務担当理事は多忙であり、遠隔地である福岡への出張の調整が困難であった。
そのため、早期に実質的交渉を開始することが有効であると判断し、団交申入れの約３か月後には、第１回事務折衝を実施している。組合は、２９年１１月３０日及び３０年１月２７日に法人がＣ６職員会と団交を行ったことを問題視しているが、団交の会場が鎌倉市であり、Ｂ１０理事の自宅及び法人本部から近かったことから、団交開催が可能であったに過ぎない。
イ 法人は、第１回事務折衝において、組合が提出したハラスメント防止規程改正案に係る意見書に対し、逐一回答しており、事実上、争点整理や協議は進んでいることから、実態としては団交を行ったといえる。（３）当委員会の判断
ア 法人の対応について
申立人は、法人が７か月もの間、団交に応じなかった旨主張する。確かに、法人は、組合の２９年９月１７日の団交申入れから、４．１７団交まで、団交開催に応じていない。
しかし、組合と法人は、その間の２９年１２月６日に第１回事務折衝を行っていることから、２９年９月１７日の団交申入れから第１回事務折衝までの法人の対応と、第１回事務折衝から４．１７団交までの法人の対応とに分けて、以下検討する。
(ｱ) ２９年９月１７日の団交申入れから第１回事務折衝まで法人は、組合からの２９年９月１７日の団交申入れに対し、１０月初旬に、事務折衝の実施を提案し（前記第２の５（２））、同年１２月６日に第１回事務折衝を実施している（前記第２の７）。
２９年３月頃から、Ｂ１０理事が体調不良であり、福岡への移動が困難であったこと（前記第２の５（２））を考えれば、法人が、事務折衝の実施を提案し、第１回事務折衝を実施したことは、やむを得ない対応であったと考えられる。
なお、被申立人は、第１回事務折衝が事実上の団交であった旨主張するが、同事務折衝には法人の決定権限を持つ者は出席しておらず、さらに法人は、ハラスメント防止規程の詳細については団交で協議することを提案し、また、組合も団交開催を求める旨述べていたのであるから（前記第２の７）、第１回事務折衝を事実上の団交であると到底評価することはできない。
(ｲ) 第１回事務折衝から４．１７団交まで
この間、以下の事実が認められる。
ａ 第１回事務折衝において、次回団交の議題について協議し、組合は、翌３０年１月後半での団交開催を求めた（前記第２の７）。
ｂ ３０年１月１０日、組合は法人に対し、団交議題の追加を申し入れ、２月末までの団交開催を求めた（前記第２の８（２））。
ｃ 同年１月２７日、法人は、イエズス会中等教育担当理事代理を出席させ、Ｃ６職員会と団交を実施した（前記第２の８（３））。
ｄ 同年２月１１日、組合は法人に対し、再度２月末までの団交開催を求め、これ以上開催が遅れる場合には労働委員会への不当労働行為救済申立てを検討せざるを得なくなる旨連絡した（前記第２の８（５））。
ｅ 同年３月２２日、Ａ１委員長は、理事長又は総務担当理事との面談を申し入れた（前記第２の８（８））。
ｆ 同年３月２３日、法人は組合に対し、Ｂ１０理事の体調不良を理由に、事務折衝であれば対応できる旨連絡した（前記第２の８（８））。
ｇ 同年３月２９日、組合は法人に対し、Ｂ１０理事が入院中のため団交に出席できないのであれば、理事長又は代理の理事出席の上、団交に応じるよう求めた（前記第２の８（９））。
以上のとおり、法人は、前年１２月６日の第１回事務折衝で、組合から団交開催を求められていたにもかかわらず、組合の１月１０日付け団交議題の追加申入れ、また２月１１日に団交開催を求めたことに対しても何ら回答せず、さらに３月２２日の面談申入れに対しても事務折衝の提案を行うのみで、同月２９日に組合からの抗議を受けて、ようやく団交日程の調整を始めているのであり、このような法人の対応は、不誠実なものといわざるを得ない。
なお、法人は、１月２７日、Ｃ６職員会とは総務担当理事をイエズス会中等教育担当理事の代理として出席させて団交を実施していることなどからすれば、組合との団交についても、Ｂ１０理事の代理を出席させるなどして、早期の開催を図るべきであったと考えられる。この点につき、被申立人は、総務担当理事をイエズス会中等教育担当理事の代理として団交に出席させることを検討したものの、開催場所である福岡への移動を伴う日程調整ができなかった旨主張するが、組合に対してそのような検討を行っていることについて説明するなど、組合の理解を得るよう努めることもなく、組合に対して何ら連絡さえしなかったのであるから、このことは、団交の開催が遅れたことの正当な理由とは認められない。
イ 不当労働行為の成否について
以上のとおり、法人が、Ｂ１０理事の体調不良を理由として、組合からの９月１７日の団交申入れに即座に応じることができず、１２月６日に第１回事務折衝を実施したことはやむを得ない対応であったとしても、その第１回事務折衝から更に約３か月もの間、団交が開催できない理由についても何ら説明せず、結果として団交申入れから４．１７団交の開催までに７か月もの期間を要することとなった法人の対応は、不誠実なものであったといわざるを得ない。
よって、２９年９月１７日付け及び３０年１月１０日付け団交申入れに対する法人の対応は、労組法７条２号に該当する。
２ ３０年９月１０日付けの団交申入れに対する法人の対応について（１）申立人の主張
ア 団交は労使の交渉を通じて合意の形成を目指すプロセスであり、合意事項は書面化することによって法律上の保護を受けることから、合意事項についての労働協約締結を予定していない会合は、団交とはいえない。法人は一見、組合の団交申入れに応じているかのように見えるが、「団体交渉の結果、合意に達した事項がある場合は、必要に応じ、別途、双方が内容を確認した書面を作成するという方法もあると思料いたします。」として、福岡労委２４年（不）第５号事件における和解内容に反し、合意事項について書面化する旨を確約していない。
イ また、法人は、「団交は労使双方において録音していますので、それに加えて書面化する必要はないものと思料いたします。」と議事録の作成について拒否していることから、法人の考える会合を団交ということはできない。
（２）被申立人の主張
ア 申立人は、労働協約の締結を予定していないから団交とはいえない旨主張するが、使用者には誠実に団交に応じる義務はあるものの、団交での合意形成義務まで課されているものではない。
イ 法人は、団交の候補日を組合に提示し、組合からの文書回答要求事項について、団交の場で説明する旨回答しているのであって、団交を拒否していない。法人は、合意事項について書面化することを一律に拒否しておらず、むしろ議事録作成の約束がされない限り団交には応じないという姿勢を組合が崩さなかったことが、団交が開催できなかった理由である。
（３）当委員会の判断
ア 申立人は、法人が合意事項についての書面化を確約しなかった旨主張するが、法人が、「合意に達した事項がある場合は、必要に応じ、別途、双方が内容を確認した書面を作成するという方法もあると思料いたします。」と回答していること（前記第２の11（11））からすれば、法人は、合意した事項がある場合には書面化するという意思を有していたと解さざるを得ず、前記第２の２（１）の組合とＣ１学園が締結した和解協定書の内容に反するとまではいえない。
イ ３０年９月１０日付け団交申入れに係る組合と法人のやり取りを見ると、以下の事実が認められる。
(ｱ) ９月２６日、法人は、１０月１２日を団交の候補日として示した上で、文書回答要求事項については、団交で説明する旨連絡した（前記第２の11（２））。
(ｲ) １０月９日、組合は、議事録の作成等を団交開催の条件として提示した（前記第２の11（６））。
(ｳ) 同日、法人は、「団交は労使双方において録音していますので、それに加えて書面化する必要はないものと思料いたします。」と回答した（前記第２の11（７））。
(ｴ) 同日、組合は、「当組合は、『貴理事会が、団体交渉に応じるつもりがない』ということを確認いたしました。」と回答した（前記第２の11（８））。
(ｵ) 同月１０日、法人は、新たな団交の候補日を示し、団交に応じる旨連絡した（前記第２の11（９））。
(ｶ) 同月２５日、組合は、再度法人に対し、議事録作成等の団交開催の条件を了解するよう求めた（前記第２の11(10)）。
(ｷ) １１月６日、法人は、毎回の議事録作成は不要であること、早期の団交開催が望ましいことを連絡した（前記第２の11（11））。(ｸ) 同月９日、組合は追加救済申立てを行った（前記第２の11（12））。以上の事実から見ると、法人は、組合からの３０年９月１０日の団交申入れ後、９月２６日及び１０月１０日に組合に対して適切な団交の候補日を示して、団交に応じる旨回答しているのであって、団交を拒否しているとはいえない。
なお、申立人は、法人が議事録作成を拒否したため、団交が開催できなかった旨主張する。しかし、団交の議事録を作成するか否かについては、何ら労使間でルールが定められているわけではないから、法人が毎回の議事録の作成は不要であると回答したことをもって団交応諾義務に反するとの申立人の主張には、理由がない。
ウ 以上のとおり、法人は、組合からの３０年９月１０日付け団交申入れに対し、適切な団交の候補日を提示するなど誠実に対応しているのであるから、同団交申入れに対する法人の対応は、労組法７条２号に該当しない。
３ ４．１７団交におけるハラスメント防止規程改正案及び２９年度給与改定案に係る協議について
（１）申立人の主張
法人は、４．１７団交において、ハラスメント防止規程改正案の趣旨、経緯、根拠等について十分な説明をせず、組合がハラスメント防止規程改正案の問題点を指摘し、修正を求めたにもかかわらず、これを踏まえた具体的な協議に入ろうとしない等、合意を模索していない。
また、２９年度給与改定案についても、趣旨、経緯、根拠等に関する詳細で十分な説明を行わなかった。
これら４．１７団交における法人の対応は、誠実交渉義務に違反する。（２）被申立人の主張
法人は、第１回事務折衝において、組合から提出されたハラスメント防止規程改正案に関する意見書に対し、逐一回答し、４．１７団交においても、管理職が当事者となる場合の取扱いなどについて十分に説明している。組合は、組合の要望を受け入れることを前提とした協議を求めているが、そもそも団交において、使用者が労働者側の意見を受け入れる義務はない。また、２９年度給与改定案については、組合から給与改定の理由を問われ、県人事委勧告に準拠している旨を回答するなど、誠実に対応した。さらに、第２回事務折衝において、給与改定について自由な意見交換を積極的に求め、組合もこれに呼応して今後の給与体系の在り方について独自の見解を述べている。
このように、法人は、誠実交渉義務に違反していない。
（３）当委員会の判断
ア 団交において、使用者は、自己の主張を相手方が理解し、納得することを目指して、誠意をもって団交に当たる義務があり、組合の要求や主張に対する回答や自己の主張の根拠を具体的に説明したり、必要な資料を提示するなどし、また、組合の要求に譲歩することができないとしても、その論拠を示して反論するなどの努力をすべき義務がある。そこで、法人の対応について、以下検討する。
イ ハラスメント防止規程改正案に係る協議をみると、前記第２の９（３）アのとおり、法人は、校長がハラスメントの当事者となる事案が発生した場合は原則として学内で解決したいとの改正案の趣旨を述べ、例外的に学外で対応する場合もあり得る旨説明している。これに対し、組合が、例外があり得ることを条文化すべきだと述べると、法人は、その点については検討し、今後の団交での協議を経て改正する予定である旨述べている。
このように、法人はハラスメント防止規程改正案の趣旨を十分説明し、組合の意見についても今後検討する旨述べているのであるから、法人が合意を模索していないとの申立人の主張には、理由がない。
ウ 次に、２９年度給与改定案に係る協議をみると、前記第２の９（３）イのとおり、法人は、今後の給与改定は、他の系列校の取扱いを踏まえ、次年度の給与からの適用に変更すること、県人事委勧告の内容を踏まえて、扶養手当を段階的に改正すること等を説明し、組合は、答申書を手交し、反対する意見を述べている。そして、法人は、答申書については検討し、改定を保留する旨述べている。
これらの団交の状況から、法人は、給与改定の趣旨、経緯、根拠について説明していると認められ、組合からの意見についても検討し、改定案を変更する可能性もある旨述べ、今後も協議を継続する意向を示しているのであるから、法人の対応が不誠実であったとはいえない。
エ 以上のとおり、４．１７団交におけるハラスメント防止規程改正案及び２９年度給与改定案に係る法人の対応は、労組法７条２号には該当しない。
４ ４．１７団交における管理職らの懲戒に係る協議について
（１）申立人の主張
Ｃ５教諭に対する退職強要を見せしめとして発表する等の示威行為や、組合員に対するハラスメントといったＢ２校の管理職の行為は、組合員を含む労働者の安全を脅かすもの、すなわち使用者の安全配慮義務に関する内容であり、義務的団交事項に該当する。しかし、法人は、懲戒案件は団交の協議事項としてふさわしくないとして、協議を一方的に拒否しており、この法人の行為は団交応諾義務に違反するものである。
（２）被申立人の主張
組合は、「教職員の安全を脅かす」と一般化して述べているものの、その実態は、Ｃ５教諭という既に退職した特定の非組合員が、退職強要の被害に遭ったという主張を前提とするものである。
しかし、そもそも退職強要の事実はなく、申立人の主張はその前提を欠いている。また、Ｃ５教諭の問題は、組合員の労働条件とは無関係である上に、それが将来的に組合の構成員の労働条件、権利等に影響を及ぼす可能性が大きいとまでいえる具体的な根拠もないことから、義務的団交事項には該当せず、法人が団交に応じる義務はない。
（３）当委員会の判断
申立人は、法人が４．１７団交において、管理職らの懲戒に係る協議を拒否したと主張する。
そこで、組合が、４．１７団交の席上で法人に提示した４．１７報告書を見ると（前記第２の９（３）ウ）、組合が懲戒審査規程に基づき調査委員会の設置等を求めていることは明らかであるものの、懲戒事由に該当するおそれのある行為として記載されている各項目はいずれも具体性に欠けており、それらが団交事項として掲げられたものかも判然としない。また、同団交において、法人が、管理職らの懲戒については、懲戒審査規程の手続によるべきものであり、団交で取り扱うべきことではない旨述べていることが認められるが、組合も、法人の４．１７報告書を理事長宛てに提出してほしいとの求めに応じて、団交で協議すべきであると主張することもないまま同報告書を理事長宛てに提出することを了承している（前記第２の９（３）ウ）。
これらの事実からすると、同団交において、法人が管理職らの懲戒に係る協議に応じなかったことを直ちに団交拒否であると評価することはできず、法人の対応は労組法７条２号に該当するとまではいえない。
５ 本件回答書の交付及び会場の変更について
（１）申立人の主張
ア 法人は、「標記のことについて、下記のとおり実施いたします。」と記載された本件回答書を組合に交付した。団交権の主体は労働組合であるにもかかわらず、このように実施主体が法人であることを示す表現を用いた本件回答書を交付したことは、組合の団交権を侵害するものであり、支配介入に該当する。
イ 団交当日、法人は、事前に通知していた会場を急遽変更し、団交開始時間を過ぎてから、法人側の出席者が既に在室していた部屋に組合を呼び出した。これは、法人が団交の実施主体として振る舞うことで、組合の団交権を侵害するものである。
（２）被申立人の主張
本件回答書の記載及び会場の変更は、組合に具体的な不利益を生じさせるものではなく、支配介入には該当しない。
また、法人は意図的に会場を変更したのではなく、通知文で指定した会場が誤っていたため、本来予定していた会場で団交を行ったに過ぎない。（３）当委員会の判断
ア 法人は、４．１７団交に際し、「下記のとおり実施いたします。」と記載した本件回答書を組合に交付している（前記第２の９（１））。しかし、この文言からは、法人が、団交に応諾する旨回答しているとしか解することはできず、さらに本件回答書が、組合の活動に具体的に支障を与えるものではないことから、労組法７条３号には該当しない。
イ ４．１７団交について、法人が、組合に手交した本件回答書には、会場を応接室と記載していたが、実際に団交が行われたのは、隣の会議室であったことが認められる（前記第２の９（１）及び（２））。しかし、団交の会場が隣の部屋に変更となっただけであり、団交の時間が短くなったなど具体的支障はないことから、労組法７条３号には該当しない。
６ 懲戒審査規程の制定について
（１）申立人の主張
懲戒審査規程は、就業規則に定めのある懲戒処分について、その手続を定める規程であり、就業規則と一体をなし労働条件に該当するのであるから、同規程の制定には、諮問規定が適用される。
そもそも諮問規定は、裁判におけるＡ１委員長とＣ１学園との和解によって成立した条項であり、法人はこれを遵守しなければならないことを十分承知していたはずである。懲戒審査規程の制定そのものは、Ｂ２校の管理職らによる恣意的な懲戒を予防できる点で一定の評価はできるものである。しかし、法人が諮問を行わずに同規程を制定したことは、組合を軽視し、故意に組合の活動の機会を奪い、組合の活動が無意味なものとなるよう妨害したものであることは明らかである。
（２）被申立人の主張
懲戒審査規程は、労働条件そのものではないので、諮問規定の適用はない。
仮に諮問規定の適用があるとしても、組合はその後、約１０か月間、懲戒審査規程について検討・交渉の機会があったにもかかわらず、異議を申し立てておらず、実際に同規程が適用された事例もないことから、組合活動への影響は事実上皆無である。実質的に組合の検討・交渉機会を保証するという諮問規定の趣旨は全うされており、法人は諮問規定に違反していない。
（３）当委員会の判断
ア 労組法７条３号にいう支配介入の不当労働行為とは、労働組合の活動を阻害する原因又は手段となる使用者の行為をいうものであり、支配介入に該当するか否かは、その行為自体の内容、程度及び時期等に加え、問題となる行為が発生する前後の労使関係の実情、労働組合及び使用者の認識等を総合して判断すべきである。
イ 本件においては、次の事実が認められる。
(ｱ) ２６年度から２８年度までの給与改定の際、組合は、諮問規定に違反している旨指摘したことはなかった（前記第２の６（２））。(ｲ) 法人がハラスメント防止規程を制定した際、組合は諮問がなかったことについて特段の抗議もしなかった（前記第２の４（１））。(ｳ) 法人が懲戒審査規程を制定した際、組合は諮問がなかったことについて特段抗議もせず、その後、諮問がないまま制定された懲戒審査規程に基づき、管理職らへの懲戒を求めた（前記第２の６（１）及び同９（３）ウ）。
(ｴ) 組合は、３６協定について、諮問規定を適用すべきではないかと抗議し、法人はこれに対し、３６協定の締結を見合わせる対応を行った（前記第２の８(10)）。
ウ 上記イの各事実、及び申立人は懲戒審査規程の制定そのものについては、一定の評価をする旨表明していることから（前記（１））、申立人は、懲戒審査規程制定当時、諮問がないまま同規程が制定されたことについて、特段に問題視していなかったものと認められる。
また、上記イ(ｴ)のとおり、法人は、諮問規定を無視するような態度をとっていない。
エ 以上を総合して判断すると、今回、法人が、諮問規定に基づく組合に対する諮問を行わずに懲戒審査規程を制定したことは、組合の活動を阻害するものではなく、支配介入には該当しない。
７ ２９年度給与改定案の公表について
（１）申立人の主張
法人が諮問規定に違反し、２９年度給与改定案を教職員に公表する６０日前までに、組合に対して諮問しなかったことは、組合活動を妨害し、制限するものである。
（２）被申立人の主張
２９年度給与改定案について、諮問規定で定める６０日前までの諮問は形式上行われていないが、その趣旨は、組合に十分な検討の期間と交渉機会を与える点にある。２９年度給与改定案については、組合と交渉中であることから改定を見送っており、組合には十分な検討期間と交渉機会があったことから、諮問規定の趣旨は全うされているといえる。また、給与改定について、諮問規定で定める６０日前までの諮問を行ったことはないが、組合から異議が出されたことはなく、これまで組合も何ら問題視していなかった。
（３）当委員会の判断
ア 支配介入に該当するか否かについては、前記６（３）アと同様に判断すべきである。
イ まず、給与改定は、諮問規定の「労働条件を変更するとき」に該当するから（前記第２の２（３））、当然に諮問規定の適用を受ける。法人は、２９年度給与改定案を２９年１２月４日に組合に提示し、その４日後である同月８日に教職員に公表しているのであるから（前記第２の６（５）及び同８（１））、諮問規定に反していることは明らかである。一方で、例年９月末の県人事委勧告をもとに、給与改定案を作成し、理事会に付議した上で、組合への諮問及び教職員への公表を経て、再度理事会に付議し、決定された後に、翌年１月から給与改定を実施することとする法人の給与改定の手順を考えると、教職員への公表の６０日以上前に組合に給与改定案を提示することは、諮問規定制定当初から相当に困難であったことがうかがわれ、実際、２６年度、２７年度及び２８年度の給与改定においても、諮問規定どおりに教職員への公表の６０日以上前に組合に提示されたことはなかったものである（前記第２の６（２））。
ウ 次に、組合は、２６年６月に諮問規定が制定された後、２６年度、２７年度及び２８年度の給与改定に際して、諮問規定が遵守されていない状況であったにもかかわらず、特段抗議しておらず（前記第２の６（２））、さらに組合は、法人が、４．１７団交及び同年６月１８日の第２回事務折衝の際にも、諮問規定に反している旨の抗議を行っていない（前記第２の９（３）イ及び同10（３））。
これらから、組合は、給与改定に諮問規定を厳密に適用しない法人の対応を特段問題視していなかったと認められる。
エ また、法人については、その当否はともかく、２９年度も例年どおりに給与改定手続を行っていたに過ぎず、また、法人は４．１７団交での協議を経て、第２回事務折衝において、２９年度給与改定案の修正案を提案し、団交で協議したい旨述べ（前記第２の10（３））、本件結審時においても組合と協議中であることを理由に改定を保留している（前記第２の11(12)）。
このように、法人は、２９年度給与改定案については、諮問規定に留意する姿勢を見せていたと認められる。
オ これらを総合して判断すると、今回、法人が諮問規定の手続に則らず、２９年度給与改定案を公表したことは、法人が自ら定めた諮問規定に反するものではあるが、組合の活動を阻害するものとはいえず、支配介入に該当するとまではいえない。
８ 救済の方法
法人が、組合からの２９年９月１７日付け及び３０年１月１０日付けの団交申入れに対し、４．１７団交開催までの間、開催に応じなかったことが不当労働行為に該当することは、前記１のとおりである。
その救済として、申立人は、誠実団交応諾、申入れの翌日から１４日以内の団交開催等を求めるが、組合が、３０年９月１０日付けで４．１７団交で継続協議となった事項も含めて団交を申し入れたものの、その後の自らの対応により団交が開催されなかったことは、前記２で判断したとおりであり、団交応諾を命じることは適当ではない。このため今後、３０年４月１７日の団交開催に至るまでのような対応を繰り返さない旨誓約させることを法人に命じることとする。
また、申立人は、文書の掲示及び職員朝礼で本命令書が交付されたことを発表することも求めるが、主文をもって足りる。
９ 付言
（１）前記２で判断したとおり、組合からの３０年９月１０日付けの団交申入れに対し、法人は団交の候補日を提示するなど、団交に応じる姿勢を見せていたにもかかわらず、その後の組合の対応により団交が開催されなかった。組合は早期に日程調整に応じることが望ましい。
（２）前記１で判断したとおり、４．１７団交開催までの法人の対応は不十分であるが、法人は、今後組合から団交申入れがなされた場合は、迅速に日程調整に着手する旨表明しているものの、さらに担当理事の病気等で団交の日程調整が困難となる場合の対応についても予め検討するなどして、早期に団交に応諾できる体制を作ることを求める。
（３）前記６及び７で判断したとおり、諮問規定は、規定どおりに運用されているとはいえない。就業規則を遵守することは使用者の責務であるが、諮問規定の適用に当たって、労使双方の認識に差があるのであれば、今後の運用、改定等について、労使双方は十分に協議を行う必要があると思料する。
（４）団交の開催に当たって、労使間で様々な意見の相違があることは、前記２のとおりではあるが、その根本的な原因は、労使の相互不信であったと考えられる。労使双方が、今後、事前の事務折衝や議事録作成等の団交ルールについての協議を行い、これを通じて正常な労使関係が構築されることを望むものである。
10 法律上の根拠
以上の次第であるので、当委員会は、労組法２７条の１２及び労働委員会規則４３条に基づき、主文のとおり命令する。
令和元年８月２０日
福岡県労働委員会
会長後藤裕㊞
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m11989.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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