神奈川、平31 不１、令2.7．29
命令書
申立人Ｘ組合
被申立人株式会社Ｙ１
同株式会社Ｙ２
主文
１ 被申立人株式会社Ｙ１は、申立人が平成31 年１月16 日付けで申し入れた団体交渉に誠実に応じなければならない。
２ 被申立人株式会社Ｙ１は、本命令受領後、速やかに下記の文書を申立人に手交しなければならない。
記
貴組合からの平成31 年１月16 日付け団体交渉の申入れに対する当社の対応は、労働組合法第７条第２号に該当する不当労働行為であると神奈川県労働委員会において認定されました。
今後、このような行為を繰り返さないようにいたします。
令和年月日
Ｘ組合
執行委員長Ａ１殿
株式会社Ｙ１
代表取締役Ｂ１
３ その余の申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要等
１ 事案の概要
本件は、申立人Ｘ組合（以下「組合」という。）が組合員Ａ２（以下「Ａ２」という。）の雇用問題等について、平成31 年１月16 日付けで、被申立人株式会社Ｙ１（以下「株式会社Ｙ１」という。）及び被申立人株式会社Ｙ２（以下「株式会社Ｙ２」という。）に団体交渉を申し入れたところ、両社がこれに応じなかったことが、労働組合法（以下「労組法」という。）第７条第２号に該当する不当労働行為であるとして、同年３月11 日に救済申立て（以下「本件申立て」という。）のあった事件である。
２ 請求する救済内容の要旨
(１) 誠実団体交渉の実施
(２) 陳謝文の掲示
３ 争点
(１) 組合が平成31 年１月16 日付けで送付した「組合加入通知書・要請書及び団体交渉要求書」に対する株式会社Ｙ１の対応は、団体交渉拒否に当たるか。当たるとすれば、正当な理由のない団体交渉拒否に当たるか否か。（争点①）
(２) 株式会社Ｙ２はＡ２との関係で、労組法第７条の「使用者」に当たるか否か。（争点②）
(３) 株式会社Ｙ２がＡ２との関係で、労組法第７条の「使用者」に当たる場合、組合が平成31 年１月16 日付けで送付した「組合加入通知書・要請書及び団体交渉要求書」に対する株式会社Ｙ２の対応は、正当な理由のない団体交渉拒否に当たるか否か。(争点③)
第２ 認定した事実
１ 当事者
(１) 申立人
組合は、いわゆる合同労働組合であり、肩書地に事務所を置き、結審日（令和２年４月16 日）現在の組合員は683 名である。
(２) 被申立人
ア 株式会社Ｙ１は、労働者派遣事業、有料職業紹介事業、自動車部品の製造及び組立の請負事業などを営む株式会社であり、肩書地に本社を置き、令和元年12 月31 日現在の従業員は9,864 名である。
イ 株式会社Ｙ２は、自動車製造業などを営む株式会社であり、肩書地に本社を置き、結審日現在の従業員は16,446 名である。
２ 株式会社Ｙ１と株式会社Ｙ２との契約
(１) 平成24 年７月26 日、株式会社Ｙ１とＹ２株式会社（平成29 年４月１日、株式会社Ｙ２に商号変更）は、労働者派遣基本契約（以下「本件基本契約」という。）を締結した。
(２) 平成30 年９月18 日、株式会社Ｙ１と株式会社Ｙ２は、本件基本契約に基づき、労働者派遣個別契約（以下「本件個別契約」という。）を締結し、同年11 月19 日、本件個別契約を更新した。本件個別契約の内容は概ね下記のとおりである。
派遣業務内容自動車エンジン組立及び付帯業務
派遣先大泉工場第３製造部１エンジン課第１組立Ｂ係
指揮命令者Ｃ１（以下「Ｃ１係長」という。）
派遣元株式会社Ｙ１
製造業務専門責任者Ｂ２（以下「Ｂ２」という。）
派遣条件派遣就業者人数１名
派遣期間更新前の派遣期間
平成30 年９月19 日から平成30 年12 月31 日まで
更新後の派遣期間
平成30 年12 月１日から令和元年６月30 日まで
(３) 本件個別契約には、派遣元に起因する事由による解除に関する特約はないが、「契約の解除」④労働者派遣契約の解除の理由の明示の項目には、次のような定めがある。甲（株式会社Ｙ２）は、労働者派遣契約の契約期間が満了する前に労働者派遣契約の解除を行う場合であって、乙（株式会社Ｙ１）から請求があったときは、労働者派遣契約の解除を行う理由を明らかにすることとする。
３ Ａ２の就労開始から組合加入前までの経緯
(１) Ａ２の雇用契約等
ア Ａ２は、平成30 年９月18 日に株式会社Ｙ１と雇用契約（以下「本件雇用契約」という。）を締結し、同月19 日から派遣社員として株式会社Ｙ２群馬製作所大泉工場第３製造部１エンジン課において、自動車エンジンの組立て作業に従事した。ライン上の組立作業は２人１組で行われていた。
なお、Ａ２は、採用時において、株式会社Ｙ２の関係者から面接を受けるなど株式会社Ｙ２の関係者と接触する機会はなかった旨証言している。
イ 本件雇用契約のＡ２の雇用期間は、平成30 年９月19 日から同年12 月31 日までとされ、基本給は時給1,450 円とされていたが、同年11 月28 日の更新により、雇用期間は同年12 月１日から令和元年６月30 日までとなり、基本給は時給1,600 円となった。
就業条件明示書には、「派遣契約終了時に係る事項」として、「労働者派遣契約終了時に労働契約が存続している有期雇用派遣労働者について労働者派遣契約の終了のみを理由として解雇しません。」との記載があり、また、本件雇用契約書の「特記事項」には、「無期雇用派遣労働者又は有期雇用派遣労働者であるが労働契約期間内に労働者派遣契約が終了した者について、次の派遣先を見つけられない等、使用者の責に帰すべき事由により休業させた場合には、労働基準法第26 条に基づく手当を支払ママ
う。なお、休業手当の額は民法第536 条２項に拘らず平均賃金の60％を支払うものとする」との記載があった。
Ａ２は、株式会社Ｙ１と本件雇用契約を締結する際、入社誓約書に署名、押印をした。同文書には、「欠勤する場合は、必ず事前に派遣先責任者あるいは指定された担当者に連絡し了承を得ます。突発欠勤はないように努めます。」と記載されていた。
ウ 平成30 年９月14 日から、Ａ２は、株式会社Ｙ１の社宅に入居した。同社宅の使用料は、月額49,000 円であった。
株式会社Ｙ１では、社宅の使用について、社宅使用誓約書、社宅管理規程及び社宅管理規程運用細則によって次のとおり定められている。
(ア) 社宅使用誓約書には、次のとおりの記載がある。
「⑩社宅使用料（寮費）、レンタル備品代、退去時のルームクリーニング代・修繕費等、社宅入居願にて定めた費用等を給与から控除することに同意いたします。」
(イ) 社宅管理規程には、次のとおりの記載がある。
「第11 条第２項使用料は月額制とし、毎月の給与から控除する。
ただし月の中途において入居または退去した場合は、日割をもって計算する。」
(ウ) 社宅管理規程運用細則には、本人負担額について、社宅入居資格及び本人負担額一覧表（外勤・派遣社員借上げ社宅用）に、次のとおりの定めがある。
「①転勤等により赴任し、住居を移さなければならない場合本人負担30～100％※注13
注13：（前略）ただし、異動等により就業条件に変更が生じた場合は赴任時の承認条件は消滅し、新たな承認を要するものとする。（後略）」
Ａ２には、上記社宅管理規程運用細則に基づき社宅使用料の本人負担は３割とされていた。
(２) Ａ２の早退及び欠勤の状況
ア 平成30 年９月26 日、Ａ２は、腹痛を訴えて、派遣先のＣ２班長代行に告げた上で早退し、同月27 日は欠勤した。このことをＡ２はＢ２に連絡しておらず、Ｂ２はＣ１係長からの連絡でＡ２の欠勤を知った。Ｂ２はＡ２に架電したが、連絡がとれなかった。
イ 平成30 年10 月４日、Ａ２は、Ｂ２及びＣ１係長に連絡することなく欠勤した。この日も、Ｂ２は、Ｃ１係長からの連絡でＡ２の欠勤を知り、Ａ２に架電したが、連絡がとれなかった。
ウ 平成30 年10 月31 日、Ａ２はＣ１係長に対し、熱があって具合が悪く早退したい旨申し出た。Ｃ１係長から事情を聞いたＢ２は、Ａ２に対して早退を了承した。翌日以降、休む場合には連絡するよう指示をした。
エ 平成30 年11 月１日、Ａ２はＢ２に対し、電子メールで休むことを連絡した。Ｂ２はこれを了承し、派遣先の職場にも連絡するよう指示をした。
オ 平成30 年11 月２日及びその後の土曜日と日曜日を挟んだ同月５日、Ａ２は、Ｂ２及びＣ１係長に連絡することなく欠勤した。Ｂ２はＣ１係長からの連絡でＡ２の欠勤を知った。Ｂ２はＡ２に架電したが、連絡がとれなかったことから、電子メールを送って指導した。
カ 平成30 年12 月３日、Ａ２はＢ２に対し、ベッドから落ちて頭と首が痛いので休ませてほしい旨連絡をしたところ、Ｂ２は休むことを了承した。
キ 平成30 年12 月４日、Ａ２は、Ｂ２及びＣ１係長に連絡することなく欠勤した。Ｂ２はＡ２に対し、電子メールで「今日現場から欠勤の連絡がきました。明日はちゃんと出て下さい。入社前の約束を守ってもらえないとあなたをフォローしてあげられません。」と伝えた。
ク 平成30 年12 月５日、Ａ２は、Ｃ１係長の了承を得て早退し、同月６日、Ｂ２及びＣ１係長に連絡することなく欠勤した。Ｂ２はＣ１係長からの連絡でＡ２の欠勤を知った。その際、Ｃ１係長からＢ２に対し、「体調不良で休む分には構わないのですけれども、その際に連絡が一切なされていないということと、それに対する改善を株式会社Ｙ１側にも求めているが、一向に改善されていない。それで結局、現場のほうにも迷惑がかかるので、今後、同じようなことが続く場合は、契約のほうを解除するかもしれない。」との話があった。同日、Ｂ２はＡ２に対し、電子メーママ
ルで「（Ｃ１）係長から、同じことまたしたら契約解除すると言われました。私ももうＡ２さんをかばえません。」と伝えた。
ケ 平成30 年12 月24 日、Ａ２は出勤時間になっても職場に出勤しなかった。Ｃ１係長から連絡を受けたＢ２は、Ａ２に対し、電子メールで「無断欠勤ですか？必ず連絡下さい。こないだメールした意味わかってますよね？」、「遅刻なら遅刻で現場にちゃんと謝ってから出勤して。一切私に連絡しないなら勤怠で迷惑掛けるようなことをしないでください。」と伝えた。同月26 日、生理で具合が悪いと訴えたＡ２は、製造ラインの班長であるＣ３（以下「Ｃ３班長」という。）の承諾を得て、早退した。同月27 日、Ａ２は一旦職場に来たものの、体調の悪化をＣ３班長に伝え、仕事をせず帰宅した。また、同月28 日、Ａ２は自宅で安静にしようと思い、Ｃ３班長に架電したが、電話にでなかったため、電子メールを送った。Ａ２は、同月27日の欠勤及び同月28 日の欠勤については、いずれもＢ２に連絡をしていない。
(３) 平成30 年12 月28 日、Ｃ１係長はＢ２に対し、「今まで３か月間改善を依頼していて、全く改善されていない。実際に現場での作業とか、そういった運営に関しても支障が出ていて、不満の声が上がっている。もう我慢できません。」と伝えた。
(４) 平成30 年12 月28 日、Ｂ２は、Ａ２に株式会社Ｙ２で就労できなくなった旨伝えるため、通訳としてＢ３（以下「Ｂ３」という。）を伴い、Ａ２が住む株式会社Ｙ１の社宅を訪問した。
Ｂ２はＡ２に対して、Ａ２の遅刻、欠勤、早退等について指導したが改善されなかったことから、株式会社Ｙ２では仕事ができなくなった旨伝えたところ、Ａ２は「私、クビですか。」と尋ねた。これに対してＢ３は、Ａ２に「クビではありません。」、「株式会社Ｙ２でお仕事ができなくなっただけです。」、「次の仕事を紹介する義務があります。」と説明した。さらに、具体的な就業先として、Ｃ４社（以下「Ｃ４」という。）及びＣ５社（以下「Ｃ５」という。）の２か所を提示した。Ｂ３の提案に対しＡ２は、Ａ２の部屋にいた交際相手であるＡ３（以下「Ａ３」という。）と相談をしたいと回答した。その後、Ａ３はＡ２との話合いに同席したことから、Ｂ３は、Ａ３に対しても、Ａ２と同様の説明をした。
Ｂ２はＡ２に対して、Ｂ３を介して株式会社Ｙ２で就業中のＡ２の寮費負担分は３割であったが、次の就業先では社宅を無料で提供できない場合がある旨伝えた。これに対しＡ２は、このまま社宅に住み続けたい、その場合はどのような取扱いになるのか尋ねたことから、Ｂ２は、１か月50,000 円程度の家賃を請求することになると回答した。月50,000 円もの家賃は支払えないと考えたＡ２はその日のうちに退寮する旨を申し出て、退寮届に署名をし、同日、社宅から退去した。
Ａ３はＢ３に対し、日本での仕事がなかなか見つからず困っているので仕事を紹介してほしいと述べた。Ｂ３は、Ａ２に就業先を紹介するとともに、Ａ３の面接をすることを提案したため、Ａ２とＡ３は、平成31 年１月７日に群馬県太田市に所在する株式会社Ｙ１群馬営業所（以下「株式会社Ｙ１の事務所」という。）を訪れることとなった。
(５) 平成31 年１月７日、Ａ２及びＡ３は、株式会社Ｙ１の事務所を訪れた。株式会社Ｙ１採用課のＹ４は、Ａ２にＣ６社(以下「Ｃ６」という。)及びＣ７社での期間従業員としての就労を提案したところ、Ａ２とＡ３は回答を留保し、平成31 年１月８日に再度株式会社Ｙ１の事務所を訪問して回答することとなった。
(６) 平成31 年１月８日、Ａ２が株式会社Ｙ１の事務所を訪れなかったことから、Ｂ２はＡ２に架電したが連絡がとれず、Ａ３に架電したところ、同月９日に、Ａ２とＡ３が２人で、再度株式会社Ｙ１の事務所を訪れることとなった。
(７) 平成31 年１月９日、Ａ２及びＡ３は、株式会社Ｙ１の事務所を訪れた。Ａ２が平成31 年１月７日に紹介されたＣ６は女性の受け入れをしていないのではないかと質問をしたことに対して、Ｂ３は、そのようなことはない旨回答したが、Ａ２は納得しなかった。また、Ａ２は、平成30 年12 月28 日にＢ３から紹介されたＣ４及びＣ５での就労については、場所が遠いことを理由に断った。
Ａ２の新しい就業先が決まらないことから、Ｂ３はＡ２に対して、このままでは、給料が支給されないままの状態で、雇用保険料や社会保険料が発生する旨説明した。これに対してＡ３は、Ａ２を株式会社Ｙ１から解雇するよう提案した。Ｂ３は、何故Ａ２を株式会社Ｙ１から解雇するのかと尋ねたところ、Ａ３は、失業保険を受給したいからであると回答した。
Ｂ２は、Ａ３の提案に対して、株式会社Ｙ１から解雇はできないが、「契約の巻き直し」をするのではどうかと提案した。これに対してＡ３が、「巻き直し」の意味を尋ねた。Ｂ２は、「今ある（株式会社Ｙ１との）契約書と全く同じもので、部分的に日付けを改めたものを作成して（再度、株式会社Ｙ１との）契約を締結し、前の（株式会社Ｙ１との）契約を破棄することである。」と説明した。これに対してＡ３は、破棄するとはどのような意味かと尋ねた。Ｂ３は、破棄するとは、なかったことにするということである旨答えた。Ｂ３は、平成31 年１月10 日に株式会社Ｙ１の事務所で新たに株式会社Ｙ１との雇用契約を締結するので、Ａ２に本件雇用契約書及び印鑑を持参するよう求めた。
(８) 平成31 年１月10 日、Ａ２及びＡ３は、株式会社Ｙ１の事務所を訪れなかった。このため、Ｂ２はＡ２に架電したが、Ａ２と連絡がとれなかった。以後、株式会社Ｙ１はＡ２の本件雇用契約の期間が満了する令和元年６月30 日まで、Ａ２を欠勤扱いとした。
４ Ａ２の組合加入から本件申立てに至るまでの経緯
(１) 平成31 年１月11 日、Ａ２は、組合に加入した。
(２) 組合は、株式会社Ｙ１及び株式会社Ｙ２に対し、平成31 年１月16 日付け「組合加入通知書・要請書及び団体交渉要求書」（以下「31.１.16 要求書」という。）を送付した。同要求書には、Ａ２が組合に加入したこと、及び概ね下記の６項目が記載されており、同月31 日を期限として文書回答を求めるとともに、同年２月13 日にこれらの項目を議題とする団体交渉を川崎市産業会館にて開催することを要求する旨記載されていた。
ア 株式会社Ｙ２大泉工場で自動車エンジンの組立て作業
Ａ２は、株式会社Ｙ１と雇用契約を締結し、株式会社Ｙ２を派遣先として就労していた。
イ 生理で体調悪く早退
Ａ２は、平成30 年12 月25 日、定時まで仕事をした。同月26 日及び同月27 日、Ａ２は、株式会社Ｙ２のＣ３班長に「生理で体調が悪い」と伝え、同氏の承諾を受け早退した。同月28 日、Ａ２は、体調が悪くＣ３班長に架電したが連絡がつかなかったことから、電子メールで「今日もまだ具合が悪くて休みます。本当にすみません。」と伝えたが、Ｃ３班長から返信がなかった。
平成30 年12 月28 日、Ｂ２は、Ａ２の住む社宅を訪れ、Ａ２に対して、「連絡なしで休んだ。」、株式会社Ｙ２が「クビだと言っている。」と解雇を告げた。また、Ａ２に対して、Ｂ２は社宅を出ていかないと月に５万円賃料の負担が発生する旨告げた。
ウ 古い契約書は破り捨てる
Ａ２及びＡ３が、平成31 年１月９日に株式会社Ｙ１の事務所を訪れた際、Ｂ３は、「（Ａ２の）契約書は破り捨てる。（12 月までの）新しい契約書を作る。」と発言した。これに対し、Ａ２は、自分で辞めたのではないと抗議し、解雇という内容の離職票を求めた。
以上のとおり、株式会社Ｙ１及び株式会社Ｙ２は、Ａ２を解雇したが、合理的な理由はない。また、解雇について、普通解雇か懲戒解雇か説明を求める。Ａ２の労働契約は、労働条件明示書によれば、派遣期間が平成30 年12 月１日から平成31 年６月
30 日までとなっていることからすれば、Ａ２の解雇は労働契約の途中解除であり、不当解雇であることから、株式会社Ｙ１及び株式会社Ｙ２に対して、解雇の撤回及び早期の職場復帰を求める。
エ 労働契約法第16 条違反
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効である。
オ 労働契約法第17 条違反
使用者は期間の定めのある労働契約について、やむを得ない場合でなければその契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
カ 労働者派遣法違反
株式会社Ｙ２は人事に介入している。
(３) 株式会社Ｙ１は、31.１.16 要求書に対し、平成31 年１月21 日付け文書（以下「31.１.21 回答書」という。）により、概ね下記のとおり回答した。
ア Ａ２の解雇について
Ｂ２が、平成30 年12 月28 日にＡ２に伝えた内容について、①Ａ２は欠勤が多く株式会社Ｙ２から派遣人員の交代を要請されていた旨、②Ａ２は株式会社Ｙ２で稼働できない旨、③新たな派遣先を紹介するので、平成31 年１月７日に当社営業所に出社して欲しい旨を伝えており、これをＡ２も了承している。
Ａ２は、平成31 年１月７日と同月９日に株式会社Ｙ１の事務所を訪れ、「失業保険をすぐに受給したいので解雇してほしい。」と主張している。このことからすれば、Ａ２は株式会社Ｙ１から解雇されたという認識はなかったはずである。
イ 団体交渉について
株式会社Ｙ１がＡ２を解雇した事実がないことは明らかであり、解雇の事実がない以上、団体交渉は不要と考えます。
ウ 組合への要望
①株式会社Ｙ１が解雇した事実はないこと、②Ａ２が希望すれば、新たな派遣先で引き続き勤務ができること、③退職する場合には退職届を提出してほしいこと、④無断欠勤が続けば懲戒処分の対象になり得ることをＡ２に説明することを求める。
(４) 株式会社Ｙ２は、31.１.16 要求書に対し、平成31 年１月24 日付け回答書（以下「31.１.24 回答書」という。）により、概ね下記のとおり回答した。
①株式会社Ｙ２は、Ａ２と労働契約は締結しておらず、組合が要求するＡ２の解雇の撤回に関し、労組法第７条の「使用者」に当たらない、②株式会社Ｙ２がＡ２に対して、解雇通知を発した事実及び株式会社Ｙ２がＡ２と派遣元の間の人事に介入した事実はない、③団体交渉の要求には応じられない。
(５) 平成31 年３月11 日、組合は、当委員会に対し、本件申立てを行った。
５ 本件申立て後の労使事情
株式会社Ｙ１はＡ２に対し、令和元年６月20 日付け雇用契約終了の予告通知書（兼意思確認書）（以下「元.６.20 通知書」という。）を送付した。同文書には概ね下記のとおり記載されていた。
(１) 雇用契約満了日
令和元年６月30 日
(２) 通知の理由
平成31 年１月10 日以降、Ａ２との連絡が一切取れなくなっていること及び無断欠勤が長期に及んでいること。
(３) その他
Ａ２に雇用契約更新の意思があれば、令和元年６月30 日までに連絡をすれば雇用契約更新の手続きをする旨、連絡がない場合には、退職手続きをする。
第３ 判断及び法律上の根拠
１ 組合が平成31 年１月16 日付けで送付した「組合加入通知書・要請書及び団体交渉要求書」に対する株式会社Ｙ１の対応は、団体交渉拒否に当たるか。当たるとすれば、正当な理由のない団体交渉拒否に当たるか否か。（争点①）
(１) 申立人の主張
株式会社Ｙ１は、「団体交渉は不要」と回答しており、団体交渉を拒否した。Ａ２は組合に対して、株式会社Ｙ１の担当者から「連絡なしで休んだ。」、株式会社Ｙ２が「クビだと言っている。」、「寮からも出された。」と訴えており、解雇の事実の有無について団体交渉で究明する必要があった。ところが、株式会社Ｙ１は解雇の事実がない以上、団体交渉は不要であると文書で回答しており、団体交渉拒否には正当な理由がない。株式会社Ｙ１は、株式会社Ｙ２からの労働者派遣契約の中途解約に追随してその旨を告げるとともに退寮勧告を行った。Ａ２の勤務実態は債務不履行とはならない。したがって、団体交渉拒否には正当な理由はない。
(２) 被申立人株式会社Ｙ１の主張
ア 31.１.21 回答書には、「団体交渉は不要と考えます。」と記載されており、断定的な拒否の文言を用いられていない。また、同回答書は、事前の事務折衝として送ったものであり株式会社Ｙ１は、組合から改めて団体交渉の申入れがされるのを待っていたのである。
したがって、団体交渉を拒否していない。
イ 仮に、団体交渉を拒否したと評価し得るとしても、Ａ２を解雇していない以上、解雇の撤回は不可能であり、使用者に処分可能なものとはいえず、義務的団体交渉事項に当たらない。
ウ また、株式会社Ｙ１はＡ２を解雇しておらず、Ａ２は新しい派遣先で就労することができる。そのため、団体交渉を行うまでもなく組合の要求事項は実現しており、団体交渉を拒否したことに正当な理由がある。
(３) 当委員会の判断
ア 組合は、組合からの団体交渉の申入れに対し、株式会社Ｙ１が、団体交渉は不要である旨の回答をしたことが団体交渉の拒否に当たると主張する。一方で、株式会社Ｙ１は、31.１.21 回答書には、Ａ２を解雇した事実を否定した上で、「解雇の事実がない以上、団体交渉は不要と考えます。」と記載しており、同文書には断定的な文言を用いていないことから団体交渉を拒否したものではないと主張する。
しかしながら、株式会社Ｙ１が、31.１.21 回答書以外には組合に対して何の働きかけもしていない以上、同回答書の記載内容で判断するほかなく、「団体交渉は不要と考えます。」との記載からは団体交渉を拒否したと言わざるを得ない。
なお、株式会社Ｙ１は、31.１.21 回答書は団体交渉前の事務折衝として送ったものであり、組合から改めて連絡等がくるのを待っていたものである旨も主張するが、そのような趣旨は同文書の記載内容からは認められない。
以上のことからすれば、株式会社Ｙ１の対応は、団体交渉の拒否に当たることは明白である。
イ 次に、株式会社Ｙ１は、Ａ２の解雇の撤回は義務的団体交渉事項に当たらない旨主張するので検討する。
義務的団体交渉事項とは、団体交渉を申入れた労働組合の構成員たる労働者の労働条件その他の待遇、当該組合と使用者との間の集団的労使関係の運営に関する事項であって、使用者に処分可能なものであると解される。
本件についてみるに、前記第２の４(２)で認定したとおり、組合が株式会社Ｙ１に要求した事項は、主として組合員であるＡ２の解雇の撤回及び早期の職場復帰であるところ、これらの事項は、雇用契約の存続の有無という労使関係の根幹に関わるものであることから、労働条件その他の待遇に関する事項に該当することは明らかである。そして、株式会社Ｙ１は、Ａ２の労働契約上の雇用主であり、雇用契約の存続について直接処分可能な立場にあることから、組合から申し入れのあったＡ２の解雇の撤回及び早期の職場復帰は、義務的団体交渉事項に当たり、株式会社Ｙ１の主張は採用できない。
ウ 株式会社Ｙ１は、Ａ２を解雇しておらず、Ａ２が希望をすれば新しい派遣先で就労することができることから、団体交渉を行うまでもなく組合の要求事項はすでに達成されており、団体交渉を拒否したことに正当な理由がある旨主張する。
しかしながら、組合は解雇の撤回のみならず、早期の職場復帰を団体交渉事項としているところ、株式会社Ｙ１はこれに対して、株式会社Ｙ２への派遣終了をＡ２が了承した旨の回答をしたのみであり、組合の要求事項が達成されていないことは明確である。また、団体交渉とは、使用者が、その雇用する労働者の属する労働組合の代表者と、労働者の処遇又は労使関係上のルールについて合意を得ることを目的として行う交渉であるところ、組合と株式会社Ｙ１の間でＡ２の解雇を巡る事実関係に関し認識の相違があった以上、株式会社Ｙ１は団体交渉の場でＡ２が株式会社Ｙ２で就労することができなくなった経緯などを説明し、認識の相違を解消するために相応の説明をすべきであった。
したがって、Ａ２を解雇していないことを前提に組合の要求事項がすべて達成されているという株式会社Ｙ１の主張は採用できず、団体交渉を拒否する正当な理由にはなり得ない。
なお、株式会社Ｙ１はＡ２に対し、欠勤等の理由の確認及び株式会社Ｙ２から要請のあった勤怠の改善指導を十分に行ったとは言えず、また、本件個別契約終了に至った経緯及びＡ２の今後の処遇に関する説明が十分であったとは言い難い点もある。組合から団体交渉の申入れがあった以上、株式会社Ｙ１は組合に対し、こうした点に関し、どのような対応をしたのか団体交渉の場で改めて説明する余地があったといえる。
エ 以上のことから、株式会社Ｙ１の対応は、正当な理由のない団体交渉拒否に当たる。
２ 株式会社Ｙ２はＡ２との関係で、労組法第７条の「使用者」に当たるか否か。（争点②）
(１) 申立人の主張
株式会社Ｙ２は、派遣元である株式会社Ｙ１の人事に関与し、本件個別契約を解除した。
したがって、株式会社Ｙ２は本件個別契約の解除について、雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定できる地位にあったといえ、株式会社Ｙ２は労組法第７条の「使用者」に当たる。
(２) 被申立人株式会社Ｙ２の主張
本件個別契約の解除は、Ａ２と株式会社Ｙ１との間の雇用契約の帰趨に何ら影響を与えるものではない。また、株式会社Ｙ２は、本件個別契約を解除したに留まり、Ａ２と株式会社Ｙ１との本件雇用契約の終了に一切関与しておらず、人事に介入してＡ２を解雇させたとの事実もない。
したがって、株式会社Ｙ２は、Ａ２の雇用契約上の地位について、雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定できる地位にあったとはいえず、労組法第７条の「使用者」に当たらない。
(３) 当委員会の判断
ア 組合は、株式会社Ｙ１及び株式会社Ｙ２がＡ２を解雇したことを前提に、株式会社Ｙ２が、株式会社Ｙ１の人事に関与したことから、Ａ２との雇用関係について、雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にあり、労組法第７条の「使用者」に当たると主張する。一方で、株式会社Ｙ２は、Ａ２と株式会社Ｙ１との本件雇用契約の終了に一切関与しておらず、人事に介入してＡ２を解雇させたとの事実もないことから、同条の「使用者」に当たらないと主張するので、以下判断する。
イ 前記第２の３(１)で認定したとおり、Ａ２は、株式会社Ｙ１に雇用され、株式会社Ｙ１から株式会社Ｙ２に派遣され、同社で就労していたのであり、Ａ２と株式会社Ｙ２の間には直接の契約関係はないことから、株式会社Ｙ２は、Ａ２の労働契約上の雇用主には当たらない。
しかしながら、不当労働行為制度は、「使用者」の契約上の責任を追及するものではなく、団結権の侵害に当たる一定の行為を排除、是正して正常な労使関係秩序の回復を図ることを目的としていることから、団体交渉の当事者である労組法第７条の「使用者」には、労働契約上の「使用者」のみならず、当該団体交渉事項に関する限り、雇用主と部分的とはいえ、同視できる程度に現実的かつ具体的に支配決定することができる地位にある者も含むと解すべきである。
ウ 本件についてみるに、前記第２の２(２)で認定したとおり、本件個別契約は、派遣条件について、「派遣就業者人数１名」とするのみである。そもそも株式会社Ｙ２は、株式会社Ｙ１での採用前にＡ２と接触する機会はなく、Ａ２は本件個別契約に基づいて、株式会社Ｙ１から株式会社Ｙ２に派遣されたにすぎず、採用に当たって特別な事情はなかった。
また、前記第２の３(２)で認定したとおり、平成30 年12 月６日、Ｃ１係長はＢ２に対し、「体調不良で休む分には構わない」、「その際に一連絡が一切なされていない」、「改善を株式会社Ｙ１側にも求めているが一向に改善されていない」として、Ａ２の勤怠の改善を要求した。そして、前記第２の３(３)で認定したとおり、同月28 日、Ｃ１係長はＢ２に対し、Ａ２の勤怠に関し、「今まで３か月間改善を依頼していて、全く改善されていない」と伝えている。こうした一連の経緯をみると、株式会社Ｙ２は、株式会社Ｙ１に対し、Ａ２の勤怠についての改善を要求をしているものの、Ａ２の解雇を指示していたとはいえない。
さらに、前記第２の３(４)から(８)までで認定したとおり、本件個別契約が終了した平成30 年12 月28 日から株式会社Ｙ１の関係者がＡ２と最後にやり取りをした平成31年１月９日までの間、株式会社Ｙ１は、Ａ２に対して、新たな就業先を紹介し、雇用契約を継続する意思を有していたと認められるが、この間、株式会社Ｙ２が株式会社Ｙ１の人事に介入した事実もない。
エ 一般に、派遣元と派遣労働者の雇用契約と、派遣元と派遣先で締結される労働者派遣個別契約は、別個独立の契約である。これを本件についてみると、前記第２の３(４)から(８)までで認定したとおり、本件個別契約が終了した平成30 年12 月28 日以降も、派遣元である株式会社Ｙ１と派遣労働者であるＡ２との雇用契約は存続しており、本件個別契約の終了によって、Ａ２の株式会社Ｙ１との雇用契約上の地位には、何らの影響も及ぼされていない。
そもそも本件個別契約の終了の原因は、Ａ２の欠勤等により、派遣元である株式会社Ｙ１が十分な労働力を提供することができなかったことにあり、本件個別契約の終了には、一定程度の理由があったともいえる。
よって、本件個別契約の終了に伴って、株式会社Ｙ１が本件雇用契約を終了させたということもできない。
オ 以上のことからすれば、株式会社Ｙ２は、Ａ２の解雇の撤回及び早期の職場復帰という団体交渉事項との関係で、Ａ２の雇用主である株式会社Ｙ１と同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にあったとはいえず、Ａ２との関係で労組法第７条の「使用者」には当たらない。
したがって、株式会社Ｙ２が労組法第７条の「使用者」であることを前提とした争点③については、これを判断するまでもなく組合の主張は認められない。
３ 不当労働行為の成否
前記１でみたとおり、株式会社Ｙ１の対応は、労組法第７条第２号に該当する不当労働行為であると判断する。
前記２でみたとおり、株式会社Ｙ２は労組法第７条の「使用者」に当たらないため、争点③については判断するまでもなく、株式会社Ｙ２の対応は、労組法第７条第２号の不当労働行為には当たらないと判断する。
４ 救済の方法
前記３で判断したとおり、株式会社Ｙ１の対応は、不当労働行為に該当するので、主文第１項のとおり命じることとする。また、今後同様の行為が繰り返されるおそれがあるので、主文第２項のとおり命じることとする。
よって、労組法第27 条の12 及び労働委員会規則第43 条の規定を適用し、主文のとおり命令する。
令和２年７月28 日
神奈川県労働委員会
会長浜村彰
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m12099.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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