命令書（匿名版）
再審査申立人Ｘ組合
再審査被申立人Ｙ１会社
再審査被申立人Ｙ２会社
上記当事者間の中労委平成３１年（不再）第４号事件（初審新潟県労委平成２８年（不）第２号事件）について、当委員会は、令和２年１１月１８日第２９８回第三部会において、部会長公益委員畠山稔、公益委員森戸英幸、同松下淳一、同鹿士眞由美、同角田美穂子出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主文
本件再審査申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要等
１ 事案の概要
本件は、再審査被申立人Ｙ１会社の次の⑴の行為が労働組合法（以下「労組法」という。）第７条第１号の不当労働行為に、次の⑵の対応が同条第２号の不当労働行為にそれぞれ当たるとして、また、再審査被申立人Ｙ２会社（以下「Ｙ２会社」という。）の次の⑶の事項が同条第１号の不当労働行為に当たるとして、再審査申立人Ｘ組合が、平成２８年５月１８日（以下、年表記において「平成」を省略する。）に新潟県労働委員会（以下「新潟県労委」という。）に救済申立てをし、さらに、Ｙ１会社の次の⑷の対応が同条第２号の不当労働行為に当たり、Ｙ２会社の次の⑸の対応が同条第２号の不当労働行為に当たるとして、２９年３月１日に追加申立てを行った事件である。
⑴Ｙ１会社が２８年１月１５日付けでその臨時雇用員で組合の組合員であるＡ１を解雇した（以下「Ａ１の解雇」ともいう。）こと。⑵２８年１月１４日の団体交渉（以下「第１回団交」ともいう。）、同年３月２９日の団体交渉（以下「第２回団交」ともいう。）に関わるＹ１会社の対応が不誠実であること。
⑶Ｙ２会社がＹ１会社の親会社としてＡ１の解雇の責任を負うべきこと。⑷２８年５月２４日の団体交渉（以下「第３回団交」ともいう。）及び同年８月１２日の団体交渉（以下「第４回団交」ともいう。）におけるＹ１会社の対応が不誠実であること。
⑸２８年７月１９日付け、同年８月２日付け、同年１２月２６日付け及び２９年２月１３日付け団体交渉申入れにＹ２会社が応じなかったこと。
２ 本件において請求する救済の内容の要旨
⑴Ｙ１会社は、２８年１月１５日付けのＡ１の解雇を取り消し、原職復帰させるとともに、解雇から原職復帰までの間に受け取るはずであった賃金相当額を支払うこと。
⑵Ｙ１会社は、不誠実な団体交渉を繰り返したことを組合に謝罪すること。
⑶Ｙ２会社は、親会社として、Ｙ１会社によるＡ１の解雇及び不誠実な団体交渉について組合に謝罪すること。
⑷Ｙ２会社は、組合から申し入れられた団体交渉を拒否したことについて、組合に謝罪すること。
⑸Ｙ１会社及びＹ２会社は、本社、支社及び各営業所の見えやすい場所に謝罪文を掲示すること。
３ 初審命令の要旨
新潟県労委は、３１年１月１６日付けで、Ｙ１会社及びＹ２会社の対応はいずれも不当労働行為に当たらないとして、各救済申立てを棄却することを決定し、同月２３日に初審命令書を交付した。
４ 再審査申立ての要旨
組合は、３１年２月７日、初審命令を不服として、その取消しを求めて再審査を申し立てた。
５ 本件の争点
⑴Ｙ１会社が２８年１月１５日付けでＡ１を解雇したことは、労組法第７条第１号の不当労働行為に当たるか。（争点１）
⑵２８年１月１４日、同年３月２９日、同年５月２４日及び同年８月１２日の団体交渉に関わるＹ１会社の対応は、労組法第７条第２号の不当労働行為に当たるか。（争点２）
⑶Ｙ２会社は、Ａ１との関係で、労組法第７条の使用者に当たるか。使用者である場合、Ａ１を解雇したことは、労組法第７条第１号の不当労働行為に当たるか。（争点３）
⑷Ｙ２会社は、組合との関係で、労組法第７条の使用者に当たるか。使用者である場合、２８年７月１９日付け、同年８月２日付け、同年１２月２６日付け及び２９年２月１３日付け団体交渉申入れに応じなかったことは、労組法第７条第２号の不当労働行為に当たるか。（争点４）
第２ 当事者の主張の要旨
１ 争点１について
⑴組合の主張
Ｙ１会社によるＡ１の解雇は、以下のとおり、Ａ１が組合員であることを理由とするものであり、労組法第７条第１号の不当労働行為に当たる。
ア Ｙ１会社がＡ１の組合加入を認識した時期
申立外Ｃ１組合に加入していたＡ１が、原発反対運動のために道路使用許可届の手続を行った際、免状不実記載で２１年に逮捕された事実等は、Ｙ２会社Ｙ３支社に在籍している県警出身のＢ１調査役が把握していたものと推認され、Ｙ１会社も、Ａ１が労働運動や原発反対運動等を行ってきたことを採用後に認知していたと推認される。そうしたことから、Ｙ１会社は、組合加入後の２７年１１月７日に、Ａ１が組合のフェイスブックのカバー写真を更新したことを確認し、急きょＡ１を解雇することにしたものと思われる。
イ Ｙ１会社がＡ１の解雇を決定した時期
２７年１１月２７日に、Ｙ１会社が同月１３日付け解雇通告及び同年１２月末付け解雇を保留し、同一条件でＡ１を引き続き雇用したことで、改めて労働基準法第２０条の所定の手続を経なければならないことになった。これにより、同年１１月４日の解雇決定、同月１３日の解雇予告は消滅したのであり、Ｙ１会社は、２８年１月初めに新たな解雇決定を行ったものである。
ウ 解雇理由
Ｙ１会社が解雇理由に挙げる事象は、新入社員が業務を体得していく過程のものであり、Ｙ１会社らに何ら損害を与えたものではない。契約期間途中の解雇を回避するために、Ｙ１会社はＡ１の配置転換などの適正な措置を講じていない。
したがって、Ｙ１会社が主張するＡ１の解雇理由は、労働契約法第１７条の「やむを得ない事由」には該当しないことは明らかである。
エ まとめ
以上のとおり、２８年１月の解雇決定は、非正規労働者による組合活動拡大を嫌い、組合の影響力浸透を嫌悪したものであり、労組法第７条第１号の不当労働行為に当たる。
⑵Ｙ１会社の主張
Ｙ１会社が２７年１１月４日にＡ１の解雇を決定したのは、以下のとおり、Ａ１の勤務態度等が著しく不良等であることによるものであり、組合員であることを理由とするものではない。
ア Ｙ１会社がＡ１の組合加入を認識した時期
Ｙ１会社が、Ａ１が組合員であることを認識したのは、組合から団体交渉の申入れがあった２７年１１月２６日以降である。
また、組合は、Ｙ２会社Ｙ３支社のＢ１調査役とＹ１会社の間に業務上の関係があるように主張するが、そのような事実はなく、Ｙ１会社は従業員のフェイスブック等を検索し、調査することなども一切行っていない。組合活動等について、Ａ１がＹ１会社のほかの従業員に話したとの報告は、Ｂ２元営業所長等に対して一切なかったことからも、Ａ１が組合活動等をしていたことなどＹ１会社は知る由もない。
イ Ｙ１会社がＡ１の解雇を決定した時期
Ｙ１会社がＡ１を解雇することを決定したのは、２７年１１月４日である。同年１１月１３日にＡ１に対し同年１２月３１日をもって解雇する旨伝えたが、実際の解雇日が２８年１月１５日となったのは、２７年１１月２６日の組合からの団体交渉申入れに対応するために、解雇時期を一旦保留し、２８年１月１４日の第１回団交を経て、最終的に同月１５日を解雇日とした結果であり、Ａ１の解雇理由が変わったものではない。
ウ 解雇理由
Ｙ１会社は、２８年３月２９日の第２回団交において、組合に対し、Ａ１の解雇理由を説明している。Ａ１の勤務態度等は、労働契約法第１７条（契約期間中の解雇等）にいう「やむを得ない事由」に該当し、Ｙ１会社の臨時雇用員就業規則第１７条第２号の「勤務成績または業務能率が著しく不良で、改しゅんの見込みがないとき」にも該当することは明らかである。
Ａ１は、Ｙ１会社の要因事情を基に検修の臨時雇用員として採用したのであり、Ｙ１会社とＡ１との労働契約は、車両検修業務という職種限定のものであることから、組合がいう「清掃業務への配置変えの検討」をする必要はない。
２ 争点２について
⑴団体交渉開催日の設定について
ア 組合の主張
(ｱ) 第１回団交
２７年１１月２６日の第１回団交申入れ直後、Ｂ３総務部長は、電話で、１２月末解雇という切迫した問題であるにもかかわらず、「監査で忙しいので１月にしか応じられない」とＹ１会社の都合を主張してきた。組合は「１２月末に首を切って、団交は１月にしかできないのか」と抗議した。解雇に伴う組合の団体交渉申入れに対して、Ｙ１会社の都合で２か月先にしかできないと主張すること自体、組合無視の不当労働行為である。
(ｲ) 第２回団交
２８年１月２７日の第２回団交申入れに対して、Ｙ１会社は、２週間後の同年２月９日に、ようやく「団交予定を調整しているので改めて連絡する」旨を伝えてきた。
その後、Ｙ１会社から連絡がなかったため、組合は、団体交渉申入れに対する日程調整の連絡がないことへの抗議文を同月２９日にＹ１会社に提出したところ、Ｙ１会社は、同年３月１日に電話で「団交日程を調整中」と連絡してきた。
その後、更に１０日が経過したため、同月１０日にＹ１会社に対して「団体交渉申入れについての最後通告」を提出した。このように組合からの追及がなければ団体交渉に応じないという態度をＹ１会社が何度も繰り返したことは不誠実である。
また、団体交渉の早期開催を求めた組合に対し、Ｙ１会社は団体交渉開催日の第１案を同年４月８日、第２案を同年３月２９日と提示しており、遅い方の期日を第１案として提案したＹ１会社の態度は不誠実である。
(ｳ) 第３回団交
２８年４月６日に第３回団交申入れを行ったが、Ｙ１会社から日程調整の返答は一向になかった。同年５月９日に、組合のＡ２執行委員長から「１か月が経過して連休も過ぎた。団体交渉日程はどうなったのか」とＢ４総務課長に電話したところ、「この一週間では無理、待ってくれ」との返答であった。団体交渉申入れから１か月を経ても日程の調整すらしないＹ１会社の対応は不誠実である。(ｴ) 第４回団交
２８年５月２４日の第３回団交で、Ｙ１会社は、教育指導体制について再回答せざるを得なくなって交渉を終え、Ｙ１会社の責任で再度団体交渉を行うことを約束したにもかかわらず、第４回団交の日程について、組合からの督促を受けるまで１か月以上も放置したＹ１会社の対応は不誠実である。
イ Ｙ１会社の主張
(ｱ) 第１回団交
Ｂ３総務部長は、Ａ２執行委員長に対し、「会社は１月に監査があり、その準備に時間を要することから、１２月中に団交の時間が取れないので、１月に開催したい」と説明した。これに対して、Ａ２執行委員長からは団体交渉の開催日程について異論はなく、Ｙ１会社が団体交渉期日を故意に先延ばしにした事実はない。
(ｲ) 第２回団交
Ｙ１会社のＢ４課長は、２８年１月２７日の第２回団交申入れを受け、Ｂ３総務部長及び各団体交渉出席者と日程の調整を行った。Ｙ１会社は、３月３１日に事業年度の末日を迎えることから、２月、３月は多くの業務が集中し、主なものとして、ダイヤ改正、契約の更改、入札及び年度経営計画の実績まとめ等があるところ、Ｙ１会社の団体交渉出席者も各々が多くの業務を担当していることから、日程調整が困難であったが、調整の結果、団体交渉開催日の第１案を同年４月８日、第２案を同年３月２９日とした。
同月１１日、Ｂ４課長は、Ａ２執行委員長に電話をした際、「年度末の一番忙しい時期をずらし、年度末作業が一段落する同年４月８日はどうか」と第１候補日を提案したが、Ａ２執行委員長からは「次年度に持ち越す気か」と聞き入れてもらえず、第２候補日の同年３月２９日に決定したものである。
以上のとおり、Ｙ１会社が、団体交渉期日を故意に先延ばしした事実はない。
(ｳ) 第３回団交
２８年４月６日の第３回団交申入れを受け、Ｙ１会社は、その内容について事実関係を調査した上で、同申入れに対し、できる限り丁寧に対応するため団体交渉の回答の検討に時間を要した。
また、同月２９日以降、Ｙ１会社Ｙ４営業所は、Ｃ８鉄道車両の連休期間中の折返し清掃等を専ら担当し、多忙であった。そうした状況から、同申入れの内容について、同営業所とＹ１会社本社とで打合せができなかったために組合への返答が遅くなったものであり、不誠実な対応ではない。
(ｴ) 第４回団交
第３回団交では、教育指導要領についてのやり取りがあったが、交渉を終了した後に、Ａ２執行委員長が「今回終わったらそちらで検討して連絡をいただけますか」と発言したことに対して、Ｙ１会社の交渉委員は「教育関係は分かりました」と返答した。
しかしながら、Ｙ１会社は、労働委員会に提出する答弁書の作成、２８年６月２７日に開催された株主総会、これに伴う同年７月１日付けの人事異動及び社内行事（同月８日に開催された車両清掃競技会）等の業務が多忙だったため、回答についての事実関係の調査及び検討を続けていた。
また、第３回団交において、次回団体交渉の約束をしたという事実はなく、当然のことながら、次回団体交渉の期日をその時点で決定した事実もない。
以上のとおり、Ｙ１会社が第４回団交の期日を故意に先延ばしにした事実はない。
⑵第１回団交の打切りについて
ア 組合の主張
Ｙ１会社は第１回団交で４回にわたって団体交渉を中断して時間を経過させたとともに、組合の「解雇予告をしておいて退職願を書かせようとしたことは、契約期間中の途中解雇という労働契約法第１７条違反を承知していて、自主退職を装う違法行為だ」等の追及に対し回答不能で沈黙を繰り返したため時間が経過した。このようにＹ１会社の責任で大幅に時間が経過したにもかかわらず、Ｂ５次長が「どこまでいっても平行線だ」と発言した後、Ｙ１会社の団体交渉出席者は一方的に席を立ち退室した。
Ｙ１会社が主張するように組合の主張が繰り返しになって時間が経過したのではなく、Ｙ１会社による再三の中断や回答不能の沈黙により時間を経過させた挙げ句に一方的に席を立ったものであり、団体交渉そのものが形式的で不誠実である。
イ Ｙ１会社の主張
第１回団交において、組合の団体交渉出席者は、「何で解雇予告通知がないのか、なぜ退職願を出させるのか、普通なら解雇予告通知書だけでいいんだよ」という発言を繰り返す状況となった。議論が平行線になったので、Ｙ１会社は、「我々は撤回しません」、「これが会社の回答です」、「時間も過ぎているので、これで終了する」と発言し、団体交渉を終了した。当初は１時間程度の予定であったものが、２時間を超えていた。
また、Ｙ１会社の団体交渉出席者が誠実に交渉に臨んだにもかかわらず、組合は、Ｙ１会社の団体交渉出席者に対し、「何を言ってんだ。ふざけるな」、「黙りなさいよ。ちょっと黙れって言ってるんだよ」、「あんたらペーペーを窓口にするつもりはないんだよ」とＹ１会社の団体交渉出席者を誹謗し、話を遮るなど、乱暴かつ不誠実極まりない対応を繰り返した。
団体交渉中、終始、組合の交渉委員の怒声、罵声が続き、Ｙ１会社の団体交渉出席者が恐怖を感じるほどであった。また、怒声、罵声は、Ｙ１会社が入居しているビルの他社の事務所まで聞こえるほどであり、他社の業務に支障が生じかねない状況であった。
以上の経緯で第１回団交を終了したものであり、Ｙ１会社が一方的に打ち切ったものではない。
⑶書類の未提示について
ア 組合の主張
第２回団交では、組合は、教育日誌及び会社としての具体的指導教育の記録文書などの提出を要求したが、Ｙ１会社はそれらを示さなかった。しかし、組合の追及で、新任社員教育に関する規程、客観的な教育記録及び会社としての対応について明らかにすることを検討する旨を回答した。
２８年４月６日に、組合は、新任社員教育に関する規程、客観的な教育記録及び会社としての対応を速やかに明らかにするよう、Ｙ１会社に文書で要求した。
第３回団交では、Ｙ１会社は、教育指導要領は存在しないとの虚偽の回答をし、組合の追及で本社の教育指導要領は存在することが発覚して回答を訂正した。
同年７月４日に、組合は、本社の教育指導要領等を提示するとともに、Ａ１に関する具体的教育記録を明らかにするよう、Ｙ１会社に文書で要求した。
第４回団交では、Ｙ１会社は初めて、本社の教育指導要領、Ｙ４営業所の初任者教育実施要領、Ｙ４営業所の初任者教育実務作業要領を提示したが、Ａ１の教育養成状況については、第２回団交で具体的に説明したとおりである旨の回答を繰り返した。
また、Ｙ１会社は、Ｙ４営業所の初任者教育実施要領に基づくＡ１の初任者教育（机上）実施日誌の存在を認めたものの、組合への提示を拒否した。
さらに、Ｙ１会社は、ＯＪＴリーダー（実務指導者のことをいう。以下同じ。）等がＡ１の教育状況について口頭で所長に報告し、その内容が大学ノートに記録されているような発言をしたが、組合への提示を拒否しており、不誠実である。
イ Ｙ１会社の主張
第２回団交において、組合が提出を求めた指導する側の記録は、作成しておらず存在しないと回答した。初任者教育（机上）実施日誌については、作成されていたが、Ａ１が自ら記入し、その内容を認識していたものと判断したものである。
第３回団交において、組合が提示を求めたＹ４営業所の教育指導要領（車両検修編）については、作成しておらず存在しないと回答した。一方、Ｙ４営業所では、初任者教育実施要領に基づいて教育を実施していると回答し、交渉終了後、同要領の提示について検討することを了解した。
第４回団交においては、組合が第３回団交で説明を求めたＹ４営業所の初任者教育実施要領と初任者教育実務作業要領を組合に提示して説明した。
Ａ１の解雇理由についても、組合は、書面での提示を求めたが、第２回団交において口頭で詳しく説明していることから、書面での提示はしなかった。
以上のとおり、Ｙ１会社が、存在する書類を故意に提示しなかった事実はない。
⑷団体交渉出席者について
ア 組合の主張
(ｱ) 第１回団交
第１回団交におけるＹ１会社側の団体交渉出席者はＢ５次長、Ｂ６課長、Ｂ７課長及びＢ８課長であったが、第１回団交開催に至るまでの窓口を担当していたＢ３総務部長及び解雇の当事者であるＢ２所長の取締役２名も隣室に潜んでいるという有様であった。また、組合は、２８年３月１０日付けの「団体交渉申入れについての最後通告」において「⑷交渉委員は、総務部長とＹ４営業所長は臨席すること」と要求したにもかかわらず、Ｂ４課長は従来の委員で対応するという回答をした。取締役や解雇の当事者の出席がなければ、解雇理由の具体的説明や証拠の提示も明快にはできない。組合は、第１回団交で、Ｙ１会社側交渉委員に交渉能力があることを確認して交渉に臨んだところ、２７年１１月２５日におけるＢ３総務部長のＡ２執行委員長への対応等を巡って、Ｙ１会社は４回にわたって団体交渉を中断し、隣室のＢ３総務部長に確認をとることで時間が経過した。
交渉能力や権限もない委員を出席させておいて、再三交渉を中断させた対応は不誠実極まりないというべきである。
(ｲ) 第３回団交
第３回団交は、Ｙ１会社が制定すべきものとされていた本社の教育指導要領及び営業所の教育指導要領（車両検修編）の存在と、それに基づいた新入社員への教育指導がなされたのかが議論となったが、Ｙ１会社は教育指導要領はないとの虚偽の回答をしたものの、組合の追及の中で、本社の教育指導要領があることが発覚して回答を訂正した。さらに、営業所の教育指導要領は制定すべきものとされていたが、実際には制定していないことも明らかにした。Ｙ１会社は、このように虚偽の回答をしたり、組合の追及で団体交渉の途中で本社の教育指導要領の存在を認めるような交渉能力のない団体交渉出席者が対応した。
(ｳ) 組合間差別
申立外組合Ｃ２組合との団体交渉には、Ｙ１会社のＢ９社長が出席することが恒例となっている。組合との団体交渉には、再三要求しても取締役さえ出席しないにもかかわらず、Ｃ２組合との団体交渉には社長が出席していることは組合間差別である。
イ Ｙ１会社の主張
(ｱ) 団体交渉出席者
Ｙ１会社側の団体交渉出席者は、豊富な経験と識見を有しており、組合の団体交渉申入れの内容を調査した上で、組合に説明することができる能力がある者を選任したのであり、団体交渉出席者として適切なものであった。
(ｲ) 第１回団交
組合は、第１回団交でＹ１会社が、交渉能力や権限のない委員を出席させて、再三交渉を中断したと主張している。
これは、第１回団交において、組合が、団体交渉申入書には記載のなかった「解雇予告は本社の誰が所長に伝えたのか」、「本社が解雇予告を所長に伝えたのは何日か」との質問を繰り返したため、Ｙ１会社の団体交渉出席者１名が、当該質問に関する事実の確認のために１分３０秒から３分程度の短時間、合計４回席を外したものである。
もっとも、Ｙ１会社の団体交渉出席者１名が席を外している間も、組合と他のＹ１会社の団体交渉出席者との間で交渉は継続しており、組合の言う「再三交渉を中断させた」という事実はない。Ｙ１会社の団体交渉出席者は、交渉内容について団体交渉の前に事実関係を調査した上で団体交渉に臨んでおり、交渉能力に問題はなかった。
３ 争点３について
⑴組合の主張
ア Ｙ１会社は、Ｙ２会社の完全子会社として発足した。Ｙ１会社の取締役は全員がＹ２会社の幹部ＯＢと現職のＹ２会社の支社幹部であり、毎月の取締役会には、非常勤取締役のＹ２会社Ｙ３支社運輸部長が参加している。さらに、全８か所の営業所長は、歴代全てＹ２会社幹部ＯＢで独占されている。Ｙ１会社の代表取締役社長は元Ｄ１駅長であり、総務部長及び団体交渉に出席する交渉委員もＹ２会社からの出向者ないし元Ｙ２会社従業員である。
イ Ｙ２会社は、実質上、Ｙ１会社の経営を支配しており、Ｙ１会社の労働条件も実際上決定している。親会社であるＹ２会社がＡ１の解雇の責任を負うべきである。
⑵Ｙ１会社の主張
ア Ｙ１会社の代表取締役が元Ｄ１駅長であること、総務部長及び団体交渉に出席する交渉委員がＹ２会社からの出向者ないし元Ｙ２会社従業員であることは認める。
しかしながら、Ｙ１会社は定款で商号、営業目的、株式、株主総会、取締役会及び監査役会等について定め、取締役会や株主総会で重要事項を決議するなど、責任をもって実質的な経営を行っている。また、労働条件についても、Ｃ２組合と真摯に議論し、就業規則等の重要規則の変更にあたっては、適正に意見聴取を行い、届出等を遺漏なく行っており、Ｙ１会社が実際上決定している。
イ 臨時雇用員等の懲戒手続（解雇）に関する規定は、Ｙ１会社では直接的に定められていないが、Ｙ１会社の「業務管理規程」において、総務部長が「一般従業員の人事に関する事務」について専決施行ができる旨が規定されており、「一般従業員の人事に関する事務」の中に臨時雇用員を解雇することも含まれるものとして運用している。⑶Ｙ２会社の主張
ア Ｙ１会社が、Ｙ２会社の完全子会社であること、Ｙ１会社の代表取締役社長及び総務部長がＹ２会社の元従業員であることは認める。
イ Ｙ２会社が、Ａ１の解雇をめぐり、Ａ１と雇用契約を締結しＡ１の解雇をしたＹ１会社を現実的かつ具体的に支配関与した事実は存しないのであるから、Ｙ２会社が労組法第７条の「使用者」たり得ないことは明白である。
４ 争点４について
⑴組合の主張
Ｙ２会社は、「不当労働行為を構成する具体的事実が特定されていない」、「当社は使用者たる立場にない」との態度で、親会社としての責任も果たさず組合からの４回にわたる団体交渉の申入れに対して交渉に応じておらず、団体交渉を事実上拒否している。
⑵Ｙ２会社の主張
組合が、Ｙ２会社のＹ３支社に対し合計４回にわたり団体交渉を申し入れたこと、及びＹ２会社が申入れに応じなかったことは認める。しかしながら、Ｙ２会社は、Ａ１の「使用者」たる立場になく、Ａ１の解雇に何ら関与しておらず、また、Ａ１の解雇に係る団体交渉の申入れ事項についても「使用者」たり得ないものである。
組合にはＹ２会社の従業員が存在していないのであるから、Ｙ２会社の施策や事故事象等に係る組合からの団体交渉の開催要求に応じなかった対応についても、不当労働行為とされる余地はない。
第３ 当委員会の認定した事実
１ 当事者等
⑴組合
ア 組合は、２７年７月３０日、Ｙ２会社及びＣ６会社等の従業員等をもって結成され、全国組織のＣ３組合に加盟しており、救済申立て時の組合員は８名である。
イ Ａ１は、２７年８月３日、Ｙ１会社に臨時雇用員として採用され、Ｙ２会社車両の検査修繕（以下「検修」という。）作業等に従事し、同年１１月５日、組合に加入した者である。
ウ 組合には、Ｙ２会社を１１年７月に定年退職した者、及び２３年７月に定年退職した後、再雇用契約を結び、２８年７月３１日に再雇用契約満了により退職した者が在籍しているが、同日の経過後はＹ２会社に在籍する従業員は存在しない。
⑵Ｙ１会社
ア Ｙ１会社は、昭和２９年３月３１日に設立され、２４年１０月１日にＣ５会社からＹ１会社に商号変更し、同年１２月２５日にＹ２会社のいわゆる完全子会社となった。Ｙ１会社は、肩書地に本社を置き、主な業務内容は、Ｙ２会社Ｙ３支社管内の車両センター及び駅構内における車両の検修、整備清掃業務などで、本件初審申立て時の従業員は約７１０名である。
イ Ｙ１会社は、Ｙ２会社から業務の委託を受けており、２６年４月１日時点のＹ１会社の会社概要には、「Ｙ２会社業務」として、「鉄道車両の検査、修繕、清掃、整備及び構内運転業務」及び「Ｙ２会社駅舎の清掃並びに車両基地等付帯業務の受託」等と記載されている。
ウ Ｙ１会社の取締役及び監査役は、いずれもＹ２会社の従業員又は元従業員である。
⑶Ｙ２会社
Ｙ２会社は、昭和６２年４月１日に設立され、肩書地に本社を置き、主な業務内容は旅客鉄道業で、本件初審申立て時の従業員は５万８５５０名である。
２ Ｙ１会社の初任者教育、臨時雇用員の解雇等に関する規定等⑴Ｙ１会社の初任者教育
Ｙ１会社のＹ４営業所では、以下のとおり初任者教育が行われている。
ア 検修作業を業務内容とする採用者には、Ｙ１会社の教育指導要領、Ｙ４営業所の初任者教育実施要領に基づいた初任者教育を行う。
イ 初任者教育は、教育担当者が机上教育を行い、その後、ＯＪＴリーダーが実務教育を行う。このうち実務教育は、ＯＪＴリーダーが実務をやって見せて、同じことを初任者にやらせる方法で実施する。実務教育中の採用者は、「実務見習」とされる。
ウ 実務見習は、教育担当者及びＯＪＴリーダーが見極め（実務作業の習熟度の確認）を行い、所長代理が承認することで修了となる。実務見習の修了者は、「一本立ち」（ＯＪＴリーダーが付かずに、一人で作業できるようになることをいう。以下同じ。）とされる。
エ 一本立ちまでの期間は、Ａ１以前の採用者は、採用から１か月弱であった。
⑵臨時雇用員の解雇等に関する規定等
ア Ｙ１会社の臨時雇用員就業規則第１７条には、「会社は、臨時雇用員が次の各号の１に該当するときは解雇する。」と規定されており、同条第２号には、「勤務成績または業務能率が著しく不良で、改しゅんの見込みがないとき」と規定されている。
イ Ｙ１会社の臨時雇用員就業規則第１９条第１項には、「臨時雇用員を解雇するときは３０日前までに予告する。３０日前に予告をしない場合は３０日分の平均賃金を支払う。」と規定されている。
ウ Ｙ１会社の業務管理規程第６条には、「社長は、その専決施行に属する事項の一部を各長に専決施行させることができる。」と規定されており、同第７条第１項には、「各部長・室長（以下この規程において「部長等」という。）において専決施行できる事項は、別表第１に掲げるとおりとする。」と規定されている。また、同条に基づく別表第１中の「５．総務部長」には、以下のとおり規定されている。「５．総務部長
⑴一般従業員の人事に関する事務
⑵従業員（社員・嘱託・出向等）の採用事務全般
⑶解雇予告及び解雇予告除外認定の申請に関すること
⑷～⑾（略）」
エ Ｙ１会社は、臨時雇用員の解雇について、業務管理規程第７条により、総務部長に権限があるものとして運用している。
オ Ｙ１会社の臨時雇用員の解雇手続は、以下のとおりである。(ｱ) 現場の管理者から営業所長に臨時雇用員の執務状況の報告を上げる。
(ｲ) 営業所長は、その報告の真偽について検証し、解雇が必要と認めた場合は、その理由等を総務部長に報告する。総務部長は、営業所長から報告を受け、その事実の確認を行い、解雇に相当するかを検討する。
(ｳ) その後、総務部長は、解雇に相当する事案を含め、毎月行う営業所人事関係の打合せで翌月の各営業所の人員配置を社長以下取締役に説明する。その際、解雇に疑義がある場合には、その場で、社長以下取締役から再検討の指示が出る。何も疑義がなければ説明・報告した内容で、総務部長は解雇手続を進める。
(ｴ) 総務部長は、営業所長に指示を出し、指示を受けた営業所長は、臨時雇用員に解雇予告を行う。
⑶Ａ１を解雇した当時の総務部長等
ア Ａ１を解雇した当時のＹ１会社の総務部長は、Ｂ３総務部長であった。Ｂ３総務部長は、２３年３月３１日にＹ２会社を退職し、同年４月１日にＹ１会社に入社した。以降、２８年６月２７日まで取締役総務部長として、Ｙ１会社の総務人事を担当していた。
イ Ａ１を解雇した当時のＹ１会社の営業所長は、Ｂ２所長であった。Ｂ２所長は、２４年３月３１日にＹ２会社を退職し、同年４月１日にＹ１会社に入社した。以降、２８年６月２７日まで取締役Ｙ４営業所長を務めていた。
ウ Ａ１を解雇した当時のＹ１会社の検修班についての業務全般及び教育の統括担当は、Ｂ10 総括主任であった。Ｂ10 総括主任は、２１年７月１日にＹ２会社からＹ１会社に出向し、２２年４月１日から総括主任を務めていた。
３ Ａ１の経歴、Ｙ１会社採用から２７年１１月１３日付け解雇予告等まで⑴Ａ１の経歴
ア Ａ１は、大学卒業後、申立外組合Ｃ１組合に加入した。
イ ２７年７月３０日、Ａ１は、組合の結成大会に参加した。⑵Ａ１のＹ１会社採用
ア Ａ１は、２７年に、ハローワークの求人票を見て、Ｙ１会社Ｙ４営業所の車両清掃の求人に応募した。Ａ１は、採用面接において、Ｙ１会社の面接担当者から「検修の仕事があるが、どうだろう」と尋ねられ、「やらせてもらえるならば」と答えて採用された。
イ Ａ１は、２７年８月３日、同日から２８年７月３１日までの期間で臨時雇用員としてＹ１会社に採用された。雇用通知書には、業務内容として「Ｙ２会社車両の検修作業等」と記載されていた。
⑶Ａ１の採用時教育
ア Ａ１は、２７年８月３日の採用から同月７日までの間、以下のとおり、Ｙ１会社の教育担当者から机上教育を受けた。
(ｱ) ２７年８月３日、Ａ１は、Ｙ４営業所会議室において、Ｙ１会社のＢ11 副所長から、「安全衛生作業マニュアル」、「感電事故防止ビデオ（ＤＶＤ）」等を使用した机上教育を受けた。
(ｲ) ２７年８月４日、Ａ１は、Ｙ４営業所会議室において、Ｙ１会社のＢ10 総括主任、新入社員の教育担当のＢ12 総括主任から、「安全衛生作業マニュアル」、「安全作業心得」及び「安全作業標準」を使用し、①協調性を持ち自ら周りの従業員とのコミュニケーションを取り、信頼関係を築いていく努力が必要であること、②高所作業では誤って転落すると命に関わる重大なけがにつながることから、転落防止設備のない箇所では必ず安全帯を着用し作業を行うこと、③指揮者（作業責任者）の作業指示によって行動し、単独行動を取らないこと等について机上教育を受けた。
(ｳ) ２７年８月５日、Ａ１は、Ｙ４営業所会議室において、Ｙ１会社のＢ12 総括主任から、底蓋脱着作業及び外すべきではないボルトを誤って外した場合の取扱い等について机上教育を受けた。
具体的には、Ａ１は、①底蓋脱着作業については、Ｃ９鉄道線車両２両を１チーム３人（１人が作業リーダー、２人が作業者）で行う作業で、３人で３ないし１２枚の底蓋を取り外し・取り付けるという単純作業であること、最初に作業リーダーが、取り外す底蓋に赤チョークでラインを引くこと、次に２人の作業者が協力して、赤チョークでラインを引かれた底蓋を取り外すこと、Ｙ２会社の担当者の検査終了を待って、取り外した底蓋を取り付けること、②外すべきでないボルトを誤って外した場合については、再度締め直し、そのボルトに赤チョークでチェックマークを付け、他の者がそのボルトをトルクレンチに設定された数値で締め付け、そのボルトに緑チョークでチェックマークを付け、最後に作業リーダーが、ボルトに赤と緑でチェックマークが付けられていることと、座金がきちんと入っていることを確認し、チェック表にチェックすることについて教育を受けた。その後、Ｄ１Ｃ９鉄道線車両センター構内仕交検庫において、Ｂ12 総括主任は、交番検査施行中の車両を使用して、Ａ１の前で実際に作業をやって見せた。
また、同日、Ａ１は、Ｙ１会社のＢ12 総括主任から、以下の項目についても机上教育を受けた。
① Ｃ９鉄道線車両の底蓋脱着作業の重要性について
ボルトが１本でも緩んで落失した場合、最高時速○○○キロメートルで走行しているＣ９鉄道線では、そのボルトが跳ね上がり、ホーム上の利用客を傷つけるおそれがあることについて教育を受けた。
② 工具類の管理の重要性について
工具類の管理をきちんと行わず、工具をＣ９鉄道線車両の屋根上に忘れた結果、その工具がＣ９鉄道線高架下に駐車していたパトカーのリアウインドウに直撃した事例について教育を受けた。
③ 底蓋脱着作業について
「底蓋（○○系）作業要領新任者教育用」等を使用し、底蓋
脱着作業について説明を受けた。その際、作業中に自分がいる車両の位置が分からなくなったときには、仕交検庫１・２番線に表示してある番線表示と、各サービスデッキに貼ってある号車表示を確認するように教育を受けた。
(ｴ) ２７年８月６日及び７日、Ａ１は、Ｙ１会社のＢ12 総括主任から、「底蓋（○○系）作業要領新任者教育用」及び「底蓋（○○系）作業要領」等を使用し、底蓋脱着作業等について机上教育を受けた。
イ ２７年８月２０日、Ａ１は、作業経験の少ない若手従業員６名とともに、同月８日に○○Ｃ９鉄道線の車両カバーが落失して停電が起こるとともに、女性客がけがをした事故の発生を受けて開催された若手対象安全教育において、「底蓋脱着作業はボルトの閉め忘れや締付不良を起こすと最悪の場合カバーが脱落し、車両が走行中であれば飛び跳ねたカバーでお客様や沿線住民にけがを負わせてしまう危険性があること」について教育を受けた。
ウ Ａ１は、２７年８月１０日から同年１０月２３日までの間、底蓋脱着作業の実務見習として、Ｙ１会社のＯＪＴリーダーから実務教育を受けた。ＯＪＴリーダーは、同年８月１０日から同月３１日まではＢ
13 技術係、同年９月から同月１１日まではＢ14 副技術主任、同月１４日から同月２４日まではＢ15）及びＢ16、同月２９日から同年１０月２３日まではＢ17 であった。実務見習の体制は、作業リーダー１名、作業者２名（うち１名がＡ１）のほかに、ＯＪＴリーダー１名が付くものであった。
⑷Ａ１の勤務状況
ア ２７年８月４日、Ａ１は遅刻した。同人は、これに対する厳重注意の文書を同年９月１８日付けでＹ１会社から受け取った。
イ ２７年８月６日、Ｂ２所長は、入院中の病院で、Ｙ１会社のＢ11 副所長及びＢ10 総括主任から、Ａ１が同月４日に遅刻した旨の報告を受けた。
ウ ２７年８月１０日、Ａ１は遅刻した。なお、Ｙ１会社からこれに対する処分はなかった。
エ ２７年８月１１日頃、Ｂ２所長は、入院中の病院で、Ｂ11 副所長から、Ａ１が同月１０日に遅刻した旨の報告を受けた。Ｂ２所長は、Ｂ
11 副所長に対して、Ａ１が時間管理をきちんと行えるよう、目覚まし時計の数や、そのセットの方法についても具体的にＡ１に指導するように指示した。
オ ２７年８月１２日、Ｂ２所長は、入院中の病院で、Ｂ10 総括主任から、Ａ１に対する指導が至らず２回も遅刻させた旨の報告を受けた。Ｂ２所長は、まずは安全に作業ができるように指導するように指示した。
カ ２７年８月２４日、Ｂ10 総括主任は、ＯＪＴリーダーのＢ13 技術係から、Ａ１が「何度同じことを教えても覚えなかった」、「いつまで経っても自分が車両のどの位置にいるか理解していなかった」との報告を受けた。
キ ２７年８月２６日、Ｂ２所長は、入院中の病院で、Ｂ10 総括主任から、Ａ１の作業の覚えが悪く苦慮している旨の報告を受けた。Ｂ２所長は、急がず一つ一つの作業を確実に覚えられるように、ＯＪＴリーダーを変えるなど工夫して指導を行うように指示した。
ク ２７年９月９日、Ｂ10 総括主任は、ＯＪＴリーダーのＢ14 副技術主任から、Ａ１が「相変わらず指示されないと作業を行うことができない。基本であるパターンごとの底蓋脱着箇所をいまだに覚えていない。」との報告を受けた。
ケ ２７年９月１１日、Ａ１は、○○編成（○○系）底蓋５担当見習の際、指定された以外のボルトを誤って緩めた。本来であれば、作業リーダーに報告し、締め付け直し、作業リーダーがトルクチェックを行うところ、自分で勝手にボルトを締め、作業リーダーに報告しなかった。
コ ２７年９月１４日、Ｂ10 総括主任及びＢ18 総括主任は、Ｙ１会社のＹ４営業所会議室において、Ａ１に個人指導を行った。Ｂ10 総括主任は、Ａ１に対し、挨拶や返事をしっかり行うこと及び周りとのコミュニケーションを取ること等を指導し、「今後あなたがどのように変わっていくか見ていくが、変わらないようであれば仕事を続けていくことは無理と判断させていただく」と伝えた。
サ ２７年９月２５日、Ａ１は、○○編成（○○系）底蓋４担当見習の際、１か所底蓋を外し終わると、次にどの箇所の底蓋を外すのか分からない様子で、その場で立ち止まり周囲を見渡していた。結局、ＯＪＴリーダーのＢ1５が指示するまで、その場から動かなかった。
シ ２７年９月２５日、Ｂ10 総括主任は、ＯＪＴリーダーのＢ1５及びＢ1６から、Ａ１が「次に何をすれば良いか理解していないようで、脇で指示しなければ一人で作業ができない」、「手待ち時間中はほとんど寝ており、注意しても直らなかった」との報告を受けた。
ス ２７年１０月７日、Ａ１は、○○編成（○○系）底蓋５ユニット担当見習の際、真っ暗な底蓋内で、ライトを使用せずに底蓋取付金具の固定ピンの取替修繕作業を行った。なお、ライトは、ＯＪＴリーダーのＢ1７がＡ１に命じて取りに行かせていた。ＯＪＴリーダーのＢ1７はＡ１に対し、「ライトを使用するのは、ピン切れだけではなく、その後の工具の置き忘れを確認するためで、それがここの職場のルールです」と注意指導した。
セ ２７年１０月８日頃、Ｂ２所長は、Ｂ10 総括主任から、Ａ１は手待ち時間に寝てばかりで、周りとのコミュニケーションを取ろうとしておらず、一本立ちは無理かもしれないという旨の報告を受けた。Ｂ２所長は、「来週以降、私もＡ１をよく見てみる」と伝えた。
ソ ２７年１０月９日、Ａ１は、○○編成（○○系）底蓋４ユニット担当見習の際、８号車の側蓋取付作業を行ったが、取付けに手間取っていたため、作業リーダーが「その仕事をやったことがあるか」と質問したところ、「ありません」と返答した。Ａ１は、同月８日にも側蓋取付作業を行っており、同月９日までに○○編成の側蓋の取付作業を１８回行っていた。
タ ２７年１０月１２日の週に、Ｂ２所長は、Ａ１を見てみると、誰とも話をせず、詰所の長椅子に座って寝ているところしか見られず、仕事に対する意欲がないと感じた。Ｂ２所長は、朝の点呼で話した内容について、その場で、Ａ１に質問したが、全く答えられず、この様子では、ＯＪＴリーダーがＡ１の指導に苦労するのも無理はないと思った。
チ ２７年１０月２３日、Ａ１は、○○編成（○○系）底蓋５ユニット担当見習の際、ボルトを締め付け、赤チョークでチェックし、ＯＪＴリーダーからチェックを受けたところ、全く締め付けられていないボルトが１本あったとして、指導を受けた。
ツ ２７年１０月２６日、Ａ１は、○○編成（○○系）底蓋２ユニット担当見習の際、ほかの者と二人で底蓋を外した後、一人で別の底蓋を取り外す作業になったときに、どの箇所の底蓋を取り外してよいか分からず、間違って一緒に作業した者に付いて行ってしまい、Ｂ1６から注意されて途中で引き返した。
⑸解雇決定に至る経緯及び解雇決定
ア ２７年１０月１６日、Ｂ２所長は、Ｂ３総務部長に電話で、「Ａ１の現状は２か月半経ってもまだ自分の業務がしっかり覚えられない。また、Ａ１が仕事を真剣に覚えようとしていない。さらに、Ａ１は、周りの従業員とのコミュニケーションが取れず、手待ち時間には長椅子に座って寝ている状況である。再三、Ｂ10 総括主任や事務所の従業員がＡ１を指導しても、Ａ１に勤労意欲が見られない。このようなことは、これまでの新人には見られなかった。このままでは本人がけがをするおそれがあるばかりでなく、周りの従業員を巻き込みけがをさせる危険性が高い。更にはそれがＹ２会社を利用されるお客様やＹ２会社沿線の住民にまで及ぶおそれがあることが想定される。このままでは、辞めてもらうしかない」と伝えた。Ｂ３総務部長は、もう少し様子を見るようにＢ２所長に指示した。
イ ２７年１０月１９日、Ｂ２所長は、Ｂ10 総括主任に、これまでにＡ１を指導したＯＪＴリーダーや作業リーダーからＡ１の勤務状況について詳しく聞くように指示した。
ウ Ｂ10 総括主任は、２７年１０月１９日のＢ２所長からの指示を受け、ＯＪＴリーダーや作業リーダーから聴き取り調査を行い、同月２３日までに、上記⑷ケ、サ、ス、ソ及びチで認定したＡ１の勤務状況の内容をＢ２所長に報告した。
エ ２７年１０月２０日、Ｂ３総務部長は、本社内取締役で行う営業所人事関係打合せにおいて、Ａ１の現状及び今後の方針を報告し、Ａ１に関する人事について話をした。当時の本社内の取締役は、Ｂ９社長、Ｂ19 常務、Ｂ20 事業部長、Ｂ３総務部長であった。Ｂ20 事業部長は、この日の営業所人事関係打合せを欠席していたため、Ｂ３総務部長は、翌日に同様の内容を報告した。
オ ２７年１０月２６日、Ｂ２所長は、本社での取締役会終了後、Ｂ３総務部長に上記⑷ケ、サ、ス、ソ及びチで認定したＡ１の勤務状況の内容を伝えた。Ｂ３総務部長は、Ｂ２所長に、「他の取締役には話しており、改善が見られなかったら解雇もやむを得ないので、もう少し様子を見るように」と伝えた。
カ ２７年１１月４日、Ｂ２所長は、本社での所長会議終了後、Ｂ３総務部長に、「１０月２６日以降Ａ１を見ていますが、全く進歩が見られず、解雇する以外にないと考えました。ただし、年末を控えすぐに解雇することは、Ａ１の生活設計を考えると大変であると思うので、１２月３１日の退職とし、それまでの間、次の仕事を探せる猶予を与えたい」と伝えた。Ｂ３総務部長は、Ａ１を解雇することを承認した。また、同日、Ｂ３総務部長は、他の取締役にも、Ａ１を同年１２月３１日に解雇することについて説明したが、反対する者はいなかった。
キ ２７年１１月５日、Ｂ２所長は、Ｙ４営業所において、Ｂ11 副所長及びＢ10 総括主任とＡ１の解雇について相談し、解雇はやむを得ないとの考えで一致したため、解雇予告を同月１３日に行うこととした。その後、Ｂ２所長は、Ｂ３総務部長に電話で同日にＡ１の解雇予告を行うことを伝えた。
⑹Ａ１の組合加入等
２７年１１月５日、Ａ１は組合に加入した。
⑺２７年１１月１３日付け解雇予告等
ア ２７年１１月１３日１５時頃、Ｂ２所長は、Ｙ４営業所会議室において、Ａ１に対し、同年１２月３１日付けで解雇することを通知し、就職活動のために必要があれば、勤務日の変更等も柔軟に検討する旨を伝えた。これに対して、Ａ１は「納得できません」と答え、Ｂ２所長は「会社の判断したことです」と伝えた。
その際、Ｂ２所長は、解雇理由として、以下の内容をＡ１に伝えたが、Ａ１は反論しなかった。
(ｱ) Ａ１がけがをしたり、ミスをしたりする危険性が高く、Ａ１の行動により周りの従業員のミスを誘発する可能性が生じ、ひいてはＹ２会社のＣ９鉄道線の利用客や不特定多数の沿線住民に危険が及ぶおそれがあること。
(ｲ) 従来の新人は１か月弱で見習を修了するところ、Ａ１は、採用から３か月以上経っても修了できなかったこと。
(ｳ) 手待ち時間に、詰所にいる他の従業員と雑談したり、仕事上の疑問などを質問したり、コミュニケーションを取るように指導したにもかかわらず、何ら改善が見られなかったこと。
イ ２７年１１月２５日、Ｂ10 総括主任は、Ｂ２所長から指示を受け、退職願などと印字された用紙を持参し、Ａ１に対し、解雇だと再就職に不利になるという旨を伝えて、退職願を書くように話をした。Ａ１が断ったため、Ｂ10 総括主任は、無理に書かなくてもいいという旨を伝えた。
４ ２７年１１月２６日付け団体交渉申入れから救済申立てまで⑴２７年１１月２６日付け団体交渉申入れ等
ア ２７年１１月２６日、組合は、Ｙ１会社に、「⑴解雇予告を撤回すること。⑵Ａ１組合員と組合に対して謝罪すること。⑶非正規職の労働者を正規職労働者として処遇すること。」を交渉事項とする「団体交渉の申入れ」と題する文書（以下「２７．１１．２６団交申入書」という。）を提出した。同団交申入書には、組合側が希望する団体交渉開催日や申入れに対する回答期限は記載されていなかった。２７．１１．２６団交申入書には、Ａ１について「当労組のＡ１組合員」と記載されており、組合については、「尚、Ｘ組合（略称：Ｃ３組合・Ｄ１）は、２０１５年７月３０日に結成したもので、組合員の範囲は、Ｙ２会社Ｙ３支社とＣ６会社Ｃ７支店および各関連グループ会社で働く労働者を基本とした組合員名簿に登録された者としている。交渉の打ち合わせ窓口は、○○が担当する。」と記載されていた。
イ Ａ１は、２７年１１月２６日より前に、組合の大会及び集会に参加したことや、組合に加入したことを職場の同僚や先輩等に伝えたことはなかった。
ウ 組合のＡ２執行委員長は、Ｙ２会社及びその関連会社が、Ｃ３組合に対する不当労働行為意思、嫌悪感を持っていると認識していたことから、２７年１１月５日のＡ１の組合加入から同月１３日の解雇予告までの間、Ａ１が組合に加入したことをＹ１会社に通知することはしなかった。
⑵２７年１１月２６日付け団体交渉申入れ後から第1 回団交に至る経緯
ア ２７年１１月２６日、Ｂ３総務部長は、Ｂ２所長に電話で、組合からＡ１の解雇について団体交渉の申入れがあったため団体交渉を開催することになったこと及びＡ１の解雇時期について変更することを伝えた。Ｂ２所長は、解雇時期を保留するが、解雇するという方針には変わりないと考えていた。
Ｂ３総務部長は、団体交渉を開催して組合の意見を聞いた上で解雇時期を判断するために、解雇日を延期しようと考えていた。
イ ２７年１１月２６日、Ｂ３総務部長はＡ２執行委員長に電話をかけ、１月に監査が入るため、１２月は時間が取れないので１月に対応したい旨を伝えたところ、Ａ２執行委員長は、「１２月に解雇して団交は１月か」と述べた。
ウ ２７年１１月２７日、Ｂ２所長はＡ１に、組合に加入しているのか尋ね、Ａ１が組合に加入していることを確認した。
Ｂ２所長は、その際に、Ａ１に対し、先日、同年１２月３１日をもって退職してほしいと伝えたが、組合から団体交渉が申し込まれ、開催することとなったため、解雇時期が変更になるという連絡が入った旨を伝えるとともに、会社としては、退職してほしいという意思は変わらない旨を伝えた。Ａ１は、分かったという旨を返答した。エ(ｱ) ２７年１２月７日、Ｂ３総務部長は、Ａ２執行委員長に電話をかけ、１月に監査があり、その準備に時間を要することから、１２月中に団体交渉の時間が取れないので、１月に開催したいという旨を再度伝えた。
Ａ２執行委員長は、同年１２月末の解雇はなくなったと考えていたことから、団体交渉開催時期については、同月ではなく、２８年１月でよいと認識していた。
(ｲ) ２７年１２月１８日、Ｂ３総務部長は、２８年１月の監査に関する調査、検証が予想以上に進んでいたことから、Ａ２執行委員長に電話で、２７年１２月２２日、同月２４日又は同月２５日のいずれかの期日での団体交渉開催を提案したところ、Ａ２執行委員長は、団体交渉出席者との調整のため、週明けに回答する旨を返答した。(ｳ) ２７年１２月２１日、Ｂ３総務部長は、Ａ２執行委員長に電話で、団体交渉の開催の可否を確認したところ、Ａ２執行委員長は、年末は日程が入らない旨を返答した。
(ｴ) ２７年１２月２２日、Ｂ３総務部長は、Ａ２執行委員長に電話で、２８年１月１４日の団体交渉開催を提案したところ、Ａ２執行委員長は、検討する旨を返答した。
(ｵ) ２７年１２月２４日、Ｂ３総務部長が、Ａ２執行委員長に電話をかけたところ、Ａ２執行委員長は、２８年１月１４日に団体交渉を開催することに同意した。
オ ２７年１２月２５日、Ａ１は２８年１月３１日までの勤務指定表を受け取り、同月１４日まで業務に従事した。
カ ２８年１月、Ｙ１会社は、同月１４日にＡ１に解雇予告通知書を交付し、解雇予告手当を支給することについて、持ち回りで決裁した。
キ 一方、Ｙ１会社は、第１回団交出席者を、Ｂ９社長、Ｂ19 常務、Ｂ３総務部長及びＢ20 事業部長の４名で決定した。
Ｙ１会社の団体交渉出席者には取締役もＡ１の解雇に直接関わった者も含まれないこととなったが、団体交渉出席者は、Ｂ２所長及びＢ３総務部長とどのように団体交渉に臨むか事前に協議を行った。⑶第１回団交
ア ２８年１月１４日、組合とＹ１会社は、Ｙ１会社の本社研修室で、１７時３０分頃から約２時間にわたり第１回団交を開催した。
イ Ｙ１会社の団体交渉出席者は、Ｂ５次長、Ｂ８課長、Ｂ６課長及びＢ７課長の４名であった。組合の団体交渉出席者は、Ａ２執行委員長、Ａ１、Ａ３執行委員及びＡ４書記の４名であった。
ウ Ｙ１会社は、団体交渉の冒頭で、２７．１１．２６団交申入書に対する回答として、申入れ事項⑴については、「撤回はしない。当該従業員の従事するＣ９鉄道線車両の検修作業は、お客さまの安全に大きく係わる業務である。また、自分自身と他作業者の傷害事故に結びつく可能性のある業務でもある。会社としては、入社後の教育・指導を通して当該業務の遂行が困難と判断したものであり、この考えに変わりはない。したがって、１月１５日をもって解雇するので、会社からの貸与品等は当日中に全て返納すること。」、申入れ事項⑵については、「当社の考えは前項のとおりである。」、申入れ事項⑶については、「当社は、社内規則に則り社員登用を適切に行っている。」との回答書（以下「２８．１．１４回答書」という。）を配布し、読み上げた。
エ 組合は、２７年１１月２６日にＡ２執行委員長がＢ３総務部長と電話で話した際、同月１３日にＡ１に解雇予告を行ったことをＢ３総務部長が知らなかったと発言していた旨を述べ、２７年１１月１３日にＡ１に解雇予告を行うことについて、Ｙ１会社本社の指示で行っていたのか、あるいは、Ｙ１会社本社はいつどのような報告を受けたのかについてＹ１会社に確認を求めた。Ｙ１会社が具体的な確認はとっていない旨を返答したところ、組合は、「何を言っているんだ。ふざけるな。人をね、人生を狂わすようなことをやっててさ、確認できていないとは何だそれ」などと発言した。
その後、Ｂ８課長は、確認のため３分間ほど席を外した後、Ｂ３総務部長は、同月２６日のＡ２執行委員長との電話の中で、同月１３日の件について承知していたのか否かについてやり取りしたことや、知らないと言った記憶はない旨を述べた。
オ 組合が、２７年１１月１３日にＡ１に解雇予告を行うように指示したのは誰か質問したところ、Ｙ１会社は、会社全体で協議して判断した結果である旨を述べた。さらに、組合は、Ａ１に解雇予告を行うことをＢ２所長に指示したのはＢ３総務部長であるのか質問したところ、Ｂ８課長は、確認のため１分半ほど席を外した後、Ｂ３総務部長がＢ２所長に指示した旨を回答した。それに対し、組合が、いつ指示したのか質問したため、Ｂ８課長は、再び確認のため２分半ほど席を外した後、指示したのは２７年１１月１３日より前であることは間違いないが、いつの何時であるかまでの記憶はＢ３総務部長にはない旨を回答した。
カ 組合が、２７年１１月１３日にＡ１に行った解雇予告を書面で提示しなかった理由を質問したところ、Ｙ１会社は、「就業規則の方でも、解雇予告というふうなものがありまして、従業員を解雇するときは３０日前までに予告すると。予告しない場合は、３０日分の平均賃金を支払うというふうなもので。その、今言われた書面の交付ということについての記述は就業規則にはないので、これにのっとってやったという事実でございます」と答えた。
キ 組合が、Ｙ１会社がＡ１に退職願を書かせようとしたことは、違法行為を隠し、自主退職で処理するためである旨を発言した。それに対し、Ｙ１会社が、今回の団体交渉は、解雇予告を撤回することという団体交渉申入れに対するものである旨を返答したため、組合は、自主退職に追い込もうとすることの違法性について問題にしている旨を発言した。その後、Ｙ１会社が、当社は就業規則等にのっとって、解雇を予告した旨を発言したところ、組合は、「ちょっと黙んなさいよ。ちょっと黙れって言ってんだよ」、「私らが聞いているのは、何で退職願が必要というふうに、本社、Ｂ９社長とＢ３総務部長が判断したかということです」などと発言した。
ク 組合が、Ｙ１会社がＡ１に退職願を提出させようとした理由の説明を繰り返し求めたところ、Ｙ１会社は、「履歴に残りますよね。履歴書を出すときに解雇と自主退職だと」、「本人の意思確認ですよ」、「仕事を続けていけるのかどうなのかと。これまで１１０日くらい見習に就いてやってますけど、なかなか一本になれないと」と回答した。組合は、その回答に納得せず、Ｂ３総務部長を連れてこいという旨を発言した。
Ｂ６課長が、確認のため２分間ほど席を外した後、「やはり、私がさっき言ったように、うちの会社では、いきなり解雇通告を持ってこないで、本人に退職願を書いていただくと。履歴のことも言いましたけども、そういうこともあって退職願を書いてもらおうとしたということです」と発言した。
このＹ１会社の回答に対し、組合は、「それは何、総務部長が答えたの。ここに連れて来なさいよ。あの人が交渉の窓口なんだから。俺は、あんたらみたいなペーペーをね、窓口にしたつもりはないんだよ」と発言した。
ケ Ｙ１会社がＡ１に退職願を提出させようとした理由に関するやり取りは、１時間３０分ほど行われた。
コ 団体交渉開始から１時間４５分経過した頃、Ｙ１会社が、「これどこまでいっても平行線だと思いますので」と発言したところ、組合は、「事実確認だよ。何が平行線だ」、「一人の人生かかっているわけですよ」、「何のための団交なんだ」などと発言した。
サ 団体交渉開始から１時間５８分経過した頃、Ｙ１会社が、「もうこれ以上進みませんから」と発言したところ、組合は、「何を言ってるんですか。決めてんでしょ。さっきから時間だけ見てて」、「交渉する気ないんですか」などと発言した。
シ 組合が、「例えばね、他の配置は考えなかったの」と質問したところ、Ｙ１会社は、「検修作業員として採用していますので」と答えた。さらに、組合が、「検修外だってあるでしょう。仕事は」と質問すると、Ｙ１会社は、「ありますよ。そこは会社の判断ですので、特に皆様方にうんぬんかんぬんという中身じゃないです」と答えた。
ス 団体交渉開始から２時間２分経過した頃、Ｙ１会社が、「もういいですよ。じゃあ、Ａ１さん、解雇予告通知書を準備してありますので、事務所の方に来てください」と発言したところ、組合は、「何言ってるんだよ。解雇予告通告書なんかなくてもいいと言っていたではないか」などと発言した。
セ 団体交渉開始から２時間３分経過した頃、Ｙ１会社は、「終わります」と発言し退席した。
ソ Ｂ３総務部長は、第１回団交が行われていた間、同じ建物にいたが、業務多忙により団体交渉には出席せずに、事務所で仕事をしていた。団体交渉の途中で、Ｂ８課長が、何回かＢ３総務部長のところに話を聞きに行った。
⑷２８年１月１４日付け解雇予告等
ア 第１回団交終了後、Ｂ２所長がＡ１に対して、「当社は、臨時雇用員就業規則第１７条⑵に基づき、平成２８年１月１５日付をもって、あなたを、解雇します。労働基準法第２０条の定めにより、ここに解雇の予告を致します。なお、上記解雇の効力発生日までの未払賃金は、平成２８年１月２０日にあなたの指定口座に振込みます。また、解雇予告手当（３０日分の平均賃金１５３、８１５円（原文ママ））は、この場で渡します。」と記載された「解雇予告通知書」と題する文書を読み上げ、現金１５３，８１５円を手渡そうとしたが、Ａ１は受領を拒否した。
イ Ｙ１会社は、２８年１月１５日付けでＡ１を解雇し、同日、現金１５万３８１５円を法務局に供託した。
⑸２８年１月１４日付け団体交渉申入れから第２回団交開催までの経緯
ア ２８年１月１４日の第１回団交後、組合はＹ１会社に対し、「Ｙ２会社Ｙ３支社の新支運車第３３５号『Ｃ９鉄道線電車の定期検査周期延伸に向けた試験について（連絡）』に伴い、受託業務執行体制の変更が予想される。（中略）Ｙ２会社○○Ｃ９鉄道線総合車両センターにおいて、中間貯蔵施設で保管するという８０００ベクレル超の放射性廃棄物（砂塵）が累積していることは周知の事実である。」などと記載した上で、「⑴「新支運車第３３５号」について、本実施に至る行程と要員体制について前広に明らかにすること。⑵受託業務遂行体制（労働条件）の変更については、事前に提案・説明すること。⑶Ｃ９鉄道線車両センターで排出される砂塵について放射線検査をすること。⑷検査結果を提供・説明するとともに公表すること。」を交渉事項とする「団体交渉の申入れ」と題する文書（以下「２８．１．１４団交申入書」という。）を提出した。なお、２８．１．１４団交申入書には、組合側が希望する団体交渉開催日や申入れに対する回答期限は記載されていなかった。
イ ２８年１月１９日、Ｙ１会社のＢ４課長は、Ａ２執行委員長に電話をかけ、折返し連絡が欲しい旨を留守番電話に残した。その後、Ａ２執行委員長から連絡があり、Ｂ４課長は、Ａ２執行委員長に対し、２８．１．１４団交申入書に関し、「新支運車第３３５号」がＹ１会社に配付されたものでない旨、また、組合の団体交渉事項がＹ１会社で答える中身でない旨連絡した。
ウ ２８年１月２７日、組合は、Ｙ１会社に対し、Ｙ１会社の２８．１．１４回答書に関して、「⑴解雇理由は、臨時雇用員就業規則第１７条のどこに該当するのか明らかにすること。⑵「お客様の安全に大きく係わる業務」とは具体的に示すこと。⑶「自分自身と他作業者の傷害事故に結びつく」とは具体的に示すこと。⑷「当該業務の遂行が困難と判断した」とは具体的に示すこと。」を交渉事項とする「団体交渉の申入れ」と題する文書（以下「２８．１．２７団交申入書」）を提出した。
なお、２８．１．２７団交申入書には、組合側が希望する団体交渉開催日や申入れに対する回答期限は記載されていなかった。
エ ２８年２月９日、Ｂ４課長は、Ａ２執行委員長に電話をかけ、団体交渉期日について「日程調整中でもう少し待ってほしい」と伝えた。その際、日程調整に時間を要している理由について、団体交渉出席者が非常に業務多忙である旨を説明した。
オ ２８年２月２９日、組合はＹ１会社に対し、早急に団体交渉期日を調整するよう求める内容の「団体交渉申入れに対する不誠実対応に厳重に抗議する」と題する文書を提出した。
なお、同文書には、組合側が希望する団体交渉開催日や文書に対する回答期限は記載されていなかった。
カ ２８年３月１日、Ｂ４課長は、Ａ２執行委員長に電話をかけ、「団体交渉日程を調整中なので、待ってほしい」と伝えた。
キ ２８年３月１０日、組合はＹ１会社に対し、「⑴明日３月１１日に団交開催予定日を組合と調整すること。⑵Ａ１組合員の１月１５日不当解雇を撤回すること。⑶申９号、申１０号について誠意をもって交渉に応じること。⑷交渉委員は、総務部長とＣ９鉄道線事業所長は臨席すること。」を要求する「団体交渉申入れについての最後通告」と題する文書を提出した。なお、同文書には、組合側が希望する団体交渉開催日は記載されていなかった。また、同文書中の「申９号」とは、２８．１．１４団交申入書を、「申１０号」とは、２８．１．２７団交申入書を指す。
ク ２８年３月１１日、Ｂ４課長は、Ａ２執行委員長に電話をかけ、年度末にはダイヤ改正のほかいろいろな業務があり、交渉委員がその業務を担当しているので、一段落する同年４月８日に団体交渉を行いたい旨を伝えたところ、Ａ２執行委員長が、「次年度に持ち越す気か」と述べたことから、Ｂ４課長は、同年３月２９日に団体交渉を行うことを提案し、Ａ２執行委員長はこれに同意した。
⑹第２回団交
ア ２８年３月２９日、組合とＹ１会社は、Ｙ１会社の本社研修室で、１７時２５分頃から約１時間１５分にわたり第２回団交を開催した。
イ Ｙ１会社の団体交渉出席者は、Ｂ５次長、Ｂ４課長、Ｂ８課長、Ｂ６課長及びＢ７課長の５名であった。組合の団体交渉出席者は、Ａ２執行委員長、Ａ１、Ａ３執行委員、Ａ４書記及び申立外組合Ｃ１組合のＣ４副委員長の５名であった。
ウ Ｙ１会社は、２８．１．１４団交申入書に対する回答として、申入れ事項⑴については、「『新支運車第３３５号』なる文書は、当社には配布されていない。したがって、その内容について答えることはできない。」、申入れ事項⑵については、「⑴で回答済み」、申入れ事項⑶及び⑷については、「当社が答える立場にない。」との回答書を配布し、読み上げた。
また、２８．１．２７団交申入書に対する回答として、申入れ事項⑴については、「臨時雇用員就業規則第１７条⑵である。」、申入れ事項⑵については、「Ｃ９鉄道線車両の検修業務すべてである。」、申入れ事項⑶については、「Ｃ９鉄道線車両の検修作業はグループ作業でありすべての作業が該当する。」、申入れ事項⑷については、「１１１日の教育を行っても、単独作業を行うレベルに達しないことである。」との回答書を配布し、読み上げた。
エ 組合は、Ｙ１会社が解雇理由は臨時雇用員就業規則第１７条⑵であると回答したが、具体的指摘はなく理由の明示には当たらない旨を述べ、Ａ１の携わっていた仕事がお客様の安全に大きく関わる業務であり、Ａ１が遂行困難であるという具体的な事例を明らかにするように求めた。Ｂ７課長は、解雇理由に関する説明として、以下の旨を述べた。
(ｱ) 教育指導者が手待ち時間に寝るなと注意しても、１０分後には寝ていることが見受けられた。２７年８月から勤務して、２８年１月上旬になっても手待ち時間に居眠りをしているのは変わっておらず、現認もしている。
(ｲ) ２７年９月１４日に教育指導者から、入社して初日に寝坊して遅刻したことについて、時間管理をしっかりやるように指導されている。また、車の中で寝ていたことについても、しっかりした生活リズムを作るように指導されている。
(ｳ) Ｃ９鉄道線の底蓋着脱作業において、１か月半経っても見極めができない。
(ｴ) 作業指導者が話をしても返事が返ってこないため、分かっているのか、分からないのか、どう指導してよいか困っているとの声が上がっている。
(ｵ) チェックしたら赤チョークをつけて、チェックシートに書いていくというルールが決まっているが、道具を忘れても取りに行かず、Ｙ２会社が使用している黄色のチョークを持ってきてチェックをした。仕事のルールとして、なかなか覚えてもらえない。(ｶ) 車両の点検蓋の中は真っ暗なため、ライトを持っていないと検査はできないが、ライトを忘れても取りに行かなかった。
(ｷ) ○○系の側蓋作業を何回も繰り返し行っているにもかかわらず、なかなか取付けができないため、どうしたんだと質問すると、前日にも同じ作業をしているにもかかわらず、やったことがないと返答した。しっかり教えているが、作業にいかしてもらえない。
(ｸ) 作業時に手袋を２回紛失し、名札も紛失している。Ｃ９鉄道線は、時速○○○キロメートル以上で走るため、何かが外れて飛んだり、手袋が高圧機器等に吸われて火災を起こす可能性があり、物が紛失すると見付かるまで探さなければならない。そうしたことをきちんと管理して仕事をすることができていない。
(ｹ) ○○系の側蓋取付作業のときに、ボルトを締めて自分でチェックするというルールがあるが、締めていないボルトに赤チョークでチェックをしたため指導をした。ボルトが、時速○○○キロメートル以上で飛んできて顔に当たると即死するため、あってはならないことである。
(ｺ) グループとして作業した際に、忘れ物をしてもすぐに取りに行かず、他人の物を借りたり、言われて渋々取りに行くなど、姿勢に問題がある。
(ｻ) 底蓋を外す際、いろいろなパターンがあり、パターン表を携帯しながら仕事をしているが、ＯＪＴリーダーが指導しても覚えていない。
(ｼ) 以上のように、なかなか仕事に対する態度、周りの従業員に対する態度が改まらないところが、臨時雇用員就業規則第１７条の⑵改しゅんの見込みがないに該当すると、会社として判断した。
オ 組合が、指導する側の記録があるのか質問したところ、Ｙ１会社は、初任者教育の実施要領があり、それに基づいて教育を行っている旨を回答した。
組合は、その記録の提出を求めたが、Ｙ１会社は、「それは社内の物ですから」、「それは、ご本人の方にも、ちゃんと記録簿みたいなのは見せていると思うので」と答えた。Ｙ１会社が、「Ａ１さんも見たことありますよね」と確認したところ、Ａ１は、「座学の期間でしたら書きましたが、それ以降は書いてません」と答えた。
カ 組合が、先ほどＹ１会社が具体的に解雇理由を説明したことから、指導日誌などはあるはずだという旨を発言したところ、Ｙ１会社は、「ＯＪＴから報告を受けるわけですよ。主任なり所長がね。それを記録しているわけですよ」と答えた。組合が、その記録は残っているのか質問したところ、Ｙ１会社は「記録は残ってるんじゃないですかね。ちょっと分からないですよ」と答えた。組合が、事実確認できるものの提出を求めたところ、Ｙ１会社は、「逆にうちらは、そういう形で報告受けたものを聞いてるんだから、逆にそれを確認していただければ現実が分かるわけですよ」と答えた。組合は、事実がねじ曲がっている可能性があるとして提出を再度求めたが、Ｙ１会社は、「だから、それは出せません」と答えた。
キ 組合が、見習日誌はないのかと質問したところ、Ｙ１会社は、見習日誌はない旨を答えた。さらに、組合が、ＯＪＴリーダーが教育した内容についての報告はないのか質問したところ、Ｙ１会社は、「当然してますよ。それは、日々。ちょっと私の方は聞いてないですが。書き物じゃないかもしれないですが、所長には報告は上がっているはずです」と答えた。また、組合が、文書はないのか質問したところ、Ｙ１会社は、「書き物を残すか、残さないかについては、実施要領の中の定めでやる話なので。ないからいけないということではないですよね」と答えた。
これらを受け、組合は、所長などに上がった報告が個人的な感情によりねじ曲げられていない客観性・合理性を持ったものであるかを検証するためには、文書による記録が必要であり、日誌として残すシステムになっているかを含めて、文書による記録が存在するのか質問したところ、Ｙ１会社は、「それは、さっき、うちのＢ７が言った中身で、るる細かく話したわけですよ。事象を含めて、それでご理解をしていただくという形になりますけども。それと確認をしていただければ、整合性が取れるかどうかというのは、うちが過大な表現をしているのかどうなのかというのは、聞いていただければ分かるかと思いますけどね」、「実績とすれば、先ほど言ったように、何人も何人もＯＪＴの指導者を変えています。それは何月何日、誰々とかいうふうなことは、しっかり日程、スケジューリング表で管理していますので、そういう面でも今言われる偏った見方というのは、ないというように我々は見ています」と答えた。
ク 組合が、「Ａ１君に対するいろんな教育、指摘が文書になって残っているのでしょうかという議論をしたら、それはないというふうに言われたわけですから、じゃあ、先ほどの報告されたものを文書にして回答書に添付してください。そうすれば、私どもは改めて逐一反論をします」と発言したところ、Ｙ１会社は、「そのためにこういう場を持って話をしている中身ですから」と答えた。組合が、客観性がない旨を発言したところ、Ｙ１会社は、「今まで通常だと、１か月くらいかな一本になるの。大体２０日くらいなんですよ」、「それが１１１日という形で、まだ一本になれないというのは、そういった諸々の中身があって全体を包括した中で、判断した中身ですから。先ほどＢ７が言ったのが全てという形ではありませんので」、「会社の判断ですから。そういうのは出せませんよ」などと発言した。
ケ 組合が、「私らが求めているのは、先ほどから言われているような、漠然とした一般的な伝聞としてのＡ１君に対する教育とその経過ではなくて、記録としてきちっとして残っているもの。そういうＯＪＴも含めて記録として残っているものを示すということ。それに基づいて、Ａ１君が問題があるのと言うのであれば、会社としてどういう対策を立てたのか」、「労働契約法の１７条に違反するような契約期間の途中解雇をやったのかということを、あなた方に立証してください、証明してくださいよというふうに私どもは求めていて。そのための書類を提出をして団交の場に明らかにしてくださいというふうに言ってるんですが、それをやらないということですね」などと発言したところ、Ｙ１会社は、「はい」と答えた。組合が、「団交拒否だ」と発言したところ、Ｙ１会社は、「誠実に団交はしています」、「答えはしているじゃないですか。答えてはいますよね」と発言した。それに対し組合は、「Ｂ７さんが読み上げたものが果たしてどうなのか。自分でも確認していないわけだ。それを確認するためには、それを出してくださいよと言っている。面倒な話ではないですよ。で、まずいところは黒塗りでいいですよ」と発言したが、Ｙ１会社は、「解雇の関係については、総体的な中身で、会社の方で判断した中身ですから。それらについては、そうやって表に出すという形はないです」と答えた。
コ 組合が、「会社の決め、その資料、そして重要な解雇理由、立証すべき日誌の類、そういったことを言っているのにさ。それを持ち帰ることもできないんですか」と質問したところ、Ｙ１会社は、「そこについては、じゃあですね、確認はします。このまま、する、しないの話をしても、なかなか次に進めないので。確認はします」と答えた。さらに、組合は、「指導要領があるのか、ないのか。指導要領の内容、内容ね、どういう内容になっているのか、日誌がないなんてあり得ないって、委員長がさ、長年の経験からそう言っているのだからさ」、「あるか、ないかも含めて、次の機会に明らかにしてください」などと発言した。
⑺２８年４月６日付け団体交渉申入れ等
ア ２８年４月６日、組合は、Ｙ１会社に、「⑴３月２９日の交渉において、新任社員教育に関する規程や客観的な教育記録、及び会社としての対応について、組合に明らかにすることを『検討する』と回答したが速やかに明らかにすること。⑵組合に対して一貫して不誠実な対応を取っている。Ａ１組合員の解雇手続について１月１４日の団交席上で、書面での提示をしないことを質したところ『解雇予告の書面は必要ない。就業規則に沿ってやっている』と主張した。にもかかわらず、団交終了直後にＢ２所長がＡ１組合員に対して解雇予告書面を読み上げて予告手当とともに渡そうとしたが、Ａ１組合員に拒絶された。翌日１５日には解雇を強行して予告手当を供託した。不誠実団交について謝罪すること。⑶４月１日変更の就業規則について説明すること。」を交渉事項とする「団体交渉の申入れ」と題する文書（以下「２８．４．６団交申入書」という。）を提出した。
なお、２８．４．６団交申入書には、組合側が希望する団体交渉開催日や申入れに対する回答期限は記載されていなかった。
イ Ｙ１会社は、２８．４．６団交申入書に関して、新任教育を行っているＹ４営業所と打合せをする必要があった。しかし、Ｙ４営業所が清掃を担当することとしていたＣ８鉄道車両の運行開始が２８年４月２９日に控えており、Ｙ４営業所としても初めて取り扱う車両であったため、清掃及び保守の方法等を検討等する必要があり、新任教育の担当者もそれらを担当していたことから、なかなか打合せができなかった。
なお、Ｂ４課長は、上述のような事情がＹ１会社にあったことを組合に説明したか記憶にない。
ウ ２８年５月９日、Ａ２執行委員長は、Ｂ４課長に電話をかけ、団体交渉の開催を催促した。
エ ２８年５月１６日、Ｂ４課長が、Ａ２執行委員長に電話をかけ、同月２４日の団体交渉開催を提案したところ、Ａ２執行委員長はこれに同意した。
⑻救済申立て
２８年５月１８日、組合は、Ｙ１会社がＡ１を解雇したこと、Ｙ２会社にもその責任があること並びにＹ１会社の第１回団交及び第２回団交の対応が不当労働行為に該当するとして、新潟県労委に対し、不当労働行為救済申立てを行った。
５ 救済申立て後のＹ１会社への団体交渉申入れと同社の対応⑴第３回団交
ア ２８年５月２４日、組合とＹ１会社は、Ｙ１会社の本社研修室で、１７時３０分頃から約１時間にわたり第３回団交を開催した。
イ Ｙ１会社の団体交渉出席者は、Ｂ５次長、Ｂ４課長、Ｂ８課長、Ｂ６課長及びＢ７課長の５名であった。組合の団体交渉出席者は、Ａ２執行委員長、Ａ１、Ａ３執行委員、Ａ４書記及びＣ４副委員長の５名であった。
ウ Ｙ１会社は、２８．４．６団交申入書に対する回答として、申入れ事項⑴については、「確認した結果、３月２９日の交渉で述べたように、『初任者教育実施要領』に基づいて行っており、机上教育以外の実務教育期間の日誌はない。」、申入れ事項⑵については、「不誠実な対応は取っていない。解雇予告の方法に関する定めはないので書面による解雇予告は必要ない。その後検討した結果、解雇予告を明確にするため書面を交付することとしたものである。これまでも誠実に団交を行ってきたものである。」、申入れ事項⑶については、「３月２９日の交渉の中でも回答したとおり必要ないものと考えている。」との回答書を配布し、読み上げた。
エ Ｙ１会社が、「机上の日誌はつけていますけども、実技の方はつけていないという形です」と発言したところ、組合から、Ｙ２会社では、実務の見習についての振り返りを本人が書き、指導者が助言を記入するということを行っているが、Ｙ１会社ではそういったことが生かされていないのかという旨の質問があり、Ｙ１会社は、「そのためにＯＪＴリーダーがその日その日やった中身を、所長なりに状況説明という形で、把握はしていますけども」と答えた。
これを受けて組合が、習ったことや、分からなかったことを、本人が文書として残すことは必要ないということかという旨を質問したところ、Ｙ１会社は、「必要ないとは考えてないんですけども。日誌は作っていないということでございます」と答えた。
オ 組合が、「本社に教育指導要領っていうのは、制定されたんですか」と質問したところ、Ｙ１会社は、「うろ覚えなんで、はっきりしたことは。確かないです。そういう教育指導要領というのは」と答えた。さらに、組合が、営業所で検修を請け負っているところは、教育指導要領を作っていないのかという旨を質問したところ、Ｙ１会社は、「結局それが、先ほどお話しした初任者教育実施要領が、それが、うちは、それに代わるものというふうに考えていますけどね」と答えた。組合が、車両検修関係については、具体的な習熟度を確認するものとして自己診断シート、教育指導日誌及び教育記録などを作成して記録するという内容の教育指導要領があるのではないかという旨を質問したところ、Ｙ１会社は、「すみません。先ほど、見たことないというお話をしたんですけど、あります。申し訳ない」と発言を訂正した。
カ 組合が、初任者教育（机上）実施日誌以外の書類はないのか質問したところ、Ｙ１会社が、初任者教育指導要領に基づく日誌以外ない旨を答えた。組合は、「改めてさ、本社の教育指導要領、それから営業所における教育指導要領、車両検修編っていうやつね。それを提示してさ、再回答してくださいよ」と発言した。
キ 組合が、２８．４．６団交申入書の申入れ事項⑵に対するＹ１会社の回答について、組合員であることを前提としたＡ１の解雇であり、不当労働行為である旨を主張したところ、Ｙ１会社は、「１１月１３日の日にＢ２所長の方から口頭で、１２月末で辞めてもらいますという話をしたわけですが、その後、先ほど委員長が言われたような流れで認識しまして、総務部長からもその件は保留だということで改めて話をしたと思いますが、そのとき１１月１３日はこれでチャラになったというふうに思っていません。それはそのまま生きています。改めて１２月末の解雇は保留ですよというご説明をしていると思いますので」、「だから、２７日だかにＡ１さんの方が組合に入ったということを知って、改めて解雇を出すんだということではありません」と述べた。
組合が、２７年１１月１３日の解雇予告が無効でないのならば、なぜ２８年１月１４日に文書で解雇予告をしたのか質問したところ、Ｙ１会社は、「１１月２７日にＢ２所長とお話をした件かと思います。皆さんご存知かと思いますが、延長されるかもしれない。退職については。それは団交の予定があります。でも、団交の後辞めてもらうかもしれませんので、承知しといてくださいというような話がありますので、ここは、１３日のやつは撤回はしていないという理解で。ただし、こういうやり取りがあったので明確にするために、回答にありますけども、予告を明確にするために書面において改めて通告をしたという経緯になります」と答えた。
ク 組合は、Ａ１の雇用契約書では、従事する業務は検修等となっているが、組合が知る限りでは、仕事がうまくできない場合は、配置換えも現実に行われていることから、Ａ１は組合に加入したことで配置換えも検討されないまま解雇されたと思っていること、及びＡ１はもともと清掃の求人に応募したところ、Ｙ１会社から検修の仕事はどうかという旨を言われて、検修業務で採用になった経緯があるという旨を発言した。これを受けてＹ１会社は、「清掃というのは、グループ作業で非常に奥の深い仕事だと。やはり、検修作業をやって、ある程度の状況判断ができるというようなところから、それは検討して、無理なんだろうなと」などと説明した。
ケ 第３回団交終了間際に、組合が、「じゃあ、どうしましょうか。１項目の後始末は。終わってそちらで検討して改めて連絡いただけますね」と発言したところ、Ｙ１会社は、「教育関係の中身ですね。分かりました」と返答した。
⑵２８年７月４日付け団体交渉申入れから第４回団交開催までの経緯
ア ２８年７月４日、組合は、Ｙ１会社に、「５月２４日の団交において、初任者の教育養成に関して規程類の不備などが明らかになり、再回答を約束しておきながら一か月を経た今日にいたるも何ら通知もない。改めて申し入れするので誠意をもって交渉に応じること。」として、「団体交渉の申入れ」と題する文書（以下「２８．７．４団交申入書」という。）を提出した。
交渉事項は、「⑴本社の教育指導要領、Ｙ４営業所の教育指導要領（車両検修編）を提示するとともに、Ａ１組合員に関する具体的教育記録を明らかにすること。⑵Ａ１組合員の配置換えの検討を行ったかのような回答をしたが、いつ誰がどのような資料に基づいて行ったのか明らかにすること。」であった。
なお、２８．７．４団交申入書には、組合側が希望する団体交渉開催日や申入れに対する回答期限は記載されていなかった。
イ ２８年７月１３日、Ｂ４課長が、Ａ２執行委員長に電話をかけ、同年８月１２日での団体交渉開催を提案した。
ウ ２８年７月２５日、組合とＹ１会社は、同年８月１２日に第４回団交を開催することを決定した。
⑶第４回団交
ア ２８年８月１２日、組合とＹ１会社は、Ｙ１会社の本社研修室で、１７時２５分頃から約１時間４０分にわたり第４回団交を開催した。
イ Ｙ１会社の団体交渉出席者は、Ｂ５次長、Ｂ４課長、Ｂ８課長、Ｂ６課長及びＢ21 室長の５名であった。組合の団体交渉出席者は、Ａ２執行委員長、Ａ１、Ａ３執行委員、Ａ４書記及びＣ４副委員長の５名であった。
ウ Ｙ１会社は、２８．７．４団交申入書に対する回答として、申入れ事項⑴については、「Ｙ４営業所の教育指導要領（車両検修編）は作成していない。Ｙ４営業所の初任者教育は、初任者教育実施要領と初任者教育実務作業要領により実施している。また、Ａ１の教育養成状況等については、３月２９日に実施した申９号及び申１０号の団体交渉で具体的に説明したとおりである。」、申入れ事項⑵については、「Ａ１とは、検修作業という職種限定の労働契約であり、『清掃などの他業務への配置換えの検討』をする必要性はない。」との回答書を配布し、読み上げた。
エ Ｙ１会社は、本社の教育指導要領、Ｙ４営業所の初任者教育実施要領及びＹ４営業所の初任者教育実務作業要領を組合に提示した。
オ 組合が、机上教育等の具体的な記録を示すことはできないかという旨を質問したところ、Ｙ１会社は、示すことはできない旨を回答した。組合が、契約期間途中でＡ１を解雇した具体的な理由を示すのが、誠意ある対応ではないかという旨を発言したところ、Ｙ１会社は、「それについては、回答のまた書き以降にもありますように、３月２９日の日に申の９号と１０号の団交をやったんですけれども、そのときに具体的に説明をしています」と返答した。
その後も、組合は、机上教育の日誌の提示を求めたが、Ｙ１会社は、「そこは、個人情報等含めていろいろな、私達の管理の中身もありますので、それは今示すことはできない」と返答した。組合が、日誌の中の講師の名前等は黒塗りでよい旨を発言したところ、Ｙ１会社は「そうなりますと、墨入れたとか何かとかっていうことになると、そこがまたそういう形で独り歩きをしたりといろんな捉え方できますんで、それは指し示すことはちょっと難しい」と返答した。
カ 組合が、初任者教育（机上）実施日誌の具体的にどこが個人情報に該当するのかという旨を質問したところ、Ｙ１会社は、「承認の下。いろいろ管理の内容含めてここで何かあればという形で、いろんな、ここをもう少し教えた方がよいとか、そういった中身で、いろいろこの一日の教育に対して、その辺りのコメント等があればこちら書きますからね」と答えた。
キ Ｙ１会社が、実務教育の状況については、机上教育の日誌には記載されていない旨を発言したところ、組合は、「机上だけは日誌がありますって言うからさ、じゃあ、その日誌出してくださいって」と発言した。
ク 組合が、「７の下のね、空欄の所が問題だというふうにあなたさっき言ったじゃないですか。ねぇ。そこに評価が書いてあるわけでしょう」と質問したところ、Ｙ１会社は、「いや、評価っていう断言はないですけども。いろいろな事柄をここで記事という形で使わせてもらっているという形ですから」と答えた。
ケ 組合が、初任者教育（机上）実施日誌に、Ｙ１会社によるＡ１の勤務評価が書かれているのか質問したところ、Ｙ１会社は、「欄があるだけです。Ａ１さんの具体的評価が書いてあるのかどうかは」、「何度も繰り返しになりますけども、評価を書くという欄じゃありませんから」などと答えた。
組合が、「何らかの記事欄に何らかのメモがあるわけですよね」と質問したところ、Ｙ１会社は、「そうですね」と答えた。組合が、「何でそれが出せないの。それが理由で出せないとあんた言ったけどさ」と質問したところ、Ｙ１会社は、「それは、やはり我々会社として、管理義務っていうのがございますので。これがまたどこかよそに出たりということを考えられると、秘密の漏えいじゃないんですけども、いろんな所にまたこういうのが出回って、そういった事例ができるという汚点が残りますので。それが今度、逆にＡ１さんには申し訳ないし、そういったところの観点から出せないと言うことです」と答えた。それに対しＡ１は、「私は出してもらって構わないんですけれども」と発言した。
コ 組合は、解雇理由を示す書類が何もないとＹ１会社が主張する中で、教育養成の記録として残っているのが、初任者教育（机上）実施日誌しかないのであれば、提示してほしいという旨を発言したが、Ｙ１会社は、「解雇理由って話はね、先ほどから繰り返すようですけども、前の交渉のときにもちゃんと具体的にこれこれこうだったというふうにお示しをしているわけですからね、そのとおりなので。今回この交渉ではその机上の部分は出せないと言う話を今、Ｂ５の方が話したとおりでございます」と返答した。組合が、「そのＢ５さんが出せない理由だっていうふうに言った７時限目の下の項目に、どういうことが書いてあったのかってことを示してくださいよ」と発言したところ、Ｙ１会社は、「それは管理の方の責任として、それはあからさまに出すという形はできませんと」、「非常に大変な、重要な中身が書いてありますので」などと返答した。
サ 組合が、Ａ１に関する何らかの記録の有無を確認したところ、Ｙ１会社は、ОＪＴリーダーによる教育の記録は、総括主任等に伝えている旨を答えた。組合が、その記録はないのか質問したところ、Ｙ１会社は、「ないというか、まだ存じてないです。存じてはいません。ないとは思うけども、そこはまだはっきり分からない。ただ口頭で伝えてあるっていうことですね」と答えた。また、Ｙ１会社は、日々の記録については、おそらくないと思う旨を発言した。
シ 組合が、Ｙ４営業所の初任者教育実施要領に定められていない記録はあるのか質問したところ、Ｙ１会社は、「それはないはず、ないと思います」と回答した。それに対して組合が、「ＯＪＴがね、なんか主任に報告をしてさ、それを上げてとかさっき言ってたじゃない」と発言すると、Ｙ１会社は、「だからそれは報告ありますよ。それを書き物にしてるかどうかというのは、分からないということですよ」と答えた。
さらに、組合が、「Ａ１さんが何月何日、何をしたというのはさ、そういうくだりは、それは記録に基づいて書いてきたことじゃないんですか」と質問したところ、Ｙ１会社は、「当然、現場でやっていれば、最後は所長なり副所長の方に報告しますから、Ｂ４が言ったように、どういう書式であれ、大学ノートに書いてあるのかそれは分かりませんけども、何らかの形でそれは受け止めているという形になろうと思いますけどね」と答えた。組合が、大学ノート等を示すよう求めたところ、Ｙ１会社は、「それも明確じゃないですって。人間、頭の中で取っているかもしれないし」と返答した。
ス 組合は、ＯＪＴリーダーからの報告が大学ノート等に記載されているものが、存在するが出せないのか、存在しないのか質問したところ、Ｙ１会社は「出せません」と答えた。それに対して組合が、「出せませんってことは、あるっていうことを認めたってことじゃない」、「だから、どういう具体的、社会的にこう説明に耐えうる記録が残っているんですか。示してください。あるという態度をとったんですから」と発言したところ、Ｙ１会社は、「そこについては、先ほどから繰り返しますが、３月２９日に具体的に説明したとおりですので、それ以上のものでもそれ以下のものでもありません。それで終わりです」と返答した。
セ 組合が、日々の記録はなくても、大学ノートに書かれた記録はあるのではないかという旨を発言したところ、Ｙ１会社は、「私は、そこは何ともあれですけども。要は、まとめてそのレベルに達したとき、初めて底蓋の見極め表をやるわけですよ。そこにいかないから、それもないということなんで。何もないですよ」、「大学ノート、大学ノートやめてもらえますか。だから、例えばで言った中身ですから。だから、頭の中に残ってなければ、そういった手もあるんではないですかという話した中身じゃないですか」などと答えた。
６ Ｙ２会社への団体交渉申入れと同社の対応、追加申立て等⑴２８年７月１９日付け団体交渉申入れとＹ２会社の対応
ア ２８年７月１９日、組合は、Ｙ２会社に「⑴Ｙ２会社Ｙ１会社はＹ２会社の完全子会社であり、その経営について親会社としての責任を全うすること。⑵Ｙ２会社Ｙ１会社の不当労働行為について謝罪して解雇撤回するように指導すること。」を交渉事項とする「子会社における労務政策に関する申し入れ」と題する文書（以下「２８．７．１９団交申入書」という。）を提出した。
イ ２８年７月２９日、Ｙ２会社は、組合に、２８．７．１９団交申入書に対する回答として、「貴組合の平成２８年７月１９日付申１７号でお申し越しの当該事件については、当社は使用者たる立場になく、Ｙ１会社との間で解決されたい。」との回答書を提出し、団体交渉に応じなかった。
⑵２８年８月２日付け団交申入れとＹ２会社の対応
ア ２８年８月２日、組合は、Ｙ２会社に、「貴社の使用者責任については、新潟県労働委員会に申し立てた通り労働委員会が判断するところによることになるものであり、貴社が『使用者たる立場になく』と決定できるものではない。ついては、改めて以下申し入れるので誠意をもって交渉に応じること。」として、２８．７．１９団交申入書と同じ内容を交渉事項とする文書（以下「２８．８．２団交申入書」という。）を提出した。
イ Ｙ２会社は、２８．８．２団交申入書による団体交渉に応じなかった。
⑶２８年１２月２６日付け団体交渉申入れとＹ２会社の対応
ア ２８年１２月２６日、組合は、Ｙ２会社に、「⑴Ｄ２－Ｄ１間の快速列車（上下）廃止について見解を明らかにすること。⑵踏切事故死事件について、遮断桿撤去の意向など、事件にまつわる諸事象を明らかにすること。⑶Ｙ２会社Ｙ１会社はＹ２会社の完全子会社であり、その経営について親会社としての責任を全うするとともに、Ｙ２会社Ｙ１会社の不当労働行為について謝罪して解雇撤回するように指導すること。」を交渉事項とする「団体交渉の申し入れ」と題する文書（以下「２８．１２．２６団交申入書」という。）を提出した。
イ ２９年２月１日、Ｙ２会社は、組合に、２８．１２．２６団交申入書に対する回答として、「⑴及び⑵については、貴組合に当社所属の社員が存せず、また、⑶については、当社の平成２８年７月２９日付回答書のとおりであり、いずれの事項についても、当社は、貴組合との関係において、使用者たる立場にないことから、当社は、貴組合の上記申入れに応じかねます。」との回答書を提出し、団体交渉に応じなかった。
⑷２９年２月１３日付け団体交渉申入れ
２９年２月１３日、組合は、Ｙ２会社に、「⑴２０１４年５月１３日に、Ｙ２会社コンプライアンス相談窓口に寄せられた『Ｙ５工場でのパワハラについて』という申告について、調査結果を明らかにすること。⑵どのような解決方法を講じたのか明らかにすること。⑶Ｙ２会社Ｙ１会社はＹ２会社の完全子会社であり、その経営について親会社としての責任を全うするとともに、Ｙ２会社Ｙ１会社の不当労働行為について謝罪して解雇撤回するように指導すること。」を交渉事項とする「団体交渉の申し入れ」と題する文書（以下「２９．２．１３団交申入書」という。）を提出した。
⑸追加申立て
２９年３月１日、組合は、第３回団交及び第４回団交におけるＹ１会社の対応が不誠実であったこと並びにＹ２会社が組合からの４回にわたる団体交渉申入れを拒否した対応が不当労働行為に該当するとして、新潟県労委に対し、不当労働行為救済追加申立てを行った。
⑹Ｙ２会社の２９年３月２７日付け回答書
２９年３月２７日、Ｙ２会社は、組合に、２９．２．１３団交申入書に対する回答として、「⑴及び⑵については、当社コンプライアンス窓口への相談・通報内容等に関するものであり、守秘義務を負うため、お答えできません。また、⑶については、当社の平成２８年７月２９日付回答書のとおりであり、いずれの事項についても、当社は、貴組合との関係において、使用者たる立場にないことから、当社は、貴組合の上記申入れに応じかねます。」との回答書を提出し、団体交渉に応じなかった。
第４ 当委員会の判断
１ 争点１（Ｙ１会社が２８年１月１５日付けでＡ１を解雇したことは、労組法第７条第１号の不当労働行為に当たるか。）について
⑴Ｙ１会社がＡ１の組合加入を認識した時期
ア Ａ１の解雇を決定した時期及びＹ１会社がＡ１の組合加入を認識した時期に関する事実関係は、次のとおりである。
(ｱ) Ａ１は、２７年８月３日に、雇用期間を２８年７月３１日までとするＹ１会社の臨時雇用員として採用され、Ｙ２会社車両等の検修作業等の業務に従事したが、Ｂ２所長は、２７年１０月１６日、同月２６日及び同年１１月４日に、Ｂ３総務部長に対しＡ１の勤務状況を報告し、さらに、同日にはＡ１の勤務状況から解雇が必要である旨報告した。Ｂ３総務部長は、これらの報告に基づき、Ａ１の勤務成績が著しく不良であると判断し、同日、同年１２月３１日付けのＡ１の解雇を決定した（前記第３の３⑵イ並びに⑸ア、オ及びカ）。(ｲ) Ｂ２所長は、２７年１１月１３日、Ａ１に対して、同年１２月３１日付けで解雇する旨の解雇予告を通告した（前記第３の３⑺ア）。(ｳ) 組合は、２７年１１月２６日付け団体交渉申入れにより、Ｙ１会社に対しＡ１の組合加入を公然化するとともに、解雇予告の撤回等を議題とする団体交渉を申し入れた（前記第３の４⑴ア）。
(ｴ) ２７年１１月２６日にＢ３総務部長は、Ｂ２所長に対しＡ１の解雇について団体交渉の申入れがあったことを伝えた。同月２７日にＢ２所長はＡ１に対して、組合加入の事実を確認するとともに、組合からの団体交渉申入れに対応するために解雇時期を変更する旨を伝達し、その際に、退職してほしいという意思は変わらない旨を伝えた（前記第３の４⑵ア及びウ）。
以上の事実を総合すると、Ｙ１会社がＡ１の組合加入を認識したのは、組合が団体交渉を申入れた際にＡ１の組合加入を公然化した２７年１１月２６日であったと認めるのが相当である。
イ 組合は、この点について、Ｙ１会社が、Ａ１の労働運動等を行ってきたことを採用後に認知し、２７年１１月７日にＡ１が組合のフェイスブックのカバー写真を更新したことを確認していたとし、その前提に立って、同日にはＹ１会社がＡ１の組合加入の事実を知っていたと推認できると主張する。しかし、上記前提事実を認めるに足りる証拠はなく、組合の上記主張は、その前提を欠くから、採用することができない。
⑵Ａ１の解雇を決定した時期に関する組合の主張
組合は、２７年１１月２７日に、Ｙ１会社が同月１３日付け解雇通告及び同年１２月末付け解雇を保留し、同一条件でＡ１を引き続き雇用したことで、改めて労働基準法第２０条の所定の手続を経なければならないことになり、その結果、同年１１月４日の解雇決定、同月１３日の解雇予告は消滅し、Ｙ１会社は２８年１月初めに新たな解雇決定を行ったものであると主張する。
しかし、２７年１１月２７日にＢ２所長がＡ１に対し、解雇時期が変更になることを伝えた際に、退職してほしいという意思は変わらない旨を伝えている（前記第３の４⑵ウ）のであるから、Ｙ１会社が同月４日の解雇決定を撤回し、２８年１月に改めて解雇を決定したわけではない。したがって、組合の主張は採用することができない。
⑶小括
以上のように、Ｙ１会社はＡ１の解雇を２７年１１月４日に決定しており、これは組合がＡ１の組合加入を公然化してＹ１会社がＡ１の組合加入を認識した同月２６日より前である。したがって、Ｙ１会社が２８年１月１５日付けでＡ１を解雇したことは、同人が組合員であることを理由とするものであるとは認められず、労組法第７条第１号の不当労働行為に当たらない。
なお、組合は、Ｙ１会社がＡ１の解雇理由とした事象はＹ１会社らに何らの損害を与えておらず、配置転換など期間途中の解雇を回避するための措置も講じられていないので、Ｙ１会社が主張するＡ１の解雇理由は労働契約法第１７条にいう「やむを得ない事由」には該当しないなどと主張するが、前記のようにＡ１の解雇が組合員であることを理由とするものではないことが明らかである以上、やむを得ない事由の有無は、本件の結論を左右しない。
２ 争点２（２８年１月１４日、同年３月２９日、同年５月２４日及び同年８月１２日の団体交渉に関わるＹ１会社の対応は、労組法第７条第２号の不当労働行為に当たるか。）について
⑴団体交渉開催期日の設定について
ア 第１回団交開催期日設定をめぐるＹ１会社の対応
組合は、第１回団交開催期日を設定するに当たり、Ｙ１会社が、２７年１２月末の解雇という切迫した問題であるにもかかわらず、Ｙ１会社の都合で２か月先にしかできないと回答したこと自体、組合無視の不当労働行為であると主張するので、検討する。
第１回団交開催期日設定に至る経緯は、次のとおりである。
２７．１１．２６団交申入書には、組合側が希望する団体交渉開催日や申入れに対する回答期限は記載されていなかった。Ｂ３総務部長は、２７年１１月２６日にＡ２執行委員長に連絡し、団体交渉は２８年１月に対応したい旨を伝え、２７年１２月中に団体交渉を開催できない事情として、２８年１月に監査があり、その準備の時間を要する旨を具体的に説明したところ、Ａ２執行委員長が「１２月中に解雇して団交は１月か」と述べた。一方、Ｂ２所長は、２７年１１月２７日にＡ１に対し、組合から団体交渉が申し込まれ開催されることになったため、解雇時期が変更になる旨を伝えた。Ｂ３総務部長は、２７年１２月７日にもＡ２執行委員長に対し、２８年１月開催の理由として同様の説明を再度伝えた。Ａ２執行委員長は、この時点で、２７年１２月末でのＡ１の解雇はなくなっており、団体交渉開催時期については、同月ではなく、２８年１月でよいと認識していたものである。その後、Ｂ３総務部長は、２７年１２月１８日にＡ２執行委員長に電話をかけ、監査の準備が順調に進んだとして、同月２２日、同月２４日又は同月２５日のいずれかの期日での団体交渉開催を提案したが、組合側の都合がつかなかったために、団体交渉開催日が２８年１月１４日となったものである。（前記第３の４⑴ア並びに⑵イ、ウ及びエ)以上のとおり、組合が２７年１１月２６日にＹ１会社に対し団体交渉を求めたのに対し、Ｙ１会社は、解雇時期を先延ばしした上で、同日及び同年１２月７日に、２８年１月開催を求め、２７年１２月中に団体交渉を開催できない理由として、２８年１月に監査があり、その準備の時間を要する旨を具体的に説明している上、監査の準備が順調に進んだとして、２７年１２月の団体交渉開催を提案しているのであり、業務の進捗に応じて、団体交渉期日を２８年１月よりも早めるよう努力していたものと認められるから、第１回団交開催期日設定をめぐるＹ１会社の対応は不誠実なものとはいえない。
イ 第２回団交開催期日設定をめぐるＹ１会社の対応
組合は、第２回団交開催期日設定に当たり、Ｙ１会社が組合からの追及がなければ団体交渉に応じないという態度を何度も繰り返したことは不誠実であると主張するので、検討する。
第２回団交開催期日設定に至る経緯は、次のとおりである。
２８．１．１４団交申入書は、Ｙ２会社の新支運車第３３５号「Ｃ９鉄道線電車の定期検査周期延伸に向けた試験について（連絡）」の実施に至る行程と要員体制、Ｙ２会社が保管する放射性廃棄物（砂塵）の放射線検査等を議題とするもの（前記第３の４⑸ア）であるところ、そこにはＹ１会社とＹ２会社の関連性についての記述はなく、Ａ１の労働条件等に関わる記述もない。そうすると、２８．１．１４団交申入書の議題は、義務的団体交渉事項に当たらないというべきである。しかも、Ｂ４課長はＡ２執行委員長に対し、２８年１月１９日に、「新支運車第３３５号」がＹ１会社に配付されたものでない旨、また、組合の団体交渉事項がＹ１会社で答える中身でない旨連絡している（前記第３の４⑸イ）。
２８．１．２７団交申入書には、組合側が希望する団体交渉開催日や申入れに対する回答期限は記載されていなかった（前記第３の４⑸ウ）。Ｂ４課長は、２８年２月９日にＡ２執行委員長に対し、「日程調整中でもう少し待ってほしい」と伝え、日程調整に時間を要する理由について、団体交渉出席者が非常に業務多忙である旨を説明している（前記第３の４⑸エ）。
また、同月２９日に組合から「早急に期日調整に応じて誠実に団体交渉に応じること」との団体交渉開催日の交渉を求める文書が提出された際には、Ｂ４課長はその翌日の同年３月１日にＡ２執行委員長に対し、「調整中なので、待ってほしい」と連絡している（前記第３の４⑸オ及びカ）。
さらに、同月１０日に組合から「明日３月１１日に団交開催予定日を組合と調整すること」との団体交渉開催日の交渉を求める文書が提出された際には、Ｂ４課長はその翌日の同月１１日にＡ２執行委員長に対し、年度末はダイヤ改正もあり、団体交渉出席者がその業務を担当しているとして、団体交渉出席者の業務が一段落する同年４月８日の団体交渉開催を提案した。しかし、Ａ２執行委員長から「次年度に持ち越す気か」と言われたことから、Ｂ４課長はＡ２執行委員長に対し、同年３月２９日の団体交渉開催を提案し、Ａ２執行委員長がそれに同意した（前記第３の４⑸キ及びク）。
以上の事実によれば、組合とＹ１会社は２８年２月９日に第２回団交開催期日に関する交渉を開始したものであり、同月２９日及び同年３月１０日に組合がＹ１会社に対し、団体交渉開催日の交渉を求めたのに対し、Ｙ１会社は、それぞれその翌日に、日程調整に時間を要する理由として、年度末はダイヤ改正もあり、団体交渉出席者がその業務を担当している旨具体的に説明している。これを全体としてみると、第２回団交開催期日設定をめぐるＹ１会社の対応は不誠実なものとはいえない。
また、組合は、Ｙ１会社が団体交渉開催日の第１案を同年４月８日、第２案を同年３月２９日として、遅い方の期日を第１案として提案したのは不誠実であるとも主張する。しかし、Ｙ１会社は、上記のとおり、第１案を同年４月８日とする提案をするに当たり、その理由として、年度末のダイヤ改正等の業務が一段落する同年４月８日に団体交渉を行いたいと具体的な理由を説明しているのであるから、Ｙ１会社の上記対応は不誠実なものとはいえない。
ウ 第３回団交開催期日設定をめぐるＹ１会社の対応
組合は、第３回団交の団体交渉申入れから１か月を経てもＹ１会社が日程の調整をしないのは不誠実であると主張する。
しかし、２８．４．６団交申入書には、組合側が希望する団体交渉開催日や申入れに対する回答期限は記載されていなかったところ、Ａ２執行委員長は２８年５月９日にＢ４課長に対し団体交渉の開催を督促している（前記第３の４⑺ア及びウ）から、これによって団体交渉開催日の交渉を求めたものといえる。これを受けて、同月１６日に、Ｂ４課長はＡ２執行委員長に対し、同月２４日の団体交渉開催を提案し、Ａ２執行委員長が同意したものである（前記第３の４⑺エ）。
以上によれば、組合の上記主張に理由はなく、第３回団交開催期日設定をめぐるＹ１会社の対応は不誠実なものとはいえない。
エ 第４回団交開催期日設定をめぐるＹ１会社の対応
組合は、第３回団交で、Ｙ１会社は、教育指導体制について再回答せざるを得なくなって交渉を終え、Ｙ１会社の責任で再度団体交渉を約束したとし、それにもかかわらず、第４回団交の日程について、組合からの督促を受けるまで１か月以上も放置したことは不誠実であると主張する。
しかし、第３回団交の終了間際に、組合が「そちらで検討して改めて連絡いただけますね」と述べたのに対し、Ｙ１会社の団体交渉出席者が「教育関係の中身ですね。分かりました。」と述べたことは前記第３の５⑴ケで認定したとおりであるが、本件全証拠によっても、Ｙ１会社が第３回団交の終了間際に再度団体交渉を行うことを了解ないし同意した事実を認めることはできない。
そして、２８．７．４団交申入書には、組合側が希望する団体交渉開催日や申入れに対する回答期限は記載されていなかったところ、２８年７月１３日にＢ４課長がＡ２執行委員長に対し、同年８月１２日での団体交渉開催を提案しており、これにより組合及びＹ１会社の双方において団体交渉開催日の交渉が開始されたものといえる。その後、同月２５日に、組合及びＹ１会社の双方において同年８月１２日を団体交渉開催日とすることを決定したものである（前記第３の５⑵）。以上の団体交渉開催日決定に至る経緯からみて、Ｙ１会社が団体交渉の日程調整を１か月以上放置していたという事実はない。
以上のとおりであるから、組合の上記主張に理由はなく、第４回団交開催期日設定をめぐるＹ１会社の対応は不誠実なものとはいえない。
オ 小括
以上の次第であるから、第１回から第４回までの各団体交渉開催期日設定をめぐるＹ１会社の対応はいずれも不誠実なものとはいえず、労組法第７条第２号の不当労働行為に当たらない。
⑵団体交渉の打切りについて
組合は、第１回団交において、Ｙ１会社が再三の中断や回答不能の沈黙により時間を経過させた挙げ句に一方的に席を立ったのであり、団体交渉そのものが形式的で不誠実であると主張するので、以下検討する。
ア 第１回団交のやり取りの概要は、次のとおりである（前記第３の４⑶）。
(ｱ) １７時３０分頃から約２時間にわたり、Ｙ１会社の本社研修室で行われた。その席上、Ｙ１会社は、組合の２７．１１．２６団交申入書について、２８．１．１４回答書を手交した上、これを読み上げた。その後交渉に入り、組合が、２７年１１月１３日にＡ１に解雇予告を行うことについて、Ｙ１会社本社の指示で行っていたのか、同日にＡ１に解雇予告を行うよう指示したのは誰か、解雇予告を書面で提示しなかった理由はあるかなどと質問したところ、Ｙ１会社はそれぞれについて回答した。
(ｲ) 組合が、Ｙ１会社がＡ１に退職願を書かせようとしたことは、違法行為を隠し、自主退職で処理するためである旨を発言した後、組合とＹ１会社との間で、Ａ１に退職願を提出させようとした理由に関するやり取りが１時間３０分ほど行われた。
(ｳ) 団体交渉開始から１時間４５分経過した頃、Ｙ１会社が「これどこまでいっても平行線だと思いますので」と発言したところ、組合は、「事実確認だよ、何が平行線だ」、「一人の人生かかっているわけですよ」、「何のための団交なんだ」などと発言し、その後も、Ａ１に退職願を提出させようとした理由などについて組合及びＹ１会社のそれぞれの発言が続いた。団体交渉開始から２時間２分が経過した頃、Ｙ１会社は、「もういいですよ。じゃあ、Ａ１さん、解雇予告通知書を準備してありますので、事務所の方に来てください」と発言したところ、組合は、「何言ってるんだよ。解雇予告通告書なんかなくてもいいと言っていたではないか」などと発言し、団体交渉開始から２時間３分が経過した頃、Ｙ１会社は、「終わります」と発言して退席した。
イ 以上の第１回団交のやり取り全体をみると、団体交渉開始から約２時間が経過した頃、Ａ１に退職願を提出させようとした理由などについて組合及びＹ１会社のそれぞれの発言が一通り出し尽くされており、この日にこのままこれ以上交渉を重ねても進展の見込みがない段階に至っていたというべきである。したがって、団体交渉開始後約２時間が経過したこの段階でＹ１会社が団体交渉を打ち切って席を立ったことは不誠実とまではいえず、労組法第７条第２号の不当労働行為に当たらない。
⑶書類の未提示について
組合は、団体交渉においてＹ１会社に対し書類の提出を求めたのに、Ｙ１会社がこれに応じないのが不誠実であるとして種々の主張をするので、以下団体交渉ごとに検討する。
ア 第２回団交
組合は、第２回団交において、教育日誌及び会社としての具体的指導教育の記録文書などの提出を要求したのに、Ｙ１会社はそれらを示さなかったとし、これをもって不誠実な団体交渉であると主張する。第２回団交における主な議題は、Ａ１の解雇及び解雇理由に関するものである。Ｙ１会社が第１回団交においてＡ１の解雇理由は臨時雇用員就業規則第１７条⑵に該当すると回答したことにつき、組合が具体的指摘はなく理由の明示には当たらない旨を述べ、具体的な事例を明らかにするよう求めたのに対し、Ｙ１会社は、解雇の根拠として、前記第３の４⑹エ認定の事例を示し、具体的に解雇理由を説明している。組合が文書記録の存在を質問したのに対し、Ｙ１会社は「るる細かく話したわけですよ。事象を含めて、それでご理解をしていただく」と回答している。組合が「先ほどの報告されたものを文書にして回答書に添付してください。そうすれば、私どもは改めて逐一反論をします」と発言したところ、Ｙ１会社は「そのためにこういう場を持って話をしている中身ですから」と回答している（前記第３の４⑹キ及びク）。
以上の第２回団交でのやり取り全体からみて、Ｙ１会社は、組合からの解雇理由の説明要求に応じて、Ａ１の解雇について、前記第３の４⑹エ認定の事例を示して具体的に解雇理由を説明しており、解雇理由に関する一応の説明義務を果たしているということができる。そうすると、組合からのＯＪＴリーダー等の教育記録の提出要求にＹ１会社が当然に応ずべきとはいえず、これに応じなかったＹ１会社の対応が不誠実なものであったとはいえない。
イ 第３回団交
組合は、Ｙ１会社が第３回団交において教育指導要領が存在しないとの虚偽の回答をし、組合の追及で本社の教育指導要領が存在することが発覚して回答を訂正したとし、Ｙ１会社の上記対応は不誠実であると主張する。
しかし、第３回団交において、本社の教育指導要領につき、組合が「制定されたんですか」と質問し、Ｙ１会社は「ないです」と回答したが、その後すぐに「あります。申し訳ない」と発言を訂正している（前記第３の５⑴オ）。したがって、Ｙ１会社の上記対応は不誠実なものとはいえない。
ウ 第４回団交
組合は、Ｙ１会社が第４回団交において、①Ａ１の教育養成状況については、第２回団交で具体的に説明したとおりである旨の回答を繰り返したこと、②Ｙ４営業所の初任者教育実施要領に基づくＡ１の初任者教育（机上）実施日誌の存在を認めたものの、組合への提示を拒否したこと、③ＯＪＴリーダー等がＡ１の教育状況について口頭で所長に報告し、その内容が大学ノートに記録されているような発言をしたが、組合への提示を拒否したことを指摘して、不誠実な団体交渉であると主張する。
しかし、①につき、２８．７．４団交申入書における「Ａ１組合員に関する具体的教育記録を明らかにすること」との議題に関し、Ｙ１会社は、Ａ１の教育養成状況等については、２８年３月２９日に実施した第２回団交で具体的に説明したとおりである旨を回答している。②につき、組合からの初任者教育（机上）の提示要求に対しては、Ｙ１会社は、個人情報が記載されており管理義務があることなどの理由を述べて、組合への提示を拒んでいる。③につき、組合が、ＯＪＴリーダーからの報告が大学ノート等に記載されているものが、存在するが出せないのか、存在しないのか質問したところ、Ｙ１会社は、「繰り返しますが、３月２９日に具体的に説明したとおりです」などと回答している（前記第３の５⑶ウ、オ及びス）。
以上の第４回団交におけるやり取り全体をみると、上記イのとおり、第２回団交において、Ｙ１会社は、解雇の根拠として、前記第３の４⑹エ認定の事例を示し、具体的に解雇理由の説明を尽くしているところ、組合は、第４回団交において、再度解雇の根拠を求めているにすぎない。しかも、組合が要求するＯＪＴリーダー等の教育記録を提示できない理由も具体的に説明しているのであって、このようなＹ１会社の対応は不誠実なものとまではいえない。
エ 小括
以上の次第であるから、第２回から第４回までの各団体交渉における書類の提示要求をめぐるＹ１会社の対応はいずれも不誠実なものとはいえず、労組法第７条第２号の不当労働行為に当たらない。⑷団体交渉出席者について
ア 組合は、第１回から第４回までの各団体交渉におけるＹ１会社の出席者が次長、課長及び室長であったのは、交渉権限がない者を団体交渉に出席させていたものであると主張する。
しかしながら、団体交渉には、特段の事情がない限り、代表者以外の者であっても、当該企業組織内において実質的な交渉権限を委任された者が出席すれば足りるものである。Ｙ１会社の団体交渉出席者は、Ｙ１会社の取締役であるＢ９社長、Ｂ19 常務、Ｂ３総務部長及びＢ20事業部長の４名によって決定され、その後出席者はＹ１会社の取締役であるＢ２所長及びＢ３総務部長との間でどのように団体交渉に臨むか協議している（前記第３の４⑵キ）。これと実際の団体交渉経過を併せ考えれば、Ｙ１会社の交渉担当者は実質的な交渉権限を与えられていたといえる。したがって、組合の上記主張は採用することができない。
イ 組合は、この点に関し、Ｃ２組合との団体交渉には社長が出席しているのは組合間差別であると主張する。
しかし、複数の労働組合が並存している場合に、同一の職階の者が常に全ての労働組合との団体交渉に出席しなければならないというわけではない。使用者側の出席者選定の適否は、基本的には当該出席者が交渉に必要な権限を与えられているか否かの点から判断すべきものであるところ、上述したとおり、Ｙ１会社の団体交渉出席者は必要な交渉権限を与えられていたものである。したがって、組合の上記主張は採用することができない。
ウ 組合は、第１回団交において、Ｙ１会社の団体交渉出席者がＢ３総務部長への確認のために４回席を外したことを指摘して、Ｙ１会社の団体交渉出席者には交渉能力がないと主張する。
しかし、Ｙ１会社の団体交渉出席者１名が４回席を外したのは、組合からの質問に関する事実関係を知るＢ３総務部長等に確認するためのものであり、席を外した時間はいずれも１分半から３分間程度の短時間である。席を外した団体交渉出席者１名は、その後、組合からの質問に対して具体的な回答をし、交渉が進展している（前記第３の４⑶エ、オ及びク）。Ｙ１会社の１名が席を外している間も、組合とＹ１会社の他の団体交渉出席者との間で交渉が継続されていた（乙２４、２５）。
また、組合は、第３回団交において、Ｙ１会社の団体交渉出席者が本社の教育指導要領はないと虚偽の回答をしたとし、これをもって同社の団体交渉出席者には交渉能力がないと主張する。しかし、Ｙ１会社は本社の教育指導要領に関して誤った回答をしたものの、その後すぐに存在する旨回答して訂正しているし、さらに、第４回団交において、本社の教育指導要領を提示している（前記第３の５⑴オ及び⑶エ）。これらの事実によれば、Ｙ１会社の団体交渉出席者に交渉能力がなかったということはできない。
エ 以上のとおり、Ｙ１会社の団体交渉出席者には実質的な交渉権限及び交渉能力があったといえるから、Ｙ１会社がこのような団体交渉出席者による団体交渉を行ったことは不誠実とはいえず、労組法第７条第２号の不当労働行為に当たらない。
３ 争点３（Ｙ２会社は、Ａ１との関係で、労組法第７条の使用者に当たるか。使用者である場合、Ａ１を解雇したことは、労組法第７条第１号の不当労働行為に当たるか。）について
⑴Ａ１はＹ１会社に雇用されており、Ａ１の解雇もＹ１会社が行ったものである（前記第３の３⑵イ及び４⑷イ）。Ｙ２会社は、Ｙ１会社の完全親会社であるが、Ａ１の雇用主ではなく、Ａ１の解雇もＹ２会社が行ったものではない。
⑵もっとも、雇用主以外の事業主であっても、労働者の基本的な労働条件等について、雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にある場合には、その限りにおいて、労組法第７条の使用者に当たると解される（最高裁平成７年２月２８日第三小法廷判決・朝日放送事件最高裁判決参照）。
完全親会社の子会社の従業員に対する使用者性の判断においても、基本的には上記判断枠組みの下、完全親会社が、当該労働者の基本的な労働条件等について雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にあるといえるかについて、当該親子会社の関係に即して具体的に判断することとなる。
しかるところ、組合は、Ｙ２会社がＹ１会社の親会社としてＡ１の解雇の責任を負うべきであると主張し、その根拠として、Ｙ２会社が実質上Ｙ１会社の経営を支配しており、Ｙ１会社の労働条件も実際上決定していることを挙げている。このように、組合の上記主張は、Ａ１がＹ１会社で検修業務を行っていた際の就労の諸条件に係るものではなく、解雇によるＡ１の雇用終了という雇用問題そのものに係るものであり、解雇という雇用の終了に関する決定に関わるものということができる。そうすると、完全親会社であるＹ２会社が、Ａ１の解雇との関係で労組法第７条の使用者に当たるといえるためには、Ａ１の解雇に関する決定について、雇用主と同視できる程度に現実的かつ具体的な支配力を有していなければならないと解するのが相当である。
⑶Ｙ１会社は、Ｙ２会社の完全子会社であり、その取締役及び監査役はいずれもＹ２会社の従業員又は元従業員で構成されており、Ｙ１会社は、Ｙ２会社からの業務委託を受けている(前記第３の１⑵ア、イ及びウ)から、Ｙ２会社は、資本関係、取締役及び業務委託等を通じて、Ｙ１会社の経営について一定の支配力を有しているものといえる。しかしながら、その一事をもって、Ｙ２会社がＹ１会社によるＡ１の解雇について、雇用主であるＹ１会社と同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にあるとはいえない。
組合は、この点に関して、Ｙ２会社はＹ１会社の従業員の労働条件も実際上決定していると主張するが、上記主張事実を認めるに足りる証拠はない。
むしろ、Ｙ１会社の臨時雇用員については、Ｙ１会社が臨時雇用員就業規則等の定めに従ってその労働条件を管理している。また、臨時雇用員の解雇手続については、営業所人事関係打合せにおいて、総務部長が社長以下取締役に説明し、疑義がなければ解雇手続を進めることとされている(前記第３の２⑵)。実際にも、Ｙ１会社はＡ１について労働条件の決定や解雇の決定を自ら行っている（前記第３の３⑵イ及び⑸カ）。なお、Ａ１の解雇につき関与あるいは決定できる地位にあった者は、いずれもＹ２会社の元従業員又は出向者であったが、この事実をもってＹ１会社がＹ２会社の指示により業務を処理していたとはいえないし、また、Ｙ２会社がこれらの出向者等を通じてＡ１の解雇に対して何らかの影響力を行使したことを認めるに足りる証拠もない。
⑷以上によれば、Ｙ２会社は、Ａ１の解雇について、雇用主であるＹ１会社と同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にあるということはできないから、労組法第７条の使用者に当たらない。したがって、その余の要件について判断するまでもなく、Ａ１の解雇に係る申立てには理由がない。
４ 争点４（Ｙ２会社は、組合との関係で、労組法第７条の使用者に当たるか。使用者である場合、２８年７月１９日付け、同年８月２日付け、同年１２月２６日付け及び２９年２月１３日付け団体交渉申入れに応じなかったことは、労組法第７条第２号の不当労働行為に当たるか。）について組合のＹ２会社に対する団体交渉申入れにおける議題は、大別すると三つあるので、以下、団体交渉の議題ごとにＹ２会社が労組法第７条の使用者に当たるかについて検討する。
⑴２８年７月１９日付け、同年８月２日付け、同年１２月２６日付け及び２９年２月１３日付け団体交渉申入れにおけるＡ１の解雇に関する議題（前記第３の６⑴ア、⑵ア、⑶ア及び⑷）について
前記３のとおり、Ｙ２会社はＡ１の解雇との関係において労組法第７条の使用者に当たらないから、上記議題との関係において労組法第７条の使用者に当たらない。
⑵２８年１２月２６日付け団体交渉申入れにおける「⑴Ｄ２－Ｄ１間の快速列車（上下）廃止について見解を明らかにすること。⑵踏切事故死事件について、遮断桿撤去の意向など、事件にまつわる諸事象を明らかにすること。」との議題（前記第３の６⑶ア）について
２８年８月以降組合には組合員でＹ２会社に在籍する従業員は存在しておらず（前記第３の１⑴ウ）、２８年１２月２６日付け団体交渉申入れ時においても同様であるから、上記議題は、使用者と現に雇用関係にある労働者が加入する労働組合が要求したものではない。また、上記議題は、組合の構成員である退職者の在職中の労働条件等に関するものでもない。したがって、組合は、労組法第７条第２号にいう「使用者が雇用する労働者の代表者」に当たらず、他方、Ｙ２会社は、上記議題との関係において同条の使用者に当たらない。
⑶２９年２月１３日付け団体交渉申入れにおける「２０１４年５月１３日に、Ｙ２会社コンプライアンス相談窓口に寄せられた『Ｙ５工場でのパワハラについて』という申告について、調査結果を明らかにすること。」及び「どのような解決方法を講じたのか明らかにすること。」との議題（前記第３の６⑷）について
Ｙ５工場とＹ２会社との関係性についての主張及び立証はなく、Ｙ５工場の従業員の雇用主がＹ２会社であることの主張及び立証もない。したがって、Ｙ２会社は、上記議題との関係において労組法第７条の使用者に当たらない。
⑷まとめ
以上のとおり、Ｙ２会社は組合が申し入れた上記各議題との関係で労組法第７条の使用者に当たらない。したがって、その余の要件について判断するまでもなく、Ｙ２会社の対応に係る申立てには理由がない。
５ 結論
以上によれば、救済申立てはいずれも棄却すべきであり、これと同旨の初審命令は相当であるから、本件再審査申立てにはいずれも理由がない。よって、労組法第２５条、第２７条の１７及び第２７条の１２並びに労働委員会規則第５５条の規定に基づき、主文のとおり命令する。令和２年１１月１８日
中央労働委員会
第三部会長畠山稔
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m12138.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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