命令書
再審査申立人Ｘ組合
再審査被申立人医療法人Ｙ
上記当事者間の中労委令和元年（不再）第４６号事件（初審神奈川県労委平成３０年（不）第６号事件）について、当委員会は、令和３年１月１３日第２７０回第二部会において、部会長公益委員岩村正彦、公益委員沖野眞已、同相原佳子、同西川佳代出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主文
本件再審査申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要等
１ 事案の概要
本件は、再審査被申立人医療法人Ｙ（以下「法人」という。）が、再審査申立人Ｘ組合（以下「組合」という。）の組合員であるＡ１について、平成３０年３月４日(以下「平成」の元号は省略する。)付けで雇用契約を終了し、更新しなかったこと（以下「本件不更新」という。）が、労働組合法（以下「労組法」という。）第７条第１号に該当する不当労働行為であるとして、同月２７日、組合が神奈川県労働委員会（以下「神奈川県労委」という。）に救済申立てをした事案である。
２ 初審における請求する救済内容の要旨
⑴本件不更新の撤回
⑵文書掲示
３ 初審命令の要旨及び再審査申立ての要旨
初審神奈川県労委は、令和元年９月５日付けで救済申立てを棄却する命令を発し、同日、組合及び法人に命令書を交付した。組合はこれを不服として、同月１８日、初審命令の取消し及び上記２のとおりの救済を求めて再審査を申し立てた。
４ 本件の争点
法人が、３０年３月４日付けでＡ１に係る雇用契約を終了し、更新しなかったことが、労組法第７条第１号の不当労働行為に該当するか。
第２ 当事者の主張
１ 組合の主張
⑴不利益な取扱いに当たること
Ａ１は、法人と同じＺ１グループ（後記第３の１⑵参照）に属する社会福祉法人Ｚ２（以下「Ｚ２」という。）において２９年１月１日から９月４日まで看護師として勤務した後、同月５日から法人が経営する訪問看護ステーションＺ３（以下「Ｚ３」という。）において勤務していたところ、管理者からパワーハラスメント（以下「パワハラ」という。）を受け、同年１２月２５日付けで「うつ状態」と診断された。法人は、Ａ１が休職中であった３０年２月１日に、同年３月４日をもって雇用契約を終了し更新はしない旨を通知（以下「３０．２．１通知」という。）し、Ａ１を雇止めにした。Ａ１はＺ２から法人に人事異動し継続雇用されたものであり、本件不更新は雇用契約の更新を数回繰り返した後の雇止めである。Ａ１と法人との雇用契約書には「更新する場合がある」と記載されており、Ａ１は当然に雇用契約が更新されるものと考えていた。本件不更新は不利益な取扱いに当たる。
法人はＡ１が新規採用であったと主張するが、Ｚ２からの継続雇用であることは、①Ｚ２の理事長と法人の理事長が同じであること、②Ｚ２に退職届を提出していないこと、③Ｚ２での勤務から空白なく法人で勤務していること、④年次有給休暇が法人で就労を開始した翌月には付与されており、年次有給休暇がＺ２から継続して交付されていることから裏付けられる。
⑵不当労働行為意思があること
ア 法人は、３０年１月２４日にＡ１の休職手続等を議題として行った団体交渉（以下、団体交渉を「団交」といい、上記の団交を「３０．１．２４団交」という。）の時点では、Ａ１の契約の不更新について判断も決定もしておらず、組合が提出した和解案の検討に１０日ほど要すると述べていた。それにもかかわらず法人は、同団交のわずか８日後に３０．２．１通知を行った。法人が３０．１．２４団交での組合の要求に起因して本件不更新を決定したことは明らかである。
イ 法人は本件不更新の理由について、Ａ１が仕事上のミスをしたこと、Ｚ３の訪問看護サービスの利用者（以下「利用者」という。）から苦情があったことを主張するが、ミスをした職員はＡ１以外にもおり、苦情は同じ利用者から寄せられたものであり、合理性がない。
なお、法人は本件不更新の理由について、３０．１．２４団交、３０．２．１通知及び３０．２．７連絡文書（法人が３０年２月７日に組合に対し送付した「御連絡」と題する書面をいう。以下、同じ。）のいずれにおいても説明しておらず、本件が初審に係属して初めて主張したものであり、後付けの理由であることは明らかである。
ウ 以上のとおり、本件不更新に合理性はなく、Ａ１が組合員であることを理由とするものであって、不当労働行為意思がある。
２ 法人の主張
⑴不利益な取扱いに当たらないこと
Ａ１はＺ２を退職し、法人に新規採用されたものである。Ａ１と法人との間に雇用契約更新の実績はなく、雇用期間もわずか６か月と短く、労働契約法第１９条（有期労働契約の更新等）は適用されない。Ａ１と法人との雇用契約は適法に終了しており、不利益な取扱いは存在しない。組合は、Ａ１がＺ２からの継続雇用であった旨主張するが、①法人とＺ２の理事長が同一であっても、人事が一体的に運営されていたものではないこと、②Ａ１はＺ２における雇用期間中に、法人との間で雇用期間及び雇用条件が異なる雇用契約を締結しており、雇用の継続性は認められないこと、なお、Ｚ２ではＡ１以外にも退職者が退職願を提出しないことがしばしばあること、③Ｚ２の退職日の翌日が法人への就職日であることは、法人による新規採用を否定するものではないこと、④年次有給休暇は、法人の就業規則上は必ずしも付与する必要はないが、恩恵的に付与したものであることから、組合の主張は理由がない。加えて、Ａ１の社会保険の資格開始日が法人への就職日であることからも、Ａ１が新規採用されたことは明らかである。
⑵不当労働行為意思がないこと
ア 法人は、３０．１．２４団交において、Ａ１の雇用継続について約束することはできない旨述べ、一般論として契約を更新しない可能性があることを告げていた。また、法人は、団交への対応及びＡ１の契約更新について別個に並行して検討を行っており、Ａ１の雇用期間の終了日が３０年３月４日であったことから、その１か月前に３０．２．１通知をしたものであって、何ら不自然な点はない。
イ Ａ１は他の職員と比べてミスが目立ち、利用者やケアマネージャーからの苦情も多かった。法人は、Ａ１の勤務内容に問題が生じる都度、本人の意見も聴いた上で注意したが、十分な反省の態度がみられないことから雇用契約を終了させたものであり、合理的な理由がある。
なお、法人は、３０．１．２４団交の時点ではＡ１の雇用契約の不更新について判断していなかったのであるから、同団交以前に不更新の理由を伝えなかったことは当然である。また、３０．２．１通知は不更新の予告をするものであり、理由の記載がないことをもって法律上問題があるとはいえない。さらに、３０．２．７連絡文書は組合の提案についての検討結果を伝えるものであるから、契約終了及びその理由について記載がないことは当然である。その後、組合は、契約終了の理由を質問することなく再審査申立てを行ったものである。
ウ 以上のとおり、本件不更新には合理性があり、組合員であること、組合活動を理由とするものではないため、不当労働行為意思はない。
第３ 当委員会が認定した事実
１ 当事者
⑴組合は、個人加入の労働組合であり、初審結審時（令和元年５月２０日）の組合員数は６８３人である。
⑵法人は、病院、介護老人保健施設、住宅型有料老人ホーム、訪問看護ステーション等の施設を経営する医療法人であり、初審結審時の職員数は６２０人である。
なお、法人の理事長であるＢ１は、Ｚ２及び学校法人Ｚ４の各理事長を務めるとともに、公益財団法人Ｚ５の代表理事を務めており、法人、Ｚ２、上記の学校法人及び上記の公益財団法人によりＺ１グループが構成されている。
２ Ａ１が法人での就労に至るまでの経緯
⑴２８年１２月１０日、Ａ１はＺ２に有期雇用契約の看護師として採用され、その後、２９年１月１日付け及び同年６月１０日付けでＺ２との雇用契約を更新し、その都度雇用契約書を取り交わした。同年６月１０日付け雇用契約におけるＡ１の雇用期間は、同日から３０年３月３１日までとされていた。
Ａ１がＺ２に雇用されていた間、同人は、横浜市緑区に所在する特別養護老人ホームＺ６（以下「Ｚ６」という。）に勤務し、入居者の健康管理、経過観察、褥瘡処置・吸引等の医療措置等に従事した。
⑵２９年８月中旬頃、Ａ１から、Ｚ６のＢ２副施設長代理（以下「Ｂ２」という。）に、人間関係で悩んでいるとの相談があった。Ｂ２は、Ａ１及び同人の職場であった医務室の職員から話を聴いた上、Ａ１が現在の職場で勤務を続けることは難しいと考え、法人が経営するＺ７病院のＢ３事務長に相談した。Ｂ３事務長は、Ａ１の新たな勤務先として、Ｚ７病院のほか、同じく法人が経営する介護老人保健施設Ｚ８及び横浜市旭区に所在するＺ３を提示した。Ｂ２がＡ１に打診したところ、同人はＺ３での勤務を希望した。⑶２９年９月５日、Ａ１と法人は、Ａ１の雇用条件に係る次の内容を含む雇用契約を締結した。なお、次のうちアないしエはＡ１とＺ２が締結していた２９年６月１０日付け雇用契約における雇用条件と異なっていたほか、賃金の額等も両契約で異なっていた。
ア 雇用期間
「２９年９月５日～３０年３月４日」
イ 就業の場所
「Ｚ３及び、Ｚ１グループ施設内」
ウ 業務の内容
「訪問及び看護業務及び、施設に関わる業務全般」
エ 就業時間
「・毎月１日を起算日とする変形労働時間制に基づくものとする。・詳細は予めシフト表により定める。
勤務日数５日／週（オンコール有）」
なお、オンコールとは、Ｚ３に電話がつながらない時間帯に利用者やその家族から呼出しがあった場合に看護師が携帯電話で応対し、必要があれば利用者宅に行って処置をするシステムである。
オ 休暇
「・年次有給休暇：法定通り（有給）
・その他の休暇：法定通り（無給）」
カ 契約の更新
「更新する場合が有り得る。」
キ 更新の判断
「下記３項目の基準全てにつき行う。
①契約満了の時点の業務の有無、又は業務量により判断する。
②本人の言動、職務能力、就労成績、健康状態、解雇の規定に定める事由により判断する。
③事業所の経営内容、経営方針等により判断する。」
⑷上記⑴、⑶のとおり、Ａ１と法人との雇用契約の開始日は、Ａ１とＺ２との雇用契約の期間満了日より前であったが、Ａ１は、Ｚ２に退職願を提出しなかった。
なお、Ｚ２の就業規則には次の定めがある。
「第６７条職員が自己の都合により退職しようとするときは、できる限り業務の繁忙期を避け少なくとも１ヶ月（役職者は３ヶ月）
前までに書面による退職願を提出しなければならない。
（以下略）」
⑸Ａ１の法人における雇用保険、健康保険及び厚生年金保険の資格取得日は、２９年９月５日であった。また、Ａ１の同年１０月分給与明細書には、「有休残日数」として、「５．００」との記載があった。
３ 法人におけるＡ１の勤務状況
⑴２９年９月５日、Ａ１はＺ３での勤務を開始し、複数の訪問看護サービス利用者の健康管理、経過観察及び医療措置等の業務に従事した。⑵Ａ１の勤務開始から約１か月間は、Ａ１による利用者宅の訪問に、管理者であるＢ４又は別の看護師が同行した。その後、Ａ１が一人で訪問するようになってから、次のアからケのとおり、業務上のミスや利用者からの苦情（以下「業務上のミス等」という。）が生じた。
ア ２９年１０月５日、Ａ１は、訪問看護サービスの提供後、利用者の自宅に記録のファイルを置き忘れて事務所に戻った。
イ ２９年１０月６日、利用者から、Ａ１の訪問が苦痛である、Ｚ３の利用を中止したい旨の話があった。その後、担当看護師が交代し、当該利用者によるＺ３の利用は継続された。
ウ ２９年１０月２１日、訪問看護サービス中に、利用者の右手小指の爪を切る際、爪切りの刃が利用者に当たり、出血させた。その後、Ｂ４ないし別の看護師が当該利用者宅へのＡ１の訪問に２回同行し、作業手順を確認した。
エ ２９年１０月２５日、利用者からケアマネージャーを通じ、Ａ１について、笑顔がない、作業が雑である、担当の変更を検討してほしい旨の話があった。
オ ２９年１０月３０日、利用者から、Ａ１についての苦情及び同人とはコミュニケーションがとれないので事業所を変更しようと考えている旨の話があった。その後、担当看護師が交代し、当該利用者によるＺ３の利用は継続された。
カ ２９年１０月３０日、訪問看護サービスの提供後、利用者の自宅に浴室ブーツを置き忘れて事務所に戻った。
キ ２９年１１月１日、訪問看護サービスの提供後、利用者の自宅に浴室ブーツを置き忘れて事務所に戻った。
ク ２９年１１月２１日、利用者が服用を忘れた内服薬を、収納場所として指示されていない場所に収納した。
ケ ２９年１２月１８日、オンコールの当番の日であったが、利用者の自宅を把握していなかった。
なお、上記の業務上のミス等のうち少なくともエ及びオは、同じ利用者に係るものであった。
⑶Ｂ４は、Ａ１の業務上のミス等を確認したときは、その都度Ａ１に注意、指導した。また、Ｂ３事務長は、Ｂ４からＡ１の業務上のミス等について相談を受け、Ａ１と一度面談を行った。
４ Ａ１の組合加入から本件初審申立てに至るまでの経緯
⑴２９年１２月２４日、Ａ１は組合に加入した。
⑵２９年１２月２５日、Ａ１は、横浜市のＣクリニックを受診した。同クリニックによる診断書には「病名」として「うつ状態」、「体調不良につき、
1 ヶ月の休養を要す。」と記載されていた。
同日以降、Ａ１はＺ３に出勤していない。
⑶２９年１２月２５日、組合は、「組合加入通知書及び診断書の提出について」と題する書面により、Ａ１が組合に加入した旨を法人に通知した。この書面には、上記⑵の診断書が添付されていた。
⑷２９年１２月２８日、法人は、「書類の拝受及び休職手続きについて」と題する書面を組合に提出した。この書面には、Ａ１が同月２５日付けで休職に入るのかについて本人の意思を確認したい、休職手続をしないと欠勤扱いになる旨が記載されていた。
⑸２９年１２月３０日、組合は、「団体交渉要求書」と題する書面（以下「２９．１２．３０団交要求書」という。）に、Ａ１の同年１０月から１２月までの給与明細書及びＡ１と法人が取り交わした雇用契約書等を添付して法人に提出した。
２９．１２．３０団交要求書には、３０年１月１８日の団交の開催を要求する旨、交渉議題は①Ａ１が職場でＢ４からパワハラを受けていたこと及び休憩が取れないこと、②労働基準法第３４条（休憩）、③労働契約法第５条（労働者の安全への配慮）である旨、これらについて同月１２日までに書面で回答するよう求める旨が記載されていた。なお、上記①については、Ａ１が感じたパワハラの内容として「必要以上の叱責を行う。」等９点が記載されるとともに、休憩が十分に取れないような仕事のスケジュールが組まれている旨のＡ１の主張が記載されていた。また、上記の要求書には、Ａ１の休職手続について判断するため、就業規則を組合事務所に送付してほしい旨が記載されていた。
⑹３０年１月１１日、法人は、「御連絡」と題する書面を組合に提出した。上記の書面には、法人の就業規則のうち休職手続に該当するページ及び欠勤・休職届の用紙を添付する旨、Ａ１の２９年１２月分の給与については休職手続が間に合わないため取りあえず欠勤扱いとする旨、２９．１２．３０団交要求書に記載された交渉議題については３０年１月２０日までに書面で回答する旨、交渉議題のうち②及び③については法律の条文や判例が紹介されているだけなので、回答の対象にはならないと考えている旨が記載されていた。
また、上記の書面には、団交の日程については同月２３日を提案する旨及び団交のルールについて事前に確認書を締結したい旨が記載されていた。
⑺３０年１月１５日、組合は、「通知書及び団体交渉要求書」と題する書面（以下「３０．１．１５団交要求書」という。）に、「Ｚ３でのスケジュール」と題する書面及び「管理者から受けたパワーハラスメント」と題する書面を添付して法人に提出した。
３０．１．１５団交要求書には、法人が回答の対象とならないとした「労働基準法第３４条違反」及び「労働契約法第５条違反」について、それぞれ事実確認をした上で回答すべきである旨が記載されていた。また、上記の要求書には、団交の日程については同月２４日であれば可能である旨及び団交ルールに関する確認書についてはこれまで数多くの会社と団交を開催してきたが一度も締結したことはない旨が記載されていた。
⑻３０年１月２０日、法人は、「御連絡」と題する書面（以下「３０．１．２０連絡文書」という。）を組合に提出した。この書面には、①同月２４日の団交に応じる旨、②Ａ１へのパワハラ及び休憩時間について事実確認をした結果、パワハラは存在しない、Ａ１は１時間の休憩時間を取ることは十分にできていた旨、③Ａ１の休職手続に必要な書類を至急提出してほしい旨が記載されていた。
⑼３０年１月２４日、組合と法人は団交を行った（３０．１．２４団交）。組合側の出席者は、Ａ２執行委員長、Ａ３組合員及びＡ１であり、法人側の出席者は、Ｂ３事務長、Ｚ６のＢ５副施設長及びＢ６弁護士外１名であった。
この団交では、次のアないしオを含むやり取りがあった。
ア 休職手続について
法人は、休職に関するＡ１の意思を確認したい旨述べたのに対し、組合は、法人の就業規則によれば１か月の欠勤の後に３か月の休職期間に入る旨述べた。これに対し、法人は、１か月の欠勤を経ることなく休職扱いとする社内慣行がある旨述べた。
なお、法人の就業規則には次の定めがある。
「（休職）
第３３条職員が次の各号の一に該当した場合は休職とする。
ただし、試用期間中は休職を認めない。
１．業務外の傷病により最初の欠勤から起算して、暦
日で欠勤１ヶ月以上にわたる場合
２．私事欠勤が１ヶ月以上にわたる場合
（略）
（休職期間）
第３４条休職期間は次のとおりとする。
１．前条第１号及び２号の場合３か月
（略）」
イ 雇用契約の更新について
組合は、Ａ１と法人との雇用契約の満了日（３０年３月４日）時点でＡ１が復職していない場合、雇用契約を更新するのか、雇止めにするのかをただした。これに対し、法人は、Ａ１を雇止めにするかどうかは法人において判断する、継続して勤められることをここで約束することはできない旨述べた。
ウ 継続雇用について
組合は、Ａ１は法人から年次有給休暇を５日付与されている、当該休暇はＺ２からの繰り越しである、Ａ１はＺ１グループ内で転勤したものであり、Ｚ２から継続雇用されている旨主張した。これに対し、法人は、Ａ１はＺ２を退職し、法人に新規採用されており、Ｚ２からの継続雇用ではない旨述べた。
エ 休憩時間について
組合は、Ａ１がＺ３で休憩時間が十分に取れなかったと述べた。これに対し、法人は、休憩が取れるように訪問看護のシフトを組んでいたと述べた。
また、組合は、Ａ１のうつ状態は、Ｂ４によるパワハラが原因であることから、労働災害の認定を申請し、休業補償給付を受けるつもりであるが、傷病手当金の申請を先に行いたいと述べた。これに対し、法人は、申請に必要な書類を送ると述べた。
オ 組合からの提案
組合は、Ａ１の問題に関する解決策として、①Ａ１が円満退社すること、②退職後に傷病手当が受給できるよう協力すること、当該受給の前提となる１年以上の継続雇用があったことを認めること、③Ａ１の賃金６か月相当分、約２４９万円を解決金として支払うこと等を提案した。これに対し、法人は、検討するのに２週間ほど必要である旨述べた。
⑽３０年２月１日、法人は、Ａ１に対し、「雇用契約終了の御連絡」と題する書面（３０．２．１通知）を交付した。３０．２．１通知には、法人とＡ１との雇用契約期間は同年３月４日までとなっており、同日をもって雇用契約を終了し、更新しない旨が記載されていた。また、３０．１．２４団交における組合の提案については、検討中である旨が記載されていた。
なお、法人においては、Ａ１以外にも、有期雇用契約を更新せずに雇用期間満了により契約を終了した職員が存在し、当該職員の中には、勤務態度を理由に契約が更新されなかったものも含まれている。法人は有期雇用契約を更新しない場合、通常は１か月以上前にその旨本人に通知している。
⑾３０年２月７日、法人は、組合に対し、３０．２．７連絡文書を送付した。この書面には、組合が主張するパワハラや休憩問題については、３０．１．２０連絡文書で説明したとおり、いずれも事実とは認められない旨、これを前提に組合の提案について検討した結果、解決金を支払うことはできない旨、それ以外の要求事項については合意することができる旨記載されていた。
なお、上記の書面には、法人の就業規則及びＺ３におけるＡ１の就業時間に関する資料等が添付されていた。
⑿３０年３月２７日、組合は、神奈川県労委に対し、本件救済申立てを行った。
第４ 当委員会の判断
法人が、３０年３月４日付けでＡ１に係る雇用契約を終了し、更新しなかったことが、労組法第７条第１号の不当労働行為に当たるかについて、以下判断する。
１ 不利益な取扱い該当性
⑴組合は、Ｚ２の理事長と法人の理事長が同じであること、Ａ１がＺ２に退職願を提出していないこと、Ｚ２での勤務から空白なく法人で勤務していること、年次有給休暇が就労開始の翌月から付与されていることを指摘して、Ａ１のＺ３での就労は法人に新規採用されたものではなく、Ｚ１グループ内の人事異動であり、Ｚ２から継続雇用されたものであると主張し、したがって、本件不更新は雇用契約の更新を数回繰り返した後の雇止めであり、不利益な取扱いに当たる旨主張する。
しかし、法人はＺ２とは別の法人であり、Ａ１は、新たに法人と雇用契約を締結し、それに併せて雇用保険等の社会保険も切り替えられている。また、Ｚ１グループ内で人事が一体的に運営されていたと認めるに足りる証拠はない。そうすると、組合の指摘する事情を考慮しても、Ａ１のＺ３での就労について、Ｚ２から継続雇用されたものと解することはできない。
以上によれば、Ａ１は２９年９月５日付けで法人に新規採用されたものであり、本件不更新は、同日付けの雇用契約が初めて期間満了し不更新とされたものである。したがって、本件不更新が雇用契約の更新を数回繰り返した後の雇止めに当たる旨の組合の主張は採用できない。⑵もっとも、本件不更新が過去に更新実績のない雇用契約が期間満了し不更新とされたものであっても、法人の従業員としての地位が継続されないことは、一般に従業員にとって不利益となるといえるため、そのような不更新も不利益な取扱いに当たるということができる。
⑶以上のとおり、本件不更新は契約更新を数回繰り返した後の雇止めには当たらないが、不利益な取扱いに当たる。
２ 不当労働行為意思の有無について
⑴労使関係の状況について
前記第３の４のとおり、Ａ１が２９年１２月２４日に組合に加入した後、組合は、管理者によるＡ１へのパワハラや同人の休憩取得等を問題として、２９．１２．３０団交要求書及び３０．１．１５団交要求書を提出し、３０．１．２４団交で法人を追及した。これらへの法人の対応をみると、組合が問題としたＡ１へのパワハラについて、事実確認をした上で３０．１．２０連絡文書で説明し、休憩問題については同文書で説明したほか、３０．２．７連絡文書で資料を提示し、その他の質問に対しても、法人の認識を回答した。また、団交申入れに対しては遅滞なく日程調整に応じ、組合と建設的に交渉を進めるために、団交ルールに関する確認書の締結を提案した。３０．１．２４団交では、組合の質問や要求に対する法人の認識を回答し、組合が提案した和解案について、持ち帰って検討すると回答した。
上記のとおり、Ａ１が組合に加入してから法人が３０．２．１通知をするまで、さらにその後も含めて約１か月半の間に、法人と組合との間で頻繁なやり取りが見られ、Ａ１の就労状況をめぐる両者の見解に対立はあったものの、法人は組合の要求に対し、相応の対応をしていたといえる。
⑵本件不更新の理由について
ア 前記第３の３⑵、⑶のとおり、Ａ１がＺ３で一人で訪問看護を行うようになってから、同人の業務上のミスや、同人に対する利用者の苦情が生じるようになり、法人はこれらのことを確認したときは、その都度Ａ１に注意、指導をしたり、Ｂ３事務長が面談するなどしたが、Ａ１が２９年１２月２５日に欠勤を開始する１週間前まで、業務上のミス等が続いていたことが認められる。これらのことからすれば、法人が、Ａ１の職務能力及び就労成績が十分でないと判断したことは不合理であるとはいえない。
また、Ａ１の業務上のミス等が生じたことにより、法人は、他の看護師を同行させたり、担当者を他の看護師に交替させるなどの対応を強いられている。これらのことからすれば、法人が、Ａ１の雇用契約の期間満了に当たり、Ａ１に引き続き就労を望まなかったことは不合理であるとはいえない。
以上によれば、法人が本件不更新をしたことには、相応の理由があったといえる。
イ 組合は、法人が主張する本件不更新の理由について、３０．１．２４団交、３０．２．１通知及び３０．２．７連絡文書のいずれにおいても説明していないことから、後付けの理由である旨主張する。
しかしながら、前記第３の４⑼イのとおり、法人は、３０．１．２４団交の時点でＡ１の雇用契約更新については判断していなかったのであり、組合もそれ以上の追及をしていない。また、確かに３０．２．１通知には更新しない理由は記載されていないが、記載がないことをもって本件不更新の理由の合理性が否定されることにはならない。さらに、３０．２．７連絡文書は、組合が提案した和解案に対する回答であるから、本件不更新の理由が記載されていないとしても何ら不自然ではない。また、本件不更新が本件審査における法人の主張する理由とは異なる理由によるものであり、法人の主張が後付けの理由であったことを示す証拠はない。
したがって、上記組合の主張は採用できない。
⑶本件不更新に至る経緯について
組合は、法人が３０．１．２４団交の時点では雇用契約を更新するか否かについて判断していなかったにもかかわらず、組合の和解案の検討に必要であるとした期間が徒過する前に３０．２．１通知をしたことから、組合の要求内容に起因して本件不更新を決定したことが推認される旨主張する。
そこで、３０．２．１通知に係る法人の対応に不自然な点があったかについて検討すると、Ａ１の雇用契約は３０年３月４日に期間満了となっているところ、法人においては、有期雇用契約を更新せずに終了する場合、契約期間が満了する日の１か月以上前に本人に通知することが通例になっており、Ａ１についても契約を更新しないのであれば、同年２月初頭にはその旨をＡ１に通知するのが上記通例にのっとった対応であったといえる。３０．１．２４団交で、法人は、Ａ１の契約更新の可能性をただされたのに対し、雇用継続をここで約束することはできないと述べて、契約更新について判断を明示してはいないものの、上記のＡ１への通知すべき時期に鑑みると、団交の８日後にＡ１へ通知したことが不自然とはいい難い。
確かに、３０．２．１通知の時点では和解の交渉中であり、しかも、組合から提案された和解案には、Ａ１の円満退社や解決金の支払等が内容として含まれていたことからすると、法人が、Ａ１について契約不更新の判断をするならば、和解内容の一環として提案されている円満退社等について検討し、回答することもあり得たのであり、和解の交渉中に組合に対して何ら連絡や断りなく、Ａ１に対して３０．２．１通知を行った点は、組合への十分な配慮があったとはいい難い面がある。しかし、和解の交渉中であるからといって、雇用契約を更新しない場合の手続を進めてはならないとまではいうことはできず、また、法人が和解についての検討期間満了に先立って３０．２．１通知を行ったのは、上記契約期間満了１か月以上前の通知の通例の要請によるものであったと考えられ、上記の経過が直ちに不自然であるとはいえない。
その他、法人の不更新の判断が、組合の要求内容に起因して態度決定をしたものであると認めるに足りる証拠はない。
以上によれば、３０．２．１通知に係る法人の対応が不自然であり、組合の要求に起因して本件不更新を決定したことが推認されるとはいえないから、組合の上記主張は採用できない。
⑷その他の事情について
前記第３の４⑽のとおり、法人ではＡ１以外にも勤務態度を理由に契約を更新されなかった職員が存在しており、組合員であるＡ１のみが不更新とされたわけではない。
その他、Ａ１が組合員であることないし組合活動を行ったことの故に本件不更新がされたことを推認させる具体的事実は認められない。⑸小括
上記⑴ないし⑷のとおり、労使関係の状況ないしその他の事情をもって法人の組合嫌悪意思を推認することはできず、本件不更新には相応の理由があるから、本件不更新について法人の不当労働行為意思は認められない。
３ 不当労働行為該当性
以上のとおり、本件不更新は、不当労働行為意思が認められないため、労組法第７条第１号には該当しない。
以上のとおりであるので、本件再審査申立てには理由がない。
よって、労組法第２５条、第２７条の１７及び第２７条の１２並びに労委規則第５５条に基づき、主文のとおり命令する。
令和３年１月１３日
中央労働委員会
第二部会長岩村正彦
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m12155.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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