命令書
申立人
Ｘユニオン
執行委員長Ａ１
被申立人
株式会社Ｙ
代表取締役Ｂ１
上記当事者間の静労委令和元年(不)第２号事件について、当委員会は、令和３年２月25日第1616 回公益委員会議において、会長公益委員安間龍彦、公益委員森本耕太郎、同中村和夫、同笹原恵及び同宮田逸江が出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主文
１ 被申立人は、申立人組合員Ａ２に対して行った平成31 年３月26 日付けの人事異動を撤回し、同組合員を原職に復帰させなければならない。
２ 被申立人は、申立人組合員Ａ２に対し、平成30 年冬季一時金として、３万4500 円及びこれに対する平成30 年12 月23 日から支払い済みまで年６分の割合による金員を支払え。
３ 被申立人は、申立人組合員Ａ２に対し、令和元年夏季一時金として、６万2000 円及びこれに対する令和元年７月１日から支払い済みまで年６分の割合による金員を支払え。
４ 被申立人は、申立人組合員Ａ３に対し、令和元年夏季一時金として、２万6000 円及びこれに対する令和元年７月１日から支払い済みまで年６分の割合による金員を支払え。
５ 被申立人は、被申立人会社で勤務する申立人の組合員に組合脱退を勧奨するなどして、申立人の自主的運営に支配介入してはならない。
６ 被申立人は、本命令書受領後、速やかに、下記の文書を申立人に手交しなければならない。
記
年月日
Ｘユニオン
執行委員長Ａ１様
株式会社Ｙ
代表取締役Ｂ１
当社が行った下記の行為は、この度、静岡県労働委員会にて、不当労働行為であると認定されました。
今後、このような行為を繰り返さないようにいたします。
記
１ 当社が、平成31 年３月26 日付けで、組合員Ａ２（以下「Ａ２組合員」という。）をＣ市Ｆ町に設置されているＦ店から、Ｃ市Ｔ町に設置されている本社へ人事異動させたこと。
２ 当社が、Ａ２組合員に対し、平成30 年冬季及び令和元年夏季一時金を減額支給したこと。
３ 当社が、組合員Ａ３（以下「Ａ３組合員」という。）に対し、令和元年夏季一時金を減額支給したこと。
４ 令和元年12 月25 日に、当社前社長Ｂ２がＡ３組合員と面談を行い、脱退勧奨を行ったこと。
７ 申立人のその余の申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要等
１ 事案の概要
本件は、被申立人株式会社Ｙ（以下「会社」という。）が申立人Ｘユニオン（以下「組合」という。）に対して行った次の(1)、(2)、(3)、(5)及び(6)の行為が、労働組合法第７条第１号の不利益取扱い又は同法７条第３号の支配介入に当たるとして、(4)の行為が、労働組合法第７条第３号の支配介入に当たるとして、組合から当委員会に対し、それぞれ2019 年11 月８日付け、2020 年１月７日付け、2020 年２月18 日付け及び2020 年５月31 日付けで各救済申立てがあった事件である。
（1） 会社が、平成31 年３月26 日付けで、申立人組合員Ａ２（以下「Ａ２組合員」という。）をＣ市Ｆ町に設置されている店舗（以下「Ｆ店」という。）から、Ｃ市町に設置されている店舗（以下「本社」という。）へ人事異動させたこと。
(2) 会社が、Ａ２組合員に対し、平成30 年冬季及び令和元年夏季一時金を減額支給したこと。
(3) 会社が、申立人組合員Ａ３（以下「Ａ３組合員」という。）に対し、令和元年夏季一時金を減額支給したこと。
(以上、2019 年11 月８日付け及び2020 年５月31 日付け申立て)
(4) 会社が、令和元年12 月25 日にＡ３組合員に対して、脱退勧奨を行ったこと。(以上、2020 年１月７日付け申立て)
(5) 会社が、Ａ２組合員に対し、令和元年冬季一時金を減額支給したこと。
(6) 会社が、Ａ３組合員に対し、令和元年冬季一時金を減額支給したこと。(以上、2020 年２月18 日付け及び2020 年５月31 日付け申立て)
２ 請求する救済内容の要旨
（1） 会社は、Ａ２組合員をＦ店に復帰させること。
(2) 会社は、Ａ２組合員に支給した平成30 年冬季一時金、Ａ２組合員及びＡ３組合員に支給した令和元年夏季及び冬季一時金について、不当な減額をせず、既支給額との差額を支給すること。
(3) 会社は、組合員に対し、組合脱退の勧奨等の支配介入行為をしないこと。
(4) 会社は、不当労働行為と認定されたことなどを確認する謝罪文を、本社玄関付近の従業員の見やすい場所に、１か月間掲示すること。
第２ 本件の争点
(1) 会社が、Ａ２組合員を異動させたことは、労働組合法第７条第１号の不利益取扱い又は同法第７条第３号の支配介入に該当するか。
(2) 会社が、Ａ２組合員に支給した平成30 年冬季一時金、Ａ２組合員及びＡ３組合員に支給した令和元年夏季及び冬季一時金は、労働組合法第７条第１号の不利益取扱い又は同法第７条第３号の支配介入に該当するか。
(3) 会社が、入院中のＡ３組合員に対して行った令和元年12 月25 日の言動は、組合脱退の勧奨といった労働組合法第７条第３号の支配介入に該当するか。
第３ 当事者の主張の要旨
１ Ａ２組合員の異動について
(1) 申立人の主張
ア Ａ２組合員の採用時の求人票には「転勤の可能性なし」と記載され、採用時に雇用契約書を受け取っておらず、労働条件通知書の交付及び労働条件の説明はなく、就業規則も周知されていないため、Ａ２組合員は、転勤を想定していない。また、採用時にＡ２組合員が署名した、勤務内容の変更について異議を申し立てない旨の誓約書に法的拘束力はない。なお、受付年月日が令和２年３月12 日の求人票には転勤がある旨の記載がなされており、この記載内容の変化は、会社が、本件異動について根拠を欠くと認識していたことの表れである。
イ Ａ２組合員の異動と同時期に本社からＦ店に異動となったＢ３（以下「Ｂ３部長」という。）の本社勤務時の主たる業務は「営業」である。しかし、Ａ２組合員の業務内容は、ロードサービスに限定されていることから、Ｂ３部長の補充要員としてＡ２組合員を充てる業務上の必要性はなく、配置車両の関係上も、Ａ２組合員を本社に配置することは非効率であることから、Ｂ３部長を本社からＦ店へ異動させたのは、Ａ２組合員をＦ店から本社へ異動させるためのものである。また、ロードサービス部の統率等のためにＢ３部長を本社からＦ店に異動させたとされているが、Ｂ３部長は、ロードサービス部でシフト制による勤務をしているため、常時、従業員の労働時間を管理することは不可能であり、さらにアルコールチェックでアルコールを検知された状態で勤務したこともあることから、ロードサービス部を統率できるとは思えない。
ウ 当時の社長であるＢ２(以下「Ｂ２前社長」という。)は、Ａ２組合員にロードサービス業務をさせない旨の発言をしている。また、Ａ２組合員は、異動の際に待機場所の説明を受けておらず、本社で待機場所と言えない場所で待機せざるを得なかった。
エ Ａ２組合員は、異動によって、経営幹部の監視下に置かれる、孤立させるなどの精神的不利益や、残業代が支払われないという経済的不利益を受けている。これらは、同時に組合活動の抑制や組合の破壊を意図したものである。
オ 異動の目的は、団体交渉等で不払い残業代の支払いを迫られたことへの報復、Ａ２組合員と他の組合員を引き離すこと、経営幹部の監視下に置き、直接圧力を加え、Ａ２組合員の自主退職を期待したもので、これらは、組合員であるという理由によるものである。
カ これらは組合活動の抑制や組合の破壊を意図したものである。
(2) 被申立人の主張
ア Ａ２組合員の採用時に雇用契約書ないし労働条件通知書を交付していないが、口頭で説明をした職種、労働時間、給与等について、Ａ２組合員は承諾しているし、勤務内容の変更について異議を申し立てない旨の誓約書に署名している。さらに、就業規則は、いつでも誰でも閲覧可能である。
なお、受付年月日が令和２年３月12 日の求人票に転勤の可能性がある旨を記載したのは、本社とＦ店の異動に関し疑義が出ないようにするためのものである。
イ ロードサービス部を統率できていなかったＢ４（以下「Ｂ４」という。）に代えてＢ３部長をＦ店に配置する必要があり、Ｂ３部長は、特別な案件以外に出動しないようにし、従業員の１か月のシフト決めやタイムカードの確認による時間管理、業務内容を各自に書かせるなどの業務管理も行っている。また、本社にもロードサービス業務の体制を整えておく必要があり、Ｂ３部長はロードサービス業務の全てができるため、本社でＢ３部長に代わる人材もレッカー車による業務を一人でできる必要があった。Ａ３組合員は体調面の理由により、Ｂ５（以下「Ｂ５」という。）は入社後半年程度であったこと、Ｂ６はアルバイト勤務であること、Ｂ４はクレーン車の免許がないことにより、それぞれレッカー車による業務を一人で任せられず、Ｂ７は入社前であったことから、該当するのはＡ２組合員のみであった。
そもそも人員配置の決定については、会社に広い裁量があり、さらに、従業員が本社とＦ店間で車両を取りに立ち寄ることは従来からあった。
なお、Ｂ３部長が、飲酒した上で業務を行うわけがない。
ウ 本社に勤務する従業員は、本社２階の休憩室で休憩しているから、待機場所がどこにあるかは、他の従業員の行動を見れば明らかである。
エ 異動により通勤距離は短くなっており、給与及び勤務時間に変更がない中で、異動が不利益であることの明確な主張はなく、精神的不利益とはどういうものか不明である。
オ 組合員同士の引き離しや経営陣の監視下に置く目的であれば、Ａ２組合員のみを異動させれば足り、Ｂ３部長を異動させる必要はない。
カ これらは組合活動の抑制や組合の破壊を意図したものではない。
２ 一時金の支給について
(1) 一時金の算定根拠
ア 申立人の主張
(ｱ) Ａ２組合員及びＡ３組合員は、採用時に雇用契約書等を受け取っておらず、受付年月日が平成29 年９月27 日の求人票に記載されている「年2.40 月分」程度が支給されると期待するのは当然である。
(ｲ) 一時金の支給額を決定する要素は、不明確であり、賞与額の算定考慮事項に関する会社の主張は変遷し、信用できない。
イ 被申立人の主張
(ｱ) 求人票の記載は過去の実績であり、同程度の支給率を保証するものではなく、Ａ２組合員及びＡ３組合員の採用時に、賞与は勤務実績、勤務態度等によって決まる旨をＢ２前社長が口頭で説明し、Ａ２組合員は承諾した。
また、一時金に関する規定は、賃金規程第３章に定められており、具体的な支給額決定に当たっては、算定者(社長や常務等)が見聞したことや各部門長からの意見聴取を基に口頭で議論しているため、算定資料はないが、ロードサービス部のみ令和元年夏季一時金の対象期間に関する人事評価アンケートを実施した。
(ｲ) 賞与額の算定の考慮事項は、①勤続年数を基に②協調性、③指示命令遂行能力、④部門長社内評価、等である。ロードサービス部以外の部署の一時金の基本水準は、基本給の１か月分であり、ロードサービス部の一時金の基本水準は基本給の0.5 か月分であるため、単純に支給率を比較できるものではない。
(2) Ａ２組合員に対する平成30 年冬季一時金の支給について
ア 申立人の主張
(ｱ) 平成30 年夏季一時金として17 万5986 円が支払われたのに対し、第１回団体交渉直後に支給された冬季一時金は７万8500 円であり、これはＡ２組合員が組合を会社に引き入れたことへの報復措置としての大幅減額である。
(ｲ) 平成30 年９月は、Ａ２組合員の組合加入前の時期であり、待機時間に対する割増賃金の要求をしておらず、会社が待機時間を労働時間とみなすという発想や認識があったとは思えない。17 万5986 円は残業代ではない。
イ 被申立人の主張
(ｱ) ロードサービス部における支給基準はなく、Ａ２組合員の勤務年数が１年であること、協調性や指示遂行能力に関する評価が低いことを考慮し、７万8500円となった。
一時金の金額設定は12 月の第１週目に行われているが、第１回団体交渉はその後の12 月14 日に行われているため、第１回団体交渉の開催時点において、Ａ２組合員の一時金支給額は決定されている。よって、団体交渉の申し入れ書を見ただけでＡ２組合員のみ不利益的取扱いをすべき事情はない。
なお、ロードサービス部の従業員に対し、平成30 年夏季一時金を支給しておらず、平成30 年９月にＡ２組合員へ支給した17 万5986 円は、残業代である。(ｲ) 17 万5986 円が一時金であるならば、より勤務年数の長いＡ３組合員に支給せず、Ａ２組合員にのみ支給するはずがない。
(3) Ａ２組合員及びＡ３組合員に対する令和元年夏季一時金の支給について
ア 申立人の主張
(ｱ) Ａ２組合員に対する支給額は５万1000 円であったが、全従業員の平均支給率(0.9 月分)で計算すると、20 万3400 円(22 万6000 円×0.9)となり、15 万2400円も減額された。
(ｲ) Ａ２組合員の支給額が５万1000 円となった理由とされる、保険会社であり会社の顧客であるＺ株式会社からのクレームの案件は、Ｂ３部長の指示によるものであり、さらに、同社からのクレームについて、会社は、Ａ２組合員に対し、事情聴取や注意及び指導などを一切行っていない。
(ｳ) Ａ３組合員に対する支給額は７万0500 円であったが、全従業員の平均支給率(0.9 月分)で計算すると17 万3700 円(19 万3000 円×0.9)となり、10 万3200 円も減額された。
(ｴ) Ａ３組合員は、入社の際にＢ２前社長に対してレッカー車への乗務ができないことを伝え、Ｂ２前社長も「レッカー車はやらなくていい」旨を回答した。また、一時金の減額理由とされる受付表の記入不備に関する乙第23 号証の１～７は、全て令和元年夏季一時金算定期間内のものではなく、人事評価が低くなる根拠とはならない。
イ 被申立人の主張
(ｱ) 平成30 年冬季と令和元年夏季におけるロードサービス部以外の部署の一時金の基本水準は、基本給の１か月分であり、ロードサービス部の一時金の基本水準は基本給の0.5 か月分であるため、単純に支給率を比較できるものではない。(ｲ) ロードサービス部における一時金のベース金額は基本給の半額であり、Ａ２組合員は、勤務中にスマートフォンばかり見ている、上司の指示を聞かないなどの状態だったことに加え、Ｚ株式会社から、お客様に法外な値段を言ったこと及び高圧的な態度で同社と接したことについて立て続けにクレームを受けたため、支給額は５万1000 円となった。
(ｳ) Ａ３組合員に対する人事評価内容は、①掃除当番でも掃除しない、②報告書に記入漏れがある、③レッカー車の出動要請をしてもできないといい拒否する、④仕事の効率が悪いなどであったため、人事評価の点数が低く、Ａ３組合員の一時金は７万0500 円となった。
(ｴ) Ａ３組合員は、クレーン車もレッカー車も運転を拒否したことに加え、令和元年夏季一時金の支給対象期間である令和元年９月以前から報告書への誤記等が改善されていない。
(ｵ) 令和元年５月20 日から24 日にかけて、各部長に対して人事評価に関するアンケートを実施し、その結果を基に一時金の支給額を決定した。
(4) Ａ２組合員及びＡ３組合員に対する令和元年冬季一時金の支給について
ア 申立人の主張
(ｱ) Ａ２組合員に対する支給額は13 万6900 円であり、令和元年の年間支給額は
18 万7900 円（0.83 月分）となるが、受付年月日が令和２年３月12 日の求人票には、賞与の前年度実績として2.00 か月分が記載されており、Ａ２組合員の支給実績は遠く及ばない。
(ｲ) 乙第15 及び18 号証には、令和元年冬季一時金の評価対象期間中におけるＡ２組合員の勤務態度に問題はあったという基調で記述されているが、追加申立に対する答弁書において「勤務態度に問題はない」としており、会社の主張は一貫性を欠いている。また、駐車場の利用に関する令和元年８月26 日付け「改善命令書」の内容について、Ａ２組合員は、Ｂ８常務の許可を得て駐車している。
(ｳ) Ａ３組合員に対する支給額は12 万5100 円であり、令和元年の年間支給額は
19 万5600 円（1.01 月分）となるが、受付年月日が令和２年３月12 日の求人票には、賞与の前年度実績として2.00 か月分が記載されており、Ａ３組合員の支給実績は遠く及ばない。
(ｴ) 乙第19 号証において、平成31年４月頃からＡ３組合員が休職するまでの清掃問題や勤務区分について注意したことの記述があるが、追加申立に対する答弁書において、「勤務態度に問題はない」としており、会社の主張は矛盾する。
イ 被申立人の主張
(ｱ) ロードサービス部における一時金の基本水準は基本給の0.5 か月分で、Ａ２組合員の基本給22 万6000 円に対し、支給額は水準を上回る13 万6900 円であることから、減額していないことは明らかである。
(ｲ) Ａ２組合員の勤務態度は、前期より改善され、勤務年数が上がったことや、会社及びロードサービス部の売り上げが上がって利益が出たので原資が増えた。他方で、まだ問題はあったためＢ５よりは低い金額とした。
(ｳ) ロードサービス部における一時金の基本水準は基本給の0.5 か月分であり、Ａ３組合員の基本給19 万3000 円に対し、支給額12 万5100 円は水準を上回るため、減額していないことは明らかである。
(ｴ) Ａ３組合員の勤務態度は、前期より改善され、勤務年数が上がったことや、会社及びロードサービス部の売り上げが上がって利益が出たので原資が増えた。他方で、まだ問題はあったためＢ５よりは低い金額とした。
(5) 支配介入について
ア 申立人の主張
Ａ２組合員に対する平成30 年冬季一時金の支給、Ａ２組合員及びＡ３組合員に対する令和元年夏季一時金の支給、Ａ２組合員及びＡ３組合員に対する令和元年冬季一時金の支給は、組合活動の抑制や組合の破壊を意図したものである。
イ 被申立人の主張
Ａ２組合員に対する平成30年冬季一時金の支給、Ａ２組合員及びＡ３組合員に対する令和元年夏季一時金の支給、Ａ２組合員及びＡ３組合員に対する令和元年冬季一時金の支給は、組合活動の抑制や組合の破壊を意図したものではない。
３ 会社のＡ３組合員に対する令和元年12 月25 日の言動について
(1) 申立人の主張
ア 平成30 年11 月29 日から同年12 月１日にかけて、Ｂ２前社長は、Ａ３組合員に対し、「お前は(組合へ)入会したのか？」「お前、(組合へ)入会してないんだな。」と発言し、「お前はＱ党か？」「組合がどういうとこか知ってるか？人を食い物にする組織だぞ。そういうことを分かって入ったのか。」などの発言をし、組合からの脱退を強要した。
イ 令和元年12月25日19時30分頃、Ｂ２前社長は、入院中のＡ３組合員に対し、年末賞与を手渡しながら「少ないけど、これもＡ２に見せるのか？お前も静岡へ行くのか？名前が連名で書いてあったぞ。」「Ｂ５もユニオン辞めたし、Ｂ９だって辞めた。お前にはいろいろしてきてやったが、分からないんだな。」「Ａ２がお前のこと何て言ってるか知ってるか？仕事もできないのに、給料だけもらっていると言ってるぞ。」「よく考えたほうがいいぞ。」という、Ａ３組合員をそそのかして脱退を勧奨する発言や組合員間の対立を煽る発言をした。
(2) 被申立人の主張
ア 「お前はＱ党か？」等の発言は認めるが、Ａ３組合員を心配してのものである。
イ 「よく考えた方がいいぞ。」等の発言は認める。ただし、その趣旨は、Ａ３組合員がＡ２組合員に賞与の支給額を見せれば、Ａ２組合員がＡ３組合員と比較し、Ａ３組合員より低ければ不当な減額と主張することによりＡ３組合員を利用するだけである、というものである。また、Ｂ５とＢ９（以下「Ｂ９」という。）が組合を脱退したと伝えることは、直ちに脱退勧奨を意味するものではない。
第４ 当委員会が認定した事実
１ 当事者等
(1) 申立人
ア 組合は、平成６年６月16 日に結成され、主に静岡県西部地域で労働相談活動などを行い、労働者等が企業の枠を超え加入する合同労働組合である。
イ 組合は、申立時現在、組合員数は98 人で、会社における組合員数は、2018 年11月27 日付け「ユニオン加入通知及び団体交渉開催申入れ書」（以下「団交申入書」という。）の送付当時、ロードサービス部に所属する３人ないし４人（Ｂ９組合員は加入通知を会社に送付していない。）であったが、その後、Ｂ５組合員はＡ２組合員や上司らに対して脱退の意思を示し、Ｂ９組合員も脱退手続を行っているため、現在の実質的な組合員数はＡ２組合員とＡ３組合員の２人である。
(2) 被申立人及びロードサービス業務の状況
ア 会社は、登記上はＣ市Ｓ町に本店を置き、Ｃ市Ｔ町の店舗を本社と称し、車の販売、整備、ロードサービス業務等を行う、従業員数約30 人の株式会社である。なお、本社のほかに、Ｃ市Ｆ町と同市ＨにそれぞれＦ店とＨ店を有している。
イ 会社は、車の故障や事故などの際、現場に急行して、車のレスキュー作業を行うロードサービス業務を元々本社で行っていたところ、「Ｆ店をロードサービス業務の拠点としたい」というＢ２前社長の考えにより、平成30 年３月、Ｆ店へ新たにロードサービス部を設置したが、Ｆ店へのロードサービス業務の拠点変更後も、一部のロードサービス業務は本社でも行っていた。なお、本社とＦ店の距離は約３㎞程度である。
ウ ロードサービスへの出動について、本社とＦ店において明確な出動の優先順位はなく、業務内容に応じて必要な車両がどちらの店舗にあるか、出動可能な従業員は誰か、といった状況によって、出動店舗が決定される。また、本社とＦ店間において、車両を取りに行くということもしばしば行われている。
エ ロードサービス業務に要する車両は、本社には、クレーン車１台（フルフラット機能なし）、レッカー車１台（クレーンなし）、サービスカー１台（ワンボックス）が置いてあり、Ｆ店には、積載車３台（フルフラット機能あり）、レッカー車１台（クレーン付き）、サービスカー１台（軽自動車）が置いてあり、また、Ｈ店には積載車１台のみ置いてある。
２ 救済申立に至る経緯
(1) 求人票や就業規則等の記載内容、その他組合員採用時の労働条件について
ア Ａ３組合員は、平成28 年１月頃に会社へ入社した。
イ Ａ２組合員は、平成29 年11 月頃に会社へ入社した。
ウ Ａ２組合員の入社時期に当たる受付年月日が平成29年９月27日の求人票には、就業場所について「転勤の可能性なし」と記載され、受理日が令和元年８月５日の求人票においても、同様に転勤は「なし」と記載されている。
また、受付年月日が平成29年９月27日の求人票には、賞与について「あり年2回計2.4月分」との記載がある。
エ Ａ２組合員は、平成29 年11 月13 日付けで、「業務の都合により勤務内容に変更があっても異議申し立て致しません。」との誓約書に署名した。
オ Ａ２組合員及びＡ３組合員は、採用時に雇用契約書及び労働条件通知書を受け取っていなかった。
カ 会社の就業規則は、平成31 年３月26 日に改定されており、改定前後の従業員の人事異動に関する規定は以下のとおりである。
（改定前）
第13 条会社は、業務の都合により、従業員に異動を命ずることがある。従業員は、正当な理由がない限りこれを拒むことができない。
（改定後）
第13 条会社は業務上の都合により、職場、職種の変更又は役職の任免及び出向を命ずることがある。この場合、従業員は正当な理由がない限りこれを拒むことはできない。（２項は省略）
キ 会社において賞与は「一時金」と呼称されているが、賞与の支給については、平成22年１月１日に改定された賃金規程の第３章に以下のとおり規定されている。
第28 条賞与は原則として毎年６月及び12 月に、会社の業績等を勘案して支給する。但し、会社の業績が悪い場合には、支給時期を遅らせたり、支給しないことがある。
第29 条賞与の受給資格者は、当該支給日に在籍する勤続６ヶ月以上の者とする。上記規定以外には、会社において一時金の支給額決定に関して数値化された査定評価基準やこれを前提とした支給額の具体的な算定式は存在しない。
ク 一時金の支給に係る各期の評価対象期間は、夏季が12 月から５月まで、冬季が６月から11 月までである。
(2) 一時金の支給状況やロードサービス部の運営状況、組合と会社の交渉状況等について
ア 平成30 年６月になされた平成30 年夏季一時金の支給時には、ロードサービス従業員に対し、一時金は支給されなかった。
なお、一時金をその支給率（一時金支給額を基本給で除して、小数点第四位を四捨五入したもの。）で計算した場合、当季においてロードサービス部所属従業員を除く受給資格を有する会社の全従業員12 人の平均支給率は1.133、最低支給率は１であった。
イ 平成30年９月15日、会社からＡ２組合員に対し、17 万5986 円が支給され、その際、同組合員が署名した領収書が作成されたが、但し書き部分は空欄であった。
ウ 平成30年11月22日、Ａ２組合員の呼びかけにより、Ｂ５、Ａ２組合員及びＡ３組合員の３人が組合へ加入し、組合は、会社に対し、2018年11月27日付け「団交申入書」により、同３人が組合に加入したことを通知するとともに、勤務時間等の労働条件について団体交渉を申し入れた。
エ 平成30年11月29日、Ｂ２前社長はＡ３組合員に対し、「お前は（組合へ）入会したのか。」と詰問し、同組合員は「まだサインしてありません。」と答えた。また、同月30日には、Ｂ２前社長はＡ３組合員の背中を叩きながら、「お前、（組合へ）入会していないんだな。」などと述べ、12月１日には、Ｂ２前社長は同組合員に対し、「お前は嘘をついた。」「お前はＱ党か。」「組合がどういうとこか知っているか。人を食い物にする組織だぞ。そういうことを分かって入ったのか。」などと述べた。さらに、平成31年３月21日、Ｂ２前社長はＡ３組合員に対し、「ぶっ殺すぞ。」と発言した。
オ 平成30年12月14日、組合と会社との間で第１回団体交渉が行われた。かかる団体交渉における組合側の会社内部の出席者は、Ｂ９組合員のみであった。団体交渉の議題は、（1）休憩時間について（2）2018年冬季一時金の支給について（3）採用時の労働条件明示について（4）求人票記載内容と実際の労働条件との相違について、などであった。組合は会社に対し、具体的に以下の内容の要求をしたが、団体交渉は合意には至らなかった。
(ｱ) Ａ２組合員の採用時期の求人票によれば、休憩時間は180分間設けられているが、180分間の休憩時間中にロードサービスの出動依頼が入った場合は、その依頼に対応しなければならず、休憩時間は、実際は待機時間であり、労働時間に該当するとして、当該待機時間に対する時間外労働の割増賃金を支払うよう要求した。
(ｲ) ロードサービス部の従業員のみが平成30年冬季一時金が支給されていなかったため、他の従業員と同様に賃金規程どおりの支給を要求した。
そして、速やかに改善されなければ、Ｃ労働基準監督署（以下「Ｃ労基署」という。）へ申告する旨を会社に通告した。
カ 組合は、平成30年12月14日の第１回団体交渉後、会社に対し、2018年12月17日付けで「ロードサービス部の労働条件に関する要求書」を送付した。
キ 平成30 年12 月22 日、会社から平成30 年冬季一時金が受給資格を持つ従業員に支給されたが、その支給率を中心とする支給状況は別紙1 のとおりである。当季におけるロードサービス部所属従業員を除く会社の受給資格を有する全従業員14 人の平均支給率は1.012、最低支給率は0.5 である。
支給当時、勤続１年のＡ２組合員の基本給額は22 万6000 円であり、支給額７万8500 円（うち特別手当は２万8500 円）であったから、その支給率は0.347（特別手当を除けば0.221）である。また、平成30 年夏季から令和元年冬季の各季における勤続１年以上２年未満の従業員の支給率は、0.82～1.2 である。Ａ３組合員の基本給額は19 万3000 円であり、支給額16 万9500 円（うち特別手当は３万9500 円）であったから、その支給率は0.878（特別手当を除けば0.674）であった。また、Ａ３組合員への一時金の支給に当たっては、同組合員が、台風の中で小倉まで車を運ぶという案件に対応したことが考慮されていた。
なお、特別手当は、ロードサービス業務において運行距離が長くなると拘束時間が長くなること等を考慮し、その手当として運行距離に応じて支給されるものであり、一時金の一部として支給されていた。
ク 組合は、2018 年12 月17 日付け「ロードサービス部の労働条件に関する要求書」の回答期限を平成30 年12 月24 日として会社に送付していたが、会社は、期限までに回答しなかった。そこで、組合は、平成30 年12 月26 日から同月28 日にかけて、「休憩時間」のうちの「待機時間」について、割増賃金の支給を求め、Ｃ労基署に申告をした。
そして、Ｃ労基署は、会社に対して申告監督（臨検監督）の調査の上、是正勧告を行い、平成31 年２月28 日までに是正報告書の提出を求めた。
ケ 平成31 年２月27 日、組合と会社との間で第２回団体交渉が行われた。かかる団体交渉における組合側の会社内部の出席者は、Ｂ９組合員のみであった。会社は、「休憩時間」についての考え方を「勤務時間等労働条件について」という書面で示した。その内容は、（1）休憩時間中は、自由に過ごし、休憩していたため、労働時間とは考えられない。（2）休憩時間は１時間のみと組合が主張するなら、勤務時間中の私語の禁止など、今までと異なり労働時間を厳格に管理する、という趣旨であったが、団体交渉は合意に至らなかった。
上記第２回団体交渉において、Ｂ２前社長は、「うちの者が３人、Ａ３も別に普通にちゃんと話をしますので、理解してると思いますが、うちの者は、他の者がユニオンに報告してるもんで。１個１個、報告してると言ってますので」「まだここにロードサービスがある時は、みんな顔を見てたから。ねえ、みんな、よく理解してたのね。休むよ･･･別にいいんだよ。だけど、場所が離れたら、向こうへ行ったら、こういう問題が起きた。その首謀、Ａ２君は、君らに、正直に言ってた。」「組合といって、１人誘ったのも、ねえ、彼だと思うけども。ねえ。Ａ３君も、いいですか。ほんとに身体が悪くて。面倒見てたんだ、私も。休憩で、病気で何回も入退院、繰り返してるんだよ。でも、生活をちゃんとしにゃいかんと思って、操作(原文まま)して来たんです。ねえ。病気ばっかり。」と発言した。
コ 組合は、2019 年３月15 日付け「「勤務時間等労働条件について」に関する要求」を会社へ提出するなどした。その内容は、平成31 年２月27 日付け「勤務時間等労働条件について」の内容には反対である旨のものであった。
サ 会社は、平成31年３月頃、「株式会社Ｙロードサービス部の勤務について」と題する書面を作成し、同月21日から、ロードサービス部に所属する従業員全員の就労時間の変更と休憩時間の取得方法の変更を行った。変更後の勤務体制は、１か月単位の変形労働時間制を適用し、勤務時間は、Ａ～Ｆ･Ｇの６パターンのシフト制となり、休憩時間は従前の３時間から２時間に変更された。従業員が休憩を取得した場合あるいは休憩を取得できなかった場合には、従業員自身が作成する日報にその旨記載するとともに、休憩時間等を本社事務員が記録票に記載することとなった。
シ 会社は、Ａ２組合員及びＡ３組合員に対し、平成31年３月23日付け「辞令」書を交付し（以下「本件人事異動」という。）、同日付けの雇用契約書を作成したが、Ａ２組合員及びＡ３組合員は、同契約書に署名又は記名押印をしなかった。Ａ２組合員に対し交付された上記「辞令」書には、平成31 年３月26 日をもって本社で勤務となる旨が記載され、就業時間は午前８時から午後６時となったが、本社へ異動後も同組合員の基本給に変更はない。
ス 平成31 年４月頃、Ｂ５は、Ｂ３部長等の会社従業員に対し、組合を辞めたいとの意思を示し、さらにその後、令和元年11 月25 日、Ａ２組合員に対し、組合脱退の意思を示している。
セ Ａ２組合員は、平成31 年３月26 日、異議を留保して異動先の本社で勤務することとした。会社は、Ａ２組合員に対し、平成31 年４月４日付け書面を交付し、異動が業務上必要なものであること、異動による不利益も存在しないことなどを主張した。それに対し、Ａ２組合員は、2019 年４月13 日付け「人事異動に関する異議申出」書を会社へ提出した。
本社には２階に休憩室が存在し、本社勤務の従業員はかかる場所で休憩をとっていたが、Ａ２組合員は、本社へ異動した直後から業務用具の置き場も兼ねたロードサービス業務の待機場所を確保するよう会社へ懇願するとともに、会社の駐車場等で待機していた。
Ａ２組合員は、本社へ異動後も、レッカー車等を使用したロードサービス業務に従事している。
ソ Ａ２組合員と入れ替わるようにＦ店に異動したＢ３部長は、ロードサービス部長としてＦ店で勤務する前は、本社において営業部に所属しながら営業業務とロードサービス業務に従事していた。
Ｂ３部長は、Ｆ店異動後は、ロードサービス部従業員の休憩時間の管理について、業務の状況を見て、従業員に対し休憩をとるように声をかけたり、休憩時間の日報への記載を促していた。
タ Ｂ３部長は、Ｆ店へ異動後、平成31 年４月から令和元年10 月頃までの間におけるＡ２組合員の勤務上の問題点について、同組合員に対し、明確な注意や指導ではなく、日常会話の中で「こういうことしたほうがいいんじゃないの。」「この掃除をしたら？」という旨を伝えていた。
一方、Ａ３組合員が勤務区分を勝手に変更したり清掃を行っていないことなどの勤務上の問題点に気がついたときには、「やったほうがいいよ。」程度の表現で注意を行っていた。
チ 会社は、ロードサービス業務に関し、勤務時間中のスマートフォン等の私的な利用を禁止することが記載された令和元年５月13 日付け「ロードサービス業務の基本手順」を作成しているが、Ｂ３部長はその内容について、直接、Ａ２組合員に説明していない。
ツ 会社は、Ａ２組合員が出動した平成31 年２月19 日及び３月27 日の案件について、顧客であるＺ株式会社（以下「Ｚ社」という。）から、令和元年６月10 日付けで以下の内容の「要望書」の交付を受けた。
(ｱ) 依頼内容は現場の状況確認であったが、勝手に作業を行い、弊社に確認することなく、お客さまへ料金案内を行うといった職務怠慢とも捉えられる行動であり、当該隊員に対し、厳重に注意いただきたい。
(ｲ) 料金協定責任者ではない隊員が料金協定を行っていることに疑問を感じ、当社からの依頼案件については、当該隊員を出動させない対策をお願いしたい。
テ 会社は、事故現場でのロードサービス業務について、事故現場の状況によっては、警察官等の依頼もあり、保険会社が言うであろう金額を概算で算定し、保険会社の判断を受ける前に、客へ金額を伝えて作業をすることがあり、Ｚ社の事案においても、Ｂ３部長はＡ２組合員に対し、同様の指示を行っていた。
ト Ａ２組合員は、Ｚ社の令和元年６月10 日付け「要望書」の内容について、Ｂ３部長から注意や指導を受けておらず、その他の会社関係者からも注意や指導を受けていない。
なお、会社においては、平成30 年12 月頃、従業員に問題行動があった際に当該従業員に対し書面による指導実績があった。
ナ Ｂ３部長は、当審査において、平成31年２月19日に受けたＺ社からの出動案件への対応に関する「経緯説明」書を作成したが、その内容は、Ｂ２前社長による修正指示を受け、作成し直したものであった。
ニ 会社は令和元年夏季一時金支給にあたり、当季におけるＡ２組合員及びＡ３組合員、Ｂ５に関する人事評価について、Ｂ３部長を含む６人の評価者に対し、令和元年５月20日から24日にかけて、自由記述部分と11の評価項目からなる「360度評価アンケート」を実施した。もっとも、かかるアンケートを実施したのは１回のみであり、令和元年冬季一時金以降は実施していない。
なお、かかるアンケートにおいて、Ａ２組合員は、「勤務時間中にスマートフォンをよく見ている。」「清掃をしていることが少ない。」などの評価を、Ａ３組合員は、「作業時間が長い。」などの評価を受けており、Ｂ５は、Ａ２組合員及びＡ３組合員に比べ、高い評価を受けていた。
ヌ 会社は令和元年６月30 日、受給資格を持つ従業員に対して令和元年夏季一時金の支給を行った。
その支給率を中心とする支給状況は別紙２のとおりであり、当季におけるロードサービス部所属従業員を除く会社の受給資格を有する全従業員12 人の平均支給率は1.083、最低支給率は0.85 である。
支給当時、勤続１年６か月のＡ２組合員の基本給額は22 万6000 円であり、支給額５万1000 円であったから、その支給率は0.226 である。
支給当時、勤続３年４か月のＡ３組合員の基本給額は19 万3000 円であり、支給額７万0500 円であったから、その支給率は0.365 である。また、平成30 年夏季から令和元年冬季までの各季における勤続年数３年以上４年未満の従業員の支給率は1.1～1.222 である。
支給当時、勤続８か月のＢ５の支給率は0.8 であり、勤続６年５か月のＢ３部長の支給率は1.15 である。
ネ 令和元年７月13 日、会社は、平成31 年１月21 日にＣ労基署から受けた是正勧告について、Ｂ５、Ａ２組合員及びＡ３組合員に対し、割増賃金の不足分を支給した。
ノ 組合は、会社に対し、2019 年８月１日付けで「夏期一時金（賞与）の支給等に関する要求書」を提出し、一時金の支給方法の説明、人事評価方法の説明、従業員の平均支給額を明らかにすること、就業規則を従業員へ周知することを求めた。
ハ 令和１年８月17 日付けで、Ａ３組合員に対し、鍵もなく移動ができない状態で店舗前に同組合員の所有車両を駐車していることについて、駐車方法の改善を求める「勤務改善指導書」が交付された。これ以前に、Ａ３組合員に対して、書面による注意や指導が行われた形跡はない。
ヒ 令和元年８月26 日付けで、Ａ２組合員に対し、会社の許可無く通勤車両を本社敷地内に駐車していることについて、通勤車両用に他に確保されている場所に駐車するよう改善を求める「改善命令書」が交付された。これ以前に、Ａ２組合員に対して、書面による注意や指導が行われた形跡はない。
フ 令和元年９月14 日、組合と会社との間で第３回団体交渉が行われた。従前、組合員として団体交渉に出席していたＢ９は会社側関係者として出席し、組合側の会社内部の出席者はＡ２組合員のみであった。組合は、令和元年夏季一時金の支給について、一時金の支給方法や人事評価方法等について説明を求めたのに対し、会社は、６人の評価者が人事評価を行っていることやＡ２組合員に関してＺ社とのトラブルが原因となっているなどという説明をしたが、Ｚ社とのトラブルがＡ２組合員の一時金査定に影響したことを同組合員には伝えていないことを認めるとともに、評価結果等の詳細については回答をしなかった。
へ会社は令和元年12 月20 日、受給資格を持つ従業員に対して令和元年冬季一時金の支給を行ったが、その支給率を中心とする支給状況は別紙３のとおりである。当季におけるロードサービス部所属従業員を除く会社の受給資格を有する全従業員11 人の平均支給率は1.104、最低支給率は0.82 である。支給当時のＡ２組合員の基本給額は22 万6000 円であり、支給額13 万6900 円であったから、その支給率は0.606 である。
Ａ３組合員の基本給額は19 万3000 円であり、支給額12 万5100 円であったから、その支給率は0.648 である。
支給当時、勤続１年２か月のＢ５の支給率は、0.9 である。
ホ 平成30 年夏季から令和元年冬季までの計４回、ロードサービス部に所属する従業員を除く受給資格を有する者に限る会社の全従業員の延べ支給実績49 人において、各季の平均支給率は1.012～1.133、最低支給率0.5、最高支給率1.255 である。
マ Ｂ２前社長は、社長であった当時の令和元年12 月25 日に、入院中であったＡ３組合員と面談し、同組合員に対し、年末賞与を手渡しながら「少ないけど、これもＡ２に見せるのか？お前も静岡へ行くのか？名前が連名で書いてあったぞ。」「Ｂ５もユニオン辞めたし、Ｂ９だって辞めた。お前にはいろいろしてきてやったが、分からないんだな。」「Ａ２がお前のこと何て言ってるか知ってるか？仕事もできないのに、給料だけもらっていると言ってるぞ。」「よく考えたほうがいいぞ。」との発言をした。
第５ 争点に関する当委員会の判断
１ 平成31 年３月26 日付けＡ２組合員の人事異動について
(1) 労働組合法第７条第１号該当性について
ア 本件人事異動が不利益取扱いに当たるか
Ａ２組合員が、Ｆ店から本社に異動したことにより、その職務内容や賃金に変動は無く、また、両店は近接していて通勤の負担も変わらなかったと認められるから、本件人事異動によりＡ２組合員自身に具体的な不利益が発生したとまでは認められない。
一方、組合に対する不利益の発生について検討するに、本件人事異動は、社内で組合が組織化されてから約４か月しか経っていない時期に行われたものであり、組合員はロードサービス部に所属する３人ないし４人しかおらず、労使間の団体交渉も未決着な状況であったこと、しかも社内においてＡ３組合員らを組合へ加入するよう呼びかけ、会社からは本件人事異動前の平成31 年２月27 日第２回団体交渉において「その首謀、Ａ２君」と評されるなど会社内における組合活動の中心的立場にあったＡ２組合員のみを他店に異動させることをその内容とするものであったことから、他の組合員に組合への帰属や組合活動一般への萎縮効果が発生するなど、未だ脆弱といわざるを得ないような組合組織に対する有形無形の影響が生じ得る可能性があったことは否定しがたい。現に、本件人事異動直後の平成31 年４月頃にＢ５組合員（当時）は組合から脱退する意思を示しており、Ｂ９も組合から脱退手続を行うなど、組合の会社内の組織化において一定の影響が生じている事実が認められる。
このように、本件人事異動は、組合の組織運営や組合活動一般に対し看過できない不利益を生じさせるものであったといえる。
イ 本件人事異動が不当労働行為意思をもって行ったといえるか
会社は、本件人事異動はＦ店やロードサービス部の人事管理等の業務上の必要性に基づき行われたものであり、不当労働行為意思とは無関係であると主張する。確かに、会社は前年12 月から開始された組合との団体交渉やＣ労基署の指導により、ロードサービス部における従業員の待機時間中の休憩時間の取扱いについて問題を認識し、これに対する対応として平成31 年３月21 日からロードサービス部に所属する従業員全員の就労時間の変更と休憩時間の取得方法の変更等を現に行っていることが認められるところ、かかる変更をＦ店のロードサービス部内で徹底させるためなどの目的により、本社勤務のベテラン従業員であるＢ３部長をＦ店に異動させ、本社においてＢ３部長が行っていたロードサービス業務を引き続き行うために、Ｂ３部長が本社で行っていたロードサービス業務に対応できる唯一の従業員であるＡ２組合員が選定されたという会社が主張する一連の経緯には、ことさら不自然な点は認められないところである。
しかし、社内組合員が数人しか存在しない脆弱な組合組織の中心的人物であるＡ２組合員を他の組合員と職場を切り離すことは、組合の組織運営や組合活動一般に対する看過できない不利益が生じていることは前記のとおりであり、こうした事情は、会社においても十分認識可能であった。
また、平成31 年３月23 日付けの本件人事異動は、平成30 年12 月14 日に行われた第１回団体交渉と、これに続く平成31 年２月27 日に行われた第２回団体交渉からわずかの期間しか経過していない状況で行われたものであり、これらの団体交渉との時間的近接性が認められ、かつ、２回の団体交渉を経た後も協議内容とされた休憩時間の労働時間としての取扱いについても未決着であったことから、本件人事異動が、上記各団体交渉と全く無関係に実施されたとは考えがたい。さらに、Ｂ２前社長には、組合から「団交申入書」を受領した以降、組合に関して「人を食い物にする組織」などという表現で批判的な発言を繰り返していた他、後記の組合員に対する一時金支給における不利益取扱いを行うなど、一貫して強固で継続的な組合嫌悪意思が顕著に窺われ、特に「団交申入書」受領直後の平成30 年11 月29 日以降、同月30 日、12 月１日と連日にわたってＡ３組合員に対し組合への入会について後記７(1)のとおり否定的な発言を繰り返し、その約１年後の令和元年末に至っても同組合員に「Ｂ５もユニオン辞めたし、Ｂ９だって辞めた。」などと述べながら組合からの脱退勧奨を執拗に行うなど、会社内における組合の組織化に対して反対する姿勢を強く示していた事実も認められる。加えて、後記２(1)のとおり、平成30 年冬季の一時金支給においてＡ２組合員のみに対して不利益取扱いを行ったことが認められる上、本件異動の約１か月前に行われた第２回団体交渉においても「こういう問題が起きた。その首謀、Ａ２君は」などとＡ２組合員のみをことさら敵視する発言に終始していた。これらの言動からは、Ｂ２前社長が会社内の組合組織を弱体化ないし消滅させようとしていた意思や、会社内組合活動の中心的人物であるＡ２組合員を会社内で孤立化させようとしていた意思が推認できる。
これに加えて、本件人事異動は、組合との団体交渉が継続中かつ未決着の状況で行われ、組合の中心的人物であるＡ２組合員を異動させることについて組合から強い反発が予想される状況であったにもかかわらず、会社において組合との事前協議を検討した形跡も認められないことは、本件人事異動について異論や修正を許さない会社の強い意思をも感じさせる事実である。
以上の事実から、本件人事異動は、会社内での組合の中心的人物であるＡ２組合員をロードサービス部の拠点であるＦ店から排除することにより同組合員のロードサービス部における他の従業員への影響力を削ぎ、脆弱な社内組織をさらに弱体化させたり無力化させようとする不当労働行為意思に基づいて行われたと合理的に推認できる。
この点、会社の主張する本件人事異動の端緒となったＢ３部長の人事異動は、ことさら不自然であるとはいえないものの、Ｂ３部長がＦ店へ異動後に行った従業員の時間管理の手法は、業務の空き時間に休憩を取得するよう呼びかけたり休憩時間の日報への記載を指示する程度で、ベテラン従業員である同人でなければ行えない業務とまでは解しがたいところであり、Ｂ３部長をＦ店に異動させることが必要不可欠であったとまでは認められない。そして、仮に、会社が時間管理や業務改善を主たる目的として本件人事異動を行ったのであれば、それに対して反発が強く予想される組合に対して協力を呼びかけたり説得を試みることが自然であるのにこれを行った形跡はない。これは、会社が主張する理由の存在について一定の疑いを生じさせる事情でもある。
このように、人事異動について使用者に広範な裁量があることを考慮しても、本件人事異動の端緒となったＢ３部長の異動がロードサービス部の従業員の時間管理等のために必要不可欠であったとまでは認めがたく、またその実施の理由についても疑問の余地があるから、本件人事異動が行われた決定的な理由は前記のような不当労働行為意思にあったというべきであり、これを覆す証拠はない。
ウ したがって、本件人事異動は、不当労働行為意思によって行われた不利益取扱いであると認められるから、労働組合法第７条第１号の不利益取扱いに該当する。
(2) 労働組合法第７条第３号該当性について
本件人事異動は、Ａ２組合員をロードサービス部の拠点であるＦ店から排除することで同組合員のロードサービス部における他の従業員への影響力を削ぎ、脆弱な組合の社内組織をさらに弱体化させたり無力化させようとする不当労働行為意思に基づき行われた不利益取扱いと認められるが、かかる行為は同時に会社が本件人事異動を通じて組合の運営に影響を与えようとしたものと認められる。
したがって、本件人事異動は労働組合法第７条第３号の支配介入に該当する。
(3) 救済方法について
本件人事異動は、不当労働行為と認められるから、その救済においては、本件人事異動を撤回させた上でＡ２組合員の原職復帰を認めることが相当である。
２ Ａ２組合員の平成30 年冬季一時金の支給について
(1) 労働組合法第７条第１号該当性について
ア 当季の一時金の支給が不利益取扱いに当たるか
当季におけるＡ２組合員の一時金の支給率は0.347（特別手当を控除すれば0.221）である。
この点、組合は、Ａ２組合員に対し平成30 年夏季一時金として17 万5986 円が支払われたのに対し、第１回団体交渉直後に支給された冬季一時金は７万8500 円に過ぎず、これは同組合員が組合を会社に引き入れたことへの報復措置である旨主張しているが、上記17 万円余の支給時期が他の従業員に対する夏季一時金の支給時期とずれていることや、領収書の但し書き部分に一時金とは明示されていないこと等に照らして、これを会社がＡ２組合員に一時金として支給したとは認められないから、その主張を採用することはできない。
もっとも、Ａ２組合員の採用面接時に会社から年間2.4 か月分一時金の支給実績が記載された求人票が提示されていること、遅くとも平成30 年冬季からロードサービス部においても一時金の支給が開始され、同僚のＡ３組合員が受領した一時金の支給率が0.878（特別手当額を控除すれば0.674）であったことや、当季のロードサービス部の業績が特に悪い等のロードサービス部の従業員のみ一時金の支給を控えるべき事情が認められないことなどから、ロードサービス部に所属する他の従業員も、賃金規程に定められた勤続６か月以上の支給基準を満たす限り、平成30 年冬季において相当額の一時金が支給される蓋然性があったと認められる。このような支給の蓋然性のある金額（以下「想定支給額」という。）と比して実際の支給額が著しく不合理で社会通念上許容し難い程度に不相当である場合には、一時金の支給について不利益な取扱いがなされたというべきである。ところで、上記の想定支給額の認定については、会社には一時金の支給額決定に関して数値化された査定評価やこれを前提とした支給額の具体的な算定式が存在しないから、会社内の他の従業員の支給実績やその勤続年数等を参考に判断するほか無い。
そして、ロードサービス部に所属する従業員を除く会社の全従業員（ただし、受給資格を有する者に限る。）の平成30 年夏季から令和元年冬季までの計４回の支給実績において、各季の平均支給率は1.012～1.133、最低支給率0.5、最高支給率1.255、Ａ２組合員（１年）と同程度の勤続年数（勤続１年以上２年未満）の従業員の支給率0.82～1.2 とそれぞれ認められること、ロードサービス部所属の従業員においても、後記イのとおり平成30 年冬季時点ではＢ２前社長から事実上組合員として扱われていなかったと推認されるＡ３組合員の支給率は0.87（8特別手当額を控除すれば0.674 であること）であり、かかる査定は同組合員が査定期間中台風接近時の顧客対応などで加算評価を得ていたことが認められること、次季の令和元年夏季の一時金において組合活動を積極的に行っていた事実が窺えず、勤務態度は比較的高評価を受けていた勤続８か月のＢ５組合員（当時）の支給率は0.8、同人のＡ２組合員に対する組合からの脱退意思表示後に支給された令和元年冬季の支給率が0.9 であったこと、次季の令和元年夏季の一時金において組合外のＢ３部長については支給率が1.15 であったことなどがそれぞれ認められる。
また、平成30 年冬季一時金の査定期間中、Ａ２組合員にはロードサービス業務中の違反行為や任務懈怠等が存在したような事情は窺えず、これに関して会社がＡ２組合員に具体的な注意や指導を行ったこと示す事実も認められないし、その他出勤率が低かった等というような、Ａ２組合員について一時金を低額に抑えざるを得ないような事情は会社から主張も立証もされていない。また、他の部署と異なりロードサービス部だけ低額な査定をせざるを得ないような業績等の事情についても会社からは何ら主張立証されていない。
さらに、前記の最低支給率0.5 が、平成30 年夏季から令和元年冬季までの計４回の一時金の支給実績において、ロードサービス部を除く一時金の受給資格を持つ全従業員の延べ支給実績49 人（事件当事者であるＡ２組合員とＡ３組合員を除いたロードサービス部従業員を含めても全55 人）のうちわずか２人のみに適用されており、これがかなり例外的な支給率であることなどを併せて考慮すると、会社に一時金算定について広範な裁量があることを考慮しても、Ａ２組合員が組合活動を行っていなければ支給されていたと考えられる一時金の想定支給額の支給率は、どんなに控えめに見ても当季において0.5 程度はあったものと考えられる。そうすると、Ａ２組合員の当季の一時金について支給率0.347（特別手当を控除すれば0.221）の査定を行うことは、かなり控えめに見た想定支給額の支給率0.5 に比して著しく不合理で社会通念上許容し難い程度に不相当であり、不利益取扱いがあったものと認められる。
イ 当季の一時金の支給が不当労働行為意思をもって行ったといえるか
上述したとおり、組合が会社に対し、2018 年11 月27 日付け「団交申入書」を交付して以降、Ｂ２前社長にはＡ３組合員に対する言動等からかなり強固な組合嫌悪意思が存在したことが認められ、したがって不利益取扱いに該当する平成30年12 月22 日の冬季一時金の支給は、組合活動を妨害する目的で行われた不当労働行為意思に基づくものと合理的に推認することができる。
この点に関し、会社は、同年12 月22 日に支給された当季の一時金の金額設定は12 月の第１週目に行われており、その後の12 月14 日に団体交渉が行われているので、11 月27 日付け「団交申入書」を見ただけでは、Ａ２組合員のみ不利益取扱いをすべき理由はない旨主張する。
しかし、そもそも会社においてＡ２組合員に対する平成30 年冬季一時金の金額を12 月14 日の団体交渉前に決定したことを客観的に裏付ける証拠はない上、Ｂ２前社長が、「団交申入書」を受領した直後から、組合に対する強固な組合嫌悪意思を示しながらＡ３組合員に対して後記７(1)のとおり脱退勧奨的な発言を行うとともに、当該一時金支給後に実施された第２回団体交渉時においてもＡ２組合員のみをことさら敵視していたことが認められるから、会社において、平成30年冬季一時金の金額決定の際に、会社内における組合の中心的人物であるＡ２組合員に不利益を与える動機があったことは十分推認することができ、これを覆す的確な証拠は認められないから、会社の主張は採用できない。
ちなみに、Ａ２組合員同様に組合に所属し、当季の一時金支給前に「団交申入書」において自身が組合に所属していることを会社に表明していたＡ３組合員については、当季においては約0.8 と比較的高い査定評価を受けているものであり、かかる事実はあたかも組合差別を否定する事情とも考えられる。しかし、Ａ３組合員は団体交渉には同席せず、Ｂ２前社長との個人的な関係から特に目を掛けられて再三にわたって組合からの脱退勧奨を受けるなどしており、また、平成31 年２月27 日に行われた第２回団体交渉時におけるＡ２組合員のみを敵視するＢ２前社長の発言からしても、少なくとも当季の一時金の支給においてはＢ２前社長からは事実上組合員として扱われていなかったものと推認できるから、当季におけるＡ２組合員とＡ３組合員の支給率に差があることは組合差別を否定する事情となるものとはいえず、前記認定に影響を及ぼすものではない。
ウ 以上から、Ａ２組合員に対する平成30 年冬季一時金の支給は、労働組合法第７条第１号の不利益取扱いに当たると認められる。
(2) 労働組合法第７条第３号該当性について
本件における前記のＡ２組合員に対する不合理といわざるを得ない一時金の設定は、組合員と非組合員の差別的な取扱いであり、かかる差別的取扱いによって組合の運営に影響を与えようとしたものと認められるから、労働組合法第７条第３号の支配介入にも該当する。
(3) 救済方法について
本件の一時金の支給が不当労働行為と認められる以上、その救済においては、不当労働行為意思に基づく不利益取扱いが行われなかったとすれば支払われたはずの一時金の支給を命じることが相当である。
もっとも、会社には一時金の支給額決定に関して数値化された査定評価やこれを前提とした支給額の具体的な算定式が存在せず、個別具体的な権利救済を目的とした場合の金額の算定は容易ではないが、本命令においては、不当労働行為救済制度の趣旨に基づき労使間の紛争解決をはかるための方法として、認定した事情一切を考慮しても最低でも認められる一時金の額を設定し、これから既払い金を控除して具体的支給額を定めることが妥当であり、各季における一時金の支給について不当労働行為が肯定される場合には、同様に扱うべきである。
そこで、Ａ２組合員の平成30 年冬季一時金の支給時点の基本給額22 万6000 円に、組合活動がなければ最低でも支払われたであろうと認められる支給率0.5 を乗じた金額は11 万3000 円であり、これから支払済みの一時金７万8500 円（特別手当を含む。）を控除した３万4500 円とこれに対する一時金支払日の翌日（平成30 年12 月
23 日）から支払い済みまで削除前商法所定の年６分の割合の遅延損害金の支払を会社に対し命じる次第である。
３ Ａ２組合員の令和元年夏季一時金の支給について
(1) 労働組合法第７条第１号該当性について
ア 当季の一時金の支給が不利益取扱いに当たるか
当季におけるＡ２組合員に対する一時金の支給率は0.226 である。
この点、会社は、Ａ２組合員の令和元年夏季一時金について、当季からロードサービス部の従業員については一時金を基本給の半額分とする支給基準を設定するとともに、Ａ２組合員が対応したＺ社のロードサービス業務において同社からクレームを受けたことや、社内における人事評価アンケートの結果を根拠に適正な金額を設定した旨主張する。
しかし、会社が主張するように、ロードサービス部の従業員の一時金の支給額を基本給の半額分とする支給基準が設定されたことを裏付ける客観的根拠は認められない。
また、前記のＺ社のトラブル案件については、その一因が上司のＢ３部長の指示内容にあったことをＢ３部長本人も認めており、会社が主張するようなＡ２組合員の対応の問題点（法外な値段の提示や高圧的な態度）について会社がＡ２組合員に書面での指導や注意はおろか、口頭でも注意を行った形跡は認められない。当時会社は組合と団体交渉中であり、仮に従業員に問題ある行動があり、これにより会社が主張するような取引の中断という重大なトラブルが発生していたのであれば、団体交渉に同席した社会保険労務士等に相談するなりして相応の対応をしているのが自然であるのに、このような対応が行われた形跡も無い。当該トラブル以前にも、会社において、平成30 年12 月頃に従業員に問題行動があった際に書面による指導実績があり、Ｚ社とのトラブルにおいてことさらかかる指導方法を回避する理由があったとも認められない。
これらの状況を踏まえると、当該トラブルの原因がＡ２組合員の対応のみにあったとまでは認められず、かかるトラブルの発生を一時金査定の消極事情としてことさら考慮することは相当では無い。また、仮に会社がＡ２組合員に問題があると考えていたのであれば同組合員に取られるべき社内対応がなされた形跡がない以上、かかる事情が一時金の査定に強く反映されていると認めることもできない。
その他、社内で禁止されていた勤務時間中のスマートフォンの利用や清掃作業等に関する非協力的態度等をはじめとする、会社が指摘するようなＡ２組合員の問題行動の存在は証拠上一定程度認められるところであるが、これらはロードサービス部所属の従業員としての本来的職務に関する問題行為とまではいえず、これらを一時金査定の消極要素とするならば、通常、社内での待機時間中の行動等について周知、徹底を図ったり、これに反する行動に対して注意をして本人の自覚を促す等の具体的対応がとられるべきであるのに、待機時間の過ごし方に関する一定の社内文書が作成されたことは一応認められるものの、上司であるＢ３部長からかかる書面に基づいてＡ２組合員に対して具体的に注意を行った事実もない。
特に、これらのＺ社のトラブルや勤務時間の過ごし方等会社の主張する一時金査定において特に低評価とした各事情は、仮にこれらを真実一時金の評価要素としていたのであれば、一時金の支給の際に低評価となった理由を本人に説明するなどして従業員にその改善を求めることがなければ、これを一時金算定の評価要素とした実質的な意味を認めがたいところ、会社において本件の一時金支給後にＡ２組合員らに対し、その評価理由の説明や職務態度等の改善を求めた形跡は認められない。会社が一時金の査定資料としたと主張する360 度評価アンケートについても、Ｂ２前社長の干渉により当審査で提出されたＢ３部長の「経緯説明」書の記載内容の修正が行われたことが認められることからもＢ２前社長の強い影響下において当該アンケートが作成されたことを否定できない上、評価者もＢ３部長以外はロードサービス部には所属しておらず、アンケート自体も令和元年夏季のみ一度しか実施されていないことなどからすると、その記載内容は必ずしも公正で客観性のある評価とも認めがたい。この点からも、会社が主張するような各種事情を一時金の評価要素として特に考慮することについては慎重にならざるを得ない。
ところで、平成30 年冬季の一時金の検討において組合活動の影響が無いとした場合に支給の蓋然性を認めた想定支給額の最低支給率0.5 が、かなり控えめで例外的なものであることや、平成30 年夏季から令和元年冬季までの計４回の各平均支給率が1.012～1.133 であり令和元年夏季の平均支給率1.083 が突出した支給実績ではないこと、令和元年夏季において会社全体やロードサービス部の収益状況が特に悪化したなどという事情が認められないことなどからすれば、会社に一時金の支給について広範な裁量があり、Ａ２組合員に一定程度非協力的な勤務態度等があったことを考慮しても、令和元年夏季についても最低でも支給率0.5 程度の一時金を同組合員に支給した蓋然性はあったというべきである。
そして、かかる支給率0.5 に比して、Ａ２組合員が実際に支給された当季一時金の0.226 という低い支給率を合理化できる理由は認めることができないから、このような一時金の査定は著しく不合理で社会通念上許容し難い程度に不相当であるというべきである。
したがって、当季における一時金の支給は不利益取扱いに当たる。
イ 当季の一時金の支給が不当労働行為意思をもって行ったといえるか
Ｂ２前社長の強固な組合嫌悪意思は、平成30 年12 月の団体交渉開始当初から後記７(1)のとおり令和元年末のＡ３組合員に対する脱退勧奨時まで一貫して存在したと考えられ、このような意思が当季の一時金の支給時期に一時的に消滅したといえるような事情も認められないから、上記の著しい減額は不当労働行為意思に基づいて行われたと推認できる。
ウ 以上から、Ａ２組合員に対する令和元年夏季一時金の支給は、労働組合法第７条第１号の不利益取扱いに当たると認められる。
(2) 労働組合法第７条第３号該当性について
本件のＡ２組合員に対する一時金支給は組合員と非組合員の差別的な取扱いであり、かかる差別的取扱いによって会社が組合の運営に影響を与えようとしたものと認められるから、労働組合法第７条第３号の支配介入も認められる。
(3) 救済方法について
Ａ２組合員の令和元年夏季一時金の支給時における基本給額22 万6000 円に、組合活動がなければ最低でも支払われたであろうと認められる支給率0.5 を乗じた金額は11 万3000 円であり、これより支払い済みの一時金５万1000 円を控除した６万2000 円とこれに対する一時金支払日の翌日（令和元年７月１日）から支払い済みまで削除前商法所定の年６分の割合の遅延損害金の支払いを会社に命じる次第である。
４ Ａ２組合員の令和元年冬季一時金の支給について
(1) 労働組合法第７条第１号該当性について
ア 当季の一時金の支給が不利益取扱いに当たるか
当季におけるＡ２組合員に対する一時金の支給率は0.606 である。
会社の従業員における前記２(1)アの平成30年夏季から令和元年冬季までの計４回の支給実績、ことに各平均支給率が1.012～1.133 であり令和元年冬季の平均支給率1.104 は突出した支給実績ではないこと、令和元年冬季において会社全体やロードサービス部の収益状況が特に悪化したなどという事情が認められないこと、Ａ２組合員において一時金の査定期間中に特に評価すべき業績等が発生した主張、立証がないことなどからすれば、令和元年冬季においても、Ａ２組合員に対して最低でも想定支給額の支給率は0.5 程度と考えるのが相当である。そして、当季におけるＡ２組合員の支給率はこれを上回るものであり、著しく不合理で社会通念上許容し難い程度に不相当であるとまで認められない。
したがって、当季の一時金支給にあたり不利益取扱いを行ったとまでは認定できないから、労働組合法第７条第１号の不利益取扱いは認められない。
(2) 労働組合法第７条第３号該当性について
当季におけるＡ２組合員に対する一時金の支給は不利益取扱いとは認められず、その他、かかる一時金の支給が労働組合法第７条第３号に定める支配介入に該当することを裏付ける事実は認められない。
５ Ａ３組合員の令和元年夏季一時金の支給について
(1) 労働組合法第７条第１号該当性について
ア 当季の一時金の支給が不利益取扱いに当たるか
当季におけるＡ３組合員に対する一時金の支給率は0.365 である。
この点、会社は、Ａ２組合員同様に、令和元年夏季一時金からロードサービス部の従業員については一時金の支給額を基本給の半額分とする支給基準を設定し、Ａ３組合員についてはレッカー車に乗らない等の勤務態度が見られたためかかる基準額からさらに低くなった旨主張する。
しかし、かかる支給基準の設定が客観的な根拠を欠き認められないのは前記３(1)アのとおりである。
また、確かに令和元年夏季一時金の査定期間中、Ａ３組合員が勤務態度等において会社から消極的評価を受けていたことが証拠上一応認められるが、令和元年夏季一時金の査定期間中、Ａ３組合員においてロードサービス業務中の違反行為の存在やこれに対して会社がＡ３組合員に注意や指導を行ったこと示す立証資料が特段無いこと、360 度アンケートの結果をＡ３組合員に告知して勤務態度の改善を図った形跡も認められないこと、その他出勤率等Ａ３組合員について一時金を極端に低額に抑えざるを得ないような問題行動があったことを特に窺わせる事情は認められない。
特に、Ａ３組合員は、前季である平成30 年冬季の支給率0.878（特別手当を控除すれば0.674）の査定評価を受けており、かかる査定がＡ３組合員の台風接近時の対応を高く評価されたものという会社の主張事実を差し引いても、前記の消極的な勤務態度が当該時期に突然発生したという事実も窺えないことからすれば、これと比較して同一人物に対して0.365 という著しく低い評価（金額にして差額９万9000 円）を行ったことを合理的に説明できる事情は認められない。ところで、Ａ３組合員についても、このような不当労働行為意思がなければ支給を受けていた蓋然性のある一時金は、一時金の支給額決定に関して数値化された査定評価やこれを前提とした支給額の具体的な算定式が存在しないから、Ａ２組合員同様に、会社内における他の従業員の支給実績や勤続年数等を参考に判断せざるを得ない。そして、前記の平成30 年夏季から令和元年冬季までの全従業員の支給実績の他、Ａ３組合員（３年４か月）と同程度の勤続年数（勤続３年以上４年未満）の従業員の支給率が1.1～1.222 と認められること、Ａ３組合員もＡ２組合員と同じロードサービス部に所属して同種の業務に従事し、基本給額も比較的近接していること（Ａ２組合員22 万6000 円、Ａ３組合員19 万3000 円）などの事情を考慮した場合には、Ａ３組合員の消極的勤務態度を考慮しても、当季のＡ２組合員同様に最低でも支給率0.5 程度の一時金を得られる蓋然性は存在したと考えるのが相当である。
そうすると、Ａ３組合員に対し、想定支給額の最低支給率0.5 を下回る0.365の支給率の一時金の支給は、著しく不合理で社会通念上許容し難い程度に不相当であるといえる。
したがって、Ａ３組合員に対する当季の一時金の支給は不利益取扱いに当たる。
イ 当季の一時金の支給が不当労働行為意思をもって行ったといえるか
Ａ３組合員は、Ｂ２前社長から、平成30 年12 月の団体交渉開始当初は、団交申入書には組合員として記載されていたものの前記２(1)のとおり事実上組合員であると扱われていなかったにもかかわらず、その後も明確に会社に対して脱退意思を表明することが無かったため、Ｂ２前社長の頑強かつ継続的な組合嫌悪意思と不当労働行為意思に基づきかかる低評価が行われたと推認できる。
ウ 以上から、Ａ３組合員に対する令和元年夏季一時金の支給は、労働組合法第７条第１号の不利益取扱いに当たると認められる。
(2) 労働組合法第７条第３号該当性について
本件のＡ３組合員に対する一時金の支給は組合員と非組合員の差別的な取扱いであり、かかる差別的取扱いによって組合の運営に影響を与えようとしたものと認められるから、労働組合法第７条第３号の支配介入も認められる。
(3) 救済方法について
Ａ３組合員の令和元年夏季一時金の支給時における基本給額19 万3000 円に、組合活動がなければ最低でも支払われたであろうと認められる支給率0.5 を乗じた金額は９万6500 円であり、これより支払い済みの一時金７万0500 円を控除した２万6000 円とこれに対する一時金支払日の翌日（令和元年７月１日）から支払い済みまで削除前商法所定の年６分の割合の遅延損害金の支払いを命じる次第である。
６ Ａ３組合員の令和元年冬季一時金の支給について
(1) 労働組合法第７条第１号該当性について
ア 当季の一時金の支給が不利益取扱いに当たるか
当季におけるＡ３組合員に対する一時金の支給率は0.648 である。
Ａ２組合員同様に、会社の従業員における前記の平成30 年夏季から令和元年冬季までの計４回の支給実績や、Ａ３組合員において一時金の査定期間中に特に評価すべき業績等が発生したことの主張、立証がないこと等を考慮すれば、令和元年冬季においても、Ａ３組合員に対する想定支給額の支給率も0.5 程度とすることが相当である。
そして、当季におけるＡ３組合員の支給率はこれを上回るものであり、著しく不合理で社会通念上許容し難い程度に不相当であるとまで認められない。
したがって、当季の一時金支給にあたり不利益取扱いを行ったとまでは認定できないから、労働組合法第７条第１号の不利益取扱いは認められない。
(2) 労働組合法第７条第３号該当性について
当季におけるＡ３組合員に対する一時金の支給は不利益取扱いとは認められず、その他、かかる一時金の支給が労働組合法第７条第３号に定める支配介入に該当することを裏付ける事実は認められない。
７ Ｂ２前社長がＡ３組合員に対して令和元年12 月25 日に行った言動について
(1) 労働組合法第７条第３号該当性について
令和元年12 月25 日にＢ２前社長がＡ３組合員の病室を訪問して、同組合員に対して「Ｂ５もユニオン辞めたし、Ｂ９だって辞めた。お前にはいろいろしてきてやったが、分からないんだな。」「よく考えた方がいいぞ。」と述べた件については、Ｂ２前社長もその発言の存在については認めるところ、かかるＢ２前社長の発言については、通常の日本語の理解力を有するものであれば、かかる発言のみをもってしても、Ａ３組合員に対して組合からの脱退を促していることは明らかである。さらにいえば、Ｂ２前社長は、組合が団体交渉を申し入れた平成30 年11 月以降、Ａ３組合員と組合加入に関する会話を行う中で、否定的なニュアンスで某政党の名前をあげたり、組合を「人を食い物にする組織」などと指摘しているから、これらの発言は、Ｂ２前社長の強固な組合嫌悪意思と、Ａ３組合員をしてかかる組織から脱退させる意図を、組合との交渉の初期段階から有していたことを推認させるものである。
加えて、Ｂ２前社長は、組合から脱退しないＡ３組合員に対して、その背中を叩いたり、「ぶっ殺す。」などと発言したことについても認めるところ、これらのＢ２前社長の行動は、Ａ３組合員の態度が組合からの脱退を勧めてきた自己の意図と違うことをＡ３組合員に明示的に理解させるために強いて行われたものと認められる。
そして、会社がＡ２組合員やＡ３組合員の令和元年夏季の一時金算定に不当労働行為意思に基づき一時金を低額に設定したことは前記認定のとおりであるから、Ａ３組合員に対して嫌悪する組合から脱退させようとするＢ２前社長の意思は、前記の令和元年末の発言に至るまで、長期にわたりかなり強固に存在したことが認められる。
したがって、本件の令和元年12 月25 日にＢ２前社長からＡ３組合員に対して行われた組合からの脱退を促す発言は、労働組合法第７条第３号の支配介入に該当する。
当該発言はＡ２組合員とＡ３組合員の個人的関係に対する忠告であるなどとする会社の主張は、前記の認定した事実経過に照らせば到底採用し得ない。
(2) 救済方法
Ｂ２前社長の前記発言は不当労働行為と認められ、かかる発言は同人の長期的かつ強固な組合嫌悪意思に基づいたものと推認され、さらに、本審査において証拠として提出されたＢ３部長の「経緯説明」書の修正を指示するなど、現在に至ってもＢ２前社長の会社における影響力は大であることが窺われることから、同人ないし会社に対し、労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること等を目的とする労働組合法の趣旨を理解させるためには、前記の不当労働行為を認めたその余の行為も含め、謝罪文の手交を認めることが相当であり、これをもって足りるというべきである。
第６ 法律上の根拠
以上の事実認定及び判断に基づき、当委員会は、労働組合法第27 条の12 及び労働委員会規則第43 条により、主文のとおり命令する。
令和３年２月25 日
静岡県労働委員会
会長安間龍彦
別紙１
以下の表における「ロード」は「ロードサービス」を、「ボデー」は「アイエスボデー」を指す。
支給率欄の括弧書きは、特別手当を除いた支給率を示す。
従業員氏勤務基本給賞与特別
所属勤続年数出勤率支給合計支給率
名形態 (円) (円) 手当
34年4か月嘱託 0 0 ―
34年4か月嘱託 0 0 ―
4年2か月 100% 1.160
2年7か月 100% 1.100
1年4か月 100% 1.102
0年3か月 98% 0 0 0.000
0年1か月 100% 0 0 0.000
5年11か月 100% 0.575
1年10か月 100% 1.080
3年7か月 100% 1.150
3年3か月パート 0 0 ―
1年9か月 100% 1.000
0年7か月 100% 0.500
0年7か月 100% 0.500
ロード 17年1か月パート 0 ―
0.878
Ａ３ロード 2年10か月 99% 193,000 130,000 39,500 169,500(0.674)
0.347
Ａ２ロード 1年0か月 100% 226,000 50,000 28,500 78,500(0.221)
ロード 0年10か月 45% 0 ―
Ｂ５ロード 0年2か月 100% 0 0 0.000
16年7か月 100% 1.150
16年7か月 100% 1.250
15年9か月嘱託 0 0 ―
17年10か月 100% 1.250
15年7か月 100% 1.255
2年2か月 100% 1.100
別紙２
以下の表における「ロード」は「ロードサービス」を、「ボデー」は「アイエスボデー」を指す。
雇用
従業員氏基本給賞与特別
所属勤続年数形態出勤率支給合計支給率
名 (円) (円) 手当
34年10か月嘱託 0 ―
34年10か月嘱託 0 ―
4年8か月 100% 1.150
3年1か月 100% 1.100
2年4か月 100% 1.100
4年1か月 100% 1.100
3年9か月パート 0 0 ―
2年3か月 100% 1.000
1年1か月 100% 0.850
1年1か月 100% 0.850
ロード 17年7か月パート 0 0 ―
ロード 6年5か月 100% 1.150
Ａ３ロード 3年4か月 99% 193,000 70,500 70,500 0.365Ａ２ロード 1年6か月 100% 226,000 51,000 51,000 0.226ロード 1年4か月 0% 0 0 0.000
Ｂ５ロード 0年8か月 100% 0.800
ロード 0年5か月パート 0 0 ―
ロード 0年5か月パート 0 0 ―
ロード 0年0か月パート 0 0 ―
17年1か月 100% 1.150
17年1か月 100% 1.200
16年3か月嘱託 0 0 ―
18年4か月 100% 1.200
16年1か月 100% 1.200
2年8か月 100% 1.100
別紙３
以下の表における「ロード」は「ロードサービス」を、「ボデー」は「アイエスボデー」を指す。
従業員氏雇用基本給賞与特別
所属勤続年数出勤率支給合計支給率
名形態 (円) (円) 手当
35年4か月嘱託 0 0 ―
35年4か月嘱託 0 0 ―
3年7か月 100% 1.222
0年6か月パート 0 0 ―
0年3か月パート 0 0 ―
2年10か月 100% 1.100
4年7か月 100% 1.133
4年3か月パート 0 0 ―
2年9か月 100% 1.000
1年7か月 100% 0.835
1年7か月 100% 0.820
ロード 18年1か月パート 100% 0.625
ロード 6年11か月 100% 1.150
Ａ３ロード 3年10か月 100% 193,000 125,100 125,100 0.648Ａ２ロード 2年0か月 100% 226,000 136,900 136,900 0.606ロード 1年10か月 0% 0 0 ―
Ｂ５ロード 1年2か月 100% 0.900
ロード 0年11か月パート 0 0 ―
ロード 0年11か月パート 0 0 ―
ロード 0年2か月―
17年7か月 95% 1.165
17年7か月 100% 1.252
16年9か月嘱託 0 0 ―
18年10か月 100% 1.246
16年7か月 100% 1.252
3年2か月 100% 1.120
0年2か月 100% 0 0 ―
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m12199.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
本文は公表資料（PDF 等）から機械的に抽出・整形したもので、改行や記号に誤りを含むことがあります。正確な文言は原本でご確認ください。