命令書（写）
再審査申立人Ｘ従業員組合
再審査被申立人代表者組合長Ａ１
再審査被申立人Ｙ組合
再審査申立人代表者組合長Ｂ１
上記当事者間の中労委平成３０年（不再）第６２号及び同第６４号事件（初審石川県労委平成２９年（不）第２号事件）について、当委員会は、令和３年７月７日第２９１回第一部会において、部会長公益委員荒木尚志、公益委員柴田和史、同磯部哲、同小圷淳子出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主文
Ⅰ初審命令主文を次のとおり変更する。
１ Ｙ組合は、Ｘ従業員組合が申し入れた「再雇用契約または継続雇用契約によらない定年後の雇用形態について、その採用の条件及び労働条件の説明」を議題とする団体交渉に誠実に応じなければならない。
２ Ｙ組合は、本命令書受領の日から１週間以内に、下記内容の文書をＸ従業員組合に交付しなければならない。
記
令和年月日
Ｘ従業員組合
組合長Ａ１殿
Ｙ組合
組合長Ｂ１㊞
当組合と貴組合との間で行われた平成２９年２月２１日、同年４月１７日、同年５月２２日及び同年６月２１日の団体交渉において、「再雇用契約または継続雇用契約によらない定年後の雇用形態について、その採用の条件及び労働条件の説明」の議題についての当組合の対応が、中央労働委員会において、労働組合法第７条第２号に該当する不当労働行為であると認定されました。
今後、このようなことを繰り返さないようにします。
（注：年月日は、文書を交付する日を記載すること。）
３ その余の本件救済申立てを棄却する。
Ⅱその余の本件再審査申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要等
１ 事案の概要
Ｘ従業員組合は、Ｙ組合に対し、平成２８年１２月２８日（以下、「平成」の元号は省略する。）付け、２９年１月２４日付け、同年２月２１日付け、同年４月１７日付け及び同年５月２２日付けで、「再雇用契約または継続雇用契約によらない定年後の雇用形態について、その採用の条件及び労働条件の説明」（以下「本件団交事項」という。）などを交渉事項として団体交渉を申し入れ、同年１月２４日、同年２月２１日、同年４月１７日、同年５月２２日及び同年６月２１日に団体交渉（以下、時期の早いものから順に「第１０回団交」、「第１１回団交」、「第１２回団交」、「第１３回団交」及び「第１４回団交」といい、併せて「本件団交」という。)が行われた。
本件は、本件団交において、Ｙ組合が本件団交事項について誠実に対応しなかったことが労働組合法（以下「労組法」という。）第７条第２号に該当する不当労働行為であるとして、同年８月２５日、Ｘ従業員組合が、石川県労働委員会（以下「石川県労委」という。）に救済申立てを行った事案である。
２ 本件において請求する救済内容の要旨
(1) Ｙ組合が本件団交事項を議題とする団体交渉に誠実に応じること
(2) 謝罪文の掲示及び交付
３ 初審命令の要旨
石川県労委は、３０年１１月１４日付けで、本件団交事項のうち、採用の条件に関する事項に係るＹ組合の対応は、労組法第７条第２号の不当労働行為に該当するとして、Ｙ組合に対し、文書交付を命じ、その余の救済申立てを棄却し、同年１２月７日、当事者双方に対し、命令書（以下「初審命令」という。）を交付した。
４ 再審査申立ての要旨
Ｘ従業員組合は、３０年１２月２０日、初審命令が棄却した部分の救済及び命じた救済方法の拡充を求めて、また、Ｙ組合は、同月２１日、初審命令が救済を命じた部分の取消し及び救済申立ての棄却を求めて、当委員会に再審査を申し立てた。
５ 本件の争点
第１０回団交から第１４回団交における、本件団交事項についてのＹ組合の対応は、労組法第７条第２号の不当労働行為に当たるか。
第２ 当事者の主張の要旨
１ Ｘ従業員組合の主張
(1) Ｙ組合における定年退職後の従業員には、再雇用職員規定が適用される再雇用職員及び継続雇用職員規定が適用される継続雇用職員のほかに、「臨時雇用職員」とされている者が何名かおり、中には６５歳を超えている者もいることが、団体交渉を重ねていくうちに判明した。これら「臨時雇用職員」は、日頃からＢ１組合長やＢ２副組合長に従順な者たちであった。
再雇用職員及び継続雇用職員の雇用期間の上限は満６５歳とされているので、臨時雇用職員は、Ｘ従業員組合の組合員より雇用期間の上限の点で優遇されているし、再雇用職員や継続雇用職員には支給されていない期末手当の支給や毎月の給与の額も多く支払われているかもしれない。仮にそうであるなら、Ｘ従業員組合の組合員も、そのような処遇を受けてしかるべきである。
(2) 本件団交において、Ｙ組合は、以下のとおり、本件団交事項についての回答を繰り返し拒否した。
ア 第１０回団交において、Ｙ組合は、本件団交事項に関し、採用条件について、組合組織運営上不可欠な部署、役職に適任であると中央執行委員会が認めた場合に限っている、労働条件については、本人に提示して合意した上で、雇用契約期間１年の労働契約を各人と締結して適用している、組合員資格はないと回答した。つまり、契約期間と組合員資格の点を除けば、ブラックボックスということである。そこで、Ａ１Ｘ従業員組合組合長（以下「Ａ１組合長」という。）が、臨時雇用職員の人数を質問したところ、Ｙ組合の回答は、「今把握していない」旨であった。仕方なくＡ１組合長が、従業員個人の名前を挙げて、各人の雇用契約形態を質問し、個々の具体的な賃金の額等を問うているわけではないのに、Ｙ組合は、個別の名前に対しての契約名称については答えられないなどとして、回答を拒否した。Ａ１組合長は、臨時雇用職員の就業規則の有無、継続雇用職員や再雇用職員との労働条件の違い、中央執行委員会の判断基準について、次回、説明するよう求めた。Ａ１組合長の質問の趣旨は明快であるから、Ｙ組合は、Ｘ従業員組合から何を求められているのかを容易に理解することができるはずである。
イ 第１１回団交において、Ｙ組合は、雇用形態別の従業員等の人数について、再雇用職員２名、継続雇用職員６名、臨時雇用職員２７名と回答し、臨時雇用職員の人数は明らかになったが、Ａ１組合長が臨時雇用職員の内訳を質問したところ、個人の話になるとして回答を拒否した。
Ａ１組合長は、なぜＸ従業員組合の組合員だけが再雇用職員規定又は継続雇用職員規定に基づく契約で雇用されなければならないのか、その他の従業員が労働条件的に優遇されているのかどうか全く分からない、臨時雇用職員についても就業規則に書くべきである、再雇用職員や継続雇用職員以外の定年後の雇用形態という選択肢があるのなら説明すべきであるなどと述べ、Ｙ組合に対し、Ａ１組合長の質問の趣旨を改めて説明した。
ウ 第１２回団交において、Ａ１組合長は、臨時雇用職員の内訳について、個人名は不要なので、６０歳以上と以下に分けて文書で教えてほしいと述べ、また、臨時雇用職員の労働条件について、配属先、個人名及び賃金の具体的金額は不要なので、月例賃金の金額の定め方（基準）、期末手当の支給の有無、その他の手当の有無、雇用の上限の有無及び臨時雇用職員として処遇されるための条件や基準（どのような資質や能力が求められるのか）などについて、資料を作って送るよう要請し、特に、期末手当を支給されている者の有無を教えるよう念を押し、次回の団体交渉前に文書で出すよう要請した。Ａ１組合長の要請事項は明瞭である。
Ａ１組合長は、質問内容を入念に説明し、個々人の具体的な賃金額等の開示は求めていないことを重ねて伝えた。
これに対し、Ｙ組合は、回答の仕方が難しい、個別の労働契約だから難しいなどと回答した。
エ 第１３回団交において、Ｙ組合は、当日、Ａ１組合長に回答文書を交付し、臨時雇用職員の形態は必要に応じてその時その時で判断して採用している、採用等の条件や賃金については個別の雇用契約なので回答を差し控える旨、上記回答文書を読み上げて回答した。Ａ１組合長は、回答拒否と判断し、交渉を打ち切ったが、最後の説明機会を与えるべく、もう一度だけ団体交渉を申し入れた。
オ 第１４回団交において、Ｙ組合の姿勢は、最後まで変化がなかった。Ａ１組合長は、臨時雇用職員の具体的な雇用体系や人数が分からないと団体交渉にならないから、配属先や個人名、賃金の具体的金額等は不要として、６０歳以上の臨時雇用職員の内訳（元執行部や事務職員なのか、他から来ている人はいるのか）及び労働条件（期末手当の支給の有無を含む）について、文書で回答するよう、改めて要求した。
Ｙ組合からのもう１回説明してほしいとの求めを受け、Ａ１組合長が、我々は同じ６０歳以上の従業員であり、臨時雇用職員との関係で、我々の労働条件が低いのか高いのか、同等に扱われているのか分からないと説明したところ、Ｙ組合は「それを分かって何になりますか。」と述べた。Ａ１組合長は、交渉を打ち切って、本件を労働委員会の判断に委ねることを決意した。
(3) 満６５歳が雇用の上限とされている再雇用職員のＡ１組合長にとって、臨時雇用職員の採用条件や労働条件を知ることは、自身の労働条件の当否の判断に必要なことである。
Ｘ従業員組合は、臨時雇用職員の労働条件次第では、Ａ１組合長についても同様の労働条件を求める可能性があることを本件団交で明確に説明しており、Ｙ組合も、臨時雇用職員の労働条件の開示を契機として、Ｘ従業員組合が組合員の労働条件の改善を訴える可能性があることを明確に認識していた。したがって、本件交渉事項は、Ｘ従業員組合の組合員の労働条件に関する事項といえるから、Ｙ組合は、Ｘ従業員組合に対し、当該事項について誠実に説明しなければならない。
また、Ｘ従業員組合の組合員Ａ２（以下「Ａ２」という。）も臨時雇用職員の労働条件次第では、引き続き雇用を求めたいとの意向もある。Ａ２には、新再雇用職員規定の施行により期末手当が支払われなくなったとの事情もあるから、この措置の妥当性判断のため、臨時雇用職員への期末手当の支給の有無についても説明を求める理由がある。その観点からも、本件団交事項は、Ｘ従業員組合の組合員の労働条件に関する事項といえる。
よって、本件団交事項について回答拒否を繰り返したＹ組合の対応は、不誠実団交として不当労働行為に該当する。
(4)ア初審命令は、臨時雇用職員の採用条件に関する誠実交渉義務と、労働条件に関する誠実交渉義務とをしゅん別した上で、前者についてＹ組合の義務違反を認定したものの、後者については、臨時雇用職員の採用条件が不明な場合にはその労働条件について説明すべき義務がＹ組合にあるのかどうかを判断し得ないとして、労働委員会としての判断を放棄してしまった。本件においては、前者と後者を区別して論ずる実益はない。臨時雇用職員としての潜在的な可能性のある組合員（再雇用職員）を抱えるＸ従業員組合が、Ｙ組合に対し、臨時雇用職員の労働条件について説明を求めることは、極めて合理的である。Ｙ組合が強調する臨時雇用職員のプライバシー保護の必要性については、臨時雇用職員の賃金決定方法や期末手当支給の有無を開示することによるプライバシー侵害の程度は大きいとはいえず、Ｙ組合が説明を拒む正当な理由にはならない。
イ 初審命令は、当事者による自発的な団体交渉が期待できないとまではいえないなどとして、本件団交事項について、更に誠実交渉を命ずる必要まではないとしているが、根拠が明らかでなく、団交誠実応諾の命令が必要である。また、初審命令は、謝罪文の交付をもって足りるとしているが、Ｙ組合の不当労働行為の認定は既に４度目であることなどから、謝罪文の内容や掲示方法は、Ｙ組合に対してより強く意識改革を促すものでなければならない。謝罪文に使用者の代表印の押印を強いることは、Ｙ組合に事態を深刻なものだと認識させる上で有用であるから、Ｘ従業員組合はこれを強く求める。
２ Ｙ組合の主張
(1) 団体交渉において、資料や情報の開示を求められた場合に、使用者側がどの程度の資料等を提出することが誠実交渉義務の範囲に含まれるかは、第一義的には、当該資料等の組合員の労働条件改善に対する必要性と開示すべきでない情報を開示したことによる使用者側の不利益の衡量により定まり、開示義務を課すべきといえるのは、開示による不利益を上回る開示の必要性が認められる場合に限られる。
また、開示を求められた資料等について、労働組合から当該資料等が組合員の労働条件の改善に必要であるとする合理的な理由が説明されない場合は、使用者は当該資料等の不開示の合理的理由さえ述べれば、誠実交渉義務違反とは評価されない。
(2) 本件団交事項は、純然たる非組合員の労働条件であるから、Ｘ従業員組合が開示を求める必要性自体が希薄である。
また、本件団交において開示を求める対象とされた各情報は、本件両当事者以外の個人の労働条件に関わるものであるから、Ｙ組合は、その取扱いに高度の配慮義務を負う。
(3) 本件団交時、Ｘ従業員組合の組合員のうちＹ組合の従業員は、Ａ１組合長のみであったから、本件団交がＡ１組合長の労働条件の改善といかに関連するかが問われなければならない。また、本件団交時、Ａ１組合長は６４歳であり、再雇用職員としての最後の契約更新を既に終えていた。
(4) Ｙ組合における６５歳以降の採用については、Ｙ組合が必要に応じて従業員にお願いするものであり、従業員側に権利や選択肢はないから、６５歳以降の労働条件についての議論は仮定的なものにとどまる上、その労働条件は個別に提示して合意した内容となっており、個別の契約内容の開示を受けることによって、Ｘ従業員組合にとって組合員の労働条件の改善に資する有意な材料が得られるともいい難いから、６５歳以降の労働条件の開示は必要性を見いだし難い。
(5) 上記(1)ないし(4)を総論として、各争点に沿って、各事項につき以下の個別の判断を要し、Ｙ組合の交渉態度につき、不当労働行為は成立しない。
ア ６５歳以前の臨時雇用の採用の条件について
本件団交時、Ａ１組合長は再雇用職員として最終の契約更新を終えていたから、Ｘ従業員組合が６５歳以前の臨時雇用の採用条件を知る意義はなく、開示をしないことが誠実団体交渉義務違反に当たらない。なお、Ａ１組合長は、６５歳以前の臨時雇用の者の氏名について特定している以上、それらの者が臨時雇用職員として採用された理由を具体的に説明することはプライバシーの開示となってしまうので、Ｘ従業員組合に開示する不利益も大きい。
Ｙ組合は、第１０回団交で、採用条件について、組合組織運営上不可欠な部署、役職に適任であると中央執行委員会が認めた場合に限っている旨回答し、以降の団体交渉でも同様に回答している。Ｙ組合は採用の実態をありのまま回答しており、これ以外の回答を要求することは不可能を強いることになり相当でない。Ｘ従業員組合が納得したか否かは、誠実交渉義務違反の成否とは無関係である。
イ ６５歳以前の臨時雇用の賃金について
本件団交時、Ｘ従業員組合の組合員のうちＹ組合の従業員はＡ１組合長一人であったから、６５歳以前の臨時雇用の賃金を開示することがＡ１組合長の労働条件改善のために必要だったか否かを検討することとなる。
臨時雇用職員の賃金の支給額（個別の契約を締結しており、賃金の基準は存在せず、開示するとすれば賃金額そのものとなる）がＡ１組合長より不利だった場合、開示がＡ１組合長の労働条件改善に資することはなく、有利だった場合も、キャリアも業務内容も異なる従業員と比して自身の賃上げを要求することはできないから、臨時雇用職員の賃金の情報はＡ１組合長の労働条件改善に資するものではない。したがって、Ｘ従業員組合として、６５歳以前の臨時雇用職員の賃金額を知る意義はなく、開示をしないことが誠実団体交渉義務違反に当たらない。
なお、Ａ１組合長が６５歳以前の臨時雇用職員の氏名を特定している以上、賃金の開示は採用基準以上に深刻なプライバシーの開示となるので、開示の不利益も非常に大きい。Ｘ従業員組合が６５歳以前の臨時雇用職員の賃金を知ろうとした理由は明確ではなく、「差別待遇を受けているかどうかの判断基準」であるという程度であり、キャリアも業務内容も異なる者と賃金額を比較して差別待遇と評価することはできない。Ｘ従業員組合が開示を求めた理由は合理的なものと評価できず、Ｙ組合は、従業員のプライバシーの問題から開示できないことを説明しているので、Ｙ組合の回答は十分なものであった。
ウ ６５歳以前の臨時雇用の期末手当について
上記イと同様、６５歳以前の臨時雇用の期末手当支給の有無を開示することが、Ａ１組合長の労働条件改善のために必要だったか否かを検討することとなる。
Ａ１組合長は期末手当の支給を受けていたから、他の従業員が期末手当の支給を受けていたことを知っても、Ａ１組合長の労働条件改善に資するところはない。よって、Ｘ従業員組合として、６５歳以前の臨時雇用職員の期末手当支給の有無を知る意義はなく、開示をしないことが誠実団体交渉義務違反に当たらない。なお、上記同様、６５歳以前の臨時雇用の者の期末手当支給の有無を開示することは、プライバシーの開示となり、開示の不利益も大きい。
Ｘ従業員組合が６５歳以前の期末手当の支給の有無を知ろうとした理由について、差別待遇を受けているかどうかの判断基準であるという程度の説明はあるが、期末手当の支給を受けているＡ１組合長と比較して、他の従業員に期末手当を支給していることが差別待遇と評価される事態は起こり得ない。結局、Ｘ従業員組合が開示を求めた理由は合理的なものとは評価できず、Ｙ組合は対象従業員のプライバシーの問題から開示できないことを説明しているので、Ｙ組合の回答は十分なものであった。
エ ６５歳以降の臨時雇用の採用の条件について
前述のとおり、Ｙ組合における６５歳以降の採用は、Ｙ組合が従業員にお願いするものであり、従業員側は権利や選択肢を有していない。採用条件の開示自体がＡ１組合長の労働条件改善に資するものではなく、開示の必要性が認められない。また、Ａ１組合長の６５歳以降の雇用が可能かどうかの判断に関係すると強いていえばいえないこともないが、仮にそうだとしても、採用基準自体が存在しない以上、そのことを説明する以上に開示できる内容は存在しない。したがって、採用条件の開示に関して、誠実交渉義務違反が成立する余地はない。
Ｙ組合は、団体交渉において、６５歳以上の者を採用する条件は、当該人物の適格性や不可欠性等を勘案し、必要と判断されるか否かであることを繰り返し説明している。Ｙ組合としては、上記の回答以上の基準のごときものを持っていない。Ｙ組合にこれ以上の回答の義務を課すことはできない。
オ ６５歳以降の臨時雇用の賃金について
前述のとおり、Ｙ組合における６５歳以降の臨時雇用に関し、その労働条件については、従業員に個別に提示して合意した内容となっており、あらかじめ定められた基準は存在しない。このことを念頭に、６５歳以降の臨時雇用の賃金を開示することがＡ１組合長の労働条件改善に資するかという観点からみると、前述したとおり、６５歳以前の臨時雇用の賃金を開示することすら必要性が認められないが、当時６５歳に到達していなかったＡ１組合長からすれば、６５歳以降の臨時雇用の賃金の開示の必要性はより一層否定されることとなる。また、６５歳以降の採用は、従業員に権利や選択肢として認められているものではないから、Ａ１組合長が６５歳を迎えた時に申込みをするか否かの判断材料としての必要性も認め難い。したがって、Ｘ従業員組合として、６５歳以降の臨時雇用職員の賃金額を知る意義はなく、開示をしないことが誠実団体交渉義務違反に当たらない。
Ａ１組合長は、６５歳以降の臨時雇用の者の氏名についても特定しており、それらの者の賃金を開示することは深刻なプライバシーの開示となるので、開示する不利益も非常に大きい。
Ｘ従業員組合が６５歳以降の賃金を知ろうとした理由は明確ではなく、それを想定することも困難である。結局、Ｘ従業員組合が開示を求めた理由は合理的なものとは評価できず、Ｙ組合は対象従業員のプライバシーの問題から開示できないことを説明しているので、Ｙ組合の回答は十分なものであった。
カ ６５歳以降の臨時雇用の期末手当について
Ａ１組合長は期末手当の支給を受けていたので、他の従業員が期末手当の支給を受けていたことを知ったとしても、自らの労働条件の改善には全く資するところはない。また、６５歳以降の採用は、Ｙ組合が決するもので、従業員に権利や選択肢として認められているものではないから、Ａ１組合長が６５歳を迎えた時に申込みをするか否かの判断材料としての必要性も認め難いことは、上記オと同様である。したがって、Ｘ従業員組合として、６５歳以降の臨時雇用職員の期末手当の有無を知る意義はなく、開示をしないことが誠実団体交渉義務違反に当たらない。６５歳以降の臨時雇用の者の期末手当の支給の有無を開示することによる不利益が存することも、上記ウと同様である。Ｘ従業員組合が６５歳以降の期末手当の支給の有無を知ろうとした理由は明確ではなく、それを想定することも困難であり、結局、Ｘ従業員組合が開示を求めた理由は合理的なものとは評価できず、Ｙ組合は対象従業員のプライバシーの問題から開示できないことを説明しているので、Ｙ組合の回答は十分なものであった。
(6)ア初審命令は、雇用上限年齢以上の採用について、新たに労働者を採用する場合とは性質を異にし、義務的団交事項であることを否定するものではないとする。
しかし、雇用上限年齢以上の雇用は、それまでの雇用とは異なり、使用者が法律上の義務を負うわけではなく、退職させることすら許されている。その意味で、一旦労働者と使用者の雇用関係は切断するのが原則であって、６５歳未満での雇用とは状況が異なる。
イ 初審命令では、６０歳以上雇用上限年齢までの雇用の採用条件及び労働条件並びに雇用上限年齢以上の雇用の採用条件及び労働条件の義務的団交事項該当性について、一定の場合には義務的団交事項と解すべきであると判断しているところ、いずれもＸ従業員組合の組合員以外の者を臨時雇用として採用していること及び他の再雇用職員とは異なる労働条件で採用していることが、不合理にＸ従業員組合の組合員に不利益を強いるものであることが、義務的団交事項該当性の前提となっている。
しかし、初審命令において、誰をどのような条件で臨時雇用として採用するかの合理性の判断はされていない。本件において義務的団交事項該当性を認めることはできないというべきである。以上の点で、初審命令には、当てはめにおいて誤りがある。
ウ 初審命令は、本件団交における賃金の開示について、臨時雇用職員として採用されなかったことがＹ組合の不合理な決定による不利益な取扱いであったのかどうかの判断は、通常、従業員のキャリアや業務内容も考慮して行われることから、Ｙ組合の主張は当たらないものとしている。
しかし、Ｙ組合の６０歳以降の従業員という限られた比較対象の中でどのようにキャリアや業務内容を考慮した比較が可能となるのか検討もつかない上、Ａ１組合長やＡ２の場合、６０歳以降いずれもＣ１に出向となったのであるから、なおさら比較が困難である。初審命令の上記説示は抽象論にすぎず、Ｙ組合の決定の合理性の有無の判断を臨時雇用職員の賃金額の開示により行えるとすることは非現実的である。
エ 初審命令は、期末手当支給の有無の開示につき、Ａ１組合長については、その労働条件その他の待遇に関する事項とはいえないとしながら、Ａ２については、その労働条件に関する事項であると判断している。
しかし、初審命令の引用するエス・ウント・エー事件判決は、労働組合の要求の趣旨から義務的団交事項性を判断しているところ、Ｘ従業員組合のＡ２の期末手当に係る要求の趣旨は、Ａ２を臨時雇用職員とすることで期末手当を支給せよという要求ではない。初審命令が、Ａ２の期末手当について、臨時雇用契約に関する議論とは別の団交事項におけるＸ従業員組合の要求や発言をもって義務的団交事項該当性を肯定するのは論理が一貫していない。
オ 初審命令は、Ｙ組合がＸ従業員組合に対し、当該臨時雇用契約の決定が不合理になされていないかを判断するための情報として、臨時雇用職員の職種、臨時雇用までの職員歴や職種別人数などの臨時雇用職員の雇用状況の詳細を開示する必要があったとする。
しかし、本件団交のＸ従業員組合の最終的な目的は、Ｘ従業員組合に不利益な形で臨時雇用が運用されているかどうかであり、それを判断するためには、臨時雇用職員一人一人の個別的な採用理由を明示し、それとＸ従業員組合の組合員が臨時雇用の対象とならなかったことと整合するか否かの判断となるのであり、人数の内訳だけを示したところで、Ｘ従業員組合の組合員の労働条件の改善に資することはない。なお、Ｘ従業員組合は、これらの情報を詳細に把握していたのであって、そのようなＸ従業員組合に対して情報を提供する義務が認められるとは到底解し難い。
カ 初審命令は、プライバシー侵害の余地があっても、当事者間の工夫で、情報を抽象化し、従業員のプライバシーに配慮した開示が可能だとするが、臨時雇用が類型化されていない以上、結局は個人の個別的な情報と対比することに帰着するのであって、抽象論の域を出ないし、情報を抽象化するとしても、対象人数が余りに少ないため、特定できてしまう結果となる。
第３ 当委員会の認定した事実
１ 当事者等
(1) Ｘ従業員組合
Ｘ従業員組合は、Ｙ組合の従業員又はＹ組合の従業員であった者を組合員の範囲として、２５年４月１８日に結成された労働組合であり、肩書地に主たる事務所を置いている。組合長はＡ１組合長、執行委員はＡ３及びＡ４がそれぞれ務めている。
(2) Ｙ組合
Ｙ組合は、昭和２０年に創立され、国内外の海運、水産、港湾業務等に従事する船員等で組織する、業界内では唯一の産業別単一労働組合であり、肩書地に本部を置いている。Ｙ組合には、本件初審申立て時において、日本人組合員約２万人、外国人組合員約６万人が加入しているほか、多数の専従スタッフを擁している。
２ Ｙ組合における定年退職後の雇用形態
(1) 再雇用職員
再雇用職員は、１８年４月１日から２５年３月３１日までの間にＹ組合の組合従業員規定に定める定年年齢である満６０歳に達して定年退職し、その後においても雇用を希望するＹ組合の従業員を対象とした雇用形態であり、その労働条件は、再雇用職員規定に基づいて労働契約として締結されている（以下、当該契約を「再雇用契約」という。）。当該規定は２４年４月１日に改定規定が施行されているところ、１８年４月１日から２４年３月３１日までの間に効力を有していた改定前の再雇用職員規定の主な条文は、次のとおりであった。
「（目的）
第１条この規定は、平成18年４月１日以降にＹ組合組合従業員規定（以下「従業員規定」という。）第７条に基づき定年退職し、再雇用された職員(以下「再雇用職員」という。)の就業に関する事項を定めたものである。
２ この規定に定めのない事項については、従業員規定、その付属規定及び労働基準法、その他の法令の定めるところによる。
（再雇用契約の申出）
第２条定年退職後に継続雇用を希望する者は、定年退職日の３ヶ月前までに組合に申出るものとする。組合は、この申出に基づき面談を行い、主たる勤務条件について協議し、労働契約を締結する。（契約期間）
第３条労働契約は、満65歳の属する月の末日まで１年ごとに更新を行う。但し、次の表の左欄に掲げる期間は、同項の「満65歳」を、同表の右欄に掲げる年齢に読み替える。
定年年齢を迎える期間退職年齢
平成18年４月１日～平成19年３月３１日満63歳
平成19年４月１日～平成21年３月３１日満64歳
２ 契約更新は、双方に異存がなければ自動的に行うものとする。（中略）
（退職）
第８条再雇用職員が次の各号の一に該当するときは、退職とする。
(1) （略）
(2) 雇用契約期間が満了し契約を更新しなかったとき
（中略）
（給料の決定）
第10条再雇用職員の給料は、定年退職前の業務および次に掲げる年齢に応じ原則として次の通りとするが、定年退職時の給料は従業員規定第28条に定める基準内給与体系の合計額の最高額を限度とする。なお、定年退職時に、従業員規定第24条但書きの適用を受けていた再雇用職員は、時間外手当の対象外とする。
１ 満62歳の誕生月までの給料
基準内給：定年退職時の基準内給料体系の合計額の80％
基準外給：従業員規定26条に準ずる。
２ 満62歳の誕生月の翌月から満64歳の誕生月までの給料基準内給：定年退職時の基準内給料体系の合計額の70％
基準外給：従業員規定26条に準ずる。
３ 満64歳の誕生月の翌月から満65歳の誕生月までの給料基準内給：定年退職時の基準内給料体系の合計額の60％
基準外給：従業員規定26条に準ずる。
（中略）
（期末手当）
第12条期末手当の取扱いについては、従業員規定第47条に準ずる。（中略）
（出向者の取扱いについて）
第15条（略）
２ 出向中の再雇用職員で、再雇用期間にかかる給料・期末手当を出向先から支給を受ける場合は、給料・期末手当が当規定で定める金額に満たない場合はその差額を支給する。
３ (略)」
２４年４月１日改定後の再雇用職員規定では、上記条文のうち、第１５条は削除され、第１２条は次のとおり改められている。
「（期末手当）
第１２条
期末手当については、業務内容及び勤務先の労働諸条件等を勘案し、個別の再雇用職員労働契約に定める。」
(2) 継続雇用職員
継続雇用職員は、２５年４月１日以降にＹ組合の組合従業員規定に定める定年年齢である満６０歳に達して定年退職し、その後においても雇用を希望するＹ組合の従業員を対象とした雇用形態であり、その労働条件は、継続雇用職員規定に基づいて労働契約として締結されている（以下、当該契約を「継続雇用契約」という。）。
継続雇用職員規定の主な条文は、次のとおりとなっている。
「（目的）
第１条
この規定は、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律に基づき、65歳までの安定した雇用を確保するために講ずべき高年齢者雇用確保措置に関し、その実施及び運用を図るために、Ｙ組合組合従業員規定(以下「従業員規定」という。)第７条に基づき定年退職し、平成25年４月１日以降に継続して雇用された職員（以下「継続雇用職員」という。)について必要な事項を定めたものである。
（継続雇用契約の申出・締結）
第２条
平成25年４月１日以降に定年退職後、継続して雇用を希望する者については、定年退職日の３ヶ月前までに継続雇用申出書にて申出るものとする。組合は、この申出書に基づき継続雇用職員労働契約を締結し、労働条件を定める。
（契約期間）
第３条
労働契約は、満65歳の属する月の末日まで１年ごとに更新を行う。（中略）
（退職）
第８条
継続雇用職員が次の各号いずれかに該当するときは、退職とする。
(1) （略）
(2) 雇用契約期間が満了し契約を更新しなかったとき
（中略）
（給料の決定）
第10条
給料は、定年退職時の身分により、執行部員は組合従業員規定の執行部員20歳標令タリフを、先任事務職員は組合従業員規定の先任事務職員20歳標令タリフを、事務職員は組合従業員規定の事務職員18歳標令タリフをそれぞれ基礎とし算出した時給額とし、勤務形態（フルタイム、パートタイム）、本人の能力・技能・経験、及び健康状態などを総合的に勘案し、個別の継続雇用職員労働契約に定める。
（中略）
（期末手当）
第12条
期末手当については、勤務形態及び勤務先の労働諸条件等を勘案し、個別の継続雇用職員労働契約に定める。」
なお、３０年３月１２日時点において、継続雇用職員のうち、継続雇用職員としての雇用の上限年齢である満６５歳に達した従業員はいない。
(3) 臨時雇用職員
Ｙ組合が雇用する定年退職後の従業員には、再雇用職員又は継続雇用職員のいずれにも該当せず、個々の契約で労働条件を定めて雇用している者がおり、Ｙ組合が直接雇用はしていないが、管理上、臨時雇用職員として人数を集計している者などと併せて臨時雇用職員と総称されている。なお、Ｙ組合において、臨時雇用職員制度というものが存在するわけではない。
３ 臨時雇用職員の状況及び定年退職後の従業員の状況
(1) 臨時雇用職員の状況
２９年２月２１日時点での臨時雇用職員の状況は、その総数は２７名であり、その内訳は次のとおりである。なお、同内訳は、３０年３月１２日にＹ組合が作成して石川県労委に提出した乙第１号証及び第３号証により明らかにされた。
ア 定年退職後に引き続き臨時雇用職員として雇用されている者３名(ｱ) 安全指導員と呼ばれる執行部の後継者育成や業務の伝承を行うための役付者２名
(ｲ) Ｃ２と呼ばれる国際会議のサポートや執行部員の国際業務研修等を担当する、語学堪能で国際経験豊富な役付者１名
イ 再雇用職員としての雇用の上限年齢に達した後、臨時雇用職員として雇用されている者４名
(ｱ) Ｙ組合の従業員食堂で長年勤務している調理師１名
(ｲ) Ｙ組合の支部に勤務し地域対応可能な事務職員１名
(ｳ) 事業発足当初から船員担い手確保のため奨学金制度の管理を行っている者１名
(ｴ) 出向先の要望により、当該出向先による費用負担を前提に、Ｙ組合と本人間で雇用契約を締結して出向している者１名
ウ 元々Ｙ組合の従業員ではなかったが、必要により臨時雇用職員として雇用されている者５名
(ｱ) 出向先の都合により、当該出向先による費用負担を前提に、Ｙ組合に籍を置いている者３名
(ｲ) Ｙ組合の本部と支部管内の事務所において事務を行う者各１名
エ 国際業務スタッフや研修生として所属している外国人で、便宜上、臨時雇用職員として集計されている者５名
(ｱ) 地方支部に配属されている、外国人船員との連絡員４名(ｲ) Ｙ組合本部に配属されている研修生１名
オ Ｙ組合で直接雇用されていないが、便宜上Ｙ組合の職域とみなして管理している出向先のため、臨時雇用職員として集計されている者４名
(ｱ) 連結対象子法人の代表取締役１名
(ｲ) Ｙ組合の元中央執行委員で、退任後、関係先で直接雇用されている者３名
カ Ｙ組合と顧問契約を締結している法律顧問・政治顧問６名
(2) 定年退職後の従業員の状況
ア 再雇用契約による雇用の対象となる１８年４月１日から２５年３月３１日までに定年退職した従業員は６１名であり、その定年退職後の状況は、次のとおりである。
(ｱ) 定年退職により雇用関係を終了した者１８名
(ｲ) 再雇用職員となった者４３名
ａ 再雇用職員として雇用され、再雇用職員としての雇用の上限年齢に達する前に依願退職した者２２名
ｂ 再雇用職員として雇用され、再雇用職員としての雇用の上限年齢まで再雇用職員であった者２１名
(a) 再雇用職員として雇用され、再雇用職員としての雇用の上限年齢に達して退職した者１４名
(b) 再雇用職員として雇用され、再雇用職員としての雇用の上限年齢に達した後、臨時雇用職員として雇用された者７名
イ 本件団交当時、６５歳以上の臨時雇用職員である者５名のうち、３名が、執行部員から再雇用職員を経て臨時雇用職員となっている。
４ Ｘ従業員組合のＡ１組合長及びＡ２の雇用状況等
(1) Ａ１組合長
Ａ１組合長は、Ｙ組合の執行部員であったものであり、２４年８月３１日をもってＹ組合を定年退職した後、再雇用職員としてＹ組合に雇用された。再雇用職員規定の定めでは、再雇用職員の本給や各種手当の支給額は、満６２歳の誕生月までは定年退職時の８０％で、それ以降は順次７０％、６０％と減額されることとなっていたが、Ａ１組合長は８０％の支給額が維持されていた。
また、Ａ１組合長は再雇用職員規定の改定後も、Ｙ組合から期末手当の支給を受けていた。
Ａ１組合長が再雇用職員の雇用上限年齢である満６５歳に達するのは２９年８月であった。
(2) Ａ２
Ａ２は、Ｙ組合の執行部員であったものであり、２３年１０月３１日をもってＹ組合を定年退職した後、再雇用職員としてＹ組合に雇用されていたが、再雇用職員としての雇用の上限年齢に達したことにより、２８年１０月３１日をもってＹ組合との雇用関係が終了した。
再雇用職員であるＡ２は、当初、Ｙ組合から期末手当の支給を受けていたが、再雇用職員規定の改定により、Ｙ組合からは期末手当が支給されないこととなった。
(3) Ｘ従業員組合の組合員には臨時雇用職員はいなかった。
５ 本件団交の状況
(1) 第１０回団交
ア 団体交渉の開催
Ｘ従業員組合は、Ｙ組合に対し、２８年１２月２８日付け文書で、第１０回団交の開催を申し入れた。第１０回団交は、２９年１月２４日午後５時１０分から午後７時３０分まで、Ｃ３において開催され、Ｘ従業員組合からＡ１組合長が、Ｙ組合から総務局長のＢ３（以下「Ｂ３総務局長」という。）、総務部専任部長のＢ４（以下「Ｂ４専任部長」という。）、総務部副部長のＢ５(以下「Ｂ５副部長」という。)、Ｂ６が出席し、本件団交事項のほか３項目を交渉事項として交渉が行われた。
イ 団体交渉の内容
(ｱ) 交渉事項の２項目目として、改定後の再雇用職員規定の遡及的撤廃と改定前の再雇用職員規定が有効であることの確認を議題とした交渉が行われた。
交渉の中でＡ１組合長は、再雇用職員規定の改定の理由が一般会計の大幅な赤字である旨のＹ組合の説明に対し、Ａ２も含め再雇用職員だけが規定の改定により期末手当が支給されなくなったことに言及し、Ｙ組合に対し、改定後の再雇用職員規定の遡及的撤廃を求めた。
(ｲ) 交渉事項の３項目目として、本件団交事項を議題とした交渉が行われた。
まず、Ｂ４専任部長が、本件団交事項の回答として、再雇用契約又は継続雇用契約によらない定年後の雇用形態について、「この契約期間につきましては、現状として１年契約というふうな形で、労働条件につきましては、本人に提示して合意した上で決定している、あと採用条件については組合組織運営上不可欠な部署、役職に適任であると中央執行委員会が認めた場合に限っておりますよと、あくまでも個別の契約は、労働契約を各人と締結しており、これを適用している、組合員資格についてはありません。」と述べた。Ａ１組合長が、雇用形態別の定年退職後の従業員の人数を尋ねたのに対し、Ｂ３総務局長は、再雇用職員は２名、継続雇用職員は４名と回答し、再雇用契約又は継続雇用契約によらない定年後の雇用形態の従業員数については、「今把握しておりません。」と答えた。
Ａ１組合長が、従業員４名の名前を一人一人挙げながら、当該従業員の雇用形態を尋ねたが、Ｂ３総務局長は、「個別にお答えはしません。」「個別の名前に対しての契約内容について、もしくは契約名称については、申し訳ないですが、ここではお答えできません。」などと答えた。
Ａ１組合長が、再雇用契約又は継続雇用契約によらない定年後の雇用形態について、就業規則に書かれているか尋ねたところ、Ｂ３総務局長は、書かれていないと答えた。
Ａ１組合長が、例として安全指導員について、その雇用形態を尋ねたところ、Ｂ３総務局長は「臨時雇用職員という名称になります。」と答えた。
Ａ１組合長が、再雇用職員や継続雇用職員の雇用期間の上限が満６５歳であることに言及し、臨時雇用職員に係る雇用期間の上限を尋ねたところ、Ｂ３総務局長は、「個別の労働契約ですから、いつまでと定めているわけではないので。」と答えた。さらに、Ａ１組合長が、従業員１名の名前を挙げ、当該従業員が６５歳を過ぎていることを指摘しつつ、なぜ当該従業員が雇用されているのか尋ねたところ、Ｂ３総務局長は、「臨時雇用ということで、必要に応じて中央執行委員会が決めている。」と答えた。
Ａ１組合長が、臨時雇用職員の人数を尋ねたところ、Ｂ３総務局長は、「お答えできませんと言っている。」「どうして答えなければいけないのですか。」などと述べたのに対し、Ａ１組合長は、「わかったわかった、答えないということね、分かりました。」と述べ、Ｂ５副部長は、「それでは次回ご用意しますので。」と述べた。
これらの回答を受けて、Ａ１組合長は、Ｙ組合に対し、次回の団体交渉時に、臨時雇用職員の人数のほか、雇用期間や賃金の決め方などの労働条件、「中央執行委員会が何故この人を必要だと判断をした、その判断基準は何なのか。」について説明するよう要求した。
これに対し、Ｂ３総務局長が、「今説明したじゃないですか。」と述べたので、Ａ１組合長は、「中央執行委員会が、例えば臨時雇用職員を採用するときの判断基準は何だったんですか。」と尋ねたところ、Ｂ４専任部長は、「だから、その部署に必要だとか、その役職に適任だとか、その人がいないと組合運営に支障をきたすという状況を判断した場合は、中央執行委員会が認めてということです。」と答えた。
また、Ｂ４専任部長が、「個人に関わる問題は」と言い掛けたところ、Ａ１組合長は、個人のことは聞いていないと述べ、次回、臨時雇用職員制度ないし臨時雇用契約と、再雇用職員制度及び継続雇用職員制度との違いを明確にするよう求めた。
団体交渉終了時、Ｘ従業員組合は、Ｙ組合に対し、第１１回団交の開催を申し入れた。
(2) 第１１回団交
ア 団体交渉の開催
第１１回団交は、２９年２月２１日午後３時８分から午後５時４５分まで、Ｃ３において開催され、Ｘ従業員組合からＡ１組合長が、Ｙ組合からＢ３総務局長、Ｂ４専任部長、Ｂ５副部長、Ｂ７が出席し、前回団体交渉と同一の議題を交渉事項として交渉が行われた。
イ 団体交渉の内容
交渉事項の３項目目として、本件団交事項を議題とした交渉が行われた。
まず、Ｂ４専任部長が、本件団交事項の回答として、再雇用契約又は継続雇用契約によらない定年後の雇用形態について、「この雇用契約関係、賃金関係、採用条件については前回お話しした中身であります。その中でＡ１さんの方から再雇用職員、継続雇用職員、臨時雇用職員の人数について質問がありました。その人数としましては再雇用職員が２名、継続雇用職員が６名、あとその他の臨時ということで２７名います。これが前回のＡ１さんからの質問への回答ということになります。」と述べた。
Ａ１組合長が、臨時雇用職員の内訳を尋ねると、Ｂ４専任部長は、「個人の話にもなってしまいますので。」と述べた。Ａ１組合長が、なおも回答を求めると、Ｂ３総務局長は、「安全指導員だとか、ま、人数はちょっとお話しできないんですが。」と述べ、Ａ１組合長が、「人数を言ったっていいじゃない、誰だとは聞いてないんだから。」と述べると、Ｂ３総務局長は、「この間お話しされたような方もいらっしゃる個人名が何人か出てきていましたよね」、「そこの地域では正規の事務職員を採用できないので、ちょっとお手伝いに来ていただいているケースがあるとか。」などと述べた。
これに対してＡ１組合長は、「例えば安全指導員が２名だとか本部機構の責任者が１名だとか、２名か知らないけれども２名だとか」などと述べ、また、従業員１名の名前を挙げ、「２７名の内のほんのわずかの数だ、その他がなんだか全然わからない。」などと言い、支部管内の事務所の名前を挙げ、そこにも臨時雇用職員がいるのではないかと指摘し、臨時雇用職員の内訳を明らかにするよう求め、名前を出せとは言っていないとも述べたが、Ｂ３総務局長は、この間個別に名前を言っていた方々が含まれている旨述べ、Ａ１組合長が、その方々とは誰かと尋ねると、Ｂ３総務局長は、言えないと答え、Ａ１組合長が、「どういう契約をしている人が何人。」と尋ねると、Ｂ４専任部長は、「様々な契約をしている人がいて個別の契約になりますので。」と述べた。
これらの回答を受けてＡ１組合長が、「いずれにしても、そういうのを明らかにしてもらわないと、我々としては、なぜ我々だけがこういう契約でいなきゃいけないのか、その他の人たちは労働条件的に我々より優遇されているのか冷遇されているのか、そういうのが全く分からないわけですよ。」と述べたのに対し、Ｂ４専任部長は、「優遇も冷遇も、それぞれ個別で決めてしまっていますので。」と答え、Ａ１組合長が、なおも、「２７名のその他の人達がいます、その他の人達というのはどういう制度で、制度なのかどうなのか別にして、どういうのか明らかにしてくださいと。」と要求すると、Ｂ４専任部長は、「中央執行委員会がその部署に必要と認めた人が個別の契約を結んでいます。」と述べた。
Ａ１組合長が、「我々が言っているのは労働条件の説明、採用の条件、就業規則の有無や組合員資格も含めて説明してくださいと言っているわけですよ。」と述べたのに対し、Ｂ４専任部長は、「労働条件は個別の条件を説明すると個人の話になりますので、だからそこは説明しかねますということなんですよ。」と述べ、これに対し、Ａ１組合長は、「我々としては、議論をするのに基礎データが欲しいと言っているわけですよ。それが出来ないと言うのなら議論のしようがない。」と述べた。Ａ１組合長が、「我々は６０歳で再雇用職員としか選択できない。」「もう一つの選択肢があるのなら、その選択肢を我々にも説明すべきではないのかと。」と再度説明を求めると、Ｂ５副部長は、「選択肢はないですよ。」「選べるという意味と選択肢とそもそも意味が違いますよね、選ばないんですから。」と述べた。また、Ａ１組合長が、「そういったことについて詳しく説明してくださいよと言っている。何故我々だけ再雇用職員で６５歳で頭打ちになるのよと。」と尋ねると、Ｂ５副部長は、「再雇用職員で過去あって、原則は皆そこなんだから、ただ特別の事情があった場合においては中央執行委員会が判断した場合に限って臨時雇用職員になる。」と述べ、Ａ１組合長が、「特別な事情があるという判断をするその判断基準は何ですかと、聞いているわけだよ。」と尋ねると、Ｂ５副部長は、「だから、制度がない以上基準て無いわけですよ、このポジションで人が足りないとか、こういう役割の人が欲しいとか臨時の判断があればこその臨時じゃないですか。」と述べた。
Ａ１組合長は、「なぜ臨時雇用職員というのが生まれるのか、そしてそれをなぜ就業規則に書かないのか、じゃあ、臨時雇用職員を就業規則に書いて具体的になっていれば、我々はこういう質問がいらないわけだよ、そうでしょ、中央執行委員会が決めた人間はいろいろあるんだと、一体何やっているのか分からないよね、我々より沢山給料を貰っているのか、期末手当も払われているのか、その辺が全然分からないわけだ、それって見方を変えれば差別じゃないのかとなるわけだよ」と述べ、さらに、「労働条件というのは明らかにしてやるべきなんですよ」「それは全て就業規則の中に明らかにして、こういう制度でオープンでやってますよと、人事については公平公正を担保してますよというのが人事なんだから、この一部分だけはブラックボックスでね、そこは口出すなという、そういうのは公平公正な人事なんて言えるわけがない、そういうことだよ、だから説明してくれと言っているわけだよ」と述べた。
団体交渉終了時、Ｘ従業員組合は、Ｙ組合に対し、第１２回団交の開催を申し入れた。
(3) 第１２回団交
ア 団体交渉の開催
第１２回団交は、２９年４月１７日午後３時から午後４時５０分まで、Ｃ３において開催され、Ｘ従業員組合からＡ１組合長が、Ｙ組合からＢ３総務局長、Ｂ４専任部長、Ｂ５副部長、Ｂ６が出席し、前回団体交渉と同一の議題を交渉事項として交渉が行われた。
イ 団体交渉の内容
交渉事項の３項目目として、本件団交事項を議題とした交渉が行われた。
Ａ１組合長は、Ｙ組合の支部管内の事務所の名称を挙げ、そこで勤務している臨時雇用職員は６０歳未満ではないかと指摘しつつ、臨時雇用職員の内訳について、個人名は不要なので、６０歳以上か未満か、執行部から臨時雇用職員のどのカテゴリーの職に就いているか、外部から臨時雇用職員となったかなどを区分して、その人数を、文書で整理して教えるよう求めた。
また、Ａ１組合長は、臨時雇用職員の労働条件についても、配属先、個人名及び賃金の具体的金額は不要なので、６０歳以上の臨時雇用職員の期末手当受給の有無を含めて資料を作成し、次回団交前に文書で教えてほしい旨述べた。
Ｂ５副部長が、臨時雇用職員の労働条件について、「これをペーパーでというのは、どういうことをお考えで依頼を頂戴したらいいのですかね。」と尋ねたところ、Ａ１組合長は、賃金構成、再雇用職員規定による賃金額との比較（定年退職時の賃金に対する割合）、雇用上限年齢といった項目を挙げ、具体的な要求内容を示した。これに対し、Ｂ３総務局長は、「ちょっと回答の仕方が難しいから。」と述べた。
また、Ｂ５副部長が、「何を求めるための資料になるのかということが、いまいちはっきり見えてこないんですよね。」と述べたところ、Ａ１組合長は、「我々の労働条件が良いのか悪いのかも分かるし、その当時我々は選択肢としてあったのかなかったのか、全部分かるわけだよ、そういう事で必要だと言っている、つまり臨時雇用職員のいろんな形態が有るなら詳らかにしてください。」と述べた。これに対し、Ｂ５副部長は、「臨時雇用の方が労働条件が良かった、そしたら次のステップは臨時雇用職員並みの労働条件が我々に無いのかと言うのが間に見えるわけじゃないですか。」と述べたところ、Ａ１組合長は、「それは見えるじゃなくて、前から言っている。」と述べた。
Ａ１組合長は、「話し合うための基礎データベースをくれと言っている、だって臨時雇用職員の話をするのに、臨時雇用職員の実態が限りなく皆さんが説明できる範囲まで説明してくれないと、話にならないでしょうと言っている」と述べた。
Ａ１組合長は、臨時雇用職員の労働条件について、６５歳以上の場合を例に挙げるなどしながら、氏名、個別の賃金、所属先は不要として、回答を要求した。Ｂ３総務局長は、「個別の労働契約だから、難しい、言っている意味が分からない。」「分かんないな、まあまあ、頭をひねってみますよ。」などと述べた。
さらに、Ａ１組合長が、「極力、臨時雇用職員の実態を詳らかにしてくれと、それは我々が言った個人名だとかは結構ですよと、実態はだんだん交渉してきたらはっきりしてきた、安全指導員とかいうのがいるとか、本部機構責任者がいるとか、再雇用職員からいつの間にか６５歳を過ぎた人間がいるとか、それを個別の労働契約によるという一言で括られたらこちらは困るわけだよね。」と述べたところ、Ｂ３総務局長は、「どうして。」と尋ね、Ａ１組合長は、「差別待遇という話になる。」と答えた。
団体交渉終了時、Ｘ従業員組合は、Ｙ組合に対し、第１３回団交の開催を申し入れた。
(4) 第１３回団交
ア 団体交渉の開催
第１３回団交は、２９年５月２２日午後２時４５分から午後４時４５分まで、Ｃ３において開催され、Ｘ従業員組合からＡ１組合長が、Ｙ組合からＢ３総務局長、Ｂ５副部長、Ｂ６、Ｂ７が出席し、前回団体交渉と同一の議題を交渉事項として交渉が行われた。
イ 団体交渉の内容
交渉事項の３項目目として、本件団交事項を議題とした交渉が行われた。
交渉の冒頭、前回団体交渉時にＸ従業員組合がＹ組合に回答要求を行った項目について、Ｂ３総務局長が、Ｘ従業員組合に当日交付した文書を読み上げる形で回答が行われた。
当該文書に記載された事項のうち、本件団交事項に関する部分については、次のように記載されていた。
Ⅲ．臨時雇用職員についての質問
（Ⅲ－１）
質問：臨時雇用職員の形態と人数を知りたい。
回答：臨時雇用職員の形態は必要に応じて、その都度、中央執行委員会の判断により採用しています。
（Ⅲ－２）
質問：臨時雇用職員の形態別の賃金等の待遇を知りたい(期末手当ての有無)
回答：個別の雇用契約になっており、そちらの待遇等の条件については、回答を差し控えさせていただきます。
（Ⅲ－３）
質問：組合とは一切雇用契約がなかった後に臨時雇用職員となった人は何故雇用したか
回答：組織内では適任者の該当がなく、中央執行委員会が採用を決めました。
この回答を受けて、Ａ１組合長は、「全然だめだな、答えないということだな。」と発言した。
Ａ１組合長が、臨時雇用職員の労働条件について、なぜ言わないのか尋ねたところ、Ｂ５副部長が、言わないことでＡ１組合長に何か不都合があるか尋ねたのに対し、Ａ１組合長は、「我々は彼らと労働条件が一緒なのか違うのかよく分からい。」「もしかしたら、我々より極端なサービスを受けているかも分からない、我々だけが期末手当を払われなくて、臨時雇用職員と称する人達は貰っているかも分からない、そういうことを我々は知る必要があるから言っているわけ訳であって。」と答えた。
これに対し、Ｂ５副部長は、「今の待遇と臨時の違いを差別待遇というのだったら、我々６０歳未満の者と再雇用の人たちというのは、実際に就業規則でおっしゃる７割８割の話になると、それも差別待遇なんじゃないですか、究極のところ、それは容認すると。」と述べた。
Ａ１組合長が、「６０歳過ぎた人達の中で、再雇用職員と言う人もいる、継続雇用職員と言う人もいる、臨時雇用職員というのも、なんか安全指導員という人もいる、（中略）そう言う人たちが全員どういう労働条件で働いているか開示する義務があなた方に有るんじゃないの。」と尋ねると、Ｂ５副部長は、「全ての内容が個別の労働契約書によるものとするだったら、それは開示できない。」「必要が無いと私は認識している。」などと答えた。
最後に、Ａ１組合長は、前回の団交では、６０歳以上の臨時雇用職員の内訳について、個人名は不要として回答を求めたこと、６０歳以上の臨時雇用職員の労働条件について、配属先や個人名、賃金の具体的金額等は不要として、説明を求めたこと、６０歳以上の臨時雇用職員は、元執行部員や元事務職員か、執行部員以外の者がいるならそれを教えてほしいこと、６０歳以上の臨時雇用職員の中に期末手当が支給されている者の有無の回答を求めたことを説明した上で、「それも回答してくださいと言ってお願いした回答がこれなんでしょ。だから回答しないということ。それはそれでしようがない。進まないということだ。判った、やめよう。」と述べ、Ｂ３総務局長も、「やめましょう」と応じた。
団体交渉終了時、Ｘ従業員組合は、Ｙ組合に対し、第１４回団交の開催を申し入れた。
(5) 第１４回団交
ア 団体交渉の開催
第１４回団交は、２９年６月２１日午後５時５分から午後５時５０分まで、Ｃ３において開催され、Ｘ従業員組合からＡ１組合長とＡ２が、Ｙ組合からＢ３総務局長、Ｂ５副部長、Ｂ６、Ｂ７が出席し、前回団体交渉と同一の議題を交渉事項として交渉が行われた。
イ 団体交渉の内容
交渉事項の３項目目として、本件団交事項を議題とした交渉が行われた。
Ａ１組合長は、「要するに再雇用契約以外の人達がいるということが分かってきたわけだ。再雇用契約の人間の期末手当はカットしました。じゃあ同じ６０歳を歳過ぎたら、我々以外の人間はどうなっているのかということを質問しているわけですよ、それはどうなんですか。」と質問した上、「要するに何回も言っているけれども、我々差別じゃないかと思っているわけだ。」と述べ、さらに、「ある一部の人間は安全指導員になる。ある一部の人間はＣ２部になる。彼らが臨時職員かどうか私は知らないよ、皆さんが決めているカテゴリーだから。そういう選択の余地がある訳じゃない他の人間には。我々に用意される道は一つだよ。希望するという。彼らは希望したのかどうなのかも我々は分からない。そのシステムがどうなっているのか説明してくれと言っている。」と述べた。
Ａ１組合長が、臨時雇用職員２７人分について、氏名や具体的賃金以外の範囲での説明はできるだろう、それさえも示さないのかなどと述べると、Ｂ３総務局長は、「個別の労働契約だから」などと述べた。
また、Ａ１組合長は、これまで何回も言っている旨、臨時雇用職員の具体的な雇用体系や人数が分からないと団体交渉にならないから、個人名は不要として、６０歳以上の臨時雇用職員の内訳について、元執行部や元事務職員なのか、他からきている人がいるならその内訳等全員の内訳を文書で回答すること、また、６０歳以上の臨時雇用職員の労働条件について、配属先や個人名、賃金の具体的金額等は不要なので、期末手当の支給の有無を含めて回答することを要求しているが、今回も個別の契約によるという回答だから、それはそれで結構で、Ｙ組合がそういうスタンスならしようがない旨述べた。
これを受けて、Ｂ５副部長が、臨時雇用職員の人数と内訳が分からないと団体交渉ができないという意味について説明を求めたところ、Ａ１組合長は、Ｘ従業員組合の組合員の労働条件が、臨時雇用職員の労働条件と比べ低いのか高いのか同等に扱われているのか分からない旨述べ、Ｂ５副部長が、それを分かって何になるかと尋ねると、Ａ１組合長は、「我々が差別待遇されているかどうかの判断基準に。」と述べた。
これに対し、Ｂ５副部長は、「自分がこっちの方が良いからこっちに契約変えてくれ、そんな事あり得ない。」と述べた。
これらのＹ組合の対応を受けて、Ａ１組合長は、「皆さんが説明しないんで、こういう要求を一つします。再雇用職員Ａ１の雇用契約を６５歳以降も継続すること、これが一つです。」「これから団交しましょうよ。」などと述べた。
６ 本件団交以後の状況
(1) Ｘ従業員組合は、本件団交におけるＹ組合の対応が不誠実であり、不当労働行為であるとして、２９年８月２５日、石川県労委に本件救済申立てをした。
(2) ３０年９月１２日、Ｘ従業員組合とＹ組合は、第１５回団体交渉を行い、本件団交事項を含む本件団交と同一の議題４項目に「Ａ１の雇用継続」を加えた５項目の議題を交渉事項として交渉を行った。この団体交渉においてＹ組合がＸ従業員組合に対して提出した、交渉事項についてのＹ組合の回答を記載した書面には、本件団交事項についての回答として、「そのような雇用形態を取っている者（臨時職員）の採用については､必要に応じて､都度、中央執行委員会の判断により採用しています。また、労働条件については、各人個別の雇用契約になっており、具体的な待遇等については、個人情報となるため回答を差し控えさせて頂きます。」と記載されていた。
７ 本件団交より前に行われた団体交渉における臨時雇用職員の現状及び定年退職後の従業員の状況に関するやり取り
(1) 第２回団体交渉
第２回団体交渉は、２７年４月１０日、Ｘ従業員組合からＡ１組合長が、Ｙ組合からＢ３総務局長（第２回団体交渉当時は総務部長）等が出席して行われた。
Ｘ従業員組合が、安全指導員１名（臨時雇用職員）の名前を挙げ、再雇用職員かどうかを尋ねたところ、Ｙ組合は、再雇用職員ではない旨回答した。Ｘ従業員組合が、当該従業員の雇用形態を尋ねたところ、Ｙ組合は、個別の契約を結んでいるから答えられないと回答した。また、Ｘ従業員組合が、従業員１名の名前を挙げ、再雇用職員かどうかを尋ねたところ、Ｙ組合は、再雇用職員である旨回答した。Ｘ従業員組合は、さらに、従業員１名（Ｃ２部代表。臨時雇用職員。）の名前を挙げ、再雇用職員であるかどうか尋ねると、Ｙ組合は、再雇用職員ではない旨回答した。
Ｘ従業員組合が、定年退職後に再雇用職員以外の雇用形態で雇用を継続できるとする根拠が組合従業員規定のどこに記載されているのか尋ねると、Ｙ組合は、できないとは記載されていない旨、組合従業員規定にパートやアルバイトは除くと書いてあることにより個別の契約が結べるようになっている旨回答した。Ｘ従業員組合が、定年退職後に再雇用職員以外の雇用形態で雇用されている従業員について、パートかアルバイトかと尋ねると、Ｙ組合は、違うと答えた。
(2) 第３回団体交渉
第３回団体交渉は、２７年５月２０日、前回同様の出席者が出席して行われた。
Ｘ従業員組合は、組合従業員規定には、当該規定の適用対象外となる雇用形態として、嘱託、パート及びアルバイトが記載されている旨を指摘し、前回団体交渉で名前を挙げた安全指導員とＣ２部代表の雇用形態は嘱託に該当するのかと尋ねるとともに、当該従業員の雇用に係る組合従業員規定上の根拠を教えてほしいと述べた。これに対し、Ｙ組合は、答える必要はない旨返答した。
(3) 第４回団体交渉
第４回団体交渉は、２７年７月２９日、前回同様の出席者が出席して行われた。
Ｙ組合は、第２回団体交渉から名前が挙がっている安全指導員とＣ２部代表の雇用形態に係る組合従業員規定上の根拠に関し、現在の従業員規定には分類されない個別の労働契約を結んでいると回答した。
(4) 第５回団体交渉
第５回団体交渉は、２７年１１月１９日、前回同様の出席者が出席して行われた。
Ｙ組合は、Ｘ従業員組合に対し、この団体交渉の前日に、本件団交事項を含む団交事項についてのＹ組合の回答を記載した文書を送付した。当該文書には、本件団交事項についてのＹ組合の回答として、「再雇用契約または継続雇用契約によらない雇用形態としては臨時雇用契約として２名の方が個別契約をしております。個々の採用条件及び労働条件についてお答えすることはできません。」と記載されていた。
Ｘ従業員組合が、第２回団体交渉から名前が挙がっている安全指導員とＣ２部代表の雇用に関し、再雇用契約でもなく継続雇用契約でもない臨時雇用契約を結んだ理由を質問したところ、Ｙ組合は、その人の業務が必要であると中央執行委員会が判断したからである旨の回答を行った。
(5) 第６回団体交渉
第６回団体交渉は、２８年２月６日、前回同様の出席者が出席して行われた。
Ｘ従業員組合が、第２回団体交渉から名前が挙がっている安全指導員とＣ２部代表の雇用形態について、組合従業員規定に記載がない旨を指摘し、当該雇用形態に係る採用条件や労働条件等を尋ねたところ、Ｙ組合は、個人のものなので答えられない旨回答した。
これに対し、Ｘ従業員組合は、再雇用契約又は継続雇用契約以外の定年退職後の雇用条件について「その内容をつまびらかにしない。全くしないということは、差別待遇をされているかどうかということも問題になる」「我々は差別待遇だという認識を持たざるを得ない（中略）それは違うんだという説明責任は、あなた方にあるんじゃないのと言っている」などと述べた。
第４ 当委員会の判断
１ Ｘ従業員組合は、本件団交事項、すなわち、再雇用契約又は継続雇用契約によらない定年後の雇用形態についての採用条件及び労働条件の説明要求に対する第１０回団交ないし第１４回団交におけるＹ組合の対応が誠実交渉義務に反し、労組法第７条第２号に違反すると主張し、Ｙ組合はこれを否定するので、以下、検討する。
(1) 第１０回団交において、Ｙ組合は、本件団交事項の回答として、再雇用契約又は継続雇用契約によらない定年後の雇用形態について、中央執行委員会が組合組織運営上不可欠な部署等に適任と認めた場合に限っている旨回答した。
Ｘ従業員組合は、再雇用契約又は継続雇用契約によらない定年後の雇用形態について、その人数や、特定の従業員の雇用形態が何か等を尋ねたが、Ｙ組合は明らかにせず、Ｘ従業員組合が、例として安全指導員について、その雇用形態を尋ねたところ、Ｙ組合が、臨時雇用職員である旨回答したことから、本件団交事項に関する雇用形態は臨時雇用職員という名称の雇用であることが判明した。そこで、Ｘ従業員組合が臨時雇用職員の人数を尋ね、Ｙ組合は、答えられない、どうして答えなければいけないのかと尋ね返したところ、Ｘ従業員組合は、説明を求める理由については言及することなく、単に「わかったわかった、答えないということね、分かりました。」とのみ述べた。これに対し、Ｙ組合は、臨時雇用職員の人数について、次回回答を用意する旨述べた。
Ｘ従業員組合は、Ｙ組合に対し、次回の団体交渉時に、臨時雇用職員の人数のほか、雇用期間や賃金の決め方などの労働条件、中央執行委員会がその職員を臨時雇用職員として必要と判断する基準について、説明するよう要求した。Ｙ組合は、今説明した旨述べ、採用の判断基準については中央執行委員会が判断する旨の回答を繰り返した。（前記第３の５(1)イ(ｲ)）
(2) 第１１回団交において、Ｙ組合は、本件団交事項の回答として、再雇用契約又は継続雇用によらない定年後の雇用形態としての臨時雇用職員について、「この雇用契約関係、賃金関係、採用条件については前回お話しした中身である。」旨述べた上で、前回団体交渉におけるＸ従業員組合からの質問への回答として、臨時雇用職員が２７名いる旨述べた。Ｘ従業員組合が臨時雇用職員の内訳を尋ねると、Ｙ組合は、個人の話になってしまうなどとして、安全指導員という職の存在に言及した以外は答えなかった。
Ｘ従業員組合は、臨時雇用職員の実態等を明らかにしてもらわないと、なぜＸ従業員組合の組合員だけが再雇用契約でいなければいけないのか、臨時雇用職員は労働条件的に再雇用職員より優遇されているのか冷遇されているのかが全く分からない旨述べた。
Ｘ従業員組合が、臨時雇用職員の採用条件及び労働条件等について説明を求めたのに対し、Ｙ組合は、労働条件は個別の条件を説明すると個人の話になるので説明しかねる旨述べて、答えなかった。
これに対し、Ｘ従業員組合は、議論をするのに基礎データが欲しい、Ｘ従業員組合の組合員は６０歳で再雇用職員しか選択できず、もう一つの選択肢があるなら我々にも説明すべきではないか、なぜ我々だけ再雇用職員で６５歳で頭打ちになるのかと述べた。
これに対し、Ｙ組合が、原則は再雇用職員であるが特別の事情があった場合は中央執行委員会が判断した場合に限って臨時雇用職員になる旨述べたところ、Ｘ従業員組合が、特別な事情があるという判断基準は何かと尋ねると、Ｙ組合は、臨時雇用職員という制度がない以上、基準はない旨述べた。
Ｘ従業員組合は、中央執行委員会が決めた人間はいろいろあり、何をやっているのか分からない、再雇用職員より多く給料をもらっているのか、期末手当も払われているのか、全然分からない、それは見方を変えれば差別ではないのか、一部分だけはブラックボックスで公平公正な人事なんて言えるわけがない旨述べて、臨時雇用職員の実態や採用条件及び労働条件について説明を要求している理由について、組合員差別を疑っていることに言及した。（前記第３の５(2)イ）
(3) 第１２回団交において、本件団交事項に関して、臨時雇用職員の内訳や労働条件についてのやり取りがなされた後、Ｙ組合が、「何を求めるための資料になるのかということが、いまいちはっきり見えてこない」「臨時雇用の方が労働条件が良かった、そしたら次のステップは臨時雇用職員並みの労働条件が我々にないのかと言うのが見える」旨述べ、臨時雇用職員とＸ従業員組合の組合員との労働条件格差を問題としているのかという趣旨の発言をしたのに対し、Ｘ従業員組合は、「それは見えるじゃなくて、前から言っている」「話し合うための基礎データベースをくれと言っている」旨述べた。
Ｘ従業員組合が、臨時雇用職員の労働条件について、氏名、個別の賃金、所属先は不要とした上で、回答を要求すると、Ｙ組合は、個別の労働契約だから難しい旨述べた。
また、Ｘ従業員組合が、臨時雇用職員の実態が交渉によりだんだんはっきりしてきたが、個別の労働契約によるという一言でくくられたら困る旨述べたのに対して、Ｙ組合が、どうしてと尋ねたところ、Ｘ従業員組合は、差別待遇という話になる旨述べて、組合員差別を疑っていることに言及した。（前記第３の５(3)イ）
(4) 第１３回団交において、Ｙ組合は、本件団交事項に関して、臨時雇用職員の形態について、その都度中央執行委員会の判断により採用している旨、臨時雇用職員の形態別の賃金や期末手当等の待遇について、個別の労働契約になっているから回答を差し控える旨、組合と雇用契約がなかった者が臨時雇用職員として採用された理由について、組織内では適任者の該当がなく中央執行委員会が採用を決めた旨回答した。Ｘ従業員組合が、臨時雇用職員の労働条件について、答えない理由を尋ねたところ、Ｙ組合は、臨時雇用職員の条件等を説明しないことについてＸ従業員組合やＡ１組合長に何か不都合があるか尋ね、これに対し、Ｘ従業員組合は、臨時雇用職員はもしかしたら再雇用職員より極端なサービスを受けているかも分からない、再雇用職員だけが期末手当を払われなくて、臨時雇用職員と称する人たちはもらっているかも分からない、そういうことを知る必要があるから言っている旨述べて、組合員差別を疑っていることに言及した。すると、Ｙ組合は、再雇用職員と臨時雇用職員の違いを差別待遇というなら、６０歳未満の職員と再雇用職員の違いも差別待遇ではないのか、それはＸ従業員組合も容認している旨述べた。
Ｘ従業員組合が、６０歳過ぎた人たちの中に再雇用職員、継続雇用職員、臨時雇用職員がいて全員がどのような労働条件で働いているか開示する義務があるのではないか旨尋ねると、Ｙ組合は、個別の労働契約書によるものなら開示できないし、開示の必要がない旨述べた。（前記第３の５(4)イ）
(5) 第１４回団交において、本件団交事項に関して、Ｘ従業員組合は、臨時雇用職員について、再雇用契約以外の人たちがいるということが分かってきた、再雇用職員の期末手当はカットしたが、同じ６０歳を過ぎたら我々以外の人間はどうなっているのかを質問している、要するに差別じゃないかと思っている旨、他の人間には選択の余地があるが、Ｘ従業員組合の組合員に用意される道は再雇用職員を希望するという一つであり、他の人間は希望したのかも我々には分からない、そのシステムがどうなっているのか説明してくれと言っている旨述べ、組合員差別を疑っていることに言及した。そして、Ｘ従業員組合が、臨時雇用職員２７人について、氏名や具体的賃金以外の範囲での説明を求めたところ、Ｙ組合は、「個別の労働契約だから」などと述べ、それ以上は説明しなかった。
また、Ｘ従業員組合が、６０歳以上の臨時雇用職員の具体的な雇用体系や人数が分からないと交渉にならない旨述べたのに対して、Ｙ組合が、その意味の説明を求めたところ、Ｘ従業員組合は、再雇用職員も同じ６０歳以上の従業員であるのに、再雇用職員の労働条件が臨時雇用職員との関係で低いのか高いのか同等なのか分からない旨述べ、Ｙ組合が、それを分かって何になるかと尋ねたのに対し、Ｘ従業員組合は、我々が差別待遇されているかどうかの判断基準になる旨述べた。Ｙ組合は、自分がこっちの方が良いからこっちに契約変えてくれ、そんなことあり得ない旨述べた。（前記第３の５(5)イ）
なお、本件団交後の第１５回団体交渉において、Ｙ組合は、それまで同様、臨時雇用職員の採用条件については、中央執行委員会の判断であることのみを答え、臨時雇用職員の労働条件については、個人情報となるとして回答しなかった（前記第３の６(2)）。また、本件団交以前の第２回ないし第６回の各団体交渉において行われた、後に臨時雇用職員と判明する従業員に関するやり取りにおいて、Ｙ組合は、本件団交での回答と同様に、臨時雇用契約締結の理由は中央執行委員会が必要であると判断したからであることや、個別の労働契約を結んでいることについて答える程度にとどまり、臨時雇用職員の採用条件や労働条件についての問いに対し、個人のものなので答えられない旨述べ、採用条件及び労働条件について、回答していなかった。これに対し、Ｘ従業員組合は、第６回団体交渉において、再雇用契約又は継続雇用契約以外の定年退職後の雇用条件について「その内容をつまびらかにしないということは差別待遇をされているかどうかということも問題になる。」「我々は差別待遇だという認識を持たざるを得ない。それは違うという説明責任は、あなた方にあるのではないか。」などと述べて、Ｘ従業員組合の組合員が差別待遇をされているのではないかという疑念を表明して説明を求めていた。（前記第３の７）
(6) 以上の事実を踏まえ、本件団交におけるＹ組合の対応が誠実交渉義務に反し、労組法第７条第２号の不当労働行為に該当するか否かについて検討する。
ア まず、第１０回団交においては、再雇用契約又は継続雇用契約によらない定年後の雇用についてやり取りする中で、臨時雇用職員の存在が判明し、Ｘ従業員組合は臨時雇用職員の人数について説明を求めたところ、なぜ答えなければいけないのかと問われたのに対して、「わかったわかった、答えないということね、分かりました」というのみで、説明を求める理由については言及せず、このやり取りは終了した（上記(1)）。
なお、Ｘ従業員組合は、第６回団体交渉における再雇用契約又は継続雇用契約以外の定年退職後の雇用条件に関するやり取りにおいて、Ｘ従業員組合の組合員が差別待遇をされているのではないかという疑念を表明したことがあるが（上記(5)）、第６回団体交渉は２８年２月６日に実施され（前記第３の７(5)）、２９年１月２４日に実施された第１０回団交（前記第３の５(1)ア）までに約１年が経過している、そして、第１０回団交では、説明を求める理由についてなんら説明がなされずにこの問題についての議論は終了したものである。その後、臨時雇用職員の人数のほか、雇用期間や賃金の決め方などの労働条件、中央執行委員会がその職員を臨時雇用職員として必要だと判断する基準についてもやり取りがあった。しかし、これは次回の団交で説明すべき事項に関するやり取りであり、次回団交である第１１回団交におけるＹ組合の対応は、第１１回団交における不誠実団交の成否として検討されることに加え、第１０回団交におけるやり取りは、それらの事項がＸ従業員組合の組合員の労働条件にどのように関わるのかについての明確な説明がなされない状況下でのものであった。
このような状況の中で、Ｙ組合が、臨時雇用職員について行った一応の説明を不誠実とまで評価することはできない。
イ 次に、第１１回団交から第１４回団交について検討する。Ｙ組合は、本件団交事項に関し、①６５歳以降の臨時雇用職員の採用条件については、その開示自体がＡ１組合長の労働条件改善に資するものではないから開示の必要性が認められず、仮に６５歳以降の雇用が可能かどうかの判断に関係するとしても、採用基準自体が存在しないことを説明する以上に開示できる内容は存在しないから、誠実交渉義務違反が成立する余地はなく、②６５歳以前の臨時雇用職員の採用条件、賃金及び期末手当並びに６５歳以降の臨時雇用職員の賃金及び期末手当については、いずれも、Ｘ従業員組合として、それらを知る意義はなく、開示をしないことが誠実団体交渉義務違反に当たらない旨主張する。
このうち、６５歳以降の雇用について、当時６５歳を迎えようとするＡ１組合長（前記第３の４(1)）については６５歳以降の雇用が具体的な問題として存在しており、６５歳以上の者の中に臨時雇用職員として雇用されている者がいるにもかかわらず、Ｘ従業員組合の組合員で臨時雇用職員として採用された者がいない状況（前記第３の４(3)）も労使共に認識していた。そのような状況の下で、Ｘ従業員組合は、第１１回団交ないし第１４回団交において、臨時雇用職員の採用条件及び労働条件について説明を要求している理由について、組合員差別を疑っていること、それゆえＸ従業員組合の組合員が差別待遇されているかどうかを判断するため臨時雇用職員の採用条件及び労働条件について説明を受ける必要があることを繰り返し述べていたものである（上記(2)ないし(5)）。Ｘ従業員組合が、組合員の雇用・労働条件における差別的取扱いの疑念から、臨時雇用職員の採用条件及び労働条件について説明を要求しているにもかかわらず、Ｙ組合が、その疑念を解消しようとすることもなく、臨時雇用職員の採用条件については、中央執行委員会の判断であること、臨時雇用職員の労働条件については、個別の契約であるなどとするのみで、それ以上の回答をしなかったことは、Ｘ従業員組合の要求に正面から向き合った誠実な交渉態度とはいえない。
また、Ｙ組合は、６５歳以降の臨時雇用職員の採用条件について、採用基準自体が存在しないことを説明する以上に開示できる内容は存在しないから誠実交渉義務違反が成立する余地はない旨主張するが、仮に臨時雇用職員の定式化された採用基準が存在しないとしても、Ｙ組合としては、組合員差別に関するＸ従業員組合の疑念の解消に資するような説明をして組合の理解を得られるよう努めるべきであったところ、Ｙ組合がそのような交渉態度であったとは認められない。
ウ また、６０歳以上６５歳未満の雇用について、Ｙ組合の従業員の中には６０歳の定年に達した後に臨時雇用職員として雇用されている者が存在している（前記第３の２(3)、同３）一方、Ｘ従業員組合の組合員であるＡ１組合長やＡ２は再雇用職員として雇用されたものであり、Ｘ従業員組合の組合員で臨時雇用職員として雇用されたものはいなかった（前記第３の４）。そのような状況の下で、Ｘ従業員組合は、第１１回団交ないし第１４回団交において、Ｘ従業員組合の組合員は６０歳で再雇用職員しか選択できず、もう一つの選択肢があるなら説明すべきであり、臨時雇用職員の業務や賃金、期末手当の有無等が分からず、差別ではないかと述べるなどしていた（上記(2)ないし(5)）。すなわち、Ｘ従業員組合は、６０歳以上６５歳未満の雇用についても、臨時雇用職員の採用条件及び労働条件について説明を要求している理由につき、組合員差別を疑っていること、それゆえＸ従業員組合の組合員が差別待遇されているかどうかを判断するために臨時雇用職員の採用条件及び労働条件について説明を受ける必要があることを繰り返し述べていたものである。
このように、Ｘ従業員組合が、組合員の雇用・労働条件における差別的取扱いの疑念から、臨時雇用職員の採用条件及び労働条件について説明を要求しているにもかかわらず、Ｙ組合が、その疑念を解消しようとすることもなく、臨時雇用職員の採用条件については、中央執行委員会の判断であること、臨時雇用職員の労働条件については、個別の契約であるなどと述べるのみで、それ以上の回答をしなかったことは、Ｘ従業員組合の要求に正面から向き合った誠実な交渉態度とはいい難い。
(7) したがって、第１０回団交におけるＹ組合の対応は、誠実交渉義務に反すると評価することはできないが、第１１回団交ないし第１４回団交における臨時雇用職員の採用条件及び労働条件についてのＹ組合の対応は、誠実交渉義務に反するものである。
２ Ｙ組合の主張についての検討
Ｙ組合は、臨時雇用職員の採用条件及び労働条件を開示することはプライバシーの開示となるものであり、Ｙ組合はそれを理由に開示できないことを説明したので、Ｙ組合による回答は十分なものであった旨主張する。しかし、Ｙ組合は、Ｘ従業員組合に対し、プライバシーの侵害となるような個々の臨時雇用職員の採用条件及び労働条件を具体的に明らかにしなければならないのではなく、Ｘ従業員組合が組合員差別の疑念を抱いており、Ｘ従業員組合の組合員が差別待遇されているかどうかを判断するために説明を求めているのであるから、その疑念の解消に資する程度の説明をするべきであり、かつ、それで足りる。その程度の説明をすることはプライバシーの開示になるとはいえないので、この点についてのＹ組合の主張は採用できない。
３ 以上から、第１０回団交におけるＹ組合の対応は、誠実交渉義務に反するとまで評価することはできず、労組法第７条第２号の不当労働行為に当たらないが、第１１回団交ないし第１４回団交における臨時雇用職員の採用条件及び労働条件についてのＹ組合の対応は、誠実交渉義務に反し、同号の不当労働行為に当たる。
４ 救済方法について
Ｙ組合は、本件の救済申立て以降、労働委員会の審査の中で、臨時雇用職員の内訳等については明らかにしたが、いまだ臨時雇用職員の採用条件及び労働条件について、Ｘ従業員組合の組合員が差別待遇されているとの疑念の解消に資する説明はしていないと認められるから、主文のとおり、Ｙ組合に対して誠実団交応諾及び文書交付を命ずるのが相当である。
第５ 結論
以上のとおり、Ｘ従業員組合の本件再審査申立て及びＹ組合の本件再審査申立てのいずれも、前記の限度において理由があるので、初審命令主文を本命令主文Ⅰの第１項ないし第３項のとおり変更するのが相当である。よって、労組法第２５条、第２７条の１７及び第２７条の１２並びに労働委員会規則第５５条の規定に基づき、主文のとおり命令する。令和３年７月７日
中央労働委員会
第一部会長荒木尚志
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m12202.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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