命令書
申立人Ｘ組合
執行委員長Ａ１
被申立人Ｙ法人
理事長Ｂ
上記当事者間の神労委令和元年（不）第24号不当労働行為救済申立事件について、当委員会は、令和３年６月18日第1708回公益委員会議において、会長公益委員浜村彰、公益委員内田邦彦、同林義亮、同小野毅、同髙橋瑞穗、同本久洋一及び同石﨑由希子が出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主文
本件申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要等
１ 事案の概要
本件は、被申立人Ｙ法人（以下「法人」という。）が、①申立人Ｘ組合（以下「組合」という。）の組合員Ａ２（以下「Ａ２」という。）に対し、令和元年７月１日付けで雇止めとする旨意思表示したこと、②組合員Ａ３（以下「Ａ３」という。）に対し、同月７日付けで雇止めとする旨意思表示したこと、③組合員Ａ４（以下「Ａ４」という。）を同年８月25日付けで雇止めとしたことが、いずれも労働組合法（以下「労組法」という。）第７条第１号及び同条第３号に該当する不当労働行為であるとして、同年11月14日に救済申立て（以下「本件申立て」という。）のあった事件である。
２ 請求する救済内容の要旨
⑴原職復帰及びバックペイ
⑵陳謝文の掲示
３ 争点
⑴法人が、Ａ２に対して行った懲戒解雇処分の係争中に、同人との間の雇用契約が継続している場合であっても、令和元年７月１日付けで雇止めとする旨意思表示をしたことは、労組法第７条第１号の不利益取扱い及び同条第３号の支配介入に当たるか否か。（争点①）⑵法人が、Ａ３に対して行った懲戒解雇処分の係争中に、同人との間の雇用契約が継続している場合であっても、令和元年７月７日付けで雇止めとする旨意思表示をしたことは、労組法第７条第１号の不利益取扱い及び同条第３号の支配介入に当たるか否か。（争点②）⑶法人が、Ａ４を令和元年８月25日付けで雇止めとしたことは、労組法第７条第１号の不利益取扱い及び同条第３号の支配介入に当たるか否か。（争点③）
第２ 認定した事実
１ 当事者等
⑴申立人等
ア 組合は、いわゆる合同労働組合であり、肩書地に事務所を置き、本件結審日（令和３年３月15日）現在の組合員数は、150名である。
イ Ａ２は、平成30年７月２日、歯科衛生士として、Ａ３は、平成29年７月８日、受付事務及び診療時の助手として、Ａ４は、平成28年７月22日、受付事務及び診療時の助手として、歯科医師であるＢ（以下「Ｂ」という。）に雇用された者である（以下、Ａ２、Ａ３及びＡ４を併せて「Ａ２ら３名」という。）
⑵被申立人
法人は、「しらゆり歯科」の名称で歯科医院を開業していたＢを理事長として、平成31年４月５日に設立され、Ｂが従前から院長を務めていたしらゆり歯科と同住所において、引き続き歯科医院を営んでいる。法人は、令和元年５月１日、Ｂから営業譲渡を受け、Ｂが有していた雇用契約に関する地位を含む権利義務を包括的に承継し、本件結審日現在の従業員は、７名である。
２ Ａ２ら３名の雇用契約の内容
⑴Ａ２及びＢは、平成30年７月２日、雇用契約を締結した。同契約書（以下「Ａ２契約書」という。）には、Ｂを「甲」、Ａ２を「乙」として、次の記載があった。
「第１条甲は、以下の労働条件により、乙を雇用します。
（１）雇用期間：2018年７月２日から2019年７月１日まで（２）雇用期間満了後は、契約を更新することがあります。甲は、次の基準に基づき、更新の有無を判断します。
① 雇用期間満了時点の業務の有無又は業務量
② 乙の勤務成績及び健康状態
③ 甲の経営状況
④ 従事している業務の進捗状況
（３）就業場所：しらゆり歯科
（４）業務内容：歯科衛生士業務及び甲が指示する業務」
⑵Ａ３及びＢは、平成29年７月８日、雇用契約を締結し、平成30年７月８日に、これを更新した。更新後の同契約書（以下「Ａ３契約書」という。）には、Ｂを「甲」、Ａ３を「乙」として、次の記載があった。
「第１条甲は、以下の労働条件により、乙を雇用します。
（１）雇用期間：2018年７月８日から2019年７月７日まで（２）雇用期間満了後は、契約を更新することがあります。甲は、次の基準に基づき、更新の有無を判断します。
① 雇用期間満了時点の業務の有無又は業務量
② 乙の勤務成績及び健康状態
③ 甲の経営状況
④ 従事している業務の進捗状況
（３）就業場所：しらゆり歯科
（４）業務内容：受付・助手業務及び甲が指示する業務」
⑶Ａ４及びＢは、平成28年７月22日、雇用契約を締結し、平成29年７月23日及び平成30年８月26日の計２回、これを更新した。更新後の同契約書（以下「Ａ４契約書」という。）には、Ｂを「甲」、Ａ４を「乙」として、次の記載があった。
「第１条甲は、以下の労働条件により、乙を雇用します。
（１）雇用期間：2018年８月26日から2019年８月25日まで（２）雇用期間満了後は、契約を更新することがあります。甲は、次の基準に基づき、更新の有無を判断します。
① 雇用期間満了時点の業務の有無又は業務量
② 乙の勤務成績及び健康状態
③ 甲の経営状況
④ 従事している業務の進捗状況
（３）就業場所：しらゆり歯科
（４）業務内容：受付・助手業務及び甲が指示する業務」
３ Ａ２及びＡ３が解雇された前後の経緯
⑴しらゆり歯科の従業員について
Ａ２が、平成30年７月２日に、しらゆり歯科で勤務を開始した当時、院長であるＢのほか、歯科衛生士であるＺ１（以下「Ｚ１」という。）、受付事務等を担っていたＡ３及びＡ４、Ｚ１の娘で学生アルバイトのＺ２（以下「Ｚ２」という。）が所属していた。その後、Ｚ３（以下「Ｚ３」という。）が同年10月13日に、学生アルバイト１名が同月20日に勤務を開始し、しらゆり歯科には、Ｂのほか計７名の従業員が所属していた。また、Ｚ３が、令和元年５月頃に従業員を統括するリーダーとなるまで、Ｂを除く他の従業員の間に、役職上の上下関係はなかった。
⑵Ａ２による業務上の変更等
ア Ａ２は、平成30年７月２日に勤務を開始して間もなく、自らの発案で、しらゆり歯科の衛生管理に関する次の事項について変更した。
① 歯形を取る印象材の保管方法
② 診察台や器具等の消毒・滅菌方法
③ ドリル先端部分のバーの洗浄方法
④ 診療台付属キャビネット引出し内の治療用物品の収納場所Ｂは、Ｚ１から上記変更に伴うＡ２の言動について相談を受け、自身も上記変更により困惑する場面が生じたことから、次第にＡ２を問題視するようになった。
イ 前記ア①及び②について、Ａ２は、平成30年７月中に、Ｂ及び7Ｚ１に対し、事前に相談し、了承を得て実施した。
従前、しらゆり歯科では、患者から印象を取った際、その印象材を濡れ紙で包んで保管しておき、当該患者の診療を優先させる方法がとられていたが、同①により、印象材を直ちに保湿箱に入れるという手順が生じた。Ｚ１は、従前のとおり、患者の診療を優先することがあったところ、Ａ２は自身の定めた手順を守るよう繰り返し注意した。
ウ 前記ア③について、Ａ２は、平成30年９月頃、Ｂに対し、バーを立てたまま洗浄できるバースタンドの導入を提案し、了承を得て購入した。Ａ２は、バースタンドの納入後、Ｚ１に相談することなく、自らが最善と考える使用方法を記載し、院内に貼り出した。同掲示物には、Ｚ１による、確認したことを示すサインとともに、「患者様のいない場合にすぐにやります」との追記があった。バースタンドによる洗浄のためには、使用済みのバーをスタンドに戻し、そのスタンドごと洗い場に下げるという手順が生じるところ、Ｚ１は、しらゆり歯科での従前の方法に沿って、バーを個別に洗い場に持ち込むことがあった。Ａ２は、Ｚ１のかかる行為を発見する度、自らが定めた方法を守るよう繰り返し注意した。
エ 前記ア④について、Ａ２は、平成30年９月から10月までにかけて、キャビネットの整理に伴う、物品の収納場所の変更を自らの判断で行った。新たに定めた収納場所は、収納すべき物品名を記載したラベルを貼る方法で、他の従業員に周知した。
Ｚ１が、Ａ２の定めた収納場所と異なる箇所に、物品を収納することがあったところ、Ａ２はこれを注意した。
⑶平成30年10月12日のＺ１の欠勤
Ｚ１は、平成30年10月12日、勤務シフト上は出勤日となっていたが、休みであると勘違いし、始業時刻に出勤しなかった。Ｂは、同日、Ｚ１に架電し、注意をするとともに、患者の予約が少ないので、当日の出勤は不要である旨告げた。これを受け、Ｚ１は欠勤することとした。Ａ３及びＡ４が、平成30年10月15日、非番のＺ１が子供の歯の治療でしらゆり歯科に来院した際、同月12日の欠勤の理由について質したところ、Ｚ１は、勤務シフトの書き写し漏れのため出勤を失念していたが、当日はＢから了解を得て欠勤した旨述べた。Ａ３及びＡ４は、かかるＺ１の回答に納得せず、同人の子供の面前で、無断欠勤であるなどと責めた。
Ａ３は、平成30年10月16日、Ｚ１に対し、同月12日は無断欠勤である、言い訳をしないでほしいなどと責めた。また、Ａ４は、同月19日の終業時間後、Ｚ１に対し、同月12日の欠勤の件について、言い訳ばかりを述べているなどと責めた。
⑷月曜日のシフト決めに関するやり取り
ア しらゆり歯科では、院内に貼り出されたカレンダーに翌月の出勤予定を書き込む方法で、シフトを決定し、歯科衛生士の不在日があれば、Ｂが都度、声がけをして調整していた。Ｂは、平成30年10月15日、当日出勤していたＡ２ら３名及びＺ３に対し、従業員で話し合って曜日ごとに固定したシフト案を作成するよう指示した。Ａ２ら３名は、平成30年10月15日、シフト案（以下「本件シフト」という。）を作成した。本件シフトによると、月曜日に出勤する歯科衛生士は、午前にＡ２及びＺ１、午後にＡ２及びＺ３とされていた。翌16日、本件シフトは、Ａ２による次の記載とともに、院内に貼り出された。なお、Ａ２ら３名は、本件シフトを掲示するにあたって、Ｚ１に対し、月曜日午前のシフトの割当てに承諾できるか否かを直接確認したことはなく、ＢからもＺ１の承諾があった旨聞いていなかった。
「決定事項です。
各自、確認お願いします。
都合があり出勤出来ない日は変わりをたのんで下さい。その際、必ず受け付けに報告して下さい。
無断のない様に！！」
イ Ｚ１は、平成30年10月16日に出勤した際、掲示された本件シフトを見て、月曜日の午前の割当てを交代してもらうため、Ｚ３に相談しようとした。すると、Ａ４が、本件シフトは既に決定しており、都合が悪ければ都度交代すればよい旨述べ、本件シフトの変更に反対した。そこで、Ｚ３が、月曜日の勤務については、本件シフトの割当てを原則としつつ、Ｚ１と話し合って、都度交代することを提案し、その場を収めた。
⑸Ｚ４宛て書簡をめぐる経緯
ア Ａ４は、平成30年９月頃、Ｂから、Ｚ２を正社員として平成31年４月から採用することを検討している旨聞いた。従前、Ａ４は、Ｂより、人件費の支払いで苦労している内情を聞かされていたことから、Ｚ２を正社員として採用することで、しらゆり歯科の経営に影響が及ぶことや、Ｚ２が歯科衛生士資格の国家試験に不合格となった場合、無資格のまま診療する状況を懸念し、Ｂに採用を見送ってもらう必要があると考えた。Ａ４は、かかる懸念をＡ３に相談したところ賛同を得たため、Ａ３とともに、平成30年10月頃、Ｂに対し、Ｚ２の正社員採用は時期尚早である旨伝えた。これに対し、Ｂは、既に決定したことであり、Ａ３及びＡ４の心配には及ばない旨述べた。
Ａ３及びＡ４は、平成30年10月12日のＺ１の欠勤や、Ｚ１とＺ２がしらゆり歯科の設備を利用して親子で施術し合っていたのをＢが注意しなかったことなどから、ＢはＺ１の言いなりになっていると考えるようになった。そこで、Ａ３及びＡ４は、しらゆり歯科の会計処理を担当している外注先のＺ４に手紙で事情を伝えて、Ｂに意見してもらおうと考え、同事務所宛ての書簡（以下「本件書簡」という。）を作成した。
本件書簡には、Ｚ２を正社員に迎えることで、人件費が増額し、Ｂが中立な立場でなくＺ１及びＺ２にさらに肩入れする不安がある旨記載されていた。さらに、本件書簡には、Ｚ１をめぐる経緯として、常識では考えられないＺ１の賃上げ要求にＢが応じた旨、平成30年10月12日にＺ１が無断欠勤をしたことについて譴責がなく納得できない旨、Ｚ１が仕事を全うしないまま退勤した旨、業務面でＺ１と連携が取れない旨、Ｚ１とその家族がＢに無料で治療を受けている旨、私用の薬品を独断で購入してＢに費用請求している旨、昼休みに医院の設備を利用してＺ１とＺ２が互いに施術を行っている旨などが指摘されているほか、次の記載があった。
「このような非常識な行動を平然と行う衛生士に院長が寄り添うため、釈然としないことが多い日々です。
【中略】
Ｚ２さんが社員として雇用されますと、院長はＺ１さん親子の要求に対し反論されないので、スタッフ間で今以上にアンフェアな環境になる恐れが多分にあります。
【中略】
Ｂ先生は、いま私たちの意見はお耳に届かないように思われます。
最近は私たちの不満も解決しようとはされず、以前のように細かく予約をチェックすることや、指示もあまりありません。経営内容を改善していこうという気概が残念ながらあまり感じられないのです。
どうかＺ４様よりＢ先生に、来春の社員雇用については見送って頂くよう、もしくはＺ２さんを社員雇用する場合は、その条件としてＺ１さんには退職して頂くようお話していただけないでしょうか。
私たちは余計な心配をせずに気持ちよく、しらゆり歯科でお仕事させていただきたいのです。
何卒ご理解の程、宜しくお願い申し上げます。」
イ Ａ３及びＡ４は、平成30年10月24日、Ｚ４に本件書簡を提出するにあたって、他の従業員からも賛同を得たいと考え、Ａ２に本件書簡を見せて相談した。Ａ２は、これを了承し、本件書簡はＡ２ら３名の連名での署名の上、提出されることとなった。なお、Ａ２ら３名は、本件書簡中のＺ１及びZ2に関する記述について、同人らにその真偽を確認したことはなかった。
Ａ２ら３名は、平成30年10月24日、しらゆり歯科に訪れていたＺ４の職員に対し、本件書簡を手渡そうとしたところ、同職員は、Ｂが目を通していないものを受け取るわけにはいかない旨述べて、受領を拒否した。そこで、Ａ２ら３名は、同日の診察終了後、Ｂに対し、本件書簡は、Ｚ４宛てとなっているが、Ｂ宛てのものとして読んで、書面で回答がほしい旨述べ、本件書簡を手渡した。その際、Ａ２及びＡ３は、Ｂに対し、30分以上にわたって、「【Ｚ１を】えこひいきしている」、「【Ｚ１との】密着が目に余る」、「アンフェアな環境である」等と訴えた。これに対し、Ｂは、「何とかみんなで仲良く頑張っていきましょう。宜しくお願いします」と述べ、その場を切り上げた。
⑹Ａ２ら３名の組合加入
ア Ｂは、平成30年11月５日、Ａ４、Ａ３、Ａ２の順で個別に面談を実施した。その際、Ｂは、Ａ３及びＡ４に対して、手紙（以下「Ａ３及びＡ４宛て手紙」という。）とそれぞれの雇用契約書（Ａ３契約書又はＡ４契約書）を手渡した。Ａ３及びＡ４宛て手紙には、次の記載があった。なお、同手紙の宛名に、Ａ２の名前も記載されていたが、Ａ２に交付されることはなかった。
「Ｚ４様へのお手紙の回答を書きました。
【中略】
当院は、私が自分の理想を実現するため、私財を投じて開設した私個人の診療所です。
ですから、このような経営に関するご心配は経営者である私がする事であって、スタッフの皆様が案じる事ではないように思います。【中略】
仲良くとまではいかないまでも、挨拶を返さない、無視をする、陰口を言う、整理した器具や材料の置き場所の変更を壁に貼ったメモだけで済ませる、洗い物をやり直す等々は、側から見ていてもＺ１さんに対して失礼な態度だと思います。
もし心当たりがある方がいたら、やめていただけないでしょうか。お願いします。
【中略】
患者様が沢山来て下さり、衛生環境が整っても、朝から悪口の中を出勤するスタッフがいたら、少しも嬉しくありません。
毎日大変胸が痛み、私も診療所に出勤することが苦痛です。
【中略】
どうか、皆様で力を合わせて仕事に集中していただけるよう切に願います。」
イ Ｂは、平成30年11月５日、Ａ３との面談の後、Ａ２を呼び出し、手紙（以下「Ａ２宛て手紙」という。）を渡すとともに、「Ａ２さんには、今日で辞めてもらってかまいません」と告げ、同日付けで離職するかを問いかけた。これに対し、Ａ２がすぐに回答できない旨述べ、面談は終了した。Ａ２宛て手紙には、前記ア記載のＡ３及びＡ４宛て手紙のうち、「もし心当たりがある方がいたら、やめていただけないでしょうか。お願いします。」、「どうか、皆様で力を合わせて仕事に集中していただけるよう切に願います。」との記載を除き、概ね同様の記載があったほか、次の記載があった。「備品の管理方法や場所の移動は、衛生士３名で話し合ってから決定し、変更などの情報の共有を徹底していればよかったのではないでしょうか。スタッフは皆、Ａ２さんのやり方に合わせてくれています。
【中略】
この数ヶ月一緒に仕事させていただき、Ａ２さんには、よりハイレベルな診療所で、より知識の高い仲間と働く方がいいと思いました。
短い間でしたが、ご尽力には心より感謝申しあげます。
Ａ２さんのますますの飛躍をお祈りしています。」
ウ Ａ２及びＡ３は、平成30年11月５日の夕方、前記イ記載のＢの対応について相談するため、組合を訪れたところ、Ａ４も含めて組合に加入することとなった。
組合は、Ｂに対し、平成30年11月５日付け「団体交渉申入書」により、Ａ２ら３名の組合加入を公然化し、「Ａ２氏への解雇について」等を交渉議題とする団体交渉を申し入れた（以下「30.11.５団交申入れ」という。）。
Ｂは、平成30年11月９日、代理人を選任し、同代理人と組合との間で調整した結果、同月29日に団体交渉を開催することで合意した。
⑺Ａ２及びＡ３に対する平成30年11月20日付け通知
ア Ｂは、平成30年11月16日、Ａ３との面談を実施し、Ｚ１に挨拶をしているか否かを尋ねたほか、従業員間では敬語を用いてコミュニケーションを取ることなどを指示した。また、Ｂは、同月19日、Ａ３との面談を実施し、コミュニケーションは取れているかなどを尋ねた。これに対し、Ａ３は、Ｚ１には挨拶をしている旨、コミュニケーションは取れている旨の返答をした。
Ｂは、上記２回の面談中、Ａ３が腕を組んだり、視線を合わせなかったことや、応答の語調などから、勤務態度に改善の見込みがないものと考えた。
イ Ｂは、平成30年11月20日、Ａ２及びＡ３に対し、同日付け通知書を手渡し、Ａ２については同月５日付けで、Ａ３については同月20日付けで懲戒解雇とした旨及び解雇理由をそれぞれ通知した（以下、Ａ２に対するものを「Ａ２宛て通知」、Ａ３に対するものを「Ａ３宛て通知」という。）。その際、Ｂは、Ａ２及びＡ３に対し、同月21日からは出勤の必要はなく、出勤したとしても院内には立ち入れない旨述べた。Ａ２及びＡ３は、同日以降、出勤していない。
Ａ２宛て通知書及びＡ３宛て通知書には、それぞれ次の記載があった。
「【Ａ２宛て通知書】
貴殿の下記行為がしらゆり歯科就業規則第26条第９項、同条第11項、同条第14項に該当するため、平成30年11月５日付で貴殿を懲戒解雇としたこと及び平成30年11月22日以降は出勤しないでいただきたいことを通知します。
なお、退職に関する諸手続については、別途ご連絡します。
記
貴殿は、正当な理由がないのにしばしば、院長の業務上の指示に従わなかった。
また、貴殿は、業務上使用する器具や材料の置き場について、所属する歯科衛生士３名全員で相談して決定、変更すべきところ、日常的に、これを独断で決定、変更した上、同僚の歯科衛生士２名【Ｚ１及びＺ３】に対して、直接伝達しなかった。【中略】院長や上記同僚【Ｚ１、Ｚ３及びＺ２】との間で、良好かつ円滑なコミュニケーションを取ろうとせず、もって、職場内の秩序又は風紀を著しく乱した。
加えて、貴殿は、職場内の人事に関して何ら権限もないのに、しらゆり歯科の顧問に過ぎないＺ４の公認会計士・税理士に対して、事実に基づかない主張を記載した書簡を手渡す等して、職場内の紛争を不当に生じさせようとした。」
「【Ａ３宛て通知書】
貴殿の下記行為がしらゆり歯科就業規則第26条第９項、同条第11項、同条第14項に該当するため、本書をもって、本日付で懲戒解雇とします。
なお、退職に関する諸手続については、別途ご連絡します。
記
貴殿は、正当な理由がないのにしばしば、院長の業務上の指示に従わなかった。
また、貴殿は、【中略】院長や上記同僚【Ｚ１、Ｚ３及びＺ２】との間で、良好かつ円滑なコミュニケーションを取ろうとせず、もって、職場内の秩序又は風紀を著しく乱した。
加えて、貴殿は、職場内の人事に関して何ら権限もないのに、しらゆり歯科の顧問に過ぎないＺ４の公認会計士・税理士に対して、事実に基づかない主張を記載した書簡を手渡す等して、職場内の紛争を不当に生じさせようとした。」
ウ Ｂが定める「しらゆり歯科就業規則」には、以下の規定があった。
「（懲戒解雇）
第26条次の各号の一に該当する場合は、懲戒解雇とする。但し、情状によっては、通常の解雇又は減給若しくは出勤停止にと
どめることがある。
（１）～（８）【略】
（９）正当な理由なくしばしば業務上の指示・命令に従わなかった場合
（10）【略】
（11）素行不良で職場内の秩序又は風紀を著しく乱した場合（12）～（13）【略】
（14）その他前各号に準ずる不適切な行為があった場合」
⑻Ａ２及びＡ３の解雇についての労使交渉等
ア 平成30年11月29日、前記⑹ウ記載の30.11.５団交申入れによる団体交渉（以下「30.11.29団交」という。）が開催された。出席者は、組合側は、Ａ２ら３名及びＡ５執行委員（以下「Ａ５執行委員」という。）のほか、組合員１名の計５名であり、Ｂ側は、代理人弁護士２名であった。
30.11.29団交において、組合は、Ａ２及びＡ３宛て通知書の記載内容について具体的な説明を求めるとともに、同人らの職場復帰を要求した。これに対し、Ｂ側は、解雇撤回は想定しておらず、職場復帰も考えていない旨回答した。また、労使双方において、Ａ２及びＡ３の解雇について、引き続き団体交渉することを合意した。
イ 平成31年１月16日、Ａ２及びＡ３の解雇を交渉議題とする団体交渉（以下「31.１.16団交」という。）が開催された。出席者は、組合側は、Ａ２ら３名及びＡ５執行委員のほか、組合員２名の計６名であり、Ｂ側は、代理人弁護士２名であった。
31.１.16団交において、組合が、改めてＡ２及びＡ３の解雇撤回と職場復帰を求めたのに対し、Ｂ側は、応じられない旨回答した。また、労使双方において、Ａ２及びＡ３の解雇について、引き続き団体交渉することを合意した。
ウ 平成31年２月８日、Ａ２及びＡ３の解雇を交渉議題とする団体交渉（以下「31.２.８団交」という。）が開催された。出席者は、組合側は、Ａ３、Ａ４及びＡ５執行委員のほか、組合員２名の計５名であり、Ｂ側は、代理人弁護士２名であった。
31.２.８団交において、Ｂ側より、金銭の支払いによる解決の提案がされたところ、組合は、Ａ２及びＡ３の解雇撤回がなされない限り、応じることはできない旨回答した。また、組合は、Ｂ側に対し、今後、同議題の団体交渉については、次回の開催を予定せず、必要に応じて申入れを行う旨伝えた。
エ Ａ２及びＡ３は、平成31年３月27日、同人らに対する懲戒解雇が無効である旨主張し、Ｂに対して、Ａ２及びＡ３が労働契約上の権利を有する地位にあることの確認等を求める民事訴訟（以下「本件訴訟」という。）を提起した。
オ 組合は、平成31年４月15日及び翌月15日の２回にわたって、しらゆり歯科の最寄り駅前にて、Ａ２及びＡ３の解雇を抗議し、本件訴訟を提起したことを周知する内容のビラ（以下、併せて「本件各ビラ」という。）を配布した。
⑼Ａ２及びＡ３に対する雇止め通知
本件訴訟の提起後、Ｂから包括的に事業を承継した法人は、令和元年６月27日、本件訴訟における第２回口頭弁論期日において、同年５月30日付け「準備書面１」を陳述し、Ａ２及びＡ３の解雇理由として、Ａ２宛て通知及びＡ３宛て通知に記載されている事情が「正当な理由なくしばしば業務上の指示・命令に従わなかった場合」に該当する等と主張するとともに、仮に雇用契約が継続しているとしても、Ａ２及びＡ３に対し、同人らと法人との間における各有期雇用契約を更新しない旨の通知をした（以下「Ａ２雇止め通知」又は「Ａ３雇止め通知」という。）。
４ Ａ４が雇止めとなった前後の経緯
⑴Ａ２及びＡ３の離職以降のＡ４の様子
ア しらゆり歯科においては、患者の処置後、次回の治療内容の共有方法として、診療の補助に入った者がメモをし、カルテに付していたが、治療計画がある程度定型化されている場合は、受付担当者に口頭で伝達する方法で済ますことがあった。
Ｚ１は、平成30年11月20日、診療補助を行い、次回の治療内容をメモにすることなく、受付業務を行っていたＡ４に対し、口頭で伝えた。これに対し、Ａ４は、「メモにしてください」と述べて、対応しなかった。
イ Ａ４は、平成31年１月、受付において、患者から医療用品の問合せを受けていたところ、受付に立ち寄ったＺ１が、当該患者に「proＡＢ」という商品を販売するため手渡した。Ａ４は、同商品を販売するにあたって、Ｚ１に価格を尋ねたところ、Ｚ１自身も把握していなかったため、Ｚ１は、曖昧に商品名を伝え、売上記録から価格を調べるよう返答し、持ち場へ戻った。その結果、Ａ４は、異なる商品の価格を参照してしまったため、本来1,200円である商品を200円で販売した。
ウ しらゆり歯科では、歯科衛生士による診療記録については、所定の歯科衛生実地指導用紙を用いていた。
Ｚ１は、平成31年３月20日、上記用紙が少なくなっていたため、Ａ４に対し、印刷するよう依頼した。Ａ４は、これまでそのような依頼を受けたことがなかったため、自身の業務の都合から、Ｚ１に対し、「用紙は自分でコピーしてください」と述べ、これに応じなかった。
エ Ａ４は、しらゆり歯科内の待合室用トイレ及びその周辺設備の清掃業務を担当していた。
Ａ４は、平成31年３月22日、Ｚ３から、トイレに併設されている洗面台の鏡が曇っていることを指摘されたところ、時間がないため対応できない旨返答した。そのため、Ｚ３は、Ａ４の代わりに、洗面台の清掃を行い、同人に対し、今後は気を付けるよう述べた。
オ Ａ４は、平成31年４月９日、患者の受付対応をしていた際、診察券に記載された当該患者の名前に誤記があることを発見した。Ａ４は、それをＺ１によるものと思い込み、同人に対し、誤記があったことを指摘し注意した。これに対し、Ｚ２が「これ私です。すみませんでした」と返答したが、Ａ４はＺ２が返答したことに気付かなかった。そのため、Ａ４は、Ｚ１が無視したものと勘違いし、Ｂに対し、「Ｚ１さんに、返事するよう注意してください」と述べ、さらに、Ｚ１に対し、返事をするよう詰め寄った。これに対し、Ｚ１が、Ｚ２が返答した旨述べたところ、Ａ４は、勘違いであることを理解し、Ｚ２に対し、「お互いに気を付けましょう」と述べた。Ｂは、平成31年４月12日、Ａ４に対し、上記経緯を踏まえ、事実確認をする前に決めつけて行動することのないよう注意した。⑵Ａ４の労働条件についての労使交渉等
ア 組合は、Ｂに対し、平成31年３月21日付け「2019春闘要求及び団体交渉申入書」（以下「31.３.21団交申入書」という。）により、次の５項目（以下「2019春闘要求」という。）を交渉議題とする団体交渉を申し入れた（以下「31.３.21団交申入れ」という。）。「１．Ａ２組合員、Ａ３組合員、Ａ４組合員の雇用以降の労働時間を調査したところ未払い賃金があることが確認できました。
下記未払い賃金額（遅延損害金を含む）を支払うこと。
【中略】
２．Ａ４組合員の時給を150円アップすること。アップできない場合は資料を示した上で詳細に説明すること。
３．賃金支給は契約書の日付を厳守し、給料明細についても遅延なく手交すること。
４．業務指示漏れ、指示内容についての祖語は、社員間のトラブルの発生や院内事故に繋る可能性が考えられることから、指
示漏れや齟齬を発生させないように対策を講ずること。
５．勤務時間の管理を徹底し、出勤時刻前作業や昼休みに食い込んだ作業の見直しを図ること。」
イ Ｂは、組合に対し、平成31年４月16日付け「ご連絡」（以下「31.４.16Ｂ連絡書」という。）を提出した。同書には、31.３.21団交申入書を本件書面とし、次の記載があった。
「１本件書面第１項について
当院において、未払賃金は確認できませんでした。未払賃金
の請求根拠を、裏付け資料を添えて、明らかにしてくださ
い。
２ 本件書面第２項について
賃金アップの要求には応じかねます。
３ 本件書面第３項～第５項について
一般論としては、当然のことと認識しております。
４ 団体交渉の日程について
団体交渉の候補日については、充実した団体交渉を行うた
め、まずは上記第１項の裏付け資料のご提出をお願いいたし
ます。」
ウ 組合は、Ｂに対し、平成31年４月17日付け「ご連絡」により、2019春闘要求第１項及び第４項については、団体交渉の席上で資料に基づき説明する旨、その他の項目については、団体交渉で協議したい旨通知し、その開催候補日を提案するよう要請した。また、組合は、同月22日、Ｂ代理人弁護士に対し架電したほか、同月24日付け「ご連絡」により、再度、団体交渉の開催を要請した。
エ Ｂは、組合に対し、平成31年４月25日付け「ご連絡」（以下「31.４.25Ｂ連絡書」という。）を提出した。同書には、次の記載があった。
「【2019春闘要求第３項ないし第５項について】通知人につき、具体的な問題点が存在するということであれば、それをご指摘いただき、具体的な要求をしていただきますよう、お願いいたします。まずは、具体的な問題点の有無、具体的な要求の有無を確認させていただきますので、この点について、ご回答いただきますよう、お願いいたします。」
オ 組合は、Ｂに対し、平成31年４月26日付け「ご連絡」により、具体的な要求等は団体交渉で行うとして、団体交渉の開催候補日を提案するよう要請した。これに対し、Ｂから包括的に事業承継した法人は、組合に対し、令和元年５月７日付け「ご連絡」により、31.４.25Ｂ連絡書と同様の回答を行った。
カ 組合は、法人に対し、令和元年５月８日付け「ご連絡」（以下「元.５.８組合連絡書」という。）により、2019春闘要求第１項及び第２項についての団体交渉を開催するよう求めるとともに、同日付け「団体交渉申入書」を提出し、「Ｚﾏ４ﾏ組合員へのパワハラ、いじめについて」を交渉議題とする団体交渉を申し入れた（以下「元.５.８団交申入れ」という。）。
キ 組合は、令和元年５月16日、当委員会に対し、団体交渉ルールの策定等をあっせん事項として、労働関係調整法第12条の規定に基づくあっせん（以下「本件あっせん」という。）を申請した。組合は、本件あっせん事項に係る交渉議題として、2019春闘要求第１項ないし第５項及びＡ４に対するパワーハラスメント（以下「パワハラ」と略す。）の計６項目を指定した。法人は、同月23日、本件あっせんに応諾する旨回答した。
ク 法人は、組合に対し、令和元年５月22日付け「ご連絡」（以下「元.５.22法人連絡書」という。）を提出し、元.５.８組合連絡書及び元.５.８団交申入れについて、次のとおり回答した。
「１未払い賃金について
【中略】
賃金未払いの事実が存在するということであれば、その根拠
について、客観的資料を添えて、具体的にご指摘ください。
当院において、提出された資料をふまえて、賃金未払いの事
実の存在について確認できました場合には、当該未払い賃金
につき、お支払いいたします。
２ Ａ４組合員の賃金アップについて
Ａ４組合員の賃金アップに応じかねることは、当職ら作成の
【31.４.16Ｂ連絡書】で回答したとおりです。
３ 【略】
４ Ａ４組合員へのパワハラ、いじめについて
【中略】
Ａ４組合員へのパワハラ、いじめとご主張される具体的事実
について、その日時、場所、内容をお示しいただきますよ
う、お願いいたします。
この間、単に項目を列記したのみで通知人に対する面談を求
められておりますが、現状では事実等が示されておらず、面
談の前提を欠いていると認識しております。」
ケ 組合は、法人に対し、令和元年５月23日付け「ご連絡」を提出し、元.５.22法人連絡書について、次のとおり回答した。「組合は、団交の早期開催を貴医院に要請してきました。しかし、交渉議題は確認できているにもかかわらず団交期日の提案は、２ヶ月が近くになってもありませんでした。組合は、５月16日神奈川県労働委員会に『あっせん申請』を行いました。組合は職場の課題は、当事者間で協議し解決できることがよいと考えていることを申し添えます。」
コ 令和元年６月19日、当委員会において、本件あっせんの第１回期日が開催された。出席者は、組合側は、Ａ２ら３名及びＡ５執行委員のほか、組合員２名の計６名であり、法人側は、代理人弁護士２名であった。
上記期日において、組合及び法人は、Ａ４に対するパワハラについて、期日間に、その具体的内容を組合が事前に通知して、団体交渉を開催した上で、本件あっせんの第２回期日を令和元年８月５日に実施することで合意した。
サ 組合は、法人に対し、令和元年７月11日付け「団体交渉申入書」（以下「元.７.11団交申入書」という。）を提出し、Ａ４に対するパワハラについて、次の３項目を指摘し、それらに対応する具体的内容を示して、団体交渉を申し入れた（以下「元.７.11団交申入れ」という。）。
「１．Ａ４組合員に業務上必要な情報を伝えないことや、Ａ４組合員には挨拶を返さなどして、職場の人間関係からの切り離し
のパワハラ行為がある。再発防止のための対策をとること。
２．Ａ４組合員に対して、２名の上司から別々の、違う内容の指示を出し、その上で問責するという行為は精神的攻撃のパワ
ハラです。指示系統をはっきりさせるなどの対策を取るなど
して再発を防止すること。
３．Ａ４組合員に、カルテ記入の代筆要求、退社直前の残業要求、業務内容の拡大要求など過大な要求が行われています。これ
らは過大要求のパワハラであることから、業務の見直し等を
行い再発防止を図ること。」
⑶Ａ４の雇止めをめぐる経緯
ア Ｂは、令和元年７月19日、Ａ４に対し、同日付け通知書を手渡し、同年８月25日の雇用期間満了をもって契約を終了し、同人との間の雇用契約を更新しない旨通知した（以下「Ａ４宛て通知」という。）。
イ 組合は、法人に対し、令和元年７月19日付け「抗議並びに団体交渉申入」により、元.７.11団交申入れをしていることや本件あっせんが係属中であることなどから、Ａ４に対する雇止め通知を撤回するよう抗議するとともに、「Ａ４組合員に対する雇止めについて」を交渉議題とする団体交渉を申し入れた（以下「元.７.19団交申入れ」という。）。
ウ 法人は、組合に対し、令和元年７月24日付け「ご連絡」（以下「元.７.24法人連絡書」という。）により、元.７.11団交申入れについては次のとおり回答し、元.７.19団交申入れについては団体交渉に応じる旨回答した。
「【元.７.11団交申入書】摘示の各事実につき、通知人において確認したところ、その存在を確認することができませんでした。つきましては、同書面摘示の各事実につき、それぞれ根拠となる資料等を送付ください。」
エ 法人は、Ａ４に対し、令和元年８月２日付け「雇用契約不更新の理由証明書」を交付し、同人との間の雇用契約を更新しない理由を「職務命令に対する違反行為を行ったこと等勤務不良のため」であると通知した。
オ 令和元年８月５日、当委員会において、本件あっせんの第２回期日が開催された。出席者は、組合側は、Ａ３、Ａ４及びＡ５執行委員のほか、組合員２名の計５名であり、法人側は、代理人弁護士２名であった。
上記期日において、組合及び法人は、元.７.19 団交申入れに係る団体交渉を開催した上で、本件あっせんの第３回期日を令和元年９月２日に実施することで合意した。また、法人は、Ａ４の勤務態度に改善があるかについて、近時の勤務態度を調査し、同人との間の雇用契約更新について検討する旨述べた。
カ 令和元年８月19日、Ａ４の雇止めを交渉議題とする団体交渉（以下「元.８.19団交」という。）が開催された。出席者は、組合側は、Ａ２ら３名及びＡ５執行委員のほか、組合員２名の計６名であり、法人側は、代理人弁護士２名であった。
元.８.19団交において、組合が、Ａ４の雇止めの具体的理由を質したところ、法人は、「一番のポイントというのは会計事務所に書面を提出しようとしたことです」、「それからまぁ院長やほかの同僚に対する言動や対応そのあたりのことになりますね」と回答した。一方で、法人は、Ａ４に対し、雇用契約を更新して、引き続き就労することを希望するかを確認し、Ａ４はこれを肯定した。そこで、法人は、組合に対し、「【Ａ４宛て通知】を出していますけども、そのことをこちらとして今のお話だと引き続きということを希望されるということですから、それを含めて検討したいと思います」と述べた。また、労使双方において、Ａ４の雇止めについて、引き続き団体交渉することを合意した。
キ Ａ４は、令和元年８月25日、雇用期間満了により、法人との間の雇用契約が終了した。Ａ４は、同日以降、出勤していない。
ク 法人は、組合に対し、令和元年８月30日付け「ご連絡」により、Ａ４の雇止めについて、次のとおり通知した。
「１Ａ４氏の契約不更新の撤回の可能性について
当院において、【元.８.19 団交】を受けて、関係者に再度聞取りを行ない、Ａ４氏の契約不更新の撤回の可能性に関し
て調査、検討致しましたが、契約不更新に変更がないことを
確認しましたので、その旨お伝えします。」
ケ 令和元年９月２日、当委員会において、本件あっせんの第３回期日が開催された。出席者は、組合側は、Ａ３、Ａ４及びＡ５執行委員のほか、組合員１名の計４名であり、法人側は、代理人弁護士２名であった。
上記期日において、法人は、Ａ２及びＡ３と同時期にＡ４を解雇しなかった理由として、前記３⑶ないし⑸記載の事情において従属的な立場にあったこと、職員としての在籍期間が長かったことを指摘した。あっせん員は、Ａ４の雇用契約更新について、再度、検討の余地があるかを確認したところ、法人は、これを否定した。そのため、あっせん員は、これ以上あっせんを継続しても合意に至るのは困難であると判断し、本件あっせんを打ち切った。
コ 令和元年９月11日、Ａ４の雇止めを交渉議題とする団体交渉（以下「元.９.11団交」という。）が開催された。出席者は、組合側は、Ａ２ら３名及びＡ５執行委員のほか、組合員２名の計６名であり、法人側は、代理人弁護士２名であった。
元.９.11団交において、組合が、Ａ４に対する雇止めの具体的理由を改めて質したところ、法人は、ＢがＡ４の雇止めを判断したのは令和元年７月初めであるとした上で、前記⑴ウ及びオ記載の事情等を示した。これに対し、組合が、Ａ４に対する注意や指導がなかったことを指摘すると、法人は、平成31年４月までは、Ａ４に注意指導しており、翌５月以降の事情については、雇止めに当たって考慮していない旨回答した。
⑷組合は、令和元年11月14日、本件申立てを行った。
第３ 判断及び法律上の根拠
１ 争点①（法人が、Ａ２に対して行った懲戒解雇処分の係争中に、同人との間の雇用契約が継続している場合であっても、令和元年７月１日付けで雇止めとする旨意思表示をしたことは、労組法第７条第１号の不利益取扱い及び同条第３号の支配介入に当たるか否か。）
⑴申立人の主張
ア Ｂは、従前、Ａ２ら３名が、しらゆり歯科の運営について意見を述べ、そのために協力して行動することに強い嫌悪感を持っていたところ、平成30年11月５日に、同人らが組合に加入したことを伝えられるに至り、同月29日に予定していた団体交渉を待たずして、同月20日、Ａ２及びＡ３の両名を懲戒解雇した。かかる解雇に当たって、Ａ２及びＡ３に対する事実確認はなされていない上、同人らの解雇理由はいずれも、事実として存在しないか、懲戒解雇の事由を構成しない。
以上のことから、Ｂは、組合活動が生じるならば中心人物になると考えたＡ２及びＡ３を排除するという不当労働行為意思の下、同人らを平成30年11月20日付けで懲戒解雇したものである。
イ そして、法人が、Ａ２及びＡ３に対して行った雇止めの意思表示は、仮に、懲戒解雇が無効であり、同人らとの間の雇用関係が存続する場合に、予備的になされたものであることからすると、かかる意思表示は、同人らの懲戒解雇と同一の不当労働行為意思の下に行われたというほかない。
ウ したがって、法人がＡ２に対して行った雇止めの意思表示は、労組法第７条第１号の不利益取扱いに該当する。さらに、かかる意思表示は、円満な労使関係を実現する機会を阻害し、組合の社会的信用を毀損して、組合を弱体化させるものとして、労組法第７条第３号の支配介入にも該当する。
⑵被申立人の主張
ア Ｂは、Ａ２を平成30年11月５日付けで懲戒解雇しているところ、これは、業務命令違反や職場内の秩序を乱したことを理由とするものであり、組合員であるかは一切関係のないものである。そして、法人が、Ａ２に対して、予備的に雇止めの意思表示をしたことについても、雇用期間満了のほか、懲戒解雇と同様の理由による。
イ したがって、法人がＡ２に対して行った雇止めの意思表示は、同人が組合員であること故に行ったものではないから、労組法第７条第１号の不利益取扱いには該当しない。また、法人に反組合意思は存在しない以上、労組法第７条第３号の支配介入にも該当しない。⑶当委員会の判断
ア 不利益性について
前記第２の２⑴及び３⑼認定のとおり、法人は、令和元年６月27日、Ａ２に対し、仮に雇用契約が継続しているとしても、同年７月１日付けで雇止めとする旨の通知を行った。Ａ２契約書には雇用契約を更新することがある旨記載されていたところ、かかる通知により、法人はＡ２に対し不利益な取扱いをしたといえる。
イ Ａ２の雇止めの理由について
法人は、雇用期間満了のほか、次の理由によりＡ２を雇止めとした旨主張するので、以下検討する。
(ア) 職場内の秩序を乱した旨の主張について
前記第２の３⑴及び⑵認定のとおり、Ａ２は、平成30年７月２日に勤務を開始して間もなく、医院の衛生管理に関し、数々の事項を変更し、ＢやＺ１の困惑を招いた。Ａ２は、当初、同じ歯科衛生士のＺ１に相談の上、実行していたが、同年９月頃から、バースタンドの導入や物品の収納場所の変更を、Ｚ１に相談することなく実行するようになった。Ｚ１は、Ａ２作成の掲示物に、「患者様のいない場合にすぐにやります」と記載する等、Ａ２の定めた手順や方法に、概ね協力的であったことがうかがえるものの、異なる対応を採ることが度々あった。Ａ２は、そのようなＺ１の行為に対し、繰り返し叱責していたことが認められる。
Ａ２の上記行為について、Ｂが、Ａ２を注意指導した事実は見当たらず、注意指導によって言動を改める余地があったから、Ａ２が職場内の秩序を乱したと評価することは相当ではない。しかし、Ａ２は、短期間のうちに数々の変更を一方的に行い、Ｂを含む他の職員の困惑を招いた上、同じ立場にあったとはいえ先に入職していたＺ１に対し配慮に欠けた言動をしたといえる。
なお、法人は、Ａ２が、Ａ３と共に、Ｚ３に対し、入職の前後において、Ｂ、Ｚ１及びＺ２について否定的な評価を伝えたことを主張し、これに沿う内容のＺ３作成のメモ等を提出する。しかしながら、かかる書証の記載は、これを裏付けるに足る他の証拠がないから、前記事情を認定することはできない。
(イ) 業務上の指示に従わなかった旨の主張について
前記第２の３⑷認定のとおり、Ｂは、平成30年10月15日、当日出勤していた従業員に対し、協議の上で、曜日ごとに固定したシフトを作成するよう指示した。しかしながら、Ａ２ら３名は、同日、Ｚ１の意向を確認しないまま、本件シフトを作成し、翌16日、「決定事項です」との記載とともに掲示した。その後、出勤したＺ１が、月曜日の午前の割当てを外すよう希望したものの聞き入れられず、本件シフトは維持されることとなった。以上からすれば、Ａ２ら３名は、Ｂが従業員全員の意向を調整したシフトの作成を指示したにもかかわらず、同人ら限りで、意図的に本件シフトを策定したといえ、業務上の指示に従わなかったと認められる。
なお、法人は、Ａ２ら３名が、Ｂから、Ｚ１、Ｚ２及びＺ３との間で、挨拶を行い、必要なコミュニケーションをとるよう指示されていたにもかかわらず、これに従わなかったとするものの、Ａ２ら３名がかかる態度をとった事実を、証拠上認定することはできないから、この点をもって、業務指示違反を認めることはできない。そのほかに、法人は、業務用備品の発注や平成30年10月26日のシフト変更等に係るＡ２の言動に、業務指示違反がある旨主張するが、その前提となる指示等についての具体的な立証はなく、採用することはできない。
(ウ) その他不適切な行為があった旨の主張について
前記第２の３⑸認定のとおり、Ａ３及びＡ４は、Ｚ２が正社員として採用されることを憂慮し、これを阻止することを目的として、本件書簡を作成し、Ｚ４の職員に手渡そうとした。本件書簡には、Ｚ２を正社員とすることで、人件費が増額することやＢがＺ１及びＺ２だけに肩入れするおそれがあること、Ｚ１及びＺ２に関する否定的な事実や評価、経営改善にＢの気概が感じられないこと、Ｚ２の正社員登用と引き換えにＺ１の退職を求めること等が記載され、Ａ２ら３名の連名の署名がなされていた。さらに、Ａ２ら３名は、平成30年10月24日、Ｚ４の職員に本件書簡の受領を拒否されたため、Ｂに対し、本件書簡を手渡し、その際にＡ２及びＡ３において、30分以上にわたり、Ｂを非難した。
以上からすれば、本件書簡に係るＡ２ら３名の一連の言動は、顕在化していた従業員間の軋れきを決定的にするものであったといわざるを得ない。
(エ) 小括
以上によると、Ａ２は、業務指示違反が認められ、また、本件書簡をめぐる不適切な行為により、従業員間に軋れきを生じさせ、Ｂとの信頼関係も損なわれていた。
加えて、前記第２の３⑴認定のとおり、しらゆり歯科はＢを除いて７人という少数の従業員で構成される職場である上、Ａ２の雇用契約を更新した実績がないことに鑑みると、Ａ２を雇止めとすることに一応の理由はあったといえる。
ウ 不当労働行為該当性について
前記イで判断したとおり、法人がＡ２を雇止めとすることに一応の理由がある状況において、反組合的な意思ないし動機によって法人がＡ２を雇止めとしたかについて以下検討する。
(ア) 前記第２の３⑹認定のとおり、Ｂは、平成30年11月５日、Ａ２に対し、即時に退職しても構わないとの発言とともに、Ａ２宛て手紙を手渡している。同手紙には、Ａ２の退職を促す記載がある一方で、Ａ３及びＡ４宛て手紙にあるような今後の勤務を前提とした記載はなかった。また、Ｂは、同日、Ａ３及びＡ４に対し、それぞれ雇用契約書を手交しているが、Ａ２には渡していないことが認められる。このように、Ｂは、同時点で、Ａ２との雇用関係を解消する意思を有していたといえる。
前記第２の３⑺認定のとおり、その後、Ｂは、平成30年11月20日、Ａ２に対し、Ａ２宛て通知を交付しているところ、同通知には物品の収納場所の変更やＺ１とのコミュニケーション等についてといった事情が解雇理由である旨の記載があり、かかる記載内容はＡ２宛て手紙と共通している。前記第２の３⑼認定のとおり、続いて、本件訴訟において法人はＡ２の懲戒解雇の有効性を争って、Ａ２は「正当な理由なくしばしば業務上の指示・命令に従わなかった」等の主張をした上で、Ａ２雇止め通知をしている。このように、法人は平成30年11月15日の時点でＡ２との雇用関係を解消する意思を有し、その後も一貫した姿勢がみられるから、法人は、Ａ２宛て手紙の時点の意思をもって、Ａ２雇止め通知をしたと認められる。
なお、組合は、平成30年11月５日に、Ａ２はＢから退職勧奨を受けたにすぎない旨主張するが、Ｂが、その内心において、雇用契約の終了に向けた意思を有していたことは明らかであり、退職勧奨であったかどうかは本件の結論を左右しない。
(イ) 前記第２の３⑹ウ認定のとおり、Ａ２ら３名は組合に加入し、組合は、平成30年11月５日、Ｂに対し、Ａ２ら３名の組合加入を公然化するとともに、団体交渉を申し入れた。前記(ア)で判断したとおり、Ａ２が組合加入を公然化する前に、ＢはＡ２との雇用関係を解消する意思を有していたのであるから、Ａ２が組合員であることが、Ａ２雇止め通知に影響を与えたとは考え難
い。
その他、Ａ２が組合員であることが、雇止め通知の動機となったことを示す事情は証拠上認められないから、法人がＡ２を雇止めとした理由は、前記イで判断したとおりの事情であると認められる。
したがって、Ａ２雇止め通知は、組合が主張するような反組合的な意思ないし動機に基づく行為であるとは認められない。
エ 結論
よって、法人が、Ａ２雇止め通知をしたことは、労組法第７条第１号の不利益取扱いには当たらない。また、同行為は、組合の団結権を侵害しうるものではないから、労組法第７条第３号の支配介入にも当たらない。
２ 争点②（法人が、Ａ３に対して行った懲戒解雇処分の係争中に、同人との間の雇用契約が継続している場合であっても、令和元年７月７日付けで雇止めとする旨意思表示をしたことは、労組法第７条第１号の不利益取扱い及び同条第３号の支配介入に当たるか否か。）
⑴申立人の主張
前記１⑴ア及びイ記載の事情からすれば、法人がＡ３に対して行った雇止めの意思表示は、Ａ２と同様に、労組法第７条第１号の不利益取扱いに該当する。さらに、かかる意思表示は、円満な労使関係を実現する機会を阻害し、組合の社会的信用を毀損して、組合を弱体化させるものとして、労組法第７条第３号の支配介入にも該当する。⑵被申立人の主張
ア Ｂは、Ａ３を平成30年11月20日付けで懲戒解雇しているところ、これは、業務命令違反や職場内の秩序を乱したことを理由とするものであり、組合員であるかは一切関係のないものである。そして、法人が、Ａ３に対して、予備的に雇止めの意思表示をしたことについても、雇用期間満了のほか、懲戒解雇と同様の理由による。
イ したがって、法人がＡ３に対して行った雇止めの意思表示は、同人が組合員であること故に行ったものではないから、労組法第７条第１号の不利益取扱いには該当しない。また、法人に反組合意思は存在しない以上、労組法第７条第３号の支配介入にも該当しない。⑶当委員会の判断
ア 不利益性について
前記第２の２⑵及び３⑼認定のとおり、法人は、令和元年６月27日、Ａ３に対し、仮に雇用契約が継続しているとしても、同年７月７日付けで雇止めとする旨の意思表示を行った。Ａ３契約書には雇用契約を更新することがある旨記載されていたところ、かかる意思表示により、法人はＡ３に対し不利益な取扱いをしたといえる。
イ Ａ３の雇止めの理由について
法人は、雇用期間満了のほか、次の理由によりＡ３を雇止めとした旨主張するので、以下検討する。
(ｱ) 職場内の秩序を乱した旨の主張について
前記第２の３⑶認定のとおり、Ｚ１は、平成30年10月12日、シフトを失念し、出勤しなかったことがあったものの、同日中
に、Ｂから欠勤の了解を得ていた。Ｚ１は、Ａ３及びＡ４に対し、欠勤した事情を釈明したが、同月15日から同月19日までにかけて、同人らから、無断欠勤である等と追及されたことが認められる。
しかしながら、Ｂが、Ａ３及びＡ４に対し、Ｚ１の欠勤を了解していたことを伝えた事実につき、これを裏付けるに足る証拠は認められない。Ｂが、Ａ３及びＡ４に対し、事情を伝えていれば、Ｚ１が追及されることもなかった可能性があるから、前記事情により、職場内の秩序が乱されたとする法人の主張は全面的には採用し難い。もっとも、同時期に生じた後記(イ)記載の事情と併せ鑑みると、Ａ３及びＡ４とＺ１との間に相当程度の軋れきが生じていたことがうかがわれる。
(イ) 業務上の指示に従わなかった旨及びその他不適切な行為があった旨の主張について
前記１⑶イ(ｲ)及び(ｳ)で判断したとおり、Ａ２ら３名は、Ｂによる業務上の指示に反し、同人ら限りで、本件シフトの策定を行った。さらに、本件書簡に係るＡ２ら３名の一連の言動は、従業員間の軋れきを決定的にするものであった。
(ｳ) 小括
以上によると、Ａ３は、業務指示違反が認められ、また、本件書簡をめぐる不適切な行為により、従業員間に軋れきを生じさせ、Ｂとの信頼関係も損なわれていた。
加えて、前記第２の３⑴認定のとおり、しらゆり歯科はＢを除いて７人という少数の従業員で構成される職場であったことからすれば、Ａ３の雇用契約が１度は更新されていることを考慮しても、Ａ３を雇止めとすることに一応の理由はあったといえる。
ウ 不当労働行為該当性について
前記イで判断したとおり、法人がＡ３を雇止めとすることに一応の理由がある状況において、反組合的な意思ないし動機によって法人がＡ３を雇止めとしたかについて以下検討する。
(ア) 前記第２の３⑹及び⑺認定のとおり、組合の30.11.５団交申入れにより、Ａ２ら３名の組合加入が公然化され、平成30年11月29日に団体交渉が開催されることとなった。しかしながら、Ｂは、同月20日、Ａ３に対し、懲戒解雇とする旨記載されたＡ３宛て通知をしたことが認められる。
以上によると、Ｂは、Ａ２ら３名の組合加入や組合活動を牽制するために、Ａ３宛て通知を行ったとも考えられる。
(イ) しかしながら、前記第２の３⑹及び⑺認定のとおり、Ｂは、30.11.５団交申入れ前に、Ａ３に対し、Ａ３及びＡ４宛て手紙により、Ｚ１に対する態度を改めるよう伝え、平成30年11月16日及び同月19日に、Ａ３との間で２回の面談を行った上で、かかる面談でのＡ３の態度や語調から改善の見込みがないと判断して、Ａ３との雇用関係を解消する意思を有したといえる。
また、前記イで判断したとおり、Ａ３の雇止めには一応の理由が存することに鑑みると、Ａ３雇止め通知は、組合が主張するような反組合的意思ないし動機に基づく行為であるとは認められない。
エ 結論
よって、法人が、Ａ３雇止め通知をしたことは、労組法第７条第１号の不利益取扱いには当たらない。また、同行為は、組合の団結権を侵害しうるものではないから、労組法第７条第３号の不当労働行為にも当たらない。
３ 争点③（法人が、Ａ４を令和元年８月25日付けで雇止めとしたことは、労組法第７条第１号の不利益取扱い及び同条第３号の支配介入に当たるか否か。）
⑴申立人の主張
ア Ｂは、平成30年10月24日、Ａ２ら３名がしらゆり歯科の運営について意見したことを「クーデター」として嫌悪していた。さらに、Ｂは、Ａ２ら３名が組合に加入した後、組合との団体交渉を回避するなど、かかる嫌悪の意思を強くしていることがうかがえる。そのような中、法人は、組合による本件あっせん申請の直後、Ａ４に対して雇止めを通知していることからすれば、それが不当労働行為意思によるものであることは明らかである。
イ したがって、法人によるＡ４の雇止めは、労組法第７条第１号の不利益取扱いに該当する。さらに、Ａ４は、Ａ２及びＡ３の解雇後に唯一職場に残った組合員であって、同人を雇止めにすることは、組合の弱体化を決定的にするものであるから、労組法第７条第３号の支配介入にも該当する。
⑵被申立人の主張
ア Ａ４との間の雇用契約は、雇用期間満了により終了し、同契約を更新しなかった理由は、「職務命令に対する違反行為を行ったこと等勤務不良のため」であり、組合員であるかは一切関係ない。
イ したがって、法人によるＡ４の雇止めは、同人が組合員であること故に行ったものではないから、労組法第７条第１号の不利益取扱いには該当しない。また、法人に反組合意思は存在しない以上、労組法第７条第３号の支配介入にも該当しない。
⑶当委員会の判断
ア 不利益性について
前記第２の２⑶及び４⑶認定のとおり、法人は、Ａ４を令和元年８月25日付けで雇止めとした。Ａ４契約書には雇用契約を更新することがある旨記載されており、同人も元.８.19団交で次期の更新を希望する旨述べていたことからすれば、法人はＡ４に対し不利益な取扱いをしたといえる。
イ 不当労働行為該当性について
(ア) Ａ４の雇止めの理由について
前記第２の４⑶認定のとおり、法人は、元.８.19団交において、Ａ４の雇止めの具体的理由として、本件書簡をＺ４に提出しようとしたこと及びＢや同僚に対する言動を掲げている。
ａ 前記２⑶イで判断したとおり、Ａ４らが本件書簡を作成
し、Ｚ４に提出しようとしたことによって、Ｂとの信頼関係
が損なわれていたことは、Ａ４もＡ３と異なるところはな
い。
ｂ 前記第２の４⑴認定のとおり、①平成30年11月20日、Ｚ１が次回の治療内容を口頭で伝えたことに対し、Ａ４が、「メ
モにしてください」と述べ、対応しなかったこと、②平成31年１月25日、Ｚ１が患者に勧めた医療用品を、Ａ４が誤った価格で販売したこと、③同年３月20日、Ｚ１が歯科衛生実地指導用紙の印刷を依頼したところ、Ａ４が応じなかったこ
と、④同月22日、Ａ４が、担当していた清掃業務の不備のため、Ｚ３から注意を受けたこと、⑤同年４月９日、Ａ４が、
診察券の誤記載をＺ１によるものと思い込み、さらに同人に
注意を無視されたと勘違いし、思慮に欠ける行動に及んだこ
とが認められる。
なお、法人は、Ａ４の勤務態度に関するその他の事情とし
て、Ｚ１及びＺ２に対するレセプト業務研修における態度、
物品の発注ミスや患者の来院予約の変更ミスなどを主張し、
これに沿う内容の陳述書等を提出する。しかしながら、かか
る書証の記載は、これを裏付けるに足る他の証拠がないか
ら、前記事実を認定することはできない。
ｃ このように、Ａ４について、Ｂとの信頼関係が損なわれており、また、Ａ２らが退職した後、勤務態度に問題があったの
であるから、法人がＡ４を雇止めとしたことには一応の理由
があるといえる。
(イ) Ａ４を雇止めした当時の法人の認識について
ａ 前記２⑶ウ(ア)記載の事情のほか、前記第２の３⑻及び４⑵認定のとおり、30.11.29団交、31.１.16団交及び31.２.８団交では、組合が、Ａ２及びＡ３の解雇撤回と職場復帰を要求し
たものの、Ｂがこれを一貫して否定し、交渉が決裂した。そ
のため、Ａ２及びＡ３は本件訴訟を提起し、組合はＡ２及び
Ａ３の解雇を抗議する本件各ビラの配布に及んでいる。その
後、組合は、2019春闘要求として、交渉議題をＡ４の労働条件にシフトしていき、31.３.21団交申入れ及び元.５.８団交申入れを行ったほか、文書によって度々、団体交渉の開催を
要請し、本件あっせん申請に至った。このように、組合は、
Ａ２ら３名の組合加入後、Ａ２及びＡ３の解雇撤回だけでな
く、唯一在職していた組合員であるＡ４の労働条件の向上を
求めるなど、その活動を徐々に活発化させていたことが認め
られる。
ｂ 前記第２の４⑵及び⑶認定のとおり、本件あっせんの第１回期日では、Ａ４に対するパワハラ問題について、団体交渉で
協議することが申し合わされた。これを受けて、組合は、か
かる問題を交渉議題とする元.７.11団交申入れを行ったが、法人は、同申入れに応答する前に、令和元年７月19日付けでＡ４の雇止めを通知し、元.７.24法人連絡書により、裏付け資料を求める当座の文書回答を行うに止まった。その後、前
記イ(ア)記載の事情のほか、法人がＡ４の雇止めを結論付けたことで、本件あっせんは打切りにより終結した。このように、
法人は、Ａ４の労働条件に係る本件あっせんに応諾し、Ａ４
のパワハラ問題を協議することに応じたにもかかわらず、か
かる議題の団交申入れに応じることなく、本件あっせん係属
中に雇止めを結論付けたことが認められる。
ｃ このように、組合は団体交渉、本件訴訟、本件各ビラの配布及びあっせん申請と組合活動を展開し、徐々にその活動を活
発化させていったことを法人は認識していた。
(ウ) Ａ４の雇止めを決定したことについて
前記(ア)及び(イ)で判断したとおり、法人はＡ４を雇止めとした一応の理由を掲げているが、他方で、法人は活発化する組合活動を認識していたことが認められるから、法人がいかなる理由でＡ４を雇止めすると判断したか、以下検討する。
ａ 前記第２の３⑹ウ及び⑺イ認定のとおり、平成30年11月20日にＡ２及びＡ３が退職して以降、法人に勤務する組合員はＡ
４一人であった。法人内に唯一残された組合員であるＡ４を
雇止めして退職させれば、法人における組合の影響力を減殺
することができたといえる。
ｂ しかし、前記第２の４⑶オ、カ、ケ及びコ認定のとおり、Ｂあは、令和元年７月初めにはＡ４との雇用関係を終了させる
意思を有していたところ、第２回あっせんを経て、組合の主
張を踏まえてＡ４の雇止めについて再度検討したものの、上
記意思が変わらなかったことが推認される。
ｃ また、前記第２の３⑵から⑷まで認定のとおり、Ａ２がＺ１に注意したこと、Ａ２らがＺ１の欠勤について責めたこと及
び本件シフトを巡るやり取りなど、Ａ２ら３名と他の従業員
との間に軋れきが生じていたことが認められる。さらに、前
記(ア)ｂで判断したとおり、Ａ２及びＡ３が退職した以降のＡ４の勤務態度には問題があるところ、法人が指摘するＡ４の勤
務態度は、全てが同人の責任であるとは評価できないものや、通常起こり得る範囲の従業員同士の揉め事といえるものが含
まれるものの、Ａ４を雇止めした時点で、法人内の従業員間、とりわけＡ４とＺ１との信頼関係が相当程度悪化していたと
推認される。
ｄ 前記第２の３⑴認定のとおり、しらゆり歯科はＢを除いて７人という少数の従業員で構成される職場であることからすれ
ば、従業員間の信頼関係が業務の円滑さ等に与える影響は極
めて大きく、Ａ４を雇止めした当時、法人にとって、悪化し
た従業員間の人間関係の改善が喫緊の課題であったことは想
像に難くない。
そして、前記(ア)で判断したとおり、Ａ４について、Ｂとの信頼関係が損なわれており、また、本件書簡の作成に深く関与
しているから、職場環境を改善して法人の業務を円滑にする
ため、法人がＡ４を退職させると判断したことも、やむを得
ないといえる。
ｅ 以上を総合して判断すると、法人内の従業員の軋れきを決定的にし、Ａ２及びＡ３が退職した後、他の従業員と問題を起
こすＡ４について、少数の従業員で構成されるしらゆり歯科
の秩序を維持するため、法人がＡ４との雇用契約を更新しな
いと判断したものといえる。
ウ 結論
よって、法人によるＡ４の雇止めは、同人が組合員であることや組合活動を理由とした不利益な取扱いではなく、労組法第７条第１号の不当労働行為に該当しない。また、上記行為は、組合の団結権を侵害したものではなく、労組法第７条第３号の不当労働行為にも該当しない。
４ 不当労働行為の成否
前記１ないし３でみたとおり、いずれの争点についても、不当労働行為に該当しないと判断する。
よって、労組法第27条の12及び労働委員会規則第43条の規定を適用し、主文のとおり命令する。
令和３年８月18日
神奈川県労働委員会
会長浜村彰
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m12256.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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