命令書
再審査申立人Ｘ従業員組合
再審査被申立人代表者組合長Ａ１
再審査被申立人Ｙ組合
再審査申立人代表者組合長Ｂ１
上記当事者間の中労委令和２年(不再)第２号及び同第５号事件（初審東京都労委平成２９年（不）第７９号事件）について、当委員会は、令和４年２月１６日第２９８回第一部会において、部会長公益委員荒木尚志、公益委員柴田和史、同磯部哲、同小圷淳子出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主文
Ⅰ初審命令主文を次のとおり変更する。
１ Ｙ組合は、本命令書受領の日から１週間以内に、下記内容の文書をＸ従業員組合に交付するとともに、同一の内容を５５センチメートル×８０センチメートル（新聞紙２頁大）の白紙に、楷書で明瞭に墨書して、Ｙ組合本部の従業員の見やすい場所に、同文書の交付日から１０日間掲示しなければならない。
記
年月日
Ｘ従業員組合
組合長Ａ１殿
Ｙ組合
組合長Ｂ１㊞
当組合が、貴組合の組合長Ａ１氏の平成２９年８月３１日付再雇用職員労働契約終了に当たり、同氏の雇用継続の必要性につき検討せず、これにより同氏の雇用継続の可能性を遮断したことは、中央労働委員会において不当労働行為であると認定されました。
今後、このようなことを繰り返さないようにします。
（注：年月日は、文書を交付及び掲示した日を記載すること。）
２ その余の本件救済申立てを棄却する。
Ⅱその余の本件各再審査申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要等
１ 事案の概要
⑴Ｙ組合の再雇用職員規定においては、満６５歳に達した日の属する月の末日（以下「６５歳到達月末日」という。）で再雇用職員労働契約（以下「再雇用契約」という。）が終了する旨の定めがあるが、実際には、６５歳到達月末日以降も雇用を継続される従業員が存在した。⑵Ｙ組合の従業員らが結成したＸ従業員組合の組合員Ａ２（以下「Ａ２組合員」という。）は、同人の６５歳到達月末日である平成２８年１０月３１日をもって再雇用契約が終了したが、Ｙ組合は、同年１１月１日以降、同人の雇用を継続しなかった。
⑶また、Ｘ従業員組合の組合長Ａ１（以下「Ａ１組合長」という。）は、同人の６５歳到達月末日である平成２９年８月３１日をもって再雇用契約が終了するのに先立ち、同年９月１日以降の雇用継続を繰り返し求めたが、Ｙ組合は、同日以降、同人の雇用を継続しなかった。
⑷本件は、上記⑵及び⑶が、それぞれ労働組合法（以下「労組法」という。）第７条第１号、第３号及び第４号に該当する不当労働行為であるとして、平成２９年１０月３０日、東京都労働委員会（以下「東京都労委」という。）に救済申立てがあった事案である（以下「本件初審申立て」という。）。
２ 本件において請求する救済の内容の要旨
⑴Ａ２組合員の雇用を平成２８年１１月１日以降も継続したものとして取り扱い、同人に対し、同日から平成２９年３月３１日までの賃金相当額を支払うこと。
⑵Ａ１組合長の雇用を平成２９年９月１日以降も継続したものとして取り扱い、同人を原職に復帰させるとともに、同人に対し、同日から原職復帰までの賃金相当額を支払うこと。
⑶謝罪文の掲示及び交付
３ 初審命令の要旨
東京都労委は、令和元年１２月１７日付けで、上記１⑵は労組法第７条第１号及び第３号に、上記１⑶は同条第１号、第３号及び第４号に該当する不当労働行為であるとして、Ｙ組合に対し、文書掲示及び交付、並びに履行報告を命ずることを決定し、令和２年２月５日に初審命令書を交付した。
４ 再審査申立ての要旨
⑴Ｘ従業員組合は、令和２年２月１３日、初審命令の救済方法を不服とし、本件初審申立てにおける請求内容（上記２）のとおりの救済を求めて再審査を申し立てた（令和２年(不再)第２号）。
⑵Ｙ組合は、令和２年２月１８日、初審命令を不服とし、初審命令の取消し及び本件初審申立ての棄却を求めて再審査を申し立てた（令和２年（不再）第５号）。
５ 再審査における本件の争点
⑴Ｙ組合が、Ａ２組合員の平成２８年１０月３１日付再雇用契約終了に当たり、同人の雇用を継続しなかったことは、同人がＸ従業員組合に加入したことを理由とした不利益取扱い並びにＸ従業員組合の運営に対する支配介入に当たるか否か
⑵Ｙ組合が、Ａ１組合長の平成２９年８月３１日付再雇用契約終了に当たり、同人の雇用を継続しなかったことは、同人がＸ従業員組合の組合員であること、同人が正当な組合活動をしたこと及びＸ従業員組合が労働委員会に救済を申し立てたことを理由とした不利益取扱い並びにＸ従業員組合の運営に対する支配介入に当たるか否か
第２ 当事者の主張の要旨
１ 争点１（Ｙ組合が、Ａ２組合員の平成２８年１０月３１日付再雇用契約終了に当たり、同人の雇用を継続しなかったことは、同人がＸ従業員組合に加入したことを理由とした不利益取扱い並びにＸ従業員組合の運営に対する支配介入に当たるか否か）
⑴Ｘ従業員組合の主張
ア Ｙ組合の従業員のうち、Ｘ従業員組合の組合員でない者は、再雇用契約ないし継続雇用職員労働契約（以下「継続雇用契約」という。）の終了年齢（後記第３の３⑴及び同⑵のとおり、再雇用職員規定ないし継続雇用職員規定のそれぞれ第３条に定める、労働契約の更新限度の年齢。以下「再雇用契約等終了年齢」という。）に達した後も、自ら希望すれば、誰でも雇用を継続されていたとみるべきである。Ｙ組合において臨時雇用職員（後記第３の３⑶参照）の採用が目立つようになった平成２７年頃から平成２９年８月までにおいて、執行部員として定年を迎えた後、Ｙ組合との間で再雇用契約を締結し、再雇用契約等終了年齢に達するまで契約を更新した従業員は、Ｚ２、Ｚ７、Ｚ８、Ｚ９、Ｚ１１（いずれも後記６参照）、Ａ２組合員及びＡ１組合長の７名である。このうち、体調不良のため雇用継続を希望しなかったと推測されるＺ１１を除けば、Ａ２組合員及びＡ１組合長の２名だけが雇用の継続を拒否されている。なお、Ｚ２は、Ｙ組合が全株式を保有する会社に代表取締役として転籍したものであるから、実質的にはＹ組合が雇用延長したに等しい。
イ Ａ２組合員については、平成２８年１０月の時点で、Ｙ組合は福岡市港湾空港局（Ａ２組合員の出向開始当時は港湾局。平成２８年度より改称。以下「福岡市港湾局」という。）に対し同人の後任者を提示することができず、再雇用契約等終了年齢に達した再雇用職員等をその後も継続して雇用する唯一の基準といえる「後任者が見つからない場合」に該当していた。しかし、Ｙ組合は、同人に対しては、雇用継続を要請しなかった。
一方、Ａ２組合員は、申立外一般財団法人Ｃ１会館（Ａ２組合員の出向開始当時は財団法人Ｃ１会館。以下「Ｃ１会館」という。）から勤務の継続を要請された旨をＹ組合のＢ２総務部長（平成２８年１１月以降は総務局長兼務。以下「Ｂ２部長」という。）に伝えるとともに、再雇用契約を平成２８年度末まで延長してほしい旨の意向をも伝えたが、Ｙ組合は、雇用継続を拒否した。
Ｙ組合は、人材の不足によりＡ２組合員の後任者を確保できなかったのだから、同人を臨時雇用職員とした上で、少なくともＣ１会館との間で結んだ出向契約期間が満了する平成２９年３月３１日までは、同人にＣ１会館の事務局長を務めさせる決断をすべきであった。しかし、Ｙ組合は、このような選択肢について検討すらせず、頑なにＡ２組合員の雇用継続を拒否し、従前の運用とは異なる例外的な扱いをした。
なお、Ｃ１会館は、Ａ２組合員の職務遂行能力を高く評価しており、Ｙ組合自らも、同人の職務遂行能力に何ら問題がなかったことを認めている。
ウ 上記ア、イの事情を考慮すると、Ｙ組合が頑なにＡ２組合員の雇用継続を拒否したのは、同人がＹ組合と対立するＸ従業員組合に加入したことが理由であったと考える以外にない。
したがって、Ｙ組合がＡ２組合員の雇用を継続しなかったことは、同人がＸ従業員組合に加入したことを理由としてなされた不利益取扱いに当たるとともに、Ｘ従業員組合の運営に対する支配介入にも当たる。
エ 初審命令は、本争点に係る救済として、Ｙ組合に対し、謝罪文の掲示を命じているが、バックペイについては不要とした。かかる判断は、集団的労使関係秩序の回復、確保の観点からも、組合員の個人的被害の救済の観点からも不合理であって、バックペイは当然に命じられなければならない。
⑵Ｙ組合の主張
ア Ｙ組合においては、従業員が再雇用契約等終了年齢に達した後も、自ら希望すれば、誰でも雇用契約を更新されるというような事実は一切ない。本件は６５歳以降の雇用の問題であって、雇用をしないことに理由が必要とされないという点で、雇用途中の解雇や、継続雇用制度における雇止めとは全く局面が異なる。Ａ２組合員が再雇用契約等終了年齢に達した段階で雇用を終了したことが、Ａ２組合員の組合加入、組合活動を理由とする不利益取扱い、支配介入に当たるというためには、Ａ２組合員が組合員でなければ雇用が継続されていたと認定できなければならない。再雇用契約等終了年齢に達した後も雇用されている者がいることは認めるが、それらは、Ｙ組合の業務に必要がある場合に、Ｙ組合が希望して、新規採用と同様の扱いにより雇用するものであって、確立した基準を持つものではないものの、必要もないのに雇用した例はない。
再雇用職員制度が開始された平成１８年度以降、再雇用契約等終了年齢に達して退職した者は１４名であるのに対し、続けて雇用された者は７名にすぎない。なお、Ｚ２は、満６５歳に達した後に他の会社に転籍している。
イ Ａ２組合員の再雇用契約の更新がないことは、最終の再雇用契約書にその旨の記載があることからも明らかなように、平成２７年１０月１日からの既定事項であり、同人とＹ組合との間でも共通認識となっていた。
Ａ２組合員がＹ組合に対し、同年１０月以前や１１月以降に雇用を延長してほしいとの意向を伝えていた事実はない。かえって、Ａ２組合員は、単身赴任であったこともあり、早く家に戻りたいとの意向を継続して示していた。
さらに、Ｙ組合の探したＡ２組合員の後任者が辞退した後には、福岡市港湾局が後任者を手配することとなっていたのであるから、福岡市港湾局が同人に勤務の継続を求めるかどうかはともかく、Ｙ組合において同人を雇用するというのは筋違いである。
ウ 上記ア、イのとおり、Ｙ組合がＡ２組合員を６５歳以降雇用しなかった理由は、端的にいえば、再雇用契約等終了年齢である満６５歳に達したからであり、その職務の内容や出向先との関係等は斟酌していない。再雇用契約等終了年齢に達した後に雇用しなかったその他の者についても、それらの事項を考慮したことはない。
また、その他Ａ２組合員がＸ従業員組合の組合員でなければ６５歳以降も雇用されていたと推認させるような事情は認められない。したがって、Ｙ組合がＡ２組合員の雇用を継続しなかったことは、同人がＸ従業員組合に加入したことを理由としてなされた不利益取扱いには当たらないし、Ｘ従業員組合の運営に対する支配介入にも当たらない。
エ 初審命令は、本争点に係る救済として、バックペイを不要としている。Ａ２組合員は、平成２８年１１月１日以降、勤務先、就業内容、地位についてそれまでと同じ条件で、給与については増額して勤務できており、組合活動への具体的な影響も生じていないのであるから、バックペイを認めなかった初審命令の判断は相当である。
２ 争点２（Ｙ組合が、Ａ１組合長の平成２９年８月３１日付再雇用契約終了に当たり、同人の雇用を継続しなかったことは、同人がＸ従業員組合の組合員であること、同人が正当な組合活動をしたこと及びＸ従業員組合が労働委員会に救済を申し立てたことを理由とした不利益取扱い並びにＸ従業員組合の運営に対する支配介入に当たるか否か）
⑴Ｘ従業員組合の主張
ア 上記１⑴アのとおり、Ｙ組合の従業員のうち、Ｘ従業員組合の組合員でない者は、再雇用職員等終了年齢に達した後も、自ら希望すれば、誰でも雇用を継続されていたとみるべきである。
イ Ａ１組合長は、平成２９年７月７日以降、Ｙ組合に対し、同年９月１日以降の雇用継続を求めたが、Ｙ組合は、契約の更新はあり得ないとして、同人の要求を受け付けなかった。
出向先の申立外一般財団法人Ｃ２会館（Ａ１組合長の出向開始当時は財団法人Ｃ２会館。以下、「Ｃ２会館」という。）は、Ａ１組合長の職務遂行能力を高く評価し、同人の勤務の継続に何ら異存がない状況であった。したがって、Ｙ組合は、殊更に同人の契約を打ち切る必要性はなく、他の者に対すると同様に、同人との間でも、満６５歳到達後も雇用契約を更新すればよいのであって、Ｙ組合にとってそのような措置を採ることは容易であった。
一方、Ａ１組合長の後任者とされたＢ３は、当時、Ｙ組合の中四国地方支部の副支部長であり、本来であればＹ組合の活動において中心的な役割を果たすべきポジションにあったといえる。Ｙ組合の執行部員は激減している状況であるのに、Ｂ３を一般財団法人へ出向させた上、Ｃ２会館の館長を務めさせるのは、Ａ１組合長をＹ組合から排除するためであり、合理的な人事とはいえない。このようなＹ組合の決定には、何としてもＡ１組合長を退職させるという強い意図をうかがうことができる。
ウ 上記ア、イの事情を考慮すると、Ｙ組合が頑なにＡ１組合長の雇用継続を拒否したのは、Ｘ従業員組合の組合員である同人を殊更に排除するためであったと推認することができる。
したがって、Ｙ組合がＡ１組合長の雇用を継続しなかったことは、同人がＸ従業員組合の組合員であること及び労働組合の正当な行為をしたこと並びにＸ従業員組合がＹ組合を被申立人として労働委員会に不当労働行為救済申立てを行ったことを理由としてなされた不利益取扱いに当たるとともに、Ｘ従業員組合の運営に対する支配介入にも当たる。
エ 初審命令は、本争点に係る救済として、Ｙ組合に対し、謝罪文の掲示を命じているが、Ａ１組合長がＣ２会館との間で雇用契約を締結したことを理由に、同人の原職復帰及び同人へのバックペイを不要としている。不当労働行為を認めながら原職復帰は命じないというのは不当労働行為による労使関係の解消を容認する異常な判断であり、以後のＹ組合の不当労働行為を抑止する効果も生じない。また、バックペイを不要とした判断は、集団的労使関係秩序の回復、確保の観点からも、組合員の個人的被害の救済の観点からも不合理である。
⑵Ｙ組合の主張
ア 上記１⑵アのとおり、本件は６５歳以降の雇用の問題であって、雇用をしないことに理由が必要とされないという点で、雇用途中の解雇や、継続雇用制度における雇止めとは全く局面が異なる。Ａ１組合長が再雇用契約等終了年齢に達した段階で雇用を終了したことが、Ｘ従業員組合の組合員であること及び同人の組合活動を理由とする不利益取扱いに当たるというためには、同人が組合員でなければ雇用が継続されていたと認定できなければならない。
イ Ａ１組合長の再雇用契約の更新がないことは、最終の再雇用契約書にその旨の記載があることからも明らかなように、平成２８年８月３１日からの既定事項であり、同人とＹ組合との間でも共通認識となっていた。そして、Ｙ組合は、平成２９年５月３１日以降、Ａ１組合長に対し、同年８月３１日での雇用終了に伴う手続や引継ぎ等について繰り返し通知した。
これに対し、Ａ１組合長は、雇用の終了を前提とした手続に応じていたにもかかわらず、同月２３日になって、突然、引継ぎを拒んだ。Ａ１組合長の引継拒否は、Ｙ組合及び呉市にとって全く予定していなかったことであり、最終的にはやむなくＣ２会館がＡ１組合長を直接雇用することになった。
再雇用契約が終了する者について、およそ適切な後任者を見出し難い場合を除けば、まずは後任者が見つかることを前提に、事前に同人の雇用を継続しないことを確認するのは当然である。後任者が見つからない場合に、新たに契約締結を依頼したＺ８らのような事例は、例外的な取扱いにすぎない。
Ｙ組合と呉市との間では、Ｙ組合がＡ１組合長の後任者を用意することで調整していた。後任者の調整に当たり、呉市から、Ａ１組合長を６５歳以降も雇用してほしいとの申入れがなされたことは一度もない。
なお、Ｂ３を後任者としたのは、同人がかつて呉港を航行エリアに置く旅客船の船員として勤務しており、地域の人脈があり地理にも明るかったこと、かつ配偶者が呉市の出身であったことから、呉市との関連性が強いと判断しただけでなく、会館運営の経験が執行部員としての能力を高めることに寄与するとも判断したためであり、同人は、後任者として適切であった。ただし、再雇用予定者ではないＢ３は、自らが出向することを予想していない可能性があったことから、Ｂ２部長は、同人に対しては再雇用予定者に対するより早い時期に出向を打診し、同年６月２１日の団体交渉の時点で出向について内諾を得ていた。
ウ 上記ア、イのとおり、Ｙ組合がＡ１組合長を平成２９年９月１日以降雇用しなかった理由は、再雇用契約等終了年齢である満６５歳に達したからであり、その職務の内容や出向先との関係等は斟酌していない。再雇用契約等終了年齢に達した後に雇用しなかったその他の者についても、それらの事項を考慮したことはない。
したがって、Ｙ組合がＡ１組合長の雇用を継続しなかったことは、同人がＸ従業員組合の組合員であること及び労働組合の正当な行為をしたこと並びにＸ従業員組合がＹ組合を被申立人として労働委員会に不当労働行為救済申立てを行ったことを理由としてなされた不利益な取扱いではないし、Ｘ従業員組合の運営に支配介入するものでもない。
エ 初審命令は、本争点に係る救済として、原職復帰及びバックペイを不要としている。Ａ１組合長は、平成２９年９月１日以降も間断なく、勤務先、就業内容についてそれまでと変わらない状況で勤務できており、ただ雇用契約の締結先が異なるだけであって、原職復帰を命じる必要はない。原職復帰及びバックペイを認めなかった点について、初審命令の判断は正当である。
第３ 認定した事実
１ 当事者等
⑴Ｙ組合
ア Ｙ組合は、昭和２０年に結成され、国内外の海運、水産、港湾業務等に従事する船員等で組織された産業別単一労働組合である。本件初審申立時（平成２９年１０月３０日）、日本国籍組合員約２万人、外国国籍組合員約６万人が加入していた。Ｙ組合の常設の決議機関は中央執行委員会であり、常任役員８名（組合長１名、副組合長又は組合長代行１名ないし２名、中央執行委員６名ないし５名）で構成されていた。また、平成２８年８月１日時点での専従者は、執行部員１０９名（Ｙ組合従業員７７名、他企業に在籍する者３２名）、先任事務職員２２名、海上技術部員１名であった。
イ Ｙ組合において、執行部員とは、使用者団体との折衝、下部組織の支援、オルグ活動等のため、本部や全国の地方支部に配属される組合の中心的な実動部隊となるものである。
他企業在籍者を除く執行部員は、平成１４年８月１日時点においては約１５０名であったが、平成２８年８月１日時点では上記のとおり７７名に減少している。この点について、平成２４年及び平成２７年に開催された定期全国大会において、各地方支部等からは執行部員不足が組合活動に支障や停滞を招いているという意見があったのに対し、Ｙ組合は、執行部員の確保、拡充が組織としての大きな課題となっている旨の認識を示した。
⑵Ｘ従業員組合
ア Ｘ従業員組合は、Ｙ組合の従業員（Ｙ組合の専従者であり、同組合に事務職員又は再雇用職員として雇用されている者）らが平成２５年４月１８日に結成した労働組合であり、本件初審申立時の組合員数は５名である。
イ Ｘ従業員組合は、結成以降本件再審査申立日までに、本件を含めて７件の不当労働行為救済申立てを、東京都労委及び石川県労働委員会（以下「石川県労委」という。）に行ったほか、団体交渉拒否等を理由とする損害賠償請求訴訟を複数件提起している。
⑶Ａ１組合長
Ａ１組合長は、昭和５５年１月１日、Ｙ組合の執行部員となり、関東地方支部長等を歴任した後、中央執行委員を平成１０年から３期６年間務めた。しかし、Ｙ組合においては、平成１８年頃から執行機関内の確執が顕在化し、Ａ１組合長は平成２０年４月１５日付けで解雇された（後に確定判決により解雇は無効とされた。）。それ以降、Ａ１組合長は、Ｙ組合や一部の常任役員を被告として、解雇無効、降格・配転・自宅待機命令等の無効、統制違反処分の無効、名誉毀損、パワーハラスメント、定年後再雇用の雇止めの無効、全国大会出席拒絶禁止仮処分及び組合長選挙無効確認請求等の複数の訴訟等を提起し、その過程において上記⑵のとおりＸ従業員組合を結成して、以来、Ｘ従業員組合の組合長を務めている。その経過を後記の内容を含めて略記すると以下のとおりである。平成２０年４月１５日（５５歳）解雇
平成２２年３月１６日（５７歳）解雇無効の最高裁決定
平成２２年３月１８日（５７歳）自宅待機命令
平成２４年１月２５日（５９歳）自宅待機命令無効の最高裁決定平成２４年８月３１日（６０歳）定年退職
平成２４年９月１日（６０歳）再雇用契約（Ｃ２会館へ在籍出向）平成２５年４月１８日（６０歳）Ｘ従業員組合を結成、組合長に就任平成２５年８月３１日（６１歳）雇止め
平成２８年７月６日（６３歳）雇止め無効の控訴審判決
平成２８年９月１日（６４歳）再雇用契約（Ｃ２会館へ在籍出向）平成２９年８月３１日（６５歳）再雇用契約の終了
平成２９年１０月３０日（６５歳）本件初審申立て
⑷Ａ２組合員
Ａ２組合員は、フェリー会社に勤務しつつ、Ｙ組合の執行部員を務めていたが、同社を退職後の平成９年にＹ組合の専従の執行部員となった。下記４⑴のとおり平成２３年１０月に定年退職した後は、Ｙ組合との間で再雇用契約を締結してＣ１会館の事務局長として出向し、平成２９年３月末まで同会館の事務局長等を務めた。平成２８年８月にＸ従業員組合に加入している。
２ Ｘ従業員組合結成以降の当事者間の事情
⑴Ｘ従業員組合の結成及び東京都労委平成２５年（不）第５０号事件救済申立て
ア Ａ１組合長及びＺ１を含むＹ組合の従業員らは、平成２５年４月１８日にＸ従業員組合を結成した。
イ 同月、Ｙ組合がＺ１に対し、同人が満６２歳に達する日の属する月の末日の再雇用契約期間満了をもって再雇用契約を更新しない旨を通告したため、Ｘ従業員組合はＺ１の再雇用契約の更新等を議題とする団体交渉を申し入れたが、Ｙ組合は応じなかった。
ウ Ｘ従業員組合は、平成２５年５月１４日、Ｙ組合がＺ１の再雇用契約等に関する団体交渉申入れに応じなかったこと等が不当労働行為であるとして、Ｚ１の再雇用契約の更新と団交応諾等を求めて東京都労委に不当労働行為救済申立てを行った（東京都労委平成２５年（不）第５０号事件。以下「都労委２５年不５０号事件」という。）。
エ Ｚ１は、Ｙ組合に対し雇止めの無効確認等を求めて東京地方裁判所（以下「東京地裁」という。）に労働審判を申し立てた。Ｚ１が審判結果に異議を申し立てたため、同審判は訴訟に移行した（以下「Ｚ１地位確認等訴訟」という。）。
オ 東京都労委は、都労委２５年不５０号事件のうち団体交渉申入れに応じなかったことに関する申立てを分離して審査し、平成２６年６月２３日、Ｙ組合が上記イの団体交渉申入れに応じなかったことは正当な理由のない団体交渉拒否に当たるとして、Ｙ組合に対し誠実団交応諾等を命ずる命令を発した。Ｙ組合は、この命令を不服として当委員会に再審査申立てを行ったが、当委員会は、平成２７年６月１５日、再審査申立てを棄却する命令を発し、取消訴訟の出訴期間徒過により同命令は確定した。
カ 平成２８年９月６日、東京高等裁判所（以下「東京高裁」という。）において、Ｚ１地位確認等訴訟（上記エ）について、Ｙ組合が解決金を支払っての退職合意等を内容とする和解が成立し、Ｘ従業員組合は、和解条項に従い同月１５日付けで都労委２５年不５０号事件申立てを取り下げた。
⑵Ａ１組合長の雇止め及び石川県労委平成２６年（不）第２号事件救済申立て
ア 平成２５年７月１６日、Ｙ組合がＡ１組合長に対し、同人との再雇用契約を同年８月３１日の再雇用契約期間満了をもって終了する旨の通知を発したため（以下、この通知に係る雇止めを「Ａ１２５年雇止め」という。）、Ａ１組合長は、Ｙ組合に対し雇用契約上の地位確認等を求める旨の訴訟を東京地裁に提起した（以下「Ａ１地位確認等訴訟」という。）。
イ Ｘ従業員組合は、平成２６年７月１４日、Ａ１２５年雇止めが不当労働行為であるとして、Ａ１２５年雇止めがなかったものとして取り扱うこと等を求めて石川県労委に不当労働行為救済申立てを行った（石川県労委平成２６年（不）第２号事件。以下「石労委２６年不２号事件」という。）。
ウ 平成２８年１月２９日、東京地裁は、Ａ１地位確認等訴訟（上記ア）について、Ｙ組合が雇止めの理由として挙げた業務妨害の不法行為（下記５⑴エ）は成立せず、Ａ１２５年雇止めは客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められないとして、Ａ１組合長が雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する判決を言い渡した。Ｙ組合は東京高裁に控訴を提起したが、同年７月６日、東京高裁は、控訴を棄却する旨の判決を言い渡した。また、同月１３日、石川県労委は、石労委２６年不２号事件（上記イ）について、Ａ１２５年雇止めは、Ａ１組合長が労働組合の正当な行為をしたことを理由とした不利益取扱いであり、かつ、Ｘ従業員組合が東京都労委に救済申立てを行ったことを理由とした報復的不利益取扱いに当たり、さらにはＸ従業員組合に対する支配介入にも当たるとして、Ｙ組合に対しＡ１組合長との再雇用契約を更新したものとして取り扱うことなどを命ずる旨の命令を発し、再審査申立期間及び取消訴訟の出訴期間徒過により同命令は確定した。
エ Ｘ従業員組合は、Ａ１２５年雇止めはＸ従業員組合の団結権等を侵害する不法行為であるとして、Ｙ組合らに損害賠償を求める訴訟を東京地裁に提起した（以下「団結権侵害訴訟」という。）。平成３０年２月９日、東京地裁は、Ａ１２５年雇止めは客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められず、Ａ１組合長が中心となって結成したＸ従業員組合を嫌悪したＹ組合が不当労働行為意思をもって行った不当労働行為であり、不法行為に当たるとして、損害賠償を命ずる一部認容判決を言い渡した。Ｘ従業員組合らはそれぞれ東京高裁に控訴を提起し、同年７月１７日、東京高裁は、一審被告であるＹ組合らの主張を排斥して上記東京地裁判決の一部を変更したものの、ほぼ同旨の判決を言い渡した。
⑶Ｙ組合とＸ従業員組合との間の団体交渉及び不当労働行為救済申立て等
ア 都労委２５年不５０号事件の申立て（上記⑴ウ）後、Ｙ組合とＸ従業員組合は団体交渉を開催したが、２回目の団体交渉の開催場所について、双方の主張が対立した。
Ｘ従業員組合は、平成２６年３月１７日、２回目の団体交渉について、Ｘ従業員組合が石川県内での団体交渉開催を申し入れたのに対し、Ｙ組合が東京都内での団体交渉開催を主張して応じなかったことが不当労働行為であるとして、石川県内での団体交渉応諾等を求めて石川県労委に不当労働行為救済申立てを行った（石川県労委平成２６年（不）第１号事件。以下「石労委２６年不１号事件」という。）。
イ 石川県労委は、平成２７年２月１８日、石労委２６年不１号事件（上記ア）について、Ｙ組合が石川県内での団体交渉開催に応じなかったことは正当な理由のない団交拒否に当たるとして、Ｙ組合に対し石川県内で団体交渉開催に応じることなどを命ずる旨の命令を発した。Ｙ組合は、この命令を不服として当委員会に再審査申立てを行った（中労委平成２７年（不再）第１１号事件。以下「中労委２７年不再１１号事件」という。）。
ウ 石労委２６年不１号事件の命令が発出された（上記イ）後、平成２７年４月から同年７月にかけて、Ｙ組合とＸ従業員組合の間で第２回から第４回の団体交渉が行われた。
エ Ｘ従業員組合は、Ｙ組合が第１回及び第２回団体交渉に応じるまでの間の対応及び第１回団体交渉における交渉態度に、団交拒否、不誠実団交及び不当な発言があり、不当労働行為による不法行為が成立するとして、Ｙ組合らに対し損害賠償を求める訴訟を東京地裁に提起した（以下「団交拒否訴訟」という。）。
オ Ｘ従業員組合は、平成２７年９月２８日、再雇用職員規定の改定等を議題とする上記ウの３回の団体交渉について、Ｙ組合が誠実に交渉に応じなかったことが不当労働行為であるとして、誠実団交応諾等を求めて石川県労委に不当労働行為救済申立てを行った（石川県労委平成２７年（不）第２号事件。以下「石労委２７年不２号事件」という。）。
カ 当委員会は、平成２８年３月１４日、中労委平成２７年不再１１号事件（上記イ）について、Ｙ組合が石川県内での団体交渉に応じなかったことは正当な理由のない団体交渉拒否に当たるが、初審命令発出後に石川県内で団体交渉を開催している事情を考慮して文書交付のみを命ずる旨の命令を発し、取消訴訟の出訴期間徒過により同命令は確定した。
キ 平成２８年３月から同年４月にかけて、Ｙ組合とＸ従業員組合の間で第７回から第９回の団体交渉が行われた。
ク Ｘ従業員組合は、平成２８年７月２７日、Ｙ組合組合従業員規定の一部改定等を議題とする上記キの３回の団体交渉について、Ｙ組合が誠実に交渉に応じなかったことが不当労働行為であるとして、誠実団交応諾等を求めて石川県労委に不当労働行為救済申立てを行った（石川県労委平成２８年（不）第１号事件。以下「石労委２８年不１号事件」という。）。
ケ 東京地裁は、平成２８年９月３０日、団交拒否訴訟（上記エ）について、Ｙ組合が速やかに団体交渉に応じず、第１回団体交渉において不誠実な態度を示したことにより、労働組合にとって重要な団体交渉を開催するにあたり通常の組合活動に要する限度を超えて相当の労力を費やし、また、組織拡大等の活動を妨げられたことが認められるとして、不法行為の成立を認め、Ｙ組合らに損害賠償を命ずる旨の判決を言い渡した。
コ 石川県労委は、平成２９年１月１１日、石労委２７年不２号事件（上記オ）について、Ｙ組合の第２回団体交渉における対応は第１回から１年以上間が開いたという事情に鑑みれば不当労働行為とまではいえないが、第３回及び第４回団体交渉における対応は不誠実団交に当たると認め、爾後の対応において交渉の目的が達せられた部分もあるが、再雇用職員規定の改定による期末手当の不支給に係る理由の説明が不十分であるとして、Ｙ組合に対し、団体交渉で具体的に説明すること等を命ずる旨の命令を発した。Ｘ従業員組合は、この命令を不服として当委員会に再審査申立てを行った（中労委平成２９年（不再）第５号事件。以下「中労委２９年不再５号事件」という。）。
サ 平成２９年１月から同年６月にかけて、Ｙ組合とＸ従業員組合の間で第１０回から第１４回の団体交渉が行われた。
シ Ｘ従業員組合は、平成２９年８月２４日、再雇用契約又は継続雇用契約によらない雇用形態（６５歳に達した後の雇用形態）についての説明等を議題とする上記サの５回の団体交渉について、Ｙ組合が誠実に応じなかったことが不当労働行為であるとして、誠実団交応諾等を求めて石川県労委に不当労働行為救済申立てを行った（石川県労委平成２９年（不）第２号事件。以下「石労委２９年不２号事件」という。）。
ス 石川県労委は、平成２９年１０月２６日、石労委平成２８年不１号事件（上記ク）について、第７回から第９回の団体交渉議題は義務的団交事項に当たらず、Ｙ組合から意見を求めたことにより団体交渉に至った事情を勘案すれば説明をしなければならないことに疑いはないが、一応の説明がなされていればその義務は果たされたというべきであるから、Ｙ組合の対応は不当労働行為に当たらないとして、救済申立てを棄却する旨の命令を発した。Ｘ従業員組合は、この命令を不服として当委員会に再審査申立てを行った（中労委平成２９年（不再）第５１号事件。以下「中労委２９年不再５１号事件」という。）。
セ Ｘ従業員組合は、平成２９年１０月３０日、東京都労委に本件初審申立てを行った（前記第１の１⑷）。
ソ 石川県労委は、平成３０年１２月７日、石労委２９年不２号事件（上記シ）について、第１０回から第１４回団体交渉における再雇用契約又は継続雇用契約によらない定年後の雇用形態を議題とする説明について、その採用条件の説明に係るＹ組合の対応が不当労働行為に当たると認め、Ｙ組合に対し文書交付を命ずる旨の命令を発した。Ｘ従業員組合及びＹ組合は、この命令を不服として、それぞれ当委員会に再審査申立てを行った（中労委平成３０年（不再）第６２号及び同第６４号事件。以下「中労委３０年不再６２号等事件」という。）。
タ 当委員会は、平成３１年４月１７日、中労委２９年不再５号事件（上記コ）について、第２回から第４回団体交渉におけるＹ組合の対応はいずれも不誠実団交に当たるが、初審命令で説明不十分とされた点も上記サで行われた団体交渉で説明されたとして、Ｙ組合に対し文書交付のみを命ずる旨の命令を発し、取消訴訟の出訴期間徒過により同命令は確定した。
また、同日、中労委２９年不再５１号事件（上記ス）について、再審査申立てを棄却する旨の命令を発し、取消訴訟の出訴期間徒過により同命令は確定した。
チ 東京都労委は、令和２年２月５日、本件初審命令を発した（前記第１の３）。Ｘ従業員組合及びＹ組合は、この命令を不服として、それぞれ再審査申立てを行った。
ツ 当委員会は、令和３年８月３０日、中労委３０年不再６２号等事件（上記ソ）について、Ｙ組合の第１０回団体交渉における対応は不誠実団交に当たるとまではいえないが、第１１回から第１４回団体交渉における、再雇用契約又は継続雇用契約によらない定年後の雇用形態についてのＹ組合の交渉態度は不誠実団交に当たると認め、誠実団交応諾等を命ずる旨の命令を発した。
３ Ｙ組合における定年退職後の雇用形態
⑴再雇用職員制度
再雇用職員は、平成１８年４月１日から平成２５年３月３１日までの間にＹ組合の組合従業員規定第７条に定める定年年齢である満６０歳に達して定年退職し、その後においても雇用を希望するＹ組合の従業員を対象とした雇用形態であり、その労働条件は、再雇用職員規定に基づいて労働契約として締結されている。
当該規定は平成２４年４月１日に改定規定が施行されているところ、平成１８年４月１日から平成２４年３月３１日までの間に効力を有していた改定前の再雇用職員規定の主な条文は、次のとおりであった。なお、平成２５年４月以降に満６０歳に達する者は、下記⑵の継続雇用職員制度の対象となる。
「（目的）
第１条この規定は、平成18 年４月１日以降にＹ組合組合従業員規定（以下「従業員規定」という。）第７条に基づき定年退職し、再雇用された職員(以下「再雇用職員」という。)の就業に関する事項を定めたものである。
２ この規定に定めのない事項については、従業員規定、その付属規定及び労働基準法、その他の法令の定めるところによる。
（再雇用契約の申出）
第２条定年退職後に継続雇用を希望する者は、定年退職日の３ヶ月前までに組合に申出るものとする。組合は、この申出に基づき面談を行い、主たる勤務条件について協議し、労働契約を締結する。
（契約期間）
第３条労働契約は、満65 歳の属する月（注：原文ママ）の末日まで１年ごとに更新を行う。但し、次の表の左欄に掲げる期間は、同項（注：本条本文を指す。）の『満65 歳』を、同表の右欄に掲げる年齢に読み替える。
定年年齢を迎える期間退職年齢
平成18 年４月１日～平成19 年３月３１日満63 歳
平成19 年４月１日～平成21 年３月３１日満64 歳
２ 契約更新は、双方に異存がなければ自動的に行うものとする。（勤務地及び職種）
第４条再雇用職員の職域は、組織内および関係諸団体（組織外）とし、勤務地及び職種は協議の上、決定する。」
「（退職）
第８条再雇用職員が次の各号の一に該当するときは、退職とする。⑴（略）
⑵雇用契約期間が満了し契約を更新しなかったとき
⑶解雇によるとき
２ （略）」
「（給料の決定）
第10 条再雇用職員の給料は、定年退職前の業務および次に掲げる年齢に応じ原則として次の通りとするが、定年退職時の給料は従業員規定第28 条に定める基準内給与体系の合計額の最高額を限度とする。なお、定年退職時に、従業員規定第24 条但書きの適用を受けていた再雇用職員は、時間外手当の対象外とする。
１ 満62 歳の誕生月までの給料
基準内給：定年退職時の基準内給料体系の合計額の80％
基準外給：従業員規定26 条に準ずる。
２ 満62 歳の誕生月の翌月から満64 歳の誕生月までの給料基準内給：定年退職時の基準内給料体系の合計額の70％
基準外給：従業員規定26 条に準ずる。
３ 満64 歳の誕生月の翌月から満65 歳の誕生月までの給料基準内給：定年退職時の基準内給料体系の合計額の60％
基準外給：従業員規定26 条に準ずる。」
「（期末手当）
第12 条期末手当の取扱いについては、従業員規定第47 条に準ずる。」
「（出向者の取扱いについて）
第15 条出向中の再雇用職員の労働時間、休憩および休日の取扱いについては、出向先の定めによる。
２ 出向中の再雇用職員で、再雇用期間にかかる給料・期末手当を出向先から支給を受ける場合は、給料・期末手当が当規定で定める金額に満たない場合はその差額を支給する。
３ 前項に基づく差額の支給は、給料・期末手当支給の都度行う。」
平成２４年４月１日改定後の再雇用職員規定では、上記条文のうち、第１５条は削除され、第１２条は次のとおり改められている。「（期末手当）
第12 条期末手当については、業務内容及び勤務先の労働諸条件等を勘案し、個別の再雇用職員労働契約に定める。」
⑵継続雇用職員制度
継続雇用職員は、平成２５年４月１日以降にＹ組合の組合従業員規定に定める定年年齢である満６０歳に達して定年退職し、その後においても雇用を希望するＹ組合の従業員を対象とした雇用形態であり、その労働条件は、継続雇用職員規定に基づいて労働契約として締結されている。
継続雇用職員規定の主な条文は、次のとおりとなっている。
「（目的）
第１条
この規定は、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律に基づき、
65 歳までの安定した雇用を確保するために講ずべき高年齢者雇用確保措置に関し、その実施及び運用を図るために、Ｙ組合組合従業員規定(以下「従業員規定」という。)第７条に基づき定年退職し、平成25 年４月１日以降に継続して雇用された職員（以下「継続雇用職員」という。)について必要な事項を定めたものである。（継続雇用契約の申出・締結）
第２条
平成25 年４月１日以降に定年退職後、継続して雇用を希望する者については、定年退職日の３ヶ月前までに継続雇用申出書にて申出るものとする。組合は、この申出書に基づき継続雇用職員労働契約を締結し、労働条件を定める。
（契約期間）
第３条
労働契約は、満65 歳の属する月（注：原文ママ）の末日まで１年ごとに更新を行う。
（勤務地及び労働条件）
第４条
組合は、継続雇用職員に対し出向を命じることがある。
２ 継続雇用職員の勤務先は、組織内又は出向先とする。
３ 出向者についての労働条件は、新たに締結した出向契約の内容によるものとする。
（退職）
第８条
継続雇用職員が次の各号いずれかに該当するときは、退職とする。⑴（略）
⑵雇用契約期間が満了し契約を更新しなかったとき」
「（給料の決定）
第10 条
給料は、定年退職時の身分により、執行部員は組合従業員規定の執行部員20 歳標令タリフを、先任事務職員は組合従業員規定の先任事務職員20 歳標令タリフを、事務職員は組合従業員規定の事務職員18 歳標令タリフをそれぞれ基礎とし算出した時給額とし、勤務形態（フルタイム、パートタイム）、本人の能力・技能・経験、及び健康状態などを総合的に勘案し、個別の継続雇用職員労働契約に定める。」
「（期末手当）
第12 条
期末手当については、勤務形態及び勤務先の労働諸条件等を勘案し、個別の継続雇用職員労働契約に定める。」
⑶臨時雇用職員
Ｙ組合が雇用する定年退職後の従業員には、再雇用職員又は継続雇用職員のいずれにも該当せず、個々の契約で労働条件を定めて雇用している者がおり、Ｙ組合が直接雇用はしていないが、管理上、臨時雇用職員として人数を集計している者などと併せて臨時雇用職員と総称されている。なお、Ｙ組合において、臨時雇用職員制度というものが存在するわけではなく、その採用条件について特段の定めはない。採用の都度、中央執行委員会が個別の事情やその必要性を判断し、個別の契約により労働条件を定めている。
４ Ａ２組合員の再雇用契約の終了
⑴Ａ２組合員の再雇用契約
ア 再雇用１年目の契約
平成２３年１０月３１日付けでＹ組合を定年退職したＡ２組合員は、同年１１月１日から契約期間１年の再雇用契約をＹ組合と締結し、Ｃ１会館に同会館の事務局長として出向勤務することとなった。Ｃ１会館でのＡ２組合員の職務は、同会館が運営する宿泊施設である「Ｃ３」を管理すること（事務局長兼館長）であった。
イ 再雇用２年目ないし４年目の契約
Ａ２組合員は、平成２４年から平成２６年にかけて、Ｙ組合との間で、毎年１１月１日から契約期間１年とする再雇用契約を繰り返し締結した。Ａ２組合員の勤務場所及び仕事の内容は、平成２３年の契約と同様であったが、再雇用職員規定に基づき、１年目及び２年目の基準内給与は定年退職時の基準内給与の８０％であったところ、３年目及び４年目は定年退職時の基準内給与の７０％に逓減された。また、同規定の改定により、２年目以降は期末手当が支給されないこととなった。
⑵Ａ２組合員の再雇用契約終了に至る事情
ア 再雇用５年目の契約
Ａ２組合員は、平成２７年１０月１日付けで、同年１１月１日から契約期間１年とする再雇用契約をＹ組合と締結した。再雇用契約の内容は、おおむね前回の契約と同様であったが、基準内給与は、再雇用職員規定の逓減規定に基づき定年退職時の６０％に減額された。再雇用契約書には、「本契約期間をもって満了とし、以後の更新は行わない。」との記載がなされていた。
イ 福岡市港湾局とのやり取り
Ｙ組合は、Ｃ１会館との間で、毎年４月１日を始期とする契約期間１年の出向契約書を締結し、同会館に従業員を出向させていた。平成２８年３月１日、Ｙ組合のＢ２部長は、出向契約書の更新に先立ってＣ１会館を所管する福岡市港湾局を訪問し、Ａ２組合員の雇用は同年１０月３１日までであること及び後任者をＹ組合が用意することを伝えた。これに対し、福岡市港湾局の担当者は、Ａ２組合員の仕事ぶりを高く評価し、Ａ２組合員の出向の継続を希望する旨及びＡ２組合員が不満とする給料の減額について差額をＣ１会館が補填してもよい旨を申し入れた。
Ｙ組合とＣ１会館とは、同年３月３１日付けで、Ｙ組合がＡ２組合員を事務局長として出向させる旨の出向契約書を締結した。出向期間は、平成２８年４月１日から平成２９年３月３１日までとされたが、Ｙ組合とＣ１会館との協議で期間の伸縮が可能との条項も盛り込まれていた。
ウ Ａ２組合員のＸ従業員組合加入とＢ２部長への告知
Ａ２組合員は、再雇用契約後の給料の逓減等の措置に不満を抱き、平成２８年８月にＸ従業員組合に加入し、同年９月９日、Ｂ２部長との面談において、Ｘ従業員組合に加入したことを伝えた。
エ Ｙ組合がＡ２組合員の後任者を用意しないこととなった経緯Ｙ組合は、Ａ２組合員が満６５歳に達する平成２８年１０月の数か月前には、同人に対し、同人の後任者を探している旨を伝えていた。Ａ２組合員は、この時点で、再雇用職員規定の定めどおり６５歳到達月末日をもって自身は退職し、後任者と交代するものと認識しており、再雇用契約において給与の逓減措置があることや、再雇用職員規定の改定により期末手当が支給されなくなったこと等（上記⑴イ、⑵ア）、待遇に対する不満を複数回、Ｂ２部長に伝えていたほか、交代者がいれば辞める旨を同人に伝えたこともあった。
同年１０月７日、Ｂ２部長は、Ａ２組合員の後任候補者との面接を行い、同候補者を採用することとしたが、同候補者は、同月１１日、Ｂ２部長に対し、採用を辞退する旨を伝えた。
同月２０日、Ｂ２部長は、福岡市港湾局を訪れて担当者と面談し、Ｙ組合において後任者を手配できず、Ａ２組合員の雇用の継続もできないことを伝えたため、福岡市港湾局が後任者を手配することとなったが、Ｙ組合は、以上の経緯をＡ２組合員に伝えることはなく、また、同人に対し雇用の継続を打診することもなかった。
他方、Ａ２組合員は、同月２０日頃に福岡市港湾局より、平成２９年３月末日までは従前どおりＣ１会館の館長を務めてもらいたい旨要請を受けたため、その旨をＹ組合に伝えたが、明示的に自らの雇用継続を求めることはなかった。
⑶Ａ２組合員の再雇用契約の終了及びその後の事情
ア Ａ２組合員の再雇用契約は平成２８年１０月３１日をもって終了したが、同人は、Ｃ１会館との間で、同年１１月１日から平成２９年３月３１日までの間、それまでと同様に事務局長兼館長として勤務する内容の雇用契約を締結し、同日まで勤務を継続した。その後、Ｃ１会館は、Ａ２組合員の後任者を公募により採用した。
イ 平成２８年１２月２日、Ａ２組合員は、Ｙ組合を被告として、再雇用期間において逓減された賃金等の支払を求める訴訟を東京地裁に提起した。東京地裁は、再雇用職員規定の改定によりＡ２組合員が期末手当の支給を受けられなくなったことは不利益変更であると認め、Ｙ組合に対し、Ａ２組合員への損害賠償を命ずる旨の判決を言い渡した。Ｙ組合は東京高裁に控訴を提起したが、東京高裁は、賠償金額等を一部変更したがほぼ同旨の判決を言い渡した。Ｙ組合は、最高裁に上告受理申立てを行ったが、令和元年７月１９日、最高裁は上告不受理を決定した。
５ Ａ１組合長の再雇用契約の終了
⑴Ａ１組合長の再雇用契約
ア Ａ１組合長の定年退職に至る経緯
上記１⑶のＡ１組合長の平成２０年４月１５日付け解雇については、平成２２年３月１６日、解雇を無効とする判決が確定した。
しかし、Ｙ組合は、同年３月１８日、Ａ１組合長に対し、同月１６日付けで無期限の自宅待機を命じた。Ａ１組合長は、自宅待機命令の無効確認等を求める訴訟を提起し、平成２４年１月２５日、自宅待機命令を無効とする東京高裁の判決が確定した。
Ａ１組合長は、同年２月１３日付けで復職し、同年８月１４日に満６０歳の誕生日を迎え、同月３１日付けでＹ組合を定年退職した。
イ 平成２４年の再雇用契約
平成２４年８月２１日、Ｙ組合は、再雇用を希望していたＡ１組合長と同年９月１日から契約期間１年の再雇用契約を締結し、Ｃ２会館への出向を命じた。
Ｃ２会館におけるＡ１組合長の職務は、同会館が運営する宿泊施設である「Ｃ４」の館長として、同施設を管理することであり、また、同人は、同会館の常務理事を兼務した。
Ｃ２会館の財務状況は、平成２３年度までの４か年度にわたり赤字であったが、Ａ１組合長が出向を開始した平成２４年度において、黒字に転換した。
ウ Ｘ従業員組合の結成等
平成２５年４月１８日、Ａ１組合長らはＸ従業員組合を結成し、同年５月１４日、都労委２５年不５０号事件の不当労働行為救済申立てを行った（上記２⑴ウ）。
エ Ａ１組合長のブログをめぐる損害賠償請求訴訟
Ｙ組合は、平成２５年６月２９日、Ａ１組合長が個人で運営しているインターネットのブログの記事により、Ｙ組合の名誉が毀損され業務が妨害されたとして、Ａ１組合長に対し損害賠償を求める訴訟を東京地裁に提起した。それに対しＡ１組合長は、Ｙ組合が、組合の機関誌にＡ１組合長の社会的信用を低下させる記事を掲載したことにより社会的信用が毀損されたとして、Ｙ組合に対し損害賠償を求める反訴を提起した。これらの訴訟は、第一審及び控訴審でいずれも双方の訴えを棄却する旨の判決が言い渡され、平成２８年１月１９日、上告審に受理しない旨の最高裁決定が下された。
オ Ａ１組合長に対する平成２５年８月３１日付雇止め
平成２５年７月１６日、Ｙ組合は、Ａ１組合長に対し、同人との再雇用契約を同年８月３１日の期間満了をもって終了する旨の通知を発したため、Ａ１組合長は、Ａ１地位確認等訴訟を提起した（上記２⑵ア）。また、Ｘ従業員組合は、石労委２６年不２号事件の不当労働行為救済申立てを行った（上記２⑵イ）。
カ 再雇用職員としての復職
平成２８年７月６日、東京高裁は、Ａ１地位確認等訴訟につき、Ａ１組合長が雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する判決を言い渡した（上記２⑵ウ）。また、同月１３日、石川県労委は、石労委２６年不２号事件について、Ｙ組合に対し、Ａ１組合長との再雇用契約を更新したものとして取り扱うことなどを内容とする命令を発した（上記２⑵ウ）。
上記の判決及び命令により復職したＡ１組合長は、Ｙ組合との間で、契約期間を平成２８年９月１日から平成２９年８月３１日までの１年とする再雇用契約を締結し、再びＣ２会館に出向した。契約の内容は、平成２４年の契約とほぼ同じで、Ａ１組合長は、Ｃ２会館の常務理事を兼務したが、再雇用契約書には、「本契約期間をもって満了とし、以後の更新は行わない。」と記載されていた。
⑵Ａ１組合長の再雇用契約の終了に至る事情
ア Ｙ組合は、平成２９年５月３１日付書面により、Ａ１組合長に対し、同人との再雇用契約期間が同年８月３１日をもって満了する旨を通知した。この書面には、Ａ１組合長の年次有給休暇の取得予定を連絡してほしい旨も記載されていた。Ｙ組合は、他の職員に対しては書面での通知を行っていない。
イ 同年６月２１日、Ｘ従業員組合とＹ組合とは、Ｃ２会館において第１４回団体交渉（以下「第１４回団交」という。）を行った。Ｘ従業員組合からはＡ１組合長とＡ２組合員、Ｙ組合からはＢ２部長と総務部副部長のＢ４（以下「Ｂ４副部長」という。）外２名が出席した。この団体交渉において、Ａ１組合長は、「関連して、再雇用職員のこの話をしていたら、だんだん分かってきたのは、再雇用契約または継続雇用契約によらない定年後の雇用形態についてということで、要するに再雇用契約以外の人達がいるということが分かってきたわけだ。」と、Ｙ組合に対し、再雇用職員制度と継続雇用職員制度のいずれにもよらない雇用形態で定年退職後に雇用されている従業員がいることを指摘し、「我々の質問は、そういう中身を何故説明しないのかと言っているわけだ。」、「何回も言っているけれども、我々は差別じゃないかと思っているわけだ。」と臨時雇用職員の実態について情報を開示するよう求めた。それに対しＢ２部長は、臨時雇用は、そこに人が必要になって組合として人を送るべきと判断した時に適格者がいなければ外部から雇用するスタンスであり、他方で再雇用職員等は希望すればそこに職域を探すスタンスであると答えた。Ａ１組合長は、「ある一部では６５歳以上でも働いているわけだ。それについても開示しろと我々は団交の中で言っているわけだ。それについては一切答えていないじゃない。」、「６５歳を過ぎて働いている人間がいるよねと、彼らの労働条件はどうなっているんだと。」などと、Ｙ組合には６５歳以降も雇用が継続されている従業員が存在することを指摘し、その人数や経歴等の内訳及び労働条件について質問したが、Ｂ２部長は「それは必要に応じてと言っている。」、「だからそれは個別の労働契約だからと言っているじゃないですか。」等と言い、具体的な回答をしなかった。さらにＡ１組合長が、「６０歳以上の臨時雇用職員の内訳。個人名は不要です。文書で回答するよう要求します。これはなぜかというと具体的な雇用体系や人数が分からないと交渉にならないからです（中略）２つ目、６０歳以上の臨時雇用職員の労働条件。配属先や個人名、賃金の具体的金額等は不要ですということ。６０歳以上の臨時雇用職員というのは、そのほとんどが元執行部や事務職員なのか、他から来ている人はいるのか。いるならその内訳、全員の内訳。それから臨時雇用職員に期末手当が支給されているのかどうなのか、ということを回答してください。それから６５歳以上も当然含めたものをお願いしているわけですよ。」と６５歳以上の者を含む臨時雇用職員の労働条件等を開示するよう要求したが、Ｂ４副部長が「それを分かって何になりますか。」、「言っている内容が分からないんで。」等答えた。
それを受けてＡ１組合長は、「個別の契約によるというのだから話にならない」と言い、「今日新しく要求をいたしますからここで。（中略）再雇用職員Ａ１の雇用契約を６５歳以降も継続すること。（中略）今日正式に要求として通告します。」と、自身の雇用を再雇用契約終了後の同年９月１日以降も継続するよう求めた。Ａ１組合長の「６５歳以上の人もいるということも事実でしょ。」との問いに対し、Ｂ２部長は「いますよ。」と肯定したが、Ａ１組合長が続けて「私と同じようにＹ組合を定年で辞めて、何職員だったか知らないけれども６５歳まで働いて、さらに６５歳以上まで働いている人がいるわけでしょ、だからそういう人が実在するのであれば私だって働けるんではないかと。」と言うと、Ｂ２部長は、「あり得ないですよ。あり得ない。」と述べ、Ｂ４副部長が、「前回も申し上げましたが、中央執行委員会が必要と認めた者に限ります。」と述べた。さらにＢ２部長は「こちらは必要に応じてね、そういう契約をしているんです、必要に応じて中央執行委員会が判断しているんですと言っているんだから、Ａ１さんの場合は必要に応じていないので契約はしませんと言ってるんです。」と述べた。
なお、Ｘ従業員組合がＹ組合に対し、Ａ１組合長の６５歳以降の雇用継続を要求したのは、このときが初めてであった。
ウ 平成２９年６月２２日、Ａ１組合長は、Ｂ２部長と面談し、年次有給休暇を同年８月３１日までに消化する旨を述べた。
エ Ｙ組合は、同年６月３０日付けの「ご連絡」と題する書面により、Ａ１組合長に対し、改めて、同人との再雇用契約期間が同年８月３１日をもって満了する旨を通知し、Ｃ２会館を所管する呉市に対し同人の出向が同日をもって終了する旨を伝えること、同会館の業務の引継ぎと常務理事の退任手続を遺漏なく行うことを求めた。この書面には、社会保険の資格喪失や借上住宅からの退去等、再雇用契約の終了に伴って予定される手続事項も記載されていた。
オ Ａ１組合長は、同年７月７日付書面でＹ組合に対し、自身の出向終了を呉市に連絡するとしつつ、改めて同年９月１日以降の雇用継続を求め、後任予定者として検討している者の履歴書等の書類を送付するよう求めた。
カ 同年７月１４日、Ｂ２部長は、呉市産業部を訪問し、Ａ１組合長の出向は同年８月３１日までであること及び同月に後任者を決定し次第連絡することを伝えた。
キ Ｙ組合は、同年７月１９日付けの「ご連絡」と題する書面で、Ａ１組合長に対し、同人の出向が同年８月３１日をもって終了することを呉市に通知し、Ｃ２会館の業務の引継ぎと常務理事の退任手続を遺漏なく行うことを求め、再雇用契約期間満了に伴う手続に関する書類の提出等を指示した。また、同年９月１日以降の雇用継続には応じられない旨を通知した。
ク Ａ１組合長は、同年７月２８日付書面により、Ｙ組合に対し、Ｙ組合の執行部員だった者で６５歳を過ぎても雇用継続されている者が多数いることを指摘し、同年９月１日以降の雇用継続を求めた。また、借上住宅からの退去は同月１１日以降になる見込みである旨を伝えた。
ケ 同年８月８日、Ｙ組合では第２３回中央執行委員会が開催され、同月３１日をもってＡ１組合長が契約期間満了により退職すること及びＢ３が後任者としてＣ２会館に出向することが決定された。この決定にあたって、第１４回団交においてＸ従業員組合から要求事項として提示されたＡ１組合長の６５歳以降の雇用継続について言及されることはなく、Ｂ３を後任者とすることについても特段の異議はなかった。
Ｙ組合は、同年８月８日付書面により、Ａ１組合長に対し、雇用を継続することは考えていない旨を伝え、同日の中央執行委員会において、Ａ１組合長の後任者がＢ３に決まったので８月下旬に引継ぎを行うよう求めた。
Ｂ３は、４０歳代前半の執行部員で、Ｙ組合の中四国地方支部の副支部長を務めていた。
コ Ｂ２部長は、同年８月１０日、Ａ１組合長に電話し、同月２３日にＢ３とともにＣ２会館の理事長（呉市副市長）を訪問する予定であることなどを伝えた。Ａ１組合長は、Ｙ組合に対し、同年９月１１日午前中に借上住宅から退去しその鍵を返還する旨を伝えた。
サ Ｙ組合は、同年８月１６日付書面により、Ａ１組合長に対し、借上住宅からの退去日を同年９月１１日とすることは了承する一方、同月１日以降Ｙ組合における身分がないことを了承するよう求めた。また、Ｂ２部長がＢ３と呉市を訪問する同年８月２３日に退職手続の説明を行うことを伝え、その際、Ｂ３への引継ぎを行うよう指示した。
シ 平成２９年８月２３日午前、Ｂ２部長とＢ３は、呉市副市長を訪問した。そして、その日の午後にはＣ２会館を訪れ、Ａ１組合長に退職手続について説明し、必要事項の確認等を行い、Ｃ２会館の業務の引継ぎを求めたが、Ａ１組合長は引継ぎを拒んだ。
その後、Ｙ組合は、呉市産業部と協議し、Ｂ３をＡ１組合長の後任者として出向させることを当面控えることとした。
⑶Ａ１組合長の再雇用契約の終了及びその後の事情
平成２９年８月３１日をもって、Ａ１組合長の再雇用契約が終了した。Ａ１組合長は、同年９月５日付内容証明郵便により、Ｙ組合に対し、雇用継続が拒否されたことに納得していないとして、同月１日以降の雇用継続を求めたが、Ｙ組合は拒否した。
Ａ１組合長は、Ｃ２会館と、同年９月１日以降の雇用契約を締結し、本件再審査結審日（令和３年２月１５日）においても「Ｃ４」の館長及びＣ２会館の常務理事を務めている。他方、Ｂ３は、Ｙ組合尾道支部の支部長として勤務している。
６ 定年退職後の従業員の雇用の状況等
⑴再雇用職員制度対象者
再雇用契約による雇用の対象となる平成１８年４月１日から平成２５年３月３１日までに定年退職した従業員は６１名であり、その定年退職後の状況は、次のとおりである。
ア 定年退職により雇用関係を終了した者１８名
イ 再雇用職員となった者４３名
(ｱ) 再雇用職員として雇用され、再雇用契約等終了年齢に達する前に依願退職した者１９名
(ｲ) 再雇用職員として雇用され、再雇用契約等終了年齢まで再雇用職員であった者２４名
ａ 再雇用職員として雇用され、再雇用契約等終了年齢に達して退職した者１７名
ｂ 再雇用職員として雇用され、再雇用契約等終了年齢に達した後、臨時雇用職員として雇用された者７名
再雇用契約等終了年齢に達して退職した１７名（上記イ(ｲ)ａ）には、Ａ２組合員、Ａ１組合長及びＺ２が含まれるところ、Ｚ２は、平成２２年８月３１日付けで定年退職した後、Ｙ組合の再雇用職員として、Ｙ組合が全株式を保有する申立外株式会社Ｃ５（以下「Ｃ５」という。）に出向して、平成２３年５月の株主総会で同社の代表取締役社長に選任され、満６５歳に達した以降は同社に転籍し、引き続き代表取締役の地位にある。Ｃ５はホテル運営会社であり、Ｙ組合から常時３名から５名程度の従業員が出向している。
⑵再雇用職員制度対象者のうち臨時雇用職員となった者
再雇用契約等終了年齢に達して後、臨時雇用職員として雇用が継続された７名（上記⑴イ(ｲ)ｂ）は、いずれもＸ従業員組合の組合員ではなく、平成３１年２月１３日時点での状況は、以下のアないしキのとおりである。
ア Ｚ３（平成１８年９月３０日付定年退職）
定年以前から再雇用契約期間を通じ、長期にわたりＹ組合本部会館の従業員食堂で調理師として勤務している。平成２１年９月３０日をもって再雇用契約終了となったが、その後も臨時雇用職員として引き続き同様の業務に当たっている。Ｙ組合は、Ｚ３の雇用継続の理由について、食堂運営の外注化とのコストの比較によるとしている。
イ Ｚ４（平成２０年６月３０日付定年退職）
平成２４年６月３０日をもって再雇用契約終了となり、同年７月１日から１２月３１日までの６か月間、雇用を継続された後、退職した。
Ｙ組合は、Ｚ４の雇用継続の理由について、同人の職務は出向先の常務理事であり、後任者の選定に時間を要したため、後任者が決まるまでの期間に限り臨時雇用職員としたとしている。また、Ｙ組合は、Ｚ４に係る人件費は出向先が負担したとしている。
ウ Ｚ５（平成２０年１１月３０日付定年退職）
定年後の再雇用契約期間は、出向先で宿泊施設の館長の職務に就き、平成２４年１１月３０日をもって再雇用契約終了となったが、同年１２月１日から平成２５年１１月３０日までの１年間、臨時雇用職員として従前と同様の業務に当たった後、退職した。
Ｙ組合は、Ｚ５の雇用継続の理由について、Ｙ組合による後任者の選定が遅れたため、後任者が決まるまでの期間に限り臨時雇用職員としたとしている。また、Ｙ組合は、Ｚ５に係る人件費は出向先が負担したとしている。
エ Ｚ６（平成２１年９月３０日付定年退職）
定年後の再雇用契約期間は、Ｙ組合小名浜支部の事務職員として勤務し、平成２６年９月３０日で再雇用契約終了となり、その後は臨時雇用職員として同様の業務に当たっている。
Ｙ組合は、Ｚ６の雇用継続の理由について、平成２３年の東日本大震災以降、原子力発電所の近隣地域での後任者の充当が困難なためとしている。
オ Ｚ７（平成２２年１１月３０日付定年退職）
定年後の再雇用契約期間は、出向先の常務理事として勤務し、平成２７年１１月３０日をもって再雇用契約終了となったが、その後も臨時雇用職員として従前と同様の業務に当たっている。
Ｙ組合は、Ｚ７の雇用継続の理由について、Ｙ組合が同人の後任者を充てられなかったところ、出向先から、同人を雇用することとしたいが直接雇用できない状況にある、雇用に係る費用は全て負担するので、便宜的にＹ組合において同人と雇用契約を結んでほしいとの要請があったことによるとしている。
カ Ｚ８（平成２２年１２月３１日付定年退職）
定年後の再雇用契約期間は、出向先で宿泊施設の館長の職務に就き、平成２７年１２月３１日をもって再雇用契約終了となったが、平成２８年１月１日から同年１２月３１日までの１年間、臨時雇用職員として従前と同様の業務に当たった後、退職した。
Ｙ組合は、Ｚ８の雇用継続の理由について、Ｙ組合による後任者の選定が遅れたため、後任者が決まるまでの期間に限り臨時雇用職員としたとしている。また、Ｙ組合は、Ｚ８に係る人件費は出向先が負担したとしている。
キ Ｚ９（平成２３年５月３１日付定年退職）
Ｙ組合が平成２２年に奨学金制度を開始した当初から再雇用契約期間を通じ、同制度の管理業務に携わっている。平成２８年５月３１日をもって再雇用契約終了となったが、その後も臨時雇用職員として引き続き同様の業務に当たっている。
Ｙ組合は、Ｚ９の雇用継続の理由について、上記奨学金制度の開始当初から同業務に携わっており、関係する船員養成校との面識も深いためとしている。
⑶継続雇用職員制度対象者
継続雇用契約による雇用の対象となる平成２５年４月１日以降に定年退職した後に継続雇用職員となった者のうち、６５歳到達月末日で退職した者は２名、同日以降も臨時雇用職員として雇用が継続された者は１名（Ｚ１０）で、平成３１年２月１３日時点においても雇用が継続されている。
Ｙ組合は、Ｚ１０の雇用継続の事情について、申立外Ｃ６が同人を日本におけるコーディネーターとして選任し、同人に対し業務指示を行っているが、Ｃ６は日本法人ではないため、形式上、Ｙ組合が同人と雇用契約を締結し、同人に係る人件費はＣ６がＹ組合に支払っているとしている。なお、Ｚ１０はＸ従業員組合の組合員ではない。
⑷定年退職後に雇用を継続された者の主な役職
定年後に再雇用職員制度対象者、継続雇用職員制度対象者及び臨時雇用職員として雇用を継続された者は、出向先の理事（上記⑵イ、同オ）、宿泊施設の館長（上記⑵ウ、同カ）等、関係する外部団体へ出向する場合もあるが、従業員食堂の調理師（上記⑵ア）、支部の事務職員（上記⑵エ）、奨学金制度の管理者（上記⑵キ）等、Ｙ組合内部で就業を継続する場合もある。
また、Ｙ組合では、上記１⑴イのとおり執行部員の確保・拡充が課題とされているところ、団塊の世代の退職による執行部員の世代交代対策として、交渉術等の指導・研修等を重点的に行う「安全指導員」という役職が設けられており、平成２９年８月３１日時点で２名が、定年退職後に臨時雇用職員として雇用されている。
なお、Ｙ組合内部において、Ａ１組合長を安全指導員として雇用するか否かについて議論されたことはなかった。
⑸出向を停止した事例
Ｙ組合は、通常、自らの都合で出向を取りやめる場合（継続雇用職員の契約満了による交代等）の手続として、後任者の人選も含めて早めに通知するよう心がけており、令和２年３月末に現役執行部員の出向を取りやめたケースが１件あるが、同年１月中旬には、出向の取りやめと後任者を準備できない旨を出向先に説明している。
また、Ｙ組合において、宿泊施設に従業員を出向させていたものの、出向を停止した事例は、Ａ２組合員が出向していたＣ１会館以外に、令和元年５月１５日までに少なくとも４件あり、うち３件は経営の悪化や経費節減を図りたい、あるいは内部からプロモートしたいとの出向先の意向で出向を取りやめたもので、残り１件は出向を取りやめた経緯は不明であるが、出向を取りやめた翌年に閉館している。
第４ 当委員会の判断
１ 争点１（Ｙ組合が、Ａ２組合員の平成２８年１０月３１日付再雇用契約終了に当たり、同人の雇用を継続しなかったことは、同人がＸ従業員組合に加入したことを理由とした不利益取扱い並びにＸ従業員組合の運営に対する支配介入に当たるか否か）
⑴アＡ２組合員は、平成９年にＹ組合の専従の執行部員となり、平成２３年１０月の定年まで約１４年間勤務し（前記第３の１⑷）、平成２３年から平成２７年にかけて再雇用契約を繰り返し締結し、平成２８年１０月３１日をもって再雇用契約が終了した（前記第３の４⑴、同⑶ア）。Ｙ組合は、同年１１月１日以降、同人の雇用を継続しなかった。
イ Ｙ組合において、再雇用契約等終了年齢である６５歳に達した後の雇用について組合従業員規定に定めはなく、他にも制度は存在しない。もっとも、再雇用契約等終了後も雇用継続されている者が複数名存在しており、再雇用契約による雇用の対象期間の中で、定年退職者６１名中、再雇用職員となった者が４３名、うち再雇用契約等終了年齢まで雇用された者が２４名、さらに、再雇用契約等終了年齢に達した後に臨時雇用職員として雇用された者が７名であった（前記第３の６⑴）。これらの臨時雇用職員の雇用について、一般的な基準は設けられておらず、Ｙ組合は必要性に応じて個別に判断している（前記第３の３⑶）。
このように、制度が存在せず一般的な基準は設けられていないなかで、Ｙ組合の個別の判断によって、再雇用契約等終了年齢に達した後も一定数が継続して雇用されている実態が認められる。
⑵以下、Ｙ組合がＡ２組合員の雇用を継続しなかったことが、組合員であることの故をもって行われたものであるか否かについて検討する。
ア Ｂ２部長は、平成２８年３月１日、福岡市港湾局を訪問し、Ａ２組合員の雇用が同年１０月３１日までであること及び後任者をＹ組合が用意することを伝え（前記第３の４の⑵イ）、Ａ２組合員に対しても同年１０月の数か月前、すなわち、複数月前である遅くとも同年８月には、後任者を探している旨を伝えていた（同エ）。Ａ２組合員がＸ従業員組合に加入したのは同年８月、Ｂ２部長に対し、Ｘ従業員組合に加入したことを伝えたのは同年９月９日である（同ウ）。このように、Ｙ組合のＡ２組合員の雇用を継続しない態度は、Ｙ組合がＡ２組合員のＸ従業員組合加入を知った同年９月９日の前後を通じ、変化が見られない。
この点、同年３月１日、福岡市港湾局の担当者は、Ｂ２部長に対し、Ａ２組合員の仕事ぶりを高く評価し、Ａ２組合員の出向の継続を希望する旨及びＡ２組合員が不満とする給料の減少した額について差額をＣ１会館が補填してもよい旨を申し入れたが（同イ）、これはＡ２組合員のＸ従業員組合加入前のできごとであって、福岡市港湾局の担当者の申入れにより、Ｙ組合が、Ａ２組合員の雇用を同年１０月３１日までとする方針を変更して同日以降も雇用を継続することにしたというような事情も、さらにまた、その後、Ａ２組合員のＸ従業員組合加入を知った後に再び同日までの雇用とする方針に戻したというような事情も認められない。
イ Ｙ組合は、平成２８年１０月７日にＡ２組合員の後任候補者との面接を行い、同候補者を採用することとしたが、同候補者は、同月１１日に採用を辞退した。Ｙ組合は、同月２０日、福岡市港湾局に対し、Ｙ組合において後任者を手配できず、Ａ２組合員の雇用の継続もできないことを伝えたところ、福岡市港湾局が後任者を手配することとなったが、この間、Ｙ組合はＡ２組合員に雇用継続を打診することはなく、以上の経緯を伝えることもなかった（同エ）。
この点、Ｘ従業員組合は、他の例においてＹ組合は後任者を用意できない場合、再雇用契約等終了年齢に達した再雇用職員等をその後も継続して雇用しているのであって、後任候補者の辞退にもかかわらずＡ２組合員の雇用を継続しなかったことはＹ組合の従前の運用とは異なる例外的な扱いである旨主張するので、以下検討する。(ｱ) Ｙ組合において、再雇用契約による雇用の対象となる平成１８年４月１日から平成２５年３月３１日までに定年退職した従業員のうち、再雇用職員として雇用され再雇用職員としての雇用の上限年齢に達した後、臨時雇用職員として雇用された者はＺ３ないしＺ９の７名であった（前記第３の６⑴、同⑵）。
このＺ３ないしＺ９の７名について、Ｙ組合は、Ｚ３は外注化とのコスト比較、Ｚ６は東日本大震災以降後任者の充当が困難、Ｚ９については奨学金制度開始当初から勤務しており船員養成校との面識も深いという理由から積極的に雇用する理由があったと説明し、Ｚ４、Ｚ５、Ｚ７、Ｚ８については出向先が人件費を負担したこと、Ｚ５、Ｚ７については出向先が後任者を探すことになっていたが、いずれも出向先から現任の再雇用職員等が指名されたことが雇用継続の理由であると説明している（同⑵）。
(ｲ) これら７名が、再雇用契約等終了年齢に達した後に臨時雇用職員として雇用継続された詳細ないきさつは明らかでないものの、Ｙ組合のいう積極的に雇用する理由の存在や、出向先からの指名や人件費負担といった個別の事情は、国内外の海運、水産、港湾業務等に従事する船員等で組織された産業別単一労働組合というＹ組合の特性から出向先の役職も含め従業員の役職が多岐にわたることを考慮すれば、それぞれの雇用継続の理由として十分あり得るものであって、他のＹ組合における役職あるいは出向先の役職に、当然にあてはまるものとはいえない。
したがって、Ｚ３ないしＺ９の７名の例からは、出向先について後任者を用意できなければ、現任者に雇用継続を依頼し雇用を継続するのが通常であったとまでいうことはできず、Ａ２組合員の雇用を継続しなかったことが、従前の運用とは異なる例外的な取扱いであったとするＸ従業員組合の上記主張は採用できない。
ウ 後任者が用意できない場合に前任者の雇用を継続することが通常とまでいえない場合でも、Ａ２組合員に対し雇用継続を打診しなかったことの評価はなお問題となるため、以下検討する。
(ｱ) Ｙ組合とＣ１会館との出向契約は、出向期間が平成２９年３月３１日までとされ、協議で期間の短縮が可能との条項が盛り込まれていた（前記第３の４⑵イ）。Ｙ組合は、出向契約を締結した平成２８年３月に福岡市港湾局に対し、Ａ２組合員の後任者を用意する旨を伝えていたのであり（同イ）、その後も出向期間の短縮はされていない。
また、Ｂ２部長は同年１０月７日に後任候補者との面接を行い、同候補者を採用することとしたところ、その後、同月１１日に同候補者がＢ２部長に対し採用を辞退する旨伝えた（同エ）。
このように、Ｙ組合は同年３月時点からＡ２組合員の後任者を手配するつもりがあり、実際に同年１０月時点で具体的に採用予定の人物を確保していたにもかかわらず、Ａ２組合員の雇用終了時期が迫る中で、採用を決めた後任候補者に辞退されたのであるから、当該時期の後任候補者の辞退は、Ｙ組合にとっても予期せぬ事態であったと認められる。
(ｲ) 他方で、Ａ２組合員はＹ組合との間の再雇用契約に関し、Ｂ２部長に対して再雇用契約後の給料の逓減等の措置について度々不満を述べ、交代者がいるのであれば辞める旨も伝えていた（同エ）。かかる事実から、後任候補者が辞退した平成２８年１０月１１日時点において、Ｙ組合はＡ２組合員が同年１１月以降の雇用継続を望んでいるとは認識しておらず、また、同人がＹ組合との再雇用契約の条件について不満を持っていると認識していたことが認められる。
そうであるとすれば、Ｙ組合が予期せぬ後任候補者の辞退を受け、後任者のあてがなくなった状況において、特に雇用継続を望んでおらず、再雇用契約の条件に不満を持っていると思われるＡ２組合員の雇用を継続して後任者の不在を補おうと考えなかったとしても、無理からぬ面もある。
そうすると、Ｙ組合が、通常自らの都合で出向を取りやめる場合には後任者の人選も含めて早めに通知するよう心がけており、現に取りやめの1 か月半程度前に説明を行っているケースがあること（前記第３の６⑸）を踏まえても、予期せぬ後任候補者の辞退を受け、後任者の手配ができなくなったこともやむを得ないと考え、福岡市港湾局の理解を得ようとしたとしても不自然ではない。(ｳ) この点、Ｙ組合とＣ１会館との契約期間はなお半年程度残存していたのであるから、Ｙ組合の採り得る選択として、Ａ２組合員に事情を説明して平成２９年３月末日まで出向を継続することを打診することはあり得たものと考えられる。しかし、そうだからといって、Ｙ組合が再雇用契約の条件に不満を持っていると認識しているＡ２組合員に対し、あえて雇用継続を交渉してでもＣ１会館との契約期間を全うするのが通常の対応であるとはいえず、雇用継続の交渉をしなかったことが格別不自然とまではいえない。
(ｴ) さらに、平成２８年１０月２０日には、Ｂ２部長が福岡市港湾局に対し、Ｙ組合において後任者を手配できず、Ａ２組合員の雇用の継続もできないことを伝えたところ、その結果、福岡市港湾局が後任者を手配することとなった（前記第３の４⑵エ）。このことから、同日以降は、Ｙ組合としては、もはやＹ組合において後任者を手配する必要はなくなったものと認識したと認められる。実際にも、Ｃ１会館は、Ｙ組合が関与することなくＡ２組合員との間で、同年１１月１日から平成２９年３月３１日までの間、それまでと同様に事務局長兼館長として勤務させる内容の雇用契約を締結し、Ａ２組合員は同日まで勤務を継続している（同⑶ア）。
Ａ２組合員は、同月２０日頃、福岡市港湾局より要請を受けた旨をＹ組合に伝えたものの、Ｙ組合に対し自らの雇用を継続するよう求めることはなかった（同⑵エ）。そうすると、もはや自ら後任者を手配する必要はないとの認識に至っていたＹ組合が、Ａ２組合員から雇用継続を求められたわけでもないのに、同人に、平成２８年１１月以降の雇用継続を打診しなかったことは不自然ではない。
エ Ｙ組合が平成２０年４月１５日付けでＡ１組合長を解雇して以降、その後の対立の経緯の中で平成２５年４月１８日にＡ１組合長らがＸ従業員組合を結成し、Ｘ従業員組合とＹ組合との間には長期にわたって訴訟や不当労働行為救済申立てが係属し、労使関係は鋭く対立したまま推移していたことが認められる（前記第３の２、同５⑴）
オ 以上からすれば、Ｙ組合は、Ｘ従業員組合及びＡ１組合長に対し強い嫌悪感を持っていたことが認められ、Ａ２組合員のＸ従業員組合加入についても快くは思わなかったものと推認される。しかしながら、Ｙ組合はＡ２組合員のＸ従業員組合加入を知った時期の前後を通じて、Ａ２組合員の平成２８年１０月３１日以降の雇用を継続しない方針には変化が見られないこと、出向先について後任者が手配できない場合にＹ組合が再雇用職員等の雇用を継続するのが通常とはいえないこと、Ｙ組合はＡ２組合員が再雇用契約の条件に不満を持っていると認識していたこと等の事情を勘案すれば、後任候補者が辞退した時点で、Ｙ組合とＣ１会館との間の出向契約において契約期間満了まで約半年間あったことを踏まえても、Ｙ組合がＡ２組合員に雇用継続を打診せず、後任者の手配に関する福岡市港湾局とのやりとりの経過を伝える等の対応をとらずに、Ａ２組合員の雇用を継続しなかったことが、組合員であることの故をもって行われたものと評価することはできない。
カ この点、Ａ２組合員がＣ１会館との間で平成２８年１１月１日から平成２９年３月３１日までの間、それまでと同様に事務局長として勤務する内容の雇用契約を締結し、同日まで勤務を継続した（前記第３の４⑶ア）ことからすれば、Ｙ組合が後任候補者から辞退を表明された時点でＡ２組合員に対して雇用継続を打診していれば、Ａ２組合員がこれに応じた可能性がなかったとはいえない。しかし、前述のとおりＹ組合はＡ２組合員がＹ組合との再雇用契約の条件について不満を持っていると認識していたこと、平成２８年１０月２０日以降はもはや後任者を手配する必要がないものと認識していたことを考慮すると、仮に打診していればＡ２組合員が応じた可能性があったということは、上記結論を左右しない。
⑶以上から、Ｙ組合がＡ２組合員に雇用継続を打診せず、後任者の手配に関する福岡市港湾局とのやりとりの経過を伝えることなく、Ａ２組合員の雇用を継続しなかった取扱いが、組合員であることの故をもって行われたものであるとはいえない。したがって、その余の点については判断するまでもなく、Ｙ組合がＡ２組合員の雇用を継続しなかったことが、労組法第７条第１号の不当労働行為に該当するとは認められない。また、Ｙ組合がＡ２組合員の雇用を継続しなかったことは、Ｘ従業員組合を弱体化させるものとはいえず、労組法第７条第３号の不当労働行為に当たらない。
２ 争点２（Ｙ組合が、Ａ１組合長の平成２９年８月３１日付再雇用契約終了に当たり、同人の雇用を継続しなかったことは、同人がＸ従業員組合の組合員であること、同人が正当な組合活動をしたこと及びＸ従業員組合が労働委員会に救済を申し立てたことを理由とした不利益取扱い並びにＸ従業員組合の運営に対する支配介入に当たるか否か）
⑴不利益性が認められるか
ア Ａ１組合長は、昭和５５年にＹ組合の執行部員となり、平成２４年８月の定年まで約３３年間勤務し、定年後も平成２４年から平成２８年にかけて繰り返し再雇用契約を締結し、平成２９年８月３１日をもって再雇用契約が終了した（前記第３の１⑶、同５⑴）。
イ 上記１⑴イのとおり、再雇用契約等終了年齢である６５歳に達した後の雇用について、制度が存在せず一般的な基準は設けられていないなかで、Ｙ組合の個別の判断によって、再雇用契約等終了年齢に達した後も一定数の者が継続して雇用されている実態が認められる。
ウ Ａ１組合長は、平成２９年６月２１日の第１４回団交において自身の６５歳以降の雇用継続を要求し、同年７月７日付書面でも改めて同年９月１日以降の雇用継続を求めており、Ｙ組合から継続して雇用されることを強く望んでいた（前記第３の５⑵）。
エ このように、定年まで約３３年間勤務し、定年後も毎年再雇用契約を結んでいたＡ１組合長が、再雇用契約の終了後も雇用継続されている者が一定数存在していた状況において、自身が望んでいたにもかかわらず雇用が継続されなかったことには、不利益性が認められる。
⑵以下、Ａ１組合長の雇用を継続しなかったことが、組合員であること及び正当な組合活動をしたことの故をもって行われたものであるか否かについて検討する。
ア Ａ１組合長は、Ｙ組合において中央執行委員を３期６年間務めたが、平成１８年頃から執行機関内の確執が顕在化し、Ｙ組合は平成２０年４月１５日付けでＡ１組合長を解雇した。当該解雇については平成２２年３月１６日に解雇無効判決が確定したが、その２日後である同月１８日、Ｙ組合はＡ１組合長に対し無期限の自宅待機を命じ、平成２４年１月２５日、当該自宅待機命令を無効とする判決が確定した（前記第３の１⑶、同５⑴ア）。
Ａ１組合長は同年２月１３日付けで復職し、同年８月３１日付けでＹ組合を定年退職した後、Ｙ組合との間で再雇用契約を締結し、Ｃ２会館へ出向した。また、平成２５年４月１８日、Ａ１組合長らはＸ従業員組合を結成した（前記第３の５⑴ア、ウ）。
Ｙ組合は、同年８月３１日付けでＡ１組合長を雇止めし（Ａ１２５年雇止め）、これに対しＡ１組合長がＡ１地位確認等訴訟を提起し、Ｘ従業員組合は、Ａ１２５年雇止めが不当労働行為であるとして石労委２６年不２号事件の申立てを行った。平成２８年７月６日、東京高裁はＡ１地位確認等訴訟につき、Ａ１組合長が雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する判決を言い渡し、同月１３日、石川県労委は石労委２６年不２号事件について、Ｙ組合に対し、Ａ１組合長との再雇用契約を更新したものとして取り扱うことなどを内容とする命令を発した。上記の判決及び命令によりＡ１組合長は復職し、Ｙ組合との間で、契約期間を同年９月１日から平成２９年８月３１日までとする再雇用契約を締結し、再びＣ２会館に出向した（同オ、カ）。
このほか、Ｘ従業員組合が提起した、Ａ１２５年雇止めについての団結権侵害訴訟、Ｘ従業員組合が団交拒否を理由に申し立てた石労委２６年不１号事件等、多数の訴訟、不当労働行為救済申立て等が係属した（前記第３の２⑵、同⑶）。
以上の事実から、Ｙ組合がＡ１組合長を三度にわたってＹ組合から排除しようとしたものの、いずれも失敗に終わったこと、Ｙ組合が、Ａ１組合長及び同人が中心となって結成したＸ従業員組合を嫌悪していることがうかがわれ、Ｙ組合とＡ１組合長及びＸ従業員組合との間には、長期にわたって訴訟や不当労働行為救済申立てが係属し、労使関係は、鋭く対立したまま推移していたこと（前記第３の２、同５⑴）、かかる労使の対立関係は、Ａ１組合長の再雇用契約の終了に至る時期まで継続していたことが認められる。
イ Ｙ組合は、平成２９年５月３１日付書面により、Ａ１組合長に対し、同人との再雇用契約期間が同年８月３１日をもって満了する旨を通知した。Ｙ組合は、他の職員に対しては書面での通知を行っていない（前記第３の５⑵ア）。
このように、Ａ１組合長には他の職員と異なり、書面による契約終了の通知をしたことから、Ｙ組合がＡ１組合長の契約終了時期を強く意識していたことが認められ、さらに、Ａ１組合長の雇用を終了させたいとする強い意思もうかがわれる。
ウ 平成２９年６月２１日の第１４回団交において、Ｘ従業員組合が、組合員差別への疑念を示しながら臨時雇用職員の労働条件等を開示するよう求めていた中で、Ａ１組合長が突然、「今日新しく要求をいたしますからここで。」と述べて、Ａ１組合長の６５歳以降の雇用継続を要求した。Ａ１組合長が、６５歳以上で働いている人がいるのであれば自分も働けるのではないかとの趣旨を述べたところ、Ｂ２部長が「あり得ないですよ。あり得ない。」と発言した（同⑵イ）。その後、Ｂ４副部長が、「前回も申し上げましたが、中央執行委員会が必要と認めた者に限ります。」と述べ、さらにＢ２部長は「こちらは必要に応じてね、そういう契約をしているんです、必要に応じて中央執行委員会が判断しているんですと言っているんだから、Ａ１さんの場合は必要に応じていないので契約はしませんと言っているんです。」と述べた（同イ）。
Ｘ従業員組合がＹ組合に対しＡ１組合長の６５歳以降の雇用継続を求めたのは、このときが初めてであった（同イ）。
再雇用の上限を超える雇用継続を認められた従業員も存する企業において、労働組合から組合員についてそのような雇用継続を初めて具体的に要望された際の使用者の対応としては、雇用継続できる見込みが薄い場合であっても、要望自体は聞き取ったうえで、その可否について内部で検討する旨を伝えるというのが通常と考えられる。特に、Ｙ組合においては６５歳以上の者の雇用について制度が存在せず、その採用条件についても特段の定めがなく、中央執行委員会が個別の事情や必要性を判断しているのであるから、従業員それぞれの雇用継続の可否を即座に判断できる明確な基準が存在するわけでもない。このように、明確な基準が存在しないことからすれば、第１４回団交に出席していたＢ２部長らが、Ａ１組合長の雇用継続の可否を、自分たちでその場で判断することは、できないはずであった。
にもかかわらず、Ｂ２部長は、「こちらは必要に応じてね、そういう契約をしているんです、必要に応じて中央執行委員会が判断しているんですと言っているんだから、Ａ１さんの場合は必要に応じてないので契約はしませんと言ってるんです。」と述べ、６５歳以降の雇用は必要に応じて中央執行委員会が判断するが、Ａ１組合長については必要がないので契約しない旨をただちに返答している。このように、Ａ１組合長の要求を引き取って必要性を検討する姿勢を一切見せることなく、必要がないと断定して契約しないと言い切ったＢ２部長の態度には、Ａ１組合長については６５歳以降の雇用継続はしないとするＹ組合側の方針が図らずも表明されているものといわざるを得ない。
この点、Ｙ組合は、Ｂ２部長の「あり得ないですよ。あり得ない。」との発言について、再雇用職員等が雇用の延長を希望することにより雇用が延長されることはあり得ないという趣旨で返答したものであり、ことさらＡ１組合長の雇用を拒絶したものではないと主張する。しかし、上記事実関係からすれば、当該発言は単に、職員の希望によって雇用が延長されることはあり得ないとの趣旨にとどまるものではなく、まさにＡ１組合長の具体的な雇用継続の提案につき、検討の余地もないものとして強く拒絶した発言であると認められる。
エ 平成２９年８月８日、Ｙ組合では第２３回中央執行委員会が開催され、同月３１日をもってＡ１組合長が契約期間満了により退職すること及びＢ３が後任者としてＣ２会館に出向することを決定した（同ケ）。したがって、上記ウの第１４回団交の時点では、Ａ１組合長の後任者は決定していなかった。
この点、Ｙ組合は、Ｂ３が再雇用予定者ではないことから、同人に対しては早い時期に出向を打診し、第１４回団交の時点では出向について内諾を得ていたと主張するが、かかる事実を認めるに足りる証拠はない。
また、上記の決定にあたって、第１４回団交においてＸ従業員組合から要求事項として提示されたＡ１組合長の６５歳以降の雇用継続について言及されることはなく、Ｂ３を後任者とすることが特段の異議もなく決定された（同ケ）。
さらに、Ｙ組合においては、団塊の世代の退職による執行部員の世代交代対策として交渉術等の指導・研修等を重点的に行う安全指導員という役職が設けられて、平成２９年８月３１日時点で２名が雇用されているのであって、当該役職は執行部員経験者の定年退職後の受け皿としても機能していると考えられるところ、Ｙ組合内部で、Ａ１組合長を安全指導員として雇用するか否かについて議論されたことはなかった（前記第３の６⑷）。
これらのことからすれば、第１４回団交以降も、Ｙ組合において、Ａ１組合長の６５歳以降の雇用について、他の役職で雇用継続する可能性も含めた検討が行われた形跡はなく、すでに第１４回団交時点において示された、Ａ１組合長については最初から雇用継続をしないとする方針が、その後、Ａ１組合長の再雇用契約終了に至るまで維持されたものと認められる。
オ 上記の通り、Ｙ組合にはＸ従業員組合及びその組合活動を主導するＡ１組合長への激しい嫌悪の情が一貫して認められ、労使の緊張関係がＡ１組合長の再雇用契約の終了に至る時期まで継続していたこと、Ｙ組合がＡ１組合長に対し再雇用契約が終了する３か月前に殊更に書面により再雇用契約の終了を告げたこと、第１４回団交時点でＡ１組合長の後任者は決定しておらず、さらに、現に定年退職後の臨時雇用職員として安全指導員が存在するように、再雇用契約終了後において他の役職で雇用を継続するという方法も一般的な可能性としては考えられるにもかかわらず、Ｙ組合が、Ａ１組合長については最初から、どのような役職であれ６５歳以降の雇用継続をしないとの方針のもと、Ｘ従業員組合から具体的な要求事項としてＡ１組合長の６５歳以降の雇用継続を求められても、その必要性の検討すら行わないままＡ１組合長の再雇用契約終了に至ったと認められる。以上からすると、Ｙ組合が、Ａ１組合長の６５歳以降の雇用継続について、その必要性の検討すら行わなかったことは、Ｙ組合のＡ１組合長に対する強い排除意思の表れであって、組合員であること及び正当な組合活動をしたことの故をもってなされたものといわざるをえない。なお、第１４回団交において、Ｘ従業員組合が６５歳以上の者の雇用に関し組合員差別の疑念を明らかにして質問したにもかかわらず、Ｙ組合は「それをわかって何になりますか」等と答えて説明をせず、この第１４回団交を含む一連の団交における再雇用契約又は継続雇用契約によらない定年後の雇用形態についてのＹ組合の交渉態度は、中労委において不誠実団体交渉として不当労働行為と判断されている（前記第３の２⑶ツ）。上記ウで述べた、Ａ１組合長の６５歳以降の雇用継続というＸ従業員組合の要求に対するＹ組合の強い拒絶が、このような、Ｘ従業員組合の示した６５歳以上の者の雇用に関する組合員差別の疑念に対してＹ組合が誠実に説明をしなかった状況においてなされたものであることも、Ｙ組合の不当労働行為意思をより強くうかがわせる。
⑶以上から、Ｙ組合が、Ａ１組合長の６５歳以降の雇用継続について、その必要性の検討すら行わず、これにより雇用継続の可能性を遮断したことは、同人がＸ従業員組合の組合員であること、同人が正当な組合活動をしたこと及びＸ従業員組合がＡ１組合長の雇止めに関してＹ組合を被申立人として労働委員会に不当労働行為救済申立てを行ったことを理由とする不利益取扱いに当たるから、労組法第７条第１号及び第４号の不当労働行為に該当する。
⑷Ｙ組合がＡ１組合長の６５歳以降の雇用継続について、その必要性の検討すら行わず、これにより雇用継続の可能性を遮断したことは、Ｘ従業員組合の組合長である同人をＹ組合から排除することによって、Ｘ従業員組合の組織及び活動を弱体化させるものと認められ、労組法第７条第３号の不当労働行為にも該当する。
３ 救済方法について
Ｘ従業員組合は、Ａ１組合長に対する賃金相当額の支払をも求めているが、本件においてはＹ組合がＡ１組合長の雇用継続の必要性を検討せず、これにより雇用継続の可能性を遮断したことについて不当労働行為の成立が認められること、Ａ１組合長が平成２９年９月１日から結審日に至るまでＣ２会館との雇用契約により同会館において勤務を継続していること（前記第３の５⑶）等を考慮すると、本件の救済としては、主文Ⅰの第１項をもって相当であると考える。
以上のとおりであるから、Ｙ組合の本件再審査申立てには、前記の限度において理由があるが、Ｙ組合のその余の本件再審査申立て及びＸ従業員組合の本件再審査申立てには理由がない。
よって、労組法第２５条、第２７条の１７及び第２７条の１２並びに労働委員会規則第５５条の規定に基づき、主文のとおり命令する。
令和４年２月１６日
中央労働委員会
第一部会長荒木尚志
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m12261.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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