命令書
申立人 X 組合
執行委員長 A１
被申立人 Y 会社
代表取締役社長 B１
上記当事者間の宮崎労委令和３年（不）第１号不当労働行為救済申立事件について、当委員会は、令和４年６月２０日第７８７回公益委員会議において、会長公益委員山崎真一朗、公益委員江藤修一、同山口弥生及び同八重尾龍が出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主文
１ 被申立人は、「労働時間、休日、時間外労働」を交渉事項とする団体交渉に誠実に応じなければならず、また、申立人と協議することなく就業規則を改正するなど、団体交渉を無意味なものとする方法で、労働組合の運営に支配介入してはならない。
２ 被申立人は、パワーハラスメントの行為者であると疑いを持った申立人執行委員長である個人に事情聴取を行わないまま、申立人に対して当該個人のパワーハラスメント行為に関する未確定な事実を通知したり、申立人からの団体交渉事項の申入れとパワーハラスメント問題に対する回答照会を引換条件として提示したりする方法で、労働組合の運営に支配介入してはならない。
３ 申立人の申立てのうち、次の事項に関する救済申立てを却下する。
(1) 被申立人が、申立人結成直後に、申立人役員に対して個別に別室に呼び出し、個別面談を行い、申立人に関して事情聴取したこと。
(2) 被申立人が、申立人結成時の議事録、組合規約、役員体制、組合員名簿、活動方針、予算、組合員数及び労働委員会作成の適合証明書の提出を求めたこと。(3)「Y１工場における新機械導入による労働環境及び人員体制問題について」の団体交渉申入れに対する被申立人の対応。
(4) 申立人組合員が６５歳を超えて雇用契約の延長を申し出たところ、被申立人が雇用契約を延長しなかったこと。
４ その余の申立ては棄却する。
理由
第１ 事案の概要等
１ 事案の概要
本件は、申立人より、被申立人が、①申立人の団体交渉申入れに対し、団体交渉の場所や時間を一方的に指定して団体交渉の開催を引き延ばしたこと、及び新型コロナウイルス感染拡大の影響を理由に対面による団体交渉を行わなかったことは労働組合法第7 条第2 号に、②申立人結成直後に申立人役員に対して事情聴取を行い、組合員名簿等の提出を求めたこと、並びに申立人組合員について雇用延長申出を拒否したことや申立人執行委員長に対して行ったハラスメント対応が同条第3 号に、③交渉事項について団体交渉後に進展が全くなかったこと、及び就業規則の定める休日日数を団体交渉事項としているのに申立人との協議なく就業規則を改正する等したことが同条第2 号及び第3 号に該当する不当労働行為であるとして、救済申立てのあった事件である。
２ 請求する救済内容の要旨
(1) 被申立人は、申立人からの「Y１工場における新機械導入による労働環境、人員体制問題」及び「労働時間、休日、時間外労働」等の申入れに誠実に応じ、３か月以内に労使双方が納得できる合意を得られるよう誠実かつ真剣に対応すること。
(2) 被申立人は、①申立人結成直後に、申立人役員に対して個別に別室に呼び出し、個別面談を行い、申立人に関して事情聴取する、②申立人結成時の議事録、組合規約、役員体制、組合員名簿、活動方針、予算、組合員数及び労働委員会作成の適合証明書（以下、「組合員名簿等」という。）の提出を求める、③申立人と協議することなく就業規則を改正する、④６５歳を超えて雇用契約の延長を申し出た申立人組合員の雇用契約を延長しない、⑤申立人執行委員長である個人に対して事情聴取を行わずに当該個人のパワーハラスメント行為に関する未確定な事実を申立人に通知する等して、労働組合の活動に対する支配介入を行わないこと。
３ 争点
(1) 申立人が、令和元年１２月２３日付け、令和２年２月１４日付け、同年２月２１日付け、同年３月６日付け、同月１７日付け、同年４月１６日付け、同年６月２５日付け、同年７月２８日付け及び同年９月２５日付けで行った団体交渉申入れに対する被申立人の対応が、労働組合法第７条第２号の不当労働行為に該当するか否か。（争点１）
(2) 被申立人が、申立人結成直後に申立人役員に対して事情聴取を行ったことや組合員名簿等の提出を求めたことは、労働組合法第７条第３号の不当労働行為に該当するか否か。（争点２）
(3) 「 Y１工場における新機械導入による労働環境、人員体制問題」について、令和２年３月３０日の団体交渉後、具体的実施に向けて労使協議が進展しなかったことは、労働組合法第７条第２号及び第３号の不当労働行為に該当するか否か。（争点３）
(4) 被申立人が、「労働時間、休日、時間外労働」について、申立人と交渉せずに、就業規則の改正や朝礼で説明を行ったこと等は、労働組合法第７条第２号及び第３号の不当労働行為に該当するか否か。（争点４）
(5) 被申立人が申立人組合員との雇用契約を延長しなかったこと及び申立人執行委員長に対して行ったハラスメント対応は、労働組合法第７条第３号の不当労働行為に該当するか否か。（争点５）
第２ 認定した事実
１ 当事者
(1) 申立人は、令和元年１２月２０日に、被申立人に勤務する従業員で結成し、A１が執行委員長を務める労働組合である。
なお、申立人は、連合宮崎コミュニティ・ユニオンに加盟している。
(2) 被申立人は、肩書地に本社が所在する、食鳥及びひなの生産販売業、食鳥の処理加工業などを事業とする株式会社であり、関係事業所として、Y１工場、Y２工場、Y３工場及びY４工場がある。
２ 令和２年３月３０日の団体交渉前の労使事情
(1) 申立人は、被申立人に対し、２０１９年（令和元年。以下、西暦で表記されている部分については和暦で表記する。）１２月２３日付け「労働組合結成通知書」と題する文書を提出した。
併せて、申立人は、被申立人に対し、令和元年１２月２３日付け「要求書および団体交渉申入書」と題する文書を提出し、団体交渉事項を「今後、Y１工場の職場環境がどう変化するのか、また人員体制をどう計画しているのか説明すること」、日時を令和２年１月１０日又は同月１４日の午後５時３０分から、場所をY１工場内の会議室として団体交渉を申し入れた。
(2) 令和元年１２月２３日、被申立人の幹部がY１工場に来場し、申立人書記長のA２及び申立人執行委員のA３を、個別に別室に呼び出し、組合加入に関する事情聴取が行われた。
(3) 被申立人は、申立人に対し、令和元年１２月２５日付け「要望事項について」と題する文書を提出し、労働組合を結成した際の①日時、②議事録、③組合規約、④役員体制、⑤活動方針、⑥予算、⑦組合員数（以下、①ないし⑦を合わせて「結成時議事録等」という。）を提示することなどを求めるとともに、団体交渉の日程調整については被申立人の交渉参加者の日程調整が必要となる可能性があることを理由に再度協議を要する旨回答した。
(4) 申立人は、被申立人に対し、令和２年１月７日付け「要望事項に関する回答書」と題する文書を提出し、令和元年１２月２３日の被申立人幹部による申立人役員への個別面談は支配介入に当たるとして抗議するとともに、結成時議事録等の提出を拒否した。
なお、令和元年１２月２３日より後は、被申立人による組合加入に関する事情聴取は行われていない。
(5) 被申立人は、申立人に対し、令和２年１月７日付け「回答書」と題する文書を提出し、労働委員会作成の適合証明書（労働組合法第１１条）の写しを提出すること、組合員名簿を提出することを求めた。また、団体交渉申入れについて、申立人が要求する団体交渉事項は義務的団体交渉事項ではないが、今回に限り、任意の団体交渉事項として団体交渉に応じる予定であること、団体交渉の日時・場所については別途申立人に知らせることを回答した。以降、被申立人は、後述する令和２年１月１６日付け「回答書」、同月２８日付け「回答書」、同年２月５日付け「通知書」、同月１８日付け「回答書」においても、申立人の要求する団体交渉事項は義務的団体交渉事項ではないと述べている。
また、令和２年１月７日付け「回答書」を最後に、被申立人は組合員名簿等の提出を求めていない。
(6) 申立人は、被申立人に対し、令和２年１月１１日付け「回答書に対する見解」と題する文書を提出し、労働組合適合証明書の提出を拒否した。また、申立人が要求する団体交渉事項は義務的団体交渉事項であるとし、令和２年１月１７日までに団体交渉を開催するよう求めた。
その後、申立人は、後述する令和２年１月２１日付け「１月１６日付回答書に対する見解」、同年２月１日付け「１月２８日付回答書に対する見解」、同月１４日付け「２０２０年２月５日付け通知書に対する組合からの回答および団体交渉事項の追加について」、同月２１日付け「令和２年２月１８日付け貴社の回答書に対する当労働組合からの回答書」においても、申立人の要求する団体交渉事項は義務的団体交渉事項であると述べている。
(7) 被申立人は、申立人に対し、令和２年１月１６日付け「回答書」と題する文書を提出し、日時を令和２年２月５日の午後６時から１時間、場所をホテルメリージュ、会場費用２万４２００円を労使で折半するとの条件であれば団体交渉に応じると回答した。
(8) 申立人は、被申立人に対し、令和２年１月２１日付け「１月１６日付回答書に対する見解」と題する文書を提出し、団体交渉の時間を２時間にすること、場所は無料で使用できる被申立人の会議室等とすることを求めた。
(9) 被申立人は、申立人に対し、令和２年１月２８日付け「回答書」と題する文書を提出し、団体交渉の時間を２時間とすることや場所の変更には応じられないと回答した。
(10) 申立人は、被申立人に対し、令和２年２月１日付け「１月２８日付回答書に対する見解」と題する文書を提出し、団体交渉の場所や日時等は双方で協議して決めることを求めた。
(11) 被申立人は、申立人に対し、令和２年２月５日付け「通知書」と題する文書を提出し、被申立人が提案した団体交渉の場所や日時等が申立人から承諾されなかったことを理由に令和２年２月５日の団体交渉は中止する旨通知するとともに、団体交渉の開催要領について、日時を同月２６日の午後６時３０分から１時間、場所をホテルメリージュ、会場費用２万４２００円を労使で折半するとの内容で再提案した。
(12) 申立人は、被申立人に対し、令和２年２月１４日付け「２０２０年２月５日付け通知書に対する組合からの回答および団体交渉事項の追加について」と題する文書を提出し、団体交渉事項の性質についてはとりあえず棚上げにするとした上、「休日、労働時間等について、これまで就業規則に定められた年間休日数が確保されてなかったこと、時間外労働協定および1 年間単位の変形労働時間制の協定もなく、運営されていたことを改善するよう求めていくつもり」であったとして、団体交渉事項に「休日、労働時間」を追加すること、団体交渉の開催日に異論はないが、時間は２時間、場所は宮崎市中央公民館を提案すると申し入れた。
(13) 被申立人は、申立人に対し、令和２年２月１８日付け「回答書」と題する文書を提出し、団体交渉の時間は午後6 時３０分から1 時間、場所はホテルメリージュ、会場費用２万４２００円の3 分の1 を申立人の負担、3 分の２を被申立人の負担とすることを提案した。
(14) 申立人は、被申立人に対し、令和２年２月２１日付け「令和２年２月１８日付け貴社の回答書に対する当労働組合からの回答書」と題する文書を提出し、団体交渉の時間は午後６時３０分から2 時間、場所は宮崎市中央公民館、会場費用８９７円は労使折半することを提案するとともに、再度、団体交渉事項に「労働時間、休日」を追加することを求めた。
(15) 被申立人は、申立人に対し、令和２年2 月２５日付け「回答書」と題する文書を提出し、申立人からの団体交渉事項の突然の追加により団体交渉に向け十分な準備ができないため、令和２年２月２６日の団体交渉は延期すると回答するとともに、追加を要求する団体交渉事項を具体的に記載した書面を被申立人宛に送付するように求めた。
(16) 申立人は、被申立人に対し、令和２年３月６日付け「令和２年２月２５日付け貴社回答書に対する当労働組合からの回答書」と題する文書を提出し、追加要求する「休日、労働時間に関する団体交渉事項」の具体的内容について以下のとおり回答した。
ⅰ年間休日日数及び年間労働日日数について
Y１工場の変形労働時間制による勤務時間や休日の定めから算出される年間休日日数８１日は、労働基準法施行規則の定める労働日数上限から算出される年間休日日数８５日を下回っているので、年間休日日数及び年間労働日日数についての被申立人の見解を示し、規定を満たしていない場合には今後の対応策等について示されたい。
ⅱ時間外労働について
被申立人において時間外労働の時間管理が具体的にどのように行われているか示されたい。
ⅲ労使協定について
１年単位の変形労働時間制及び時間外労働・休日労働に関する労使協定（３６協定）が存在するか、労働者代表の署名はあるか。不備がある場合には今後労使協定を締結することを要請する。
(17) 申立人は、被申立人に対し、令和２年３月６日付け「A４組合員の雇用終了について」と題する文書を提出し、組合員であるA４の雇用延長を求めた。）これに対し、被申立人は、申立人に対し、令和2 年3 月１１日付け「回答書」と題する文書を提出し、A４の雇用延長はせず、雇用契約は終了する旨回答した。
ア すなわち、被申立人では、雇用契約の限度は、原則として満６５歳の誕生日の属する年度末となっており、６５歳を超えての再雇用については「特殊な技能・資格・経験を有し、かつ、業務上必要と認める場合」と定めている。
イ 被申立人は、雇用期間が令和2 年3 月３１日に終了するA４に対し、令和２年２月２８日付け「雇用延長に関する通知」と題する文書を管理部管理課名で交付し、健康状態の不安、従業員に対するパワーハラスメント行為、特殊技能等の不存在を理由に、Ａ４の雇用延長はしないことを通知した。
申立人は、被申立人に対し、雇用延長しない理由について事実の再確認を求めたが、被申立人は、A４が従業員に対して継続的にパワーハラスメント行為を行っていたことは明らかであるとして、雇用延長に応じなかった。
(18) 申立人は、被申立人に対し、令和２年３月１７日付け「団体交渉申入れについて」と題する文書を提出し、団体交渉の日時を令和２年３月２５日午後６時３０分から2 時間、場所を宮日会館１０階第２会議室、会場費用等１万１０００円を労使折半すること、団体交渉事項を次のとおりⅲを追加した
3 項目（以下、「令和２年３月団体交渉事項」という。）とする団体交渉を申し入れた。
ⅰ Y１工場の人員体制をどう計画しているか説明すること
ⅱ (ⅰ)年間休日日数及び年間労働日日数について
（ⅱ）時間外労働について
（ⅲ）労使協定について
ⅲ A４組合員の雇用延長について
(19) 被申立人は、申立人に対し、令和２年３月２４日付け「回答書」と題する文書を提出し、申立人からの同月１７日付け「団体交渉申入れについて」と題する文書が被申立人に到達した日が同月１９日であるため同月２５日での団体交渉には応じられないと回答するとともに、団体交渉の日時を同月３０日の午後６時３０分から２時間、場所を宮日会館１０階第２会議室とすることを提案した。
(20) 申立人は、被申立人に対し、令和２年３月２７日付け「回答書」と題する文書を提出し、同月２４日付け「回答書」で被申立人から提案された団体交渉の日時・場所・費用について承諾することを回答した。
(21) 令和２年３月３０日午後6 時３０分から午後８時２分までの間、申立人と被申立人は、宮日会館１０階の第２会議室において、団体交渉を行った。
ア 被申立人は、令和２年３月団体交渉事項について回答を記載し、資料を添付した令和2 年3 月３０日付け「回答書」を配布し、機械の動画を上映した。
イ 被申立人代理人より、令和２年３月団体交渉事項について、前記アの資料等に沿って口頭で説明がなされた後、質疑応答がなされた。その後、被申立人代理人より、申立人からの意見や質問が尽きたことが確認され、団体交渉は終了した。
３ 令和２年３月３０日の団体交渉後の労使事情
(1) 申立人は、被申立人に対し、令和２年４月１日付け「A４組合員の雇用問題について再度の要請」と題する文書を提出し、A４を雇用延長するよう再度要請した。
これに対し、被申立人は、申立人に対し、令和2 年4 月3 日付け「回答書」と題する文書を提出し、雇用延長しないとの決定は変更できない旨回答した。
(2) 申立人は、被申立人に対し、令和２年４月１６日付け「団体交渉申入れについて」と題する文書を提出し、団体交渉の日時を令和２年４月２７日午後６時３０分から２時間、場所を宮崎市佐土原総合文化センター、団体交渉事項を以下の２事項とする団体交渉を申し入れた。
ⅰ A４組合員の雇用延長について
ⅱ労働時間・休日・時間外協定について
(3) 被申立人は、申立人に対し、令和２年４月２１日付け「回答書」と題する文書を提出し、新型インフルエンザ等特別措置法に基づく「緊急事態宣言」が終結するまでは面談による団体交渉ができないと回答した。そして、当面の間は文書による交渉が妥当であるとして、団体交渉事項のうち「A４組合員の雇用延長について」は応じられないこと、「労働時間・休日・時間外協定について」は検討中であり、検討結果がまとまった後に文書で報告することを回答した。
その後、A４は、雇用延長希望を取り下げた。
(4) 申立人は、被申立人に対し、令和２年６月２５日付け「団体交渉申入れについて」と題する文書を提出し、団体交渉の日時を令和２年７月６日・７日・８日・１０日のいずれか、場所を宮崎市佐土原総合文化センター又は宮崎市中央公民館、団体交渉事項を「労働時間・休日・時間外労働について」とする団体交渉を申し入れた。
(5) 被申立人は、申立人に対し、令和２年７月２日付け「回答書」と題する文書を提出し、被申立人において労働条件の在り方の全体像を検討中であることから、労働条件の在り方の全体像を示す予定である同年８月末以後に団体交渉を行うべきである旨回答した。
(6) 申立人は、被申立人に対し、令和２年７月２８日付け「団体交渉申入れについて」と題する文書を提出し、団体交渉の日時を令和２年８月１７日から同月２１日までのいずれか、場所は宮崎市中央公民館、団体交渉事項を以下の４項目とする団体交渉を申し入れた。
ⅰ労働条件のあり方の全体像の検討について
ⅱ年間休日不足分の賃金を精算すること
ⅲ労働条件の不利益変更をしないこと
ⅳ基本給基準について
(7) 被申立人は、申立人に対し、令和２年８月４日付け「回答書」と題する文書を提出し、新型コロナウイルスの感染状況が落ち着くまでの間は団体交渉を行えないと回答するとともに、労働条件の全体像（週休２日制度等）について追加の意見があれば令和２年８月１４日までに文書にて提出するよう求めた。
(8) 申立人は、被申立人に対し、令和２年８月１１日付け「回答要請書」と題する文書を提出し、新型コロナウイルス感染症の影響で８月中に団体交渉ができないことを承諾した。また、令和２年６月２５日付け「団体交渉申入れについて」及び同年７月２８日付け「団体交渉申入れについて」に記載している以下の団体交渉事項（ⅰないしⅴ）及び新たに追加した団体交渉事項（ⅵ）について文書で回答を求めた。
ⅰ労働時間・休日・時間外労働について
被申立人は年間休日を６８日と主張する。
しかし、就業規則の定めから算出される年間休日日数は８１日であり、労働契約の内容も同様となる。被申立人の主張を前提にすると、休日日数が就業規則ないし労働契約の定めより不足していることになり、契約違反ということになるというのが申立人の主張である。
被申立人は、かかる申立人の主張を是認するか否か回答されたい。
ⅱ年間休日不足分の賃金を精算すること
ⅲ休日日数の就業規則への明記について
ⅳ労働条件の不利益変更をしないこと
ⅴ基本給基準について
ⅵ新型コロナウイルス感染症の影響把握について
(9) 申立人は、労働条件の全体像（週休２日制度等）について、令和２年８月１４日までに追加の意見書を提出していない。
(10) 被申立人は、就業規則と実際の就労との差異を是正するために、令和２年９月１日付けで就業規則を改正し、Y１工場の労働時間は１週当たり４４時間とした。
ア 就業規則の改正に先立つ令和２年8 月１８日、Y１工場従業員のC１は、宮崎労働基準監督署長宛就業規則（変更）届に、就業規則の改正について「意見なし」と記載し、従業員代表として署名押印した。
(ｱ) 申立人は、事業所において従業員の過半数で組織する労働組合ではない。
(ｲ) 被申立人において、従業員代表の選出は、従業員の持ち回りによってなされる労働慣行がある。
被申立人は、就業規則変更手続き時の従業員代表選出方法について、慣例及び被申立人の業務を理解しており、従業員から信頼を受け、代表として資質がある者などを考慮した結果、C１とした。
イ 令和２年８月２７日、Y１工場の朝礼において、被申立人は、従業員に対し、就業規則と実際の就労との差異を是正するために同年９月１日付けで就業規則の改正を行うことを説明した。
(ｱ) 朝礼での説明の際、就業規則の見直しについてA１が質問したのに対し、被申立人の担当者は、質問は文書にて提出するよう申し伝えた。もっとも、その後、A１は被申立人に対して特段文書は提出していない。(ｲ) 朝礼時に説明した理由について、被申立人は、申立人に対し、従業員が全員揃う点で被申立人の説明にとって最適な機会である上、残業などの影響がないようにするための配慮であると説明している。
(11) 被申立人は、申立人に対し、令和２年９月１１日付け「回答書」と題する文書を提出し、同年８月１１日付け「回答要請書」で求められていた団体交渉事項について回答した。
(12) 申立人は、被申立人に対し、令和２年９月２５日付け「団体交渉申入れについて」と題する文書を提出し、団体交渉の日時を令和２年１０月６日、場所を宮崎市中央公民館、団体交渉事項を次の事項に関する申立人の見解に対する回答（以下、かかる団体交渉事項を「令和２年９月団体交渉事項」という。）として、団体交渉を申し入れた。
ⅰ労働時間・休日・時間外労働について
本事項についての申立人の見解は、被申立人による令和２年９月１日付けでの就業規則の改正は、①被申立人が慣例により一方的に指名した人物を過半数代表者として選出し、署名捺印させており、変更手続に重大な違反がある、②週４０時間制から週４４時間制に変更する就業規則の変更は不利益変更であり認められない、というものである。
ⅱ年間休日不足分の賃金を精算すること
ⅲ週休２日制の整備について
ⅳ基本給基準について
ⅴ新型コロナウイルス感染症の影響把握について
(13) 被申立人は、申立人に対し、令和２年９月３０日付け「回答書」と題する文書を提出し、新型コロナウイルス感染が宮崎県内外で続いており、団体交渉を行える状態にないため、令和２年９月団体交渉事項については、文書で回答する旨回答した。
(14) 被申立人は、申立人に対し、令和２年１０月１９日付け「回答書」と題する文書を提出し、令和２年９月団体交渉事項に対する被申立人の見解を回答し、このうち団体交渉事項ⅰ（労働時間・休日・時間外労働について）については、申立人が主張しているところの就業規則と実際の就労との差異を是正するために就業規則の見直しを行ったことから、就業規則と実際の就労とは一致すると述べた。また、「当社が従業員に対して毎年行っているアンケートによれば、労働組合関係者と考えられる従業員が、他の従業員を罵倒していることに触れつつ、『本人に注意したいが、組合の件があって簡単には言えないのが現状である。』とか、『眼の届かないところでハラスメントがあると思う。あと労働組合があり、働きづらい』など、複数の従業員から、貴組合に関する苦情が申告されており、当社としては貴組合の活動状況について疑問を持たざるを得ません。」「今後もハラスメントについて確認された場合には、当社は、当社の従業員の労働環境を守るために、直ちに、ハラスメントの加害者に対して法的措置を取りますので、ご承知置きください。」と通知した。
(15) 申立人は、被申立人に対し、令和２年１２月２７日付け「団体交渉の一時中断について」と題する文書を提出し、高病原性鳥インフルエンザ蔓延の現状に鑑み、発生が落ち着くまでの当面の間は労使交渉を一時中断することを提案するとともに、「交渉再開の時季について鳥フル感染状況を見ながら、改めて当組合として団体交渉を申し入れる」と伝えた。
申立人は、その後、対面による団体交渉の再開を申し入れていない。
(16) 被申立人は、申立人に対し、令和２年１２月２９日付け「回答書」と題する文書を提出し、面談による団体交渉の一時中断に応諾するが、文書による団体交渉は継続すべきであり、交渉事項があれば文書で示すよう回答した。もっとも、申立人から交渉事項が提出された場合には、被申立人の従業員に対するアンケートの結果、「労働組合関係者と考えられる労働者が、他の労働者を罵倒している」等の苦情が申告されているとし、次の事項について申立人に質問を行う予定であると予告した。
ⅰアンケート結果記載の事実の存否
ⅱ貴組合が労働者に真摯に寄り添い、かつ、労働組合に入らない自由をも十分に配慮するために尽くしている各措置の具体的内容
(17) 被申立人は、申立人に対し、令和３年２月８日付け「通知書」と題する文書を提出し、申立人から団体交渉事項が文書で示されていないこと、申立人に対する苦情に関する質問予告に対しても申立人から連絡がないことを通知した。
(18) 申立人は、被申立人に対し、令和３年２月２１日付け「令和３年２月８日付け貴社通知書に対する当労働組合からの回答書」と題する文書を提出し、アンケート結果記載の事実について行為者や日時・場所等を特定するよう求めた。また、申立人が法令違反是正を求めている次の事項（以下、かかる団体交渉事項を「令和３年２月団体交渉事項」という。）について見解を求めた。
ⅰ就業規則変更手続き
ⅱ労働条件の不利益変更
ⅲ休日労働した未払賃金を遡及して精算
ⅳ労働災害防止のための労働安全管理体制について
(19) 被申立人は、申立人に対し、令和３年３月２２日付け「回答書」と題する文書を提出し、令和元年１１月における申立人組合員らのC２に対するパワハラ行為の具体的態様や、その後、C２が疾病と診断されたこと、被申立人がY１工場従業員から聞き取りを行ったところ、A１のC２に対するパワハラ行為が確認されたと述べた上、今後、A１と面談して事実確認を行う予定であること、申立人組合員によるC2 への面談、メール、聞き取りその他の直接の折衝を禁止することを通知した。また、令和３年２月団体交渉事項について回答した。
(20) 申立人は、被申立人に対し、令和３年４月１７日付け「労働組合としての見解」と題する文書を提出し、パワハラ問題に対する被申立人の回答は事実誤認や判断誤りがあり、令和３年２月の団体交渉事項についての被申立人の回答も法令解釈の誤りや事実誤認があるとして、いずれも公的機関の判断を仰ぐことで対処する予定である旨通知した。
(21) 被申立人は、申立人に対し、令和３年５月３１日付け「再々質問（労働者から広く情報を募ることの予告）」と題する文書を提出し、令和２年１月３０日にA1 がC2 から取り上げた籠を床に投げつけるなどしてC2 を怯えさせた事実の有無、及び、申立人組合員らがC2 にパワハラを継続的に敢行したことによりC2 に重篤な症状を発生させた事実の有無などについて回答を求めるとともに、申立人がかかる質問に回答なく法的手続を取った場合には、A１らのパワハラの疑いについて、Y１工場の掲示板に関係資料を含め掲示し、被申立人の従業員に周知した上で、広く従業員から情報提供を募ることにすると予告した。
(22) 申立人は、令和3 年６月１日付けで不当労働行為救済を申し立てた。
４ 被申立人によるパワハラ問題の調査状況等
(1) 令和２年１月１０日、被申立人のコンプライアンス品質保証部は「A１社員によるパワハラ調査内容」と題する文書を作成した。
同文書には、被申立人の本社管理課従業員が、令和元年１２月１３日にY１工場の工場内でA１がC2 に大声で怒鳴っている現場に居合わせたことを、同月２０日に場長に口頭で報告したこと、同月２３日には管理課課長に書面にて報告したこと、同月９日から同月２０日に社内アンケートを実施した結果、Y１工場の従業員１５人中９名が職場でパワハラが見られると回答したこと、同月２５日及び２６日にA１を除くY１工場従業員に対して面談を実施した結果、２名の従業員がA１からパワハラを受けていると回答したこと、３名の従業員がA1 はC2 に厳しいと回答したことが記載されていた。
(2) 令和2 年１月３１日、C2 はY１工場長宛の報告書を作成した。同報告書には、令和元年７月１６日にY１工場に入所して以来、A１から怒鳴りつけられる等のハラスメントを受けていることや、具体的なハラスメント行為の態様が記載されていた。
また、令和２年１月３１日、Y１工場従業員のC１は、Y１工場長宛の報告書を作成した。
同報告書には、A1 がC2 に対して怒鳴り声で指示していること、C2 は工場で失神して倒れたことがありハラスメントと思われることとともに、具体的なハラスメント行為の態様が記載されていた。
これらの報告書は、被申立人に提出された。
（3）令和２年２月６日、C2 は、C３医師から、診断名を疾病とし、「『A１さん、と、A４さん、ですね』『強く言われたり、威圧的に言われたり、特に・・自分だけ・・ですね。嫌がらせだったり・・』職場でパワハラや嫌がらせを受けているとの事。今回の、職場における症状の出現は上記が原因と考えられる。」と記載された診断書を発行された。
令和2 年２月上旬、被申立人はC2 から診断書を受領した。
(4）令和２年９月２３日、被申立人のコンプライアンス品質保証部は「職場環境アンケートの結果について」と題する報告書を作成した。
同文書には、令和２年９月１日から同月１８日の間にY１工場の１５名の従業員に対して職場環境アンケートを実施したこと、その結果、一部の従業員がパワハラを行っている実態があり、対応策が必要と考えられること、「アンケートに書かれた社員からの意見」として「本人に注意したいが、組合の件があって簡単には言えないのが現状である。」や「目の届かないところでハラスメントがあると思う。あと、労働組合員がおり、働きづらい。」などが記載されていた。
(5）被申立人の就業規則では、「従業員は、いかなる形でもパワーハラスメントに該当するか、該当すると疑われるような行為を行ってはならない。」と定め（同規則第４８条第1 項）、従業員に対して、「ハラスメントを行った場合、就業規則第７９条『懲戒処分』に当たることとなり、処分されることがあります。」と周知している。
また、被申立人の賞罰委員会規則では、懲戒の手続として、「委員会は、懲戒すべき事項について事実を調査し、公正に審議し審議結果を社長へ提出する。」（同規則第７条第１項）、「委員長は必要に応じて、当事者及び所属長又は関係者を参考人として意見を徴し、必要書類の提出を求めることができる。」（同条第２項）、「委員長は当事者に対して、処分決定の前に弁明の機会を与えなければならない。」（同条第３項）と定めている。
第３ 判断
１ 申立人が行った団体交渉申入れに対する被申立人の対応が、労働組合法第７条第２号の不当労働行為に該当するか否か。（争点１）
(1) 不当労働行為救済申立が、行為の日から１年を経過した事件に係るものと認められるか。
① 申立人の主張
申立人は、令和２年３月３０日の団体交渉の交渉事項であった「①Y１工場における新自動機械導入に関する職場環境の変化及び人員体制について」及び「②労働時間、休日、時間外労働について」を、同日の団体交渉以降も申し入れ、これに対して被申立人が回答をしてきたことで交渉が継続されている。
また、被申立人は、令和２年４月２１日付け回答書で「労働時間・休日・時間外協定について」の検討結果を文書で報告するとし、その後に「労働条件の在り方の全体像」を示すとしていたが、いずれも未だに示されていないから、行為は終了していない。
かように、申立人が交渉を求めた事項は、団体交渉では未だに解決に至っておらず、被申立人の行為は現在まで継続している。
② 被申立人の主張
本件不当労働行為救済申立事件の申立日が令和３年６月１日である。したがって、本件不当労働行為の理由となるべき事実は、申立日の１年前である令和２年６月１日までの被申立人による行為に限られる。
③ 当労働委員会の判断
申立人からの各団体交渉申入れに対する被申立人の行為が、労働組合法第２７条第２項の定める申立期間を徒過していないか否かについて、以下判断する。
ア 労働組合法第２７条第２項が規定する「継続する行為」とは、一個の行為自体が現に継続して実行された場合のほか、ⅰ：交渉事項の同一性、ⅱ：各団体交渉要求の時間的近接性、ⅲ：団体交渉要求に関する当事者の対応などを総合的に考慮して、個々の行為自体は複数であっても全体として一個と見ることができる不当労働行為が継続している場合、すなわち、継続して行われる一括して一個の行為と評価できる場合をいうと解される。
イ これを本件についてみると、本救済申立の１年前に行われている令和元年１２月２３日から令和２年４月１６日までの申立人による団体交渉申入れにおける交渉事項は、①Y１工場の人員体制の計画、②労働時間、休日（派生する交渉事項として時間外労働の時間管理や労使協定の締結を含む。）、③A４の雇用延長についてであるところ、このうち、①Y１工場の人員体制の計画については令和２年３月３０日の団体交渉で被申立人から説明がなされた後、申立人からは交渉事項として挙げられておらず、同団体交渉をもって被申立人の行為は終了している。
また、③A４の雇用延長についても、令和２年４月１６日付けの団体交渉申入れで交渉事項とされているものの、これに対して被申立人が同月２１日付け回答をしたのを最後に、申立人は交渉事項として挙げておらず、被申立人の同回答をもって被申立人の行為は終了している。
これに対し、②労働時間、休日は、主に就業規則から算出される年間休日日数と実際に付与されている年間休日日数の齟齬を問題とするものであるところ、申立人からの令和２年２月１４日付け団体交渉申入れ以降、同年３月３０日の団体交渉後も、同年４月１６日付け団体交渉申入れ、同年６月２５日付け団体交渉申入れ、同年９月２５日付け団体交渉申入れにおいて交渉事項として挙げられている。そして、被申立人は、令和２年１０月１９日までの間、かかる申入れに対して都度回答をしていることから、被申人の行為は同日まで継続していたといえる。
なお、申立人は、「①Y１工場の人員体制の計画」については、令和２年４月１６日以降も「労働時間、休日、時間外労働」として交渉事項に挙げていると主張するが、前者はY１工場の将来の職場環境や人員体制の展望について説明を求めるのに対し、後者は申入れ当時の年間休日日数についての被申立人の見解を求めるものであり、両者は交渉事項としては別個のものである。
ウ したがって、申立人の②労働時間・休日を交渉事項とする令和２年２月１４日付けから同年９月２５日付けまでの団体交渉申入れに対して行われた被申立人の行為は「継続する行為」であると評価できるため、申立期間を徒過しているものではないとして、本件審査の対象とすることが相当である。
(2) 申立人からの団体交渉申入れに対する被申立人の対応に、団体交渉拒否（不誠実な団体交渉を含む。以下、同じ。）の事実が認められるか。
① 申立人の主張
ア 令和２年３月３０日（第１回団体交渉）より前の被申立人の対応について
被申立人が、申立人の団体交渉申入れに対して、義務的団体交渉ではないので本来応じる必要がないとの主張に固執し、一方的に団体交渉の日時や会場、交渉時間を通告し、これらに受諾しなければ団体交渉申入れは撤回したとみなすとの回答を繰り返した対応は、団体交渉拒否に該当する。
イ 令和２年３月３０日（第１回団体交渉）より後の被申立人の対応について
申立人からの団体交渉申入れに対して、被申立人が令和２年７月２日付け回答書で、労働条件のあり方の全体像を同年８月末頃までに示す予定であるから、それ以降に団体交渉を行うべきである旨回答しながら、同年８月末以降も全体像が示されず、また、被申立人が新型コロナウイルス感染症の影響を理由に団体交渉の実施に応じなかったことは、団体交渉拒否に該当する。
② 被申立人の主張
ア 令和２年３月３０日（第１回団体交渉）より前の被申立人の対応について
交渉事項のうち、①Y１工場の人員体制の計画については、令和２年３月３０日時点においても新機械の導入は抽象的な検討段階に過ぎず、労働条件に関して具体的な影響を検討すべき段階になかったため任意的交渉事項として取り扱った。
被申立人が団体交渉の場所としてホテルメリージュを指定した理由は、宮崎市の中心街にあり交通の便に優れていたからである。交渉時間も、被申立人が交渉事項について書面を準備して回答し、申立人の追加の質疑に対して被申立人が応答することを予定していたことからすると１時間で必要かつ十分であった。
したがって、被申立人の対応は、団体交渉拒否に該当しない。
イ 令和２年３月３０日（第１回団体交渉）より後の被申立人の対応について
(ｱ) 新型コロナウイルスの感染が拡大し、令和２年４月１６日には宮崎県を含む全国各地が緊急事態宣言の対象地域になるという異常事態が生じた。これにより、対面による団体交渉が困難になり、労働条件のあり方の全体像についても確定できなくなったために、団体交渉を行うことができなかった。
のみならず、申立人は被申立人に対し、令和２年１２月１７日に団体交渉の一時中断を申し入れており、申立人自身が団体交渉を継続する意思を放棄している。
(ｲ) また、被申立人は、交渉事項について、使用者としての回答等を、具体的理由を付して示しており、回答・主張義務違反はないし、論拠・資料提示義務違反もない。
したがって、被申立人の対応は団体交渉拒否に該当しない。
③ 当労働委員会の判断
ア 令和２年３月３０日（第１回団体交渉）より前の被申立人の対応について
(ｱ) 申立人の令和２年２月１４日付け申入れから、被申立人の同年３月２７日付け回答までの団体交渉実施に向けた予備折衝では、交渉事項の義務的団体交渉事項該当性が争われている。
そこで検討するに、義務的団体交渉事項とは、団体交渉を申し入れた労働者の団体の構成員たる労働者の労働条件その他の待遇、当該団体と使用者との間の団体的労使関係の運営に関する事項であって使用者に処分可能なものをいう。
とすると、申立人からの団体交渉申入れにおいては、令和２年２月１４日付け申入れ以降、「労働時間、休日」が団体交渉事項として追加されているところ、かかる交渉事項は申立人組合員の労働条件に関する事項であり、被申立人に処分可能なものであるから、義務的団体交渉事項に該当する。
したがって、被申立人は団体交渉に応じる義務があり、正当な理由のない団体交渉拒否は、労働組合法第７条第２号に違反することになる。(ｲ) 次に、被申立人が令和２年２月１８日付け回答にて団体交渉の場所をホテルメリージュ、交渉時間を１時間とし、この条件を承諾しない場合には団体交渉に一切応じないなどと回答したことについて検討する。
ａ 使用者が団体交渉を拒否したかどうかは、具体的事情に照らし、使用者が労働組合等との合意達成の可能性を模索したかどうかで判断
すべきである。団体交渉を申し入れられた使用者が、団体交渉の方式等の条件をつけて団体交渉を行わなかったというだけでは団体交渉
を拒否したとはいえないが、当該条件に従って団体交渉を行うか、別の方法を提案して、それによって団体交渉を行うかについての労使双方の折衝の過程におけるやりとりと解されなければ、団体交渉拒否に該当するというべきである。
ｂ 本件においては、もともと令和元年１２月２３日に「Y１工場における新自動機械導入に関する職場環境の変化及び人員体制について」を団体交渉事項とする団体交渉申入れが先行しており、最終的には令和２年３月３０日に団体交渉を実施するには至っているが、被申立人は、前記のとおり申立人が申し入れる交渉事項は任意的団体交渉事項であるとの認識の下、場所や時間について適切な代替案を提示せず、初回の団体交渉申入れから団体交渉開催まで３か月を要する結果と
なっている。そして、申立人が団体交渉事項に「労働時間、休日」を追加した令和2 年2 月1４日以降の被申立人の対応を見ると、被申立人は申立人に対して、被申立人が指定する団体交渉の日時・場所・会場費用について承諾されない場合には団体交渉の要求には一切応ず
ることはないと一方的に通告している。かかる被申立人の対応は、団体交渉を実施するか否かを上記通告にて最終的に決定づけようとす
るものであり、労使双方の折衝の過程におけるやり取りに留まるものとはいえず、団体交渉拒否に該当する。
イ 令和２年３月３０日（第１回団体交渉）より後の被申立人の対応について
被申立人は、申立人からの団体交渉申入れに対し、同年４月２１日付け回答、同年８月４日付け回答、同年９月３０日付け回答にて、新型コロナウイルスの感染拡大を理由に、申立人が提示する日時において対面による団体交渉を実施することはできない旨回答している。
団体交渉が、労使双方が同席、相対峙して自己の意思を円滑かつ迅速に相手に直接伝達することによって、協議、交渉を行うことが原則であることからすると、被申立人が対面による団体交渉に応じられないと回答した行為は、正当な理由がない限り、団体交渉拒否に該当する。
(3) 被申立人が団体交渉の場所及び時間を指定した行為、並びに対面による団体交渉に応じなかったことに、正当な理由が認められるか。
① 申立人の主張
ア 被申立人が団体交渉の場所及び時間を指定した行為については、前記(2)①アのとおりである。
イ 被申立人が対面による団体交渉を拒否した行為については、当時、新型コロナウイルスの感染が拡大していたとはいえ、出席人数を１０名から１５名程度の少人数に制限するなど感染対策を適切に行えば対面による団体交渉を実施することは可能であった。
② 被申立人の主張
ア 被申立人が団体交渉の場所及び時間を指定した行為については、前記(2)②アのとおりである。
イ 前記(2)②イ(ｱ)のとおり、申立人からの団体交渉申入れ当時、新型コロナウイルスの感染拡大という異常事態の発生により対面による団体交渉は困難であった。
また、申立人は被申立人に対し、令和２年１２月２７日に団体交渉の一時中断を申し入れており、申立人自身が団体交渉を継続する意思を放棄している。
③ 当労働委員会の判断
ア 申立人が団体交渉の場所及び時間を一方的に指定した行為について検討する。
（ｱ）団体交渉の開催場所については、本来労使双方の合意によって定められるべきであるが、合意の整わない場合において使用者が一方的に就労場所以外の場所を指定したとしても、そのことに合理的な理由があり、かつ、当該指定場所で団体交渉をすることが労働者に格別の不利益をもたらさない時には、使用者がその場所以外での団体交渉に応じないとすることをもって不当労働行為に当たると解すべきではない。
これを本件についてみると、被申立人は開催場所としてホテルメリージュを指定した理由として宮崎市の中心街にあり交通の便に優れているからと主張するが、申立人が要求した被申立人のY１工場内の会議室を開催場所とすべきではない理由には言及していない。また、申立人が、ホテルメリージュでは結成間もない申立人の費用負担が大きいことを理由として、宮崎市内にある宮崎市中央公民館を代替案として提案しているが、被申立人は同じ宮崎市内におけるこれらの開催場所を不適当とする理由を示すことなくホテルメリージュでの開催に固執している。被申立人が開催場所としてホテルメリージュを指定したことに合理
性は認め難い。
（ｲ）また、開催時間を１時間に制限することについてみると、被申立人は予備折衝において、申立人が求めるY１工場の人員体制の計画についての被申立人からの説明内容が３０分程度で十分であると判断するためであると述べている。
しかしながら、団体交渉の時間は、交渉進展の如何にかかわらず常に一定の時間で打ち切ろうとすることには無理があり、合理的な延長を必要とする場合もある。また、団体交渉事項に休日・労働時間が追加されてからも、被申立人は開催時間を１時間と制限している。
（ｳ）上記（ｱ）及び（ｲ）に加え、被申立人の対応が、交渉事項が義務的団体交渉事項であるにもかかわらず任意的団体交渉事項であるとの認識の下で行われていること、被申立人が指定する団体交渉の日時・場所・会場費用について申立人が承諾しなければ団体交渉に応じないとの回答をしていることも考慮すると、被申立人の対応に合理性は認められず、団体交渉の場所や時間の指定に正当な理由は認められない。
(ｴ）よって、予備折衝におけるかかる被申立人の行為は、労働組合法第７条第２号の不当労働行為に該当する。
イ 次に、被申立人が、令和２年４月１６日以降、対面による団体交渉に応じていないことについて検討する。
（ｱ）前述のとおり、団体交渉は対面によることが原則であるが、労使双方の合意がある場合、または直接話し合う方式をとることが困難であるなどの特段の事情がある場合は、対面によらず書面で回答することについて正当な理由があるというべきである。
（ｲ）本件では、申立人からの令和２年４月１６日付け申入れ、同年７月２８日付け申入れ、同年９月２５日付け申入れに対し、被申立人は同年４月２１日付け回答、同年８月４日付け回答、同年９月３０日付け回答の各回答において、新型コロナウイルスの感染拡大を理由に申立人が求める日時ないし期間に対面による団体交渉を行うことはできない旨回答しているところ、かかる回答をすること自体は、当時、未曽有の感染症拡大により人の集合の回避を求められていたことからすると一定の合理性がある。
そして、申立人もかかる理由による対面による団体交渉の延期ないし不開催に対して異議を述べず、むしろコロナ禍により団体交渉の実施が困難であると被申立人が判断する場合には文書で回答するよう求めていること、令和２年１２月２７日には高病原性鳥インフルエンザを理由に申立人側から労使交渉の一時中断を提案していることからすると、申立人も対面による団体交渉を行わないことについては少なくとも黙示的に承諾していたものといえる。
よって、令和２年４月以降の団体交渉申入れに対しては、申立人及び被申立人との間で対面による団体交渉を行わないことについて黙示の合意がなされていたと見ることができ、被申立人が対面による団体交渉に応じていないことについては、正当な理由が認められる。
(4) 不当労働行為の該当性
以上より、令和２年３月３０日（第１回団体交渉）より前において、被申立人が一方的に団体交渉の日時や会場、交渉時間を通告して、申立人が承諾しない場合に団体交渉の要求には一切応じないと回答した対応は、労働組合法第７条第２号の不当労働行為に該当する。
(5) 救済利益の検討
「労働時間、休日」を交渉事項とする団体交渉申入れに対する令和2 年3 月３０日（第1 回団体交渉）より前の被申立人の対応が労働組合法第7 条第2号の不当労働行為に該当すると判断したが、令和２年３月３０日には同交渉事項について団体交渉が行われていることから、同争点については救済利益が消滅したのではないかについて検討する。
令和２年２月１４日に追加した交渉事項である「労働時間、休日」は、就業規則から算出される年間休日日数と実際に付与されている年間休日日数の整合性の説明を求めるものであるところ、かかる交渉事項は、令和２年３月３０日の第１回団体交渉において協議が行われ、その中で質疑応答は最後まで行われており、申立人が要求していた交渉事項は一通り協議されている。また、前記(3)③イにおいて判断したとおり、第１回団体交渉後の団体交渉申入れに対して、被申立人が対面による団体交渉に応じていないことについては正当な理由が認められるし、被申立人は団体交渉の場所や時間を制限する対応は取っておらず、第１回団体交渉前と同様の行為による団体交渉の拒否は認められない。
よって、「労働時間、休日」を交渉事項とする団体交渉申入れに対する令和２年３月３０日（第１回団体交渉）より前の被申立人の対応は、上記(4)で判断したとおり、労働組合法第7 条第2 号の不当労働行為に該当するものであるが、同交渉事項については、団体交渉が行われたことで、救済の利益は消滅したものと判断する。
２ 被申立人が、申立人結成直後に申立人役員に対して事情聴取を行ったことや組合員名簿等の提出を求めたことは、労働組合法第７条第３号の不当労働行為に該当するか否か。（争点２）
この点については、不当労働行為救済申立が、行為の日から１年を経過した事件に係るものと認められるか否かについて判断する。
① 申立人の主張
被申立人の行為は、組合の壊滅や弱体化の意図の下、申立人の結成直後から、申立人役員との個別面談や書類提出要求、令和２年３月３１日での申立人組合員であるA４の雇用打切り、同年１０月以降の申立人執行委員長であるA１に対するパワハラを口実とした攻撃を受けており、現時点まで継続している。
② 被申立人の主張
申立人が主張する被申立人の行為はいずれも令和２年５月３０日以前の行為であり、本申立までに１年を経過している。
③ 当労働委員会の判断
ア 行為が継続しているか否かの判断基準は前記１(1)③アで述べたとおりであるところ、被申立人による申立人役員に対する事情聴取や組合員名簿等の提出要求は、令和元年１２月２３日や、令和元年１２月２５日付け及び令和２年１月７日付けで行われているが、これに対して申立人が令和２年１月７日付け及び同月１１日付け書面にて支配介入に該当すると抗議し、また組合員名簿等の提出を拒否したところ、その後は被申立人から同様の行為は行われていない。
イ この点、申立人は、被申立人が申立人役員を事情聴取したり、組合員名簿等の提出を要求した行為は、A４の雇用打切りやA１に対するパワハラを理由とした攻撃を含め、組合の壊滅や弱体化の意図の下、申立人結成直後から継続して行われてきた組合員に対する不利益取扱いや敵対的対応であり、現在も継続する行為であると主張する。
しかしながら、申立人役員への事情聴取や組合員名簿等の提出要求はそれだけで完結した個別の行為である。そして、これらの行為は、雇用打切りやハラスメント対応とは行為態様を異にする上、時間的近接性も認められないことからすると、申立人役員への事情聴取や組合員名簿等の提出要求の継続性は認められない。
ウ よって、労働組合法第２７条第２項の申立期間を徒過しているから、不適法として却下を免れない。
３ 「Y１工場における新機械導入による労働環境、人員体制問題」について、令和２年３月３０日の団体交渉後、具体的実施に向けて労使協議が進展しなかったことは、労働組合法第７条第２号及び第３号の不当労働行為に該当するか否か。（争点３）
① 申立人の主張
ア 申立人は、Y１工場における新自動機械導入に関する職場環境の変化及び人員体制の交渉事項は、労働時間、休日、時間外労働の交渉事項とともに、令和２年３月３０日以降も、同年４月１６日付け申入れ、同年６月２５日付け申入れ、同年７月２８日付け申入れをしており、被申立人もこれに対して都度回答をしていたのだから交渉は継続していた。
イ かかる新機械導入による労働環境、人員体制問題は、労働条件等の変更に繋がる問題であり、義務的団体交渉事項であるから、被申立人は団体交渉（労使協議）によって問題を解決するべきであるが、被申立人は、これを任意的団体交渉事項であるとの主張に固執した。
また、第１回団体交渉の場やその後の回答書で新機械導入に伴う新たな労働条件の全体像を申立人に示すと言いながら、その後これを提示していない。
このように、一応形だけの対応はするが、団体交渉によりその解決を図ろうとしないことは、団体交渉拒否に該当する。
ウ また、義務的団体交渉事項に関する団体交渉を拒否することは、憲法上、団体交渉が労働組合の最も基本的な権利であることをないがしろにするもので、組合の無力化に繋がるのであり、組合活動への妨害・干渉となる。新機械導入についても、団体交渉（労使協議）もされずに決定されることになれば、労働組合の存在意義が失われる。組合嫌悪の意思は、申立人結成直後の申立人役員からの事情聴取や組合員名簿等の提出要求、A４組合員の雇用打切りといった間接事実や、団体交渉に対する態度から推認できる。このような被申立人の対応は、申立人に対する支配介入となる。
② 被申立人の主張
ア 「Y１工場における新機械導入による労働環境及び人員体制問題について」は、令和２年３月３０日の団体交渉事項であり、本申立までに１年を経過している。
イ 団体交渉拒否は、使用者の弱体化工作と認められる特段の事情がある場合に限り支配介入に該当するに過ぎない。本件では、そもそも団体交渉拒否の事実はないし、被申立人の労組嫌悪の意図の立証もされておらず、支配介入は成立しない。
③ 当労働委員会の判断
ア 令和２年３月３０日の団体交渉の交渉事項である「Y１工場における新機械導入による労働環境及び人員体制問題について」の具体的内容を確認すると、「Y１工場で機械が既に稼働し、次に機械も追加導入されると聞いている。今後、Y１工場の職場環境がどう変化するのか、また人員体制をどう計画しているのか説明すること」である。
かかる交渉事項、すなわち今後の職場環境や人員体制の計画の説明要求に対し、令和２年３月３０日の団体交渉では、被申立人側から書面及び口頭にて説明がなされており、要求事項に対する被申立人の対応は完了している。
したがって、「Y１工場における新機械導入による労働環境、人員体制問題」についての被申立人の行為は、遅くとも令和２年３月３０日の団体交渉をもって終了していると評価できる。
イ これに対し、申立人は、「Y１工場における新機械導入による労働環境、人員体制問題」は、「労働時間、休日、時間外労働」の交渉事項とともに、令和２年４月１６日付け申入れ、同年６月２５日付け申入れ、同年７月２８日付け申入れでも申入れをしていると主張する。
しかしながら、申立人からの団体交渉申入れを見ると、確かに令和２年４月１６日以降も「労働時間、休日、時間外労働」を団体交渉事項として挙げてはいるものの、「Y１工場における新機械導入による労働環境、人員体制問題」は交渉事項には挙げられていない。申立人も「労働時間、休日、時間外労働」と「Y１工場における新機械導入による労働環境、人員体制問題」は別個の交渉事項としていたとうかがわれる。前者は従前からの就業規則に定める労働条件とその実態の齟齬を対象とする交渉事項であるのに対し、後者は新機械導入に伴う将来の労働条件の改正見通しを対象とする交渉事項であり、両者に同一性は認められない。前述の「継続する行為」の判断基準に照らすと、令和２年４月１６日以降の団体交渉申入れとこれに対する被申立人の回答が続いていたことをもって「Y１工場における新機械導入による労働環境、人員体制問題」に対する被申立人の行為が継続していたと評価することはできない。
また、令和２年３月３０日の団体交渉でも、申立人と被申立人の間で、「Y１工場における新機械導入による労働環境、人員体制問題」に関して、被申立人が申立人に対して何らかの回答をする旨の確定的な合意がされたとも認められない。
さらに、被申立人は、確かに令和２年７月２日付け回答にて「令和２年８月末頃までには」、「労働条件の在り方の全体像をお示しする予定であり、」と述べているが、これは団体交渉事項である「Y１工場における新機械導入による労働環境、人員体制問題」というより「労働時間、休日、時間外労働」を対象にしたものと評価される。同回答以降の申立人の団体交渉申入れにおいても、特段「Y１工場における新機械導入による労働環境、人員体制問題」を主題とした要求や主張はされていない。
よって、「Y１工場における新機械導入による労働環境、人員体制問題」について、令和２年３月３０日の団体交渉より後は、被申立人の行為に連続性を認めることはできない。
ウ したがって、「Y１工場における新機械導入による労働環境及び人員体制問題」についての団体交渉申入れ及び被申立人の対応は、令和２年５月３１日以前の行為と認められ、労働組合法第２７条第２項の申立期間を徒過しているから、不適法として却下を免れない。
４ 被申立人が「労働時間、休日、時間外労働」について、申立人と交渉せずに、就業規則の改正や朝礼で説明を行ったこと等は、労働組合法第７条第２号及び第３号の不当労働行為に該当するか否か。（争点４）
① 申立人の主張
被申立人が、就労の実態に合致させるためと称して、申立人との協議を経ることなく、就業規則に定める労働時間を、週４０時間から週４４時間に一方的に変更した被申立人の姿勢は、団体交渉を誠実に行うことを拒絶するものである。
また、「労働時間、休日、時間外労働」を団体交渉事項として申立人と協議することを拒否した上、一方的に就業規則で不利益変更を行うことは、憲法で保障された団結権や団体交渉権を空洞化するものであり、労働組合の無力化を図る支配介入である。
② 被申立人の主張
就業規則は使用者が定める規則である。しかも、申立人は事業所において労働者の過半数で組織する労働組合ではないので、就業規則の変更にあたり申立人の意見を求める必要はない。
被申立人が就業規則を変更することは、被申立人の権限に属するのであって、申立人の権限ないし組織に属するものではないから、労働組合の自主性（独立性）、団結力、組織力を損なうものではない。
また、被申立人が申立人との間で団体交渉を継続しなかったとしても、申立人の自主性（独立性）、団結力、組織力とは無関係であり、労働組合の自主性等を損なうものではなく、この点でも支配介入に該当しない。
③ 当労働委員会の判断
ア 団体交渉拒否について
（ｱ）申立人は、令和２年２月１４日付け申入れから同年６月２５日付け申入れまで、就業規則から算出される年間休日日数と実際に付与されている年間休日日数の齟齬について指摘して、その説明を求めており、さらに同年７月２８日付け申入れではかかる齟齬から生じる年間休日不足分の賃金を精算することを求めて、「労働時間、休日、時間外労働」を主要な交渉事項としていた。
また、被申立人も、令和２年４月１６日以降の労働条件等を交渉事項とする団体交渉申入れに対して、「現在検討中」、「当社における検討が令和２年８月末ころまでかかる見込みであり、その後の団体交渉であれば応諾できる」、「令和２年８月１４日までに貴組合が文書にて意見を出された場合には、貴組合の意見を踏まえた上で、当社は当社の労働条件に関する全体像（週休２日制度等）をお示しします。」と回答し、かかる協議事項が申立人にとって主要な団体交渉事項であることを認識するとともに、令和２年８月末以降にかかる協議事項について団体交渉を行うかのような姿勢を示していた。
しかしながら、その後、被申立人が、申立人に事前の説明や協議を行うことなく就業規則の改正を行った結果、申立人は、被申立人との議論を経ることなく、就労実態を就業規則に合わせるよう被申立人に要求するという労使交渉の選択肢を失っている。
被申立人の行為は、現行の就労実態の見直しや就業規則の改正の要否等について議論交渉する機会を失わせるものであり、ひいては団体交渉の実効性を失わせるものである。
(ｲ）この点、被申立人は、申立人は労働者の過半数で組織する労働組合ではないから、労働基準法上、就業規則の改正にあたり被申立人が申立人から意見を聴取することは必要とはされていない（同法第９０条）と主張する。
しかしながら、就業規則の改正要件としての労働組合からの意見聴取の問題と、労使間における団体交渉拒否の成否の問題は別個のものであるから、申立人が労働者の過半数で組織する労働組合ではないからといって団体交渉に応じる必要がないわけではない。
（ｳ）したがって、被申立人の行為は、団体交渉拒否に当たり、労働組合法第
7 条第2 号の不当労働行為に該当する。
イ 支配介入について
(ｱ）申立人は労働者の過半数で組織する労働組合ではないから、労働基準法上、就業規則の改正にあたり被申立人が申立人から意見を聴取することは必要とはされていない（同法第９０条）。
（ｲ）しかしながら、前記アで述べたとおり、被申立人が就業規則を改正した行為は、現行の就労実態を就業規則どおり労働時間週４０時間に変更するという申立人の要求を実現不可能なものとし、当該交渉事項についての団体交渉を無意味ならしめるものであり、労働条件の交渉を行うという労働組合の機能を阻害したものと認められる。
また、被申立人は、申立人が前記団体交渉事項の交渉を継続して求めてきたことを了知していたことから、就業規則における労働時間を週４４時間と改正すれば、申立人が休日日数という労働条件の決定に関与する機能を阻害することになると認識していたと認められる。
（ｳ）したがって、被申立人の行為は支配介入にも当たり、労働組合法第7 条第３号の不当労働行為に該当する。
５ 被申立人が申立人組合員との雇用契約を延長しなかったこと及び申立人執行委員長に対して行ったハラスメント対応は、労働組合法第７条第３号の不当労働行為に該当するか否か。（争点５）
(1) 申立人組合員であったA４との雇用契約を延長しなかったことに係る不当労働行為救済申立ては、行為の日から１年を経過した事件に係るものと認められるか否か。
① 申立人の主張
被申立人は、申立人の結成直後から今日に至るまで、労働組合の壊滅ないし弱体化を意図して、組合結成直後の申立人役員との個別面談や書類提出要求、A４の雇用打切り、令和２年１０月以降の A１に対するパワハラを口実とした攻撃を続けており、被申立人の行為は継続している。
従前、被申立人は経験を積んだ労働者が雇用延長に耐えられる体力があれば６５歳を超えた従業員でも雇用を延長していたが、A４の場合には雇用打切りを通告している。申立人が雇用打切りの理由について逐一反論したが、被申立人は当初挙げた理由とは全く違う理由で雇用を打ち切った。人手不足である被申立人が殊更A４の雇用を打ち切ったのは申立人を嫌悪してなした対応である。
② 被申立人の主張
被申立人が、６５歳を超えて雇用延長を申し出たA４に対して、雇用延長せずに令和２年３月３１日に雇用契約を契約期間満了で終了させたことは、本申立までに１年を経過している。
③ 当労働委員会の判断
ア 行為が継続しているか否かの判断基準は前記１(1)③アで述べたとおりであるところ、令和2 年3 月１１日付けで被申立人から申立人に対してA４の雇用を延長しない旨の回答がなされた後、団体交渉事項とされたものの、同年4 月２１日付けで雇用を延長しない旨の回答がなされたのを最後に、これに続く被申立人の行為はない。
したがって、被申立人の行為は、令和2 年4 月２１日に終了している。
イ よって、労働組合法第２７条第２項の申立期間を徒過しているから、不適法として却下を免れない。
(2) ハラスメントに関する申立人執行委員長であるA１に対する一連の対応は、組合活動に対する妨害と認められるか否か。
① 申立人の主張
被申立人は、令和２年１０月１９日付け回答書において、複数の従業員から、「組合関係者と考えられる従業員」がパワハラ行為を行っているとの苦情が申告されていると指摘しているが、その文脈上、「組合関係者と考えられる従業員」とは申立人執行委員長のA１であることは明らかである。その後も、被申立人は、A１は被申立人従業員であるC2 に対してパワハラ行為を繰り返していたと指摘するが、A１は騒音の大きい中で大声で、業務上必要かつ相当な範囲で業務指示や指導をしたに過ぎないし、空になった籠を取り上げたり投げつけたりした事実はなく、A１がパワハラに当たる行為をしたことはない。
被申立人の対応は、A１に対する個人攻撃と言え、A１が申立人に所属していることを理由にして不利益に取り扱うものであるから、申立人の運営に対する支配介入に該当する。
② 被申立人の主張
被申立人における報告書（従業員を対象としたアンケート結果を含む。）やC2 の診断書からすると、A１やA４がC2 に対してパワハラ行為を継続したためにC2 が疾病を発症したという重大な疑いがあることは明らかである。そして、被申立人が、申立人に対してA１のパワハラ行為に関するアンケート結果を報告したり、今後パワハラ行為が確認された場合には法的措置をとる旨通知したり、A１への面談調査を予告したりしたことは、いずれもパワハラ防止法及びパワハラ指針に基づいて行った適法な措置であるから、支配介入には該当しない。
③ 当労働委員会の判断
ア 被申立人がA１をパワハラ行為者と判断したことについて
（ｱ）被申立人は、令和元年１２月１３日にY１工場の工場内でA１がC2に大声で怒鳴っていたことについて同社従業員から報告を受け、同月９日から同月２０日にかけて社内アンケートを行い、従業員１５名中９名からＹ１工場でパワハラが見られるとの回答を受けている。
また、同月２５日及び２６日には、A１を除く従業員よりヒアリングを行い、C2 を含む２名から「A１からパワハラを受けている」との回答、名から「A１がC2 に対し厳しい」との回答、２名から「A１が特定の社員に対し厳しい」との回答を聴取している。
さらに、令和２年１月３１日には、C2 本人やC１から被申立人に対して、A１のC２に対する発言や行動が具体的に報告されていること、C2 から被申立人に対して「『A１さん、と、A４さん、ですね』『強く言われたり、威圧的に言われたり、特に・・自分だけ・・ですね。嫌がらせだったり・・』」、「職場でパワハラや嫌がらせを受けているとの事。今回の、職場における症状の出現は上記が原因と考えられる。」と記載された診断書が提出されている。
（ｲ）かように、パワハラ被害者とされるC2 本人の申告に加え、複数の従業員からパワハラ行為がなされているとの報告やアンケート結果が被申立人において確認されていたこと、A１によるパワハラ行為に言及された診断書が提出されていることに鑑みると、被申立人がA１をパワハラ行為者であると判断したこと自体には一応の合理性が認められる。
イ 被申立人のパワハラ問題に対する対応について
(ｱ) 次に、被申立人がA１をパワハラ行為者であると判断したこと自体には合理的理由があるとしても、当該判断に基づいて被申立人が行った行為が適切であったかについて検討する。
(ｲ) この点、被申立人は、被申立人が申立人に対してA１のパワハラ行為を報告したり、今後パワハラ行為を行わないよう通知したり、またA１に対して調査を行う旨予告した行為は、パワハラ防止法及びパワハラ指針に基づいて行った適法な措置であると主張する。
(ｳ) しかしながら、事業主は、職場におけるパワハラに係る相談の申出があった場合において、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処として、相談者及び行為者の双方から事実確認を行い、事案にかかる事実関係を迅速かつ正確に確認することが求められている（令和２年１月１５日付け厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」４（３）イ①。以下、同指針を「パワハラ指針」という。）が、被申立人は令和２年２月上旬にはパワハラを行った主体がA１及びA４であったと判断しながら、A１に対する事実確認のための面談について言及したのは、それから約１年経過した令和３年３月２２日付け回答であり、事業主のパワハラ対応としては遅きに過ぎる。これに対し、被申立人は、C2 から診断書を受領した直後にA１へパワハラの事実確認をした場合には申立人による反発が予想され、労使間で建設的な団体交渉が実現できなくなるおそれがあるため調査を一時保留したと主張するが、従業員個人へのパワハラ対応と、申立人との団体交渉は別個の問題であり、事業者のパワハラ対応の遅れを正当化する理由とはならない。
(ｴ) さらに、被申立人は、A１に対する直接の事情聴取をしていないためにパワハラの事実を確定的には認定していないにもかかわらず、「組合関係者と考えられる従業員」によるパワハラ行為があったとの申告があったと述べ、その後さらにA１がパワハラ行為を行っていたと断定している。
被申立人が、A１がパワハラの行為者であるとの疑いを持ったのであれば、パワハラ指針に従って、速やかにA１個人に対して事情聴取の通知を行えば足りるにもかかわらず、申立人に対してパワハラ行為に関する未確定な事実を通知し、しかもその中でA１個人への事情聴取を予告しており、被申立人の行為は合理性を欠く。のみならず、被申立人は、令和２年１２月２９日付け回答書において、申立人に対して「貴組合より交渉事項があれば、文書にてお示しください。ただし、貴組合より交渉事項が提出された場合には、当社は、当社の労働環境を改善するために、次項２の記載事項についても文書による質問を行い、貴組合による有印の文書による回答を求めることを、予告します。」と述べ、申立人からの団体交渉事項の申入れとパワハラ問題に対する回答照会を引換条件として提示しており、真摯にパワハラ問題について調査を行う姿勢であったとは認められない。
むしろ、これらの被申立人の対応からすれば、申立人による団体交渉事項の回答を封じる目的で、申立人との交渉の中で、殊更、A１のパワハラ行為について言及したことがうかがわれる。
(ｵ) 以上のとおり、被申立人の行為は、従業員のパワハラ行為に対する対応としては不合理であり、申立人における組合活動の抑制ないし申立人の弱体化を主たる動機として、申立人及びその執行委員長であるA１に対してなされた行為と認められる。
かかる被申立人が行った行為は、申立人に対する支配介入に当たり、労働組合法第７条３号の不当労働行為に該当する。
第４ 法律上の根拠
以上のとおりであるから、労働組合法第２７条の１２並びに労働委員会規則第３３条及び４３条の規定により主文のとおり命令する。
令和４年６月２８日
宮崎県労働委員会
会長山崎真一朗
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m12302.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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