命令書
申立人Ｘ１組合
執行委員長Ａ１
被申立人Ｙ１会社
代表取締役Ｂ１
被申立人Ｙ２会社
代表取締役Ｂ２
上記当事者間の都労委平成31年不第16号事件について、当委員会は、令和５年２月７日第1810回公益委員会議において、会長公益委員金井康雄、公益委員菊池洋一、同水町勇一郎、同北井久美子、同巻淵眞理子、同三木祥史、同太田治夫、同渡邉敦子、同田村達久、同西村美香、同川田琢之、同垣内秀介、同富永晃一の合議により、次のとおり命令する。
主文
１ 被申立人Ｙ１会社は、申立人Ｘ１組合が、臨時従業員就業規則の変更と無期労働契約転換に伴う転勤及び組合員Ａ２の人事考課と賃金引上げに係る議題について団体交渉を申し入れたときは、必要な資料を提示するなどして、誠実に応じなければならない。
２ 被申立人Ｙ１会社は、本命令書受領の日から１週間以内に、下記内容の文書を申立人組合に交付しなければならない。
記
年月日
Ｘ１組合
執行委員長Ａ１殿
Ｙ１会社
代表取締役Ｂ１
貴組合との平成30年９月21日の第13回団体交渉及び12月７日の第14回団体交渉における当社の対応は、東京都労働委員会において不当労働行為であると認定されました。
今後、このような行為を繰り返さないよう留意します。
（注：年月日は文書を交付する日を掲載すること。）
３ 被申立人Ｙ１会社は、前項を履行したときは、速やかに当委員会に文書で報告しなければならない。
４ 被申立人Ｙ２会社に対する平成28年７月14日付及び29年８月４日付団体交渉申入れに係る申立てを却下する。
５ その余の申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要及び請求する救済の内容の要旨
１ 事案の概要
⑴被申立人Ｙ２会社（以下「Ｙ２会社」という。）の完全子会社である同Ｙ１会社（以下「Ｙ１会社」という。）は、大学や地方公共団体の図書館運営を受託している。Ａ２（以下「Ａ２」という。）は、平成20年４月１日からＹ１会社に有期労働契約の従業員として雇用されていたところ、24年１月、同社から翌年度の契約更新に際し、いわゆる変更解約告知を受けたことを契機として、申立人Ｘ１組合（以下「組合」という。）に加入した。⑵ 24年１月、組合は、Ｙ１会社に対し、Ａ２の労働条件等に係る要求及び団体交渉申入れを行ったが、２月の組合とＹ１会社との第１回団体交渉（以下、組合とＹ１会社との団体交渉を「第〇回団体交渉」と表記する。）にはＹ２会社の人事担当者が交渉員として出席し、同社が交渉の権限及び責任を持つ旨を述べ、７月の第３回団体交渉までは、同社の人事担当者のみが出席していた。その後、25年２月、Ｙ１会社の代表取締役にＢ１（以下「Ｂ１社長」という。）が就任し、同年６月の第４回団体交渉から同人が出席するようになった。他方、Ｙ２会社は、28年７月、組合に対し、同社にはＡ２に係る使用者責任がなく、今後もＹ１会社が団体交渉に応ずる旨を通知したものの、29年２月の第10回団体交渉までは、Ｂ１社長のほかに、Ｙ２会社の人事担当者も団体交渉に出席していた。
⑶組合は、25年４月以降、Ｙ１会社に対し、労働契約法（以下「労契法」という。）の改正に関連して、Ａ２について、無期労働契約への転換（以下「無期転換」という。）を求め、団体交渉で議題に挙げていた。他方、Ｙ１会社は、有期労働契約従業員の無期転換やそれに伴う労働条件を定めるため、30年２月１日に同社の臨時従業員就業規則を変更したが、そのことを同月15日の第12回団体交渉まで組合に伝えなかった。また、第12回団体交渉で、Ｙ１会社は、上記就業規則変更等について組合と事前協議をする意向がない旨を述べた。
⑷組合は、Ｙ２会社に対し、28年７月14日付け、29年８月４日付け及び30年11月22日付けで団体交渉を申し入れたが、同社は、使用者に該当しないとして、申入れはＹ１会社に対して行うよう回答し、いずれの申入れにも応じなかった。
⑸組合とＹ１会社とは、９月21日に第13回、12月７日に第14回団体交渉を行ったが、同社は、２月の臨時従業員就業規則の変更について、改めて組合と協議する意向はない旨、同就業規則やＡ２の賃金等労働条件について今後も組合と事前協議をする意向はない旨を述べた。
⑹本件は、①Ｙ２会社は、本件において、労働組合法（以下「労組法」という。）上の使用者に該当するか否か（争点１）、②Ｙ２会社が、組合が28年７月14日付け、29年８月４日付け及び30年11月22日付けで申し入れた団体交渉について、いずれも応じなかったことは、正当な理由のない団体交渉拒否に該当するか否か（争点２）、③30年９月21日及び12月７日に開催された第13回及び第14回団体交渉におけるＹ１会社の対応は、不誠実な団体交渉に当たるか否か（争点３）が争われた事案である。
２ 請求する救済の内容の要旨
⑴Ｙ１会社は、組合との団体交渉に誠実に対応すること。
⑵Ｙ２会社は、組合との団体交渉に応じて、誠実に対応すること。⑶Ａ２に対する不利益を回復すること。
⑷文書の掲示
第２ 認定した事実
１ 当事者
⑴申立人組合は、個人加盟のいわゆる地域合同労働組合であり、本件申立時の組合員数は、94名である。
⑵被申立人Ｙ２会社は、Ｙ１会社の全株式を所有する完全親会社で、事業持株会社であり、本件申立時の従業員数は99名である。
なお、Ｙ２会社の代表取締役Ｂ２（以下「Ｂ２社長」という。）は、平成25年２月１日まで、Ｙ１会社の代表取締役に就いていた。
⑶被申立人Ｙ１会社は、大学や地方公共団体が設置する図書館や資料室等の運営を受託する事業を行う株式会社である。31年３月末時点での従業員数は、正社員が９名、有期労働契約従業員が492名である。
なお、Ｂ１社長は、Ｙ２会社の取締役にも就いている。
２ Ａ２の組合加入までの経緯
⑴雇用、就業場所
Ａ２は、20年４月１日から１年間の有期労働契約でＹ１会社に雇用され、以降、毎年契約を更新しながら、申立外学校法人Ｃ１大学の設置するＣ１大学図書館で勤務していた。
なお、Ｃ１大学図書館の運営業務は、他社が受託し、Ｙ１会社が再委託を受けている。
⑵Ａ２の組合加入
24年１月、Ｙ１会社は、Ａ２に対し、翌年度（24年４月以降）の契約につき、勤務日数や１日当たりの勤務時間を減らす内容で締結するか、又は契約を更新しないことを提示（いわゆる変更解約告知）した。
このことを契機として、Ａ２は組合に加入した。
３ 第１回団体交渉
⑴組合による団体交渉申入れとＹ１会社らの対応
１月26日、組合は、Ｙ１会社に対し、書面でＡ２の組合加入を通知し、また、要求事項を挙げて団体交渉を申し入れた。
これに対し、申立外Ｙ３会社（以下「Ｙ３会社」という。同社は、27年12月にＹ２会社に吸収合併された。）が、24年２月８日付「貴組合要求に対する回答書」と題する書面で、組合に回答を行った。
⑵第１回団体交渉
ア 24年２月16日、組合とＹ１会社との第１回団体交渉が行われた。Ｙ１会社側の出席者は、Ｙ２会社（名刺での所属会社表記はＹ３会社となっている。）総務・人事部次長Ｂ３（以下「Ｂ３」という。）、Ｙ２会社（名刺での所属会社表記はＹ３会社となっている。）執行役員のＢ４（以下「Ｂ４」という。）、Ｙ２会社総務・人事部マネージャーＢ５（以下「Ｂ５」という。）の３名であった。
なお、Ｂ３及びＢ４は、第２回団体交渉（後記４⑵）まで出席し、Ｂ５は、第10回団体交渉（同４⑼）まで出席した。
イ 第１回団体交渉で、組合は、Ｙ２会社の者が出席していることについて確認を求めたところ、Ｂ３は、要旨以下(ア)ないし(ウ)のとおり回答した。
(ア) Ｙ２会社は、親会社としてＹ１会社の運営を管理している。
(イ) Ａ２の雇用に係る責任はＹ１会社にあるが、同社はＹ２会社の100パーセント子会社であり、人事に関してはＹ２会社が回している。Ｙ２会社に責任や全ての権限があるといってもよい。本日の出席者には権限がある。
(ウ) Ｙ１会社とＹ２会社とは代表取締役が同一人物なので、今後も団体交渉申入れは、今回と同様にＹ１会社宛てでよい。
ウ Ｂ３は、組合に対し、Ａ２に係る評価結果を記した「業務習熟度評価（仕様書項目による）」と題する書面及び「【業務レベル比較】」と題する書面を示した。
４ 第２回から第11回団体交渉まで
⑴Ａ２とＹ１会社との面談
ア ３月６日、Ａ２は、Ｙ２会社及びＹ１会社の本社において、Ｂ３及び２名のＹ１会社社員と面談した。この面談において、Ｂ３は、「【業務レベル比較】」（上記３⑵ウ）を引き合いに出して、Ａ２の業務や行動に問題がある旨を述べた。
イ ３月13日、組合は、Ｙ１会社に対し、同日付「要求及び団体交渉の申入」と題する書面を送付し、第１回団体交渉の内容や上記アの面談に関する団体交渉を申し入れた。
ウ 上記イの団体交渉申入れに対し、３月14日、Ｙ２会社が、３月21日に団体交渉を行う旨を記載した書面を組合にファクシミリで送信した。⑵第２回団体交渉
３月21日、第２回団体交渉が行われた。Ｙ１会社側の出席者は第１回団体交渉と同じ３名であった。第２回団体交渉において、翌年度のＡ２の労働契約に係る変更解約告知（前記２⑵）が撤回され、また、契約期間を６か月間とすることが決まった。
３月26日、Ａ２とＹ１会社とは、賃金、勤務日数及び１日当たりの勤務時間は前年度と同内容だが、契約期間が６か月間（４月１日から９月30日まで）である労働契約を締結した。
⑶第３回団体交渉
７月21日、第３回団体交渉が行われた。Ｙ１会社側の出席者はＹ２会社のＢ５及び当時のＹ２会社の総務・人事部次長の２名であった。この団体交渉において、Ｙ１会社によるＡ２との面談に関することや労働契約の更新などについて協議された。
10月１日、Ａ２とＹ１会社とは、上記⑵の労働契約を、契約期間６か月間（10月１日から25年３月31日まで）で更新した。
⑷Ｙ１会社でのＢ１社長の就任
25年２月１日、Ｂ１社長がＹ１会社の代表取締役に就任し、Ｂ２社長は同社の取締役及び代表取締役を退任した。また、２月１日、Ｙ２会社総務・人事部長のＢ６（以下「Ｂ６」という。）がＹ１会社の取締役に就任した。⑸過半数代表に係る質問と回答
２月４日、組合は、Ｙ１会社に対し、同社において行われた従業員の過半数代表選挙の経緯に係る問合せを書面にて行った。これに対し、２月19日、Ｙ３会社が書面で組合に対する回答を行った。
⑹Ａ２の無期転換要求
24年８月、労契法が改正され、同一使用者との間で繰り返し更新された有期労働契約の通算契約期間が５年を超える場合に、労働者からの申込みにより、無期転換されることが規定された。上記法改正において通算契約期間に算入されるのは、25年４月１日以降に開始した有期労働契約の契約期間であるとされた。
４月１日、Ａ２とＹ１会社とは、労働契約を、契約期間１年間（４月１日から26年３月31日まで）で更新した。
25年４月以降、組合は、Ｙ１会社に対し、上記法改正による期間の適用前に、Ａ２を無期転換することを要求するようになった。
⑺第４回及び第５回団体交渉
ア 25年６月27日、第４回団体交渉が行われた。Ｙ１会社側の出席者は、Ｂ１社長、Ｂ６及びＢ５の３名であった。
なお、Ｂ１社長は、以降の団体交渉に毎回出席し、Ｂ６は第10回団体交渉（後記⑼）まで出席した。
イ この第４回団体交渉で、要旨以下のやり取りがあった。
組合は、Ｙ２会社やＹ３会社とＹ１会社との関係について問い、Ｂ６は、Ｙ３会社がＹ１会社の株主という体制に変わったので、今回の団体交渉に参加したと答えた。Ｂ６は、業務の運営自体はＹ１会社の者が行っているが、人事権はＹ３会社が持っていると説明し、Ｙ２会社の者が約束したことであっても労使間で決められたことは全て実行されると述べた。
組合は、持株会社であるＹ３会社が実権を全て持っているのかと問い、Ｂ６は、そういうことになると答えた。組合は、Ａ２の労働条件についてＹ３会社に全ての権限があるのかと問い、Ｂ１社長は、会社の基準など重要な事項についてＹ３会社と協議して決めているが、Ｙ１会社は一つの会社として成立しているので、日々の業務の中で、定例的な業務の流れや人事事項をＹ３会社に相談せずに行うことはあると答えた。組合は、基本的な手続として、Ｙ１会社が対応できるものはするけれど、そうでないものはＹ３会社と相談するのかと問い、Ｂ１社長は、「そうです。」と答えた。組合が、人事労務の窓口はＹ１会社なのかと問うたところ、Ｂ１社長は、窓口はＹ２会社の人事担当であるＢ５であり、Ｙ１会社は、人事部としての実務の遂行を依頼している旨を答えた。
ウ 12月９日、第５回団体交渉が行われた。組合は、Ａ２ら有期労働契約従業員の無期転換の検討状況の説明を求めるなどした。
⑻第６回団体交渉
ア 26年11月17日、組合はＹ１会社に対し、書面で申入れを行った。この書面には、団体交渉で組合からＹ１会社に対して確認を求めたい事項として、要旨以下(ア)ないし(オ)の記載があった。
(ア) 団体交渉の責任者であるＢ１社長の身分と権限
(イ) Ｙ３会社の地位と権限
(ウ) 人事考課に係るヒアリングの担当者の権限
(エ) 組合との間で事前協議や労働協約を締結する意思の有無
(オ) 正社員の就業規則の提示
イ 11月27日、Ｙ１会社は、上記アに対する回答を記した書面を組合に送付した。この書面には、要旨以下(ア)ないし(オ)の記載があった。
(ア) Ｂ１社長は、Ｙ１会社の代表取締役であり、Ａ２ら同社従業員の昇給、賃金及び人事考課を決定する権限を有する。
(イ) Ｙ３会社は、Ｙ１会社らグループ企業の経営指導や管理などを行う持株会社である。
(ウ) ヒアリングの担当者は、Ｙ１会社の社員であるが、評価者としての権限はない。
(エ) 組合との間で、事前協議や労働協約の締結は考えていない。団体交渉申入れがあれば、事案ごとに応ずる。
(オ) 正社員は、図書館業務に従事する有期労働契約従業員とは労働条件が異なるため、正社員の就業規則を組合には提示しない。
ウ 12月10日、第６回団体交渉が行われた。この団体交渉では、要旨以下(ア)ないし(ウ)のやり取りがあった。
(ア) 組合は、人事考課に関し、ヒアリング以降の流れを確認した。Ｙ２会社は、ヒアリングを担当した社員から、マネージャーとして統括するＹ１会社のＢ７（29年９月１日にはＹ１会社の取締役に就いたが、Ｙ２会社の役員を兼任していない。以下、取締役就任前の時期も含めて「Ｂ７取締役」という。）が話を聴き、評価すると答え、また、最終決定権限はＢ１社長が持っていると答えた。組合は、Ｂ７取締役が第一次評価者であり、Ｂ１社長が最終判断することにつき、Ｙ２会社は全く関与していないのかと尋ね、Ｙ２会社は、「そうですね。はい。」と答えた。
(イ) 組合が、Ａ２ら有期労働契約従業員の無期転換の検討状況を確認し、Ｙ２会社は、Ｙ１会社が無期転換を実施するとしても、Ｃ１大学図書館での契約が１年更新だから、同館での就業を約束できないことなどがあり、精査中なので、現時点で無期転換はできないと答えた。Ｂ１社長は、Ｃ１大学図書館の業務受託がなくなったときに、どうするのか、まだしっかりした準備ができていない旨を述べた。
(ウ) 組合が、正社員の就業規則の提示を改めて求めたところ、Ｂ１社長は、持ち帰って検討する旨を答えた。
⑼第７回から第10回団体交渉まで
第７回団体交渉が27年６月30日に、第８回団体交渉が12月18日に、第９回団体交渉が28年７月13日に、第10回団体交渉が29年２月17日に、それぞれ行われた。これらの団体交渉で、組合は、Ａ２の賃金引上げ、有期労働契約従業員の無期転換の検討状況やＹ２会社の権限の説明を求めるなどした。
なお、この間、Ｙ１会社は、組合に対し、28年３月24日付書面で、団体交渉はＹ１会社が行い、Ｙ２会社は特に責任を負わない旨を回答し、また、５月30日付けで組合からＹ２会社宛てに申入れがあったことに対する回答として、Ｙ１会社が６月８日付書面で、要旨以下(ア)ないし(エ)の回答を行った。
(ア) 組合からの申入れがＹ２会社宛てにあったが、同社は使用者ではないと認識しているので、Ｙ１会社から回答する。
(イ) 過去の団体交渉に出席していたＹ２会社の社員は、Ｙ１会社から交渉の委任を受けて出席したが、交渉事項について最終的に決定するのはＹ１会社である。
(ウ) Ｙ１会社は、会社として主体的に決定する権限を有していて、組合と交渉を行い、決定する当事者能力はある。Ｂ１社長は、Ｙ１会社の代表取締役として経営権を有している。
(エ) 現在団体交渉に出席しているＹ２会社の担当者は、Ｙ１会社が人事労務の実務を委託している者であり、Ｂ１社長の補助であるが、交渉事項の決定権限を有しているのは同社長である。
⑽第11回団体交渉
第11回団体交渉が29年９月15日に行われた。Ｙ１会社側の出席者は、Ｂ１社長及びＢ７取締役であり、以後第15回団体交渉（後記11⑵）まで、この２名の出席であった。
第11回団体交渉で、組合は、有期労働契約従業員の無期転換の検討状況の説明を求めたり、Ｙ２会社が団体交渉に応じないこと（後記９⑵）に言及したりするなどした。
５ Ｙ１会社の有期労働契約従業員に適用される就業規則
⑴臨時従業員就業規則
Ｙ１会社には、有期労働契約従業員に適用する臨時従業員就業規則がある。24年３月１日時点での臨時従業員就業規則には、以下ア及びイの条文がある。
ア 第10条（人事異動）
第10条第１項には、「会社は、業務の都合により、臨時従業員に対して職場、若しくは職務の変更、転勤及びその他人事上の異動を命ずることがある。但し、住居の移転を伴う転勤はないものとする。」と規定されている。
第10条第２項には、「人事異動を命ぜられた者は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。」と、同第３項には、「人事異動を命ぜられた者は、指定された日までに異動先に赴任しなければならない。」と規定されている。
イ 第11条（退職）
第11条には、「臨時従業員が、次の各号の一に該当するときは、退職するものとする。」と規定され、第１号から第５号までの理由が規定されている。
⑵ 30年２月１日付臨時従業員就業規則変更
ア 29年11月20日、Ｙ１会社の取締役会が行われ、24年８月の労契法改正による、30年４月１日以降の無期転換への対応が必要になるとして議題とされ、無期転換への対応方針が検討された。
イ 29年12月18日、Ｙ１会社の取締役会が行われ、臨時従業員就業規則の変更が議題とされた。この取締役会において、無期転換に関わる臨時従業員就業規則の変更を行うことが可決された。
ウ 30年２月１日、Ｙ１会社の臨時従業員就業規則が変更され、該当条文は、以下(ア)ないし(エ)のとおりの規定となった。
(ア) 「（無期雇用への転換)
第８条臨時従業員のうち、通算契約期間が５年を超える者は、書面で会社に申し込むことにより、締結している有期雇用契約の末日の翌日から期間の定めの無い雇用契約に転換することができる。
２ 前項の通算契約期間は、平成25年４月１日以降に開始する有期雇用契約の契約期間を通算するものとし、それ以前の雇用契約期間は通算契約期間に含めないものとする。
３ 第１項の申し込みは、所定の書式により行うものとする。
４ 無期労働契約へ転換した者の定年は62歳とし、62歳に達した日以降の最初の３月の末日をもって退職とする。」
(イ) 「（人事異動）
第11条会社は、業務の都合により、臨時従業員に対して職場、若しくは職務の変更、転勤及びその他人事上の異動を命ずることがある。但し、転居を伴う転勤はないものとする。但し、無期労働契約に転換した者は転居を伴う転勤を命ずることがある。
２及び３（略）」
(ウ) 「（退職）
第12条臨時従業員が、次の各号の一に該当するときは、退職するものとする。但し、７号については無期労働契約へ転換した者に適用する。
⑴から⑸まで（略）
⑹臨時従業員が従事していた業務が、委託契約、派遣契約等の終了により消滅し、異動先が無かったとき。
⑺定年に達したとき。
２及び３ (略)」
(エ) 「（継続雇用)
第13条会社は、前条に定める定年に達し、次のすべての要件を満たした場合、65歳まで継続雇用することがある。ただし、経営状況等から継続雇用に支障がある場合はこの限りではない。
⑴及び⑵（略）
２ 前項の雇用契約は、満65歳に達する日以後、３月末日まで更新出来るものとする。
３ 前２項に定める他、定年後も雇用を継続する者の就業については、別途定める継続雇用者就業規則による。」
⑶Ｙ２会社の取締役会
ア 29年12月18日のＹ２会社の取締役会
29年12月18日、Ｙ２会社の取締役会が行われ、Ｂ１社長は、同社の取締役として出席した。この日の取締役会では、「子会社の業績報告」として、Ｙ１会社の業績は報告されているが、同社の臨時従業員就業規則の変更についての報告は行われていない。
イ 30年１月22日のＹ２会社の取締役会
30年１月22日、Ｙ２会社の取締役会が行われ、Ｂ１社長は、同社の取締役として出席した。この日の取締役会では、Ｙ２会社の諸規程変更及び同社の重要な人事が決議され、また、「子会社の業績報告」として、Ｙ１会社の業績は報告されているが、同社の臨時従業員就業規則の変更についての決議又は報告は行われていない。
６ 第12回団体交渉及びその後のやり取り
⑴Ａ２の労働契約更新に係る面談
30年２月14日、Ｙ１会社は、次年度の労働契約更新について、Ａ２との面談を行った。この面談において、Ｙ１会社の担当者は、Ａ２に対し、無期転換の制度を案内する資料や臨時従業員就業規則の変更箇所を示す資料などの書面を渡した上で、要旨以下アないしウを説明した。
なお、27年２月以降毎年の契約更新面談は、Ｂ７取締役及びＹ１会社の担当者１名が行っていた。
ア 無期転換についての説明
臨時従業員就業規則を変更し、無期転換の規定を設けた。
臨時従業員就業規則（新）第８条で、通算契約期間５年を超える者は書面で会社に申し込むことができ、締結している有期労働契約の末日の翌日から期間の定めのない労働契約に転換することができる。それは、25年４月１日以降で起算した５年間とする。この申込みは、所定の申込書で行うものとする。無期転換した者の定年は62歳の年度末である。人事異動につき、（新）第11条で、無期転換した者に転居を伴う転勤を命ずることがあることを規定した。Ｃ１大学の契約が消滅した場合には、無期転換した者でもＣ１大学図書館で働くことができなくなるので、当然別の場所に転勤を命ずるが、その際転居を伴う場合もある。
退職について、（新）第12条第６号で、受託業務終了に伴ってなくなる職場から異動できる図書館がないときには退職となる、第７号で、定年に達した時には退職となると規定した。
（新）第13条で、定年後に、65歳まで継続雇用することがあることを規定した。
Ａ２が無期転換を希望する場合は、所定の申込書を提出されたい。
イ 人事考課に関連すること
今回も改善点がある。Ａ２が、図書館の繁忙期に、カウンターでの利用者の対応をなかなかできなかったこと、カウンターに立ったままでの対応ができなかったことがある。今後もきちんとカウンター業務運営に貢献できるように努力を続けられたい。
ウ 次年度の契約
Ｙ１会社からは、今年度と同条件での来年度の契約更新を要望する。⑵第12回団体交渉
第12回団体交渉が30年２月15日に行われた。この団体交渉で、要旨以下アないしウのやり取りがあった。
ア 組合は、Ａ２が前日の面談（上記⑴）で説明を受けた臨時従業員就業規則の変更について、いつ行うのかと尋ね、Ｙ１会社は、２月１日付けで変更したと答えた。組合は、なぜ、事前に組合に（変更を）提示しないのか、今から組合と議論して実施時期を10月にすることはできないのかと述べた。Ｙ１会社は、今回、無期転換への対応で、特段従業員に不利になる項目はない、方針については各従業員に告知しているし、昨日（の面談で）、Ａ２に（変更）内容を説明した、それをもって、全員への告知ということである、この件について、事前に組合と相談をして了承を得るというような手続は考えていないなどと答えた。組合は、臨時従業員就業規則や労働条件の変更について、事前に提示する意思はないということかと問い、Ｙ１会社は、そういうふうに判断していると答えた。
イ 組合は、誠実に交渉する意思はあるのか、議題として議論する気がないというのは不誠実な団体交渉である、定年や転勤の問題について組合に提案して団体交渉で協議する考えがあるのか、などと繰り返し追及した。Ｙ１会社は、「事前に就業規則について、この場で協議をさせていただくという考えはございません。」、「各スタッフに、告知をするというところで、その内容を、同時にお伝えするという形にさせていただきたいと思います。」、「転換に伴う、規定の改定というところを事前に相談する予定はございません。」、「今後、状況が変わって、・・・そういうふうな話が出ていたときにその都度検討させていただくことはあるかも知れない。ここで、事前に、相談させていただくというのを約束させていただく、そういうのはできません。」などと答えた。組合は、今後あらゆることについてそのような態度を取るのかと問い、Ｙ１会社は、「今後出てくる・・・全ての議題を事前に協議させていただくことを約束させていただくことはできません。」、「今のところ事前協議をするという考えはございません。」、「（臨時従業員）就業規則（変更）の内容っていうのは昨日（の面談で）Ａ２さんにお渡ししております。」。「今何らか提案するということを考えてはおりません。」などと答えた。
ウ 組合は、Ｙ１会社に対し、同社が受託している事業場の所在県及びその最寄り駅を示すように、また、転勤と定年制度とについて労働条件の変更として組合に提案、協議する考えがあるのか否かを改めて回答するように求めたところ、Ｙ１会社は、何らかの回答はする旨を述べた。⑶組合の２月20日付申入れ
２月20日、組合は、Ｙ１会社に対し、同日付「解明申し入れ」と題する書面を送付し、第12回団体交渉（上記⑵）でのやり取りに関することにつき、書面で回答することを求めた。この書面には、要旨以下アないしエの記載があった。
ア ２月15日の第12回団体交渉で、Ｂ１社長が書面で回答すると約した内容（上記⑵ウ）について、３月１日までに回答すること。
イ 全国的な転勤の可能性のある現場を明らかにするため、Ｙ１会社が受託している図書館の数、現場単位の人員、所在県名及びその最寄り駅名を示すこと。
ウ 臨時従業員就業規則の変更箇所を示すこと。
エ 臨時従業員就業規則の変更について、組合に対して提案、説明、協議し、変更する労働条件について誠実に組合に対応すること。
⑷Ｙ１会社の３月１日付回答
３月１日、Ｙ１会社は、組合に対し、上記⑶の申入れに対する回答を記した、同日付「貴組合申し入れに対する回答書」と題する書面を送付した。この書面には、要旨以下アないしウの記載があった。
ア ３月１日現在、Ｙ１会社が業務を受託している図書館の都道府県別の数
イ 臨時従業員就業規則の変更箇所の条文（前記５⑵ウ）
ウ 無期転換への対応に伴う臨時従業員就業規則の変更について、従業員には個別に説明して理解を得ており、組合との団体交渉でも説明、回答した。上記規則の変更については必要に応じて説明するが、「事前説明」や「事前協議」を約束することはできない。
⑸Ａ２の無期転換申込み
Ａ２は、４月１日付「無期労働契約転換申込書」（前記⑴アの「所定の申込書」）をＹ１会社に提出した。
なお、上記申込みに対し、Ｙ１会社は、10月25日付「無期労働契約転換申込み受理通知書」をＡ２に交付した。
⑹第12回団体交渉後の組合の申入れに対するＹ１会社の回答
前記⑷の回答を受けた後も、組合は、Ｙ１会社に対し、臨時従業員就業規則の変更に関して、書面で複数回前記⑶と同旨の申入れをしたが、Ｙ１会社は、６月22日付回答書面や７月26日付回答書面で「就業規則の改訂については、会社として責任を持って決定し、今後、質問があれば必要に応じて説明させていただく所存です。」、「Ａ２氏の就業場所や雇用継続に関してはご本人に直接お伝えいたします。質問があれば説明させていただきます。」と記すなどして、前記⑷ウと同旨の回答を繰り返した。
７ 第13回団体交渉
第13回団体交渉が９月21日に行われた。この団体交渉で、要旨以下⑴ないし⑷のやり取りがあった。
⑴臨時従業員就業規則変更に関すること
ア 組合は、上記６⑹の回答を受け、組合と協議することはないのかと改めて問い、Ｙ１会社は、組合と事前に協議することは考えていない、臨時従業員就業規則の変更は終了している旨を答えた。組合は、全国に転勤できるようにしたことは臨時従業員就業規則の改悪、労働条件の切下げであるから、組合との協議が必要であると主張したが、Ｙ１会社は、今回、無期転換に伴って、異動するのが困難な場合は、雇用を継続するために、転勤の可能性があるということを規則に明記した、これは改悪ではなく、無期転換に伴うことであると答えた。
イ 組合が、改めて協議する意思はないのかと問うと、Ｙ１会社は、この件（臨時従業員就業規則の変更）についてはないと答えた。組合が、この件についてだけ協議しないのかと問うと、Ｙ１会社は、今後どういう事案が出てくるか分からないが、組合と事前に協議することを、ここで約束することはできない、臨時従業員就業規則の変更は、会社が責任をもって行った後、説明をするとの考え方は変わらないと答えた。
ウ 組合は、賃金の問題や無期転換の問題などの労働条件は、本来、団体交渉事項である、Ｙ１会社は従業員と個別に交渉する旨の回答だが、今後もずっとその姿勢を変える気がないのかと問うた。Ｙ１会社は、今後、何らか変更しようとする場合に組合と事前協議することを約束はできない、今回の定年や転居を伴う転勤の設定は、特段、不利益な決定であるとは思っていない、同社が責任をもって決定したことをこの場で説明することに変わりはないと答えた。
⑵無期転換に伴う転勤に関すること
ア 組合は、無期転換に伴い、全国的に転勤される労働者の不利益について考えたのかと問うた。Ｙ１会社は、遠隔地に１箇所だけ受託した図書館があり、その業務受託が終了した場合には、そこから転居を伴わない就業場所の確保を約束することは、現実的ではない、従業員の雇用を継続する場合には、他地域の図書館に異動するしかないと答えた。組合が、そういうことを組合と協議しないのかと問うと、Ｙ１会社は、協議するというより、遠隔地で転居せずに通える図書館がないような場合には、異動するしかない、例えば北海道にある図書館の業務受託が終了する場合、そこで勤務していた従業員から雇用継続を望む相談があり、東京地区の図書館への異動が可能であるなら、転居を伴う転勤を臨時従業員就業規則で規定すべきと考える、ただし、東京地区で勤務する従業員を無理に北海道に転勤させるような「嫌がらせの転勤」をするつもりはない旨を答えた。
イ 組合は、転勤に伴って、東京地区にいるＡ２が北海道に行くとした場合、帰省旅費や転勤手当を支給することを考えているのかと問い、Ｙ１会社は、Ａ２を嫌がらせのように北海道に転勤させるつもりはない旨、また、手当の支給や新設は予定していない旨を答えた。
ウ 上記イの回答を受け、組合は、Ａ２に転居を伴う転勤をしない旨を記載する労働契約の締結や組合との間での協定締結を求めた。Ｙ１会社は、そのような契約や協定の締結をすることは約束できない、まだそういう状況になってないと答えた。
⑶契約更新面談に関することについて
組合は、無期転換をするＡ２は今後労働契約を更新しないのに、毎年の契約更新面談を今後も続ける目的を明示するよう求めた。Ｙ１会社は、シフトなどの希望を従業員側から出してもらう状況確認の面談である、従業員の状況やいろいろな相談事などもあるし、Ｙ１会社から伝えたいこともあり、年に１回の面談の場を設けるのは適切なことであると答えた。組合は、面談は、賃金と人事考課をＹ１会社が一方的に強要するものである、状況確認であれば、面談を拒否してもいいはずであると主張した。Ｙ１会社は、Ａ２がどうしてもやりたくないのであれば、面談をしないということもある、拒否するのであれば社内で検討すると答えた。組合は、面談の目的を書面で回答するよう要求した。
⑷人事考課に関することについて
組合は、Ａ２の人事考課について、Ｙ１会社が何をヒアリングして、何を評価したのか示すよう要求した。Ｙ１会社は、今まで、人事考課の評価についてはＡ２に話をしている、来年３月までの間に、同人が新しい業務を積極的に覚えたいのであれば、そうしてもらい、できることが増えて処遇が変わることが一番良い、これは、この話合いを通じて、同人が働いていく上で、大切なことだと思うと答えた。組合は、組合と交渉して合意を形成するつもりはないのかと問うたが、Ｙ１会社は、今、事前合意をする必要のある項目はないと答えた。
８ 第14回団体交渉
第14回団体交渉が12月７日に行われた。この団体交渉では、要旨以下⑴ないし⑸のやり取りがあった。
⑴臨時従業員就業規則の変更に関すること
ア 組合は、Ａ２には転居を伴う転勤がない旨の協定を締結するよう要求したが、Ｙ１会社は、同人に係る個別の協定を締結する考えはない、当該就業規則変更は、転居しないと次の職場を紹介できない状況を考えたもので、全社的には転居を伴う転勤があり得る中で、同人にだけ転居はないとする協定を締結するのは適切でないと答えた。組合は、Ａ２が転居を伴う転勤には一切応ずるつもりはない旨を述べた。
イ 組合は、転居するとした場合に、社宅はあるのか、帰省旅費を出すのか、賃金を増額するのかなどと問うたが、Ｙ１会社は、いずれもない旨を答えた。
ウ 組合は、Ｙ１会社が、今までに行った労働条件の変更や臨時従業員就業規則の変更に関して一切交渉しないという回答は通らないと主張したが、Ｙ１会社は、今回の臨時従業員就業規則変更は、不利益な変更ではなく、無期転換に伴う適切な変更であると答えた。
⑵無期転換に伴う転勤に関すること
ア Ｙ１会社は、従業員に嫌がらせのような転勤をさせることは考えていない、遠隔地の図書館で働いていた従業員の働く場所がなくなるときには東京地区への転勤を提案する可能性はある、希望しない従業員を無理に東京地区から転勤させることはしない、しかし、業務受託する図書館があっての仕事なので、それを文書で約束するのは無理があるなどと述べた。また、Ａ２の場合は、東京地区の職場なので、同人に対して嫌がらせのように地方に行けと言うつもりはないが、もし、Ｃ１大学図書館の仕事がなくなって、異動しなければならないときには、同人とじっくり話をしたいと述べた。組合は、Ａ２ではなく、組合に対して提示し、事前に協議してほしいと述べ、同人は個別に交渉に応じない旨も述べた。
イ 組合が、全国的な転勤の可能性との関連で、Ｙ１会社が業務を受託した図書館を示すよう要求したところ、Ｙ１会社は、具体的にどこの図書館であるかを示すことはできないが、例えば、通勤圏内として目安となる東京地区に何箇所あるか、その他の県に何箇所あるかというのは、３月１日付書面（前記６⑷ア）で回答している、それらの記載の中で、新潟県や北海道への通勤は無理であろうという予測はできるはずであり、目安としてはこれで十分である、委託契約の関係で、受託している図書館が特定される情報は示せない旨を答えた。組合は、それでは、勤務地がどこになるのかの回答にはならない、予測ができる状態ではない、勤務地としての住所を知りたい、必要があれば、示された情報についての守秘義務協定を締結する用意がある旨などを述べた。
⑶面談に関することについて
ア 組合は、労働条件の個別交渉になるから、Ａ２が面談を望まない旨、無期転換に伴って契約更新面談はなくなるはずなので、面談を行う理由を示すよう求める旨を述べた。Ｙ１会社は、業務上の課題や今後のシフトの希望などを面談で話してほしいと述べたが、組合は、年に１回の面談ではなく、必要に応じて聞くべきである旨を述べた。
イ Ｙ１会社は、面談では、「今回頑張ったね。」という評価の話もあると述べたところ、組合は、それならば、当該評価により賃金がどのように変化するのかといったことも全てやる必要があると主張した。Ｙ１会社は、今までの面談では、それらを含んでいた旨を述べ、Ａ２はそのような面談をやりたくないのかと述べた。組合は、それは個別交渉になる旨を答えた上で、過去の面談でのヒアリング内容や評価に係る資料を出すよう要求した。
ウ 組合が、Ａ２との面談ではなく、組合との団体交渉をするように求めたことに対し、Ｙ１会社は、働いている仲間同士のコミュニケーションの場が団体交渉しかないことは疑問である旨、もう少し「普通の会話」をしてもいいのではないかと思う旨を述べた。組合は、団体交渉は重要な労使のコミュニケーションの場である、今までの経過からすると団体交渉以外では「普通の会話」ができる状況ではないと主張した。
エ その後も、組合は、Ａ２が面談に応じない旨を述べ、面談の目的を明示することを求め、Ｙ１会社は、同人と面談したい旨を述べた。⑷賃金引上げに関すること
ア 組合が、Ａ２の賃金引上げの有無を尋ねたところ、Ｙ１会社は、12月時点では、まだ、翌年度の扱いは考えていない旨を答えた。組合は、今後無期転換をするＡ２については、事前に組合に対し、団体交渉で労働条件を示すよう要求したが、Ｙ１会社は、（来年の）２月か３月に面談で話をする機会を設けたい、現時点では検討中としか言えないと述べた。組合は、Ａ２は面談に応じないから、団体交渉で話をするよう求めたが、Ｙ１会社は、面談に応じないことを理由に不利益な扱いをすることはなく、良好なコミュニケーションを図りたい旨を述べた。その後も、組合は、Ａ２の賃金について団体交渉で取り扱うよう繰り返し求めたが、Ｙ１会社は、同人個人の賃金について団体交渉の場で話すことは考えていないと繰り返し答えた。
イ 上記アのやり取りを受け、組合は、Ａ２に限らず、Ｙ１会社で働く全従業員の賃金の決め方について交渉したいとして、同社の個々の委託契約の内容を明らかにすること、同社役員の賃金及び従業員の賃金の分布資料を提示するよう要求した。Ｙ１会社は、委託契約の内容は前述（前記⑵イ）のとおり示すことができない、役員の賃金は（議題と）直接関係ない、人件費分布は機密事項であるとして、いずれも開示できない旨を答えた。また、組合が、財務諸表を全部提示するよう求めたところ、Ｙ１会社は、同社が電子公告をしているので、そこで貸借対照表を見られると述べた。
ウ 組合が、従業員全員の賃金の決め方について示すよう求めたところ、Ｙ１会社は、現場によって業務内容の難易度や地域の時給が違うので一律な決め方はしていない、また、入札や受注の金額によって原資が変動するなどと述べた。
エ Ｙ１会社は、Ａ２が勤務するＣ１大学図書館とは関係のない営業や現場の情報を開示する考えはないと述べた。これに対し、組合は、実質的な団体交渉拒否である旨を主張した上で、Ａ２の賃金交渉はどこでやるのかと問うたところ、Ｙ１会社は、他の従業員と同様に面談によることを想定している、また、リーダーの仕事ができるようになるなど、役割に見合った昇給をする可能性について、Ａ２の役割や働きぶりの評価は、面談よりも働きの内容で分かる旨を答えた。これを受け、組合は、昇給の条件や賃金引上げの条件を全て書面で示すよう要求した。
⑸人事考課に関すること
ア 上記⑷エに関連し、Ｙ１会社は、まずＡ２から、前年との比較で向上した点を昇給のポイントとしてアピールしてほしい、そうでないと前年と本年とで同じことをやっていることとなると述べた。組合は、昇給制度がない中で、そのようなことに意味があるのかと疑問を呈した。
イ 組合が、どこの会社でも評価制度を取り入れているはずであると述べると、Ｙ１会社は、５段階の評価制度（以下「５段階評価」という。）を実施していると述べ、「スキル」、「チームワーク」、「姿勢」などの評価項目を挙げたが、社内では開示していないとも述べた。組合は、抽象的で分からないとして、具体的な評価基準を全て示すように求めた。Ｙ１会社は、例として、スキルとは、図書館の業務で、「レファレンス（注：資料検索や提供などを行うこと。）」や「目録（作成）」ができること、姿勢とは、「前向きな勤務状況」や「突発的に休むことが少ない」ことをプラスに評価すること、チームワークとは、Ａ２のように勤続年数の多い者が、入社１、２年目の従業員をリードして、教えながら業務ができること、などと述べ、また、Ａ２の年次であれば、新しく入った従業員を教育してほしいとの期待があり、それができれば評価のポイントが上がる旨を述べた。
ウ 組合が、Ｂ１社長が５段階評価（の内容）を知っているのかと問い、Ｙ１会社は、同社長とＢ７取締役とが共有していると答えた。組合は、５段階評価をどのように行うのか、点数を付けているのかと尋ね、Ｙ１会社は、「平均以上」などと評価する、点数は付けていないと答えた。
９ 組合からＹ２会社への団体交渉申入れとＹ２会社の対応
⑴ 28年７月14日付申入れ
ア 組合は、Ｙ２会社に対し、28年７月14日付書面で団体交渉を申し入れた。この書面には、５月30日付組合申入れに対し、６月８日付Ｙ１会社の回答はあった（前記４⑼）が、組合が宛名としたＹ２会社からの回答ではないため、同社に回答と団体交渉を求める旨の記載があり、また、要旨以下(ア)ないし(カ)の要求事項が記されていた。
(ア) Ｙ２会社は、使用者性を認め、組合との合意事項及び労働協約の締結に際しては誠実に責任を負うこと。
(イ) Ｙ２会社は、Ｙ１会社の解散、閉鎖、合併、譲渡、経営主体の変更、縮小（事業場の閉鎖等）、労働者の整理及び解雇、出向、配転において、労組法上の使用者責任を認め、組合と誠実に交渉すること。
(ウ) Ｙ２会社がＹ１会社を支配する権限について項目別に詳細に回答すること。
(エ) Ｙ２会社のＢ２社長がＹ１会社の経営権を有するのか否かを回答すること。
(オ) Ｙ２会社の取締役及び監査役の権限を全て回答すること。
(カ) Ｙ２会社は、Ｙ１会社が誠実に団体交渉を行うように指導すること。
イ Ｙ２会社は、上記アの申入れに対し、７月22日付書面で回答した。この書面には、要旨以下(ア)ないし(キ)の記載があった。
(ア) Ｙ２会社には親会社としての使用者責任はない。
(イ) 団体交渉事項がＹ１会社に関することであり、今後も同社が交渉に応ずる。
(ウ) Ｙ２会社は、子会社であるＹ１会社の株主総会の開催又は決議、役員の選任又は解任、同社の決議を通じた事業変更、拡張、縮小、合併、決算、売却及び営業譲渡の存廃統合における決定権限を有している。
(エ) Ｙ１会社の従業員の労働条件や雇用に関する決定は、同社の責任において行われる。
(オ) Ｙ２会社の取締役及び監査役の権限については開示しない。
(カ) Ｙ２会社の認識では、Ｙ１会社は、守秘義務等により開示できない資料はあるが、実質的な論議をしている。今後も誠意を持ってＹ１会社が団体交渉に臨む。
(キ) 今後も団体交渉の申入れはＹ１会社に対してされたい。⑵ 29年８月４日付申入れ
ア 組合は、Ｙ２会社に対し、29年８月４日付書面で、過去の経緯から、組合はＹ２会社に使用者性があると判断している旨を主張し、団体交渉を申し入れた。この書面には、要旨以下(ア)ないし(オ)の要求事項が記されていた。
(ア) Ｙ２会社グループの組織図を提示し、Ｙ２会社のＹ１会社に対する支配又は管理権限を全て説明すること。
(イ) Ｙ２会社の役員及び従業員の権限を全て説明すること。
(ウ) Ｙ１会社における無期転換への対応につき、組合に対し、事前に書面で連絡すること、団体交渉で説明すること、無期転換をする従業員を不利益に扱わないこと。
(エ) Ｙ２会社が、Ｃ１大学図書館業務の原資を開示すること。
(オ) 組合との間で守秘義務協定を締結させるように、Ｙ２会社がＹ１会社を指導すること、また、この協定への責任を持つこと。
イ Ｙ２会社は、上記アの申入れに対し、８月22日付書面で回答した。この書面には、要旨以下の記載があった。
組合からの申入れは、Ｙ１会社に関する交渉事項であり、かつ、同社従業員の労働条件その他の待遇に関する決定権限は同社にあることから、親会社であるＹ２会社に使用者性はないと認識している。従って、団体交渉の申入れは、Ｙ１会社に対してされたい。
⑶ 30年11月22日付申入れ
ア 組合は、Ｙ２会社に対し、30年11月22日付書面で団体交渉を申し入れた。この書面で、組合は、要旨以下(ア)ないし(エ)の交渉事項を記し、Ｙ２会社に対し、書面回答及び団体交渉応諾を求めた。
(ア) Ｙ２会社の労組法上の使用者責任
(イ) Ｙ１会社における就業規則の変更、当該組合員の労契法第18条による無期転換を含めた労働条件の変更、維持改善、人事考課に関する資料提示による協議
(ウ) 集団的労使関係のルール構築に関する協議
(エ) Ｙ１会社の事業場閉鎖、倒産、再編に伴う当該組合員の雇用の維持、継続に関する協議
イ Ｙ２会社は、上記アの申入れに対し、12月６日付書面で回答した。この書面には、要旨以下の記載があった。
組合からの申入れは、Ｙ１会社に関する交渉事項であり、かつ、同社従業員の労働条件その他の待遇に関する決定権限は同社にある。従って、団体交渉の申入れは、Ｙ１会社に対してされたい。
10 本件申立て
31年２月18日、組合は、当委員会に対し、本件不当労働行為救済申立てを行った。
11 本件申立て後の事情
⑴Ａ２の無期転換
４月１日、Ａ２は、Ｙ１会社との間で、就業場所をＣ１大学図書館として、期間の定めのない労働契約を締結した。
⑵第15回団体交渉
第15回団体交渉が令和元年９月19日に行われた。
この団体交渉で、Ｙ１会社は、組合に対し、図書館によって業務内容や難易度が異なり、一律に決められないので、Ａ２が勤務するＣ１大学図書館で５段階評価を導入することは難しい旨を述べた。
第３ 判断
１ 申立期間に係る主張について（争点２のうち、組合がＹ２会社に対して平成28年７月14日付け及び29年８月４日付けで行った団体交渉申入れに係る部分）
⑴申立人組合の主張
組合は、Ｙ２会社に対し、28年７月14日付け、29年８月４日付け及び30年11月22日付けで団体交渉を申し入れたが、同社は、28年７月22日付回答、29年８月22日付回答及び30年12月６日付回答で、同社に使用者責任はない、Ｙ１会社の従業員の労働条件や雇用に関する決定は同社の責任において行われているなどとして、いずれも団体交渉を拒否している。
これら３回の団体交渉拒否は、同じ意図の下に行われた「継続する行為」に当たるから、これらに係る申立ては、申立期間内の適法なものである。⑵被申立人Ｙ２会社の主張
団体交渉の拒否は、拒否の回答をする都度終了しているもので、それぞれの回答は、連続性がない個々の出来事といえるから、本件におけるＹ２会社の３回の団体交渉拒否行為は、「継続する行為」には当たらない。また、Ｙ２会社に対する、組合の平成28年７月14日付、29年８月４日付及び30年11月22日付各団体交渉申入れは、それぞれ１年以上間隔が空いており、時間的に近接した「継続する行為」と解釈する余地はない。よって、組合が主張する上記３回の団体交渉申入れのうち、28年７月14日付及び29年８月４日付申入れについては、行為の日から１年という申立期間を経過している。
⑶当委員会の判断
組合は、Ｙ２会社に対する計３回の団体交渉申入れに同社が応じなかったことは、同じ意図の下に行われた「継続する行為」であると主張する。しかしながら、組合の28年７月14日付申入れに対するＹ２会社の同年７月22日付書面による拒否回答（第２．９⑴アイ）、29年８月４日付申入れに対する同年８月22日付書面による拒否回答（同９⑵アイ）、及び30年11月22日付申入れに対する同年12月６日付書面による拒否回答（同９⑶アイ）は、いずれも、その都度完結している１回ごとの行為とみるのが相当であり、しかも、各行為の時期には、それぞれ１年を超える間隔があることから、これらを継続する行為とみることは困難である。
そして、Ｙ２会社による上記３回の回答のうち、28年７月22日付書面及び29年８月22日付書面による拒否回答については、いずれも、本件申立日（31年２月18日）には、行為の日から１年を経過していることから、申立期間を徒過したものとして、却下せざるを得ない。
以上のことから、組合の30年11月22日付団体交渉申入れに対するＹ２会社の12月６日付書面による回答のみが、本件の争点１及び争点２における判断の対象となる。
２ Ｙ２会社は、本件において、労組法上の使用者に該当するか否か（争点１）、及びＹ２会社が、組合が30年11月22日付けで申し入れた団体交渉に応じなかったことが正当な理由のない団体交渉拒否に該当するか否か（争点２）について
⑴申立人組合の主張
以下の事情から、Ｙ２会社は、組合との団体交渉に応ずべき、労組法上の使用者に当たり、同社が組合からの団体交渉申入れを拒否したことは、正当な理由のない団体交渉拒否に当たる。
ア 労使合意の存在及び団体交渉等におけるＹ２会社の対応
(ア) Ｙ２会社（Ｙ３会社）は平成24年２月８日付回答書において、組合に対し、同社が団体交渉の当事者である旨の回答を行い、２月16日の組合とＹ１会社との第１回団体交渉では、その親会社であるＹ２会社が、①団体交渉の当事者であること、②Ｙ１会社の人事に権限を有すること、③労働争議に責任を持つこと、④最終責任はＹ２会社の代表取締役にあることを述べた。これは、Ｙ２会社と組合との間での、明らかな労使合意である。
(イ) 第１回団体交渉に出席したＹ２会社のＢ３は、Ａ２に対し、評価や労働契約に言及したり、後日、関連する面談をしたりしている。
(ウ) 第２回団体交渉で、Ｙ２会社は、Ｙ１会社とＡ２との労働契約に係る変更解約告知を撤回している。
(エ) 第４回団体交渉で、組合とＹ２会社とは、①Ｙ３会社がＹ１会社の持株会社として機能していること、②Ｙ１会社の人事権も持株会社にあること、③Ｙ２会社が約束したことであっても労使間で決められたことは全て実行されること、④Ｙ３会社が全ての実権を持っていることを確認している。
(オ) 第４回以降の団体交渉にＢ１社長が出席しているが、同社長はＹ２会社の取締役でもある。また、第10回団体交渉までは、Ｙ２会社の担当者も出席し、発言している。
(カ) 本件申立てまでの間に、Ｙ２会社は、上記(ア)の「24年２月16日の労使合意」を破棄する意思表示を組合に対して行っていないため、この労使合意は現在も継続している。
イ 親会社としてのＹ２会社の地位
(ア) 会社法上、Ｙ２会社は、Ｙ１会社の完全親会社であり、Ｙ１会社の従業員の雇用やその労働条件などについて、直接支配し、決定することができるし、Ｙ１会社の役員人事や同社への業務委託を通じて支配することができる地位にある。
(イ) 上記(ア)のような地位は、Ｙ２会社とＹ１会社の従業員との「特別な社会的接触の関係」を基礎付けるものであり、完全親会社であるＹ２会社は、民法の信義則上、その完全子会社であるＹ１会社の従業員の雇用及び労働条件保障に配慮する義務を負う。
ウ 組合がＹ２会社に対して申し入れた団体交渉事項
組合は、30年11月22日付けでＹ２会社に対し、同社の労組法上の使用者責任、Ｙ１会社における就業規則の変更、組合員の無期転換を含めた労働条件、人事考課に関する資料提示と協議、集団的労使関係ルールの構築といった交渉事項で団体交渉を申し入れた。上記交渉事項は、いずれもＹ１会社の親会社であるＹ２会社の義務的団体交渉事項に該当する。
エ 団体交渉事項に係る使用者の特定が困難
本件のように、Ｙ２会社とＹ１会社との関係の不明確さなどから、団体交渉事項に係る使用者の特定が困難な場合、組合は、当該事項について、Ｙ２会社及びＹ１会社の双方に団体交渉を求めることができるというべきである。
⑵被申立人Ｙ２会社の主張
以下のとおり、Ｙ２会社は、本件において、組合との関係で労組法上の使用者には当たらない。よって、Ｙ２会社が、組合との団体交渉に応ずべき地位にあったとはいえず、同社が、組合が30年11月22日付けで申し入れた団体交渉に応じないことは、正当な理由のない団体交渉の拒否には当たらない。
ア 労使合意は存在しない
組合が、存在すると主張する、組合とＹ２会社との間の労使合意の存在を基礎付ける合意書等の証拠は提示されておらず、Ｙ２会社においては、そのような労使合意の存在を認識すらしていない。
24年に開催された団体交渉にＹ２会社のＢ３らが出席した事実はあるが、このことのみをもってＹ２会社と組合との間に労使合意があったことにはならない。団体交渉の内容をみても、合意するという発言は双方からなされていないし、労使合意の存在がＹ２会社の使用者性を基礎付ける根拠とされたこともなく、組合も労使合意の存在を認識していなかったといえる。
イ 親会社としてのＹ２会社の地位
完全親会社であっても、法人格は別であり、親会社と子会社とはそれぞれ独立した別の主体として取り扱われるべきである。本件では以下(ア)ないし(エ)のとおり、Ｙ２会社にはＹ１会社の従業員の労働条件を支配し、決定する権限はない。
(ア) Ｙ２会社は、Ｙ１会社の従業員の労働契約の内容や労働条件に一切関与していない。Ｙ１会社臨時従業員就業規則の変更は29年12月に同社の取締役会で決議された上で、30年２月に施行され、同月15日の団体交渉で、同社が組合に対して就業規則の変更を伝えている。一方、Ｙ１会社の上記就業規則変更は、同時期のＹ２会社の取締役会では一切議題となっていない。
(イ) Ｙ２会社は、Ｙ１会社の従業員の昇給の決定に一切関与していない。Ｙ１会社での昇給は、同社社長と取締役との会議で金額が決定される。一方、Ｙ１会社での昇給につき、30年１月22日のＹ２会社の取締役会では一切議題となっていない。
(ウ) Ｙ１会社の従業員の労働条件に係るＹ２会社の使用者性を基礎付ける証拠は存在しない。このことは組合も認めるところである。
(エ) 親会社に信義則上の使用者性があるという組合の主張自体が失当である。「特別な社会的接触関係」にあるとしても、信義則上の付随義務に違反した場合の法的効果が団体交渉応諾義務になるものではない。
ウ Ｙ２会社には信義則上の義務違反すら存在しない。
Ｙ１会社は、組合に対し、26年11月27日付、28年３月24日付及び６月８日付書面で、同社が決定権限を有していること、Ｙ２会社の地位はＹ１会社の「持株会社」であることを回答している。
また、Ｙ１会社のＢ１社長は、団体交渉で、同社の従業員の労働条件について、Ｙ２会社に相談をするという旨の発言はしたものの、Ｙ２会社が支配力、決定力を有しているとは発言していない。
さらに、Ｙ２会社の者が団体交渉に出席しなくなった以降も、組合からは何も異議が出ていない。
以上のことから、本件ではそもそも信義則適用の前提を欠いている。
エ 本件におけるＹ２会社の使用者性
使用者性の判断に必要な事実は、使用者とされる者に組合が不当に拒絶されたと主張する団体交渉の時点において、その議題との関係で「雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にある」か否かである。
上記アないしウで主張したとおり、本件において、Ｙ２会社にはＹ１会社の従業員の労働条件を支配し、決定する権限はない。
⑶当委員会の判断
ア 組合が、Ｙ２会社に対して30年11月22日付けで申し入れた団体交渉事項について
上記１⑶の判断において述べたとおり、組合の30年11月22日付団体交渉申入れに対するＹ２会社の12月６日付書面による回答のみが本件の争点１及び争点２における判断の対象となるところ、組合が30年11月22日付けで団体交渉を申し入れた事項は、要旨以下(ア)ないし(エ)のとおりである（第２．９⑶）。
(ア) Ｙ２会社の労組法上の使用者責任
(イ) Ｙ１会社における就業規則の変更、当該組合員の労契法第18条による無期転換を含めた労働条件の変更、維持改善、人事考課に関する資料提示による協議
(ウ) 集団的労使関係のルール構築に関する協議
(エ) Ｙ１会社の事業場閉鎖、倒産、再編に伴う当該組合員の雇用の維持、継続に関する協議
これらのうち、組合員の労働条件その他の待遇に係る交渉事項は、上記(イ)及び(エ)である。
イ Ｙ２会社が組合との関係で労組法上の使用者である旨の労使合意及びこれを根拠とするＹ２会社の使用者性について
(ア) 組合は、第１回団体交渉で、Ｙ２会社又は同社に吸収合併される前のＹ３会社（以下、区別する必要がない限り、両社を併せて「Ｙ２会社」という。）が団体交渉の当事者であるなどの労使間の合意が成立し、現在もこの労使合意が継続している旨を主張する。
(イ) 確かに、24年から25年頃までに組合がＹ１会社に対して行った団体交渉申入れなどに対してＹ２会社が回答している（第２．３⑴、同４⑴イウ⑸）。また、第１回団体交渉に出席したＹ２会社のＢ３は、組合の問いに対し、同社は親会社としてＹ１会社の運営を管理しているので、人事も担当しており、Ａ２の雇用に係る責任や権限がある旨を答え（第２．３⑵イ）、第３回団体交渉まではＹ２会社の人事担当者のみが出席し（同３⑵ア、同４⑵⑶）、第４回団体交渉でも、同社が人事権を有している、人事労務の窓口は同社の人事担当のＢ５であるなど、同旨の回答を行っている（同４⑺イ）。さらに、Ｙ２会社のＢ３が、Ａ２に係る評価結果を記した書面を示したり（第２．３⑵ウ）、Ａ２と業務に係る面談を行ったり（同４⑴ア）したほか、同社の人事担当者しか出席していない第２回及び第３回団体交渉でＡ２の労働契約の内容が決められた（同４⑵⑶）事実が認められる。
(ウ) 上記(イ)の事実からみると、第４回団体交渉のあった25年６月頃までは、Ｙ１会社の従業員の労働条件について、Ｙ２会社が現実的かつ具体的に支配し、決定していたという事情がうかがわれ、当時、Ａ２の人事労務について、Ｙ２会社が組合との関係で労組法上の使用者に該当する立場にあったことが強くうかがわれる。
(エ) しかしながら、第１回団体交渉で、Ｙ２会社のＢ３は、組合とＹ１会社との労使関係におけるＹ２会社の立場や権限について、組合からの問いに対してＹ２会社として回答したにすぎず(第２．３⑵イ)、そのことについて、何らかの労使合意が成立したとまで認めるに足りる事情は特にうかがわれない。
(オ) 他方、第４回団体交渉で、Ｂ１社長は、Ｙ１会社は一つの会社として成立しているので、日々の業務の中で、定例的な業務の流れや人事事項をＹ２会社に相談せずに行うことはあると答え（第２．４⑺イ）、Ｙ１会社がＡ２の労働条件について権限があることを示していて、これ以降、同社長は、団体交渉に毎回出席している（同４⑺ア）。
(カ) そして、26年11月、組合のＹ１会社への確認事項の申入れに対し、Ｙ２会社ではなく、Ｙ１会社が、書面で、Ａ２ら同社の従業員の昇給、賃金及び人事考課を決定する権限を有するのは代表取締役であるＢ１社長であると回答している（第２．４⑻アイ）。また、第６回団体交渉では、Ｙ２会社は、Ｙ１会社での人事考課に関し、（Ｙ２会社の役員ではない）Ｂ７取締役が評価し、Ｂ１社長が最終決定権限を有すること、Ｙ２会社はこれに全く関与していないことを組合に伝えている（第２．４⑻ウ(ア)）。さらに、Ｙ１会社は、28年３月24日付書面では、Ｙ２会社の使用者性を否定し、Ｙ１会社に権限がある旨を、６月８日付書面では、過去の団体交渉に出席していたＹ２会社の社員は、Ｙ１会社から交渉の委任を受けて出席したものである旨、及び現在団体交渉に出席しているＹ２会社の担当者は、Ｙ１会社が人事労務の実務を委託している者であり、Ｂ１社長の補助であるが、交渉事項の決定権限を有しているのは同社長である旨を述べ、Ｙ２会社の使用者性を否定し、Ｙ１会社に権限がある旨を組合に回答している（第２．４⑼）。そして、Ｙ２会社も、28年７月22日付書面、29年８月22日付書面及び30年12月６日付書面で、Ｙ２会社の親会社としての使用者性を否定し、Ｙ１会社の従業員の労働条件その他の待遇に関する決定権限はＹ１会社にあることを組合に回答している（第２．９⑴イ⑵イ⑶イ）。
(キ) これらのことからすれば、24年から25年頃までは、Ｙ２会社が、完全子会社であるＹ１会社の従業員の人事に一定の権限を有していて、組合との関係で使用者に該当する立場に立って団体交渉などに対応していた事情がうかがわれ、そのことから、Ｙ２会社が実質的な使用者であることが労使間の共通認識になっていたとみることもできるものの、そのような同社の対応について、何らかの労使合意が成立していたことまではうかがわれない。
(ク) 労使合意の成立にかかる組合の主張を前提としても、当該合意の存続期間について、Ｙ２会社が、一定の期間、あるいは同社又は組合が合意を破棄するための一定の手続をとるまでの間、継続して使用者の立場に立つなどの具体的な取り決めがなされた事情は一切うかがわれないところ、第４回団体交渉のあった25年６月頃から組合による30年11月22日付けＹ２会社への団体交渉申入れまでの間に、Ｙ１会社及びＹ２会社が組合に対して上記(オ)及び(カ)の対応をしていた事実に照らすと、Ｙ１会社及びＹ２会社は、組合に対し、Ｙ２会社の労組法上の使用者性を否定する旨の見解を伝えていたものであるといえるとともに、こうした見解に沿う形で、Ｙ１会社の従業員の人事に関する権限がＹ２会社からＹ１会社へ移譲され、Ｂ１社長がＹ１会社従業員の人事及びこれに伴う労働条件その他の処遇についての最終決定権限を有するようになったことがうかがわれる。
(ケ) 以上によれば、組合が30年11月22日付けで団体交渉を申し入れた時点において、Ｙ２会社が組合との関係で労組法上の使用者に当たるとする労使合意が両者間で存在しているとは認められず、このような労使合意が継続しているとしてＹ２会社が労組法上の使用者に当たるとする組合の主張は採用することができない。
ウ Ｙ１会社の親会社としてのＹ２会社の地位及びこれを根拠とするＹ２会社の使用者性について
(ア) 組合は、Ｙ２会社が、Ｙ１会社の親会社であり、従業員の雇用や労働条件を、直接支配し、決定することができるし、役員人事や業務委託を通じて支配することができる地位にあるから、組合との関係で使用者に該当する旨を主張する。
(イ) 上記イ判断のとおり、24年から25年頃まではＹ２会社が組合との関係で使用者に該当する立場にあったという事情がうかがわれるが、その後、組合が30年11月22日付けで団体交渉を申し入れた時点までの間にその状況が変化し、Ｙ２会社が、Ｙ１会社従業員の労働条件その他の待遇に関する決定権限をＹ１会社に委譲したことをうかがわせる事情もみられることから、上記イで検討したこと以外の両社の関係や組合への対応にかかる事実関係も含めて、組合の30年11月22日付団体交渉申入れの要求事項とされた組合員の労働条件その他の待遇（上記ア）を支配又は決定することについて、同申入れの時点でＹ２会社がいかなる地位にあったといえるかを検討する。
(ウ) Ｂ１社長はＹ２会社の取締役でもあり（第２．１⑶）、同社のＢ６はＹ１会社の取締役でもあった（同４⑷）が、Ｙ１会社の従業員の人事について、Ｂ１社長に最終決定権限があることが明確に述べられた26年12月の第６回団体交渉（同４⑻イウ）以降は、Ｂ１社長もＢ６も、それぞれＹ１会社の代表取締役又は取締役の立場で対応していたとみることができる。この２名に加え、Ｙ２会社の人事担当者であるＢ５が第10回団体交渉まで出席していた（第２．３⑵ア）が、それらの団体交渉には、Ｙ１会社のＢ１社長も出席して対応していたのであり、また、同社が、Ｙ２会社の出席者は補助者である旨及び決定権限はＹ１会社にある旨を組合に書面で回答している（同４⑼）。これらのことからすれば、第６回団体交渉以降の団体交渉にＹ２会社の人事担当者が出席していたことをもって、直ちに、団体交渉事項とされるＹ１会社従業員の労働条件その他の待遇について、Ｙ２会社が雇用主と同視できる程度に現実的かつ具体的に支配又は決定していたことが基礎付けられるとはいい難い。
(エ) 27年２月から30年２月までに行われた、Ａ２に対する次年度の労働契約更新面談は、Ｂ７取締役及びＹ１会社の担当者１名が行っていて（第２．６⑴）、30年２月の面談では、Ｙ１会社が、次年度の契約更新の提案をした（同６⑴ウ）ほか、無期転換に係る手続の説明もしている（同６⑴ア）。そして、これらのことについて、具体的にＹ２会社の関与を示す事実の疎明はない。
(オ) 30年２月のＹ１会社の臨時従業員就業規則の変更につき、その検討及び決定が同社の取締役会で行われ（第２．５⑵アイ）、上記変更を実施したのは同社であり（同５⑵ウ）、同じ頃に行われたＹ２会社の取締役会では、Ｙ１会社での上記就業規則変更に係る決議や報告はされていない（同５⑶アイ）。
(カ) 上記(イ)ないし(オ)によれば、組合が30年11月22日付けで団体交渉を申し入れた時点において、Ｙ２会社が、同申入れに係る交渉事項のうち組合員の労働条件その他の待遇に係る事項（前記アの(イ)及び(エ)）について、親会社の立場による子会社の事業への関与の範囲（第２．９⑴イ(ウ)）を超えて現実的かつ具体的に支配又は決定していた事情はうかがわれず、また、このほかに、Ｙ２会社が、これらの事項について現実的かつ具体的に支配又は決定していたと認めるに足りる事実の疎明があるともいえない。
(キ) 以上によれば、以前にはＹ２会社が、完全子会社であるＹ１会社の従業員の人事に一定の権限を有していた（前記イ(キ)）事情があるとしても、Ｙ２会社が、組合が30年11月22日付けで団体交渉を申し入れた組合員の労働条件その他の待遇に係る事項について、その時点で、雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に、現実的かつ具体的に支配又は決定することができる地位にあったものとは認め難く、Ｙ２会社が、Ｙ１会社の従業員の雇用やその労働条件などについて、直接支配し、決定することができる地位にあるとして、Ｙ２会社が労組法上の使用者に当たるとするとの組合の主張は、採用することができない。
エ Ｙ２会社が組合による30年11月22日付団体交渉申入れに応じなかったことについて
その余の事情を判断するまでもなく、上記イ及びウのとおり、Ｙ２会社は、組合が30年11月22日付けで申し入れた団体交渉について労組法上の使用者に当たらないというべきであるから、Ｙ２会社が同申入れに応じなかったことは、正当な理由のない団体交渉拒否には当たらない。
３ 30年９月21日及び12月７日に開催された第13回及び第14回団体交渉におけるＹ１会社の対応は、不誠実な団体交渉に当たるか否か（争点３）について
⑴申立人組合の主張
ア 組合は、労契法改正の趣旨に基づく有期雇用労働者の雇用安定を求め、25年４月以降、５年にわたる７回の要求で、組合員であるＡ２につき、早期の無期転換を求めたが、Ｙ１会社は、「検討する。」、「対応が決定したら十分な説明をする。」といった回答を繰り返した。そして、Ｙ１会社は、無期転換に対応する臨時従業員就業規則の変更について事前に組合と協議せず、労働基準監督署長に届け出た後、30年２月15日の第12回団体交渉で組合に事後報告し、この団体交渉で、上記就業規則変更について、組合とは協議をしないと明言した。
イ 組合は、毎年Ａ２の賃上げを求めたが、Ｙ１会社は、賃上げに応ずることなく、組合に対する必要な情報や資料の開示をしないと回答し続けた一方で、「今後も賃金及び人事考課に関してはご本人に直接お話しさせていただきます。」とも回答していた。
ウ 第12回団体交渉以降の書面回答で、Ｙ１会社は、「就業規則の改定に関しては会社として責任を持って決定し、質問があれば必要に応じて説明」する、「人事考課、ヒアリングの内容については、その都度ご本人に直接お伝えしておりますので、必要があればご本人から直接確認」されたいといった、組合との協議を拒否する旨を述べていた。
エ ９月21日の第13回団体交渉で、組合は、臨時従業員就業規則の変更により実施された転居を伴う転勤（全国配転）や賃金と直結する人事考課の内容については義務的団体交渉事項であると主張したが、Ｙ１会社は、今回の臨時従業員就業規則変更については、組合との事前協議は考えていなかったし、事後にも協議する意思はない、同社が責任をもって決定したことを団体交渉の場で説明することに変わりはないと述べるなど、上記ウと同旨の回答を繰り返した。
オ 12月７日の第14回団体交渉で、Ｙ１会社は、転居を伴う転勤について、組合との協議を明確に拒否し、組合の質問や主張を検討することもなく、話だけは聞いておくという姿勢であった。また、Ｙ１会社は、賃金に関しては、基準がない、業務受注金額によって賃金の原資は変動する、役割に見合った昇給をするといった抽象的な回答に終始し、組合が関連資料の提示を求めても、「機密事項」であるとして応ぜず、人事考課に関しては、実際にはヒアリングを行う担当者が評価を決定しているにもかかわらず、同担当者は決定責任者ではないと回答した。
カ 以上のとおり、第13回及び第14回団体交渉において、Ｙ１会社は、臨時従業員就業規則の変更や賃金交渉を含めたＡ２の労働条件について、組合と交渉する意思がなく、また、資料提示等を通じて誠実に協議をした上で妥結させる意思もないことを明らかにしており、このような対応は、不誠実な団体交渉に当たる。
⑵被申立人Ｙ１会社の主張
ア ９月21日の第13回団体交渉について
(ア) ９月21日の第13回団体交渉において、Ｙ１会社は、組合に対し、臨時従業員就業規則の変更を行う理由を説明するとともに、同変更に関する組合の考えも聞き、協議を行っている。すなわち、Ｙ１会社は、具体的な例を挙げた上で、上記就業規則変更の正当性を説明しており、上記議題に関して誠実に交渉している。
例えば、Ｂ１社長は、「嫌がらせのような転勤」は全然考えていない、希望していないのに無理に地方に転勤させることはないなどと述べ、組合員を特別に不利益に扱うことはないことを、はっきりと説明している。
(イ) 臨時従業員就業規則の変更について事前協議を求める組合からの申入れに対するＹ１会社の回答が不誠実と評価される余地はない。Ｂ１社長は、組合からの事前協議の申入れに対し、全ての要求事項について事前協議をすることは約束できない旨の回答を行っており、「団体交渉を行わない。」との回答はしていない。また、Ｂ１社長は、従業員の配置はＹ１会社の中で適正に検討していかなければならず、Ａ２のみ転居を伴う転勤をしないことに合意することは適切ではないこと及び同人のいる職場が受託終了となれば異動させる必要があることを考慮して、組合に対し、団体交渉の要求事項について全てに合意はできない旨の回答を行っている。
Ｙ１会社による、事前協議をすることは約束できない旨の発言は、義務的団体交渉事項以外のあらゆる労働条件についてまで話をするつもりはなく、また、法的に義務付けられているわけではない就業規則及び労働条件の変更に関する事前協議を常に行うつもりはないという趣旨からなされたものにすぎない。
(ウ) 以上のとおり、９月21日の第13回団体交渉におけるＹ１会社の対応が不誠実な団体交渉に当たるなどと評価される余地はない。
イ 12月７日の第14回団体交渉について
(ア) 12月７日の第14回団体交渉において、Ｙ１会社は、義務的団体交渉事項である、臨時従業員就業規則の変更に伴うＡ２の労働条件その他の待遇に関する事項について、異動を行う必要が生じた場合には、同人の状況を考慮した上で個別に相談する旨を述べたにすぎず、誠実な回答を行っている。また、Ｂ１社長が手当を新設しない旨述べたのは、組合の質問に答えたものであり、これをもって、労使で協議することを明確に拒否しているなどと評価される余地はない。
(イ) 賃金引上げについて、Ｂ１社長が、「今の時点では検討中」と発言したのは、第14回団体交渉が行われた12月時点では、次年度の図書館運営業務の受託も確定しておらず、Ａ２を含む全従業員の昇給の有無及び内容が決定していなかったためである。Ｂ１社長は、実情を踏まえた回答をしたのであり、上記発言を「賃金交渉を最初から拒否している」などと評価することはできない。
(ウ) 組合の財務諸表等の開示要求は、Ａ２だけではなく、Ｙ１会社で働く全従業員の労働条件を問題としてなされたものであるが、使用者が団体交渉に応ずる義務を負うのは、飽くまで「組合員である労働者の労働条件その他の待遇」についてである。Ａ２の昇給という議題に財務諸表等が関連しているとは考えられないし、これらの中には契約の情報や機密情報として取り扱っているものもある。そして、第14回団体交渉で、Ｙ１会社は、組合に対し、財務諸表は電子公告をしていて、ホームページで閲覧できる旨を回答している。よって、組合の財務諸表等の開示要求に対するＹ１会社の対応が不誠実などと評価される余地はない。
(エ) Ｙ１会社は、賃金及び人事考課に関し、Ａ２と個別面談を実施し、同人の評価内容を説明している。組合は、Ａ２から上記評価内容を聞き、それを組合内で共通認識とした上で、団体交渉に臨んでいるはずである。Ｙ１会社は、組合に対し、明確に規定化された賃金の評価基準がないことを前提に、面談記録の書面を交付し、Ａ２の人事考課を基礎付ける業務上の問題点を具体的に説明したのであり、労働組合無視の姿勢で回答したなどと評価される余地はない。また、Ｙ１会社は、Ａ２の改善すべき点を指摘するだけでなく、昇給のために同人から具体的なアピールをするよう助言している。
以上により、Ａ２の昇給に関し、Ｙ１会社の対応が不誠実などと評価される余地がないことは明らかである。
⑶当委員会の判断
Ｙ１会社は、第13回及び第14回団体交渉で誠実に対応していると主張するので、各団体交渉での対応につき、以下、議題別に検討する。
ア 臨時従業員就業規則の変更、無期転換に伴う転勤に関することについて
(ア) 組合は、25年４月以降、Ａ２の無期転換を求め、それに関わる無期転換の検討状況の説明を求めていたが（第２．４⑹⑺ウ⑻ウ(イ)⑼⑽）、Ｙ１会社は、第12回団体交渉より前に、組合との実質的な協議を行うことなく、30年２月１日に臨時従業員就業規則を変更し（同５⑵ウ）、無期転換への対応を決めた後の、２月15日の第12回団体交渉で、組合に対し、臨時従業員就業規則を変更したことを報告した（同６⑵ア）。この第12回団体交渉でＹ１会社は、事前に組合と相談する手続は考えていない、この場で協議する考えはない、「今後出てくる・・・全ての議題を事前に協議」する約束はできない旨を述べ（第２．６⑵アイ）、３月から７月までの回答書面にも同旨の記載をしていた（同６⑷ウ⑹）。
(イ) 第13回団体交渉で、組合は、改めての協議や交渉を求めたが、Ｙ１会社は、組合と事前に協議することは考えていない、臨時従業員就業規則の変更は終了している旨を答え（第２．７⑴ア）、組合が更に協議する意思がないかを確認すると、今後、労働条件等の何らかの変更をする場合に組合と事前協議する約束はできない、臨時従業員就業規則の変更は、不利益な変更とは思っていない、Ｙ１会社が責任をもって変更を行った後、説明をするとの考え方は変わらないなどと答えた（同７⑴イウ）。
Ａ２の無期転換については、上記(ア)のとおり、組合が以前から要求を行い検討状況等の説明を求めていたのであるから、この件について組合と協議をせずに臨時従業員就業規則の変更を決定したＹ１会社の対応は、本件における労使関係の経緯に照らして適切なものであったとはいい難いといわざるを得ない。そして、このことも踏まえると、臨時従業員就業規則の変更後であっても、事前に組合と実質的な協議をしていなかったのであるから、Ｙ１会社は、組合が団体交渉を求めている以上、変更の経緯や組合の要求に対する対応などについて、十分に説明や協議を行い、誠実に対応する必要があったというべきである。ところが、Ｙ１会社は、上記のとおり、変更は終了した、不利益変更ではないなどと組合との協議には否定的な対応をし、既に決定済みの事項に係る一方的な説明を行うという姿勢に終始していたのであるから、Ｙ１会社が、組合との合意形成を図るべく誠実な対応に努めたということはできない。
(ウ) 無期転換に伴う転勤について、Ｙ１会社は、第13回団体交渉及び第14回団体交渉において、業務委託が終了した場合等には雇用を維持するために転居を伴う転勤が必要となる旨や嫌がらせのような転勤はさせない旨を述べており（第２．７⑵ア、同８⑵ア）、転勤の可能性等について一定の説明は行っているといえる。
しかし、Ｙ１会社は、第13回団体交渉で、組合が、Ａ２の転勤可能性に係る協議を求めると、協議をすることではない旨を答え、組合が、Ａ２に転居を伴う転勤をしない旨の労働契約の締結や組合との間での協定締結を求めると、約束できないと答え（第２．７⑵アイウ）、第14回団体交渉では、組合が、Ａ２に転居を伴う転勤をしない旨の協定締結を求めると、同人に係る個別の協定を締結する考えはない旨を繰り返し述べ、組合が、組合と交渉すべきである旨を主張すると、今回の臨時従業員就業規則変更は、不利益な変更ではなく、無期転換に伴う適切な変更であると答えた（同８⑴アウ）ほか、異動しなければならないときには、同人とじっくり話をしたいとも述べた（同８⑵ア）。
(エ) 組合が、Ａ２に転居を伴う転勤をしない旨の協定の締結を求めたのに対し、Ｙ１会社が、全社的には転居を伴う転勤があり得る中で、同人だけ転居はないとする協定を締結するのは適切でない（第２．８⑴ア）として応じなかったことについて、特定の従業員を全社的な扱いと異なる扱いとする旨の協定はできないとの立場をとること自体は使用者側の対応として必ずしも不当とはいえないものの、協議をすることではないとか、不利益な変更ではないなどとして、組合との協議を拒否したり、異動しなければならないときには、同人とじっくり話をしたいなどと述べたりして、殊更に、組合ではなく従業員個人と協議する姿勢を示したりするＹ１会社の対応は、組合との合意形成を図るよう努めたとはいい難い。
Ｙ１会社は、Ａ２に係る個別の協定を締結することはできないとしても、転居を伴う転勤の有無に係る同人の不安を解消するよう十分な説明に努める必要があったといえる。しかし、組合が、全国的な転勤の可能性を確認したいとして、業務を受託した図書館を示すよう求めたのに対し、Ｙ１会社は、既に示した３月１日付書面（Ｙ１会社が業務を受託している図書館の都道府県別の数）で十分であると述べ（第２．８⑵イ）、組合が、それでは、勤務地がどこになるのか予測できないので、住所を知りたい、必要があれば、示された情報についての守秘義務協定を締結する用意がある旨を述べる（同）など、資料を求める理由を示したり、守秘義務協定の申出を行ったりしても、Ｙ１会社は、それらを検討しようとはしなかった。
(オ) 以上のとおり、第13回及び第14回団体交渉における、臨時従業員就業規則の変更及び無期転換に伴う転勤に関する議題に係るＹ１会社の対応は、従業員個人と話をする姿勢を繰り返して示し、組合と協議することには否定的であり、組合の要求する資料の提示についても十分な検討をしないなど、交渉により組合との合意形成を図る姿勢に欠けていたものであり、不誠実な団体交渉態度であるといわざるを得ない。
イ Ａ２の人事考課、賃金引上げに関することについて
(ア) 第13回団体交渉で、組合は、それまでの契約更新面談は、賃金と人事考課をＹ１会社が一方的に強要するものであると述べた（第２．７⑶）上で、Ａ２の人事考課について、同社が何をヒアリングして、何を評価したのか示すよう要求した（同７⑷）。これに対し、Ｙ１会社は、今まで、人事考課の評価についてはＡ２に話をしている、翌年３月までの間に、同人が新しい業務に積極的に取り組む姿勢を示し、その結果によって同人の処遇が変わることが良いなどと述べ、組合との交渉で合意を目指すよう求めた組合に対し、今、事前合意をする必要のある項目はないと答えた（第２．７⑷）。このように、組合が、Ａ２の人事考課について説明や交渉を求めても、Ｙ１会社は、同人個人との面談で対応する姿勢を示し、組合との交渉には否定的な回答をしたということができる。
また、第14回団体交渉で、Ｙ１会社は、５段階評価について一定の説明をし、評価ポイントを上げるために求めるＡ２の取組について言及した（第２．８⑸イ）ものの、それらは組合が、同社における評価制度について問うたことへの回答の一部にとどまる（同）。
(イ) 賃金引上げについて、Ｙ１会社は、第14回団体交渉で、まだ、翌年度の扱いは考えていない、現時点では検討中としか言えないと述べていて（第２．８⑷ア）、この回答自体は特に問題とはいえない。しかし、Ｙ１会社は、翌年の２月か３月にＡ２との面談で話をする機会を設けたい旨も述べ、組合が、同人は面談に応じないから団体交渉で話をするよう繰り返し求めたことに対し、同人個人の賃金について団体交渉の場で話すことは考えていない旨を答えた（第２．８⑷ア）。また、組合が、Ａ２の賃金交渉はどこでやるのかと問うても、Ｙ１会社は、面談によることを想定している、役割に見合った昇給については、面談よりも働きの内容で分かる旨を答えた（第２．８⑷エ）。このように、Ｙ１会社は、Ａ２の賃金引上げの有無につき、同人との個別交渉を前提として、組合との交渉には否定的な発言をしていることが明らかであり、その理由の詳細を説明した事情はうかがわれない。
(ウ) 上記(イ)のとおり、Ｙ１会社が組合との交渉に否定的な発言をしたことを受け、組合は、Ｙ１会社で働く全従業員の賃金の決め方について交渉したいとして、同社の個々の委託契約の内容を明らかにすること、同社役員の賃金及び従業員の賃金の分布資料を提示することを求めたが、Ｙ１会社は、契約情報である、議題と直接関係ない、機密事項であるなどとして、いずれも開示できない旨を答えた（第２．８⑷イ）。確かに、Ｙ１会社の立場として、営業上の秘密にもかかわる事柄といえる個々の委託契約の内容や役員の賃金の分布資料などについて団体交渉の場で提示することをちゅうちょすることは理解できなくはない。しかし、組合がこれらの資料を要求したのは、人事考課や賃金について、従業員との面談で対応しようとするＹ１会社に対し、従業員の個別の問題ではなく、賃金の決め方という従業員全体に係る問題として、団体交渉で取り上げることを求める趣旨であり、組合はそれを説明した上で資料要求をしたのであるから、Ｙ１会社は、組合の要求する資料そのものを全て提示することはできないとしても、組合の要求趣旨を踏まえ、提示できる範囲や、どのような資料であれば提示できるかなどを真摯に検討する必要があったというべきであり、そのような検討をすることもなく、資料を開示しない詳細な理由を説明しないまま、直ちに要求を拒否した対応は、組合との合意形成を図る姿勢に欠けていたといわざるを得ない。
(エ) 以上のとおり、第13回及び第14回団体交渉における、Ａ２の人事考課及び賃金引上げに関する議題に係るＹ１会社の対応は、従業員個人と話をする姿勢を示して個人との面談にこだわる一方で、組合と協議することには否定的であり、組合の要求する資料についても十分な検討をしないなど、交渉により組合との合意形成を図る姿勢に欠けていたものであり、不誠実な交渉態度であるといわざるを得ない。
４ 救済方法について
組合は、Ａ２に対する不利益の回復も求めている（第１．２⑶）が、本件の救済方法としては、主文第１項及び第２項の内容をもって相当であると考える。
なお、組合は、文書の掲示を求めている（第１.２⑷）が、本件の救済方法としては、主文第２項をもって相当であると考える。
第４ 法律上の根拠
以上の次第であるから、平成30年９月21日の第13回団体交渉及び12月７日の第14回団体交渉における、臨時従業員就業規則の変更と無期労働契約転換に伴う転勤及び組合員Ａ２の人事考課と賃金引上げに関する議題に係るＹ１会社の対応は、労働組合法第７条第２号に該当するが、組合が30年11月22日付けで申し入れた団体交渉にＹ２会社が応じなかったことは、同法同条に該当しない。組合が28年７月14日付け及び29年８月４日付けで申し入れた団体交渉にＹ２会社が応じなかったことに係る申立ては、労働組合法第27条第２項及び労働委員会規則第33条第１項第３号に該当する。
よって、労働組合法第27条第２項及び第27条の12並びに労働委員会規則第33条及び第43条を適用して主文のとおり命令する。
令和５年２月７日
東京都労働委員会
会長金井康雄
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m12342.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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