命令書（写）
再審査申立人Ｘ組合
Ｙ１会社承継人
再審査被申立人Ｙ２会社
上記当事者間の中労委平成２８年（不再）第１５号事件（初審東京都労委平成２３年（不）第３１号事件）について、当委員会は、令和５年１月１１日第３３４回第三部会において、部会長公益委員畠山稔、公益委員両角道代、同鹿野菜穗子、同松下淳一、同鹿士眞由美出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主文
本件再審査申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要等
１ 事案の概要
本件は、再審査被申立人Ｙ２会社の前身のＢ１会社（後記第３の１(2)のとおり、Ｂ１会社は数次の組織変更により現在に至っており、Ｂ１会社以降の各社を、その名称を問わず「会社」ともいう。）が、再審査申立人Ｘ組合（以下「組合」という。）の組合員であるＡ１及びＡ３がそれぞれ平成２２年３月３１日（以下「平成」の元号を省略する。）及び同年８月３１日に会社を定年退職したところ、会社の定年退職者再雇用制度の再雇用基準を満たしていないとして両名を再雇用しなかったことが労働組合法（以下「労組法」という。）第７条第１号に該当する不当労働行為であるとして、２３年３月３０日、組合が東京都労働委員会（以下「東京都労委」という。）に救済を申し立てた事案である。
２ 初審において請求した救済内容の要旨
(1) 会社は、Ａ１及びＡ３を再雇用しなかったことを撤回し、Ａ１については２２年４月１日付けで、Ａ３については同年９月１日付けで再雇用すること
(2) 謝罪文の掲示及び社内報への掲載
３ 初審命令及び再審査申立ての要旨
東京都労委は、２８年２月１６日付けで、前記１の会社の対応は不当労働行為には該当しないとして、組合の救済申立てを棄却することを決定し、同年３月２８日、当事者双方に対し、命令書を交付した（以下「初審命令」という。）。
組合は、同年４月５日、これを不服として、初審命令の取消し及び前記２の救済を求めて、当委員会に対し、再審査を申し立てた。
４ 本件の争点
会社がＡ１及びＡ３を再雇用しなかったことは、両名が組合の組合員であることないし組合活動を行ったことを理由とする労組法第７条第１号の不利益取扱いに当たるか。
第２ 当事者の主張の要旨
１ 組合の主張
(1) 組合と会社との間には、組合の前身であるＣ１組合当時から、退職金や一時金の増額を求めてストライキを行うなどの争いがあり、組合が結成された以降も、賃金や解雇、ハラスメントをめぐる争いなどが続いており、会社は長年にわたって組合及び組合員に対する団結破壊攻撃、不利益扱い攻撃を行い、組合を嫌悪している。
(2) 会社は、高年齢者雇用確保措置として、継続雇用制度を選択し、再雇用制度として導入した。高年齢者雇用確保措置としての再雇用制度は、新規採用とは異なり、一般的な契約自由の考えに基づくものではなく、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（以下「高年齢者雇用安定法」という。）によって、定年退職者の継続雇用を企業に義務付けたものであり、限定的な者しか再雇用されないという制度は、法の趣旨・目的から大きく逸脱したものであり、脱法行為であるとの疑いを禁じ得ない。
(3) 組合と会社は、会社の定年退職者再雇用制度について団体交渉を重ねているが、会社の態度は、一度決めたものは変えない、特に業績評価を再雇用の選定基準とするという考えは絶対に変えないという態度で、組合の主張に耳を傾けることなく、不誠実な対応であった。
(4) 会社の業績評価制度は、評価の客観的尺度、業績評価決定のプロセス、ランク・グループの構成やランク・ミーティングの内容（後記第３の４(2)ウ(ｵ)参照）を会社のみが保有し、従業員に明らかにされておらず、また、評価ランクの配分が不適切であるなど、不透明かつ合理性・公平性に欠け、会社が恣意的に運用することができる制度であり、この制度によるＡ１及びＡ３の再雇用拒否は、組合差別である。
(5) Ａ１が従事していた業務内容や業務量は、本人が選び、決めたものではなく、上司（会社）が決めて指示したものであるにもかかわらず、Ａ１の業務内容が職位に見合っていない、他の専門職従業員と比べて会社への貢献度が低いなどとして標準より劣る評価をしているが、それはＡ１の責めに帰すものではなく、決定・指示した上司（会社）の責任である。
Ａ１は、業績評価の対象期間中、担当業務において何のトラブルも起こさず、瑕疵なく業務に従事した。
Ａ１が標準より劣る評価を受ける理由は何もない。にもかかわらず、Ａ１に対して会社が行った不当な評価は、同人が組合員であることを嫌悪するが故の差別的評価にほかならない。
(6) Ａ３の業績評価について、会社は、Ａ３が業務上疾病に被災し、労働災害（以下「労災」という。）の認定を勝ち取り、主治医の診断書に基づくリハビリ就労を行っている事実や後遺症と必死になって闘い、出勤するよう努力している事実を全く無視して、健常者と比較するという誤りを犯した上で、業務量が少ないとして業績評価を平均より低くするという不公正極まりない評価を行った。
昭和４８年頃、会社は、６名について、労災の認定を申請する旨表明し、そのうち２名は、Ｃ１組合を脱退し、再雇用されている。Ｃ１組合を脱退し、非組合員となったある従業員については、労災認定以前から労災として扱われ、再雇用もされている。このように、Ａ３に対して差別的取扱いが行われているのは明らかである。
Ａ３は、バンコクビジネスサポートセンターへの文書の転送業務については、確実に行っており、タイの政情不安による空港封鎖という事態においても、極力業務に支障が生じないように最大限努力して、責任をもって業務を遂行している。
文書廃棄のミスについても、Ａ３がたまたま行ったかもしれないミスを殊更に取り上げて、それがあたかも恒常的に行われていたかのごとく言い立てているにすぎない。
Ａ３の業務内容や業務量については、全て上司（会社）が決定してＡ３に指示し、Ａ３は、この担当業務を瑕疵なく一生懸命行ってきたにもかかわらず、会社は、仕事の量は他の従業員とは比較にならないほど少ないもので、その遂行に当たって特に困難が生じるような内容でもないとして、標準より劣る評価をした。
Ａ３が標準より劣る評価を受ける理由は何もない。にもかかわらず、Ａ３に対して会社が行った不当な評価は、同人が組合員であることを嫌悪するが故の差別的評価にほかならない。なお、Ａ３は、定年までの３９年間、Ｂ評価は３回、Ｃ評価は３６回という差別的評価を受けている。
(7) したがって、Ａ１及びＡ３が標準より劣る評価を受けたことは、同人らが組合員であることないし組合活動を行ったことを理由とするものであり、この評価を理由として同人らを再雇用しなかったこともまた、同人らが組合員であることないし組合活動を行ったことを理由とする不利益取扱いである。
２ 会社の主張
(1) 会社の再雇用基準では、「過去３年間の業績評価の平均が標準以上の者」であることが、再雇用の対象となる従業員の条件とされているところ、会社がＡ１及びＡ３を再雇用しなかったのは、同人らの評価対象期間の業績評価がいずれも標準を下回ったためであって、同人らが組合員であるためではない。
なお、会社の定年退職者再雇用制度が有効かつ適法なものであることは、裁判により確定している。
(2) 会社人事部は、毎年１２月頃、業績評価の対象となる一般従業員を評価する全ての監督者に対し、限定された情報にのみ基づいて評価をしてはならないことや仕事の量のみを重視して質を見落とすこと（またその逆）があってはならないことなど業績評価に関する留意点を記載した資料を配布している。全ての監督者は、この資料を参照し、翌年の業績評価に備えており、またこの資料は、業績評価を受ける一般従業員の直属の上司にも監督者から転送されることとなっている。
毎年１月下旬頃までに、専門職が直属の上司に提出するエンプロイー・アセスメント・アンド・デベロップメント・サマリー（以下「ＥＡＤＳ」という。）及び事務・技能職が同じく提出する自己啓発レポート（以下「Ｄレポート」という。）の記入方法、専門職に係る第一次評価の評価項目が記載されている書面及び業績評価の手順の概要については、会社のイントラネット上で公開され、会社の従業員であれば誰でも閲覧することが可能となっている。また、業績評価の結果を従業員に伝えるための面談の中でも、従業員からの質問に回答する形で管理職が説明している。さらに、業績評価の手順の概要は、会社の各労働組合にも説明している。そして、事務・技能職の各評価項目は、Ｄレポートに明示し、従業員に周知している。
このように、評価者に対しては、業績評価に関する留意点を記載した資料を配付し、恣意的な業績評価を行うことがないよう注意喚起しており、また、業績評価制度は、評価項目や手続について従業員に公開されていることから、差別的ないし恣意的な業績評価は行っていない。
(3) Ａ１は、非管理職の専門職としては最高位であるＣＬ２５の職位にありながら、決められた業務を定型的に実行するだけで、その職位に期待される仕事、すなわち決められた業務をより効率的に行うための検討や提案、リーダーシップの発揮といった主体的かつ積極的な姿勢で業務に取り組むこと、より難易度及び重要性が高い業務に挑戦することは皆無であった。また、その業務量も少なかった。このため、他の専門職従業員と比べて、会社への貢献度が低いことは明らかであった。
会社は、管理職になるためにより主体的かつ積極的な姿勢で担当業務に取り組むほか、業績評価においてよりアピールできる難易度の高い業務を担当した方が良いとの助言もしていたが、Ａ１は、新しい業務や難しい業務にチャレンジすることには興味もないと述べ、むしろ避けたいという反応をしていた。
組合は、Ａ１を含む組合員らが、組合差別により不当な業績評価を受けたとして、不当労働行為救済申立てを行ったが、いずれの申立ても棄却ないし却下されている。このことは、会社によるＡ１の業績評価が差別的業績評価ないし恣意的なものではなかったことを裏付けるものである。
会社は、以上のとおり、公平公正な業績評価の結果、Ａ１の業績評価を標準未満の評価としたものであって、同人が組合員であることを理由とした差別的業績評価ないし恣意的な業績評価を行った事実は存在しない。
(4) Ａ３が担当していた仕事の量は他の従業員とは比較の対象にならないほど少なく、その遂行に当たって特に困難が生ずるような内容でもなかった。また、他の従業員とのコミュニケーション上の問題や文書管理業務に関する重大なミスといった問題点を考慮すれば、Ａ３の会社に対する貢献度が他の従業員と比べものにならないほど極めて低いことは、明白であった。
組合は、Ａ３を含む組合員らが、組合差別により不当な業績評価を受けたとして、不当労働行為救済申立てを行ったが、いずれの申立ても棄却ないし却下されている。このことは、会社によるＡ３の業績評価が差別的業績評価ないし恣意的なものではなかったことを裏付けるものである。
会社は、以上のとおり、公平公正な業績評価の結果、Ａ３の業績評価を標準未満の評価としたものであって、同人が組合員であることを理由とした差別的業績評価ないし恣意的な業績評価を行った事実は存在しない。
(5) したがって、会社がＡ１及びＡ３を再雇用しなかったことは、不当労働行為には当たらない。
第３ 当委員会の認定した事実
１ 当事者等
(1) 組合
組合は、昭和５７年９月２５日にＣ１組合から分離独立して結成された労働組合であり、肩書地に事務所を置いている。
組合は、本件初審申立て時（２３年３月３０日）には会社又は会社の前身のＢ２会社（同社の前身のＢ３会社及びＢ４会社を含む。以下「Ｂ２会社」という。）若しくはＢ５会社（同社の前身のＢ６会社を含む。以下「Ｂ５会社」という。）の従業員及び元従業員により組織されていたが、その後、組合員の退職により会社に従業員籍を有する組合員はいなくなり、現在は、会社を退職した又は解雇された元従業員により組織されている。本件再審査結審時（令和４年１０月１８日）現在の組合員は２９名である。
(2) 会社
会社は、肩書地に本社を置き、全国に支店、製油所等を有して、石油製品の製造・販売等を行っており、令和３年４月１日現在の従業員は約９０００名である。
Ｂ２会社は、１４年６月、同社を存続会社としてＢ５会社外２社を吸収合併し、Ｂ１会社となった後、２４年５月、グループ会社の再編によりＹ１会社に組織変更し、Ｙ１会社は、２９年１月１日付けでＢ７会社に吸収合併され、Ｂ７会社は、同年４月１日付けでＢ８会社に吸収合併されてＢ９会社となり、さらに、Ｂ９会社は、令和２年６月２５日、Ｙ２会社に商号を変更した。これにより、同社がＹ１会社の再審査被申立人としての地位を承継した。
(3) 別組合
会社には、組合のほか、Ｃ２組合（２３年６月１日現在の組合員（定年後の再雇用者を除く。以下同じ。）は１２６５名）、Ｃ１組合（２３年６月１日現在の組合員は６名）、Ｃ３組合（２３年６月１日現在の組合員は１６名）等がある。
２ 組合と会社との従前の労使関係
(1) 組合は、昭和５７年９月２５日の組合結成直後、Ｂ２会社及びＢ５会社に対し、労働組合結成を通知し、団体交渉を要求するとともに、Ｃ１組合組合費のチェック・オフを停止するよう要求した。これに対し、Ｂ２会社及びＢ５会社は、昭和５８年３月までＣ１組合組合員としてのチェック・オフを継続するとともに、同年６月まで団体交渉に応じなかった。
(2) 昭和５９年４月２０日の争議行為時において、組合の組合員が、建造物侵入の容疑で逮捕され、そのうちの５名が起訴される事件が発生した。Ｂ２会社は、上記５名の組合の組合員を懲戒解雇した。
組合は、上記懲戒解雇等が不当労働行為であるとして、Ｂ２会社及び当時のＢ２会社の管理職であった個人６名を被申立人として大阪府地方労働委員会（現在は、大阪府労働委員会。以下、両時期を通じて「大阪府労委」という。）に救済を申し立てた（大阪府労委昭和５９年（不）第５１号及び同第８０号事件）。大阪府労委は、１６年１１月５日付けで、上記個人６名に対する救済申立てを却下し、Ｂ２会社に対する救済申立てを棄却した。組合はこれを不服として当委員会に再審査（中労委１６年（不再）第６５号事件）を申し立て、本件再審査結審時現在、当委員会に係属中である。
(3) 組合は、昭和５７年の組合結成以降、上記(2)の事件以外にも、全国各地で、Ｂ２会社、Ｂ５会社、Ｂ１会社又はＹ１会社を被申立人として、多数の不当労働行為救済申立てを行った。これらのうち組合又はその下部組織が当事者となっている再審査申立事件は、本件再審査結審時現在、本件及び上記(2)の事件も含め１４件が当委員会に係属中である。
(4) Ａ３は、昭和４８年９月に診断された頸肩腕症候群が同５０年４月に三田労働基準監督署長により業務災害と認定され、労働者災害補償保険法（以下「労災保険法」という。）に基づく療養補償給付及び休業補償給付の支給を受けていたが、同労働基準監督署長は、Ａ３に対し同５７年１２月３１日をもって症状固定・治癒したものと認定し、その後の給付を行わないこととして、その旨を同５８年２月２２日付け文書によりＡ３に通知した。会社は、業務災害と認定された頸肩腕症候群による欠勤時間・日数に対応する賃金額と労災保険法に定める休業補償給付との差額をＡ３に対し支給していたが、この通知を理由として同５８年９月以降は毎月の賃金から当該頸肩腕症候群による欠勤分を控除した。組合は、Ａ３に対する賃金補償の打切り、同月以降の欠勤時間・日数に対応する欠勤控除が労組法第７条第１号及び第３号の不当労働行為であるなどとして、東京都労委に救済を申し立てたが（東京都労委８年（不）第２８号事件）、東京都労委は、１６年６月１５日付けで、会社の各行為のうち申立期間を徒過した救済申立てについては却下し、その余の救済申立てを棄却した。組合は、これを不服として、当委員会に再審査（中労委１６年（不再）第４４号事件）を申し立てたが、当委員会は、２５年２月２０日付けで、再審査申立てを棄却した。組合は、これを不服として東京地方裁判所（以下「東京地裁」という。）に行政訴訟を提起したが（東京地裁２５年（行ウ）第５６６号事件）、東京地裁は、２７年１２月２５日、組合の訴えを却下及び請求を棄却した。組合は、これを不服として東京高等裁判所（以下「東京高裁」という。）に控訴を提起したが（東京高裁２８年（行コ）第２９号事件）、東京高裁は、２８年５月１７日、組合の控訴を棄却した。さらに、組合は、これを不服として最高裁判所（以下「最高裁」という。）に上告提起及び上告受理申立てを行ったが（最高裁２８年（行ツ）第２８４号、同２８年（行ヒ）第３３０号事件）、最高裁は、２９年６月２７日、上告を棄却し、上告審として受理しない旨の決定をし、東京地裁の判決が確定した。また、Ａ３は、昭和５７年１２月３１日をもって症状固定・治癒したとの認定に基づく療養補償給付等不支給処分の取消しを求めて行政訴訟を提起したが（東京地裁５年（行ウ）第５８号事件）、東京地裁は、８年３月２７日、請求を棄却した。同判決は最高裁の決定により確定した。さらに、Ａ３は、頸肩腕症候群につき業務災害の認定を受けたが、その後治癒認定がされたことを理由に、会社が、一時金支給額算定の際、当該頸肩腕症候群による欠勤につき欠勤控除を行ったことが違法であるとして訴訟を提起したが（東京地裁８年（ワ）第１３８４６号事件）、東京地裁は、１２年７月１２日、請求を棄却し、同判決は、１３年４月２６日、最高裁の決定により確定した（最高裁１３年（オ）第３１１号事件、同１３年（受）第２９８号事件）。
なお、昭和４８年頃、Ａ３と同じ頸肩腕症候群に罹患したＣ１組合の組合員６名について、Ｃ１組合の要求により、会社が業務上の災害と認め、労災請求をしたことがあった。この６名のうち４名は会社を退職し、２名については後にＣ１組合を脱退し、定年退職後は再雇用されている。また、同５９年頃、頸肩腕症候群に罹患した元Ｃ１組合組合員１名（頸肩腕症候群に罹患するかなり前にＣ１組合を脱退していた。）は、労災認定以前から労災扱いとして欠勤控除がされず、定年退職後の再雇用もされていた。
(5) 組合と会社との多数の紛争の中で、Ａ１の定年前３年間（１８年から２０年まで）の業績評価とＡ３の定年前３年間（１９年から２１年まで）の業績評価が争点となった事件として、以下のものがある。
ア 大阪府労委１９年（不）第２３号事件及び２０年（不）第４３号事件
本事件は、組合員に対する１８年及び１９年の月例賃金・一時金の支給、組合員の昇格等が争われた事件であり、これら組合員にはＡ１及びＡ３が含まれていた。
大阪府労委は、２１年１０月１３日付けで救済申立てを却下した。組合は、これを不服として、同月２２日、当委員会に再審査（２１年（不再）第４０号事件）を申し立て、本件再審査結審時現在、当委員会に係属中である。
イ 大阪府労委２１年（不）第４７号事件
本事件は、組合員に対する２０年の月例賃金・一時金の支給、組合員の昇格等が争われた事件であり、これら組合員にはＡ１及びＡ３が含まれていた。
大阪府労委は、２１年１１月１３日付けで救済申立てを却下した。組合は、これを不服として、同月２７日、当委員会に再審査（２１年（不再）第４６号事件）を申し立て、本件再審査結審時現在、当委員会に係属中である。
ウ 東京都労委２３年（不）第１４号事件
本事件は、組合員に対する２１年の月例賃金・一時金の支給、組合員の昇格等が争われた事件であり、これら組合員にはＡ１及びＡ３が含まれていた。
東京都労委は、２７年１月１３日付けで救済申立てを棄却した。組合は、これを不服として、同年２月２５日、当委員会に再審査（２７年（不再）第１０号事件）を申し立て、本件再審査結審時現在、当委員会に係属中である。
(6) また、Ａ１及びＡ３を定年退職後に再雇用しなかったことの当否が争われた事件がある（東京地裁２３年（ワ）第２０９０７号事件）。同事件においてＡ１及びＡ３は、会社の定年退職者再雇用制度は、希望者全員の雇用を年金支給開始年齢まで確定的に保障する制度でないから高年齢者雇用安定法に反し、また手続上の瑕疵があるから無効であると主張した（各人に対する業績評価の合理性は争点としていない。）。東京地裁は、２５年１月１５日、高年齢者雇用安定法は、事業主に対し、希望者全員を年金支給開始年齢まで無条件に再雇用することを義務付けているわけではないから、会社の定年退職者再雇用制度は高年齢者雇用安定法に反しておらず、また手続的な瑕疵は認められないとして、Ａ１及びＡ３の請求を棄却した。同判決は、２５年１２月１０日、最高裁の決定により確定した（最高裁２５年（オ）第１７１１号、同２５年（受）第２０９５号事件）。
３ 定年退職者再雇用制度に関する団体交渉の経過等
(1) 組合は、１７年２月２２日及び同年４月２８日、高年齢者雇用安定法の改正を理由に、定年年齢を現行の満６０歳から満６５歳とすること及び定年退職日を定年年齢に達した日以降の３月３１日とすることを要求した。これに対し、会社は、１８年４月から改正施行される高年齢者雇用安定法を踏まえ、雇用延長措置を講ずることを考えているが、具体案を整理してから組合と協議したいなどと回答した。
組合は、１７年５月２７日の団体交渉において、会社の検討内容を示すよう求めたところ、会社は、定年制度の廃止は考えにくいので、定年年齢の引上げ、定年退職者再雇用制度の創設を検討しているなどと回答した。組合は、現在検討していることを協議したいので、決まってから通知するのではなく、決める前に提案してほしいと求め、会社も了承した。
(2) 会社は、１８年３月１日、「定年退職者再雇用制度について（提案）」を組合に提出し、同月１０日の団体交渉において、内容の説明を行った。この団体交渉において、組合が、同年４月１日から実施するというのであれば、もっと早く提案して協議すべきであったと述べると、会社は、雇用を延長すれば退職金・退職年金制度の見直しが必要になるため検討に時間がかかったなどと回答した。
会社の提案した定年退職者再雇用制度は、①再雇用期間中において労働意欲と能力を有する者（業務に必要な知識・技能を取得する意欲を有することを含む。）、②心身ともに健康で予定された再雇用期間において正常な労務を提供できる者、③定年退職日における職務等級が一定以上（管理職であるか、専門職はＣＬ２５、事務・技能職はＴ１/０７、Ｔ２/０８の者、後記４(2)ア参照）であって、過去３年間の業績評価の平均が標準以上の者という三つの基準（以下「適用基準」という。）を全て満たす定年退職者が希望した場合に再雇用することを骨子とするものであった。
組合は、同月３１日の団体交渉において、会社提案の定年退職者再雇用制度は、対象者の適用基準などが法の趣旨に反するものであり、このまま受け入れることはできないと回答した。これに対し、会社は、他の二つの労働組合とも合意できていないが、就業規則を改正して定年退職者再雇用制度を導入したいと回答した。
(3) 会社は、１８年４月１日付けで就業規則を改正し、定年退職者再雇用制度を創設した。
組合は、同月１３日の団体交渉において、意図的にぎりぎりに提案したのではないかと追及したところ、会社は、６５歳までの定年年齢の引上げと定年退職者再雇用制度とのどちらにするのかの検討をしていたので遅くなったこと、今後も組合と協議を続けていきたいことを回答した。これに対し、組合は、適用基準を撤廃し、希望者全員を再雇用するよう求めた。
(4) 会社は、組合に対し、１８年４月２７日付けで定年退職者再雇用制度に関する追加提案を行った。この提案は、１８年度及び１９年度の定年退職者について、適用基準③の「過去３年間の業績評価の平均が標準以上」という要件を緩和するものであった。これに対し、組合は、同年５月１８日の団体交渉において、適用基準を撤廃し、希望者全員を再雇用するよう求めた。
その際、組合は、同年６月５日から２０年３月１０日までの間に行われた１２回の団体交渉においても、適用基準を撤廃し、希望者全員を再雇用するよう求めた。これに対し、会社は、適用基準を撤廃できない理由として、早期退職制度を行ってきた経緯もあり、全体の人員構成とその将来像を考えた時、全ての人を再雇用できるかははっきりしていないこと、高年齢者雇用安定法でも、再雇用に一定の採用基準を設けることは許容されており、法の趣旨に沿ったものであることなどを回答した。これらの団体交渉の中で、会社は、組合からの求めに応じて、①１８年４月から１９年３月までの退職者は４５名、１９年４月から２０年３月、２０年４月から２１年３月までの退職者はそれぞれ７０名弱と見込まれること、②定年退職者数と再雇用適用者数を期間ごとに明らかにすると、評価の内容が明らかになるので公表できないが、１８年４月から２１年３月までの退職者見込数は約１８０名で、その約半数が再雇用対象者であること、③１８年４月から同年１２月までに再雇用されたのは９名であることなどを明らかにした。
(5) 会社は、２１年１月１４日の団体交渉において、定年退職者再雇用制度の改正案を提案した。この提案は、適用基準③の「定年退職日における職務等級が一定以上の者」という要件を撤廃するというものであった。また、会社は、同月１９日の団体交渉において、この改正によって、定年退職者に占める再雇用対象者の割合が、約５割から約８割になると説明したが、組合は、同年２月１６日の団体交渉において、飽くまで適用基準の撤廃を求めた。
会社は、同年２月１６日に、過半数従業員代表との間で、上記改正案を盛り込んだ適用基準についての協定を締結した（高年齢者雇用安定法では、再雇用の適用基準を就業規則で定めることができるのは１８年４月１日から２１年３月３１日までの間とされており、それ以降は、過半数労働組合又は過半数従業員代表との労使協定を締結する必要があった。）。
組合は、同月１３日の団体交渉において、適用基準の撤廃を求めたが、会社は、同年４月１日から改正案を盛り込んだ適用基準での定年退職者再雇用制度を実施した。
４ 会社の再雇用基準及び業績評価制度
(1) 会社の定年退職者再雇用制度
ア 会社の就業規則（第１５条第１項第３号）では、従業員が満６０歳に達した月の末日を定年退職の日とし、従業員は、この日に定年退職する。
イ 会社は、定年退職する従業員が、労使協定の定める以下の(ｱ)ないし(ｳ)の基準(以下「本件再雇用基準」という。)を全て満たし、当該従業員が再雇用を希望する場合には、賃金その他の労働条件を提示し、当該従業員がそれに同意した場合に、当該従業員との間で再雇用契約を締結し、定年退職後に契約社員として再雇用する。
なお、組合は、(ｳ)の業績評価を定年退職する従業員を再雇用するに当たっての基準にすることに同意していない。
(ｱ) 契約期間中において労働の意欲と能力を有する者（業務に必要な知識・技能を取得する意欲を有することを含む。）
(ｲ) 心身ともに健康で契約期間中正常な労務を提供できる者(ｳ) 管理職、専門職、事務・技能職それぞれの従業員について、過去３年間の業績評価の平均が標準以上の者
ウ 上記イ(ｳ)の具体的な内容は、以下のとおりである。
(ｱ) 専門職及び事務・技能職の従業員の「過去３年間の業績評価」の評価期間は、４月から１２月までの間に定年退職する従業員については、定年退職日の前々年１２月までの１年間を最終年とする３年間とされ、１月から３月までの間に定年退職する従業員については、定年退職日の３年前の１２月までの１年間を最終年とする３年間
(ｲ) 専門職の従業員については、毎年、上位から「１.０」、「２.０」、「２.５」、「３.０」、「３.５」、「４.０」の６段階の評価のいずれかが付されるが、「過去３年間の業績評価の平均が標準以上の者」は、所定の３年間の数値の平均が３.０以下の者
(ｳ) 事務・技能職の従業員については、毎年、上位から「Ａ」、「Ａ２」、「Ｂ」、「Ｃ」の４段階の評価のいずれかが付されるが、「過去３年間の業績評価の平均が標準以上の者」は、所定の３年間における各年の評価を「Ａ」は「１」、「Ａ２」は「２」、「Ｂ」は「３」、「Ｃ」は「４」と数値化した上で、所定の３年間の数値の平均が３.０以下の者
(2) 会社の業績評価制度
ア 会社の従業員は、管理職従業員と一般従業員とに区分される。一般従業員は、専門職と事務・技能職とに区分される。
専門職は、四年制大学以上の教育課程を修了し、専門職としての採用試験を受けて入社した従業員である。事務・技能職は、四年制大学の教育課程に満たない教育課程を修了し、事務・技能職としての採用試験を受けて入社した従業員である。ただし、四年制大学以上の教育課程を修了した者でも、本人が希望する場合、事務・技能職の採用試験を受験し、事務･技能職となることができる。また、入社後、事務・技能職から専門職へ職種転換する場合もある。
労働条件は、専門職と事務･技能職とでは、初任給（基本給）が異なっているほか、昇給においても基準が異なっている。また、業務での必要性に応じて入社後のトレーニングが異なっている場合があるほか、管理職への昇進においても制度的な差異がある。
職務内容については、専門職は、他社では一般的に「総合職」といわれる従業員に相当し、高度の専門性や判断力が要求され、将来的に管理職として基幹従業員になることが期待される。一方で、事務・技能職は、他社では一般的に「一般職・現業職」といわれる従業員に相当する。
専門職については、ＣＬ２５（最高位）、ＣＬ２４、ＣＬ２３、ＣＬ２２の４段階の職位が、また、事務・技能職については、Ｔ１/０７（最高位）、Ｔ２/０８、Ｔ３/０９、Ｔ４/１０、Ｔ５/１１、Ｔ６/１２の６段階の職位が設けられている。
Ａ１は、専門職で、職位はＣＬ２５、Ａ３は、事務・技能職で、職位はＴ４/１０であった。
イ 会社においては、毎年、従業員の業績評価が行われるが、業績評価の結果、全ての専門職及び事務・技能職の従業員に、下表の各評価区分のいずれかが与えられる。
専門職については、評価区分２．５及び３．０が平均の評価となっており、事務・技能職については、評価区分Ｂが平均の評価となっている。
あらかじめ決定されている評価区分ごとの比率は、下表のとおりである。
なお、運用上、各評価区分の比率が下表の比率と相違することは認められている。
（専門職）
評価区分比率
（上から順）
１.０５％以内
２.０１０％
２.５３５％
３.０３５％
３.５１０％
４.０５％以内
（事務・技能職）
評価区分数値比率
（上から順）
Ａ１５％
Ａ２２２０％
Ｂ３６０％
Ｃ４１５％
ウ 会社における業績評価の方法は、以下のとおりである。
(ｱ) 業績評価の対象期間
一般従業員の業績評価の対象期間は、評価が行われる年の前年の１月１日から１２月３１日である。
(ｲ) 業績評価に関する資料の配布
会社人事部は、毎年１２月頃、業績評価の対象となる一般従業員を評価する全ての監督者（各部の長）に対し、業績評価に関する留意点等を記載した資料を配布する。そして、全ての監督者は、自らの配下に属する第一次評価を行う管理職等にこの資料を配布する。評価プロセスに関与する全ての管理職は、この配布された資料を確認し、翌年に行われる業績評価に備える。
(ｳ) ＥＡＤＳ及びＤレポートの提出
一般従業員のうち、専門職はＥＡＤＳを、事務・技能職はＤレポートを、毎年１月下旬頃までに直属の上司に提出する。
ＥＡＤＳには、①評価期間中の業績と個人の能力開発の成果、②評価期間中に習得した又は強化した技能・知識・能力の内容、③評価期間中の成果の達成や業務遂行上有効であった技能・知識・能力の内容、④自らに欠けていた技能・知識・能力で、これらが習得されていれば業績がより向上していたと思われるものの内容、⑤個人の当該年の業務目標と、所属する部門の目標との関連、⑥個人の能力開発目標、⑦短期及び長期の、将来のキャリアに関する希望や考察等が記入される。また、Ｄレポートには、①評価期間中に担当した仕事の内容及び目標達成度の自己評価、②評価期間中における仕事の進め方及び成果の自己評価、③現在担当している仕事に対する適性や興味、④当該年における仕事及び自己啓発の目標等、⑤上司・会社に対する希望及び配置転換の希望が記入される。
ＥＡＤＳ及びＤレポートの記入方法については、会社のイントラネット上で公開され、会社の従業員であれば誰でも閲覧することが可能になっている。
(ｴ) カウンセリングと第一次評価の実施
一般従業員の直属上司は、ＥＡＤＳ、Ｄレポートが提出された後、毎年１月下旬から２月初旬までにかけて、従業員と面接（カウンセリング）し、前年に決められた目標の達成度合い、次年の目標設定、担当業務等について話合いを行う。ＥＡＤＳ、Ｄレポートの記載内容は、カウンセリングの中で、必要に応じて修正されることがある。一般従業員の直属の上司は、カウンセリングの終了後、毎年２月初旬から中旬頃にかけて、第一次評価を行う。
第一次評価の評価項目は、専門職については、①業績に関わる側面（仕事の質・量などの４項目）、②専門的・技術的能力に関わる側面（コミュニケーション能力や理解能力などの９項目）、③業務遂行に関わる側面（安全に関する意識など５項目）、④リーダーシップ・管理に関わる側面（会社全体の利益に関する意識など５項目）、⑤人間関係に関わる側面（チームワークなど２項目）等が、評価の項目とされて、前年の従業員の業務について総合的な評価が行われる。なお、これらの評価項目が記載されている書面は、会社のイントラネット上で公開され、会社の従業員であれば誰でも閲覧することが可能になっている。
事務・技能職の第一次評価の評価項目は、事務・技能職従業員評価表と呼ばれる書面に評価項目が記載されており、①仕事の成果（質・量などの３項目）、②仕事の遂行面（積極性など８項目）、③仕事の遂行能力（仕事の変化に対する適応力など７項目）、④知識・技能（担当業務の知識・技能など２項目）という各項目について、それぞれ「期待する水準を超えた」、「期待通りであった」、「期待する水準を下回った」の三段階の評価が行われる。これらの評価項目は、いずれもＤレポートに明示され、従業員に周知されている。
(ｵ) 相対評価の実施
第一次評価が行われた後、毎年２月中旬から３月中旬頃にかけて、「ランク・グループ」ごとに、一般従業員の相対評価が行われる。「ランク・グループ」とは、一般従業員の相対評価を行うために形成された一般従業員の評価母体を指し、原則として、３０名から１００名程度の同一部門・同一職種（専門職と事務・技能職の別のこと）の従業員により構成される。ただし、ある部門に属するその職種の従業員数が３０名に満たない場合には、少人数のグループを組み合わせて３０名を超えるランク・グループが形成されることもある。
ランク・グループが同一部に所属する従業員だけで構成されている場合には、第一次評価を行った直属の上司が第一次評価の結果を持ち寄り、当該部の部長を交えたランク・ミーティングを開催し、あらかじめ配布されたＥＡＤＳやＤレポートを踏まえながら対象となる従業員の業績について議論を行い、各従業員の評価区分を決定する。
ランク・グループが複数の部に所属する従業員で構成されている場合には、従業員の所属する各部の長によるランク・ミーティングを開催し、同じランク・グループに属する各従業員の評価区分を決定する。このため、各部の長は、ランク・ミーティングの前に第一次評価者（直属上司）と協議を行い、第一次評価の結果とカウンセリングの結果を踏まえながら、各部に所属する一般従業員の相対的な順位をおおむね決定した上で、ランク・ミーティングに臨む。ランク・ミーティングでは、各部の長が、あらかじめ配布されたＥＡＤＳやＤレポートを踏まえながら対象となる従業員の業績について議論を行い、各従業員の評価区分を決定する。
なお、専門職については、原則として、同一のランク・グループに属する従業員の全員に順位が付けられた上で、その評価区分が決定されるが、事務・技能職については、全員に順位は付けられず、評価区分だけが決定される。
また、ランク・ミーティングには、会社の人事部員が出席し、不適切な運用が行われていないか点検するとともに、上記(ｲ)の業績評価に関する資料において、出席者に申し伝えられているランク・ミーティングにおける注意点（①評価の対象となるのは飽くまで評価対象期間における業績等であること、②限定された情報のみに基づいて評価をしてはならないこと、③評価者のコミュニケーション能力に過度に影響されてはならないこと、④仕事の量のみを重視して質を見落とすこと（またその逆）があってはならないこと等）に十分留意するよう促している。
業績評価の手順の概要は、会社のイントラネット上で公開され、従業員であれば誰でも閲覧することが可能になっている。
(ｶ) 評価区分の最終決定とその伝達
ランク・ミーティングの結果決定された評価区分は、会社人事部においてデータ管理システムに入力され、役員がこれを承認することにより、毎年３月下旬頃に最終決定される。
最終決定された評価区分は、第一次評価者に伝えられ、毎年４月以降、各第一次評価者は、被評価者である各一般従業員と面接を行い（以下「フィードバック面談」という。）、評価結果を伝えるとともに、今後の仕事の目標等について指導を行う。この面接の内容は、専門職については、ＥＡＤＳの「面接のサマリー」欄に記載され、事務・技能職については、事務・技能職従業員評価表の「６.評価を伝えた際の反応と面談内容」欄に記載される。
５ Ａ１の再雇用選考及び業績評価結果等
(1) Ａ１の再雇用選考の結果
Ａ１は、昭和４８年４月にＢ２会社に入社し、昭和６１年春以降、組合の本部役員を務め、２２年３月３１日に定年退職した。
したがって、本件再雇用基準（上記４(1)イ(ｳ)）に定めるＡ１の「過去３年間の業績評価」は、１８年から２０年までの評価（評価対象期間は、１７年１月から１９年１２月まで）である。本件再雇用基準を満たすためには、その平均値が３.０以下である必要があったが、Ａ１の上記３年間の業績評価はいずれも３.５であったため、Ａ１は本件再雇用基準を満たさず、再雇用されなかった。
(2) Ａ１の１８年から２０年までの業績評価
ア Ａ１の担当業務と業務量
Ａ１は、本件再雇用基準が業績評価の対象期間とする１７年から１９年までの間、燃料販売部門のリテールサービス・カード・オペレーションズに所属し、主としてクレジット・カード関連の管理的業務を担当していた。具体的には以下の業務であった。
(ｱ) サービスステーション（ガソリンスタンド。以下「ＳＳ」という。）からのクレジット・カード利用申込みの処理等
ＳＳの顧客は、クレジット・カードを利用して給油等のサービスを受けることができるが、カード会社との契約は、各ＳＳが行うのではなく、会社が行っている。このため、各ＳＳは、各店舗で使用可能なクレジット・カードを選択し、会社に対して、クレジット・カード利用の申込みを行うことによって、会社のカード・プログラムに参加する。
Ａ１が行っていた業務は、①ＳＳから受領したクレジット・カードの利用申込書の写しをクレジット・カードセンターに社内便で送り、利用申込書の原本をカード・オペレーションズのファイルにとじること、②カード・プログラムに参加しているＳＳのエクセルファイルで作成されたリストを、ＳＳの新設、経営者の交代、廃業等のＳＳの異動に伴って更新すること、③ＰＯＳコード（クレジット・カードセンターで集計された売上げと、クレジット・カードが使用されたＳＳを関連付けて、どの売上げがどのＳＳのものかを特定するために用いられる番号）を設定することであった。
これらの業務に要する時間は、１件当たり、最大で２ないし３時間程度、件数は、突発的に多い月（２０件程度）があったとしても、平均すると、月に１０件程度であった。
(ｲ) クレジット・カードの使用に伴う会計処理業務のサポートクレジット・カードセンターで全国のＳＳの売上金額が集計された後、その集計データに基づき、カード会社から会社に支払が行われ、会社から各ＳＳに対し、各ＳＳの売上げに相当する支払が行われる。これらの過程で行われる会計処理については、経理上の不正が行われることを防ぐために、複数の従業員で行うものとされており、主担当としてこれらの業務を行う者の手伝いをＡ１が行っていた。
Ａ１が担当したこれらの業務は、１回当たりの所要時間は２ないし３時間程度で、頻度は会計処理業務の一部のみの担当であったため月に１ないし２回程度であった。
(ｳ) 会社の営業担当者（テリトリー・マネジャー（以下「ＴＭ」という。））からの問合せへの対応
会社のカード・プログラムに新たに参加するＳＳがある場合に、ＴＭに対し、必要書類の案内を行う業務であり、業務量としては、１日に１ないし２件程度で、所要時間は短時間であった。
(ｴ) クレジット・カード関連の保険料支払、クレジット・カード関連物品の購買発注、整理等
会社がクレジット・カードの盗難・紛失等に備えて加入している保険の保険料の算出及び保険料の支払業務と、カード関係の備品（クレジット・カードの利用申込書等）の在庫が少なくなったときの業者への発注業務とカード関係備品の在庫管理であり、頻度としては、月に１回程度であった。
イ Ａ１の業務遂行状況とその評価等
Ａ１がこれらの担当業務を遂行するに当たって、大きなトラブルやミスはなかった。
Ａ１が担当していた業務は、いずれも定型的な業務であり、その業務量も他のカード・オペレーションズの専門職従業員と比較して少なかった。クレジット・カードの使用に伴う会計処理業務以外のカード・オペレーションズにおける主要業務は、クレジット・カードセンターの管理業務及びプロジェクト業務であり、これらの業務は、企画立案や対外折衝等を含む非定形的な業務であったが、Ａ１はこれらの担当ではなかった。
Ａ１の上司は、Ａ１に対して、管理職になるためにより主体的かつ積極的な姿勢で担当業務に取り組み、より難易度の高い業務を担当した方が良いと助言したが、Ａ１は、そのような業務を担当することは避けたいし、新しい業務や難しい業務にチャレンジすることに興味はない旨を答えた。また、Ａ１が、新たな業務を担当したいとか、プロジェクト業務に参加したいという申出を行ったことはなく、それらの業務を任されることもなかった。会社では、専門職の８割から９割が管理職に昇進する傾向にあり、Ａ１の属するＣＬ２５は、管理職の直前の職位であった。
１８年の評価のためのＥＡＤＳについては、Ａ１が、内容を記載して提出することを拒んでいたことから、Ａ１の上司が、面接の結果及びＡ１から提出されたメモなどを基にしてＥＡＤＳを全て記載し、Ａ１の了承を得て提出した。１９年の評価及び２０年の評価については、Ａ１は、ＥＡＤＳの記述式の７項目（ほかにマーク式の項目が１項目ある。）のうち、２項目しか記載せず、そのうちの「従業員のキャリアに関する希望、及びその他の個人的考察」という項目については、労使関係の改善を図り、労働者及び労働組合の声を真摯に聞くべきであるなどの記載をしていた。このため、１９年の評価及び２０年の評価についても、上司が、面接の結果などを基にしてＥＡＤＳの記載されていない項目を補記し、提出した。なお、会社において、ＥＡＤＳの項目を白紙で提出されることは想定しておらず、それまで白紙で提出する例はなかった。
ウ Ａ１に対する部門評価とランク・ミーティングにおける評価等(ｱ) Ａ１は、自らに割り振られた業務を指示されたとおりに遂行するだけで、難易度の高い業務や新しい領域の業務に取り組むことはなく、クレジット・カードに関連する新たなプロジェクトに主体的かつ積極的に参加したりすることはなかったことから、より難易度の高い業務に取り組んでいた他の専門職従業員と比較した結果、Ａ１の１８年から２０年までの評価は、いずれも部門４名のうちの最下位であった。
(ｲ) Ａ１の所属していたランク・グループの大半は、管理職への昇進の手前で、管理職への昇進を目指している専門職従業員によって構成されていたところ、こうした専門職従業員と比べると、Ａ１は、自らに割り振られた定型的な業務を遂行しているだけで、積極的に担当業務を拡大することや、プロジェクトに参加して成果を出すといったこともなかったため、Ａ１の１８年から２０年までのランク・ミーティングにおける評価は、いずれも、下位１５パーセントの順位となり、３.５の評価区分に位置付けられた。
なお、Ａ１は、担当業務について、大きなミスを起こすこともなく、決められた期限までに遂行したという点が評価されたため、Ａ１と同じ３.５の評価区分の中でも、Ａ１より低い順位の者もおり、また最も低い４.０の評価区分の者もいた。
６ Ａ３の再雇用選考及び業績評価結果等
(1) Ａ３の再雇用選考の結果
Ａ３は、昭和４６年４月にＢ２会社に入社し、１４年以降、組合の本部役員を務め、２２年８月３１日に定年退職した。
したがって、本件再雇用基準（上記４(1)イ(ｳ)）に定めるＡ３の「過去３年間の業績評価」は、１９年から２１年までの評価（評価対象期間は、１８年１月から２０年１２月まで）である。本件再雇用基準を満たすためには、その平均値が３.０以下である必要があったが、Ａ３の上記３年間の業績評価はいずれもＣであったため、これを数値化した平均値は４.０となり、過去３年間の業績評価の平均が標準（３.０）を上回ったため、Ａ３は本件再雇用基準を満たさず、再雇用されなかった。
(2) Ａ３の１９年から２１年までの業績評価
ア Ａ３の担当業務と業務量
Ａ３は、本件再雇用基準が業績評価の対象期間とする１８年１月から２０年１月までの間は、コントローラー本部（経理部）の供給会計部（以下「ＰＭＩ」という。）に在籍し、２０年２月から同年１２月までの間は、同本部のコントロール・アドバイザリーに所属した。Ａ３の主な業務は、バンコクビジネスサポートセンターへの文書転送業務、外部倉庫保管文書の文書管理業務及び購買業務であった。具体的には以下のとおりであった。
(ｱ) バンコクビジネスサポートセンターへの文書転送業務会社の各担当部署からＡ３の下に集められた請求書や注文書等の文書をバンコクビジネスサポートセンターに転送する業務で、具体的な作業としては、Ａ３に届けられる、①他社（他の石油元売会社又は商社）に石油製品を発注する際の発注書や請求書、②会社が他社に石油製品を販売した際に作成した請求書、③会社とＢ７会社との間の石油製品の売買において会社の担当部署が作成した両社間の請求書等の文書を、社内用のメール便で転送するというものであった。Ａ３の作業は、同人のインボックスに届いた各文書を封筒に入れて、アウトボックスに入れるだけで、請求書の数字の確認など、文書の内容のチェック等を行うことはなかった。
転送作業は１回当たり数通から多くても１０通程度で５分から１５分ほどで終わり、頻度は月に数回であった。
(ｲ) 外部倉庫保管文書の文書管理業務
ＰＭＩで取り扱っていた請求書等の経理関係文書には、会社が統合される前の４社分の経理関係文書が含まれており、分量が膨大であったため、外部倉庫に保管されていた。保管対象文書は段ボール箱にまとめられ、箱ごとにタイトルと保管期限が担当部署から指定された上で、外部倉庫に預けられる。預入時に指定された保管期限が到来すると、文書管理を担当している総務部から、保管期限が到来した段ボールに入っている文書を廃棄するか又は保管期限を延長するかにつきＰＭＩに四半期に１回（年４回）、報告期限の１か月程度前に問合せがある。
１回に問合せのある段ボールは１０箱から２０箱程度であったため、１回の業務量としては、１日から遅くとも２日程度で終わる作業であった。
Ａ３は、ＰＭＩ在籍時にこの文書管理を担当し、保管の延長又は廃棄を判断し、直属の上司の承認を求めていたが、コントロール・アドバイザリーに異動するとともにＰＭＩが廃止されたため、異動後もこの業務を担当した。
(ｳ) 購買業務
ＰＭＩ在籍時には、会社の「燃料油脂新聞」購読料支払及びバンコクビジネスサポートセンターのトレーニング費用の精算等の業務を１７年の途中まで行っていた。同業務は、いずれも定型的で極めて簡単な業務であり、頻度は月に１回あるかないかであったが、Ａ３は、コントロール・アドバイザリーに異動後は、担当から外れた。
イ Ａ３の業務遂行状況とその評価等
Ａ３は、年間２５日の有給休暇とは別に、１８年は４１日、１９年は４６日、２０年は７０日以上「病欠」として欠勤しており、業務量も他の従業員と比べて著しく少なかった。また、Ａ３は、無断欠勤をすることがあり、上司から欠勤をする場合は電話かメールで事前に連絡をするよう指導されていた。Ａ３が欠勤をする際の電話連絡は、始業時間前にあることもあったが、始業時間を過ぎてからや午後になってから連絡があることも少なくなかった。
Ａ３が、休みがちであったために、バンコクビジネスサポートセンターへの書類の転送が滞ったり、請求書の転送が遅れて取引先から早く請求書を送らないと支払はしないというようなクレームを受けたりしたこともあった。
もっとも、Ａ３は、タイの政情不安による空港封鎖により、郵便物がストップしたり、誤配があったりした際に、現地のバンコクの担当者に電話やメールで現状や書類の到着日の見通しを連絡したり、混乱が生じないように手配をしたりしたこともあった。
Ａ３は、数日間連続で休むこともよくあったので、同人が欠勤している間に同人のインボックスに届けられた文書については、隣の部署であるフィナンシャル・オペレーションズ等の従業員が、Ａ３のインボックスを確認してバンコクビジネスサポートセンターへ転送していた。Ａ３は、このように他の従業員が転送した文書について確認してはいなかったし、転送業務を行ってくれた従業員に感謝の意を伝えるということもなかった。
２０年５月のフィードバック面談の際など、折を見て、Ａ３の上司がＡ３に業務量を増やすことは可能かと尋ねたところ、Ａ３は、業務量を増やせるかどうかは自分では決められないので、組合を通して話をしてほしいと答えた。
また、Ａ３は、１９年１１月、文書管理業務を行っている際に、外部倉庫に預けられている在庫評価計算関係の重要な文書を、保存期限到達前に誤って廃棄しようとしたことがあった。これは、会社の文書管理規程上長期間保存することが義務付けられている文書であったが、Ａ３が上司に対して廃棄の承認を求めた際に、上司がＡ３に対し、同文書は廃棄してはいけない文書なのではないかと確認したところ、Ａ３は、外部倉庫に預けられている同文書が原本ではなくコピーであるため廃棄してよい旨の回答をした。しかし、念のため上司が、外部倉庫から同文書の入った段ボール箱を取り寄せて中身を確認したところ、同文書はコピーではなく原本であったことがわかったため、上司は廃棄をやめさせた。
ウ Ａ３に対する部門評価とランク・ミーティングにおける評価等(ｱ) Ａ３のランク・グループは、管理部門の経理（コントローラー）、財務（トレジャラー）、与信管理（クレディット）、税務（タックス）及び総合監査室（コーポレートオーディット）に所属している１０名前後の事務・技能職従業員で構成されていた。
(ｲ) Ａ３の１８年から２０年までのランク・ミーティングにおける評価は、ランク・ミーティングにおいてＡ３の上級上司のコントローラー本部長からＡ３の業績について、前年に遂行していた業務と特に変化はなく、また業務量は絶対的に少ないため、評価できる実績が十分に上がっておらず、会社に対する貢献度が低いといわざるを得ない旨の説明があったこと等から、いずれも下位１５パーセントの順位となり、Ｃの評価区分に位置付けられた。
第４ 当委員会の判断
１ 会社がＡ１及びＡ３を再雇用しなかったことの不利益性について会社の定年退職者再雇用制度には、「過去３年間の業績評価の平均が標準以上の者」という基準を含む本件再雇用基準が定められていた（前記第３の４(1)イ(ｳ)）。
Ａ１は、本件再雇用基準を満たすためには１８年から２０年までの業績評価の平均値が３.０以下である必要があったところ、Ａ１の上記３年間の業績評価はいずれも３.５であったため、本件再雇用基準を満たさないとして、再雇用されなかった（同５(1)）。
Ａ３は、本件再雇用基準を満たすためには１９年から２１年までの業績評価の平均値が３.０以下である必要があったところ、Ａ３の上記３年間の業績評価はいずれもＣであり、これを数値化した平均値は４.０であったため、本件再雇用基準を満たさないとして、再雇用されなかった（同６(1)）。
会社において定年退職者再雇用制度がある中で、Ａ１及びＡ３が再雇用されなかったことは、不利益な取扱いに当たる。
２ 不当労働行為意思について
(1) 組合は、会社がＡ１及びＡ３を再雇用しなかったことは、同人らが組合員であることないし組合活動を行ったことを理由とする不利益取扱いであると主張する。これに対し、会社は、同人らを再雇用しなかったのは、同人らの評価対象期間の業績評価がいずれも標準を下回ったためであって、同人らが組合員であるためではないと主張する。
そこで、以下、Ａ１及びＡ３の評価対象期間の業績評価の妥当性について検討し、その結果を踏まえ不当労働行為意思の有無について検討する。
(2) まず、Ａ１及びＡ３の評価対象期間の業績評価の妥当性について検討する。
ア 本件再雇用基準では、４月から１２月までの間に定年退職する従業員については、定年退職日の前々年１２月までの１年間を最終年とする３年間が評価期間とされ、１月から３月までの間に定年退職する従業員については、定年退職日の３年前の１２月までの１年間を最終年とする３年間が評価期間と定められている。
Ａ１は、２２年３月３１日に定年退職したから、１７年１月から１９年１２月までの３年間における業績評価の平均が標準以上（３.０以下）であれば、本件再雇用基準のうち業績評価に関する基準を満たすこととなり、Ａ３は、２２年８月３１日に定年退職したから、１８年１月から２０年１２月までの３年間における業績評価の平均が標準以上（Ａ＝１、Ａ２＝２、Ｂ＝３、Ｃ＝４と数値化し、その数値の平均が３.０以下であること）であれば、本件再雇用基準のうち業績評価に関する基準を満たすこととなる。（前記第３の４(1)ウ、５(1)、６(1)）
イ 初めに、Ａ１についてみる。
(ｱ) Ａ１は、本件再雇用基準が業績評価の対象期間とする１７年から１９年までの間、燃料販売部門のリテールサービス・カード・オペレーションズにおいて専門職の従業員として勤務していた。Ａ１が担当していた業務は、①ＳＳからのクレジット・カード利用申込みの処理業務（具体的には、ＳＳから受領したクレジット・カードの利用申込書の写しをクレジット・カードセンターに社内便で送り、利用申込書の原本をカード・オペレーションズのファイルにとじること、カード・プログラムに参加しているＳＳのエクセルファイルで作成されたリストを、ＳＳの新設、経営者の交代、廃業等のＳＳの異動に伴って更新すること、ＰＯＳコードを設定すること）、②クレジット・カードの使用に伴う会計処理業務を主担当として行う者のサポート業務、③会社のカード・プログラムに新たに参加するＳＳがある場合に、ＴＭに対し、必要書類の案内を行う業務、④クレジット・カード関連の保険料の算出及び支払業務、クレジット・カード関連物品の購買発注、在庫管理の業務であった。これらの業務に要する時間等は、①については、業務に要する時間は、１件当たり最大で２ないし３時間程度、件数は、突発的に多い月（２０件程度）があったとしても、平均すると月に１０件程度、②については、この業務の１回当たりの所要時間は２ないし３時間程度で、頻度は月に１ないし２回程度、③については、業務量は、１日に１ないし２件程度で、所要時間は短時間、④については、頻度は月に１回程度であった。（前記第３の５(2)ア）
(ｲ) Ａ１は、これら担当業務を遂行するに当たって、大きなトラブルやミスはなかったが、上記(ｱ)のとおり、Ａ１が担当していた業務は、いずれも定型的な業務であり、その業務量も他のカード・オペレーションズの専門職従業員と比較して少なかった。そして、クレジット・カードの使用に伴う会計処理業務以外のカード・オペレーションズにおける主要業務は、クレジット・カードセンターの管理業務及びプロジェクト業務であり、これらの業務は、企画立案や対外折衝等を含む非定型的な業務であったが、Ａ１はこれらの業務を担当することはなかった。
(ｳ) Ａ１の上司は、Ａ１に対して、管理職になるためにより主体的かつ積極的な姿勢で担当業務に取り組み、より難易度の高い業務を担当した方が良いと助言したが、Ａ１は、そのような業務を担当することは避けたいし、新しい業務や難しい業務にチャレンジすることに興味はない旨を答えた。そして、Ａ１が、新たな業務を担当したいとか、プロジェクト業務に参加したいという申出を行ったことはなく、それらの業務を任されることはなかった。
(ｴ) １８年の評価のためのＥＡＤＳについては、Ａ１が内容を記載して提出することを拒んでいたことから、Ａ１の上司が、面接の結果及びＡ１から提出されたメモなどを基にしてＥＡＤＳを全て記載した。１９年及び２０年の評価のためのＥＡＤＳについては、記述式の７項目のうち、２項目しか記載せず、そのうちの「従業員のキャリアに関する希望、及びその他の個人的考察」という項目は、労使関係の改善を図り、労働者及び労働組合の声を真摯に聞くべきであるなどの記載をし、記載をされていない項目は、上司が、面接の結果などを基にして補記し、Ａ１に確認の上、提出した。（同５(2)イ）
以上の(ｱ)ないし(ｴ)の事実に照らすと、会社が業績評価の所定の手続として行った、Ａ１の１８年、１９年及び２０年の各年における①部門評価並びに②ランク・ミーティングにおける順位付け及び評価は、Ａ１の上記の勤務状況及び評価を受ける態度を反映したものということができるのであって、Ａ１が担当業務を遂行するに当たって、大きなトラブルやミスはなかったことを考慮しても、会社が上記各年におけるＡ１の業績評価をいずれも３.５の評価区分としたことは妥当でないとはいえず、会社の裁量の範囲を逸脱した業績評価ではなかったというべきである。
ウ 次に、Ａ３についてみる。
(ｱ) Ａ３は、本件再雇用基準が業績評価の対象期間とする１８年から２０年までの間のうち、１８年１月から２０年１月までの間はコントローラー本部のＰＭＩにおいて、２０年２月から同年１２月までの間はコントローラー本部のコントロール・アドバイザリーにおいて、事務・技能職の従業員として勤務していた。Ａ３が担当していた業務は、①会社の各担当部署からＡ３に届けられる請求書や注文書を社内用のメール便でバンコクビジネスサポートセンターに転送する業務、②外部倉庫に段ボールで保管されている経理関係文書を廃棄するか又は保管するかについての総務部からの四半期に１回の問合せに対して、保管の延長又は廃棄を判断し、直属の上司の承認を求める業務、③１７年の途中まで行っていた会社の「燃料油脂新聞」購読料支払及びバンコクビジネスサポートセンターのトレーニング費用の精算等の業務であった。これらの業務に要する時間等は、①については、請求書の数字の確認など、文書の内容の点検等を行うことはなく、転送作業は１回当たり数通から多くても１０通程度で、所要時間は５分から１５分程度、頻度は月に数回、②については、１回に問合せのある段ボール箱は１０箱から２０箱程度であり、１回の業務量としては１日から遅くとも２日程度で終わる作業、③については、頻度は月に１回あるかないかであった。（前記第３の６(2)ア）
(ｲ) Ａ３は、年間２５日の有給休暇とは別に、１８年は４１日、１９年は４６日、２０年は７０日以上「病欠」として欠勤しており、上記(ｱ)のとおり、業務量も他の従業員と比べて著しく少なかった。また、Ａ３は、無断欠勤をすることがあり、上司から欠勤をする場合は電話かメールで事前に連絡をするよう指導されていた。Ａ３が欠勤をする際の電話連絡は、欠勤日の出勤時間前にあることもあったが、出勤時間を過ぎてからや午後になってから連絡があることも少なくなかった。
(ｳ) Ａ３が休みがちであったために、バンコクビジネスサポートセンターへの書類の転送が滞ったり、請求書の転送が遅れて取引先から早く請求書を送らないと支払はしないというようなクレームを受けたりしたこともあった。
(ｴ) Ａ３は、数日間連続で休むことがよくあり、同人が欠勤している間は、隣の部署の従業員がＡ３の代わりに文書の転送業務を行っていたが、Ａ３は、他の従業員が転送した文書について確認はしていなかった。
(ｵ) Ａ３の上司が、折を見て、Ａ３に業務量を増やすことは可能かと尋ねたところ、Ａ３は、業務量を増やせるかどうかは自分では決められないので、組合を通して話をしてほしいという態度を取っていた。
(ｶ) Ａ３は、文書管理業務を行っている際に、上司がＡ３に対し、在庫評価計算関係の文書は廃棄してはいけない文書なのではないかと確認したところ、Ａ３は、外部倉庫に預けられている同文書が原本ではなくコピーであるため廃棄してよい旨の回答をしたが、上司が念のため同文書の中身を確認したところ、同文書はコピーではなく原本であったことから上司が廃棄するのをやめさせている。
(ｷ) Ａ３は、タイの政情不安による空港封鎖により、郵便物がストップしたり、誤配があったりした際に混乱が生じないように手配をしたりしたこともあった。（前記第３の６(2)イ）
以上の(ｱ)ないし(ｶ)の事実に照らすと、会社が業績評価の所定の手続として行った、Ａ３の１９年、２０年及び２１年の各年における①部門評価及び②ランク・ミーティングにおける評価は、Ａ３の上記の勤務状況を反映したものということができるのであって、(ｷ)の事実を考慮しても、会社が上記各年におけるＡ３の業績評価をいずれもＣの評価区分としたことは妥当でないとはいえず、会社の裁量の範囲を逸脱した業績評価ではなかったというべきである。
(3) 上記(2)の検討を踏まえ、不当労働行為意思の有無について検討する。
組合と会社との間の従前の労使関係についてみると、結成直後からチェック・オフをめぐる争いがあり、その後も、争議行為時における組合員の懲戒解雇等の多くの争いや、Ａ１及びＡ３の業績評価をめぐる争い、Ａ３の頸肩腕症候群による欠勤控除等をめぐる争いもあり、本件再審査結審時においても、組合又はその下部組織が当事者となっている再審査申立事件は本件を含め１４件が当委員会に係属中である（前記第３の２）。そして、Ａ１及びＡ３は、いずれも組合の本部役員を歴任している（同５(1)、６(1)）。
しかし、組合と会社との間の従前の労使関係及びＡ１及びＡ３の組合役員歴を考慮しても、上記(2)のとおり、Ａ１及びＡ３の評価対象期間の業績に対する評価が妥当でないとはいえず、不当労働行為意思をうかがわせる事情もないから、会社が、Ａ１及びＡ３の業績評価は、同人らが組合の組合員であることないし組合活動を行ったことを理由として低い評価をしたものということはできない。
(4) 組合は、Ａ１及びＡ３の業績評価の結果は、同人らが組合員であるが故の差別評価であり、不当労働行為意思に基づくものであるとして種々の主張をするので、以下、検討する。
ア 組合は、会社は長年にわたって組合及び組合員に対する団結破壊攻撃、不利益扱い攻撃を行い、組合を嫌悪しており、Ａ１及びＡ３が標準より劣るとの評価を受けたことは、同人らが組合員であることないし組合活動を行ったことを理由とするものであると主張する。しかし、上記(2)のとおり、Ａ１及びＡ３の評価対象期間の業績評価は妥当でないとはいえないから、組合の上記主張は採用することができない。
イ 組合は、Ａ１の担当業務及び業務量は会社の上司が決めたものであるから、担当業務及び業務量の多寡についてＡ１に責任はないと主張する。
しかし、前述したとおり、①会社の上司はＡ１に対して、管理職になるためにより難易度の高い業務を担当した方が良いと助言したが、Ａ１は、そのような業務を担当することは避けたいし、新しい業務や難しい業務にチャレンジすることについての興味はない旨を答えていること、②Ａ１が新たな業務を担当したいとかプロジェクト業務に参加したいという申出を行うこともなかったこと等に照らせば、会社によるＡ１の担当業務及び業務量の決定は同人の上記業務遂行態度が反映されたものといえ、組合の上記主張は採用の限りでない。
ウ 組合は、Ａ３は頸肩腕症候群に罹患していたことから、それによって業務量が少ないことを理由として低評価を行うことは不当であると主張する。しかし、昭和５７年には労働基準監督署長により症状固定・治癒という認定がされていることや、Ａ３は年間数十日という欠勤があり、欠勤中は他の従業員がＡ３の業務の代替をしていたこと（前記第３の２(4)、６(2)イ）等に照らせば、業務量が少ないことを理由として低評価を行ったことは必ずしも不当であるとはいえない。
また、組合は、Ａ３の担当業務・業務量は会社の上司が決めて指示したものであるから、業務量の多寡についてＡ３に責任はないと主張する。しかし、前述したとおり、①Ａ３は年間数十日の欠勤があること、②Ａ３の上司が折を見てＡ３に業務量を増やすことは可能かと尋ねたところ、同人は業務量を増やせるかどうかは自分では決められないので組合を通して話をしてほしいという態度を取っていたこと等に照らせば、会社によるＡ３の業務量の決定は同人の上記業務遂行態度が反映されたものといえ、組合の上記主張は採用の限りでない。
エ 組合は、会社の限定的な者しか再雇用されないという制度は、高年齢者雇用安定法の趣旨・目的から大きく逸脱したものであり、脱法行為であるとの疑いを禁じ得ないと主張する。
しかし、東京地裁は、Ａ１及びＡ３を定年退職後に再雇用しなかったことの当否が争われた事件において、高年齢者雇用安定法は、事業主に対し、希望者全員を年金支給開始年齢まで無条件に再雇用することを義務付けているわけではないから、会社の定年退職者再雇用制度は高年齢者雇用安定法に反していないと判示して、原告らの請求を棄却する判決をし、同判決は最高裁の決定により確定している（前記第３の２(6)）。したがって、組合の上記主張は採用することができない。
オ 組合は、会社の業績評価制度は、従業員に明らかにされておらず、また、不透明かつ合理性・公平性に欠け、会社が恣意的に運用することができる制度であると主張する。
しかし、会社人事部は、毎年１２月頃、一般従業員を評価する全ての監督者に対し、業績評価に関する留意点を記載した資料を配布し、公正性・公平性に欠けた評価とならないよう注意喚起を行っている。また、ＥＡＤＳ及びＤレポートの記入方法、専門職に係る第一次評価の評価項目及び業績評価の手順の概要については、会社のイントラネット上で公開され、会社の従業員であれば誰でも閲覧することが可能となっており、事務・技能職の各評価項目は、Ｄレポートに明示され、従業員に周知されている。さらに、ランク・ミーティングには、会社の人事部員が出席し、不適切な運用が行われていないか等をチェックし、どのランク・ミーティングも基本的に同じような流れで行われるようにしている。（前記第３の４(2)ウ(ｲ)、(ｳ)、(ｴ)、(ｵ)）
このように、会社の業績評価制度は、従業員に明らかにされており、その運用については、最終的に評価を決定する場面において、人事部員がチェックする仕組みが整えられていることからすると、会社により恣意的な運用がされているとはいえず、組合の主張を採用することはできない。
カ 組合は、その他にも種々の主張をするが、いずれも採用の限りでない。
(5) 以上のとおり、会社が、１８年、１９年及び２０年の各年におけるＡ１の業績評価をいずれも３.５の評価区分としたこと、並びに１９年、２０年及び２１年の各年におけるＡ３の業績評価をいずれもＣの評価区分としたことは、妥当でないとはいえず、業績評価における会社の裁量の範囲を逸脱するものではないから、同人らが組合の組合員であることないし組合活動を行ったことを理由として行ったものということはできない。
したがって、会社がＡ１及びＡ３を再雇用しなかったことは、同人らの評価対象期間の業績評価がいずれも標準を下回ったとの判断に基づき、同人らが本件再雇用基準を満たしていないとして行ったのであって、同人らが組合の組合員であることないし組合活動を行ったことを理由として行ったものではない。
３ 結論
以上によれば、会社がＡ１及びＡ３を再雇用しなかったことは労組法第７条第１号の不当労働行為に該当しないから、本件再審査申立てには理由がない。
よって、労組法第２５条、第２７条の１７及び第２７条の１２並びに労働委員会規則第５５条の規定に基づき、主文のとおり命令する。令和５年１月１１日
中央労働委員会
第三部会長畠山稔㊞
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m12355.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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