命令書（匿名版）
令和３年（不再）第18号
再審査申立人Ｘ組合
令和３年（不再）第20号
再審査被申立人
令和３年（不再）第18号
再審査被申立人Ｙ法人
令和３年（不再）第20号
再審査申立人
上記当事者間の中労委令和３年(不再)第１８号及び同第２０号事件（初審埼労委令和元年（不）第３号事件）について、当委員会は、令和５年２月１５日第３３６回第三部会において、部会長公益委員畠山稔、公益委員両角道代、同鹿野菜穂子、同松下淳一、同鹿士眞由美出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主文
Ⅰ令和３年（不再）第１８号再審査被申立人・同第２０号再審査申立人Ｙ法人の再審査申立てに基づき、初審命令を次のとおり変更する。
１ 令和３年（不再）第１８号再審査被申立人・同第２０号再審査申立人Ｙ法人は、本命令書受領の日から７日以内に、下記内容の文書を令和３年（不再）第１８号再審査申立人・同第２０号再審査被申立人Ｘ組合に手交しなければならない。
記
令和年月日
Ｘ組合執行委員長Ａ１様
Ｙ法人理事長Ｂ１印
当法人が、平成３０年１２月１０日付け文書において、貴組合の再反論書面及び団体交渉態度について「逆ハラスメントにあたる」と述べたことは、埼玉県労働委員会及び中央労働委員会において労働組合法第７条の不当労働行為であると認定されました。
今後、このような行為を繰り返さないようにいたします。
（年月日の欄には、Ｙ法人がＸ組合に手交する日を記載すること。）
２ 令和３年（不再）第１８号再審査申立人・同第２０号再審査被申立人Ｘ組合のその余の救済申立てを棄却する。
Ⅱ令和３年（不再）第１８号再審査申立人・同第２０号再審査被申立人Ｘ組合の再審査申立てを棄却する。
理由
第１ 事件の概要等
１ 事案の概要
本件は、令和３年（不再）第１８号再審査申立人・同第２０号再審査被申立人Ｘ組合（以下「組合」という。）が、令和３年（不再）第１８号再審査被申立人・同第２０号再審査申立人Ｙ法人（以下「法人」という。）が行った下記⑴の行為は労働組合法（以下「労組法」という。）第７条第１号及び第３号の、下記⑵の行為は同条第２号の、下記⑶の行為は同条第３号の各不当労働行為に当たるとして、令和元年１１月１３日、埼玉県労働委員会（以下「埼玉県労委」という。）に救済申立てを行った（以下「本件救済申立て」という。）事案である。
⑴組合の組合員Ａ２を令和元年８月３日付けで雇止めにしたこと。⑵以下の各議題に係る令和元年７月２６日付けの第７回団体交渉申入れを拒否したこと。
① Ａ２に対するパワーハラスメント（以下「パワハラ」という。）について
② Ａ２の令和元年８月３日付けの雇止めについて
③ 就業規則改定に関わる労働者代表選出について
④ 皇室祝賀行事関連の休日の手当について
⑶平成３０年（以下「平成」の元号は省略する。）１２月１０日付け「『法人の「反論書への回答」に対する組合の再反論』に対する意見」（以下「本件文書」という。）において、組合の再反論書面及び団体交渉態度について「逆ハラスメントにあたる」と述べたこと。
２ 初審において請求した救済の内容の要旨
⑴法人は、Ａ２の令和元年８月３日付け雇止めを撤回し、無期転換して雇用を継続しなければならない。なお、職場復帰までの未払賃金を支払うこと。
⑵法人は、Ａ２を雇止めすることにより、組合を職場から排除した支配介入を取り消さなければならない。
⑶法人は、組合が令和元年７月２６日付けで申し入れた団体交渉を拒否してはならない。
⑷法人は、今後、雇止め、団体交渉拒否及び支配介入の不当労働行為を繰り返さない旨の謝罪文を掲示すること。
３ 初審命令の要旨
埼玉県労委は、令和３年６月９日付けで、上記１⑵②及び⑶が不当労働行為に当たるとして、法人に対し、Ａ２の雇止めに係る団体交渉応諾を命ずるとともに、これに係る文書の手交を命じ、その余の救済申立てを棄却することを決定し、同月３０日、当事者双方に対し、命令書を交付した（以下「初審命令」という。）。
４ 再審査申立ての要旨
これに対し、組合は、上記棄却部分の取消しを求め、法人は、上記救済部分の取消しを求め、当委員会にそれぞれ再審査を申し立てた。なお、組合は、上記１⑵④に係る棄却部分については、再審査申立てを行っていない。
５ 再審査における争点
⑴法人Ｂ２支部（以下「支部」という。）がＡ２を令和元年８月３日付けで雇止めにしたことは、労組法第７条第１号及び第３号の不当労働行為に当たるか。(争点１)
⑵次の団体交渉事項について、①平成３０年１２月１３日の第３回から令和元年７月２５日の第６回までの団体交渉における支部の対応及び②組合の第７回団体交渉の申入れ（同年７月２６日、同年８月２日、同月８日、同月１９日、同年９月１日及び同年１０月１１日付け各申入れ）を支部が拒否したことは、いずれも労組法第７条第２号の不当労働行為に当たるか。(争点２)
① Ａ２に対するパワハラについて
② Ａ２の令和元年８月３日付けの雇止めについて
③ 就業規則改定に関わる労働者代表選出について
⑶支部が、本件文書において、組合の書面及び団体交渉態度について「逆ハラスメントにあたる」と述べたことは、労組法第７条第３号の不当労働行為に当たるか。(争点３)
第２ 当事者の主張の要旨
１ 争点１について
⑴組合の主張
ア 支部がＡ２の雇止めを決めた時期について、支部は、３０年４月１日から１年間の契約を締結した３０年３月２８日とするが、３１年３月に契約が更新されており、継続雇用可否の評価がされた３１年３月である。
Ａ２は、令和元年８月３日、契約職員として無期転換権が生じる前日に、５年間の雇用期間が終了したとして雇止めされ、無期転換される権利を奪われた。これはＡ２が組合の組合員として活動をしたが故の不利益取扱いの不当労働行為である。
イ Ａ２は１年半に及ぶパワハラを受け続け、これにより体調不良となり、３０年６月に組合に加入し、パワハラについて団体交渉により解決することを求め、組合とＡ２は、第１回団体交渉(３０年７月)から第６回団体交渉(令和元年７月)まで、支部がパワハラの事実を認め謝罪するよう求め続けたが、支部はパワハラの事実を一切認めることなく謝罪拒否を貫いてきた。
そればかりでなく、第３回団体交渉を前に、支部はＡ２と組合のパワハラ問題の解決を求め追及する態度に対して、「逆ハラスメントになるのではないか」と決めつけ、これ以上の組合の追及を許さないという、強烈な嫌悪の心情を露わにしてきた。
支部は、他のグループの一般契約職員であった職員Ｃ１を窓口相談員に応募させ、意図的にＡ２の雇止め時に過員状態を作り、過員であることを理由として雇止めを行ったのであり、これは、同人のパワハラへの追及や賃上げ要求などの組合活動を嫌悪しての不利益取扱いである。
ウ また、支部が、Ａ２の無期転換を拒否し、雇止めしたことは、支部から組合員を排除することで組合員を皆無とするための支配介入である。
⑵法人の主張
ア 支部がＡ２の雇止めを決定したのは、３０年３月２８日である。Ａ２が、令和元年８月３日付けで雇止めになった理由は、①雇用契約で５年を限度とすると定めており、Ａ２はこれに応じて契約をしていること、②就業規則第３５条第２項でも、通算して５年を限度とすると定めていること、の２点である。Ａ２の雇止めを決定した時点ではＡ２は組合に加入していなかったから、支部は、Ａ２が組合員であるとの認識を欠いていた。
組合の主張は、団体交渉という組合活動をしたから雇止めになったというものであるが、雇止めになることは団体交渉の申入れがなされるより先に決まっていたのであり、団体交渉と雇止めの間に因果関係はないというべきである。
組合は、支部がＡ２の雇止め時に意図的に過員状態を作り出したと主張するがそのような事実はない。支部は、１人減になるので人員計画内で補充をしただけであり、人員計画にのっとった対応をしたにすぎない。
イ 支部は、Ａ２の雇用契約について、３１年４月１日から令和元年８月３日まで約４か月の短期更新をしたが、これはＡ２の最初の契約の勤務開始日が２６年８月４日で、雇用契約と就業規則で定める５年に満つるまでには、約４か月余裕があったことと、同人が勤務継続を希望したため、短期の更新をしただけである。もし、支部が団体交渉を嫌悪していたのなら、このような短期の更新すらせず契約どおり３１年３月末をもって雇止めにすることもできたわけだが、現実にはそのようなことはしておらず、従前の契約と就業規則の趣旨にのっとって、満５年に満つるまで契約を行っている。これはＡ２に対する利益的な取扱いであるし、短期更新をした時になって初めて雇止めを決めたわけでもない。
２ 争点２について
⑴Ａ２に対するパワハラについて（議題１）
ア 組合の主張
Ａ２は、１年半に及ぶパワハラを受け続け、これにより体調不良となり、組合に加入し、パワハラを団体交渉により解決することを求めた。
組合とＡ２は、第１回団体交渉から第６回団体交渉まで、支部がパワハラの事実を認め謝罪するよう求め続けたが、支部はパワハラの事実を一切認めることなく、謝罪拒否を貫いてきた。
支部は、組合が問題としてきた全てのパワハラをパワハラではないと全否定し、しかも、パワハラをした当人から聞き取りした後は、組合の反論についてほとんど調査らしい調査もしなかった。
そればかりでなく、支部は、第３回団体交渉を前に、パワハラ問題の解決を求め追及する組合の態度に対して「逆ハラスメントになるのではないか」などと決めつけ、これ以上組合の追及を許さないという強烈な嫌悪の意思を露わにしてきた。
支部はパワハラ問題の再調査を行い、必要な説明をすべきであるのに、３０年１０月３日付け文書からは再調査を行った形跡はない。
イ 法人の主張
パワハラがあったか否かについては、これまで６回にわたる団体交渉で何度も何度も繰り返し議論を重ねてきたが、完全に平行線である。
Ａ２に対し、挨拶やトイレ離席、接客態度などについて指導したことは、パワハラと非難を受けるようなやり取りではなく、パワハラと指摘される出来事は、全て出発点がＡ２に起因する何らかの問題点であり、それに対応した上司の説明はいずれも合理的である。これまでの団体交渉と調査を経て、指摘される事柄がパワハラに当たらない、という支部の考えは揺るがない。団体交渉を重ねるごとに組合とＡ２の主張は変遷し、過激化している上、客観性がない。組合と支部との主張は完全に平行線か、むしろその隔たりはますます大きくなっている。
⑵Ａ２の雇止めについて（議題２）
ア 組合の主張
（ｱ）組合は、支部が行ったとするＡ２に対する評価の結果がどのようなものだったのかを問題にしたが、支部は業務上の評価について一切回答しなかった。回答したのは、「人員計画」の問題にすぎないということである。
支部は、Ａ２を雇止めするために一般契約職員であった職員Ｃ１を窓口相談員に異動させ、窓口相談員をあらかじめ１人増やし過員を作り出していた。そして、「人員計画」を根拠として雇止めを行い、この件について団体交渉開催を拒否している。これは、労組法第７条第２号違反である。
（ｲ）就業規則第３５条において通算契約期間が５年を超えて契約を更新する場合の「所属長が雇用契約の更新することを特に必要と認めた場合」にＡ２が当たらない理由に関して、支部が団体交渉においてＡ２の業務上の評価を示さなかったのは誠実交渉義務違反であり、交渉が尽くされていない。
(ｳ) 支部は、団体交渉において、職員Ｃ２の３１年３月末日付け退職に伴う後任の公募について説明せず、Ａ２に応募の機会を与えなかった。これは誠実交渉義務に違反する。
（ｴ）支部は、団体交渉開催要求を拒否しつつ、令和元年７月２６日付け「回答書」を組合に提出してきたが、文書回答で済む話ではなく、団体交渉を拒否したのは不当労働行為である。
イ 法人の主張
（ｱ）Ａ２の雇止めについて、支部は、雇用契約と就業規則に従って契約の更新をしなかったものであり、Ａ２の組合活動を嫌悪して更新をしなかったわけではない。また、これを更新するということは無期契約への転換権を付与することになるが、それはＡ２の権利でもないし、支部の義務でもない。
また、職員の採否は人員計画が基本にあり、人員計画を破って超過する契約更新はできないところ、出張窓口は全て閉鎖する方針であり、窓口相談員は純減しかない。このような人員計画上の理由からもＡ２の契約更新はできない。
これまでの団体交渉で、以上のことを毎回のように議論してきているが、完全に平行線である。
（ｲ）支部は、Ａ２について就業規則上の上限まで契約を更新したが、このことは、Ａ２の有期雇用契約が大きな問題もなく更新が重ねられてきたことを意味しない。
すなわち、Ａ２の勤務態度には、①トイレ離席問題、②挨拶問題、③ＳＮＳにＣ３の窓口対応が良くないという書き込みがあったことに対する注意喚起をした際の対応ぶり、④Ａ２が窓口で業務と関係ない文庫本を読んでいると匿名電話により通報されていること、⑤Ａ２が客に対し誤った説明をし、接客態度も悪かったため、客が激怒してしまい、支部の上司が訂正とお詫びの対応をせざるを得なくなったことなど、様々な問題があったことから、支部は、かねてから同人に教育指導をせざるを得ないと考えて行動してきていたのであり、Ａ２の雇用を継続することへの不安を抱いていた。そして、支部は、団体交渉において、Ａ２の勤務態度の問題点について具体的な事実を挙げて説明してきている。
(ｳ) 第５回及び第６回の団体交渉において、Ｂ３支部長はＡ２の評価について、「本人から質問があれば、人事の手続としてお答えをします」旨の回答をしている。
支部においては窓口相談員には制度上の人事評価は存在して
おらず、支部内だけの任意の評価にすぎない上、ごく限られた人数の中での相対的な評価であり、他の職員のプライバシーへの配慮が必要なことを踏まえると、団体交渉のような公の場でＡ２の評価を公開することはできず、人事のルールにのっとって開示する必要があった。Ａ２は、支部に対し人事上の開示をいつでも要請できる状況にあったが、その要請をしていない。このような状況の下では、支部は、団体交渉の場で、組合からのＡ２の業務上の評価についての質問に対し、説明する義務があったということはできないから、上記事項を説明しなかったことは誠実交渉義務に違反するものではない。
そもそも、職員の採否は人員計画が基本にあり、人員計画を破って超過する契約更新はできないところ、出張窓口は全て閉鎖する方針であり、窓口相談員は純減しかないから、Ａ２の評価は議論する意味がない。また、組合は、Ａ２の評価についてこれまで突っ込んで議論しようとしなかったし、支部は本人からの申出があれば開示できると再三述べているのに、組合はそれすら協力しない。この論点についてあまり関心がないと評価されてもやむを得ないであろう。
（ｴ）ホームページにおいて募集する職員の業務内容は、出張窓口ではやらない電話応対が含まれており、出張窓口の窓口業務とは異なる。また、ホームページに掲載することは公募であり、万人の閲覧が可能となるものである。このような募集をすることについては、従来から支部で個別の案内はしていない。団体交渉で何が語られているかについて支部内に広報していないところ、ホームページは、それを知らない総務担当職員がルーチンワークとして欠員募集の処理をしたものである。したがって、初審命令が、支部は、職員Ｃ２の退職に伴う後任の公募をしていたことを団体交渉で説明していないとし、組合が理解し納得することを目指して支部が団体交渉に当たっていたとはいえないと判断する点は、法人に無理を強いるものである。
（ｵ）組合からの申入れに対し、支部が令和元年７月２６日付け「回答書」により回答したことは認めるが、これは団体交渉開催が必要であることを認めたものではない。
⑶就業規則改定に関わる労働者代表選出について（議題３）
ア 組合の主張
２３年、２６年、２７年及び２９年の労働者代表選出の際、Ｃ４事務所出張窓口で就業しているＣ５保険給付等補助員(窓口相談員)に対し、その選出の告示、選出行動への参加の呼びかけ、選出結果の報告などが一切行われなかった。
２９年の労働者代表選出や、２６年の就業規則改定に際し２３年選出の労働者代表から意見聴取したことの合法性を議題として申し入れた団体交渉を拒否するのは労組法第７条第２号違反である。
イ 法人の主張
２６年４月１日施行の有期雇用の上限を５年とする就業規則の改定は、２３年９月に代表選出された職員の意見を聴取して手続を行っている。これが違法無効でないことは、労働基準監督署に相談して確認済みである。就業規則改定が違法無効ではないという支部の見解は揺るがない。もし、違法無効と判断してほしいのであれば、司法の判断に委ねられるべきものである。これ以上の団体交渉にはなじまない問題である。
３ 争点３について
⑴組合の主張
Ａ２へのパワハラについて事実を認め謝罪するよう要求したことに対し、これを拒否した支部を更に追及し続けたところ、本件文書において、組合の再反論書面及び団体交渉態度について「逆ハラスメントにあたる」と述べ（以下「本件記述」という。）、組合を逆に攻撃してきた。組合活動を「逆ハラスメント」とすることは、組合活動が不法行為であると決めつけることにより、組合活動をやめさせようとするものである。本件記述は、組合のパワハラ追及を、これ以上行えば上司を「メンタル的に追い詰める」ことを理由として、組合の争う方針を転換するよう強要するものであり、支配介入である。
⑵法人の主張
第２回団体交渉でパワハラの問題について、「今後どうするかの折り返し点にしたいっていう趣旨」「揚げ足を取るとかそういうつもりは全くない」として、組合から書面の提出を求められ、再度、調査と確認をして丁寧な回答書を出した。ところが、それに対して組合から返されてきた再反論の文書は、悪口や揚げ足取りのオンパレードで、第２回団体交渉での約束が反故にされてしまった。
こうした不誠実極まりない交渉態度のせいで、非難を向けられた職員がもし精神的に不調をきたしたりすれば、今度はその職員から支部が非難され板挟みにあってしまうことになる。団体交渉も度を超せば、権利の濫用で違法行為になり得るのであって、組合にはそのことも理解してもらう必要があるため、本件記述のような表現をしたまでである。支部は、団体交渉が逆ハラスメントになるとは言っていない。「こういう不誠実極まりない交渉態度」がハラスメントになるのではないかと警告したのである。したがって、このことが不当労働行為に当たるとは考えていない。
第３ 当委員会の認定した事実
１ 当事者等
⑴組合等
ア 組合は、肩書地に所在し、１４年１０月２日に結成された労働組合であり、組合員数は５４名（令和元年１１月現在）である。組合は、Ａ３に加盟しており、これを上部団体としている。
イ Ａ２は、２６年８月４日、支部との間で、年度ごとに更新が予定される契約職員として雇用契約を締結し、Ｃ５保険給付等補助員(窓口相談員)として勤務していたが、令和元年８月３日に雇止めとなった。Ａ２は、３０年６月５日に組合に加入している。法人における組合の組合員はＡ２１名である。
⑵法人
法人は、肩書地に所在し、Ｃ５保険法等に基づき設立されたＣ５保険等の保険者業務を行う法人である。資本金７０億５９００万円、従業員数は約２１００名である。
法人には、各都道府県に支部が設置されており、支部（法人Ｂ２支部）には出張窓口が設置されている。Ｃ３の出張窓口は、Ｃ３Ｃ４事務所内に場所を借りて設置されている。
２ 就業規則
⑴２６年４月１日、法人は、Ｙ法人契約職員就業規則（以下「就業規則」という。）第３５条を改定し、以下のとおり下線部分を追加した。（雇用契約の期間等）
第３５条
２ 雇用契約は、更新する場合がある。ただし、雇用契約書に定める職種がＣ５保険給付等補助員である者（略）については、雇用契約の期間（雇用契約の締結前６ヶ月以内に終了した雇用契約の期間を含む。）は通算して５年を限度とする。
附則２第３５条第２項ただし書きの規定は、施行日の前日から引き続き雇用される者については、適用しない。
⑵３０年４月、法人は、就業規則第３５条を改定し、以下のとおり下線部分を追加した。
（有期契約職員の雇用契約の期間等）
第３５条
２ 雇用契約は、更新する場合がある。ただし、雇用契約書に定める職種がＣ５保険給付等補助員である者（・・略・・又は所属長が雇用契約の更新することを特に必要があると認めた者を除く。）については、雇用契約の期間（雇用契約の締結前６カ月以内に終了した雇用契約の期間を含む。）は通算して５年を限度とする。
⑶法人では、就業規則の改定を行うに当たり、都道府県支部ごとに労働者代表を選出し、その意見を聴く手続をとることとしている。法人が２６年４月１日に行った、有期雇用の上限を５年とする就業規則の改定は、支部（法人Ｂ２支部）においては２３年９月に代表選出された職員の意見を聴取してから行っているが、２６年４月１日の就業規則の改定の際の労働者代表選出手続については、出張窓口の契約職員への告知はされていなかった。支部では、人事異動に併せて労働者代表選出を行っていた。
３ Ａ２の雇用契約の推移等
⑴２６年８月４日、Ａ２と支部は、就業場所を支部出張窓口（Ｃ６Ｃ４事務所内に所在）、業務内容をＣ５保険給付等に関する相談・受付業務、契約期間を２７年３月３１日までとする雇用契約を締結した。支部出張窓口における勤務体制は通常、Ａ２１人であった。
⑵２７年４月１日、同就業場所及び同業務内容でＡ２の雇用契約が２８年３月３１日まで更新された。２７年４月１日の契約から「労働契約書」に「契約期間は（略）通算して５年を限度とします。」との記載がされた。⑶２８年４月１日、同就業場所及び同業務内容でＡ２の雇用契約が２９年３月３１日まで更新された。当該労働契約書には「契約期間は（略）通算して５年を限度とします。」との記載がある。
⑷２９年４月１日、就業場所を支部出張窓口（Ｃ３Ｃ４事務所内）とし、同業務内容でＡ２の雇用契約が３０年３月３１日まで更新された。当該労働契約書には「契約期間は（略）通算して５年を限度とします。」との記載がある。
⑸３０年２月２８日頃、支部は、Ａ２に、「別紙Ｙ法人に勤務する契約職員の皆様へ」を渡した。同文書には以下のとおり記載されていた。
平成２６年４月１日以降に採用となったＣ５保険給付等補助員については、通算契約期間に上限（５年）を設けておりますが、平成３１年４月１日以降、選考基準を満たす方は通算契約期間の上限を超えて契約更新を行うことが可能となるようにします。
《選考対象》次のいずれも満たす方
・通算契約期間の上限を超えて契約更新を希望する方
・契約更新最終年度（５年目）の方
・契約更新最終年度において、満６５歳未満の方
《選考基準（予定）》
契約更新最終年度における、直近３年間（契約更新最終年度分を含む）の実績評価において「優」または「良」が１回以上ある方（窓口相談員、債権回収専門員を除く）であって、かつ、勤務状況および勤務態度を踏まえ支部長が認める方。
⑹支部は、就業規則及び雇用契約の定めに基づき、３０年３月２８日の時点で、Ａ２の雇用契約については就業規則で定める上限（５年）を超えて更新しないという意思決定をし、支部はＡ２との間で同年４月１日から３１年３月３１日までの雇用契約を締結し、同就業場所及び同業務内容で契約が更新された。当該労働契約書には「契約は更新しません」との文言が明記された。
また、支部の雇用契約は、法人が定めた人員計画にのっとって運用されるものである。法人においては全国的に出張窓口の窓口業務は廃止の方向で進んでおり、窓口相談員の純減は組織の既定路線であり、支部のＣ３の出張窓口（Ａ２の就業場所）においても、窓口相談員を社会保険労務士へ委託し、純減させていくというのが既定の方針であり、Ｃ３の出張窓口での窓口業務を３１年初め頃に社会保険労務士への委託に切り替える計画であった。
⑺ア３１年３月２７日、支部は、Ａ２に、就業場所を支部とし契約期間を令和元年８月３日までとする「労働契約書」を渡した。同契約書には「契約は更新しません」と記載があった。
イ ３１年３月２８日、組合とＡ２は、「通知書」と題する文書に「“契約は更新しません”との記載を認めるものではない」と記載し、同文書を添付の上、Ａ２と支部は、同年４月１日から令和元年８月３日までの期間の「労働契約書」を取り交わし、同契約を締結した。
ウ 第４回団体交渉で、法人は、当初同年３月末までの契約として進めてきたが本人のまだ働きたいとの希望があること、５年満了が同年８月３日であること、Ｃ３の出張窓口を縮小したことにより支部の負担が増えることから、契約期間を令和元年８月３日までとしたと述べた。
⑻Ａ２は、自己の人事評価について、支部に対し人事上の開示をいつでも要請できる状況にあったが、その要請をしていない。
４ Ａ２の組合加入及びその後の団体交渉
⑴Ａ２の組合加入と団体交渉申入れ
ア ３０年６月５日、Ａ２は組合に加入した。
イ 組合は、支部に対し、３０年６月６日付けで、Ａ２の組合加入を通知するとともに、Ａ２に対するパワハラを議題とする団体交渉を申し入れた（第１回団体交渉申入れ）。組合が指摘するパワハラの概要は、次のとおりである。
（ｱ）２９年１月２５日、窓口職員研修において、Ｂ４グループ長（以下「Ｂ４」という。）から、２８年７月にＡ２がＣ３の出張窓口に異動して以降、挨拶ができていなかったと事実と異なる注意がされた。
（ｲ）２９年４月１７日、客からの通報により、Ｂ４がＣ３Ｃ４事務所に来て、Ａ２に本を見せるように要求し、「見せろ、業務命令だ」と怒鳴った。Ｂ４は本を見て「業務に関係ない」と特定した。Ｂ４はＡ２に対し態度が悪いと問題にした。
(ｳ) ２９年８月３０日、ＳＮＳの書き込みに関して、Ｂ４がすぐに対応し、１０分間面談の上注意された。Ｂ４から、「こういう書き込みが１件あるということは、同じように思っている人が何十人といるということだ」と言われた。
（ｴ）Ｃ３Ｃ４事務所の所長から、会議の席で、支部に対し、Ａ２に事務所の職員に対してきちんと挨拶をするよう指導してほしいという要請があり、２９年１１月７日、Ｂ５グループ長（以下「Ｂ５」という。）及びＢ６グループ長補佐（以下「Ｂ６」という。）がＣ３の出張窓口に行き、Ａ２に対しＣ４事務所の職員に挨拶をするよう指導した。
（ｵ）３０年１月３１日、Ｂ５がＣ３の出張窓口に来て、「場所を借りていることを分かっているんだろうな」「Ｃ４事務所の人たちに挨拶をしているか」と強圧的に確認した。
（ｶ）３０年５月３１日、Ｃ３Ｃ４事務所に客から苦情が寄せられ、Ｂ６がこのことに関してＡ２に指導・注意をした。
（ｷ）同日、Ｂ６は、Ａ２がトイレに行くため１０分位席を空けることがあり、Ｃ３Ｃ４事務所の職員から「席を長く空けていた」と言われたことがあった、と注意した。
ウ 支部は、組合からパワハラと指摘された事項について、Ｂ４、Ｂ５及びＢ６から事情を聴取した。その結果は、概要次のとおりであった。(ｱ) 上記イ(ｱ)（２９年１月の挨拶問題）について、Ｂ４は、２８年１１月にＣ３の出張窓口を訪問した際に、Ａ２が挨拶を返してくれなかったことが気になっており、２９年１月の研修会の個別面談でそのことを指摘した。Ａ２は、これを認め、その理由も「慌てていたから」と述べている。これを受けて、Ｂ４は指導し、Ａ２もこれに応じて改善することを述べた。
（ｲ）上記イ(ｲ)（２９年４月の窓口対応）について、客から「Ｃ３Ｃ４事務所の法人職員が、業務時間中に文庫本を読んでいる。」との匿名電話があり、Ｂ４が出張窓口を訪問したところ、Ａ２が窓口で本を読んでいるところだった。Ｂ４が本を見せるようＡ２に求めたところ、Ａ２がその本を隠したため、「本を見せなさい。私の業務に必要だ。」と命令口調で述べた。Ａ２が本を提示したので、表紙と内容を確認し、Ａ２に業務上必要かと質問したところ、次の仕事に必要との返答があった。本の題名に「中間管理職」との記載があったため、当時の契約では管理職ではないことを口頭で確認した。Ｂ４は、「態度が悪い」という指摘をしていない。
(ｳ) 上記イ(ｳ)（２９年８月のＳＮＳの書き込み）について、「Ｂ４から１０分間面談の上、注意された」と指摘されているが、Ａ２との１５～２０分程度の面談の中で、この話は１分か２分程度のものである。その内容については、Ｂ４は、自分自身にも経験があり、自分が原因の苦情電話を受けたことがあり、その時に先輩に「同じように思っている人が何十人もいる」と言われたことがあるというものである。「接遇マナーは注意が必要ですね」と話した。「Ｂ４がすぐに対応」とは具体的に何を指しているのか、どの時点でもＢ４の記憶にない。
（ｴ）上記イ(ｴ)（２９年１１月の挨拶問題）について、Ｃ３Ｃ４事務所から、Ａ２は挨拶の際に一言もないとの指摘を受けて、翌日、Ｂ５及びＢ６が、Ｃ３の出張窓口に出向き、Ａ２に対し、「挨拶がないと事務所の人から話が出ているが、事務所の人とどのようなタイミングで接点があるのですか。誤解を与えるような態度を取っていませんか。」と質問した。周りにＣ４事務所の客がいる状況でもあり、特段詰問という形態ではなく、挨拶の一環というレベルの話を行った。周りの客へ不快な思いを起こさせるような言い回しはしていない。（ｵ）上記イ(ｵ)（３０年１月の挨拶問題）について、Ｂ５は、Ａ２に対し雇用の継続の話をしたものであり、当然「継続」をするつもりで話をした。Ａ２には、「２９年１１月以降、客とのトラブル話やＣ４事務所からの苦情が入っておらず、誤解を与えることがなくなったことは好ましいことです」と褒めた。「場所を借りている」点は伝えたが、その後は、「難しい環境だと思うが、引き続き頑張ってもらいたい」と締めており、寄り添った対応であったと自負している。（ｶ）上記イ(ｶ)（３０年５月の窓口対応等）について、Ｃ３Ｃ４事務所内の出張窓口においてＡ２が客対応をした際に、客から、①Ａ２から案内された保険料が違っていること、②Ａ２の態度が悪いという苦情が出た。そこで、Ｂ６がＣ３Ｃ４事務所に出向いて、客に謝罪し、説明をして解決をした。Ｂ６は、その後、Ａ２と面談をし、「客に不快に感じられてしまえば、よい対応であったとはいえない」と伝え、挨拶と親身な対応について指導をした。
⑵第１回団体交渉
ア ３０年７月６日、支部大会議室において、組合と支部との間で、第１回団体交渉が行われた。組合側の出席者はＡ４副執行委員長及びＡ２ほか組合員６名、支部側の出席者はＢ３支部長ほか支部職員３名であった。所要時間は２時間であった。
イ 団体交渉において、支部は、議題１について、上記⑴ウの聴取結果に基づき、組合の指摘したパワハラについての具体的な事実関係を伝え、これらはいずれも職務範囲内での対応であり、パワハラは確認できない旨を報告した。これに対し、組合は、Ａ２本人から聞いている内容と差があると述べた。
ウ 組合が、支部における労働契約法に基づく無期転換の扱いについて質問したことに対し、支部は、毎年、有期契約を締結している、例外はあるが基本的には５年を超えて更新していない、契約書で説明していると述べた。
⑶第２回団体交渉に至る経緯
ア 組合は、支部に対し、３０年８月３日付けで、①Ａ２に対するパワハラ、②３０年度の雇用契約書の問題並びに３１年度の契約更新及び継続雇用の要求を議題とする団体交渉を申し入れた。（第２回団体交渉申入れ）
イ 組合は、支部に対し、３０年８月２８日付けで、「第１回団体交渉のパワハラに関する法人側回答への反論」を提出した。
⑷第２回団体交渉
ア ３０年８月３０日、Ｃ７ビル５階第３集会室において、組合と支部との間で、第２回団体交渉が行われた。組合側の出席者はＡ４副執行委員長及びＡ２ほか組合員５名、支部側の出席者はＢ３支部長ほか支部職員３名であった。所要時間は１時間４０分であった。団体交渉でのやり取りの要旨は、次のとおりである。
イ 議題１について、組合は、Ａ２がＢ４、Ｂ５及びＢ６から受けたとするパワハラについて、改めてＡ２の主張する事実を述べ、他方、支部は、従前と同趣旨の説明を繰り返した。
組合は、支部に対し、第３回団体交渉までに再調査を行い、書面による回答をするよう求めた。支部は、「文書にしても議論は平行線になり、内容も簡素で短いものになる」「そのことについて、誠意ある回答ではないと言われたくない」と伝えた。これに対し、組合のＡ５は、「折り返し点として支部の意見を書面で出してほしい」「短い文章になっても構わない」「誠意がないとは言わない」「揚げ足を取るつもりはない」と発言した。
ウ 議題２について、組合は、契約職員の通算契約期間について５年を限度とした２６年４月の就業規則改定に関し、無期転換権を主張して、当該改定は労働契約法の趣旨を逸脱しており、無効である旨の発言をし、これに対し、支部は、上記の就業規則の改定が有効であることを説明した。更に組合は、その改定理由について本部に確認の上、回答するよう支部に要求した。また、Ａ２の雇用継続に関し判断するのは支部長であることを確認した。
エ 組合が、今年のＡ２の契約書について、５年限度の記載はあったが具体的な説明がなかったので無効であると主張したのに対し、支部は、Ａ２に説明をして合意を得られたので労働契約書を送付した旨回答した。Ａ２は、１月の時は５年ルールで５年以上はできないとの説明があったが、２月の時は更新の可能性があるとの話だけがあり、契約しないとは聞いていないと発言した。
⑸第３回団体交渉に至るまでの経緯
ア ３０年１０月３日、支部は、組合からの要請を受け、組合に対し、「第一回団体交渉のパワハラに関する反論への回答」により、パワハラに関する再調査の結果を報告した。同書面には、パワハラの事実はない旨の記載のほか、要旨次の記載があった。
(ｱ）２９年１月の挨拶問題について、Ｂ４は、２８年１１月は、挨拶への指導を目的としていない。２９年１月は業務全般の指導の話の中で伝えたものである。（Ａ２の）挨拶が聞こえなかったことから、指導をした。これは、窓口対応の改善を指導したものである。
(ｲ) ２９年１１月の挨拶問題について、Ｂ５はＡ２に対しＣ４事務所の人に挨拶をしているかを確認したまでで、本人への否定も追及も行っていない。また、Ｂ５のＡ２に対する質問は、客対応の基本的対応の確認であり、追及を目的としたものでなく、人格を否定したものでもない。
(ｳ）３０年１月の挨拶問題について、業務部長が「場所を借りていることはわかっているだろう」という趣旨をＢ５に伝え、Ｂ５がこれをＡ２に伝えているが、高圧的言い回しで行ったものではない。
(ｴ）３０年５月の窓口対応について、Ａ２による不適切と思われる顧客対応とＣ８保険料についての誤った説明をしてしまったとの苦情についてＢ６が対応したものである。保険料の誤りとは、支部に照会し確認してから回答するという基本行動ができていなかったということである。不適切と思われる顧客対応とは、窓口を訪れた客が怒ってしまうような対応（結果）が問題であった。(ｵ) ２９年４月の窓口対応ついて、Ｂ４がＡ２に行った対応は、窓口対応及び勤務態度に関する確認と事実に即した指導改善が目的である。本が年金の本であったとすれば、業務に必要な本とは考えていない。
(ｶ) ２９年８月のＳＮＳの書き込みについて、Ｂ４は、「入職間もないころに苦情を受けたことがあり、その時に当時の先輩から、一人の声に出して苦情を言うお客さまがいる場合は、その後ろには何十人かの口に出さなかったお客がいることを考えるべき」と指導された自らの経験を伝えたものであり、指導である。
(ｷ) トイレ離席問題について、Ａ２は、必要に応じＣ４事務所と連携すべきであり、（トイレで）離席時には一声かけるのも常識の範囲内と考えている。
(ｸ) 全体を通しての組合の見解について、いずれのケースも職務範囲内での対応であり、「非正規雇用者故に人間扱いがされなかった」という事実はない。今回のケースは、法律的な問題ではなく、常識の範囲内での対応と考えている。
イ ３０年１０月２５日、組合は、支部に対し、「法人の『反論書への回答』に対する組合の再反論」を提出し、パワハラに関する再調査の結果報告に対して反論した。同書面には、組合の再反論が記載されており、その中に次の記載があった。
(ｱ) 「挨拶を返さない人物とは考えておりません。また非正規雇用をとらえて差別的扱いをすることはありません。」と支部は回答するが、支部長はその場に立ち会っておらずＢ４の発言を支持する理由はどこにもない。これこそ差別的扱いそのものである。（２頁）
(ｲ) 具体的な問題行動…があったのならともかく挨拶云々で事実確認などという行為はきわめて異常だし、ブラック企業さながらの行為とも言える。（３頁）
(ｳ) 「窓口接遇の改善を指導したものです。」との支部の回答に対し、具体的な説明が一切ないことは、パワハラを認めたものと考えます。（３頁）
ウ ３０年１１月９日、組合は、支部に対し、「申入書」を手渡し、パワハラについて十分に検討するよう要求した。
エ 支部は、組合に対し、本件文書を送付した。その内容は次のとおりである。
平成３０年１２月１０日
Ｘ組合執行委員長Ａ１殿
Ｙ法人Ｂ２支部支部長Ｂ３
『法人の「反論書への回答」に対する組合の再反論』に対する意見今回の再反論について、次のとおり当法人側の意見を申し述べさせていただきます。
平成３０年７月６日の第１回団体交渉で組合から指摘された案件については、いずれもパワハラの事実はなく、職務上の正当な行為、業務上の適正な指導の範疇であると考えます。
平成３０年１０月３日付で郵送しました「第一回団体交渉のパワハラに関する反論への回答」については、第２回の団体交渉で確認させていただいたとおり、当法人から、「文書にしても議論は平行線になり、内容も簡素で短いものになる。」「そのことについて、誠意ある回答ではないと言われたくない。」とお伝えしております。それに対し、貴組合からは「それは大丈夫。揚げ足を取るとか、そういったことはしない。」旨の回答を頂きました。
ところが、今回の組合の再反論の文中には、揚げ足を取るような再反論や、実在しない事実をあったと決めつけ、それに対して「差別的扱いそのもの」（２頁）とか「ブラック企業さながら」（３頁）といった口を極めた悪評価を下してみせる論法、あるいは、回答が無い、説明が無いと断定して、そのことが「パワハラを認めたものと考えます。」（３頁）と主張するような論法等が数多く見受けられます。
しかし、そもそも揚げ足を取るのは非常識ですし、実在しない事実をあったと決めつけたり、（パワハラという）事実が無い以上法人側としては「そのようなことはありません」としか答えようがないのに、それをあげつらって、回答が無い、説明が無い、だからパワハラを認めていると結論づけるのは、いずれも非論理的な論法で、極めて不適切な交渉態度であると言わざるを得ません。こういう論法を多用されると、パワハラの事実を虚構しているのではないかと非難されてもしかたがないのではないでしょうか。このような交渉態度は社会常識に照らして許されないと思料いたします。この組合の再反論の書面について顧問弁護士に相談したところ、「裁判になると、このような論法が展開されることがあるので、ひとつひとつ反論を加えてゆくことになるが、当事者同士の協議の場で、ここまで言われたら、むしろ、法人に対する、Ａ２と組合からの「逆ハラスメント」になるのではないか。万が一、このような非日常的な対応で職員がメンタル的に追い詰められたら大へんなことになる。これ以上、このような非生産的な協議に深入りをするべきではない。」とのアドバイスを受けました。
また、先日の第２回の団体交渉（平成３０年８月３０日）の直前（平成３０年８月２８日）に再調査の依頼文を法人に送付し、事前の連絡もなく、短期間での調査・回答を求めるような行為もありました。
このことについては、第２回の団体交渉当日に「再調査の回答は第３回の団体交渉に説明してもらえればよかった。」旨の発言がありましたが、今回の再反論書の内容と併せて、このような交渉態度も、法人の職員に対する逆ハラスメントにあたると考えられます。第３回の団体交渉において、パワハラ問題のうち一部を議題として取り上げるということですが、非生産的な議論に時間を費やすことのない交渉の場となることを、当法人からも申し入れる次第です。
以上
オ 組合は、支部に対し、３０年１０月２３日付けで、①２６年４月に就業規則第３５条について「雇用契約の期間は通算して５年を限度とする」改定を行ったこと、②賃上げ要求及び③Ａ２に対するパワハラを議題とする団体交渉を申し入れた。（第３回団体交渉申入れ）
⑹第３回団体交渉
ア ３０年１２月１３日、Ｃ７ビル５階第３集会室において、組合と支部との間で、第３回団体交渉が行われた。組合側の出席者はＡ４副執行委員長及びＡ２ほか組合員３名、支部側の出席者はＢ３支部長ほか支部職員３名であった。所要時間は２時間５分であった。団体交渉でのやり取りの要旨は、次のとおりである。
イ 議題１について、組合は、支部の再調査結果について精査されているのか疑問であると述べた。これに対し、支部は、当該文書は団体交渉において口頭で回答しているものと変わらず、パワハラの問題については平行線であると述べた。
ウ 議題２について、支部は、就業規則の改定について、人材の固定化が組織運営上よくないというのが背景であると説明し、Ａ２の雇用継続は基本的には契約書どおりと考えていると回答した。
また、組合が「別紙Ｙ法人に勤務する契約職員の皆様へ」を示して、同文書中の５年を超えて継続雇用する場合の「選考基準（予定）」が最終的に決まったのかどうか聞いたところ、支部は確認すると答えた。
エ 議題３について、支部は、２６年４月の同規則改定時の労働者代表選出に係る書面は保存年限経過のため既に存しないが、現存している２９年９月の労働者代表選出に係る書面から、支部の正規職員であるＣ９からＣ１０(第４回団体交渉でＣ１１に修正)に代表者が替わったことを説明した。
団体交渉の中で、２９年９月の労働者代表選出は人事異動に伴うものであり、同選出については就業場所が出張窓口である契約職員には告知がなかったであろうことが確認された。支部は、本当に申し訳ないと述べたが、就業規則の改定自体には何ら問題はないと考えている旨を述べた。
⑺第４回団体交渉に至る経緯
ア ３１年１月２３日、組合は、支部があるビルの入口付近でビラを配布した。
イ 組合は、支部に対し、３１年１月２８日付けで、①Ａ２の同年３月末での雇止めを行わないこと、②３１年春闘要求、及び③パワハラ問題の早期解決を議題とする団体交渉を申し入れた。（第４回団体交渉申入れ）
ウ 支部は、第４回団体交渉に先立ち、組合の求めに応じ、①２９年９月１１日付けで支部企画総務グループが発出した「労働者の過半数代表者選出選挙について」の写し及び②３０年９月１３日付けで支部長と労働者代表であるＣ１１との間で締結された「時間外勤務及び休日勤務に関する協定書」の写しを提供した。
⑻第４回団体交渉
ア ３１年２月２８日、Ｃ７ビル５階第３集会室において、組合と支部との間で、第４回団体交渉が行われた。組合側の出席者はＡ４副執行委員長及びＡ２ほか組合員４名、支部側の出席者はＢ３支部長ほか支部職員３名であった。所要時間は２時間であった。団体交渉でのやり取りの要旨は、次のとおりである。
イ 議題１について、組合は、３１年２月１９日にＢ６から新たなパワハラがあった(就業場所の変更契約書を作成する際に、Ａ２が疑義があってその提出を保留したことについて、Ｂ６が、「なんでまだ署名、捺印して送り返さないのか」「このままならば３月からＢ２支部で働けなくなる」という趣旨の話をしたというもの)として、支部に対し正しく調査するよう求めた。支部は、Ｂ６から聴取した結果（Ａ２から変更契約書の提出がなかったことから、Ｂ６は、総務から依頼を受けて、Ａ２に対し「なんで出してくれないのか」という趣旨の話を伝えたところ、Ａ２から疑義があったからとの話があったので、Ｂ６は、「総務の担当のほうにその旨伝えなかったのか」と言ったものであるというもの）を述べ、Ｂ６の具体的な発言内容については両者の主張に食い違いが見られた。
支部が、指摘されたＢ６は「もうどういうふうにしゃべっていいのか、わからない」と精神的に参っている旨の説明をしたのに対し、組合は、「そんなの嘘です」「嘘言っているにきまっているじゃないですか」「デマを飛ばして」などと反論した。
組合は、これまでのパワハラ問題についてもどちらが正しいのか、団体交渉を続けたい旨を発言した。
ウ 議題２について、支部は、就業規則の改定について、「選考基準(予定)」が実際の基準になった旨を回答した。
エ 支部は、３１年３月３１日までの雇用期間であったＡ２の雇用契約について、同人の就業場所であるＣ３の出張窓口は社会保険労務士に委託することになっていたが、令和元年８月３日まで雇用の継続が決まったと説明した。
また、支部は、この雇用の継続は、Ａ２の最初の契約の勤務開始日が２６年８月４日で、雇用契約と就業規則で定める５年に満つるまでには約４か月余裕があったことと、同人に勤務継続の希望があったことによるものであると説明した。
オ 議題３について、支部は、組合に対し、２６年４月改定の就業規則に関し労働者代表の意見書を提出したとされるＣ９の前任の労働者代表がＢ５だったことをＢ５本人に確認し、Ｃ９が労働者代表に選出されたのは２３年９月末だったであろうと説明した。また、支部は、組合に対し、当時の労働者代表選出の際にも出張窓口の契約職員への告知をおそらく失念してしまったと思うと述べ、本当に申し訳なかったと発言した。
組合は、２６年４月の就業規則改定は契約職員を５年で雇止めするという大きな労働条件変更であったのにもかかわらず、きちんと労働者代表選出が行われなかったのだから、当該就業規則改定に納得しかねる旨を述べた。これに対し、支部は、当該就業規則改定は適正であり有効であるとの見解を示し、労働者代表選出に関しては、今後は１年ごとにしっかり行っていく旨を述べた。
⑼第５回団体交渉に至る経緯
ア 組合は、支部に対し、３１年３月２２日付けで、①Ａ２を令和元年８月３日で雇止めせず、無期転換し雇用継続すること、②賃金改定の要求、及び③パワハラについての謝罪を議題とする団体交渉を申し入れた。（第５回団体交渉申入れ）
イ ３１年３月２５日、支部企画総務グループが、労働者代表選出選挙実施を通知した。投票日は同月２８日であった。
ウ ３１年３月２８日、支部とＡ２は、同年４月１日から令和元年８月３日までの期間の「労働契約書」を取り交わし、同契約を締結した。
エ ３１年４月１日、支部は、同年３月末で窓口相談員を退職となった職員Ｃ２の後任として、支部の保健グループの契約職員であった職員Ｃ１を新たに窓口相談員として雇用した。
オ 組合は、３１年４月２４日付け「要求書」を支部に送付し、同年４月３０日、令和元年５月１日及び同月２日が特別に政府による休日とされ無給となるので、臨時の手当支給を求めた。同文書により、組合は、第５回団体交渉の議題に、「３１年４月３０日から令和元年５月２日の臨時手当について」を追加した。
カ 支部は、２０１９年４月１日から２０２０年３月３１日を雇用予定期間とする契約職員（窓口相談員）１名の募集について、支部のホームページに掲載した。このような募集をすることについては、従来から支部内で個別の案内はしていない。
⑽第５回団体交渉
ア 令和元年５月９日、Ｃ７ビル５階第１集会室において、組合と支部との間で、第５回団体交渉が行われた。組合側の出席者はＡ４副執行委員長及びＡ２ほか組合員３名、支部側の出席者はＢ３支部長ほか支部職員３名であった。所要時間は２時間であった。団体交渉でのやり取りの要旨は、次のとおりである。
イ 議題１について、組合は、パワハラについて謝罪による解決を求めたが、支部は、パワハラの事実はなく、通常の業務の範囲内であったとの認識を示した。
ウ 議題２について、組合は、Ａ２を令和元年８月３日で雇止めにせず、無期転換を行い雇用継続することを要求した。これに対し、支部は、５年を超えて契約を更新しないことは確定であると回答し、これは、上記選考基準により選考した結果によるものである旨を説明するとともに、人員計画も勘案し総合的に判断した旨を説明した。
組合からＡ２の評価について質問があったが、Ｂ３支部長は、本人から質問があれば、人事の手続として答えるという趣旨の回答をした。
エ 「３１年４月３０日から令和元年５月２日の臨時手当について」の議題についてもやり取りをした。
⑾第６回団体交渉に至るまでの経緯
ア 令和元年５月２８日、組合は、支部があるビルの入口付近でビラを配布した。
イ 組合は、支部に対し、令和元年６月２５日付けで、Ａ２を同年８月３日で雇止めせず無期転換し雇用継続すること、賃金改定の要求及びパワハラについての謝罪を議題とする団体交渉を申し入れた。（第６回団体交渉申入れ）
ウ 令和元年７月１日、組合は、埼玉県労委にあっせんを申請した。
エ 組合は、支部に対し、令和元年７月１２日付け「要求書」を提出し、あっせんに備え、支部に関する以下の資料提供等を求めた。(ｱ) 正規職員の現在人数、非正規職員の現在人数
(ｲ) ３１年４月１日までに、無期転換可能となる５年間の雇用期間を超えた非正規職員の全人数、及びこのうち実際に無期転換した非正規職員の人数
(ｳ) 「別紙Ｙ法人に勤務する契約職員の皆様へ」を含む書面全体(ｴ） (ｳ)の書面による「選考」がＡ２組合員について行われた経緯と評価の具体的内容の開示
オ 支部は、組合に対し、令和元年７月２２日付け「要求書（２０１９年７月１２日付け）に対する回答」を提出し、令和元年７月１２日付け「要求書」に対して、上記エ(ｱ)についてのみ、支部における正規職員が５５名、非正規職員が８０名である旨回答した。
カ 令和元年７月２３日、埼玉県労委であっせんが開催されたが、打切りで終わった。
⑿第６回団体交渉
ア 令和元年７月２５日、組合と支部との間で、Ｃ７ビル５階第３集会室において、第６回団体交渉が行われた。組合側の出席者はＡ４副執行委員長及びＡ２ほか組合員３名、支部側の出席者はＢ３支部長ほか支部職員３名であった。所要時間は２時間であった。団体交渉でのやり取りの要旨は、次のとおりである。
イ 組合は、あっせんを不調に終わらせたとして、支部に対し抗議するとともに、就業規則が３０年４月１日に改定されていたことをあっせん期日まで知らされていなかったと主張した。この点について、支部は、改定の内容は、上記「別紙Ｙ法人に勤務する契約職員の皆様へ」によりＡ２に説明していたと説明した。
ウ 議題３について、組合は、２６年４月の就業規則改定について、改定時の２年半前に選出された労働者代表が意見書を提出した規則改定は無効であると主張した。これに対し、支部は、人事異動に合わせて労働者代表選出を行っていたことは問題があるのかと労働基準監督署に確認したところ、その都度選出するのが好ましいが、ただ現実的にそういったことができない会社も多く、支部のような対応を取っているケースもあるとの回答であったことを説明した。その際、支部は、２年半という期間について労働基準監督署から言及はなかったが、今後は３６協定に合わせて１年に１回は労働者代表選出をしていく考えであると述べた。
エ 議題２について、支部は、契約社員を５年を超えて雇用するかどうかは、Ａ２が仮に優秀と評価されたとしても必ず雇用を継続するわけではなく、人員計画上の上限を超える場合は雇用できず、窓口を外部委託しつつある減員傾向の中、増員につながる延長はできない旨、３１年４月以降の窓口相談員の必要人員はＣ３の出張窓口分が１人減となり７人である旨、令和元年８月４日以降継続雇用しないのは人員計画上の理由である旨を説明した。
Ｂ３支部長は、Ａ２の評価について、本人から質問があれば、人事の手続として答えるという趣旨の回答をした。
オ 組合が、Ｃ１２組合の組合員は雇止めがないと聞いているが事実かと質問したことに対し、支部は、担当が法人本部に確認したが、そのような事実はないとの回答を得ている旨説明した。さらに、組合から確認を求められ、支部は、担当者の確認では信用されていないようなので再度確認し連絡する旨説明した。
カ さらに、支部からは５年を超えて有期雇用契約を更新した者も何人かいるとの発言もあったが、交渉時間が２時間を経過したため、組合が第６回団体交渉を終わりにして、別途団体交渉の申入れをする旨を述べた。これに対し、支部は「平行線という認識なので」「本日をもって終了したい」と発言して団体交渉を終えた。
キ なお、議題１は議題として掲げられていたが、組合はパワハラ問題に触れることがなかった。
⒀第７回団体交渉申入れと支部の対応
ア 令和元年７月２６日、組合は、支部に対し、①３０年の労働者代表の選出、②Ｃ１２組合の組合員の無期転換の有無、③２６年の就業規則改定に係る労働者代表選出の合法性、及び④Ａ２の無期転換拒否を撤回し雇用継続することを議題とする第７回団体交渉を申し入れた（第７回団体交渉申入れ（１度目））。
イ 支部は、第６回団体交渉における組合からの確認要求について、支部長名で令和元年７月２６日付け回答書を組合に送付し、この中で、法人本部に確認した結果を伝えた。
ウ 支部は、組合に対し、令和元年７月２９日付け「ご通知」により、団体交渉を打切りとする旨を通知した。当該文書には、「本件団体交渉は、どこまで行っても平行線ですと言わざるを得ない」「本件交渉が平行線で解決が見込めない」などと記載されていた。
エ 令和元年７月３１日、Ａ２と組合は、支部に対し、連名でＡ２の継続雇用を申し入れた。
オ 令和元年８月１日、支部は、Ａ２及び組合に対し、Ａ２の継続雇用はできない旨を回答した。
カ 令和元年８月２日、組合は、支部に対し、「第７回団体交渉の再度の申入書」により、２度目の第７回団体交渉申入れを行った。
キ 令和元年８月３日、支部は、Ａ２を雇止めにした。
ク 支部は、組合に対し、令和元年８月７日付け「ご通知」により、「第７回団体交渉の再度の申入書」に対する回答を行った。当該文書には、「前回当職からご通知申し上げましたとおり、当支部は本件について、団体交渉を打ち切らせてもらうことと致しました」「すでに各争点について双方の主張が平行線をたどっておりますので、当支部としては、進展の見込みがないと判断したうえでの対応です」などと記載されていた。
ケ 令和元年８月８日、組合は、支部に対し、「第７回団体交渉の再々度の申入書」により、３度目の第７回団体交渉申入れを行った。
コ 令和元年８月１５日、支部は、組合に対し、「議論は平行線です」などと記載された「ご通知(３回目)」により、「第７回団体交渉の再々度の申入書」に対する回答を行った。
サ 令和元年８月１９日、組合は、支部に対し、「第７回団体交渉の４度目の申入書」により、４度目の第７回団体交渉申入れを行った。
シ 令和元年８月２６日、支部は、組合に対し、「これまで、数限りなく『平行線です』と申し上げてきました」などと記載された「ご通知(４回目)」により、「第７回団体交渉の４度目の申入書」に対する回答を行った。
ス 令和元年９月１日、組合は、支部に対し、「厳重抗議及び団体交渉申入書」により、５度目の第７回団体交渉申入れを行った。
セ 令和元年１０月１１日、組合は、支部に対し、「６度目の第７回団体交渉申入書」により、６度目の第７回団体交渉申入れを行った。
５ 本件救済申立て及びその後の経過
⑴令和元年１１月１３日、組合は、埼玉県労委に対し、本件救済申立てを行った。
⑵令和元年１２月１７日、組合は、支部に対し、「７度目の第７回団体交渉申入書」により、７度目の第７回団体交渉申入れを行った。同申入れにおいて、組合は、議題として「３１年４月３０日から令和元年５月２日の３日間の臨時手当について」を追加した。
⑶令和２年２月７日、組合は、支部に対し、Ａ２へのパワハラの件を議題とする８度目の第７回団体交渉申入れを行った。
第４ 当委員会の判断
１ 争点１（Ａ２を令和元年８月３日付けで雇止めにしたことは、労組法第７条第１号及び第３号の不当労働行為に当たるか。）について⑴支部は、Ａ２と雇用期間を令和元年８月３日までとする雇用契約を締結していたところ、就業規則及び雇用契約の定めに基づき、Ａ２を同日をもって雇止めにした。この雇止めは、Ａ２に対する不利益な取扱いに当たる。
⑵以下、支部によるＡ２の雇止めが不当労働行為意思により行われたものかについて検討する。
ア 組合は、組合がＡ２に対するパワハラについて謝罪を求め続けたことから、支部が組合を嫌悪して３１年３月にＡ２の雇止めを決定したのであり、雇止めは同人が組合の組合員であることを理由とするものであると主張する。これに対し、法人は、３０年３月２８日付け雇用契約の時点で、Ａ２の契約更新をしないことを表明していたのであり、Ａ２の雇止めには不当労働行為意思はないと主張する。
そこで、まず、支部がＡ２の契約更新をしないことを決定した時期について認定し、これを踏まえ、Ａ２の雇止めが不当労働行為意思により行われたものであるかについて検討することとする。
イ(ｱ) 支部とＡ２の雇用契約は１年ごとに更新されてきたが、２７年４月１日から３０年３月３１日までの労働契約書には、「契約期間は（略）通算して５年を限度とします。」と記載されていた。(前記第３の３⑵～⑷)
(ｲ) 支部は、就業規則及び雇用契約の定めに基づき、３０年３月２８日の時点で、Ａ２の雇用契約については就業規則で定める上限（５年）を超えて更新しないという意思決定をして、Ａ２との間で同日付けの雇用契約を締結し、その際の同契約に係る契約書には、「契約は更新しません。」と明記されていた。(同３(5)、(6))(ｳ) Ａ２は、３０年６月５日に組合に加入し、組合は、同月６日付け団体交渉申入書において、Ａ２の組合加入を支部に通知した。(同４⑴ア、イ)
(ｴ) 支部は、Ａ２の雇用契約について、３１年４月１日から令和元年８月３日まで約４か月の短期更新をした。これは、Ａ２の最初の契約の勤務開始日が２６年８月４日で、雇用契約と就業規則で定める５年に満つるまでには約４か月余裕があったことと、同人に勤務継続の希望があったことによるものである。(同４(8)エ及び(9)ウ)
ウ 上記イ(ｲ)のとおり、支部は、就業規則及び雇用契約の定めに基づき、Ａ２の雇用契約については、就業規則で定める上限（５年）を超えて更新しないという意思決定をして、３０年３月２８日にＡ２との間で雇用契約を締結し、その契約書の中で「契約は更新しません。」と明記して、契約期間の満了により雇止めとする旨を明らかにしている。したがって、支部がＡ２の契約更新をしない決定をしたのは、３０年３月２８日付け雇用契約の時点であると認められ、組合が主張する３１年３月ではない。
しかるところ、Ａ２が組合に加入したのは３０年６月５日であり、支部が雇止めを決めた同年３月２８日の時点では同人は組合に加入していないから、同日の時点では、支部はＡ２が組合の組合員であることの認識を欠いていた。したがって、Ａ２の雇止めは、Ａ２が組合の組合員であることを理由とするものではない。
なお、上記イ(ｴ)のとおり、支部は、その後、Ａ２の雇用契約について、３１年４月１日から令和元年８月３日まで約４か月の短期更新をしたが、これは、Ａ２が最初に勤務を開始したのが２６年８月４日であり、雇用契約及び就業規則で定める５年に満つるまでには約４か月の余裕があったことと、同人に勤務継続の希望があったことによるものである。したがって、上記短期更新の事実は、支部がＡ２の雇止めを決定したのが３０年３月２８日であるとの認定を左右するものではない。
⑶以上によれば、支部によるＡ２の雇止めは、Ａ２が組合の組合員であることを理由とするものではなく、労組法第７条第１号の不当労働行為に当たらない。
⑷また、支部によるＡ２の雇止めは、雇止めを決めた３０年３月２８日の時点では、Ａ２は組合の組合員でなく、支部はＡ２が組合員であることの認識を欠いていたのであるから、組合の弱体化を意図してされたものでなく、組合の運営に対する支配介入に当たらず、同条第３号の不当労働行為にも当たらない。
２ 争点２（①平成３０年１２月１３日の第３回から令和元年７月２５日の第６回までの団体交渉における支部の対応及び②組合の第７回団体交渉の申入れ（同年７月２６日、同年８月２日、同月８日、同月１９日、同年９月１日及び同年１０月１１日付け各申入れ）を支部が拒否したことは、いずれも労組法第７条第２号の不当労働行為に当たるか。）について⑴第１回から第６回までの団体交渉のうち労組法第２７条第２項の申立期間内に行われたのは、第３回以降のものである。第３回から第６回までの団体交渉における議題で、かつ、第７回団体交渉の申入れにおける議題は、①Ａ２に対するパワハラについて(議題１)、②Ａ２の雇止めについて(議題２)、③就業規則改定に関わる労働者代表選出について(議題３)の３つである。
もっとも、第３回以降の団体交渉に先立ち、第１回及び第２回の団体交渉が行われていることから、第３回から第６回までの団体交渉における支部の対応が誠実交渉義務に違反するかは、議題ごとに、第１回及び第２回の団体交渉における支部の対応を含めて検討し、その結果を踏まえ、第７回団体交渉申入れを支部が拒否したことが労組法第７条第２号の不当労働行為に当たるかについて検討することとする。
⑵議題１について
ア 議題１（Ａ２に対するパワハラについて）は、第３回から第６回までの団体交渉において議題とされているが、令和元年１１月１３日に埼玉県労委に本件救済申立てを行う前に出された第７回団体交渉申入れには直接の議題として記載されていない。しかし、同議題については、第１回から第５回までの団体交渉において一貫してやり取りが行われていたという経緯に照らせば、第７回団体交渉が開催された場合、組合は同議題を交渉議題として取り上げたものと考えられ、このことは支部も認識ができたと考えられる。したがって、同議題も第７回団体交渉申入れの議題であると解される。
イ 議題１に関する組合と支部とのやり取りの概要は、次のとおりである。
(ｱ）組合が３０年６月６日付けでパワハラを議題とする団体交渉を申し入れた。これを受けて、支部は、組合にパワハラと指摘された事項（挨拶問題、窓口対応等）について、Ｂ４、Ｂ５及びＢ６から具体的な事情を聴取した。(前記第３の４⑴イ、ウ)
(ｲ）第１回団体交渉において、支部は、組合からパワハラとして指摘された事項について、Ｂ４、Ｂ５及びＢ６から事情聴取をした結果に基づき具体的な事実関係を伝え、これらはいずれも職務範囲内での対応でありパワハラは確認できない旨を報告した。これに対し、組合は、Ａ２本人から聞いている内容と差があると述べた。(同４⑵イ)
(ｳ) 第２回団体交渉において、組合は、Ａ２がＢ４、Ｂ５及びＢ６から受けたとするパワハラについて、改めてＡ２の主張する事実を述べ、支部に対し、第３回団体交渉までに再調査をするよう求めた。(同４⑷イ)
(ｴ）これを受けて、支部は、再調査を実施し、３０年１０月３日付け文書により再調査の結果を組合に報告した。これに対し、組合は、同月２５日付け文書により反論している。(同４(5)ア、イ)(ｵ）第３回団体交渉において、組合が、支部の再調査結果について精査されているのか疑問であると述べたのに対し、支部は、当該文書は団体交渉において口頭で回答しているものと変わらず、パワハラの問題については平行線であると述べた。(同４(6)イ)
(ｶ) 第４回団体交渉において、組合は、３１年２月１９日にＢ６から新たなパワハラがあったとして、支部に対し正しく調査するように求めたのに対し、支部は、Ｂ６から聴取した具体的な事実関係を説明した。Ｂ６の具体的な発言内容については組合と支部の主張に食い違いが見られ、組合は、これまでのパワハラ問題についてもどちらが正しいのか、団体交渉を続けたい旨を発言した。(同４(8)イ)(ｷ) 第５回団体交渉において、組合は、パワハラについて謝罪による解決を求めたが、支部は、パワハラの事実はなく、通常の業務の範囲内であったとの認識を示した。(同４(10)イ)
(ｸ）第６回団体交渉において、議題１は議題として掲げられていたものの、組合はパワハラ問題に触れることはなかった。(同４(12)キ)(ｹ) 第７回団体交渉の申入れ書には、令和元年１１月１３日に埼玉県労委に本件救済申立てを行う前までに提出された申入書には、議題１について記載されていなかった。
ウ 上記イのとおり、組合がパワハラと主張する事実関係やパワハラ該当性の評価について組合と支部との間で食い違いがある。このような状況においては、支部は、誠実交渉義務として、団体交渉において、組合の理解及び納得を目指して、パワハラとして指摘された案件について事実関係の調査を行い、その結果を踏まえ、自らの見解及びその根拠を具体的に説明することを要するが、組合の見解を受け入れたり、組合に謝罪したりすることまでは要しないというべきである。しかるところ、支部は、議題１について、①組合にパワハラとして指摘された事項について、Ｂ４、Ｂ５及びＢ６からあらかじめ事情を詳細に聴取し、その上で、②第１回の団体交渉において、その聴取結果に基づき、具体的な事実関係を伝え、これらはいずれも職務範囲内の対応でありパワハラは確認できない旨を報告し、③その後組合から要請のあった再調査を行って、３０年１０月３日付け文書により再調査の結果を報告し、④第３回団体交渉において、当該文書は団体交渉において口頭で回答しているものと変わらないと述べ、⑤第４回団体交渉において、Ｂ６から新たなパワハラがあったとされた件についても、Ｂ６からあらかじめ事情を聴取した結果を説明し、⑥第１回から第５回までの団体交渉を通じて、組合から指摘された案件はいずれもパワハラではなく、職務範囲内での対応であったとの自己の見解を繰り返し説明している。
以上の事実関係に照らせば、議題１に係る第１回から第５回までの団体交渉における支部の上記一連の対応は、組合の理解及び納得を目指して誠実に団体交渉に当たっていたと評価することができ、誠実交渉義務に違反するものではない。
エ 一方、組合は、第１回から第５回までの団体交渉において、議題１について、組合が指摘する案件はパワハラであるとの主張を繰り返し、パワハラについて謝罪による解決を求めていた。これに、議題１について、組合は、第６回団体交渉では触れることがなく、第７回団体交渉申入れでは、埼玉県労委に本件救済申立てを行った令和元年１１月１３日までは議題として掲げていないことを併せ考慮すると、遅くとも第６回団体交渉が終了した段階では、これ以上団体交渉を重ねても組合と支部との主張は平行線をたどったままであり、行き詰まった状態であったと認められる。
したがって、議題１に係る令和元年７月２６日付け第７回団体交渉の申入れを支部が拒否したことには正当な理由がある。
オ 組合は、支部はパワハラ問題の再調査を行い、必要な説明をすべきであるのに、３０年１０月３日付け文書からは再調査を行った形跡はなく、誠実交渉義務に違反すると主張する。
しかし、前述したとおり、支部は、議題１について、組合にパワハラと指摘された事項について、Ｂ４、Ｂ５及びＢ６からあらかじめ詳細に事情を聴取し、第１回団体交渉において、その調査の結果を踏まえ事実関係を具体的に報告し、パワハラではないとの見解を述べており、その後も、組合から要請のあった再調査を行い、その結果を３０年１０月３日付け文書により報告している。したがって、組合の上記主張は採用することができない。
⑶議題２について
ア 議題２（Ａ２の雇止めについて）は、第２回から第６回までの団体交渉において継続的に取り上げられ、組合と支部との間でやり取りが行われた。その概要は、次のとおりである。
(ｱ) 第２回団体交渉において、組合は、５年を超えて更新をしないとする就業規則の改定は、無期転換権をないがしろにし、労働契約法の趣旨を逸脱するもので、無効である旨を主張した。これに対し、支部は、上記の就業規則の改定が有効であることを説明した。(前記第３の４⑷ウ)
(ｲ) 第３回団体交渉において、支部は、５年を上限とする就業規則の改定は、人材の固定化が組織運営上良くないというのが背景であると説明し、Ａ２の雇用継続は基本的には契約書どおりと考えていると回答した。
組合が「別紙Ｙ法人に勤務する契約職員の皆様へ」を示して、同文書中の５年を超えて継続雇用する場合の「選考基準（予定）」が最終的に決まったのかどうかを聞いたところ、支部は確認すると答えた。(同４(6)ウ)
(ｳ) 第４回団体交渉において、支部は、就業規則の改定について、「選考基準(予定)」が実際の基準になった旨を回答した。支部は、３１年３月３１日までの雇用期間であったＡ２の雇用契約について、同人の就業場所であるＣ３の出張窓口は社会保険労務士に委託することになったが、Ａ２の希望により令和元年８月３日まで雇用の継続が決まった旨を説明した。(同４(8)ウ、エ)
(ｴ) 第５回団体交渉において、組合は、Ａ２を令和元年８月３日で雇止めにせず、無期転換を行い雇用継続することを要求した。これに対し、支部は、５年を超えて契約を更新しないことは確定であると回答し、これは、上記選考基準により選考した結果によるものである旨を説明するとともに、人員計画も勘案し総合的に判断した旨を説明した。
その際、組合からＡ２の評価について質問があったが、Ｂ３支部長は、本人から質問があれば、人事の手続として答えるという趣旨の回答をした。(同４(10)ウ)
(ｵ) 第６回団体交渉において、組合は、支部が埼玉県労委のあっせんを不調に終わらせたとして抗議するとともに、就業規則が３０年４月１日に改定されていたことをあっせん期日まで知らされていなかったと主張したのに対し、支部は、改定の内容は上記「別紙Ｙ法人に勤務する契約職員の皆様へ」によりＡ２に説明していたと回答した。
さらに、組合からのＡ２の評価についての質問に対し、Ｂ３支部長は、本人から質問があれば、人事の手続として答えるという趣旨の回答をした。
支部は、契約職員を５年を超えて雇用するかどうかは、Ａ２が仮に優秀と評価されたとしても必ず雇用を継続するわけではなく、人員計画上の上限を超える場合は雇用できず、出張窓口を外部委託しつつある減員傾向の中、増員につながる延長はできない旨、３１年４月以降の窓口相談員の必要人員はＣ３の出張窓口分が１人減となり７人である旨、令和元年８月４日以降継続雇用しないのは人員計画上の理由である旨を説明した。
組合が、Ｃ１２組合（別組合）の組合員は雇止めがない旨の発言をしたのに対して、支部は、法人本部から、そのような事実がないとの回答を得ている旨説明したが、組合から確認を求められたことから、再度確認して連絡する旨説明した。その後、支部は、法人本部からの確認内容を令和元年７月２６日付けの文書で回答した。(同４(12)エ～カ及び(13)イ)
(ｶ) 組合は、令和元年７月２６日付けで第７回団体交渉の申入れを行ったが、支部は、同月２９日付け「ご通知」により、本件交渉が平行線で解決が見込めないとして団体交渉申入れを拒否した。(同４(13))
イ 上記アのとおり、組合はＡ２の雇用を継続するよう要求するのに対し、支部は雇用契約書の記載のとおりＡ２の雇止めをすると主張して、双方の主張は対立している。
契約職員の雇止めに関しては、法人は、有期契約の更新は５年を上限とすることを就業規則で定めており、Ａ２との雇用契約書でもそれを明示して雇用契約を締結しているのであるから、法人がＡ２につき５年を超えて契約更新をして無期転換申込権を付与することは法人の義務であるとはいえない。
このような状況においては、支部は、誠実交渉義務として、団体交渉において、Ａ２を雇止めにして雇用を継続しないという自己の立場を説明するとともに、その根拠を具体的に説明することを要するが、組合の要求ないし主張を容れたり、譲歩したりする義務まではないというべきである。
ウ しかるところ、上記アのとおり、第２回から第６回までの団体交渉において、組合が、５年を超えて更新をしないという就業規則の改定は無期転換権をないがしろにするもので無効であり、Ａ２について無期転換を行って雇用を継続するよう要求したのに対し、支部は、組合の質問に係る調査を複数回行い、①上記就業規則の改定は有効である、②５年を上限とする就業規則の改定は人材の固定化が組織運営上よくないというのが背景である、③Ａ２の雇用継続は基本的には契約書どおりと考えている、④５年を超えて契約を更新しないことは確定であり、これは、選考基準により選考した結果によるものであり、人員計画も勘案し総合的に判断したものである、⑤Ａ２が仮に優秀と評価されたとしても人員計画上の上限を超える場合は雇用できず、出張窓口を外部委託しつつある減員傾向の中で、増員につながる延長はできない、３１年４月以降の窓口相談員の必要人員はＣ３の出張窓口分が１人減となり７人であり、令和元年８月４日以降継続雇用しないのは人員計画上の理由である旨等を回答している。
以上の事実関係に照らせば、議題２に係る第２回から第６回までの団体交渉における支部の一連の対応は、組合の質問に係る調査を複数回行い、その都度、必要な事項の回答を行ったもので、組合の理解及び納得を目指して誠実に団体交渉に当たっていたと評価することができ、誠実交渉義務に違反するものではない。
エ 一方、組合は、団体交渉において、一貫して、５年を限度とした就業規則は無期転換権をないがしろにする無効なものである旨を主張して、Ａ２の雇用を継続するよう要求し続けている。そうすると、第６回団体交渉が終了した段階では、これ以上団体交渉を重ねても組合と支部の主張は平行線をたどったままで交渉は行き詰まった状態にあったと認められる。
したがって、議題２に係る第７回団体交渉の申入れを支部が拒否したことには正当な理由がある。
オ 議題２に係る団体交渉における支部の対応は誠実交渉義務に違反する旨の組合の主張について、以下、判断する。
(ｱ) 組合は、就業規則第３５条において通算契約期間が５年を超えて契約を更新する場合の「所属長が雇用契約の更新することを特に必要と認めた場合」にＡ２が当たらない理由に関して、支部が団体交渉においてＡ２の業務上の評価を示さなかったのは誠実交渉義務違反であり、交渉が尽くされていないと主張する。
しかし、支部において、就業規則第３５条の規定により５年を超えて契約を更新することが問題となり得るのは、契約を更新することにつき人員計画上の制限がない場合に限られると解される。しかるところ、支部は、第５回団体交渉において、Ａ２を令和元年８月４日以降継続雇用しないのは、人員計画も勘案し総合的に判断した旨を説明し、第６回団体交渉において、出張窓口を外部委託しつつある減員傾向の中、増員に繋がる延長はできず、人員計画上の理由であることを説明している。これは、人員計画上の理由からおよそＡ２の更新をすることがないことを説明したもので、これにより契約更新に当たり評価のみで契約を更新できるわけではないことを説明したものといえる。
加えて、第５回及び第６回の団体交渉において、Ｂ３支部長は、Ａ２の評価の開示要求に対し、本人から質問があれば、人事の手続として答えるという趣旨の回答をしている。支部の上記対応は、団体交渉のような公の場でＡ２の評価を公開することは困難であり、Ａ２の評価は人事のルールにのっとって開示する必要があるとする見解に立つものであること、他方、Ａ２は支部に対し人事上の開示をいつでも要請できる状況にあった(前記第３の３(8))という事情に照らせば、支部の上記対応は一定の理由があったといえ、団体交渉の場で同人の評価を示さなかったことが直ちに誠実交渉義務に違反するとまではいえない。
(ｲ) また、組合は、団体交渉において、支部が、職員Ｃ２の３１年３月末日付け退職に伴う後任の公募について説明せず、Ａ２に応募の機会を与えなかったことは誠実交渉義務に違反すると主張する。しかし、①求人をホームページに掲載することは公募の一態様であり、万人の閲覧が可能なものであること、②このような募集をする場合は、従来から支部内で個別の案内はしていないこと（前記第３の４(9)カ）等の事情の下では、団体交渉において、支部は、議題２に関連する事項として、職員Ｃ２の退職に伴う後任の公募がある旨を説明する義務を負うとまではいえない。したがって、支部が上記事項を説明しなかったことは誠実交渉義務に違反するものではない。
⑷議題３について
ア 議題３（就業規則改定に関わる労働者代表選出について）は、第３回から第６回までの団体交渉において、組合からのＡ２の継続雇用の要求に関連して取り上げられた。同議題に関する組合と支部とのやり取りの概要は、次のとおりである。
(ｱ) 第３回団体交渉において、支部は、２６年４月の同規則改定時の労働者代表選出に係る書面が保存年限経過のため既に存在しないが、２９年９月に支部の正規職員であるＣ９からＣ１０（第４回団体交渉でＣ１１に修正）に代表者が替わったことを組合に伝えた。団体交渉の中で代表者選出は人事異動に伴うものであり、契約職員には告知がなかったであろうことが確認された。支部は、この点について本当に申し訳ないと述べたが、就業規則の改定自体には何ら問題はないと考えている旨を説明した。(前記第３の４(6)エ)(ｲ) 支部は、第４回団体交渉に先立ち、組合の求めに応じ、２９年の労働者代表選出に関する文書の写しを提供した。(同４(7)ウ)(ｳ) 第４回団体交渉において、支部は、組合に対し、２６年４月改定の就業規則に関し労働者代表の意見書を提出したとされるＣ９の前任の労働者代表がＢ５だったことをＢ５本人に確認し、Ｃ９が労働者代表に選出されたのは２３年９月末だったであろうと説明した。また、支部は、組合に対し、当時の労働者代表選出の際にも出張窓口の契約職員への告知をおそらく失念してしまったと思う、本当に申し訳なかったと述べた。
組合は、２６年４月の就業規則改定は契約職員を５年で雇止めにするという大きな労働条件変更であったのにもかかわらず、きちんと労働者代表選出が行われなかったのだから、当該就業規則改定に納得しかねる旨を述べた。これに対し、支部は、当該就業規則改定は適正であり有効であるとの見解を示し、労働者代表選出に関しては、今後は１年ごとにしっかり行っていく旨を述べた。(同４(8)オ)(ｴ) 第６回団体交渉において､組合は、２６年４月の就業規則改定について、改定時の２年半前に選出された労働者代表が意見書を提出した規則改定は無効であると主張した。これに対し、支部は、人事異動に合わせて労働者代表選出を行っていたことは問題があるのかと労働基準監督署に確認したところ、その都度選出するのが好ましいが、ただ現実的にそういったことができない会社も多く、支部のような対応をとっているケースもあるとの回答であったことを説明した。その際、支部は、２年半という期間について労働基準監督署から言及はなかったが、今後は３６協定に合わせて１年に１回は労働者代表選出をしていく考えであると述べた。(同４(12)ウ)
イ 上記アのとおり、組合が、労働者代表選出手続に問題がある２６年４月の就業規則改定は無効であると主張するのに対し、支部は、労働者代表選出手続に一部問題があることによっても就業規則改定は有効であると主張して、双方の主張は対立している。このような状況においては、支部は、誠実交渉義務として、組合の理解及び納得を目指して、団体交渉において、就業規則改定に関わる労働者代表選出について、必要な事実関係の調査を行い、必要に応じ文書の写しを提出するなどして、自己の見解及びその根拠を具体的に説明することを要するが、それ以上に組合の解釈を容認することまでは要しない。しかるところ、支部は、第３回から第６回までの団体交渉において、議題３について、①組合の求めに応じて、２９年の労働者代表選出に係る文書の写しを提供しており、また、②保存年限経過のため既に文書が存しないとする２６年４月の就業規則改定時の労働者代表の選出についても、その前任者や選出時期をできる限り特定して回答している。さらに、支部は、③団体交渉の中で、労働者代表選出に関し出張窓口の契約職員への告知がされていなかったであろうことを認めた上で謝罪し、今後は１年ごとにしっかり行っていく旨も述べ、その上で、④労働基準監督署に確認したことを踏まえ、就業規則改定が有効である旨を繰り返し説明している。
そうすると、議題３に係る第３回から第６回までの団体交渉における支部の上記対応は、組合の理解及び納得を目指して誠実に団体交渉に当たっていたと評価することができ、誠実交渉義務に違反するものではない。
ウ 一方、組合は、団体交渉の場において、就業規則改定は無効である旨の主張を一貫して繰り返している。そうすると、第６回団体交渉が終了した段階では、これ以上団体交渉を重ねても、就業規則改定の有効性に関する組合と支部の主張は平行線をたどったままで交渉は行き詰まった状態にあったと認められる。
したがって、議題３に係る第７回団体交渉の申入れを支部が拒否したことには正当な理由がある。
⑸まとめ
以上によれば、上記３つの議題に係る第３回から第６回までの団体交渉における支部の対応は誠実交渉義務に違反するものではなく、第７回団体交渉申入れを支部が拒否したことには正当な理由があるから、労組法第７条第２号の不当労働行為に当たらない。
３ 争点３（支部が、本件文書において、組合の書面及び団体交渉態度について「逆ハラスメントにあたる」と述べたことは、労組法第７条第３号の不当労働行為に当たるか。）について
⑴本件記述（本件文書中の組合の再反論及び団体交渉態度が「逆ハラスメントにあたる」との記述）が組合の運営に対する支配介入に当たるか否かは、本件記述の内容、前後の文脈、それがされた状況、それが組合の運営や活動に与えた影響、推認される支部の意図などを総合して具体的に判定すべきものである。以下、この観点から本件記述が支配介入に当たるかを検討する。
⑵ア本件記述の全容は、次のとおりである。(前記第３の４(5)エ)「この組合の再反論の書面について顧問弁護士に相談したところ、『裁判になると、このような論法が展開されることがあるので、ひとつひとつ反論を加えてゆくことになるが、当事者同士の協議の場で、ここまで言われたら、むしろ、法人に対する、Ａ２と組合からの『逆ハラスメント』になるのではないか。万が一、このような非日常的な対応で職員がメンタル的に追い詰められたら大変なことになる。これ以上、このような非生産的な協議に深入りするべきではない。』とアドバイスを受けました。
また、先日の第２回の団体交渉（３０年８月３０日）の直前（同月２８日）に再調査の依頼文を支部に送付し、事前の連絡もなく、短期間での調査・回答を求めるような行為もありました。このことについては、第２回団体交渉当日に『再調査の回答は第３回の団体交渉に説明してもらえればよかった。』旨の発言がありましたが、今回の再反論書の内容と併せて、このような交渉態度も、法人の職員に対する逆ハラスメントにあたると考えられます。」
イ 次に、本件記述の前後の文脈についてみる。本件文書は、その冒頭に、支部においてパワハラ問題についての組合の交渉態度が不誠実であると考える事情を具体的に列挙した上で、「いずれも非論理的な論法で、極めて不適切な交渉態度である」「このような交渉態度は社会常識に照らして許されない」との記載があり、これに引き続き本件記述がされたものである。そして、その末尾には、「第３回の団体交渉において、パワハラ問題のうち一部を議題として取り上げるということですが、非生産的な議論に時間を費やすことのない交渉の場となることを、当法人からも申し入れる次第です。」との記載がある。(同４(5)エ)
ウ 本件記述がされた状況は、次のとおりである。
(ｱ) 第２回団体交渉において、支部は、「文書にしても議論は平行線になり、内容も簡素で短いものになる」「そのことについて誠意ある回答ではないと言われたくない」と伝えた。これに対し、組合のＡ５は、「折り返し点として支部の意見を書面で出してほしい」「短い文章になっても構わない」「誠意がないとは言わない」「揚げ足を取るつもりはない」と発言した。(同４⑷イ)
(ｲ) これを受けて、支部は、パワハラ問題について再調査を行い、その結果をまとめて回答書を提出した。(同４(5)ア)
(ｳ) これに対し、組合は、再反論書を提出し、この中で、①「挨拶を返さない人物とは考えておりません。また非正規雇用をとらえて差別的扱いをすることはありません」との支部の回答について、Ｂ４の発言を全面的に事実であると断定するのか、Ｂ４の発言を支持する理由はどこにもない、「差別的扱いそのもの」、②「窓口接遇の改善を指導したものです」との支部の回答について、「具体的な説明が一切ないことは、パワハラを認めたものと考えます」、③具体的な問題行動があったのならともかく挨拶云々で事実確認などという行為はきわめて異常だし、「ブラック企業さながらの行為とも言える」などと記載した。(同４(5)イ)
(ｴ) 本件文書は３０年１２月１０日付けであり、同月１３日開催の第３回団体交渉の直前に送られている。(同４(5)エ及び(6)ア)
エ そこで、本件記述の組合の組合活動に与える影響について検討する。本件記述における「法人に対する、Ａ２と組合からの逆ハラスメントになるのではないか。万が一、このような非日常的な対応で職員がメンタル的に追い詰められたら大変なことになる」「交渉態度も、法人の職員に対する逆ハラスメントにあたる」との部分は、パワハラ問題に関する組合の交渉態度を強く非難する表現であること、これが第３回団体交渉の直前に組合に送られたものであることを考慮すると、組合がパワハラ問題を追及する活動を行うことを抑制する効果を持つものである。実際に、組合は、本件記述について、法人が組合に対しパワハラ問題追及活動において争う方針を転換するよう強要するものと受け止めている。
オ さらに、支部が本件記述をした意図について検討する。
上記の本件記述の内容、本件記述がされた状況、本件記述が組合のパワハラ問題追及活動に与える効果を総合考慮すると、支部が、組合の交渉態度は一方的でハラスメントの問題を理解しようとしない不適切なものと受け止めた面があるとしても、本件記述は、パワハラ問題に関する組合の交渉態度を強く非難して、団体交渉において組合が従前のような交渉態度を取ることのないように牽制するものであり、組合のパワハラ問題追及活動を萎縮させることを意図してなされたことが推認される。
カ 以上のとおり、本件記述は、組合のパワハラ問題追及活動を萎縮させることを意図してされたものと推認され、組合の運営や活動に対する支配介入に当たる。
⑶したがって、本件記述は、組合の運営や活動に対する支配介入であり、労組法第７条第３号の不当労働行為に当たる。
４ 救済方法
上記３で述べたとおり、本件記述は労組法第７条第３号の不当労働行為に当たる。この不当労働行為から組合を救済するには、法人に対し主文Ⅰ第１項の文書の手交を命ずるのが相当である。組合は、救済方法として文書の掲示も求めるが、その必要まではないというべきである。
５ 結論
以上によれば、組合の本件記述に係る本件救済申立ては理由があり、法人に対し文書手交を命ずべきであるが、その余の救済申立ては理由がないから棄却すべきであるところ、これと一部異なる初審命令は相当でないから、法人の本件再審査申立てに基づき、初審命令を主文Ⅰのとおり変更し、組合の再審査申立てを棄却する。
よって、労組法第２５条、第２７条の１７及び第２７条の１２並びに労働委員会規則第５５条を適用して、主文のとおり命令する。
令和５年２月１５日
中央労働委員会
第三部会長畠山稔㊞
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m12362.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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