命令書
申立人Ⅹ１組合
中央執行委員長Ａ１
被申立人Ｙ１会社
代表取締役Ｂ１
上記当事者間の都労委令和３年不第23号事件について、当委員会は、令和５年１月24日第1809回公益委員会議において、会長公益委員金井康雄、公益委員菊池洋一、同水町勇一郎、同北井久美子、同巻淵眞理子、同三木祥史、同太田治夫、同渡邉敦子、同西村美香、同川田琢之、同垣内秀介、同富永晃一の合議により、次のとおり命令する。
主文
１ 被申立人Ｙ１会社は、申立人Ⅹ１組合の組合員Ａ２を、速やかに人事部附以外の部署に配属させなければならない。
２ 被申立人会社は、本命令書受領の日から１週間以内に、下記内容の文書を申立人組合に交付するとともに、同一内容の文書を55センチメートル×80センチメートル（新聞紙２頁大）の白紙に、楷書で明瞭に墨書して、会社本店の従業員の見やすい場所に、10日間掲示しなければならない。
記
年月日
Ⅹ１組合
中央執行委員長Ａ１殿
Ｙ１会社
代表取締役Ｂ１
当社が貴組合の組合員Ａ２氏を令和３年４月１日付けで人事部附に配置転換したことは、東京都労働委員会において不当労働行為であると認定されました。
今後、このような行為を繰り返さないよう留意します。
（注：年月日は文書を交付又は掲示した日を記載すること。）
３ 被申立人会社は、前各項を履行したときは、当委員会に速やかに文書で報告しなければならない。
４ その余の申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要及び請求する救済の内容の要旨
１ 事案の概要
Ａ２（以下「Ａ２」という。）は、生命保険会社等での勤務を経て、平成23年10月、被申立人Ｙ１会社（以下「会社」という。）に入社し、リテール営業推進部（その後、「リテール営業統括部」に名称変更）ＦＰ営業推進グループ（以下「ＦＰグループ」という。）に配属された。入社時、Ａ２の職務等級は管理職層のＭ６等級であり、令和元年７月、同人はＭ７等級に昇格した。２年６月、Ａ２は、相続手続に携わった社員の不適切な行為があったにもかかわらず、その上司が放置、隠蔽していたとして内部通報を行ったが、会社は、違法な点はないと結論付けた。
７月、会社は、Ａ２の上司、同僚、部下とのやり取り等に関する問題行動が懲戒事由に該当するとして、同人と２回の面談を行った。
８月13日、Ａ２は、申立人Ⅹ１組合（以下「組合」という。）に加入し、組合と会社とは、10月８日に第１回団体交渉を開催した。
10月30日、会社は、Ａ２に対し、出勤停止３日間の懲戒処分を行った（以下「本件懲戒処分」という。）。その後、組合と会社とは、11月６日及び12月７日に団体交渉を開催した。
３年２月24日、会社は、Ａ２に対し、２年度の人事評価が低評価になること、同人の所属するＦＰグループが年度末で消滅して他部署に移管するものの、移管先の部署への同人の配属は不可能であること、同人は降格の可能性があることを伝えた上で、今後、同人が満足する職場環境を提供できないとして退職勧奨を行った。これに対し、３月３日、組合は、抗議の上、団体交渉を申し入れた。
４月１日、会社は、Ａ２に対し、非管理職層への降格（以下「本件降格」という。）、人事部附への異動（以下「本件配置転換」という。）を発令した。本件は、会社が、Ａ２に対し、①本件懲戒処分を行ったこと並びに②本件降格及び本件配置転換を行ったことが、それぞれ、組合員であること又は組合活動を行ったことを理由とする不利益取扱い及び組合の運営に対する支配介入に当たるか否かが争われた事案である。
２ 請求する救済の内容の要旨
⑴本件懲戒処分を取り消し、Ａ２に対してその間の賃金を支払うこと。⑵本件降格及び本件配置転換を取り消し、Ａ２を原職に復帰させること（３年４月５日付けで変更）。
⑶文書の交付及び掲示（３年４月５日付けで追加）
第２ 認定した事実
１ 当事者
⑴申立人組合は、銀行やその関連会社等で働く労働者を組織する労働組合であり、一人でも加入できるいわゆる合同労組である。本件申立時の組合員数は約150名であり、会社において組合に加入している者は、Ａ２外１名である。
⑵被申立人会社は、肩書地に本社を置き、日本全国に支店を有する普通銀行である。
２ Ａ２の入社後の事情
⑴Ａ２は、Ｃ１協会が認定するファイナンシャルプランナーの上級資格であるＣＦＰ資格を取得し、生命保険会社等で勤務した後、平成23年10月１日、総合職として会社に入社し、ＦＰグループに配属となった。入社時、Ａ２の職務等級はＭ６等級であり、管理職層である主任調査役の職位にあった。以降、令和３年３月まで、Ａ２は、支店の営業担当者等への教育、個人資産家向け情報提供、顧客セミナーの企画・開催等の業務（以下「ＦＰ業務」という。）に従事してきた。
⑵平成26年２月20日、Ａ２が、当時の上司であるＢ２部長（以下「Ｂ２部長」という。）に対し、退職者の引継ぎに伴う面談記録が事実と異なると指摘した際、Ｂ２部長は、Ａ２が送る電子メール（以下「メール」という。）の文章が長いことを注意し、連絡は電話で簡潔に行うように指示した。これに対し、Ａ２は、同人の全てのメールが長いわけではなく、適宜メールをすることは一般的であり、電話をすることを強要するのは適切でなく、パワーハラスメントに当たる旨のメールを送信した。また、Ａ２は、そのメールに、Ｂ２部長は会話する際に質問返しする習慣があり、意見交換から逃げている、職務上の立場を盾にしたパワーハラスメントとなる可能性がある、部長として深く考えてほしい、自覚を持ってほしい旨の記載とともに、「問題に対して気付かない振りを“頻繁”にする」、「部下との衝突で発生した不満を支店に八つ当たりする」、「能力について尊敬できる殆ど点がありません。もう少し社会人としての能力をあげてください。」などの同部長に対する360度フィードバックの内容についても記載した。このことについて、Ｂ２部長は、Ａ２に対してやや乱暴な発言を行ったが、その場ですぐに同発言を謝罪した。その後、Ａ２は、Ｂ２部長に対し、「次回は、見逃すつもりも許すつもりもありません。人として偉いわけではないので勘違いなきよう宜しくお願いいたします。人権に関わる重要事項ですので注意喚起いたします。治らなければ、“侵害者”に対する会話等、全て記録を取りますので予め申し上げます。」などと記載したメールを送信した。
⑶ 27年３月31日、Ａ２がデータの保存方法について提案した際、当時の上司であるＢ３グループ長（以下「Ｂ３グループ長」といい、「グループ長」を「Ｇ長」ということがある。）は、細部まで手順を示すよう指示した。これに対し、４月１日、Ａ２が、Ｂ３グループ長が会議を仕切っていないこと、勉強会を実施していないことなど不適切な対応が多いと指摘すると、同グループ長は、至らない点が多々あり、申し訳ない、一つずつ改善していくと応じた。すると、Ａ２は、「ご自身で考えてグループ効率化に向けてＧ長が率先して取り組んで下さい。・・・Ｇ長がアイデア１つ出ないほど業務をご存知ではないかと思いますので。」などと記載したメールを送信した。
これに対し、Ｂ３グループ長が、Ａ２がやると言った仕事なので途中で投げ出さずに責任を持って実行するよう求めると、Ａ２は、業務を放棄するつもりはなく、「自分で判断できることは自分で判断して下さいという意味です。・・・全てご自身で判断できないという理解で宜しいでしょうか？また途中で業務を投げ出しているのは、Ｂ３Ｇ長ご自身ではないでしょうか。勉強会の件、セミナー段取りの件・・・」などと記載したメールを送信した。
なお、このメールのやり取りを見ていた同僚のＣ２（以下「Ｃ２」という。）は、Ａ２に対し、上司であるＢ３グループ長に対して少し言い過ぎである旨のメールを送信した。
⑷ 29年８月から、Ａ２は、池袋支店を担当していたが、10月23日、顧客の相続案件が生じた際に、同支店の担当者が弔問に行かなかったことについて、自分の仕事であるという認識が著しく欠けていると指摘し、池袋支店の仕事の流れについて、「はっきり申し上げると半人前（バイト）の仕事です。」、「仕事を待ちの姿勢で覚えるような・・・担当者は戦力になりません。」などと記載したメールを、Ｂ４池袋支店長（以下「Ｂ４支店長」という。）外５名に対して送信した。
これに対し、Ｂ４支店長はＡ２に電話し、今後円滑に業務を運営していくために話し合うことを提案した。すると、Ａ２は、個人のメールアドレスから、相続発生時の業務に関する自身の考えについて、Ｂ４支店長外５名に対して送信した。これに対し、Ｂ４支店長は、外部からこのようなメールを送ってはいけない、メールではなくて納得がいくまで話し合おうと伝えたが、Ａ２は面談に応ぜず、その後10月末で池袋支店の担当を外れることとなった。
⑸ 31年１月、Ａ２が担当する高松支店において、保険申込受付時の承認プロセスに関する事務のミスが発生した。これについては、Ａ２も押印して承認していたが、同人は、その押印は誤りであったとし、支店内の承認業務は役席のＢ５課長（以下「Ｂ５課長」という。）が行うべきであると連絡した。そして、副支店長、Ｂ５課長との会議の場や、Ｂ５課長の執務中に、Ａ２は、Ｂ５課長を非難する発言を行った。その後、Ａ２は、高松支店の担当を外れることとなった。
⑹令和元年６月、Ａ２は、Ｂ６グループ長（以下「Ｂ６グループ長」という。）に対し、入社以来、Ａ２が昇格していないのはおかしい、昇格できない場合は法的手段等あらゆる手段を使ってでも徹底的に争う旨発言した。⑺７月１日、Ａ２は、Ｍ７等級に昇格した。
また、11月１日、Ａ２は、「チーフファイナンシャルプランナー」に任命され、その役割は、「担当部店でのＦＰ活動に加え、ＦＰが提供するサービスの向上に向け、知識やスキル面の育成および業務指導を行う。」とされた。⑻ 11月25日、Ａ２は、Ｃ２に対し、文書作成ソフトウェアＷord（以下「ワード」という。）で作成された文書による顧客との面談記録を廃止して社内システムへの登録だけにするよう求めた。
これに対し、Ｃ２は、他のメンバーにも影響することから、Ａ２を含むＦＰグループメンバー全員に対してメールを送信し、いまだ多くのメンバーがワードによる面談記録も作成しており、各人のやり方に任せてはどうか、話合いもせずに一方的に決める話ではない、ワードで作成、修正してから社内システムに登録する方がやりやすい、Ａ２の意に添わなければ噛みつき、自身の主張を一方的に通すやり方はやめないか、頭ごなしに言われると委縮して何も言えなくなる、このままではグループが悪い方向に進む気がする旨伝えた。
このやり取りに関し、他のＦＰグループメンバーから、最初は違和感があったが、社内システムへの登録のみにしてみるとそれなりに楽であった、本件はグループ全体の動きに関わることなので、全員で話し合ってはどうかという意見があった。
11月29日、Ａ２は、業務効率重視を基準に改めて認識を統一するので、来週の会議の際、ワードとシステムの二重作業をしてでも業務が効率化し、生産性が上がるという合理的な理由を教えてほしいとした上で、意見する際の注意点として、極めて非効率なことを“極める”と非効率であることを自覚できなくなる、現状よりも良い選択肢を探し続けなければならない、禁止されていないから選択肢を認めるべきという論理は効率や業務改善という視点が欠如している旨のメールをＦＰグループメンバー全員に対して送信した。
12月11日、Ａ２は、ＦＰグループメンバーに対してメールを送信し、ワードとシステムの二重に保存することを禁止する取扱いはないということを担当部署に確認したが、みなさんからの意見は、その要因が、①ＦＰとして能力不足であること、②パソコンスキルが著しく低いこと、③上記①及び②に該当しないものの、そのスキルを活かす教育を受ける機会に恵まれなかったことであるとし、①及び②の基準に合わせると非効率な組織になることから、来月から社内システムでの登録のみ（下書き用ファイルの使用は自由）とすると伝え、意見があれば丁寧に検証ができるメールで行うよう求めた。
⑼ 11月から、Ａ２は、新宿支店でＣ３（以下「Ｃ３」という。）の指導教育を担当することとなった。
２年２月17日、Ｃ３は、Ａ２に対し、Ａ２の教育方針に疑問を呈し、また、Ａ２の周囲とのやり取りを見て出社が嫌になり、ストレスチェックで問題ありとされている旨、Ｂ６グループ長を共有先とするメールで訴えた。２月18日、Ａ２は、Ｂ６グループ長に対し、Ｃ３の唐突でやや意味が理解できないメールについて指導対応をしようと考えている、Ｃ３の資質はゼロかもしれない旨のメールを送信した。
３月９日、Ｃ３と面接した会社の産業医は、Ｃ３について、上司（Ａ２）が威圧的で、メンタル不調の原因は職場環境であり、事実関係の調査と職場環境の早急な調整、改善が必要であるとする意見書を作成した。⑽３月４日及び24日、Ｂ７リテール営業統括部副本部長（以下「Ｂ７副本部長」という。）は、Ａ２に対し、指導や提言をするのはいいが、自分の意見を主張し続けることで人を傷つけたり、チーム内のコミュニケーションが成立しなくなったりする、相手を思いながら納得性を持って進めていくのがＭ７等級にふさわしいが、同人の行動は意見を押し付けたり、人をおとしめたりするもので、これでは人はついて来ない旨注意した。⑾５月、ＦＰグループの運営方針が策定され、ファイナンシャルプランナー17名のうち、企画担当が２名、部店担当が15名となり、Ａ２は企画担当に指名された。そして、Ａ２の役割は、「ＫＰＩ達成の為、営業部店ＦＰ有資格者実践的コンサル営業力向上の体制整備」とされ、具体的には、「教育／研修プログラムや効果測定等の整備や運営（ＦＰ基礎知識、資産状況等ヒアリング力向上、預かり資産／家族取引拡大のしかけ等）」、「営業支援ツール整備や運営（ミニセミナー体制、手引き、気づきシート等）」と示された。
⑿ＦＰグループでは、新型コロナウイルス感染症緊急事態宣言の終了を受けて５月29日にグループ全員による会議を行うこととなった。そこで、５月27日、Ｂ８担当部長（以下「Ｂ８担当部長」という。）は、地方駐在以外のメンバーに対し、同月29日に本社に出社することを指示した。これに対し、本社勤務のＡ２は、ここ数日出勤して異常に人が多いことを感じるため、Ｗｅｂ会議で参加すると連絡すると、Ｂ８担当部長は、大事な会議なので本社に来られないかと確認した。
これに対し、Ａ２は、大事な会議であることとリアルに参加しなければいけないこととは違う話である、出勤しない方が生産的、合理的になるよう真剣に向き合う時期であり、この状況下で出勤しなければいけない特段の事情があれば記録に残るようメールで教えてほしいとした上で、過去にも勘違い部長が多数いたが、これは指示だと言えばハラスメントになるのでメールで連絡してほしい旨のメールを送信し、会議に出席しなかった。⒀６月２日、Ａ２は、Ｂ９部長（以下「Ｂ９部長」という。）と前年度の人事評価のフィードバック面談を行った。席上、Ｂ９部長は、Ａ２の評価が前々年度の４から３となり、賞与が減額となることを伝えた。
その後、Ａ２は、Ｂ６グループ長に対し、評価についての事情を尋ね、同グループ長から違う視点が加えられているのではないか、年収が大幅に減少する状況からその事情を記録に残したいのでメールによる返信を希望する旨のメールを送信した。これに対し、Ｂ６グループ長は、Ｂ８担当部長を交えて話をしないかと提案したが、Ａ２は、記録に残すためにメールで回答してほしいと連絡した。
⒁６月７日、Ａ２は、Ｃ２が、顧客の相続手続の際、公正証書遺言が作成されていたにもかかわらず、その事実を伏せて相続手続を行わせ、Ｂ９部長及びＢ６グループ長もその事実を放置、隠蔽したとして、会社の内部通報制度である「〇〇〇〇ホットライン」制度を利用して内部通報を行った（以下「６月７日付内部通報」という。）。
これに対し、会社のコンプライアンス統括部Ｂ10（以下「Ｂ10」という。）は、６月12日、調査の結果、違法な点はなかったと回答した。⒂６月16日、Ａ２の所属するリテール営業統括部は、人事部に対し、同人に数々の問題行動があり、他の社員の業務に支障を来していることを報告した。
⒃６月７日付内部通報後、Ａ２とＢ６グループ長との間で、２年度のＭＢＯ（目標管理）評価の目標設定についてやり取りがあった（後記８⑴参照）。そして、６月23日、Ｂ６グループ長は、Ａ２に対し、目標⑥「法令順守／事務・コンプライアンス」を中心に、Ａ２の設定した目標がＭＢＯの目標としてふさわしくなかったことから目標の修正案を提示すると、Ａ２は、同月24日、さらに修正して提出した。
これに対し、６月25日、Ｂ６グループ長が、Ｂ９部長から示達されているＡ２の役割を反映した修正案を提示すると、Ａ２は、同月26日、さらに修正して提出した。
６月29日、Ｂ６グループ長は、Ｂ９部長、Ｂ８担当部長と話し合った案を提示し（下表参照）、これを最終のものとするとした上で、社内システムに登録するようＡ２に連絡した。これに対し、Ａ２は、今までのやり取りは内部通報が起因となっていないか、説明を求めても回答がない状態でコミュニケーションが取れない、個別のやり取りに代えて違う方法を通じて問題解決に取り組むと連絡し、社内システムに登録しなかった。目標テーマ目標（最終）
①部門業績貢献業計目標を達成すべく全営業部店のサポートを行う。基盤、ストック、フローとバランスの取れた営業活動に貢献
すべくサポートを行う。特に、総合コンサルティング（事
業承継、財産承継ビジネス）基盤貢献サポートに尽力する。
②部門業績貢献、相続関連業務を全営業部店で拡大、定着すべく、全営業部変革への挑戦店のサポートを行う。相続関連業務契約件数ＫＰＩ154件を達成する。
③人材育成、組織運全営業部店ＦＰ有資格者実践的コンサル営業力向上の「総営、特命事項合年間プラン」を企画立案し、実行する。「総合年間プラン」で策定した指標に基づいて、期末に効果測定する。尚、
企画立案、実行に当たっては、関係者や関係部署と調整し
理解を得ながら行う。
④顧客本位の業務③に掲げた「総合年間プラン」を企画立案、実行する際は、運営関係者や関係部署と調整し理解を得ながら、顧客の利益や
利便性等を意識し、体制整備を行う。
⑤効率的な業務運ＭＢＯ各項目の目標達成遂行を果たしつつ、労働時間削減営や業務効率化を意識し業務遂行する。具体的には、自身の
テレワークの活用、情報リテラシー（社内システムやＰＣ
スキル等）の向上、非効率な会議・打合せ等削減、定時退
社率増加等行動する。
⑥法令順守／事務・関連の規定通達等を理解・遵守し、適切な業務遂行を行う。コンプライアンスルーティンワークを確実に行い、銀行員として、常識的かつ規律正しい対応、倫理観を持った行動をする。
なお、Ａ２が特にこだわった目標⑥についての修正のやり取りは、下表のとおりである。
6/23Ｂ６Ｇ長修正関連の規定通達等を理解・遵守し、適切な業務遂行を行う。日々のルーティンワークを確実に行い、銀行員として規律
正しい対応行動をする。
6/24Ａ２修正関連の規定通達等を理解・遵守し、適切な業務遂行を行う。日々のルーティンワークを確実に行い、銀行員として規律
正しい対応行動をする。特に問題ある行動については証跡
を残すためメール等記録に残す対応を徹底する。
6/25Ｂ６Ｇ長修正関連の規定通達等を理解・遵守し、適切な業務遂行を行う。日々のルーティンワークを確実に行い、銀行員として常識
的で規律正しい対応行動をする。
6/26Ａ２修正関連の規定通達等を理解・遵守し、適切な業務遂行を行う。ルーティンワークを確実に行い、規律正しい対応、倫理観
を持った行動をする。異例処理については、上席と確認し
ながら処理を進め、各種違反発生０、又は発生したものは
再発防止を立案し、周知徹底を行う。
最終関連の規定通達等を理解・遵守し、適切な業務遂行を行う。ルーティンワークを確実に行い、銀行員として、常識的か
つ規律正しい対応、倫理観を持った行動をする。
３ Ａ２の組合加入に至る経緯
⑴７月８日、Ａ２は、東京労働局長に対し、６月７日付内部通報以降、Ｂ９部長、Ｂ６グループ長らがＡ２に対して精神的苦痛を与えており、今後更なる報復措置が執られる可能性が高いとして、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第４条に基づく紛争解決援助を申し出た。
これに対し、会社は、東京労働局長に対し、７月28日、内部通報に対する調査の結果、法令に抵触する問題行為はなかったこと、会社によるハラスメントの事実はないこと、Ａ２が周囲に対して高圧的な行動を取ること、同人の自己主張の強い言動等への対応に会社が苦慮していることなどを伝えた。
⑵７月９日、人事部のＢ11人事グループ長（以下「Ｂ11人事グループ長」という。）は、Ａ２に対し、リテール営業統括部からＡ２が周囲を困らせてきたことを聞いたとして、事実確認のための面談の実施を依頼した。その際、Ｂ11人事グループ長は、確認したい事項として、①平成26年２月にＢ２部長に送信したメールの件、②27年８月にＢ３グループ長に送信したメールの件（なお、このことについては、本件審査において、前記第２．２⑶のとおり、27年４月のメールが提出された。）、③29年８月に池袋支店担当者に関するメールを送信した件（なお、このことについては、本件審査において、前記第２．２⑷のとおり、29年10月のメールが提出された。）、④31年頃、高松支店の管理職を叱責する発言をした件、⑤令和元年６月にＢ６グループ長に昇格を求めた件、⑥２年１月にＦＰグループ内で議論となった件（なお、このことについては、本件審査において、前記第２．２⑻のとおり、元年11月及び12月のメールが提出された。）、⑦２年２月にＣ３を軽視するようなメールを送信した件、⑧５月にＢ８担当部長からの会議への出席指示に従わなかった件、⑨６月にＢ６グループ長に送信したメールの件等を列挙した上で、以上の内容についてメールのやり取りはせずに面談日当日にＡ２の主張を聞くと連絡した。
⑶７月14日、Ｂ11人事グループ長は、Ａ２との面談を実施し、上記⑵の事項について聴取した。また、Ｂ11人事グループ長は、ＭＢＯの目標設定について、Ｂ６グループ長が困っており、すり合わせを一旦ストップしていると発言した。
最後に、７月28日にも面談を実施してＡ２から追加の主張を聞くこととなり、面談は終了した。
⑷７月14日、同日の面談後、Ａ２は、Ｂ11人事グループ長に対し、前記⑵の事項に関係する10名程度の人物を挙げた上で、これらの人物についても人事部が事情聴取することを希望する旨のメールを送信した。これに対し、Ｂ11人事グループ長は、関係者の聴取は今後の必要性で判断するとし、７月16日から夏季休暇を取得するので速やかな返事が難しくなることを連絡した。
⑸７月16日、Ａ２は、Ｂ11人事グループ長に対し、前回の面談は処分ありきのものであり、関係者への聴取をしてほしいとし、事実や根拠を明確にするために14点の確認事項を列挙した上で、これらについて次回の面談時ではなくメールでの回答を要求する旨のメールを送信した。これに対し、７月17日、人事部のＢ12（以下「Ｂ12」という。）が回答を控える旨連絡すると、Ａ２は、同日及び同月22日、回答を控える合理的な理由、その回答に至った経緯について、メールでの説明を要求する旨のメールを送信した。また、その間、数回にわたり、Ａ２は人事部に電話を掛けた。
⑹７月28日、Ｂ11人事グループ長は、Ａ２との面談を実施した。冒頭、Ｂ11人事グループ長は、７月14日の面談とその後のメールでＡ２の主張を理解し、また、リテール部門からも話を聞いた上で、会社として同人の言動は人事規則上看過できないと考えていると発言した。そして、Ｂ11人事グループ長は、Ａ２の言動が懲戒事由に該当することについて、就業規則上の該当箇所に色を塗って摘示して説明した。また、Ｂ11人事グループ長は、７月14日の面談時にＡ２の話を聞き、次の予定の同月28日に追加の主張を聞くと伝えていたのに、その間、同人からメールが送られてきたことに苦言を呈した。その上で、Ｂ11人事グループ長は、Ａ２の主張を聴取した。
最後に、Ｂ11人事グループ長は、また連絡すると伝えると、Ａ２は、関係者への聴取をせずに恣意的にひどい扱いをしている、内部通報への報復と考える、すぐに動くと伝えた。
⑺７月30日、Ａ２は、会社のＢ１代表取締役（以下「Ｂ１社長」という。）らに対し、６月７日付内部通報以降、Ｂ９部長及びＢ６グループ長から嫌がらせを受け、また、Ｂ11人事グループ長から、根拠がないにもかかわらずＡ２が問題を起こしたとして懲戒事由に該当すると説明され、嫌がらせを受けている旨のメールを送信した。
このメールに対し、Ｂ13人事部長（以下「Ｂ13人事部長」という。）は、７月14日にＡ２のこれまでの行動について人事部が事実確認を行い、その上で同月28日の再面談において、同人の言動が人事規則違反に該当することを伝え、同人の主張、弁明を聞く機会を設け、対応窓口は人事部であると伝えていた、それにもかかわらず同人がその手続を無視して関係当事者でないＢ１社長らにメールを送ったことは業務妨害行為であり、厳重注意すると書面で通知した。
⑻８月３日、Ａ２は、６月７日付内部通報以降、Ｂ９部長及びＢ６グループ長から嫌がらせを受け、また、Ｂ11人事グループ長から、根拠がないにもかかわらずＡ２が問題を起こしたとして懲戒事由に該当すると説明され、嫌がらせを受けているとして、再度、内部通報を行った（以下「８月３日付内部通報」という。）。
⑼８月13日、Ａ２は、組合に加入した。そして、組合は、会社に対し、Ａ２の組合加入を通知し、６月７日付内部通報以降、Ａ２に対して誹謗中傷を行ったＢ９部長やＢ６グループ長についてどう判断するか、Ａ２の言動が懲戒事由に該当する合理的理由や根拠事実を説明することなどを要求し、団体交渉を申し入れた。また、８月20日、組合は、会社に対し、７月28日にＢ11人事グループ長が懲戒事由に該当すると説明した下記①ないし⑩や、その他⑪等についての合理的理由や根拠事実を説明することなどを要求し、団体交渉を申し入れた。
① 平成26年２月にＡ２がＢ２部長に送信したメールの件
② 27年４月、８月にＡ２がＢ３グループ長に送信したメールの件
③ 29年８月にＡ２が池袋支店担当者に関するメールを送信した件
④ 31年１月にＡ２が高松支店の管理職を叱責する発言をした件
⑤ 令和元年６月にＡ２がＢ６グループ長に昇格を求めた件及び11月１日付けでＡ２が「チーフファイナンシャルプランナー」に任命された件
⑥ ２年１月にＦＰグループ内で議論となった件
⑦ 元年11月以降、Ａ２がＣ３を軽視する態度を続けた件及びＣ３が精神的に参ってしまったとされた件
⑧ ２年５月にＢ８担当部長からの会議への出席指示にＡ２が従わなかった件
⑨ ６月にＢ６グループ長に送信したメールの件
⑩ ７月の面談に関し、Ｂ11人事グループ長が認識するＡ２の執ような対応の件
⑪ ７月にＡ２がＢ１社長らに送信したメールの件
４ 第１回団体交渉とＡ２に対する懲戒処分
⑴９月14日、会社のコンプライアンス統括部は、Ａ２に対し、８月３日付内部通報について対応を検討してきたが、組合からの要求事項と同等の内容であったことから、Ａ２から「事実誤認があるのできちんと調査してほしい。」、「懲戒事由と言われているが、根拠を示してほしい。」、「就労環境を改善してほしい。」との要望があることを人事部に伝え、誠実な対応を要請したと回答した。
⑵９月16日、会社は、組合に対し、文書により、６月７日付内部通報は社内外の弁護士の意見も踏まえて調査を行った上で、法令に抵触する問題行為はなかったと判断している、人事部はリテール営業統括部からＡ２の今までの言動について相談を受けたが、その内容は内部通報への報復措置を望むというものでも、同人を誹謗中傷するものでもなかったと回答したほか、要旨、以下①ないし⑪のとおり回答した。また、団体交渉は、新型コロナウイルス感染予防の観点から、長時間の実施は避け、最低限の人数で密にならない状態を確保して実施するようお願いしたいと連絡した。
① 平成26年２月にＡ２がＢ２部長に送信したメールの件
２月21日、Ｂ２部長の謝罪後もＡ２は同部長に対し、「今後は見逃すつもりも許すつもりもありません。」、「人権にかかわる事項ですので注意喚起します。治らなければ、“侵害者”に対する会話等、全て記録を取りますのであらかじめ申し上げます。」と上司に対するものとは思えない表現と内容のメールを送信した。また、Ｂ２部長に対する360度フィードバックでも辛辣な表現を用いて本人にメールを送信した。
② 27年４月、８月にＡ２がＢ３グループ長に送信したメールの件４月１日及び８月７日、Ａ２は、Ｂ３グループ長の業務指示に従わず、同グループ長に対し、上司を批判、冒とくするようなメールを送信した。
③ 29年８月にＡ２が池袋支店担当者に関するメールを送信した件10月23日、Ａ２が、Ｂ４支店長等に対し、池袋支店担当者について、「半人前の（バイト）の仕事」とやゆするメールを送信したことは、指摘の度を超えている。その後のやり取りで、Ａ２が私的メールアドレスから相続営業推進についてのメールを送信したことは、会社の情報管理規定に抵触する。Ｂ４支店長は、支店運営上支障を来していると判断し、Ａ２を池袋支店の担当から外してもらった。
④ 31年１月にＡ２が高松支店の管理職を叱責する発言をした件31年１月、保険申込受付時の承認プロセスに関する事務のミスが発生した際、Ａ２は、自身が押印して承認していたにもかかわらず、承認権者との認識なく押印しただけでミスに関わりはない、支店役席のミスであると主張し、会議や執務室でＢ５課長を非難する発言を行い、騒然となった。
⑤ 令和元年６月にＡ２がＢ６グループ長に昇格を求めた件及び11月１日付けでＡ２が「チーフファイナンシャルプランナー」に任命された件元年６月、Ａ２は、Ｂ６グループ長に対し、「昇格できなかった場合は、法的手段、あらゆる手段を使ってでも徹底的に戦う。」と発言し、自身の評価を上げるために一次評価者である同グループ長に対して激しい言葉で昇格圧力を掛けてきた。Ａ２は７月に昇格しており、昇格に伴う職責拡大に加え、同人がグループメンバーの育成についての意欲が高かったことから、同人の行動変化を期待して役割を任命した。
⑥ ２年１月にＦＰグループ内で議論となった件
元年11月29日、12月11日、Ａ２は、ＦＰグループメンバーを宛先として、Ｃ２と長文メールの応酬を繰り返した。その結果、Ｂ９部長が間に入って事態の収束を図らざるを得なくなった。このやり取りを通じ、ＦＰグループメンバーの多くが、意見を言うとＡ２からいわれなき叱責や攻撃の対象となることを恐れ、以後の会議で積極的な発言がしづらくなり、職場環境が悪化した。
⑦ 元年11月以降、Ａ２がＣ３を軽視する態度を続けた件及びＣ３が精神的に参ってしまったとされた件
２年２月18日、Ａ２は、Ｃ３を指導する立場であるにもかかわらず、Ｂ６グループ長に対し、Ｃ３の資質はゼロかもしれない旨記載したメールを送信した。Ｃ３がＡ２の威圧的な態度により精神的に病んでしまった状態であったことについては産業医の所見を確認している。
⑧ ５月にＢ８担当部長からの会議への出席指示にＡ２が従わなかった件
緊急事態宣言下の５月19日、Ａ２は、ＦＰグループの今後の方針についての会議に、本社に出社して参加していた。その後、緊急事態宣言が解除された５月29日に、ＦＰグループの営業活動方針を話し合う会議があったので、Ｂ８担当部長がＡ２に対し、大事な会議なので来られないかと連絡した。これに対し、Ａ２は、過去にも勘違い部長が多数いたが、これは指示だと言えばハラスメントになるのでメールで連絡してほしい旨のメールを送信した。このメールにより、Ｂ８担当部長は今後の業務指示が出せないほどの恐怖と圧力を感じた。
⑨ ６月にＢ６グループ長に送信したメールの件
６月２日のＡ２とＢ９部長との人事評価のフィードバック面談後、Ａ２は、Ｂ６グループ長に対し、長文メールの送信と電話を頻繁に行った。そして、Ａ２は、Ｂ６グループ長が恣意的にＡ２の評価を下げたと非難したが、人事考課は同グループ長一人の権限で決定するわけではない。Ｂ６グループ長はきめ細かなフィードバックを行うために面談をして説明しようと試みたが、Ａ２は、それを拒んで７回にわたりメールを送信し、同グループ長の業務に著しい支障を来した。
⑩ ７月の面談に関し、Ｂ11人事グループ長が認識するＡ２の執ような対応の件
７月14日の面談時に、Ｂ11人事グループ長がＡ２からの追加主張は同月28日の面談で聞くと指示、約束したにもかかわらず、Ａ２は人事部に対し、質問や関係者へのヒアリングを求めるメールを計７回送信した。これにより、人事部は精神的な圧力と脅迫を感じ、業務を著しく妨害された。
⑪ ７月にＡ２がＢ１社長らに送信したメールの件
本件の対応は人事部が行うと繰り返し伝えていたにもかかわらず、これを無視して、Ａ２は、Ｂ１社長や本件と関係ない社員にメールを送信した。メールの受信者は動揺しており、このことは職場の秩序を乱す業務妨害行為に当たる。
⑶ 10月８日、第１回団体交渉が開催された。
この団体交渉には、組合側からＡ２を含む計６名が、会社側からＢ11人事グループ長、Ｂ12、Ｂ10の計３名が、それぞれ出席した。冒頭、組合が、団体交渉の時間は話を進めるためにも１時間で区切らず、最低２時間は必要であると主張すると、会社は、新型コロナウイルスへの対応もあるが検討すると述べた。
組合が、７月28日の面談記録を開示するよう要求すると、会社は、社内の面談であり開示義務はないが、要求されたので検討すると回答した。組合が、Ａ２に対する面談時にＢ11人事グループ長が懲戒の話をしたことについて質問すると、会社は、同グループ長は人事規則上、懲戒事由に該当する行為であることを説明したと回答した。
平成26年２月にＡ２がＢ２部長に送信したメールの件について、組合が、同部長にはどのようにヒアリングをしたのかと尋ねると、会社は、調査対象者の立場を守るために詳細な回答は控える、乱暴な発言をしたことについて同部長は謝罪している、開示できる内容は令和２年９月16日付けで説明していると回答した。
組合が、７月14日の面談時にＢ11人事グループ長がＡ２にメールをするなと言ったかと尋ねると、会社は、メールをするなとは言っていないが、更なる主張は同月28日に聞くと伝えていると回答した。
組合が、本件の対応窓口は人事部が行うとは聞いていないと主張すると、会社は、Ａ２の意見は人事部が聞くから人事部に言うように伝えたと説明した。
最後に、組合が、７月28日の面談記録の開示と同月30日付通知書の撤回を要求して団体交渉は終了した。
⑷ 10月14日、会社は、組合に対し、団体交渉で要求のあった事項について以下①及び②のとおり文書で回答を行い、次回の団体交渉は11月６日に開催する、新型コロナウイルス感染予防の観点から時間は１時間にするなどと連絡した。
① ７月28日の面談記録の開示について
面談記録は会社の内部資料であり、開示義務もないことから開示できない。面談内容はＡ２自身が十分承知しているはずである。
② ７月30日付通知書の撤回について
７月14日の面談後もＡ２は長文メールを送信して人事部の業務を混乱させている。本件の対応は人事部が行うと繰り返し伝えていたにもかかわらず、Ａ２がＢ１社長や本件と関係ないＦＰグループメンバーにメールを送信したことは極めて遺憾であり、メールの受信者は動揺している。このことは職場の秩序を乱す業務妨害行為に当たると会社は認識しており、通知書を撤回することはできない。
⑸ 10月26日、上記回答に対し、組合は、団体交渉の協議を踏まえておらず不誠実な回答であるなどと抗議した。
⑹ 10月28日、会社は、Ａ２の行為について懲罰審議会を開催し、翌日、Ａ２に対する本件懲戒処分の実施を決定した。
なお、懲罰審議会は、通常、弁明の機会の付与後１週間程度で開催されている。
⑺ 10月30日、会社は、組合に対し、同月14日付回答書と同内容の最終回答書を交付し、質問、主張があれば団体交渉の場で行うよう連絡した。⑻ 10月30日、会社は、Ａ２に対し、要旨、以下①ないし⑩の懲戒処分事由のとおり、同人の上司、同僚、担当支店員に対する継続的な言動の積み重ねにより多くの社員が精神的に追い詰められており、また、同人の言動により周囲がその対応に時間を割かざるを得ないなど組織運営上の支障を来しており、同人のこれまでの言動は、勤務心得２．５Ｃ、就業規則第31条第３、８、10、15、20、29項、第32条第３項、第33条（後記⑼参照）に抵触しているとして、11月２日から５日までの間の３営業日にわたる出勤停止の本件懲戒処分を通知し、始末書の提出を求めた。
① 平成26年２月、Ｂ２部長に侮辱的なメールを送信した件（懲戒事由①）Ｂ２部長が乱暴な発言を謝罪したにもかかわらず、Ａ２は同部長に対し、「今後は見逃すつもりも許すつもりもありません。」、「人権にかかわる事項ですので注意喚起します。治らなければ、“侵害者”に対する会話等、全て記録を取りますのであらかじめ申し上げます。」と上司に対するものとは思えない表現と内容のメールを送信した。また、Ｂ２部長に対する360度フィードバックでも辛辣な表現を用いて本人にメールを送信した。これは上司であるＢ２部長に対する侮辱行為に該当するとともに、職場秩序を乱す行為である。
② 27年４月、８月、Ｂ３グループ長に対する業務上指示命令違反及び侮辱メール送信の件（懲戒事由②）
Ａ２は、Ｂ３グループ長の業務指示に従わず、同グループ長に対し、「自分で判断できることは自分で判断をしてくださいという意味です。・・・全てご自身で判断できないという理解で宜しいでしょうか？また途中で業務を投げ出しているのは、Ｂ３Ｇ長ご自身ではないでしょうか。」や「ご自身で考えてグループ効率化に向けてＧ長が率先して取り組んで下さい。・・・Ｇ長がアイデア１つ出ないほど業務をご存知ではないかと思いますので。」というように、上司を批判、冒とくするようなメールを送信した。これは上司の業務上の指示命令に違反する行為であるとともに、侮辱行為であり、職場秩序を乱す行為である。
③ 29年８月、相続発生先への営業推進について、池袋支店担当者が業務に着手しなかったことを支店長に度を超えて指摘した件（懲戒事由③）池袋支店担当者について、「半人前の（バイト）の仕事」とやゆするメールを送信したことは、指摘の度を超えている。その後のやり取りで、Ａ２が勤務時間外に私的メールアドレスから相続営業推進についてのメールを送信したことは、「ＩＴサービス利用マニュアル」の「34私有情報機器の業務利用（情報管理）」に抵触する行為である。これらは、同僚に対する侮辱的な行為、規則等違反、職場秩序違反行為である。
④ 31年１月にＡ２が高松支店の管理職を叱責した件（懲戒事由④）31年１月、保険申込受付時の承認プロセスに関する事務のミスが発生したが、Ａ２は、自身が押印して承認していたにもかかわらず、承認権者との認識なく押印しただけでミスに関わりはない、支店役席のミスであると主張し、会議や執務室でＢ５課長を非難する発言を行い、騒然となった。これも上司らに対する侮辱的な発言であり、職場秩序を乱した行為である。
⑤ 令和元年６月にＡ２がＢ６グループ長に昇格を求めて威圧的な言動があった件（懲戒事由⑤）
元年６月、Ａ２は、Ｂ６グループ長に対し、「昇格できなかった場合は、法的手段、あらゆる手段を使ってでも徹底的に戦う。」という威圧的な発言を行い、自身の評価を上げるために一次評価者である同グループ長に対して激しい言葉で昇格圧力を掛けてきた。これは、上司に対して自らの評価を上げるために行った威圧的な発言であり、職場秩序を乱す行為である。
⑥ ２年１月にＦＰグループ内で議論となった後に無用な長文メールを繰り返し送信した件（懲戒事由⑥）
Ａ２は、ＦＰグループメンバーを宛先として、Ｃ２と長文メールの応酬を繰り返した。その結果、Ｂ９部長が間に入って事態の収束を図らざるを得なくなった。このやり取りを通じ、ＦＰグループメンバーの多くが、意見を言うとＡ２からいわれなき叱責や攻撃の対象となることを恐れ、以後の会議で積極的な発言がしづらくなり、職場環境を著しく悪化させた。これも職場秩序を著しく乱す行為であった。
⑦ 元年11月以降、Ａ２がＣ３に不適切な指導を行った件（懲戒事由⑦）Ａ２は、Ｃ３を指導する立場であるにもかかわらず、Ｂ６グループ長に対し、Ｃ３の資質はゼロかもしれない旨記載したメールを送信した。このようなことがあったことからＣ３は追い詰められ、Ａ２の威圧的な態度により精神的に病んでしまった。これは指導すべき者として職務怠慢であるとともに、威圧的な態度を取って職場の秩序を乱した行為である。
⑧ ２年５月にＢ８担当部長からの会議への出席指示にＡ２が従わなかった件（懲戒事由⑧）
緊急事態宣言下の５月19日、Ａ２は、ＦＰグループの今後の方針についての会議に、本社に出社して参加していた。その後、緊急事態宣言が解除された５月29日に、ＦＰグループの営業活動方針を話し合う会議があったので、Ｂ８担当部長がＡ２に対し、大事な会議なので来られないかと連絡した。これに対し、Ａ２は、過去にも勘違い部長が多数いたが、これは指示だと言えばハラスメントになるのでメールで連絡してほしい旨記載したメールを送信した。このメールにより、Ｂ８担当部長は、今後の業務指示が出せないほどの恐怖と圧力を感じた。
⑨ ６月にＢ６グループ長に威圧的なメールを送信し、面談を拒否した件（懲戒事由⑨）
６月２日のＡ２とＢ９部長との人事評価のフィードバック面談後、Ａ２は、Ｂ６グループ長に対し、長文メールの送信と電話を頻繁に行った。そして、Ａ２は、Ｂ６グループ長が恣意的にＡ２の評価を下げたといわれなき非難をしている。Ｂ６グループ長はきめ細かなフィードバックを行うために面談をして説明しようと試みたが、Ａ２は、それを拒んで７回にわたりメールを送信し、同グループ長の業務に著しい支障を来した。これは上司に対する威圧的なメールにより職場秩序を乱しただけではなく、上司の業務命令をも正当な理由なく拒否したものである。
⑩ ７月14日の人事部との面談以降、人事部に対し、14項目もの回答を要求するメールや関係者のヒアリングを要求するメールを計７回にわたって送信した件（懲戒事由⑩）
７月14日の面談時に、Ａ２からの追加主張は同月28日の面談で聞くと指示、約束したにもかかわらず、Ａ２は人事部に対し、14項目もの回答を要求するメールや関係者のヒアリングを要求するメールを計７回にわたって送信した。これにより、人事部員は精神的な圧力と脅迫を感じ、業務を著しく妨害された。これは人事部からの指示に違反する行為であり、職場秩序を乱し業務を妨害する行為であった。
⑼会社が、本件懲戒処分の根拠として適用した規則の条文は以下のとおりである（一部抜粋）。
「人事規則（勤務心得）
２ 職場規律
2.5 差別とハラスメント
全ての従業員は、多様性を受け入れ、従業員の各々の個性と相
違点を重んじ、尊重するとともに、相手の意に反する行為を行い、相手に不快な感情を抱かせることがないよう職場環境の維持を
重視します。
Ｃ上司から部下に対するものに限らず職務上の地位や人間関係
などの職場内の優位性（他、専門知識などの様々な優位性が含
まれる）を背景にした、⑴暴行・傷害などの身体的な攻撃、⑵
脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言などの精神的な攻撃、⑶隔
離・仲間外し・無視などの人間関係からの切り離し、⑷業務上
明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制や仕事の妨害、
⑸業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い
仕事を命じることや与えないこと、⑹私的なことに過度に立ち
入るなどの個の侵害、による就業環境を害するようなこと（以
下、「パワーハラスメント」という）は禁止されています。ただし、業務上必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合
でも、これらが業務上の適正な範囲で行われている場合にはパ
ワーハラスメントには該当しません。上司・部下・同僚におい
ては、業務の適正な範囲を正しく理解した上で、お互いが価値
観を認め合い、理解し合うために、適切なコミュニケーション
を取っていかなければなりません。」
「人事規則（就業規則）
第31条（懲戒の事由）
行員が、次の各項の一に該当するときは、懲戒処分に処する。
３ 正当な理由なく、職務上の命令に従わないとき
８ 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させたとき
10 素行不良で職場の風紀、秩序を乱したとき
15 第１項から第14項の他、法令、本規則その他当行の行規等に違反したとき
20 職務上の命令に不当に反抗し、職場の秩序を乱し、またはかかる行為をしたとき
29 職務上の指示または当行の行規に著しく違反し、行為態様が悪質なとき
第32条（懲戒の種類・処分の方法）
懲戒の種類は、けん責・減給・出勤停止・停職・降格・諭旨解雇・懲戒解雇の７種類とし、処分の方法はそれぞれ処分書を交付して次の通り措置する。ただし、情状酌量の有無、または反省の状況によって処分を軽減あるいは免除することがある。なお、次の各項のいずれの懲戒の場合も始末書を徴するものとする。
３ 出勤停止
⑴出勤停止の期間は５営業日以内とする。
第33条（懲戒処分の適用）
１ 第31条第１項から第16項に該当するときは、けん責・減給・出勤停止・停職・降格のいずれかに処する。ただし、情状により戒告とする場合もある。
２ 第31条第17項から第31項に該当するときは、諭旨解雇・懲戒解雇のいずれかに処する。ただし、情状によりけん責・減給・出勤停止・停職・降格のいずれかの処分とする場合もある。
第34条（懲戒処分の申請）
１ 申請
部室店長は、懲戒を要する行員があると認めたときは、人事部
長を経由して代表取締役に懲戒処分の検討を要請する。この場合、人事部長は懲戒の妥当性、後記第２項の懲罰審議会開催の要否等について代表取締役に具申することができる。
人事部長は、懲戒を要する行員があると認めた場合は、部室店
長の要請を待たずに代表取締役に懲戒処分を具申することがで
きる。
２ 懲罰審議会
代表取締役は、懲戒に際し、必要に応じ懲罰審議会に諮問する
ことができる。（略）
５ 弁明の機会
懲戒処分を行うにあたっては、当該行員に対して、事前に事情
を聴き、弁明の機会を与える。」
５ 第２回及び第３回団体交渉等のやり取り
⑴ 10月30日、組合は、会社に対し、「抗議ならびに懲戒処分撤回申入書」を提出した。
⑵ 11月６日、第２回団体交渉が開催された。
この団体交渉には、組合側からＡ２を含む計６名が、会社側からＢ11人事グループ長、Ｂ12、Ｂ10外コンプライアンス統括部員１名、代理人弁護士２名の計６名が、それぞれ出席した。
冒頭、組合が、団体交渉の時間を１時間に制限するのはおかしいと主張すると、会社は、会議室や出席者の予定もあるから１時間とする、要望として検討すると述べた。
組合が、第１回団体交渉時点で懲戒処分を検討していたのかと尋ねると、会社は、Ａ２の行為が人事規則違反に該当すると７月28日の面談時に伝えて弁明の機会を与えており、その時点から検討していたと回答した。組合が、７月28日が弁明の機会であったとは説明されていない、そのような認識はなかったと抗議すると、会社は、同日の面談で人事規則の懲戒処分に該当する部分を示しながら、Ａ２の主張を聞くと伝えたと説明した。Ｃ３が体調不良となったことについて、組合が、Ａ２がＣ３にどのような行為をしたのかと尋ねると、会社は、Ａ２の上司、同僚、Ｃ３、産業医等から聞き取りを行い、メールだけがというわけではなく、Ａ２とＣ３がペアを組んでいた状況下で、Ｃ３がプレッシャーを感じ、産業医の受診となったことを問題視していると説明した。これに対し、組合は、懲戒処分通知書にはそのことが記載されていないと主張し、整理して示すよう要求した。
懲戒処分手続について、組合が、どのように行われたかと尋ねると、会社は、人事規則に基づき、人事部長が社長に具申し、10月28日に懲罰審議会を開催したと回答した。
組合が、だいぶ過去の懲戒事由があるが、その都度認識していたかと尋ねると、会社は、人事部として認識していたものと、面談前に認識したものとがあると回答した。組合は、Ａ２はこれらについて注意されていないのに昇格した、その後の懲戒事由についても注意されていないか、誤った根拠により注意されたと主張した。
懲戒処分事由について、組合が、「今後は見逃すつもりも許すつもりもありません。」ではなく「次回は見逃すつもりも許すつもりもありません。」である、「人権にかかわる事項ですので注意喚起します。」ではなく、「人権にかかわる重要事項ですので注意喚起します。」と誤記があることを指摘すると、会社は、それでも基本的な意味は変わらない、そういった議論をすると時間の無駄となる、終了時刻になるので終わりにするなどと応じた。最後に、Ａ２が、「始末書ならびに懲戒処分撤回申入書」を提出した。また、組合は、「2020年秋季闘争要求書」を提出し、その内容を説明した。なお、Ａ２の提出した「始末書ならびに懲戒処分撤回申入書」には、懲戒処分には異議を留保して応ずる、懲戒処分事由に根拠となる具体的な事実がなく、合理的な理由がない、Ｂ11人事グループ長が人事権を背景にハラスメントを行っている、一連の措置はＡ２への人権侵害、組合への不当労働行為に該当する、このような措置を撤回し、繰り返すことのないよう団体交渉により解決を図ることを要求する旨記載されていた。
⑶ 11月13日、会社は、「2020年秋季闘争要求書」に対して回答した。その際、団体交渉の時間について、コロナ禍における感染リスクに配慮する観点から、１時間とするか、オンラインであれば感染リスクが軽減されるので検討してほしいと連絡した。
⑷ 11月16日、会社は、Ａ２に対し、同人が提出した11月６日付「始末書ならびに懲戒処分撤回申入書」（前記⑵参照）には反省の姿勢を示す内容がなく遺憾であり、反省の意思を明記した始末書の提出を求める、Ｂ11人事グループ長への非難は名誉毀損、侮辱行為として新たな懲戒事由に該当するから厳重注意とする、再度行った場合は懲戒処分となる可能性がある旨記載した「始末書の再提出要求及び通知書」を交付した。
これに対し、Ａ２は、11月19日、組合から通告したとおり、異議を留保して応ずると記載した「始末書」を提出した。また、組合は、11月20日、「始末書の再提出要求及び通知書」について団体交渉を申し入れた。⑸ 12月２日、会社は、組合に対し、第２回団体交渉において組合が次回の団体交渉の争点として主張した項目について、要旨、以下①ないし④のとおり事前回答書を交付した。
① 懲戒処分事由があるにもかかわらず、Ａ２を昇格させたこと。Ａ２に育成の役割を与えることで、意見を一方的に押し通すのではなく、意見をくみ取って、チームワークを重視するという行動変化を期待して昇格判断をした。
② 懲戒処分事由について注意を受けていないという主張
いずれも当時の上司がＡ２に対し、行動改善を促すべく助言、指導、注意をした。また、同僚もＡ２に対し、自らの主張を一方的に通すやり方を慎むよう助言した。Ａ２がその事実を認識していないことは、行動を改めたり反省したりする姿勢がなかったことにほかならない。
③ Ａ２の威圧的な態度とＣ３が精神的に病んだこととの因果関係Ａ２が上司に送信したメールのみを問題視しているわけではなく、日ごろの業務態度にも問題があると認識している。例えば、元年11月から12月にかけて、Ａ２がＦＰグループメンバーを宛先とするメールでＣ２と威圧的なやり取りを行い、それはメンバーに過度の精神的負荷を与えるものであった。また、部内の会議でもＡ２は年次の浅い社員に対して頭ごなしに自身の主張を押し通すことが頻繁にあり、参加者に恐怖心と警戒心を抱かせるものであった。Ｃ３は、これらのＡ２の言動により恐怖心と警戒心を抱き、できるだけ関わりたくないと感じていた。さらに、２年２月には、Ｃ３がＡ２に対し、Ａ２の教育への疑問やＡ２の言動によって不眠となっていることなどを伝えたが、Ａ２はその申出を真摯に受け止めなかった。Ｃ３が精神的に病んだ原因がＡ２の言動にあることは、産業医面談や人事部面談で本人から確認している。
④ 弁明の機会が与えられていないという主張
７月14日の面談は、人事部による中立的な立場でのＡ２への事情聴取という位置づけであり、追加の聴取を同月28日に設定していた。その後、Ａ２が人事部に執ようにメールを送信する新たな問題行動があったことから、会社は、７月28日を弁明の機会を付与するための面談とした。その面談において、会社は、Ａ２に対し、同人のこれまでの言動が人事規則に違反しており、それについて同人の主張、弁明を聞く面談であることを伝えた。また、７月30日付通知書でも、同月28日の面談で主張・弁明の機会を与えたことを明記している。
⑹ 12月７日、第３回団体交渉が開催された。
この団体交渉には、組合側からＡ２を含む計６名が、会社側からＢ11人事グループ長、Ｂ12、Ｂ10、代理人弁護士２名の計５名が、それぞれ出席した。
組合が、会社が懲戒審議会の開催をＢ１社長に具申した日付と具申の内容を尋ねると、会社は、内部のやり取りは開示できないが、日付については別途回答すると応じた。
組合が、団体交渉の最中に懲戒処分となっており、撤回してほしいというのが一番の要求であると主張すると、会社は、団体交渉をしているから処分できないというわけではなく、会社の専管事項として適切な手続を踏んで処分を決定したと説明した。
７月28日の面談について、組合が、弁明の機会であったことを説明してほしいと要求すると、会社は、当日、懲戒処分となる人事規則違反の該当箇所を明示してＡ２の主張を聞かせてほしいと伝えたと説明した。これに対し、組合が、Ａ２は弁明の機会であるとは説明されていないと主張すると、会社は、繰り返しとなるが、人事規則違反に該当すると伝えて同人の主張を聞いたと説明した。組合が、７月28日の面談記録を開示してほしいと主張すると、会社は、内部資料を開示する必要はない、Ａ２は録音していたはずであると応じた。組合は、記録は取っているが、会社の記録を開示してほしいと要求したが、会社は、何度も回答するとおり開示できないと伝えた。
Ｃ３に関する件について、組合が、Ａ２はＣ３にどういうことをしたのか具体的に説明してほしいと主張すると、会社は、12月２日付回答の内容が全てであると説明した。
Ａ２の懲戒事由について、組合が、人事部がいつ認識したかと尋ねると、会社は、処分前に認識し、現場と連携して内容を確認し、それを踏まえて処分しており、意思決定過程の全ては開示できないと説明した。組合が、Ａ２への注意を誰がいつ行ったのかと尋ねると、会社は、その都度注意した、反省の認識がないことが問題であると述べ、組合が、誰が、いつ注意したのか聞いていると繰り返し尋ねると、会社は、Ａ２に反省の認識がないのが問題である、その都度注意している、注意と受け止められない人に何と説明すればよいのかなどと応じた。そして、会社は、団体交渉が終わる時間であるとし、組合が、次回期日を12月28日又は29日で調整しようとすると、会社は、これ以上話すことがあるのか、要求事項を文書で提示してほしいと述べた。組合が、懲戒処分の理由に納得いかないと主張すると、会社は、もう３回も説明したからそろそろよいのではとないかと応じた。
⑺ 12月17日、会社は、組合に対し、要旨、以下①ないし④のとおり通知書を交付した。
① Ａ２の懲戒処分に関しては、同人に対する面談や弁明の機会、団体交渉、文書回答で具体的な説明を繰り返し行っており、12月28日又は29日の団体交渉の開催には応じられない。
② 団体交渉での組合の発言は繰り返しがほとんどであり、これ以上の団体交渉の必要性はないと考えるが、あえて申し入れるというのであれば、昨今の新型コロナウイルス感染者数の増加に鑑み、オンラインによる団体交渉を提案したい。
③ これまでの団体交渉では、細かな点の質問を突然したり、長い質問によりその趣旨、真意が理解しかねる場面も多々あったため、これまでに出なかった質問があれば文書で事前にまとめてほしい。
④ 会社が懲戒審議会の開催をＢ１社長に具申した日付は、10月28日である。
⑻ 12月24日、組合は、会社に対し、Ａ２への懲戒処分事由は不明確かつ抽象的であるから撤回を要求し、対面での団体交渉を申し入れるとして、「要求書ならびに懲戒処分撤回申入書」を提出した。
⑼３年１月21日、会社は、組合に対し、今まで文書回答や団体交渉で十分に説明を尽くしたと理解しており、これ以上の団体交渉は必要ない、懲戒処分は事実確認を行った上で適法な手続を執って適切に処分したと認識しており、撤回しない、本件を早急に収束させる方向で対応をお願いしたいとする回答書を交付した。
⑽２月16日、組合は、会社に対し、１月21日付回答書の「早急に収束させる方向」とはどのような内容なのか、労使双方で何を確認するのか提案をしてほしいと連絡した。
⑾２月25日、会社は、組合に対し、Ａ２への懲戒処分についてはその正当性を今まで十分に説明しているが、組合は処分の撤回を求めてその説明に耳を傾けることなく、会社から十分な説明がなされていないと主張しているだけであると理解している、「早急に収束させる方向」とは、Ａ２が今回の懲戒処分を受け入れて速やかに反省の意思を明記した始末書を提出するということを考えている、労使双方で確認したい事項はない旨通知した。
６ Ａ２の降格、配置転換に至る経緯
⑴２月24日、Ａ２は、Ｂ14 人事部担当部長（以下「Ｂ14人事担当部長」という。）、Ｂ７副本部長らと面談を行った。
席上、会社は、今年度のＡ２の人事評価が低評価になること、４月にＦＰグループが消滅して別の組織が引き継ぐ予定となっているが、同人はそこへの異動ができないこと、同人の等級と職務、職責との間で差が生ずることから降格の可能性があることを伝えた。その上で、会社は、今後、Ａ２が満足する職場環境を提供できないから、将来のことを考えて合意退職を提案するとして「退職条件に関する通知書」を交付した。Ａ２が、２月16日付組合文書（前記５⑽参照）に対する提案なのかと尋ねると、会社は、それとは別である、Ａ２個人と話をしていると説明した。そして、会社は、Ｂ14人事担当部長が窓口となると伝えると、Ａ２は、組合と話をするから来週中に回答ができるか未定であると述べた。
⑵２月25日、Ｂ14人事担当部長が、Ａ２に対し、昨日の件について、もう一度話をできないかと尋ねると、Ａ２は、組合と話をしている、昨日もその話をしたとして拒否した。
⑶３月３日、組合は、会社に対し、「懲戒処分撤回申入書ならびに団体交渉申入書」及び「退職勧奨に対する抗議申入書」を提出した。
⑷３月８日、Ｂ７副本部長が、Ａ２に対し、退職勧奨への返事はどうなる予定かと確認すると、Ａ２は、組合が回答し、団体交渉を申し入れていると伝えた。Ｂ７副本部長は、本部としてＡ２とコミュニケーションが取れたらと考えた次第であり、一度話す時間を作れないかと打診したが、Ａ２は、団体交渉の場で話ができればと考えていると伝えた。
⑸３月10日、組合は、会社に対し、Ａ２が退職勧奨について異議を留保し、組合を通じてやり取りすることを伝えているにもかかわらず、２月25日にＢ14人事担当部長が、３月８日にＢ７副本部長が、それぞれＡ２と個別交渉を求めたことについて、「個別交渉に対する抗議」を提出し、団体交渉の開催を要求した。
⑹３月16日、会社は、組合に対し、３月３日付「懲戒処分撤回申入書ならびに団体交渉申入書」について、今まで説明してきたとおりであり懲戒処分撤回の考えはない、これ以上団体交渉をしても双方の主張が繰り返されるだけである旨通知した。
また、会社は、３月３日付「退職勧奨に対する抗議申入書」及び同月10日付「個別交渉に対する抗議」について、①これまでのＡ２の言動により、同人と同僚等との関係が著しく悪化しており、円滑な業務遂行に支障が生じ、また、同人は懲戒処分後も反省する態度が見られないため、今後も同様の事態が生ずるおそれが大きいことから、同人を新組織に配属することや同人が満足のいく職場を提供することは困難である、②同人の今年度の成果は目標を著しく下回っており、低評価とならざるを得ない、③同人の期待役割や職責が変更される場合には降給、降格となる可能性がある、④同人との面談は退職意思の確認をするだけでなく、退職条件又は今後の勤務条件等について説明する必要があり、業務上必要な面談であって組合を通して行うべきものではない、⑤団体交渉については別途日程を連絡する旨記載した通知書を交付した。
⑺３月24日、Ａ２は、Ｂ14人事担当部長及びＢ７副本部長と面談を行った。席上、会社は、今年度のＡ２のＭＢＯ評価について、目標①は会社が期待したことを何も行っていない、目標②はサポートで貢献していない、目標③④は企画立案調整を行っていない、目標⑤は貢献が見られなかった、目標⑥は活動が認められないとして、最終評価が１であると伝えた。そして、会社は、４月から人事部附への異動、非管理職層であるⅢ等級への降格、月給756,500円から594,000円への減額（１年間は激変緩和措置で681,000円）を内示し、４月からは会社として活用できる調査レポートを作成してもらうことなどを考えている、次回は業務を説明するので４月30日に出勤してほしいと伝えた。
また、会社は、先日の退職提案は組合から拒否の連絡があったが、要請があれば新しいものを作成すると伝えた。
Ａ２が、調査レポート作成はＰＩＰ（業績改善プログラム）のようなものかと尋ねると、会社は、どのような内容にするか決めかねているが、何もしないというのは許されないことから何らかの業務を決めておくと伝えた。
⑻３月25日、組合は、会社に対し、Ａ２について低評価による減給、降格、配置転換を行わないよう求める「抗議申入書」を提出し、団体交渉を申し入れた。
⑼３月29日、組合は、当委員会に対し、本件不当労働行為救済申立てを行った。
⑽４月１日、会社は、部署の再編を行い、リテール営業統括部内のファイナンシャル・アドバイザー・オフィス（以下「ＦＡＯ」という。）とＦＰグループとを統合し、ＦＡＯを部署として存続させることとした。そして、ＦＰグループに所属していた19名のうち、13名がＦＡＯに配属された。⑾４月１日、会社は、Ａ２に対する人事異動（本件降格及び本件配置転換）を発令した（前記⑺参照）。
以降、Ａ２は人事部附で、週３日は出社、週２日は在宅勤務を基本とし、出勤時は来客用応接室に一人配置され、「全従業員の人材育成」、「同業他社の人材育成にかかわる取り組み事例」、「社会保険制度改革」、「デジタル通貨」等のレポートを作成することとなり、他の社員とやり取りをしたり、交流をすることはなくなった。このようなＡ２の勤務内容は、４年９月21日の本件結審日時点において、変更されていない。
また、Ａ２は、出勤時にＢ14人事担当部長と面談を行うこととなっているが、その際、同部長は、Ａ２に対して複数回、退職勧奨を行っている。なお、会社では、Ａ２が人事部附に配属となった同時期において、Ａ２と同様に人事部附となっていた社員は存在しなかったが、過去において、次の配属部署が決まらない、退職を予定していることなどにより人事部附となった社員は存在した。
７ 本件降格、本件配置転換後のやり取り
⑴３年４月５日、会社は、組合による３月25日付「抗議申入書」に対し、Ａ２に対する人事評価は同人の勤務実績等を前提に適正に行われ、それに基づく降格、減給も妥当なものであり、２回にわたる同人との面談で説明しているとおりであり、変更する意向はない旨通知した。
⑵４月12日、組合は、会社に対し、Ａ２の処遇について対面による団体交渉を同月23日に開催するよう申し入れていたが、会社はオンラインによる団体交渉にこだわって先延ばしし、組合を軽視していると抗議し、改めて同人の処遇や懲戒処分等について団体交渉を申し入れた。
⑶４月16日、会社は、組合に対し、Ａ２に対する本件配置転換等は適正な勤務評価に基づいて実施したものであり、取り消して謝罪する意向はない、団体交渉は同月23日に開催することで応諾しており、不当労働行為に該当する対応はしていない、新型コロナウイルス感染症拡大傾向の現状では、オンラインによる開催を引き続き提案するなどと通知した。
⑷４月20日、会社は、組合に対し、第４回団体交渉について、同月23日に会場を確保して予定していたが、全国的に新型コロナウイルス感染症まん延防止等重点措置が適用され、近日中に緊急事態宣言が発令されることも想定されており、また、会社内でも感染者が発生していることから会議等について厳しい制限が出されており、団体交渉により感染してしまっては一大事となる、これまで感染拡大防止の観点から会社はオンラインによる団体交渉を提案してきたが組合はこれを拒否しており、やむを得ず、団体交渉は新型コロナウイルスの猛威が収まるまで延期とすると通知した。⑸以降、複数回にわたって、組合は、会社に対し、コロナ禍やオンラインでの開催を口実に団体交渉を先延ばしており団体交渉拒否であるなどと抗議し、団体交渉を申し入れてきたが、会社は、懲戒処分については十分な説明を行っておりこれ以上の団体交渉は必要ないと考える、本件降格等に関する団体交渉は感染リスクを避けるためにオンラインでならば応ずるが組合が対面での交渉にこだわって拒否しているなどと応じ、４年９月21日の本件結審日時点において、第４回団体交渉は開催されていない。
８ 人事評価
⑴会社の人事評価制度は、次のとおりの手続となっている。
４月から６月にかけて、会社の業務運営計画が確定した段階で、社員が、ＭＢＯシートにより当該年度の目標を、担当業務の内容を勘案し、上司と相談の上、設定、確定させる。９月末前後に、９月末時点の目標に対する進捗状況等について、社員と上司との間で中間レビューを実施する。翌年４月以降、社員が３月末時点の目標達成状況についての自己評価をＭＢＯシートに入力し、上司による評価を経て最終評価を決定し、本人にフィードバックを行う。
評価は個別目標及び総合評価それぞれにおいて実施し、その評点と評価基準は以下のとおりである。
評点評価基準
５ 目標を著しく上回る成果
４ 目標を十分に上回る成果
４- 目標を上回る成果
３ 目標通りの成果
３- 目標をやや下回る成果
２ 目標を下回る成果
１ 目標を著しく下回る成果
⑵Ａ２の過去のＭＢＯの最終総合評価は、平成27年度は「４-」、28年度は「４」、29年度は「４」、30年度は「４」、令和元年度は「３」であった。⑶社員が設定する目標は、担当業務の内容を勘案した上で、①業績、②顧客（又は社内外関係者）、③組織運営・業務プロセス、④人材育成・人材開発（又は自己啓発）の視点からバランスよく設定し、また、⑤法令遵守に関連する目標は必ず設定することとなっている。
前記２⒃のとおり、２年６月、Ａ２とＢ６グループ長とは目標設定についてやり取りを行い、同月29日、Ｂ６グループ長は、Ｂ９部長、Ｂ８担当部長と話し合った案を提示し、これを最終とするとした上で、社内システムに登録するようＡ２に連絡したが、Ａ２は、社内システムに登録しなかった。
その後、会社は、２年度のＡ２に対する中間レビューを実施しなかった。また、会社は、全社員に対し、期末時点の目標達成状況についての自己評価を行うよう指示したが、Ａ２はこれを実施しなかった。
⑷Ａ２の２年度のそれぞれの目標に対する評価は以下のとおりとなり、最終総合評価は１となった。
目標達成状況評価
①部門業績貢献１年を通じて、本項目に関し期待する活動を行って１おらず、目標を著しく下回る成果であった。
②部門業績貢献、変相続関連業務に関する実質的な各種サポートを行っ１革への挑戦ておらず、目標を著しく下回る成果であった。
③人材育成、組織運左記ミッションについて、実行できておらず、目標１営、特命事項を著しく下回る成果であった。
④顧客本位の業務運目標③を達成する為の本項目に対し、全くできてお１営らず、目標を著しく下回る成果であった。
⑤効率的な業務運営上記①～④の項目が目標を著しく下回る成果であ１り、効率的な業務運営と目標達成は両立であること
を踏まえ、右記の評価とした。
⑥法令遵守／事務・上記①～④の項目の通り、１年を通じて目標に沿っ評価コンプライアンスた活動はしていないため、本項目は無評価とした。なし⑸会社では、ＭＢＯシートのほか、コンピテンシーシートがある。そのシートは、職務上の成果を生み出す行動として、「業務遂行」、「組織運営」、「意識・姿勢」の３つに整理し、そこから細分化された項目（実行力、チームワーク、責任感等）とそれらの総合評価について、自身及び上司が５段階で評価をする。
Ａ２の過去のコンピテンシーシートにおける上司からのコメントと総合評価は、以下のとおりであった。
なお、２年度から、管理職層はコンピテンシーシートの作成が不要となった。年度本人の強み・特性本人の能力開発ポイント評価
平成自己研鑽に励み、新しいことや日常の相談業務からさらに多３27年度改善すべきことに積極的に挑戦様な経験を積むこと。
する姿勢。
28年度目標への意欲、業務を含め多様マネジメント力に磨きをかけ３な事柄への知識欲は高い。てほしい。
29年度営業力に関する能力、ＦＰ業務要所を管理しつつ人に任せる３知識やその探求に優れている。ことができるとステップアッ
プが図れる。
30年度ＦＰとしての豊富な業務経験やその高い専門性と突破能力を３広い知識。ディールを纏め上げ活かして、苦手と思われる業
ていく力。突破能力。務にもあえてチャレンジする
ことで、新たな自己の能力開
発、自身の成長につながると
思います。期待しています。
令和長年の業務経験に裏打ちされた物事を俯瞰して全体を見なが３元年度専門性を活かし、高いレベルのら、今やるべきことを実行しコンサルティングを行っていくていくこと。自身の行動で示
力。より高いレベルを目指す意すことに加え、他者や組織全
識。体から信頼を得ながら、結果
に結び付けていくこと。１人
への影響力だけでなく、10人
20人へと影響を与えられる存
在になること。
なお、Ａ２のチームワークについての上司からの評価は、平成27年度は「３」、28年度は「２」、29年度は「２」、30年度は「２」、令和元年度は「３」であった。
９ 職務等級
⑴Ａ２が任命されていた管理職層の職務等級とその役割は、要旨以下のとおりである（一部抜粋）。
なお、管理職層には、さらにＭ８からＭ10等級まであった。
等職務の大きさ期待される役割の大きさ
級
Ｍ部下の数、資産残高等から、中規既に課長等の経験を積み、中規模以
７ 模以上と判断される課等を指導・統上の課等のマネジメントを期待され率し、収益責任、業績貢献責任を担る。
う。専門性、業務経験、対外ネットワー
ライン管理職ではないものの、Ｍクを駆使し、案件組成や顧客開拓、後７等級の課長等と同等の権限を有進指導等で大きく貢献することが期し、管理職層担当者として所属組織待される。
内で大きな収益責任、業績貢献責任
を担う。
Ｍ部下の数、資産残高等から、小規非管理職層から課長等に初めて任
６ 模と判断される課等を指導・統率用され、管理職として経験を積むことし、収益責任、業績貢献責任を担う。が期待される。
専門性、業務経験、対外ネットワー
クを駆使し、案件組成や顧客開拓、後
進指導等で相応に貢献することが期
待される。
⑵３年４月から、会社は、職務等級を以下のとおり再編し、Ｍ６及びＭ７等級はⅣ等級に移行することとなった。
等級概要
Ⅴ等級経営戦略上、重要なマネジメントポジションに任用され
た、又は高度な専門知識を有した社員の管理職層における最
管
理高位
職
Ⅳ等級管理職層担当者として所属組織内で大きな影響度を持ち、組織運営の中で必要不可欠な社員
Ⅲ等級組織運営の中核的な役割を担う準マネジメント社員
非
Ⅱ等級組織の中核へのステップアップを進めている社員
管理
Ⅰ等級経験を蓄積し担当業務に精通した社員又は知識・経験・ス職
キルの蓄積を進めている社員
⑶会社における社員の等級及び給与の決定についての就業規則の条文は、以下のとおりである。
「第50条４等級・号俸の変更
事務職員について、原則として年１回、職務内容を見直し、必要に応じて等級・号俸変更を行う。ただし、人事異動等により職務内容の変更があった場合、必要に応じて等級・号俸見直しを行う。」
「第57条２事務職員の俸給
⑴俸給の改定は、原則として年１回、人事考課に基づき等級・号俸見直しの検討を行い、等級・号俸見直し時に実施する。
ただし、必要により適宜行うことがある。（略）」
⑷会社において、役割の変更に伴って職務等級が下がった例は、平成24年以降、少なくとも43件あり、うち、２等級下がった例は12件ある。
第３ 判断
１ 本件懲戒処分について
⑴申立人組合の主張
Ａ２に対する懲戒事由①から⑤まで（前記第２．４⑻参照）は、同人が令和元年７月にＭ７等級に昇格した以前の事情であり、それまで同人の勤務成績が良好であったにもかかわらず、後になって懲戒処分の理由に取り上げることは不自然である。また、懲戒事由⑥⑦は業務上必要な指示メールであり、同⑧はＡ２の同僚が新型コロナウイルスに感染したために会議にリモートで参加した件であり、同⑨は２年度の人事考課に対する不服メールであり、同⑩は懲戒事由の根拠となる具体的事実、合理的理由について確認を求めたメールである。したがって、懲戒処分の理由とすることは不合理である。
Ａ２は、６月７日付内部通報に対して上司や人事部から組織的な報復を受け、身を守るために組合に加入した。そして、第１回団体交渉で組合が懲戒処分に理由がないこと、弁明の機会が付与されていないことなどを追及したが、会社はまともに答えられず、次回団体交渉での組合からの追及を予想した会社は、団体交渉を待たずにＡ２を懲戒処分とした。このように、本件懲戒処分は、適正な内部通報を行ったＡ２が不利益処分を課せられることを防ぐために組合に加入し、組合が団体交渉を申し入れ、会社が組合から懲戒事由に該当する根拠がないことを追及されたことを真の理由とする不利益処分にほかならず、組合員であることや組合活動を理由とする不利益取扱い及び組合の運営に対する支配介入に該当する。⑵被申立人会社の主張
会社が、Ａ２の言動が懲戒事由に該当すると判断し、人事部において最初の面談を行ったのは２年７月14日であり、弁明の機会を付与したのは同月28日である。したがって、会社が懲戒手続を開始したのは、Ａ２の組合加入通知を受けた８月13日よりも前であり、団体交渉の申入れ等組合の行為とは無関係である。
Ａ２は、平成26年２月から令和２年７月までに、上司、同僚及び担当支店の社員に対し、威圧的で相手を誹謗中傷する言動、過度の指摘や執ようなメール送信等を繰り返した。また、Ａ２は、上司からの指導や指示を受けたときも素直に受け止めず、自身の考えを繰り返し執ように主張し、周囲がその対応に時間を割かざるを得なかった。そして、これらの言動により何人もの社員が精神的苦痛を受け、職場環境が大きく害された。このように、Ａ２の言動によって会社の秩序が大きく乱されていたため、会社は本件懲戒処分を科した。
Ａ２はグループメンバーの育成に強い意欲を示していたため、同人に育成の役割を与えることでチームワークの重要性を意識し、協調性のある言動へと変化することを期待して元年７月に同人を昇格させた。しかし、昇格後もＡ２の意識、言動の変化は見られないばかりか、むしろ攻撃的な言動が増えて周囲の業務遂行に支障が生じてしまったため、反省を促すべく、昇格前の言動も含めて処分対象としている。
本件懲戒処分の出勤停止は、７段階の懲戒処分のうち下から３番目の軽さであり、その期間は最大５日間の中で３日間という中程度となっている。そして、２年７月28日に弁明の機会を付与したが、Ａ２が内部通報を行い、また、団体交渉を行っていることから、慎重を期した上で10月28日に懲罰審議会を開催して処分を行うという結論に至った。このように、本件懲戒処分を科した決定的な動機は、Ａ２の数々の問題行動により会社の秩序が大きく乱されていたことにある。本件懲戒処分には客観的に合理的な理由及び社会的相当性があり、処分過程に不自然な点は全くない。
また、Ａ２は組合に加入したばかりであり、組合で重要な地位や役職に就いているわけでもないため、本件処分により組合の結成、運営に大きな支障を生じさせるわけでもない。さらに、本件処分によって、組合活動が制限されるわけでもない。
したがって、会社には不当労働行為意思や組合弱体化等の意図はなく、本件懲戒処分は不当労働行為には該当しない。
⑶当委員会の判断
ア 就業規則上、会社が懲戒処分を行う際、当該人物に対して、事前に事情を聴き、弁明の機会を与え、必要に応じて懲罰審議会に諮問するとされている（第２．４⑼）。
このことについて、組合は、団体交渉において、Ａ２に対する弁明の機会が付与されていない旨主張している（第２．５⑵⑹）が、２年７月28日に、Ｂ11人事グループ長がＡ２に対し、同人の言動が懲戒事由に該当することについて就業規則上の該当箇所に色を塗って摘示して説明の上、同人の主張を聴取しており（同３⑹）、また、同月30日のＢ13人事部長のＡ２に対する通知において、同月28日に同人の弁明を聞く機会を設けた旨記載があること（同３⑺）から、同月28日に弁明の機会が付与されていたと解するのが相当である。
Ａ２は、８月13日に組合に加入し（第２．３⑼）、10月８日に組合と会社との間で団体交渉が行われている（同４⑶）。そして、会社は、10月28日に懲罰審議会を開催し、同月30日にＡ２に処分を通知しており（第２．４⑹⑻）、団体交渉と本件懲戒処分とが時期的に近接しているといえる。しかしながら、本件懲戒処分の通知には懲戒事由①から⑩までの記載がある（第２．４⑻）が、懲戒事由①から⑨までは、６月16日にＡ２の所属するリテール営業統括部から同人の問題行動についての報告を受け（同２⒂）、７月９日にＢ11グループ長が面談に当たって確認したい事項としてＡ２に連絡したものと同一である（同３⑵）。また、懲戒事由⑩については、７月14日の面談後にＡ２が人事部に複数回連絡したことについて、同月28日にＢ11グループ長が苦言を呈していたものである（第２．３⑷ないし⑹）。このうち、懲戒事由①から⑤までについては、Ａ２が元年７月１日にＭ７等級に昇格する（第２．２⑺）以前の事由であり、昇格後に会社がこれらを問題視する点は不自然ではある。しかし、上記のとおりＡ２の組合加入は２年８月13日であり、懲戒事由①から⑩まではＡ２の組合加入以前から会社が問題視して懲戒処分の手続を進めていたものであり、同人の行動が懲戒事由に該当するとの会社の認識は、同人の組合加入、団体交渉を経ても変動がなかったとみるのが相当である。そのため、本件懲戒処分を、Ａ２が組合員であること又は正当な組合活動をしたことと結び付けて考えることは困難である。
イ 組合は、第１回団体交渉で組合が懲戒処分に理由がないこと、弁明の機会が付与されていないことなどを追及したが、会社はまともに答えられず、次回団体交渉での組合からの追及を予想した会社は、団体交渉を待たずにＡ２を懲戒処分としたと主張する。
しかしながら、会社は、組合からの、７月28日にＢ11グループ長が懲戒事由に該当すると説明した事由についての合理的理由や根拠事実の説明要求に対し、事前に具体的な回答をした上で団体交渉に臨んでいる（第２．３⑼、４⑵）。そして、第１回団体交渉及びそれを受けた10月14日付回答書でも、面談記録の開示要求、Ｂ11グループ長の発言、Ｂ２部長に対するヒアリングなどの組合の主張、質問に対して適宜回答し、また、応じられないものについてはその論拠を示しつつ回答しており（第２．４⑶⑷）、会社はそれなりに回答していることが認められる。そして、会社は、次回の団体交渉に応ずる姿勢をみせる（第２．４⑷）など、本件懲戒処分時点において、組合との交渉を忌避しようとしていた事情は認められない。したがって、組合の主張を採用することはできない。
ウ なお、懲罰審議会は、通常、弁明の機会の付与後１週間程度で開催されている（第２．４⑹）ところ、７月28日のＡ２に対する弁明の機会の付与から10月28日の懲罰審議会の開催まで期間が空いてやや不自然な点があるともいえる。このことについて、会社は、Ａ２が内部通報を行い、また、団体交渉を行っていることから、慎重を期した上で懲罰審議会を開催して処分を行うという結論に至ったと主張するところ、弁明の機会の後、８月３日に同人が内部通報を行い（第２．３⑻）、同月13日に組合に加入し、団体交渉申入れがあった経緯（同⑼）からすると、会社の主張には相応の理由があり、これを覆すに足りる事情は特に認められない。
エ 以上のとおり、会社は、Ａ２の組合加入前から同人の行動を問題視し、面談、弁明の機会の付与といった懲戒処分手続を進めてきており、同人の組合加入、団体交渉を経ても会社の姿勢は特段変わらなかった。したがって、本件懲戒処分には前記アのとおり、昇格前の事情を懲戒対象の行為に含むなど疑わしい事情があり、その効力に疑問の余地があるとしても、会社がＡ２に対し、本件懲戒処分を行ったことは、同人が組合員であることないし組合活動を行ったことを理由とする不利益取扱いであるとまでいうことはできず、組合の運営に対する支配介入にも当たらない。
２ 本件降格及び本件配置転換について
⑴申立人組合の主張
Ａ２の業績評価は、入社以来、常に良好であり、元年７月、Ｍ７等級に昇格した。
しかし、Ａ２の２年度のＭＢＯの目標設定について、Ｂ６グループ長は、遺言隠蔽行為の再発防止を踏まえてＡ２が具体的に記載した項目を中心に何度も修正の上、２年６月29日、一方的に最終案とすると通告した。Ａ２は納得せず、目標が未設定のまま、中間レビューも行われなかった。ところが、３年２月24日の面談で、Ａ２は、今年度の評価は低評価になる、組織再編により４月から専門性を発揮して満足できる職場は提供できないと告げられ、退職勧奨された。組合は団体交渉を求めたが、会社は、Ａ２との個別交渉で事を運ぼうと画策し、４月１日、Ａ２に対し、２階級降格、人事部附への異動を発令した。それ以降、Ａ２は同僚と接する機会が設けられず、応接室で終日一人、レポートを作成する業務を行っており、島流し同然の見せしめ隔離人事となっている。
会社は、組合が本件懲戒処分を争い、団体交渉で追及したことに対してまともに応答できず、第４回団体交渉を拒否する中で、一方的に、降格、配置転換を発令したのである。
このように、本件降格及び本件配置転換は、Ａ２が組合に加入し、組合が本件懲戒処分を団体交渉で追及したことに対する報復にほかならず、Ａ２を退職に追い込もうとするものであり、組合員であることや組合活動を理由とする不利益取扱い及び組合の運営に対する支配介入に該当する。⑵被申立人会社の主張
Ａ２は、２年度の業務において、ファイナンシャルプランナーとしての能力を発揮していない、指示した業務を遂行せず独自の判断で動いていた、他の社員と正常なコミュニケーションが取れない、同僚の指導を適正に行うことができないなど数々の問題点があったため、最低評価とせざるを得なかった。また、Ａ２の一連の問題行動からして、同人がグループメンバーの模範となり、指導・育成やマネジメント能力が求められる管理職層にはふさわしくないと判断せざるを得ず、同人を非管理職層に降格させる必要があった。
また、Ａ２の所属していたＦＰグループは、３年３月末で消滅してＦＡＯに業務移管することとなった。ＦＡＯにはＦＰグループから10名以上が異動するため、他の社員と数多くのトラブルが生じているＡ２を配属させ、指導的な役割を担わせると、再び同様のトラブルが生じる可能性が高いことから、同人をＦＡＯに配属させることはできなかった。他方、元々会社は、ファイナンシャルプランナーとして能力を発揮することを期待して、Ａ２を中途採用したため、同人は他の部署では専門性を活かせないし、また、他の社員とトラブルが生じていたことから安易に他の部門に配属することはできなかった。そのため、ひとまず人事部附に配置転換するほかなかった。
このように、本件降格及び本件配置転換の決定的な動機は業務の必要性にあり、組合の存在とは無関係である。そして、会社は、団体交渉申入れに対し、新型コロナウイルス感染症が流行している状況に鑑みてオンライン会議の形式であれば応ずると伝えており、交渉を拒否した事実はない。また、Ａ２は組合に加入したばかりであり、組合で重要な地位や役職に就いているわけでもないため、本件降格及び本件配置転換により組合の結成、運営に大きな支障を生じさせるわけでもない。さらに、本件降格及び本件配置転換によって、Ａ２の組合活動が制限されるわけでもない。したがって、会社には不当労働行為意思や組合弱体化等の意図はなく、本件降格及び本件配置転換は不当労働行為には該当しない。
なお、ＭＢＯの目標設定の際、本人が設定した目標に不当な点があれば上司から修正指示をすることがあるが、Ａ２は、過去の相続案件において違法行為があったという主張にこだわって目標を設定した。このような設定はふさわしくないことから、Ｂ６グループ長はＡ２に何度も修正を指示したが、同人は従わず、システムに入力しなかった。そのため、Ａ２に対して適切な中間レビューを行うことは困難であると判断して、中間レビューを実施しなかった。Ａ２とＢ６グループ長とのやり取りはＡ２の組合加入前の事情である。
⑶当委員会の判断
ア 本件降格について
(ア) 会社において、Ｍ６等級の職務の大きさは、「部下の数、資産残高等から、小規模と判断される課等を指導・統率し、収益責任、業績貢献責任を担う。」とされ、Ｍ７等級の職務の大きさは、「部下の数、資産残高等から、中規模以上と判断される課等を指導・統率し、収益責任、業績貢献責任を担う。」、「ライン管理職ではないものの、Ｍ７等級の課長等と同等の権限を有し、管理職層担当者として所属組織内で大きな収益責任、業績貢献責任を担う。」とされている。また、Ｍ６等級に期待される役割は、「非管理職層から課長等に初めて任用され、管理職として経験を積むことが期待される。」、「専門性、業務経験、対外ネットワークを駆使し、案件組成や顧客開拓、後進指導等で相応に貢献することが期待される。」とされ、Ｍ７等級に期待される役割は、「既に課長等の経験を積み、中規模以上の課等のマネジメントを期待される。」、「専門性、業務経験、対外ネットワークを駆使し、案件組成や顧客開拓、後進指導等で大きく貢献することが期待される。」とされている（第２．９⑴）。
会社では、３年４月から、職務等級の再編により、Ｍ６及びＭ７等級はⅣ等級に移行する（第２．９⑵）こととなったところ、Ａ２は、入社以来、Ｍ６又はＭ７等級の管理職層の職位にあった（同２⑴⑺）が、本件降格によりⅢ等級の非管理職層となった（同６⑺⑾）。
(イ) このことについて、会社は、Ａ２の一連の問題行動からして、同人がグループメンバーの模範となり、指導・育成やマネジメント能力が求められる管理職層にはふさわしくないと判断せざるを得ず、同人を非管理職層に降格させる必要があったと主張する。
そこで、会社が問題視するＡ２の行動をみると、平成26年２月、Ａ２は、当時の上司であるＢ２部長に対し、同部長は会話する際に質問返しする習慣があり、意見交換から逃げている、職務上の立場を盾にしたパワーハラスメントとなる可能性がある、部長として深く考えてほしい、自覚を持ってほしい旨のメールを送信するとともに、「問題に対して気付かない振りを“頻繁”にする」、「部下との衝突で発生した不満を支店に八つ当たりする」、「能力について尊敬できる殆ど点がありません。もう少し社会人としての能力をあげてください。」などの同部長に対する360度フィードバックの内容を直接メールで送信した。このことについて、Ｂ２部長がＡ２に対してやや乱暴な発言を行い、その場ですぐに同発言を謝罪したにもかかわらず、Ａ２は、「次回は、見逃すつもりも許すつもりもありません。人として偉いわけではないので勘違いなきよう宜しくお願いいたします。人権に関わる重要事項ですので注意喚起いたします。治らなければ、“侵害者”に対する会話等、全て記録を取りますので予め申し上げます。」（第２．２⑵）など、同部長に対し、攻撃的姿勢を維持し続けているとも受け取られかねないメールを送信している。
27年４月、Ａ２が、当時の上司であるＢ３グループ長に対して不適切な対応が多いと指摘すると、同グループ長は、至らない点が多々あり、申し訳ない、一つずつ改善していくと応じた。それにもかかわらず、Ａ２は、「ご自身で考えてグループ効率化に向けてＧ長が率先して取り組んで下さい。・・・Ｇ長がアイデア１つ出ないほど業務をご存知ではないかと思いますので。」などと記載したメールを送信した。これに対し、Ｂ３グループ長がＡ２に責任を持って実行するように求めると、Ａ２は、「自分で判断できることは自分で判断して下さいという意味です。・・・全てご自身で判断できないという理解で宜しいでしょうか？また途中で業務を投げ出しているのは、Ｂ３Ｇ長ご自身ではないでしょうか。勉強会の件、セミナー段取りの件・・・」（第２．２⑶）など、同グループ長に対し、非難、侮辱と受け取られかねないメールを送信している。
令和元年６月、Ａ２は、Ｂ６グループ長に対し、入社以来、Ａ２が昇格していないのはおかしいとして、昇格できない場合は法的手段等あらゆる手段を使ってでも徹底的に争う旨（第２．２⑹）、同グループ長にとっては威圧的と感じられ得る発言をしている。
元年11月、Ａ２がワードによる顧客との面談記録を廃止して社内システムへの登録だけにするよう求めたことについてグループ内で異論が生じ、話し合っていたが、同人は、ＦＰグループメンバーに対し、二重に保存することを禁止する取扱いはないということを担当部署に確認したが、みなさんからの意見は、その要因が、①ＦＰとして能力不足であること、②パソコンスキルが著しく低いこと、③上記①及び②に該当しないものの、そのスキルを活かす教育を受ける機会に恵まれなかったことであるとし、①及び②の基準に合わせると非効率な組織になることから、来月から社内システムでの登録のみ（下書き用ファイルの使用は自由）とすると伝え、意見があれば丁寧に検証ができるメールで行うよう求める（第２．２⑻）など、ＦＰグループメンバーにとっては威圧的と感じられ得るメールを送信している。
２年５月、Ｂ８担当部長がＡ２に出社を指示すると、Ａ２は、過去にも勘違い部長が多数いたが、これは指示だと言えばハラスメントになるのでメールで連絡してほしい旨（第２．２⑿）、同担当部長にとっては威圧的と感じられ得るメールを送信している。
会社では、ＭＢＯの目標設定は、担当業務の内容を勘案し、上司と相談の上、設定、確定させるが（第２．８⑴）、２年６月、ＭＢＯの目標設定について、Ａ２は、Ｂ６グループ長からの修正案を何度も提示され、システムに登録するよう指示されてもそれに従わず（同２⒃）、上司の指示を聞かなかった。
上記のほかにも、Ａ２は、上司等から電話や話合いをするように言われてもメールで連絡することに固執して応じなかったり（第２．２⑵⑷⒀）、相手とのやり取りを記録に残すためにメールで連絡するよう求める（同⑻⑿⒀）など、周囲にとっては威圧的と感じられ得るやり取りを行っている。
このようなＡ２の行動に対し、Ｃ２が、Ａ２の意に添わなければ噛みつき、自身の主張を一方的に通すやり方はやめないか、頭ごなしに言われると委縮して何も言えなくなる、このままではグループが悪い方向に進む気がする旨連絡したり（第２．２⑻）、Ｃ３が、Ａ２の周囲とのやり取りを見て出社が嫌になり、ストレスチェックで問題ありとされた旨連絡したり（同⑼）、Ｂ７副本部長が、自分の意見を主張し続けることで人を傷つけたり、チーム内のコミュニケーションが成立しなくなったりする、相手を思いながら納得性を持って進めていくのがＭ７等級にふさわしいが、Ａ２の行動は意見を押し付けたり、人をおとしめたりするもので、これでは人はついて来ない旨注意する（同⑽）など、Ａ２の行動が周囲とのあつれきを生んでいることが認められる。そして、Ａ２は、周囲とうまくいかずに支店の担当から外されていたこと（第２．２⑷⑸）や、部下をメンタル不調に追い込んだと産業医に判断されていたこと（同⑼）が認められる。
このように、Ａ２は、管理職層であったにもかかわらず、上司の命令に従わなかったり、周囲には非難、侮辱又は威圧的と受け取られ得る対応を行ったり、周囲との間であつれきを生むなどの数々の問題行動があったといえ、同人が管理職として、社内の模範となり、後進を指導・育成し、円滑なコミュニケーションを促進して組織をマネジメントしていくことはもはや困難であったと会社が判断したことにも、相応の根拠があったといえる。
(ウ) もっとも、降格は人事評価を根拠の一つとしてなされたところ（第２.７⑴）、Ａ２の過去のＭＢＯの最終総合評価は、平成27年度は「４-」、28年度は「４」、29年度は「４」、30年度は「４」、令和元年度は「３」であった（同８⑵）一方で、２年度において、会社が同人に対する中間レビューを実施せず（同８⑶）、最終総合評価が１（同８⑷）となった経緯には、Ａ２に対し、２年６月29日にＢ６グループ長が、最終的な目標を連絡した（同２⒃）にもかかわらず、７月14日にＢ11人事グループ長が、Ｂ６グループ長との目標設定のすり合わせを一旦ストップしていると発言する（同３⑶）など、会社側にも誤解を招きかねない言動がある点も併せて、不自然な点があるといえなくもない。しかし、この目標設定に関するやり取りは、８月13日のＡ２の組合加入前（第２．３⑼）になされたことから、それ自体はＡ２が組合員であることと関連がないと認められる。また、会社に最終的に目標設定をする権限があったかは必ずしも明らかではないが、使用者の指揮命令下に労務を提供するという雇用契約の性格に鑑みると、明確に労使の共同決定とされているなどの事情がない本件においては、履行すべき労務の方向性を決定する目標の設定権限は、なお使用者である会社に留保されていると考えられ、労働者が争う限り目標設定ができないとまでみることは困難である。そして、Ａ２は、２年度のＭＢＯの目標設定についての度重なるＢ６グループ長の修正指示に従わず、社内システムにも登録しなかったこと（第２．２⒃）、さらには、期末時点の目標達成状況についての自己評価の指示にも従わなかったこと（同８⑶）が認められる。したがって、Ａ２とＢ６グループ長との関係が中間レビューの時期には既に破綻していたといえ、適切な中間レビューの実施が困難であると判断したという会社の主張にはそれなりの理由があるといえる。
そして、Ａ２の言動が一因となって周囲との間で前記ア(イ)のようなあつれきが発生していたと認められるところ、個人での成果だけでなく、部署の指導・統率を通じた円滑な運営や、後進の育成等も期待される管理職の職責に照らすと、２年度において、同人がＦＰグループの運営方針に基づき、会社からの期待に沿った役割を果たし、業績を上げて会社に貢献したとまでは認められない。
なお、Ａ２の最終総合評価が１と非常に低いことについてはその妥当性に疑問が大きいが、本件降格に合わせ、これを正当化するためのものという性格も強いように思われ、後述のように団体交渉の軽視等の組合嫌悪をうかがわせる事情が散見される時期と同時期であるとはいえ、組合員であることないし組合活動を行ったことが理由であるとまでは認められない。
また、２年３月に、Ｂ７副本部長がＭ７等級としてのＡ２のふるまい方を注意していること（第２．２⑽）から、同人の管理職としての行動を、会社は、同人が組合に加入する８月13日（同３⑼）よりも前から問題視していたことが認められる。そして、会社において、職務等級が下がった例はほかにもあり（第２．９⑷）、特殊な事例ではない。
(エ) 以上のとおり、会社は、Ａ２の管理職としての資質について、同人の組合加入前から問題視していたことが認められ、その上で、会社が同人について、グループメンバーの模範となり、指導・育成やマネジメント能力が求められる管理職層にはふさわしくないと判断して本件降格を行ったことにはそれ相応の理由があるといえ、管理職を選任する上で認められる使用者の広範な裁量をも考慮すると、本件降格という帰結自体に限れば、著しく不合理な判断とまで評価することはできない。したがって、本件降格は、Ａ２が組合員であることないし組合活動を行ったことを理由とする不利益取扱いであるということはできず、組合の運営に対する支配介入にも当たらない。
イ 本件配置転換について
(ア) ３年４月１日、会社は、部署の再編を行い、Ａ２が所属していたＦＰグループがＦＡＯに統合され、ＦＰグループが消滅した（第２．６⑽）。Ａ２は、総合職の一般行員として会社に入社し、ＦＰ業務に従事してきた（第２．２⑴）が、本件配置転換により、同人は、週３日は出社、週２日は在宅勤務を基本とし、出勤時は来客用応接室に一人配置され、レポートを作成することとなり、他の社員とやり取りをしたり、交流をすることはなくなった。そして、その状況は、４年９月21日の本件結審日時点において変動がない（第２．６⑺⑾）。
(イ) 会社は、ＦＡＯにはＦＰグループから10名以上が異動するため、数多くのトラブルが生じているＡ２を配属させ、指導的な役割を担わせると再び同様のトラブルが生じる可能性が高いため、同人をＦＡＯに配属させることはできず、他方、ファイナンシャルプランナーとして能力を発揮することを期待して同人を中途採用したため、同人は他の部署では専門性を活かせないし、また、他の社員とトラブルが生じていたことから安易に他の部門に配属することはできなかったため、ひとまず人事部附に配置転換するほかなかったと主張する。
(ウ) 前記ア(イ)のとおり、Ａ２には、ＦＰグループ内において周囲には非難、侮辱又は威圧的と受け取られ得る対応を行ったり、周囲との間であつれきを生むなどの数々の問題行動があり、会社が、同人を、周囲との人間関係が引き継がれるＦＡＯに配属させることができないと判断したことにはそれなりの理由があるといえる。
(エ) しかしながら、人事部附に配属したことについては、以下のとおりその必要性に疑問が生ずる。
ａ Ａ２は総合職として採用されており、ＦＰグループから他の部署に異動した者もいる中で、Ａ２をこれまでの人間関係が引き継がれない他の部署へ配属させることも制度上可能であったにもかかわらず、本件配置転換に当たって会社がその検討をしたことは認められない。
ｂ そして、会社では、同時期に人事部附となってＡ２と同様の職場環境で同様の業務を遂行していた社員は存在せず、また、過去においても人事部附となった事例は、次の配属部署が決まるまでの間や、退職を予定している場合など一時的なものであったと考えられるところ（第２．６⑾）、会社は、Ａ２に他の社員とトラブルが生じていたことから安易に他の部門に配属できず、ひとまず人事部附に配置転換するほかなかったと主張しながらも、本件配置転換後約１年半が経過する４年９月21日の本件結審日時点までその状況に据え置いており、これは、人事部附となった他の事例と比べて異例の対応であるといわざるを得ない。
ｃ さらに、Ａ２に作成を命じたレポートを会社がどのように活用していたかも不明であり、会社が３年３月24日にＡ２に２年度の最終評価を告げた際、４月からの業務は調査レポートの作成であると伝え、その内容をＡ２から問われると、どのような内容にするか決めかねているが何もしないというのは許されないから何らかの業務を決めておくと伝えていたことからしても（第２．６⑺）、その業務上の必要性に疑問が残るところである。
ｄ 加えて、上記アのとおり、Ａ２が会社において管理職としては適格性を欠くとしても、そのことから直ちに、同人が人事部附以外の非管理職の業務には適格性がないとまではいい難い。
(オ) そこで、本件配置転換前後の組合と会社との関係について、以下検討する。
ａ 組合と会社との間では、本件懲戒処分をめぐって第２回及び第３回団体交渉が行われ、会社は処分の正当性を主張してＡ２の反省を求める一方で、同人は懲戒処分そのものに納得せず、組合が処分の撤回を求め（第２．５⑴⑵⑷⑹⑻）、労使の間で鋭く対立していた。そして、第３回団体交渉で、組合が、Ａ２への注意を誰がいつ行ったのかと尋ねると、会社は、その都度注意した、反省の認識がないことが問題である、注意と受け止められない人に何と説明すればよいのかなどと応じ（第２．５⑹）、具体的な注意者、注意時期についての説明を行わなかった。さらに、会社は、２年12月17日付通知書でも明確に回答することなく、団体交渉での組合の発言は繰り返しがほとんどであり、これ以上の団体交渉の必要性はないとの見解を表明するに至った（第２．５⑺）。これに対し、組合は、12月24日、団体交渉を申し入れた（第２．５⑻）が、会社は、今まで文書回答や団体交渉で十分に説明を尽くしたと理解しており、これ以上の団体交渉は必要ない、懲戒処分は事実確認を行った上で適法な手続を執って適切に処分したと認識しており、撤回しないとした上で、本件を早急に収束させる方向で対応をお願いしたい、組合は処分の撤回を求めてその説明に耳を傾けることなく、会社から十分な説明がなされていないと主張しているだけであると理解しているなどと回答した（同⑼⑾）。このように、会社は、Ａ２に対する注意の具体的時期や内容といった未回答の部分もある中で、本件懲戒処分について組合が更なる説明を求めて団体交渉を申し入れていたのに対し、これを軽視し、具体的な説明をせず、交渉を打ち切る姿勢をみせていた。
ｂ また、３年２月24日、会社のＢ14人事担当部長、Ｂ７副本部長らがＡ２と面談して退職勧奨を行ったが、Ａ２は、組合と相談するため即答は難しい旨応じた（第２．６⑴）。しかし、その翌日にＢ14人事担当部長がＡ２と話をすることを持ち掛け（第２．６⑵）、また、３月３日、組合が退職勧奨について抗議し、団体交渉を申し入れた（同⑶）が、同月８日にＢ７副本部長がＡ２と話をすることを持ち掛けている（同⑷）。このように、会社は、退職勧奨についてＡ２が組合と相談し、組合が団体交渉を申し込んでいたにもかかわらず、Ａ２と直接話をしようとする姿勢をみせていた。
ｃ 加えて、本件配置転換後も複数回にわたり、組合は対面での団体交渉を申し入れてきたが、会社はオンラインでならば応ずるとし、結局、第４回団体交渉は開催されていない（第２．７⑵ないし⑸）。このように、第３回団体交渉までは対面で開催されていたが、その後、新型コロナウイルス感染症まん延防止等重点措置の適用や緊急事態宣言はあったものの、感染症をめぐる状況は変動していたにもかかわらず、会社は、対面での団体交渉を拒否する姿勢をみせていた。
ｄ これらのことからすると、会社は、前記１⑶イのとおり、当初は解決に向けて組合とも協議を行っていたが、次第に、本件懲戒処分を受け入れようとせず、団体交渉を重ねて求めてくる組合を疎ましく思い、組合との更なる交渉を忌避していたことがうかがわれる。
(カ) また、Ａ２は、内部通報（第２．２⒁、３⑻）や東京労働局長への紛争解決援助の申出（同３⑴）、Ｂ１社長へのメール送信（同３⑺）により上司への不満等を訴えていた。その上で、Ａ２は、さらに組合に加入し、本件懲戒処分をめぐって組合を通じて団体交渉を行って処分撤回を求め（第２．３⑼、４⑶、５⑵⑹⑻）、会社からの始末書の提出要求に素直に従わない（同５⑵⑷）など組合の力を借りて精力的に活動している。これに対し、会社は、新たな懲戒処分をほのめかして反省の意思を明記した始末書の提出を求め（第２．５⑷）、早急に収束させる方向で対応してほしいと通知する（同⑼⑾）などしており、同人の組合活動を疎ましく思っていたことは容易に推認できるところである。
(キ) そして、会社は、２月24日にＡ２と面談して退職勧奨を行い、同人は、組合と相談するため即答は難しい旨応じた（第２．６⑴）ものの、その翌日にＢ14人事担当部長がその件についてもう一度話をできないかと尋ね（同⑵）、また、３月３日に組合が退職勧奨について抗議し、団体交渉を申し入れた（同⑶）が、同月８日にＢ７副本部長がＡ２に対して退職勧奨への返事を確認しようとした（同⑷）。そうした経緯の末、会社は、３月24日のＡ２との面談の席上、退職提案について要請があれば新しいものを作成すると伝え（第２．６⑺）、また、本件配置転換後も、複数回退職勧奨を行っている（同⑾）。このように、会社は、Ａ２に対し、本件配置転換前後において退職勧奨を重ねている。さらに、前記(エ)のとおり、本件配置転換の態様は、Ａ２一人を客用応接室に配置して、他の社員とのやり取りや交流のない中で、必要性に疑問のある調査レポートの作成を命ずるのみであるという異様なものであった。
こうした経過からみると、会社は、Ａ２を退職誘導し、会社から同人を排除しようとしていたことが認められ、本件配置転換の真の目的は、同人に退職勧奨を受け入れさせるために行われたのではないかとの疑いも否定できない。
(ク) 以上のとおり、会社がＡ２をＦＡＯに配属させることができないと判断したことには相応の理由はあるものの、人事部附に配属したことについての業務上の必要性は疑問であり、同人を人事部附に配属したことは不自然であるといわざるを得ない（前記(エ)）。そして、本件懲戒処分をめぐって労使が鋭く対立していた中で、会社は、組合を軽視し、退職勧奨について組合が交渉を求めていたにもかかわらず、組合を通さずにＡ２と直接話をしようとするなど組合との更なる交渉を忌避しようとしていたことが認められる（前記(オ)）。また、本件懲戒処分に納得せず、会社からの始末書提出の指示に素直に従わず、組合の力を得て団体交渉で会社を追及しようとするＡ２を会社は疎ましく思い、同人を会社から退職させようとしていたことが認められる（前記(カ)(キ)）。そうすると、本件配置転換は、組合の存在を嫌悪していた会社が、組合員として自身の懲戒処分撤回等の活動を行っていたＡ２を退職誘導して職場から排除し、ひいては会社から排除することを企図して組合を弱体化させるために行ったものであったといわざるを得ない。したがって、本件配置転換は、Ａ２が組合員であること及び組合活動を行ったことを理由とする不利益取扱いに当たり、また、組合の運営に対する支配介入にも当たる。
３ 救済方法について
上記２⑶イで判断したとおり、本件配置転換は、Ａ２が組合員であること及び組合活動を行ったことを理由とする不利益取扱いに当たり、また、組合の運営に対する支配介入にも当たることから、主文第１項及び第２項のとおり命ずることが相当であるが、主文第１項によりＡ２を人事部附以外の部署に配属させるに当たっては、同人の就労環境に十分配慮し、同人が社員として業務が遂行できるようにしなければならない。
第４ 法律上の根拠
以上の次第であるから、会社がＡ２を令和３年４月１日付けで人事部附に配置転換したことは労働組合法第７条第１号及び第３号に該当するが、その余の事実は同法同条に該当しない。
よって、労働組合法第27条の12及び労働委員会規則第43条を適用して、主文のとおり命令する。
令和５年１月24日
東京都労働委員会
会長金井康雄
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m12377.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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