命令書
申立人Ｘ組合
代表者委員長Ａ１
被申立人Ｙ会社
代表者代表取締役Ｂ１
上記当事者間の広労委令和４年（不）第２号事件について、当委員会は、令和５年11 月２日第1930 回公益委員会議において、会長公益委員山川和義、公益委員岡田行正、同下中奈美、同前川秀雅及び同山之内暁子が出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主文
１ 被申立人Ｙ会社は、申立人Ｘ組合が令和４年４月１日付けで申し入れた団体交渉のうち、変形労働時間制の導入の撤回について、申立人Ｘ組合に対して、変形労働時間制の導入が可能であること及びその必要性について、自らの主張の根拠を裏付ける資料等を提示して具体的な説明を行うなどして、申立人Ｘ組合の理解が得られるよう、速やかに誠意をもって応じなければならない。
２ 被申立人Ｙ会社は、申立人Ｘ組合の組合員Ａ２に対して、令和４年６月１日から同年10 月31 日までの時間外労働について、他の路線バス乗務員と差別する取扱いがなければ得られたであろう時間外手当相当額を支払わなければならない。
３ 被申立人Ｙ会社は、本命令書受領の日から２週間以内に下記内容の文書を申立人Ｘ組合に手交しなければならない。
記
年月日
Ｘ組合
委員長Ａ１様
Ｙ会社
代表取締役Ｂ１
当社が、貴組合に対して行った下記の行為は、広島県労働委員会において、下記１については労働組合法第７条第２号に、下記２については労働組合法第７条第１号に当たる不当労働行為であると認められました。
今後は、このような行為を繰り返さないようにいたします。
記
１ 令和４年４月15 日の団体交渉での対応及びその後の貴組合への対応
２ 令和４年６月１日から同年10 月31 日までの勤務について、組合員であること及びＣ１労基に申告したことを理由に、組合員Ａ２のみ時間外労働を割り当てず時間外手当を支給しなかったこと。
（注：年月日は文書を交付した日を記載すること。）
４ 申立人Ｘ組合のその余の申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要等
１ 事案の概要
本件は、①申立人Ｘ組合（以下「組合」という。）が、被申立人Ｙ会社（以下「会社」という。）に対し、令和（以下「令和」の元号は省略する。）４年４月１日付けで１か月単位の変形労働時間制（以下、特に断りがないときは１か月単位の変形労働時間制を指す。）導入の撤回等に関する団体交渉を申し入れ、同月15 日に団体交渉が開かれた（以下「本件団体交渉」という。）が、会社は、変形労働時間制が導入できる旨の根拠に係る具体的な説明も資料の提示もせず変形労働時間制の導入に固執し、また、本件団体交渉と一連のものとして、同月28 日、会社が組合の要求に対して誠実に回答しなかったこと等が労働組合法第７条第２号の不当労働行為に、②同年６月以降、会社が、Ａ２組合員（以下、組合の加入の前後を問わず「Ａ２組合員」という。）のみ時間外労働を割り当てず時間外手当を支給しなかったことが同条第１号の不当労働行為に当たるとして、同年７月８日、組合から救済申立てがあった事案である。また、組合は、５年３月30 日、③４年４月28 日、変形労働時間制の導入について組合との間で団体交渉が継続中であるにもかかわらず、会社が組合に事前に通知等することなく、直接Ａ２組合員に対して同年５月から変形労働時間制の運用を開始する旨通知等したことが同条第３号の不当労働行為に当たるとして、追加の救済申立てを行った。
２ 請求する救済の内容の要旨
⑴会社は、組合と誠実に団体交渉を行うこと。
⑵会社は、Ａ２組合員に対する時間外労働の割当てに係る不利益取扱いをやめること。
⑶会社は、Ａ２組合員に対し、上記⑵の不利益取扱いがなければ得られたであろう時間外手当相当額を支払うこと。
⑷謝罪文の掲示
３ 本件の争点
⑴本件団体交渉及びその後における会社の対応は、労働組合法第７条第２号の不当労働行為に当たるか。（争点１）
ア ４年４月９日の合意は、会社が組合と合意したものといえるか。
イ 上記アで会社が組合と合意したものといえる場合、会社が４年４月９日付けで締結した合意確認書（以下「合意確認書」という。）の内容を反故にしたといえるか。
ウ 本件団体交渉における会社の説明等は、誠実なものだったか。
エ 本件団体交渉後の会社の対応は、不誠実であるといえるか。
(ｱ) 組合が４年４月27 日に変形労働時間制を導入しないよう求めたことに対する同月28 日の会社代理人弁護士による会社からの電子メールの回答
(ｲ) ４年４月28 日、会社が、現場で「路線勤務についてお知らせ」（以下「お知らせ」という。）をＡ２組合員に提示し、変形労働時間制の運用を開始したこと。
⑵本件団体交渉以降、会社が、組合に対して事前に何らの通知や協議等なく、４年４月28 日、直接Ａ２組合員に対してお知らせ及び同年５月勤務割表を示したことは、労働組合法第７条第３号の不当労働行為に当たるか。（争点２）⑶会社が、Ａ２組合員に対して、４年６月以降、時間外労働を割り当てず時間外手当を支給しないことは、労働組合法第７条第１号の不当労働行為に当たるか。（争点３）
ア ４年６月以降、会社の路線バス乗務員のうち不利益な取扱いがあったのは、Ａ２組合員のみか。
イ Ａ２組合員の不利益な取扱いは、Ａ２組合員の組合活動が故に行われたものか。
第２ 当事者の主張
１ 本件団体交渉及びその後における会社の対応は、労働組合法第７条第２号の不当労働行為に当たるか。（争点１）
⑴４年４月９日の合意は、会社が組合と合意したものといえるかについて
ア 組合の主張
合意確認書は、形式上は会社とＡ２組合員個人が署名したものとなっているが、３年秋頃以降に始まった組合と会社との一連の交渉の流れの中で締結されたもので、Ａ２組合員は組合員として署名したものであり、会社がＡ２組合員が所属する組合と合意したものである。
イ 会社の主張
合意確認書にはＡ２組合員の署名押印と会社代表者の記名押印のみで、組合の記名押印等はなく、合意文言には組合と会社との合意によるものであるとの注記も一切ない。また、会社は、Ａ２組合員以外の路線バス乗務員との間でも同一の内容で合意している。
⑵会社が合意確認書の内容を反故にしたといえるかについて
ア 組合の主張
組合は、合意確認書において「未払割増賃金請求等今後の紛争を防止する」ことを確認していること及び合意確認書締結の際のＢ２副社長（以下「Ｂ２副社長」という。）の発言から、今後は会社が変形労働時間制を導入することはないと理解した。
それにもかかわらず、会社は、本件団体交渉において変形労働時間制を導入したいという自己の主張を繰り返し、導入しないとの約束を反故にした。
イ 会社の主張
会社は、合意確認書の締結に当たり、Ａ２組合員を含め路線バス乗務員に対して、今後は変形労働時間制を適用しない旨を表明したことはない。合意確認書の文言上も合意確認書締結時のやり取りからも、合意確認書の内容に反することはしていない。
⑶本件団体交渉における会社の説明等は、誠実なものだったかについて
ア 組合の主張
(ｱ) 組合は、法令上、勤務労働条件の変更に関する提案があった場合は団体交渉を通して協議する権利を有している。
変形労働時間制の導入により、労働時間の短縮となるのか、時間外手当は変形労働時間制を導入せずに１日８時間、１週40 時間を超えた労働時間について労働基準法の原則に従って算出したものと比較して減少するのかなどを検討した上で、当該職場に変形労働時間制を導入する必要があるのかを協議するのは当然である。
(ｲ) 路線バス乗務員の勤務実態から要件を満たしていないため、変形労働時間制を導入しないようにという組合の要求に対し、会社は、Ｃ１労基（以下「Ｃ１労基」という。）と調整中である旨答えたのみで、組合を納得させる合理的な説明をしなかった。
また、会社は、変形労働時間制を導入できる旨の根拠に係る具体的な資料も提出せず、変形労働時間制の導入に固執した。
イ 会社の主張
(ｱ) 誠実交渉義務はあくまで団体交渉応諾義務から導かれるものであり、会社に譲歩や合意を強いるものではない。会社が説明した上で変形労働時間制の導入を主張することは、誠実交渉義務違反には当たらない。(ｲ) 会社は、組合に対し、可能な限り変形労働時間制導入の趣旨等を説明し、理解を求めてきた。
ａ 変形労働時間制の導入の可否は法律事項であるから、法令に従って運用する、と述べるのが説明の限界であり、変形労働時間制の導入根拠について、法令に基づいて運用している旨以上の回答をすることはできない。
ｂ 変形労働時間制の継続を受け入れない姿勢を変えない強固な意図を持つ組合に対して、変形労働時間制の撤回以外に納得できる説明は限定される。
ｃ 組合の「会社の実情では変形労働時間制を導入できない」との主張は、独自の解釈である。
(ｳ) 組合は、Ａ２組合員を通じて会社の事情を把握し、会社の路線バス乗務の実態を承知しているため、変形労働時間制の導入に際して資料や説明が足りないとする事情はない。
現に、組合は、本件申立て段階において、会社の路線バス乗務に関する詳細な資料を保有していた。
(ｴ) 変形労働時間制導入の撤回要求に対して、会社は、人員確保、公共交通の維持も踏まえた会社経営全体の問題等の観点から変形労働時間制を引き続き運用するなどと述べ、当該要求を拒否した。
本件のように変形労働時間制の運用そのものについて賛否が分かれているのであれば、変形労働時間制の運用継続の可否について、労使の歩み寄りの可能性があるとは考えられない。
⑷本件団体交渉後の会社の対応は、不誠実であるといえるかについて
ア 本件団体交渉との一連性について
(ｱ) 組合の主張
４年４月27 日、組合は、本件団体交渉における会社の回答が未了であったため、会社代理人弁護士に対し、追加の回答を求めた。
これに対する同月28 日の会社代理人弁護士の電子メールの回答及び同日会社がＡ２組合員にお知らせを提示したことは、本件団体交渉から引き続き協議していた中で行われたものであり、本件団体交渉と一連のものといえる。
(ｲ) 会社の主張
会社には、本件団体交渉において、組合との協議により、変形労働時間制を維持するか撤回するかという事項について、継続的に議論することになったという認識はなく、本件団体交渉をもって変形労働時間制に係る議題の協議は終了していた。
イ 組合が４年４月27 日に変形労働時間制を導入しないよう求めたことに対する同月28 日の会社代理人弁護士による会社からの電子メールの回答について
(ｱ) 組合の主張
会社代理人弁護士は、回答した時点で既にお知らせの配付を始めていたにもかかわらずそのことには触れず、Ｃ１労基の指導により変形労働時間制の運用を行っているとの回答を行うのみで、組合の理解を得るような説明をせず組合の要求に誠実に回答しなかった。
このことは、本件団体交渉の不誠実性を根拠付けるものである。
(ｲ) 会社の主張
会社は、変形労働時間制の運用についての意見を述べたに過ぎず、組合の意向に沿うかどうかと不誠実団交とは無関係である。
ウ ４年４月28 日、会社が、現場でお知らせをＡ２組合員に提示し、変形労働時間制の運用を開始したことについて
(ｱ) 組合の主張
組合が会社代理人弁護士と電子メールで変形労働時間制の導入に係るやり取りをしている４年４月28 日に、会社が組合に何らの説明もなく、Ａ２組合員に対し、変形労働時間制の適用を前提としたお知らせを示したことは、本件団体交渉の不誠実性を根拠付けるものである。
(ｲ) 会社の主張
会社は、変形労働時間制を法令に従ってより適切に運用するため、Ｃ１労基の指導の下、Ｃ１労基の担当者と協議した結果、４年４月21 日頃までに、お知らせに記載の内容を配付することで路線バス乗務員に説明することが望ましいと判断し、路線バス乗務員全員に対してお知らせを配付しただけである。
２ 本件団体交渉以降、会社が、組合に対して事前に何らの通知や協議等なく、４年４月28 日、直接Ａ２組合員に対してお知らせ及び同年５月勤務割表を示したことは、労働組合法第７条第３号の不当労働行為に当たるか。（争点２）⑴組合の主張
ア 変形労働時間制に係る団体交渉が行われたのは、４年４月15 日のみである。本件団体交渉において、会社は変形労働時間制の実施を検討している旨述べたが組合は合意しておらず、今後は継続して協議していくことを両者で確認した。
イ 会社は、組合に対し、新たに団体交渉を開催し、その場で組合に本件団体交渉時点で調整中であったＣ１労基との協議結果を提示して説明を尽くし、組合の理解を得る努力をすべきであったにもかかわらずそれを怠り、組合を無視して直接Ａ２組合員に対し、お知らせ及び変形労働時間制の適用を前提とした４年５月勤務割表を提示し、変形労働時間制の導入を強行した。
⑵会社の主張
ア 一般的に、団体交渉事項に関連する事項を労働組合に通知等せずに労働者全般に通知等することは、組合活動の弱体化を惹起させるような類型的行為であるとは評価できない。
本件では、お知らせによる通知以降、むしろ組合は要求書等の送付や団体交渉、本件申立てなど会社に対する態度を硬化させており、組合活動の委縮、弱体化の傾向は皆無である。
イ 変形労働時間制に係る議題の協議は、終了していた。
(ｱ) 本件団体交渉終了時点で、最終的に具体的な検討事項を相互に確認していない。変形労働時間制については継続的に交渉する具体的議題とはなっておらず、会社にはその認識もなかった。
(ｲ) 本件団体交渉において、組合は一貫して変形労働時間制導入の撤回を求める一方、会社は会社経営に必要なものとして変形労働時間制を継続する姿勢を維持している。両者に歩み寄りの余地はない状態であった。
ウ お知らせによる通知は、Ｃ１労基の指導を受けて、変形労働時間制をより適法かつ円滑に継続運用したいという会社の意図に基づいて行ったものであり、行政指導に基づいてなされた行為である以上、ここに反組合的意思が介在する余地はない。会社における変形労働時間制の改善が急務であり、法令を遵守するため、関係する路線バス乗務員全員に対し、できるだけ速やかに同じ方法で提示するべきと考えていた。
３ 会社が、Ａ２組合員に対して、４年６月以降、時間外労働を割り当てず時間外手当を支給しないことは、労働組合法第７条第１号の不当労働行為に当たるか。（争点３）
⑴４年６月以降、会社の路線バス乗務員のうち不利益な取扱いがあったのは、Ａ２組合員のみかについて
ア 組合の主張
(ｱ) 会社は、４年６月以降、Ａ２組合員に対して、時間外労働の割当てのない勤務割表を提示し、その結果、Ａ２組合員は時間外手当がなくなり、給料が激減した。
このような取扱いを受けたのはＡ２組合員のみであり、他の路線バス乗務員は、同月以降も同年５月勤務と同様に時間外労働が割り当てられていた。
(ｲ) ４年11 月以降は、Ａ２組合員と他の路線バス乗務員とで異なる取扱いはない。
イ 会社の主張
(ｱ) 時間外労働は、法定の要件の下使用者が例外的に労働者に命じるものであり、労働者側から時間外労働をさせるよう求める権利はない。会社は、変形労働時間制の運用に当たり、時間外労働を希望する路線バス乗務員に対し個別にその希望等も踏まえて時間外労働を命じている。(ｲ) ４年６月以降、路線バス乗務員について、時間外労働の割当てがなくなったのはＡ２組合員のみである。
(ｳ) ４年10 月11 日に実施された組合と会社との団体交渉において、Ａ２組合員から時間外労働をしたいとの申出があった。
会社は、それに応じてＡ２組合員と協議し、同年11 月以降の勤務において時間外労働を命じ、Ａ２組合員はこれに従事している。
⑵Ａ２組合員の不利益な取扱いは、Ａ２組合員の組合活動が故に行われたものかについて
ア 組合の主張
(ｱ) Ａ２組合員は、４年５月２日、Ｃ１労基に対し、変形労働時間制を導入しないよう、会社に指導するよう申告した。
会社は、当該申告を行ったのがＡ２組合員だと知って、報復として、Ａ２組合員に時間外労働を割り当てず、時間外手当が支給されないようにして給料を激減させた。
(ｲ) ４年５月24 日に、組合が会社に対して送信した電子メールでは、会社では変形労働時間制が適用できないから導入せず、労働基準法の原則どおり１日８時間、１週40 時間を超える労働に対して時間外手当を支払うよう主張しているのであって、Ａ２組合員の労働時間を１か月の所定労働時間の総枠に収まるようにとは主張していない。
イ 会社の主張
(ｱ) Ａ２組合員が、４年５月２日、Ｃ１労基に対し、会社の変形労働時間制に係る申告を行ったことは知らない。
(ｲ) ４年６月以降のＡ２組合員の時間外労働が減少したのは、同年５月24日、組合から電子メールでなされた、Ａ２組合員の労働時間が月平均200時間くらいになる等の要求を受けて、対応を講じたためである。
すなわち、会社は、変形労働時間制の運用継続は経営事項であり、撤回することは考えられなかったが、当該要求に慎重に対応する必要があると認識していた。そこで、組合の要求の趣旨である長時間労働の継続を避けるため、当面の間、Ａ２組合員については、他の路線バス乗務員と同様に変形労働時間制の適用は継続する一方、月の労働時間が変形労働時間制の１か月の所定労働時間の総枠に収まる勤務割表とし、また、上記要求と変形労働時間制維持を調整する観点から、同年６月の勤務についてＡ２組合員への時間外労働の打診を控えた。
(ｳ) Ａ２組合員は、変形労働時間制適用の下、時間外労働を希望すれば他の路線バス乗務員と同等の立場でその時間外労働に従事することができるが、４年６月の勤務以降、会社に対し、時間外労働の希望を申し出ていない。
(ｴ) ４年６月勤務割表をＡ２組合員に提示した際、Ａ２組合員から会社に対し、質問や抗議はなかった。
第３ 認定した事実
１ 当事者
⑴組合は、肩書地に事務所を置き、職場や雇用形態を問わず、広島県及びその近傍の労働者を対象に組織された労働組合であり、４年７月27 日現在の組合員数は約230 名である。
⑵会社は、肩書地に本社を置き、タクシー事業、貸切りバス事業、路線バス事業を営む法人であり、４年９月７日現在、パート・アルバイトを含む従業員数は237 名（うち路線バス乗務員約50 名）である。
２ Ａ２組合員
⑴Ａ２組合員は、２年７月１日、期間の定めのない雇用契約を会社と締結し、現在に至るまで路線課で路線バスの運転業務に従事している。
⑵３年10 月27 日、Ａ２組合員は組合に加入した。
３ 路線バス乗務員の勤務の決定方法
⑴会社では、従前から路線バス乗務員について変形労働時間制を導入し、それに基づいて計算した賃金を支払っていた。
⑵会社では、運転業務を路線ごとの運行ダイヤに合わせた乗務に分割し、分割後の路線ごとの運転業務（乗務及びアルコールチェック等の業務）を「仕業」と呼んでいた。
各仕業の具体的な始業時間、終業時間等は「各仕業別勤務時間等」に記載されるなどし、それに基づいて運行されていた。
会社の仕業は、４年４月時点で、平日勤務用として71 のパターン、土休日用として28 のパターンがあった。
⑶勤務割表は、路線バス乗務員の個別の１か月間の各日の予定（乗務を予定する具体的な仕業又は公休日等）が記載された勤務表であり、毎月25 日から28 日頃、会社が翌月分を各路線バス乗務員に配付していた。公休日は、労働時間の制約、従業員の環境及び意思、「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（平成元年労働省告示第７号）等に鑑み、５日をサイクルとして５日のうち４日勤務し１日を休日とする４勤１休などをベースにして決定していた。また、時間外労働は、路線バス乗務員に対し、個別にその希望を踏まえて命じていた。
⑷会社は、勤務割表の提示方法に係る運用を改める４年４月までは、各日の仕業について、「毎月の法定労働時間の総枠に収まる勤務」と「それを超えて時間外労働となる勤務」とを区別せずに表示した勤務割表を、路線バス乗務員に提示していた。
４ ３年秋頃以降本件団体交渉に至るまでの経緯
⑴組合と会社の交渉経緯
ア ３年秋頃以降、組合は会社との間で、申立外組合員２名に係る未払賃金等の支払を求め、複数回にわたり団体交渉を行っていた。
イ 組合は、上記アの団体交渉中、会社における変形労働時間制の導入自体に疑義を抱くようになった。
⑵変形労働時間制に係る会社とＣ１労基とのやり取り等
ア ３年秋頃のＣ１労基の指摘
３年秋頃、会社は、Ｃ１労基と協議する中で、Ｃ１労基より就業規則の文言を整理した方がよい等の指摘を受けた。
イ 就業規則の改正
上記アを受け、４年１月１日、会社は、Ｃ１労基の指導の下、変形労働時間制に係る規定を次のとおりとするなどの就業規則の改正を行った。「第35 条（就業時間）
１、従業員の就業時間は、１カ月を平均して１週の労働時間が40 時間を超えない範囲内で、特定の週に40 時間、特定の日に８時間を超えて勤務させる１ヶ月単位の変形労働時間制を採用する。
２、変形労働時間制の起算日は賃金締切期間の初日（毎月１日）とする。３、所属上長は、前項の特定の週又は特定の日については、各従業員別に、勤務ダイヤ表により事前に明示する。（但し、勤務の区分により明らかである場合は省略する。）」
ウ ４年２月頃のＣ１労基の指摘
４年２月頃、会社がＣ１労基に変形労働時間制の運用について相談したところ、Ｃ１労基の担当者から、上記３⑷の、各日の仕業について「毎月の法定労働時間の総枠に収まる勤務」と「それを超えて時間外労働となる勤務」とを区別せずに表示した勤務割表を路線バス乗務員に提示している会社の運用が、法定労働時間の総枠を超える勤務を当初から命じていると誤解されるのではないかとの指摘を受けた。
⑶申立外組合員及び全路線バス乗務員に対する支払合意
ア 組合は、会社との間で上記⑴アの団体交渉を行った結果、４年３月までに、申立外組合員２名に係る要求事項について会社と合意に至り、会社は、当該組合員２名に対して、合意した金員を支払った。
イ 会社は、４年３月までに、Ａ２組合員を含む全路線バス乗務員に対して、解決金を支払った。
会社は、当該解決金を支払うに当たり、同月下旬から４月にかけて、Ａ２組合員を含む全路線バス乗務員と個別に面談し、当該解決金の支払に係る説明を行った。
ウ ４年４月９日、会社は、上記イの解決金の支払についてＡ２組合員と面談し、Ａ２組合員との間で、Ａ２組合員を甲、会社を乙として、次の内容の合意確認書を作成した。
「１（経緯の説明）
乙は，一部従業員から労働条件等についての検討を要請され，これに基づいて乙社内で検討したところ，路線バス乗務員に適用している１か月単位の変形労働時間制の運用に疑義があることから，今後の甲乙間の解釈の相違を解消し，未払割増賃金請求等今後の紛争を防止するため，本合意をすることを甲に提案する。
２（債権債務の確認と弁済）
乙は，甲に対し，前記１項（経緯の説明）に記載した疑義及び今後の紛争防止のため，解決金として，賞与とは別に●●●円の支払義務のあることを認め，令和４年３月31 日限り，甲が乙より給与を受けている預貯金口座に送金して支払う。なお，送金手数料は乙の負担とする。
３（その余の請求放棄）
甲は，割増賃金等乙に対するその余の請求（令和４年３月１日以降勤務分の給与及び未支給賞与を除く。）を放棄する。
４・５略」
エ 合意確認書の作成に当たり、Ａ２組合員は、組合に合意確認書について報告した上で署名した。合意確認書末尾の甲欄にはＡ２組合員が自宅住所と氏名を自署し、乙欄には会社が会社所在地を含み記名押印した。今後の会社における変形労働時間制の取扱いについて、「これからは変形労働時間制を採用しないで、労基法どおりの本来の残業代計算をしてくれるのか？今までのままか？」と尋ねるＡ２組合員に対し、Ｂ２副社長は、「改善するところは改善する」などと答えた。
オ 会社は、Ａ２組合員以外の路線バス乗務員との間でも、上記ウの合意確認書と同じ内容で合意書を交わした。
５ 本件団体交渉等に係る経緯
⑴団交申入れ
ア ４年４月１日、組合は会社に対し、団交要求書を郵送し、組合事務所にて同月15 日午後１時30 分からの団体交渉を申し入れ、同月４日、当該団体交渉における要求書及び「要求の説明」と題する書面（以下「説明書」という。）を郵送した。
イ 組合は、団交要求書の議題の項目には変形労働時間制に係ることは記載していなかったが、「５その他」と記載し、要求書には要求事項の一つとして「６．勤務割に定めた労働時間の実績から変形労働時間制を導入しないこと」を挙げた。
また、組合は、説明書に、次の主張を記載した。
「⑴１か月単位の変形労働時間制を採用する場合は、変形期間における所定労働時間の総枠の範囲内で各日、各週の労働時間を特定し、各日の始業及び終業時刻を具体的に定める必要がある。Ｙ会社は、毎月の勤務割りで定めた労働時間が178 時間を超え、「変形期間における所定労働時間の総枠」を超えて要件を満たさない。
⑵現在、従業員代表は投票や挙手などの民主的な手続きを経て決められていない。
会社は、残業代削減のために変形労働制を導入し、その内容で36協定を締結することを検討しているかにみえる。しかし、Ｙ会社での変形労働時間導入は、協定の内容面では⑴のように１月の労働時間が長く要件を満たさないし、締結したとしても、形式面で⑵民主的な手続きで代表を選出していないので無効である。」
⑵本件団体交渉
ア ４年４月15 日、午後１時30 分頃から約２時間、組合事務所にて、組合委員長、組合副委員長、Ａ２組合員及びＢ２副社長が出席し、本件団体交渉が行われた。
イ まず、他の要求事項についての交渉が行われ、その後、上記⑴イの「６．勤務割に定めた労働時間の実績から変形労働時間制を導入しないこと」について、次のとおりのやり取りが行われた。
(ｱ) Ｂ２副社長は、変形労働時間制に係る交渉の冒頭において、「今回の団体交渉を経て、我々が今後、同じトラブルをＹ会社で絶対起こさないという元で」、「月の、週40 時間とか月の176 とか（略）そこはベースにした上で残業を命ずることができる、公休出勤を命ずることができるというのをうまく活用して（略）落ちている所を各乗務員が、ちゃんと、ここは自分ができそうだから、自分がやりたい、残業させてもらいたい、申請ベースでそれを容認する。」、「そういう方向で進めているので、そこはちょっとやりたいなと思います。」と述べた。
(ｲ) その上で、Ｂ２副社長は、「導入も、そもそも認められた仕組みなので、こういう理由だから、こうしたいというつもりもなかったんですが、（略）こういう思いで皆さんで働いてもらいたいというのがあるんで、したい。」と述べ、組合に対し、なぜ変形労働時間制を導入しないようにとの要求を掲げたのか尋ねたところ、組合副委員長は、「現状がですね。法定、（略）総枠を超えているじゃないですか。200時間とか元々の割り振った勤務、そうすると前提として要件を満たさない。」と答えた。
(ｳ) 組合副委員長は、上記(ｲ)に続けて、「今回ダイヤ改正して拘束時間短くなって労働時間が短くなる方向になるんですか。そして、あらかじめ割り振った時間がみんな177 以下になるということであれば、変形労働時間を満たす要件を満たしますけど、そこはどういう考えなんですか？」とＢ２副社長に尋ねた。
これに対し、Ｂ２副社長は、「月で見た時に176 時間の所定に収まるようにシフトを組みます。おそらく数多くの仕業が余ってきます。これとこれ誰が運転するのか、みんなやらんと言ったらどうしようかっていう不安もあります。」、「いろいろ面談した以上は、ある程度やって頂けそうなので、当然そこは、要件を満たした上で、176 時間に収めた上で、今まで200 時間だとしたら、３つか４つ今まで当たり前に組み込まれたものが、組み込まれなくなります。」、「残業申請、出勤申請をえて運行管理者が判断で今日あなたはこれをお願いします。そういうのが一番理想かなと思う。」と述べた。
(ｴ) また、組合副委員長がＢ２副社長に対し、「９日の公休日で22 日の出勤で、現在200 時間ぐらい平均であるのが、177 位に今回のダイヤ改正で落とし込めるのですか？」と尋ねたところ、Ｂ２副社長は、「落とし込まざるをえない。31 の月で９日公休で200 時間だったら、これが176になったとすれば(略)３つくらい公休日が増えるんですよ。」と述べた。それを受けた組合副委員長の「そこは聞いてない。公休日が増えるんですか？」との問いに対して、Ｂ２副社長は、「そうなりますよ。公休日だというか、公休日だろうね。いわゆる稼げないシフトです。そこが公出という考え方でやるのか、違う方法を考えるのか、ちょっとそこはね、お互い相談ですよね。」と述べた。
(ｵ) 上記(ｱ)ないし(ｴ)のやり取りが行なわれたところ、組合副委員長から、「なんか、ひっくり返したような気がする。要するに177 時間以下に収めようとするために公休日を増やした形の勤務を作る。あらかじめ、全体ダイヤにとっては、歯抜けのダイヤを作って、従業員に示して、公休出勤を募って、本来、走るべきところを埋めていく。（略）それは邪道じゃぁないですか？もともと示した勤務割が177 時間に収まっていなければならないのに、あえて、177 に収めるために少ない歯抜けの（略）、その通りやったら歯抜けの出るようなダイヤを示しておいて、後から必要なダイヤを手を上げて募るという、そういう考えですよ、今。」との発言がなされ、それに対し、Ｂ２副社長は、「意味がわからない。」と述べた。
(ｶ) その後、変形労働時間制の運用方法について、Ｂ２副社長は、「労基に確認しに行ったので、ちょっと確認させてください。」と、その場で会社担当者と電話でやり取りした上で、各路線バス乗務員の１か月の労働時間を所定労働時間に収める勤務割を作成した後に残っている仕業の考え方について、「労基的には現在進行形で行っている。そこで絶対ダメとではなくて、あとは公休日とするのか、時間外労働の考え方とするのかで、調整しているみたいです。」、「あくまで法の範疇の中でやって、なおかつ合法的に仕事をして給料を持って帰りたい人には持って帰って貰える、したくない人はしなくていいというのがベースにあるので、自信満々でこれですとは言えないが、それを前提に進めているので、どうなんでしょうかね。」と述べた。
これに対し、組合副委員長は、「今のベースで考えると180、200 時間ぐらいにならないと回らなくなる。それを形上177 に抑えといて、（略）後から、時間外なり、公休日出勤で出てもらうことについて労基はそれでもいいよと言ったのか？」と尋ね、Ｂ２副社長は、「いいよとは言ってないが、ダメとも言ってなくて、どうなんだろう。」と述べた。
また、「例えば、ある日が８時間超えたって、他のところで、６時間勤務７時間勤務がある。だから８時間超えた部分は残業代を払わなくていいよという風にしたいということですか？」と尋ねる組合副委員長に対し、Ｂ２副社長は、「したいというか変形労働時間の根底がそこにある。」と答えた。
(ｷ) さらに組合副委員長が「運転手さんから見れば、形上の177 定まった勤務があって同時にこの３コマを出るということにするわけですね。」と述べたところ、Ｂ２副社長は「そうです。」と述べ、「だったら、変形労働しなくても、ちゃんと従来通りやればいい。」という組合副委員長の発言に対して、Ｂ２副社長は「いや、やらないです。だってやっていいんだもん。」と答えた。
(ｸ) 上記(ｷ)を受け、組合委員長は、「そうすると要するに公休日出勤になるか、残業という形で、本来公休日が９日が11 か12 になる。」と述べ、それに対してＢ２副社長は、「今までの考え方を踏襲すると、公休の９日までは残業の扱いにして、それ以上のところは公休出勤にする方が綺麗なのかな、と思う。」と述べた。
また、Ａ２組合員の「公休出勤にしたことによって割増賃金はつくのかな？」との問いに、Ｂ２副社長は「そうそう。」と答え、「全部公休出勤にした場合、事業がまわらくなるので、そこをちょっと折り合いつけませんかというとこ、現在進行形中なんですけど、副委員長がおっしゃる通り、変形労働にしたら、残業代支払わなくていいよ、会社の都合のいい、使い捨ての都合のいい仕組みだと、インターネットによく出ていますけど（略）でもそもそも事業継続する公共の足を確保する。やり方自体は変わっていますが、結局、月の時間、持って帰る給料を変えたくない。皆さんにとって。」などと述べた。
(ｹ) 変形労働時間制に係る交渉のまとめとして、Ｂ２副社長は、「これまでの和解を経て我々が改善していこうとしている所が、皆さんの考えに逆行、必ずしもしているとは思ってない。ある程度考えを組んだ上で、ださせていただいているのかなと思うんですけど、どうなんでしょうか？」と述べた。
それに対し、組合委員長が「かなり詰めていかないとダメなんじゃないか。」と述べ、Ｂ２副社長が「当然そうです」と述べたところ、組合委員長は「今の段階であったら私の理解なんか、まだ漠然としている感じがするんですね。」と述べた。
(ｺ) その後、別の要求事項について交渉した後、組合委員長が「（別の要求事項の話題）今日だいたい、Ｂ２さんの考えを聞きましたから、もう少し詰めた方がいいところもあるので、また・・。」と述べ、それを受けたＢ２副社長は、「今日の話をもとにどういったところをある程度理解して、じういったところを少し詰めた方がいいところを出していただきたいです。」と述べた。
また、組合委員長が「会社の改善と労働者の労働条件の改善につながることが我々の求めていることなんで（略）こちらからも出すということで、また話し合いを続けましょう。」と述べ、別の要求事項の協議を少々行った後、本件団体交渉を終了した。
ウ 本件団体交渉に当たり、組合が会社に対し、変形労働時間制に係る要求事項について、事前に準備を求めた資料はなかった。
エ 本件団体交渉において、組合も会社も、変形労働時間制に係る資料を提供することはなかった。
オ 変形労働時間制に係る要求事項について、本件団体交渉で、組合と会社が合意に至った事項はなかった。
⑶本件団体交渉後の会社の状況
ア 会社は、上記４⑵ウのＣ１労基の指摘を受けて検討したところ、４年５月勤務割表について、変形労働時間制に係る１か月の法定労働時間の総枠に収まる勤務とそれを超えて時間外労働となる勤務を区別し、各日の仕業のうち路線バス乗務員に時間外労働を打診する可能性があるものを黄色で着色して路線バス乗務員に示すこととした。
なお、この勤務割表の示し方は、最終的に運用が決定した同年６月頃以降も、変更していない。
イ ４年４月25 日から同月27 日頃にかけて、会社は、各路線バス乗務員に対し、お知らせ及び各同年５月勤務割表を、点呼室にある各路線バス乗務員の個人用の引出しに入れる方法又は直接手渡す方法で提示した。お知らせには、「路線業務の時間的特殊性に応じて、以前より１ヶ月単位の変形労働時間制を適用しています。この度改善提案として、Ｃ１労基の指導の下、各乗務員に勤務をお知らせする方法を変更します。」、「基本所定労働時間（実働）は以下の通りです。31 日の月177 時間、30 日の月
171 時間、29 日の月165 時間、28 日の月160 時間」、「原則として、（略）上記の時間の範囲内に勤務を計画します。それに残業となる部分を示します。」、「皆様の生活を維持するため、今までの給与基準と変動が無いように努力をします。」、「残業ができない場合は早めにお申し出ください。」などの記載があった。
また、お知らせに記載された勤務割表の例には、乗務する日の欄には乗務を予定する具体的な仕業が、公休日となる日の欄には「公休」と記載されていた。時間外労働となる仕業については具体的な仕業の部分が黄色で着色され、仕業（乗務日）単位で時間外労働であることが示されていた。
ウ ４年４月28 日、会社は、Ａ２組合員に対し、お知らせ及び同年５月勤務割表を提示した。
Ａ２組合員の当該勤務割表には、各日の仕業が記載された上、「※黄色部分は所定時間以外の残業指定勤務」、「※公休また勤務のパターンが変わっております何卒ご理解とご協力をお願いいたします」との記載があり、同月20 日及び同月21 日の仕業が黄色で着色され、時間外労働であることを示していた。
会社は、お知らせ及び当該勤務割表をＡ２組合員に提示する際、その内容についてＡ２組合員に説明することはなく、また、Ａ２組合員から質問や抗議はなかった。
なお、Ａ２組合員が、同年４月25 日から同月27 日ではなく同月28 日にお知らせ及び同年５月勤務割表の提示を受けたのは、同年４月25 日の勤務が午後２時頃には帰宅するものであり、また、同月26 日及び同月27 日は公休日であり、受け取る機会がなかったためであった。
⑷本件団体交渉後Ｃ１労基への申告までの組合と会社とのやり取り
ア ４年４月27 日、組合は、本件団体交渉を受けての追加の回答がされていないとして、回答を会社に口頭で求めたところ、会社代理人弁護士は、電子メールにより、「Ｙ会社に確認したところ、前回の交渉の流れとしては、会社の意見を持ち帰って、貴組合からさらに質問や意見が来ると考えていたようです。」と回答するとともに、改めて組合から本件団体交渉を踏まえて回答を求める事項を示すよう求めた。
そこで、組合は、会社代理人弁護士に対し、同日、電子メールにより、本件団体交渉において継続課題となっていた五つの事項の一つとして、「５．勤務割に定めた労働時間の実績から変形労働時間制を導入しないこと」を挙げ、当該事項について次の主張を示し、同月28 日までに文書で回答するよう求めた。
「⑴会社は、１日８時間、週40 時間を超えた場合でも残業代を支払わなくてもいいように変形労働時間制を導入にこだわっている。
⑵１か月単位の変形労働時間制を採用する場合は、変形期間における所定労働時間の総枠の範囲内で各日、各週の労働時間を特定し、各日の始業及び終業時刻を具体的に定める必要がある。Ｙ会社は、毎月の勤務割りで定めた労働時間が178 時間を超え、「変形期間における所定労働時間の総枠」を超えて要件を満たさない。
⑶会社は、とりあえず、月178 時間以内の勤務割表を作成して、（すべての必要路線を満たしていない予定表）、後から必要な仕業を乗務員に割り当てるというが、このようなやり方は詐欺的方法である。このようなやり方での変形労働制は導入しないこと。もし、これを強行するのであれば、労働基準監督署に告訴する。」
イ ４年４月28 日、会社代理人弁護士は、組合に対し、上記アの事項について、「労基法に基づく変形労働時間制の運用については、担当者がＣ１労基の指導の下で作成している。運用については、今後も関係当局の指導を受けつつ、法令に適合するよう努める。」と電子メールにより回答した。なお、お知らせの配付についての記載はなかった。
ウ ４年４月28 日、組合は、会社代理人弁護士に対し、上記イの回答を受けて、「会社は、勤務実態から変形労働時間制が適応できないのに、１日８時間、週40 時間を超えた場合でも残業代を支払わないために残業代支払をケチって変形労働時間制導入にこだわっているとしか考えられない。
36 協定も変形労働時間制をとっていないはずだ。変形労働時間制導入を強行するのであれば、労働基準監督署に告訴する。」として、再度回答を求める電子メールを送信した。
エ ４年４月15 日以降、同月28 日にＡ２組合員がお知らせ及び同年５月勤務割表を受け取るまでの間に、会社は組合に対し、お知らせに記載されている変形労働時間制に係る運用及び勤務割表の提示方法を決定したことについて、事前に通知や説明を行うことはなかった。
６ 変形労働時間制に係るＣ１労基への申告等
⑴Ｃ１労基への申告
ア ４年５月２日、Ａ２組合員は、組合副委員長と共にＣ１労基を訪れ、申告者を「Ａ２」とする申告書を提出し、労働基準監督官（以下「担当監督官」という。）に対し、会社が、変形労働時間制の要件を満たしていないにもかかわらず同月から変形労働時間制を導入しようとしているとして、調査及び是正を求めた。
イ 上記アの申告において、組合副委員長及びＡ２組合員は、担当監督官に対し、会社が４年５月から変形労働時間制を導入しようとしていること、会社においては長時間労働が常態化しており変形労働時間制を導入できないこと等を主張し、変形労働時間制に基づくのではなく１日８時間、１週40時間を超えた労働時間について時間外手当を支払うよう指導してほしい旨述べた。
ウ 担当監督官は、Ａ２組合員の４年３月及び同年４月の割増賃金に係る指導はできるが、同年５月は指導の対象外である旨述べた上で、組合の「（５月も）変形労働時間制は適用できないですよという指導はできるでしょう？」に対し、「それはできますが。」と述べ、組合の「変形労働時間制は（適用）できないですよ、という（指導の話）はできますよね？」、「いまのままでは無理よということ。」に対し、「過去のシフトとか見てですね。」、「それは間違いなく言えます、間違った運用方法なので。運用できませんよと。」と回答した。
また、担当監督官は、「今回、あくまでも、社内全体ではなく、Ａ２さんの１か月変形の運用はできない、Ａ２さんのシフトしか見ないという形になる」、「（変形労働時間制を取り込むことはできないということを）そうですね、現状では。それは言います。」とも述べた。
エ Ａ２組合員は、会社に対し、Ｃ１労基へ申告したことを告げてはいない。⑵Ｃ１労基による会社への指導
ア ４年５月23 日付けの指導票により、担当監督官は、会社に対し、次の指導事項について改善措置を取った上で改善状況を報告するよう求めた。「１１か月単位の変形労働時間制の運用について
貴事業場においては、１か月単位の変形労働時間制を採用し、運用しておりますが、以下の点を改善して運用してください。
（黒塗り）
⑵労働者Ａ２に交付するシフト表について、時間外労働も含まれたシフト表を交付されておりますが、労働者の観点からはシフト作成の時点で時間外労働を含まれていると誤解される懸念があるため、所定労働にかかるシフト表と時間外労働にかかるシフト表をそれぞれ別に作成して交付する等、労働者が誤解しないようなシフト表の作成に努めてください。」
また、担当監督官は、会社に対し、同年４月１日に遡って、変形労働時間制を適用しないものとして計算し、Ａ２組合員に不足分の賃金を支払うよう指導した。
イ ４年６月22 日、会社は、Ａ２組合員に対し、上記アの指導に従い、不足していた賃金を支払った。
７ Ａ２組合員の勤務状況及び組合と会社とのやり取り
⑴会社は、Ａ２組合員に対し、４年５月勤務分までは、他の路線バス乗務員と同様に、従前と同じ内容の勤務割表を示していた。
その内容は、ある程度の時間外労働が割り当てられ、月にもよるが、概ね公休日が８から９日、出勤日が21 から22 日となるものであった。⑵４年５月20 日、会社は、Ａ２組合員に対し、公休日を計８日とする同年６月公休割振表を提示した。
⑶４年５月24 日、組合は、会社代理人弁護士に対し、電子メールにより、「５月下旬に、乗務員に６月分の勤務割振りが提示されると思いますが、組合員Ａ２さんに対して変形労働時間制度を採用しないこと」等を要求した。その理由は、「①Ｙ会社では全仕業の平均実労働時間が９時間20分である。②月22 日勤務するとして勤務割表で定められた段階で実労働時間は月200時間近くになる。③実績としても、Ａ２さんに対しては月平均200 時間という長時間労働が常態化している。④このように、あらかじめ勤務割表で定められた月間労働時間は、「変形期間における法定労働時間の総枠の範囲内」という変形労働時間制採用要件を満たしていない。」というものであった。また、当該電子メールには、「Ｃ１労基からも、すでに５月の勤務について、Ａ２さんに①変形労働時間制を採用しないこと、②労基法に基づく残業代をきちんと支払うこと③変形労働時間制については適切な運用を行うよう指導が入っていると思います。従って、６月の勤務について、Ａ２さんに対して、５月におこなったような「今月は変形労働時間制度による」というような説明は行わないこと。」とも記載されていた。
⑷４年５月30 日、会社は、Ａ２組合員に対し、同年６月勤務割表を提示した。
ア 当該勤務割表は、上記⑵の公休日に５日を加えた計13 日を公休日、出勤日を17 日とし、４週の平均労働時間39 時間31 分との記載があった。当該勤務割表では、上記⑴の４年５月までの勤務割表と異なり、時間外労働を示す黄色で着色された仕業はなかった。また、時間外労働を希望する場合は会社に申し出るよう促す記載もなかった。
イ 時間外労働の割当てがない勤務割表を提示されたのは、Ａ２組合員のみであった。
ウ 当該勤務割表を提示された際、Ａ２組合員は、会社に対し、質問や抗議はしなかった。
エ なお、会社は、当該勤務割表の作成に当たり、Ａ２組合員に時間外労働を割り当てるかどうかについて、組合及びＡ２組合員に対して意向の確認はしておらず、また、この提示に際し、組合に対して説明はしていない。⑸４年５月30 日、会社代理人弁護士は、組合に対し、上記⑶の要求について、Ａ２組合員の「６月の勤務は、労基署の指導の下、適正な変形労働時間制によって運用します。今後の扱いについては労基署と協議中なので、その協議と社内検討を踏まえて改めて回答します。」と電子メールにより回答した。
⑹４年６月３日付けで、組合は、会社に対し、時間外労働の割当てのない同月勤務割表をＡ２組合員に提示したことについて、Ａ２組合員への不利益取扱いであり、直ちに当該勤務割表を撤回し改めることを強く求める旨の抗議文を送付した。
その中で、組合は、「組合は、実労働時間が法定労働時間の枠内であるという要件を満たしていないから変形労働時間制は採用されないと主張したのであって、Ａ２氏の公休日を増やし出勤日を減らして法定労働時間以内に収めろなどとは主張していない。」旨主張した。
⑺４年６月10 日付けで、会社は、組合に、Ａ２組合員を組合員であるが故に不利益取扱いをしたことはない、今後もそのような意図はない旨回答した。また、会社は、変形労働時間制の現時点での運用については①Ｃ１労基から特に問題ないとの意見を得ている、②会社が必要と判断した場合はＡ２組合員も含む全乗務員の個別の了解の下に別途時間外労働を命じその対価として時間外手当を支払う、③変形労働時間制を適用するに当たりＡ２組合員から時間外労働の希望があれば必要性等を考慮して会社が命じることはあるため、希望する旨連絡があれば対応すると回答した。
⑻４年６月19 日、会社は、Ａ２組合員に対し、公休日を計９日とする同年７月公休割振表を提示した。
⑼４年６月29 日、会社は、Ａ２組合員に対し、上記⑻の公休日に４日を加えた計13 日を公休日に、出勤日を18 日とした同年７月勤務割表を提示した。また、当該勤務割表には、「11 日（月）公休★」、「12 日（火）公休★」、「25日（月）公休★」、「31 日（日）公休★」、「「★」のところ、場合によって残業は指定できる可能性はあります。ご興味ありましたら、ご相談ください。」との記載があった。
なお、時間外労働を示す黄色で着色された仕業はなかった。
⑽４年７月１日付けで、組合は、会社に対し、Ａ２組合員の同月の「公休日を６月19 日に提示した９日よりも４日も多い13 日として、勤務日を通常よりも４日も減らし18 日とした。会社は、６月と同様に、無理やり週平均40時間未満（略）となる勤務割を作成提示し、もって、Ａ２氏に対して変形労働時間制を適用し、残業代支払いをゼロにしようとしている。」として、「通常支払われていた月額約８万円の残業代をゼロにするこの会社のやり方は極めて悪質である。」、会社の変形労働時間制での「７月勤務の強制はＡ２氏への不利益扱いであり」、当該勤務割表を直ちに撤回し同年４月以前の勤務割とすることを求めた上で、会社が撤回に応じず、Ａ２組合員への「不利益扱いを重ねるならば不当労働行為救済申立を行うことを最後通告する。」旨抗議した。
⑾４年７月20 日、会社は、Ａ２組合員に対し、公休日を計10 日とする同年８月公休割振表を提示した。
⑿４年７月31 日、会社は、Ａ２組合員に対し、上記⑾の公休日に４日を加えた計14 日を公休日に、出勤日を17 日とした同年８月勤務割表を提示した。また、当該勤務割表には、「※他の乗務員と同様、１週間平均40 時間以内の勤務です」、「※変形労働時間を適用するにあたり、別途時間外労働を希望するのであれば、Ｂ３かＢ４に申し出てください」との記載があった。なお、時間外労働を示す黄色で着色された仕業はなかった。
⒀４年８月１日、組合は、会社に対し、「７月31 日になって、公休日を７月
20 日に提示した10 日よりも４日も多い14 日に変更し、勤務日を通常よりも５日も少ない17 日とした勤務割表を提示し、変形労働時間制を運用するとした。」、「会社は、その根拠を示さず「１週間平均40 時間以内の勤務です。別途時間外労働を希望するのであれば、申し出よ」と、残業代がほしければ変形労働時間制運用を認めるように実質的にＡ２組合員を脅している。」と抗議するとともに、「Ａ２組合員に対する不利益取扱いを直ちにやめ（略）３月・４月の勤務割に戻し、Ａ２組合員に対して、一日８時間、月40 時間超えた労働に対して労基法通りの割増賃金を支払うよう要求」した。これに対し、会社代理人弁護士は、同日、「会社に伝え、対応できるところがあれば対応します。」と電子メールにより回答した。
⒁４年８月24 日、会社は、Ａ２組合員に対し、公休日を計８日とする同年９月公休割振表を提示した。
⒂４年８月28 日、会社は、Ａ２組合員に対し、上記⒁の公休日に５日を加えた計13 日を公休日に、出勤日を17 日とした同年９月勤務割表を提示した。また、当該勤務割表には、「※他の乗務員と同様、１週間平均40 時間以内の勤務です」、「※変形労働時間を適用するにあたり、別途時間外労働を希望するのであれば、Ｂ３かＢ４に申し出てください」との記載があった。なお、時間外労働を示す黄色で着色された仕業はなかった。
⒃４年９月20 日、会社は、Ａ２組合員に対し、公休日を計９日とする同年10月公休割振表を提示した。
翌日、Ａ２組合員の申出を受け、会社は、公休日の日にちを一部変更した当該公休割振表を改めて提示した。
⒄４年９月27 日、会社は、Ａ２組合員に対し、上記⒃の公休日に３日を加えた計12 日を公休日に、出勤日を19 日とした同年10 月勤務割表を提示した。また、当該勤務割表には、「※他の乗務員と同様、１週間平均40 時間以内の勤務です」、「※変形労働時間を適用するにあたり、別途時間外労働を希望するのであれば、Ｂ３かＢ４に申し出てください」との記載があった。なお、時間外労働を示す黄色で着色された仕業はなかった。
⒅会社は、Ａ２組合員及び組合に対し、４年７月以降も、Ａ２組合員に時間外労働を割り当てるかどうかについて個別に問い合わせて意向を確認したことはなかった。
⒆４年６月から同年10 月の勤務について、Ａ２組合員から、所定労働時間の総枠を超えて時間外労働をしたいとの申出はなかった。
本件の審問において、Ａ２組合員は、時間外労働を希望する旨の申出をすれば、変形労働時間制導入に反対するという組合の主張の前提を覆すことになるという認識があった旨証言している。
⒇４年10 月11 日、会社と組合が団体交渉を行ったところ、Ａ２組合員から時間外労働の希望が出された。
その後、同年11 月以降の勤務については、会社は、Ａ２組合員に対し、他の路線バス乗務員と同様に、時間外労働の割当てのある勤務割表を提示している。
８ 他の路線バス乗務員の勤務状況
⑴Ｃ２氏の勤務状況（４年６月分）
ア 公休日８日、出勤日22 日であった。
イ 勤務割表には、時間外労働の割当てとして４日分の仕業が黄色で着色されていた。
⑵Ｃ３氏の勤務状況（４年７月分）
ア 公休日９日、出勤日22 日であった。
イ 勤務割表には、時間外労働の割当てとして４日分の仕業が黄色で着色されていた。
ウ なお、Ｃ３氏とＣ２氏は同一人物である。
⑶Ｃ３氏の勤務状況（４年８月分）
ア 公休日９日、出勤日22 日であった。
イ 勤務割表には、時間外労働の割当てとして５日分の仕業が黄色で着色されていた。
ウ なお、Ｃ３氏とＣ２氏は同一人物である。
⑷Ｃ４氏の勤務状況（４年９月分）
ア 公休日８日、出勤日20 日、有給休暇２日であった。
イ 勤務割表には、時間外労働の割当てとして３日分の仕業が黄色で着色されていた。
９ Ａ２組合員の賃金支給額
⑴４年６月は時間外労働の割当てがなく、その支給額は、基本給142,300 円及び職務手当75,000 円の計217,300 円であり、それに皆勤手当として10,000円、無事故手当として10,000 円が加えられる場合の支給額は、計237,300円であった。なお、割り当てられた時間外労働以外のものとして、時間外手当343 円、深夜手当1,006 円が加算されていた。
⑵４年５月勤務分のＡ２組合員の支給額は、上記計237,300 円に時間外手当として46,437 円、深夜手当として629 円が加算され、計284,366 円であった。
⑶Ａ２組合員は、時間外労働の割当てがなくなり所定労働時間の総枠に収まる範囲での勤務となると、賃金が減り生活できなくなると感じていた。Ａ２組合員の把握する範囲では、他の路線バス乗務員も所定労働時間を超えた時間外労働となる勤務を断ることはしていなかった。
10 不当労働行為救済申立て
４年７月８日、組合は、当委員会に本事件の申立てを行った。
第４ 当委員会の判断
１ 本件団体交渉及びその後における会社の対応は、労働組合法第７条第２号の不当労働行為に当たるか。（争点１）
⑴誠実交渉義務について
労働組合法第７条第２号は、使用者がその雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由なく拒むことを不当労働行為として禁止するところ、使用者は、必要に応じてその主張の論拠を説明し、その裏付けとなる資料を提示するなどして、誠実に団体交渉に応ずべき義務（誠実交渉義務）を負っており（山形大学事件・最判令和４年３月18 日民集76 巻３号283 頁参照）、この誠実交渉義務とは、一般に、労働組合の要求や主張に対する回答や自己の主張の根拠を具体的に説明したり、必要な資料を提示するなどし、また、結局において労働組合の要求に対し譲歩することができないとしても、その論拠を示して反論するなどの努力をすべき義務と解されている（カール・ツァイス事件・東京地判平成元年９月22 日労判548 号64 頁参照）。そして、団体交渉における使用者の言動などの対応が不誠実であるとして不当労働行為に該当するか否かは、具体的には、団体交渉の開催経緯、日時・場所、交渉時間の長短及び出席者等の事情に加えて、労働組合の要求事項に対する使用者の回答内容、それについての具体的根拠に基づく合理的説明の有無及び程度など、諸般の事情を総合的に考慮して判断すべきである。⑵４年４月９日の合意は、会社が組合と合意したものといえるかについて組合は、合意確認書は、３年秋頃以降に始まった組合と会社との一連の交渉の流れの中で締結されたもので、組合と会社とが合意したものであると主張する。
しかし、前記認定事実第３の４⑶ウないしオによれば、合意確認書に記載された名義人はＡ２組合員個人及び会社である上、会社は、Ａ２組合員以外の路線バス乗務員との間でも、同じ内容の合意書を交わしている。
また、合意確認書の具体的な作成過程において組合が関与していると認めるに足る疎明はない。
したがって、４年４月９日の合意は、会社がＡ２組合員個人と合意したものといえ、本件団体交渉において会社が当該合意の内容を反故にしたかどうかを判断するまでもなく、組合の主張を認めることはできない。
⑶本件団体交渉における会社の説明等は、誠実なものだったかについて
ア 前記認定事実第３の５⑵ア並びにイ(ｱ)ないし(ｴ)及び(ｶ)ないし(ｸ)によれば、本件団体交渉は、変形労働時間制に係る議題以外のものも含め、約２時間にわたりある程度の時間をかけて行われている。
その中で、会社は、変形労働時間制は法律上認められた仕組みなので導入したいとした上で、今後の運用方法の具体的な取扱いや時間外労働の考え方について現在Ｃ１労基と調整中であること等の説明をしている。しかし、そもそも組合は、変形労働時間制を導入できないと主張して「変形労働時間制導入の撤回」を要求しているのである。
したがって、会社は、組合の要求や主張に対し、変形労働時間制を導入できるとする具体的な根拠として労働基準法第32 条の２で規定されている変形労働時間制に係る各要件を具備していることや、導入する理由及び必要性等について、Ｃ１労基とのやり取りなども踏まえて具体的に説明すべきであった。
しかるに、会社は、今後の運用方法については組合に説明しているものの、前記認定事実第３の５⑵イ(ｵ)によれば、組合の主張に対しては「意味がわからない。」と述べてその趣旨や根拠等を問い質すことはなかった上、導入の根拠や理由等について説明を行ったと認めるに足る疎明はない。このように、変形労働時間制導入の撤回という組合の要求に対する十分な説明を行わず、終始運用方法について説明するのみの会社の対応は、誠実であったとはいえない。
また、前記認定事実第３の５⑴によれば、本件団体交渉に先立つ４年４月４日には、組合は会社に対し、要求書と併せて説明書も郵送し、その中で変形労働時間制導入の撤回を求める理由を詳しく説明していたのであるから、会社は、変形労働時間制を導入できないという組合の主張に対応した回答を準備し、団体交渉に臨むことは十分可能であったと考えられる。
イ 会社は、変形労働時間制の導入の可否は法律事項であり導入根拠について法令に基づいて運用している旨以上の回答をすることはできない、変形労働時間制の継続を拒否する組合に対しその撤回以外に納得を得られる説明は限定される、会社の実情から変形労働時間制を導入できないとの主張は組合独自の解釈であるとも主張する。
確かに、前記認定事実第３の５⑴イ並びに⑵イ(ｲ)及び(ｵ)によれば、変形労働時間制の解釈等に係る組合の主張は、その根拠が提示されておらず、組合独自の解釈に基づくものと評価し得ることは否定できない。
しかし、仮にそうであったとしても、上記⑴のとおり、組合に導入を納得させることまでは求められておらず、また、上記アのとおり、組合の要求や主張に対応する回答としては、変形労働時間制を導入できるとする具体的な根拠やＣ１労基の見解、導入の理由や必要性などをもって説明すべきであり、それは可能であった。
ウ さらに、会社は、変形労働時間制の導入に際して組合は路線バス乗務の実態を承知し現に本件申立て段階で路線バス乗務に関する詳細な資料を保有しているため、資料や説明が足りない事情はないと主張する。
しかし、組合がどのような資料を保有していたかについて何らの疎明もなく、資料や説明が足りない事情はないとの主張は認められない。
エ 以上のとおり、本件団体交渉における会社の対応は、変形労働時間制の導入撤回を要求する組合に対して、導入できるとする具体的な根拠や導入の理由及び必要性等について十分な説明等を行うことなく、自己の主張を一方的に述べるだけのものといえ、不誠実であったと認められる。⑷本件団体交渉後の会社の対応は、不誠実であるといえるかについて
ア 本件団体交渉との一連性について
会社は、変形労働時間制に係る議題の協議は本件団体交渉をもって終了していたと主張する。
しかし、組合と会社のいずれからも、本件団体交渉をもって変形労働時間制に係る交渉を終了する旨の発言があったと認めるに足る疎明はない。また、前記認定事実第３の５⑵イ(ｶ)によれば、Ｃ１労基とのやり取りについて「現在進行形で行っている。」、「（１か月の労働時間を所定労働時間に収める勤務割を作成した後に残っている仕業の考え方を）調整している」との回答からしても、調整した結果どのような結論となったのかも含めた回答が会社に求められていたというべきである。
さらに、前記認定事実第３の５⑵イ(ｹ)によれば、変形労働時間制に係る交渉のまとめとして、組合委員長の「かなり詰めていかないとダメなんじゃないか。」との発言に対し、Ｂ２副社長が「当然そうです」と応じたところ、組合委員長が「今の段階であったら私の理解なんか、まだ漠然としている感じがするんですね。」と述べていることからしても、組合が変形労働時間制の導入や運用について、十分理解していなかったことを会社は認識していたものと認められる。
加えて、前記認定事実第３の５⑷アによれば、４年４月27 日、本件団体交渉を受けての追加の回答がされていないとの組合からの連絡に対し、会社代理人弁護士は、「前回の交渉の流れとしては、会社の意見を持ち帰って、貴組合からさらに質問や意見が来ると考えていたようです。」とした上で、改めて組合から本件団体交渉を踏まえて回答を求める事項を示すよう求めている。このことから、会社においても、本件団体交渉に続く質問等が組合から提出されることが想定されていたことが認められる。以上によれば、変形労働時間制に係る議題の協議は、本件団体交渉をもって終了していたとは認められず、また、交渉が継続していたことを会社が認識し得たことは明らかである。したがって、①組合から本件団体交渉を受けての追加の回答が未了であるとの連絡を受け、その回答としてなされた同月28 日の会社代理人弁護士による会社からの電子メールの回答、②変形労働時間制の運用を開始することを表明したお知らせの提示は、本件団体交渉と一連のものとして行われたものと認められる。
イ ①組合が４年４月27 日に変形労働時間制を導入しないよう求めたことに対する同月28 日の会社代理人弁護士による会社からの電子メールの回答について
前記認定事実第３の５⑷イによれば、その回答内容は、変形労働時間制の導入を前提としてその「運用については、担当者がＣ１労基の指導の下で作成している。」など、本件団体交渉における会社の回答を繰り返しただけのものであり、組合の変形労働時間制を導入できないとの主張に対し、組合の理解を得るための説明として十分であったとは認められない。また、前記認定事実第３の５⑶イによれば、会社は、４年４月28 日の回答時点で、既に他の路線バス乗務員に対してお知らせを配付して今後の変形労働時間制の運用方法について通知しているにもかかわらず、このことにも一切触れていない。
よって、同月28 日の会社の回答は、誠実であったとはいい難い。
ウ ②４年４月28 日、会社が、現場でお知らせをＡ２組合員に提示し、変形労働時間制の運用を開始したことについて
前記認定事実第３の４⑵ウ及び５⑶によれば、４年４月28 日に示したお知らせの内容は、Ｃ１労基の指摘を受けて勤務割表における勤務の記載方法の変更を知らせるものであり、今後の変形労働時間制に基づく勤務割表の示し方を説明するためには路線バス乗務員に提示する必要があるものと認められる。
しかし、本件団体交渉において会社が変形労働時間制の導入について十分な説明を行っていなかったことは、上記⑶のとおりである。それにもかかわらず、前記認定事実第３の５⑷エによれば、本件団体交渉後、会社は、組合に対して事前に説明することもなく、他の路線バス乗務員と同様に、既に決定した運用方法をＡ２組合員に通知しているだけである。
よって、会社によるお知らせの提示は、誠実であったとはいえない。
エ 小括
以上のとおり、本件団体交渉後の会社の①及び②の対応は、変形労働時間制に係る協議が終了していたとはいえない中で行われたものであり、本件団体交渉と一連のものとして、不誠実性が認められる。
⑸争点１に係る不当労働行為の成否について
以上のことから、本件団体交渉及びその後の会社の一連の対応は、誠実交渉義務に反する不誠実なものと認められ、労働組合法第７条第２号の不当労働行為に該当する。
２ 本件団体交渉以降、会社が、組合に対して事前に何らの通知や協議等なく、４年４月28 日、直接Ａ２組合員に対してお知らせ及び同年５月勤務割表を示したことは、労働組合法第７条第３号の不当労働行為に当たるか。（争点２）⑴労働組合法第７条第３号で定める支配介入とは、使用者の労働組合結成ないし運営に対する干渉行為や諸々の労働組合を弱体化させる行為など労働組合が使用者との対等な交渉主体であるために必要な自主性、独立性、団結力、組織力を損なうおそれのある使用者の行為を広く含むものと解すべきであり、ある行為が支配介入に当たるか否かについては、当該行為の内容や態様、その意図や動機のみならず、行為者の地位や身分、当該行為がされた時期や状況、当該行為が労働組合の運営や活動に及ぼし得る影響を総合考慮し、労働組合の結成を阻止ないし妨害したり、労働組合を懐柔し、弱体化したり、労働組合の運営・活動を妨害したり、労働組合の自主的決定に干渉したりする効果を持つものといえるかにより判断すべきである。
⑵本件についてみると、上記１⑷ア及びウで判断したとおり、会社のＡ２組合員に対するお知らせの提示は、変形労働時間制の導入に係る交渉が継続していたことを容易に認識し得た中、組合に事前に何らの説明等なく行われた不誠実な対応である。また、前記認定事実第３の５⑶イ及びウ並びに⑷エによれば、４年５月勤務割表の提示も、お知らせの提示と同時に行われた変形労働時間制を前提としたものであるから、同様に認識し得た中、組合に対して事前に何らの通知等なく行われたもので、適切とはいい難い。
そして、このように、組合と交渉中の事項について組合に通知せず、組合を差し置いて直接組合員に通知することは、組合の存在を軽視するもので、組合員に対し、組合には交渉力がないのではないかという疑念を生じさせる可能性があることは否定できない。
⑶この点につき、会社は、お知らせによる通知は、Ｃ１労基の指導を受けて変形労働時間制の適法かつ円滑な継続運用のために行ったものであり、行政指導に基づいてなされた行為である以上、反組合的意思が介在する余地はなく、また、変形労働時間制の改善が急務であり、できるだけ速やかに提示する必要があった旨主張する。
なるほど、会社は、上記１⑷ウのとおり、Ｃ１労基の指摘を受けて全路線バス乗務員に勤務割表の記載方法の変更を周知するため、お知らせを提示する必要があった。そして、前記認定事実第３の４⑵イによれば、変形労働時間制の起算日は毎月１日であり、改善後の運用を開始するためには、起算日前である前月末日までに個別の勤務割表を路線バス乗務員に示す必要があったものと認められる。
このような状況において、４年５月から変形労働時間制を導入するために、会社が、同年４月15 日の本件団体交渉時点では「調整中」であったＣ１労基との調整を経て、同月28 日にお知らせ及び個別の同年５月勤務割表をＡ２組合員に対し提示すること自体は不合理なものとはいえない。
⑷加えて、会社が、Ａ２組合員に対してお知らせ及び４年５月勤務割表を提示することによって、組合ないし組合員に及ぼしかねない影響や効果を認識・認容していたと認めるに足る疎明もない。
⑸以上のことから、４年４月28 日、会社が、組合に事前に知らせることなく直接Ａ２組合員に対してお知らせ及び同年５月勤務割表を提示した行為は、適切とはいい難いものの、組合の運営に対する支配介入とはいえず、労働組合法第７条第３号の不当労働行為に該当しない。
３ 会社が、Ａ２組合員に対して、４年６月以降、時間外労働を割り当てず時間外手当を支給しないことは、労働組合法第７条第１号の不当労働行為に当たるか。（争点３）
⑴４年６月以降、会社の路線バス乗務員のうち不利益な取扱いがあったのは、Ａ２組合員のみかについて
ア 時間外手当の減少について
(ｱ) 会社は、労働者から時間外労働をさせるよう求める権利はない旨主張する。
確かに、本件において使用者には労働者に時間外労働を命ずる義務はないと認められるものの、毎月一定の量の時間外労働を恒常的に命じられ、時間外手当が予定された収入として労働者の毎月の賃金の一定の部分を占めているという労働事情の下においては、長期間継続して時間外労働を命じられないことは労働者にとって経済的に大きな打撃となるものであり、労働者にとって不利益と解すべきである。
前記認定事実第３の７⑴及び９によれば、Ａ２組合員は、４年５月勤務までは毎月一定程度の時間外労働を行い、確実に支払われる基本給142,300 円及び職務手当75,000 円の計217,300 円に加え、同月勤務分では時間外手当として46,437 円が支給されている。これによれば、当該時間外手当は毎月の収入（基本給及び職務手当）の約21％（皆勤手当10,000円及び無事故手当10,000円の支給がある場合は約19％）を占め、かなりの額に達していることが認められる。毎月の収入の金額に鑑みると、時間外手当がない場合に労働者に与える経済的打撃は大きい。したがって、時間外労働を割り当てられず時間外手当を支払われないことは、Ａ２組合員にとって不利益であるといえる。
(ｲ) ４年６月以降のＡ２組合員及び他の路線バス乗務員の時間外労働の割当てをみると、前記認定事実第３の７⑷ア及びイ、⑼、⑿、⒂並びに⒄並びに８によれば、同月から同年10 月までの勤務割表において、Ａ２組合員にはいずれの月も時間外労働の割当てがないところ、あらかじめＣ２氏（Ｃ３氏）には、同年６月に４日、同年７月に４日、同年８月に５日の、Ｃ４氏には、同年９月に３日の時間外労働の割当てがあった。同年10 月の勤務については、当委員会に他の路線バス乗務員の同月勤務割表は提出されていないものの、同年６月以降、従前より時間外労働の割当ての減少があったのはＡ２組合員のみであると会社が主張していること、会社、組合のいずれからも、同年10 月の勤務のみ前々月や前月と異なる取扱いがなされたとする主張も疎明もないことからすれば、Ａ２組合員及び他の路線バス乗務員ともに前月と同様の取扱いで、他の路線バス乗務員には４日程度の時間外労働の割当てがあったと推認できる。
他方、前記認定事実第３の７⒇によれば、同年11 月以降については、Ａ２組合員と他の路線バス乗務員との間で、取扱いの差異は認められない。
よって、同年６月から10 月までの勤務については、Ａ２組合員のみ時間外労働の割当てがなく、それにより時間外手当を得ることができなかったものと認められる。
イ Ａ２組合員の取扱いについて
上記ア(ｲ)の他に、Ａ２組合員には、次のとおりの取扱いがなされていた。(ｱ) ４年６月の勤務について、会社は、個別に路線バス乗務員の希望等も踏まえて時間外労働を命じている旨主張するが、前記認定事実第３の７⑷ア及びエによれば、会社は、Ａ２組合員のみ時間外労働を希望するかどうかについて尋ねることもその申出の機会を与えることもせず、一方的にＡ２組合員に時間外労働を割り当てなかったことが認められる。(ｲ) また、４年７月以降、Ａ２組合員が時間外労働を行うためには、時間外労働を希望する旨の申出が必要とされていた。
ａ 前記認定事実第３の７⑼によれば、４年７月のＡ２組合員の勤務割表には、「「★」のところ、場合によって残業は指定できる可能性はあります。ご興味ありましたら、ご相談ください。」との記載があった。また、前記認定事実第３の７⑿、⒂及び⒄によれば、同年８月から同年10 月のＡ２組合員の勤務割表には、「※変形労働時間を適用するにあたり、別途時間外労働を希望するのであれば、Ｂ３かＢ４に申し出てください」との記載があった。
ｂ そこで、この取扱いが不利益といえるかについてみると、上記ア(ｲ)のとおり、時間外労働を希望する他の路線バス乗務員には、あらかじめ時間外労働が割り当てられている勤務割表が提示され、割り当てられた時間外労働ができない旨の申出がない限り、割り当てられたとおりの時間外労働が勤務として確定すると認められる。
これに対し、上記ａのとおり、Ａ２組合員にはあらかじめ時間外労働が割り当てられていない勤務割表が提示され、Ａ２組合員は会社に対して時間外労働の希望を申し出ない限り時間外労働をすることができない状況に置かれていた。
このような「希望の申出」を求めること自体が他の路線バス乗務員にはない負担を求めるものである。なお、前記認定事実第３の７⒅によれば、Ａ２組合員は、直接にも、組合を経由しても、時間外労働の希望の有無を会社から尋ねられておらず、また、上記ａのように毎月時間外労働の希望を申し出る取扱いに変更することについても、会社が組合又はＡ２組合員にその意向を確認したと認めるに足る疎明はない。
ｃ その上、Ａ２組合員の勤務割表は、時間外労働を割り当てる「可能性はあります。」、「時間外労働を希望する」場合は「申し出てください」との記載にとどまり、申出期限の記載すらなく、仮に申出をしたとしても、勤務割表を提示された時点で既に時間外労働が割り当てられている他の路線バス乗務員と異なり、時間外労働の割当てが行われるかどうかは定かではない。
ｄ これらのことからすれば、４年７月から10 月の勤務について、Ａ２組合員のみ、時間外労働を希望する場合には時間外労働を希望する旨の申出を逐一行わなければならないことに一方的に変更された上、希望しても割当てがあるかどうか定かではない不安定な状態に置かれていたことが認められる。
ウ 小括
以上によれば、会社が、４年６月から同年10 月の勤務について、Ａ２組合員のみ時間外労働を割り当てず時間外手当を支給しないことは、不利益な取扱いであったと認められる。
⑵Ａ２組合員の不利益な取扱いは、Ａ２組合員の組合活動が故に行われたものかについて
ア 組合員及び正当な組合活動について
(ｱ) 組合員であることについて
前記認定事実第３の２⑵及び４⑶によれば、Ａ２組合員は３年10 月27日に組合に加入し、遅くとも、４年３月下旬から４月頃に各路線バス乗務員に対して解決金が支払われたときには、会社はＡ２組合員が組合の組合員であることを認識していたと認められる。
(ｲ) 正当な組合活動について
前記認定事実第３の６⑴アないしウによれば、４年５月２日、Ａ２組合員は、組合副委員長と共にＣ１労基を訪れ、申告者をＡ２組合員個人として変形労働時間制の導入に係る是正指導を求める申告書を提出し、担当監督官と申告内容である変形労働時間制による賃金計算の是正についてやり取りしている。このような経過からすると、Ｃ１労基への申告は、申告者名はＡ２組合員個人であるものの、まさに組合員の労働条件の維持改善を図る正当な組合活動にほかならない。
そして、前記認定事実第３の６⑴エによれば、Ａ２組合員はＣ１労基へ申告したことを会社に対して告げていないものの、前記認定事実第３の６⑵アによれば、同月23 日付けのＣ１労基による指導票では、Ａ２組合員の氏名が記載され、その指導内容はＡ２組合員が出席した本件団体交渉で議論となった変形労働時間制に係る導入や運用方法に関係するものであること、前記認定事実第３の７⑶によれば、同月24 日に組合から送信された電子メールに、Ａ２組合員に係るＣ１労基からの指導について指摘があることからすれば、会社は、遅くとも同月24 日には、本件団体交渉の議題や、指導票の指摘内容とされている変形労働時間制について、Ａ２組合員が組合活動として、Ｃ１労基に対し、会社への指導を求めていたことを認識していたものと認められる。
イ 不当労働行為意思の存否について
(ｱ) 労使関係と本件不利益取扱いの時期について
本件については、以下のとおり、３年秋頃以降に始まった組合との交渉、その後の経緯等を見ると、組合への対応が度々求められる中で、徐々に会社において組合嫌悪が醸成されていったと認められる。
ａ 前記認定事実第３の４によれば、３年秋頃以降、組合は会社との交渉を開始し、申立外組合員の未払賃金等に係る要求について交渉を行った結果合意に至り、会社は当該組合員に対して金銭を支払った。そして、組合は変形労働時間制の導入について疑義を抱くようになり、他方、会社は、この交渉を行う傍ら、変形労働時間制に係る問題について、Ｃ１労基と協議を行った結果、就業規則を改正するとともに、これまでの運用についての疑義を指摘されたため、最終的にはＡ２組合員を含む路線バス乗務員全員に対し、解決金を支払うことで合意し、解決金を支払うに至った。
これらのやり取りが端緒となり、会社と組合との間で、変形労働時間制導入の可否に係るやり取りが開始された。そして、その後、本件団体交渉や４年５月24 日の組合からの電子メールによる要求等がなされ、組合は変形労働時間制導入はできないとの主張を続けるなど、次第に会社に対する追及が厳しくなっていった。
ｂ ４年４月15 日に行われた本件団体交渉における会社の対応並びに同月28日の会社代理人弁護士の回答及びＡ２組合員に対するお知らせの提示が誠実な対応とはいえないものであったことは、上記１で判断したとおりである。
ｃ その後、前記認定事実第３の６並びに７⑶及び⑷によれば、Ａ２組合員のＣ１労基に対する会社の変形労働時間制導入に係る申告について、４年５月23 日付けでＣ１労基が会社に変形労働時間制の運用に係る指導をして改善報告を求めた。
そして、同月24 日、組合が会社に変形労働時間制を採用しないよう要求した直後の同月30 日、会社は、Ａ２組合員に対し、時間外労働の割当ても時間外労働の希望の申出を促すこともない、同年６月の勤務割表を提示した。
(ｲ) Ａ２組合員のみ他の路線バス乗務員と異なる取扱いをする合理的理由の有無について
ａ ４年５月24 日になされた組合の要求への対応について
(a) 会社は、４年６月以降のＡ２組合員の時間外労働が減少したのは、同年５月24 日に電子メールによりなされた、組合からの要求の趣旨である長時間労働の継続を避けるため、当面の間、Ａ２組合員については、月の労働時間が変形労働時間制の所定労働時間の総枠に収まるような勤務としたためである旨主張する。
しかし、前記認定事実第３の７⑶によれば、組合は、当該要求に
おいて、長時間労働（月平均200 時間）の常態化を、変形労働時間制採用の要件を満たしていないと主張する理由の一つとして指摘したにすぎない。
また、前記認定事実第３の５⑴イ並びに⑷ア及びウによれば、組
合は、「会社は、残業代削減のために変形労働制を導入し」、「会社は、１日８時間、週40 時間を超えた場合でも残業代を支払わなくてもいいように」などと主張し、本件団体交渉申入れ時から一貫して変形労働時間制を導入しないこと及び時間外労働に対する対価は労働基準法の原則（１日８時間、１週40 時間を超えた労働時間について時間外手当を支払うべきであること）に基づいて支払うことを求めている。そして、前記認定事実第３の５⑵イ(ｶ)によれば、本件団体交渉で、「８時間超えた部分は残業代を払わなくていいよという風にしたいということですか？」と尋ねる組合副委員長に対し、Ｂ２副社長が「したいというか変形労働時間の根底がそこにある。」と答えていることからしても、会社は、この組合の要求の趣旨を認識していたことは明らかである。
したがって、当該電子メールの記載内容に加え、それまでの会社
とのやり取りからも、組合の要求が時間外労働をさせないようにとの趣旨であると受け取ることは困難であり、上記会社の主張には、合理的理由は認められない。
(b) 会社は、４年６月勤務割表で時間外労働を希望する場合は申し出るよう促す指示をしていない理由として、組合の要求と会社の変形労働時間制維持を調整する観点から、Ａ２組合員への時間外労働予定の打診を控えたものである旨主張する。
しかし、労使双方の主張を調整する必要がある場合、事前に会社
の検討事項を組合に伝えた上で組合に意向を確認する等の対応こそがまさに調整として求められるのであるから、会社の主張は失当である。
ｂ Ａ２組合員が時間外労働の希望を申し出ていないことについて
(a) 会社は、Ａ２組合員は時間外労働を希望すれば従事することができるが、会社に対して希望を申し出ていない旨主張する。
(b) 確かに、上記⑴イ(ｲ)ａのとおり、４年７月から同年10 月までの勤務について、会社が時間外労働の希望があれば申し出るよう指示している一方、前記認定事実第３の７⒆によれば、Ａ２組合員は時間外労働を希望する旨申し出ていない。
しかし、会社のいう「時間外労働の希望があれば申し出るように」とは変形労働時間制の適用を前提としたものであることは、上記⑴イ(ｲ)ａの勤務割表の記載からも明らかであり、これを希望することは、すなわち、組合が反対している変形労働時間制導入に賛成したと受け取られかねない行為である。このような状況下では組合員が時間外労働の希望を申し出ること自体が困難といえ、Ａ２組合員が当該申出を躊躇することも理解できるところである。
(c) なお、会社は、Ａ２組合員から時間外労働を希望する旨の申出がなされ、４年11 月以降は時間外労働の割当てがある旨主張するが、前記認定事実第３の７⒇によれば、それは同年10 月に行われた団体交渉において希望する旨の申出がなされた結果で組合の意向にも沿ってなされたものであり、Ａ２組合員のそれまでの上記憂慮がなくなるものではない。
(d) したがって、Ａ２組合員が時間外労働を希望する旨の申出をしなかったからといって、会社にＡ２組合員のみ時間外労働を割り当てる必要がないことを裏付ける事情とはならない。
ｃ 小括
以上によれば、Ａ２組合員のみ他の路線バス乗務員と異なる取扱いをした合理的な理由は認められない。
(ｳ) 不利益の程度とＡ２組合員への影響について
上記⑴アのとおり、Ａ２組合員が受けた不利益は、日々の生活に係るもので、月約５万円という不利益の程度は大きいといえる。４年５月以前は他の路線バス乗務員と同様に時間外労働の割当てがあり、Ａ２組合員においても割当てへの期待があったと認められる。
そして、前記認定事実第３の５⑶イによれば、会社においても、変形労働時間制の運用の変更に当たり、路線バス乗務員の生活維持について配慮する意向を示すなど、時間外手当の減少が労働者に対して大きな影響を与え得ることを認識していたものと認めるのが相当である。
それにもかかわらず、あえて時間外労働を全く割り当てず、月約５万円もの時間外手当を支給しない行為に及んだことに、合理的な理由は認められない。
(ｴ) まとめ
上記(ｱ)ないし(ｳ)を総合すると、会社は、３年秋頃行われていた組合との交渉を起点とし、本件団体交渉及びその後の対応、Ｃ１労基への申告に基づくＣ１労基からの指導への対応などに追われる中で、次第に組合の存在を疎ましく思うようになり、組合の４年５月24 日付け要求を受けて組合に対して強く嫌悪感を抱くようになったと推認できる。このような労使関係の下で、当該要求を受けた直後、Ａ２組合員のみ唐突に、従前とは異なる時間外労働の割当てがない勤務割表を提示する行為に及んだことは、上記(ｲ)のとおり、会社の主張に合理性が認められないことからしても極めて不自然である。
そして、会社が、時間外手当の減少による労働者への影響及び組合が時間外労働をさせないようにとは主張していないことを認識していながら、あえてこのような行為に及んだこと等も併せ考慮すると、Ａ２組合員のみ時間外労働の割当てを行わなかったのは、反組合的な意図によるものであると判断せざるを得ない。
本件団体交渉及びその後の対応が組合を軽視し、不誠実な対応であったことにも鑑みると、会社には、不当労働行為意思があったと認められる。
⑶争点３に係る不当労働行為の成否について
以上のことから、会社がＡ２組合員に係る４年６月から10 月までの勤務における時間外労働の割当てを行わず時間外手当を支給しなかったことは、組合員であること及び組合活動の故をもって行われた不利益取扱いであると解するのが相当であり、労働組合法第７条第１号の不当労働行為に該当する。
４ 結論
以上のとおり、争点１については労働組合法第７条第２号の不当労働行為に該当し、争点３については同条第１号の不当労働行為に該当する。
第５ 救済方法
１ これまでの団体交渉における会社の対応に鑑みると、今後の当事者間の誠実かつ円滑な団体交渉を期するためには、主文１のとおり、誠実に団体交渉に応じることを命じるのが相当である。
２ ４年６月から同年10 月までの間、Ａ２組合員が受けた時間外労働を割り当てず時間外手当を支給しないことによる不利益を是正するため、主文２のとおり、他の路線バス乗務員と差別する取扱いがなければ得られたであろう時間外手当相当額の支払を命じるのが相当である。
組合は、変形労働時間制によらずに賃金計算を行うべきである旨主張するが、他の路線バス乗務員は、会社の規定に則った変形労働時間制に基づいて計算した賃金を支給されていることから、同様に会社の規定に則った変形労働時間制に基づいて賃金計算を行うのが相当である。
３ また、会社に同種対応を繰り返させないために、主文３のとおり、文書交付を命じるのが相当である。
なお、組合は、謝罪文の掲示を求めているが、諸般の事情を総合勘案すると謝罪文の掲示は相当でなく、救済方法としては文書の手交で足りるものと判断した。
第６ 法律上の根拠
以上の事実認定及び判断に基づき、当委員会は、労働組合法第27 条の12 及び労働委員会規則第43 条の規定により、主文のとおり命令する。令和５年11 月２日
広島県労働委員会
会長山川和義
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m12422.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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