命令書
申立人Ｈ組合
代表者執行委員長Ｃ
被申立人Ｊ会社
代表者代表取締役Ｄ
上記当事者間の令和４年(不)第28号事件について、当委員会は、令和５年11月29日の公益委員会議において、会長公益委員小林正啓、公益委員横山耕平、同大江博子、同尾川雅清、同春日秀文、同桐山孝信、同酒井貴子、同土谷喜輝、同西田昌弘及び同宮崎陽子が合議を行った結果、次のとおり命令する。
主文
本件申立てを棄却する。
事実及び理由
第１ 請求する救済内容の要旨
１ 団体交渉応諾
２ 誓約書の手交
第２ 事案の概要
本件は、申立人が組合員の雇用関係等を協議事項とする団体交渉を、同組合員の雇用主と業務委託契約を締結している被申立人に対して申し入れたところ、被申立人が同組合員と雇用関係にないとして団体交渉に応じないことが不当労働行為に当たるとして申し立てられた事件である。
第３ 争点
１ 被申立人は、組合員Ｅの労働組合法上の使用者に当たるか。
２ 令和４年５月31日付け団体交渉の申入れに対する被申立人の対応は、正当な理由のない団体交渉拒否に当たるか。
第４ 認定した事実
証拠及び審査の全趣旨によれば、以下の事実が認められる。
１ 当事者
（１）被申立人Ｊ会社（以下「会社」という。）は、肩書地に本社を、京都市内に会社の京都店（以下、京都店と会社を併せて「会社」ということがある。）を置くなどして、主に百貨店を運営する株式会社で、本件審問終結時における会社全体の従業員数は約8,000名である。
（２）申立人Ｈ（以下「組合」という。）は、肩書地に事務所を置く個人加入の労働組合であり、本件審問終結時における組合員数は約130名である。
２ 本件申立てに至る経緯について
（１）令和元年８月17日付けで、Ｅ（以下、同人が組合に加入する前も含めて「Ｅ組合員」という。）は申立外会社Ａ（以下「Ａ社」という。）に採用された。
雇用条件通知書には、雇用期間として「令和元年８月25日～令和元年10月12日」、就業場所として「京都Ｊ内」、業務内容として「レジ操作・承りなどの付随業務」等の記載があった。
なお、Ｅ組合員は、令和元年６月29日から同年７月31日までの間、申立外会社Ｂとの同年６月１日付け派遣労働者雇用契約に基づき、会社内の食料品売場（以下「旧売場」という。）で勤務していた。
（２）令和元年８月25日から同月28日の間、会社において、Ｅ組合員を含めＡ社採用のレジ業務に従事する従業員に対して、事前研修（以下「業務開始前研修」という。）が行われた。
（３）令和元年９月１日付けで、会社とＡ社は、業務委託基本契約及び委託内容覚書（以下、委託内容覚書を「1.9.1覚書」といい、業務委託基本契約と併せて「本件業務委託契約」という。）を締結し、会社はＡ社に、同日から、会社の地下１階和洋酒売場及び地上６階バス・トイレタリー売場のレジ業務を委託した。なお、1.9.1覚書の主な条項は別紙のとおりである。
（４）令和元年９月１日、Ｅ組合員は会社での勤務を開始した。Ｅ組合員は、少なくとも同月６日まで会社で勤務した。
（５）令和元年９月13日、Ｅ組合員と、Ａ社関西地区エリアマネージャー及びＡ社人事担当者は、会社における今後のＥ組合員の処遇等について話合い（以下「1.9.13話合い」という。）を行った。1.9.13話合いでは、次のようなやり取りがあった。
ア Ａ社人事担当者は、Ｅ組合員に対して、会社から、Ｅ組合員の勤務を終了の方向にもっていってほしいとの指示を受けている旨、７月に旧売場でＥ組合員が勤務している時に、Ｅ組合員の勤務自体が難しいと会社が認識していた旨、スキルの面でちょっと難しいものがあるのではないかという話があがっている旨、総合的に鑑みて勤務が難しいのではないかという話が会社からあがっている旨述べた。Ｅ組合員が、理由を開示して欲しい旨述べたところ、Ａ社人事担当者は、Ｅ組合員に開示する旨回答した。
イ さらに、Ａ社人事担当者は、会社の判断が誰の判断かというのは、自分自身わかりかねる旨、こちらとしても、何がどこでどう悪かったからこうなったという具体的な説明はできかねる旨、Ｅ組合員にとっては納得いかないような形となってしまった部分はあるかと思うので、こちらから提示できるものは提示をさせていただきたいと思っているし、丁寧に対応させていただきたいと思っている旨述べ、Ｅ組合員が、もう会社で仕事ができないということかと尋ねたところ、Ａ社人事担当者は、なかなか厳しいのではないかという見解である旨述べた。加えて、Ａ社人事担当者は、会社の指示に関して、正直、我々がそう思ってなくてもそうしてくれと言われたらそうせざるを得ない旨述べた。
ウ 最後に、Ａ社人事担当者は、本来結んでおくべきであった、８月25日から10月12日までの雇用契約書を結ばせていただいて、期間満了というところの対応を取らせていただきたい旨述べた。
Ｅ組合員が、後になるけれども形式を整えたいということかと述べたところ、Ａ社人事担当者は、はいと述べ、Ｅ組合員は、わかりましたと答えた。
（６）令和元年９月13日22時頃、Ｅ組合員は、Ａ社関西地区エリアマネージャーに対して電子メールを送信した。同電子メールには、①会社が解雇したのだと思って同意をしたが、厚生労働省のホットラインに相談したところ、派遣先は解雇できないという回答であり、その点、勘違いがあったので、本日の同意を撤回する旨、②会社の以前の職場のマネージャー達から複数クレームが出ていること、ブラックリストに入っていることなど、納得いかない点がある旨、解雇理由証明書を発行していただきたい旨の記載があった。
（７）令和元年10月４日、Ｅ組合員は、会社に架電し、Ａ社から、私が会社のブラックリストに載っていて、会社がＡ社に私を辞めさせるよう指示したと聞いたが、本当かと問い合わせた。同月６日、Ｅ組合員は、再度、会社へ同趣旨の電話をかけた。会社人事グループマネージャーは、会社がＡ社に対してＥ組合員との雇用契約を解除するよう圧力をかけたり、指示したことは一切ない旨、ブラックリストは存在しない旨を返答した。
（８）令和元年10月11日付けで、Ａ社はＥ組合員に対し、書面（以下「1.10.11Ａ社回答書」という。）を送付した。
1.10.11Ａ社回答書には、①Ｅ組合員の雇用が10月12日で終了した旨の記載の後に、Ｅ組合員が今後の雇用に関する問い合わせのため、会社に連絡をしたと聞いているとした上で、②同年９月１日から10月12日までの給与について、10月15日の振込みとなる旨が記載され、③Ａ社は会社と業務委託契約を締結しており、Ａ社が当該レジ業務を受託して運営していることから、就業スタッフの雇用については、Ａ社との直接雇用契約となっている旨、④現場での指揮命令関係についてもＡ社が受託運営をしていることから、Ａ社担当者とスタッフとの間での指揮命令系統になっている旨、⑤ついては、今般の問い合わせについては、会社ではなく、Ａ社まで連絡していただくようお願いする旨、⑥会社においては、過去の従業者に関するブラックリストは存在せず、会社からＡ社に対して契約解除の指示も一切なかったことを重ねてお伝えする旨の記載があった。
（９）令和元年10月15日付けで、Ａ社はＥ組合員に対し、同月12日から15日の電子メールによる問合せに対する回答書面（以下「1.10.15Ａ社回答書」という。）を送付した。1.10.15Ａ社回答書には、失業手当に関する回答とともに、1.10.11Ａ社回答書と同様の内容が記載されていた。
（10）令和２年６月８日付けで、Ｅ組合員は、Ａ社を相手方として、京都地方裁判所に地位確認と損害賠償を求める訴訟（以下「別件訴訟」という。）を提起した。同４年１月24日、京都地方裁判所は、Ｅ組合員とＡ社の雇用契約に係る会社の関与について、Ｅ組合員からの問合せに対する会社人事グループマネージャーの返答が真実であるかは疑わしいとしつつ、Ｅ組合員の請求を棄却した。
Ｅ組合員は、その後、大阪高等裁判所に控訴した。
（11）令和４年４月６日付けで、Ｅ組合員の代理人弁護士は、会社に対し、通知書（以下「4.4.6通知書」という。）を送付した。同書面には、Ｅ組合員の訴訟に係る記載の後、会社に対する質問として、①会社において、過去の従事者に関するブラックリストは存在せず、会社からＡ社に対して契約解除の指示も一切なかったとのＡ社の通知は、会社の人事担当者が、Ｅ組合員に対する回答として、Ａ社に対して伝えた内容ということでよいか、また、その担当者の氏名を教えて欲しい旨、②かつてのＥ組合員の勤務ぶり、その他のことを踏まえて、会社からＡ社に対して、Ｅ組合員が会社で勤務すること自体が難しいことを伝え、Ａ社とＥ組合員の契約を終了するようにもっていって欲しいことを要請したことはあるのか教えて欲しい旨等の記載があった。
同年５月２日、会社は、Ｅ組合員の代理人弁護士に対し、4.4.6通知書への回答を書面で行った。同書には、①Ａ社の通知書の内容は、会社人事グループマネージャーが、Ａ社に対して伝えた内容で間違いがない旨、②令和元年９月の会社の人事担当者とＡ社とのやり取りについて、会社において明確な記録は確認できていないが、通常、業務委託先の業務が円滑に履行されない場合、会社が委託先に対して状況の改善要請を行うことはある旨、他方でその場合、委託先に対してスタッフの雇用関係に関して何かしらの要請をすることはない旨の記載があった。
（12）令和４年４月14日付けで、組合はＡ社に対し、Ｅ組合員が組合に加入した旨通知する労働組合加入通知書及び団体交渉申入書（以下、団体交渉を「団交」といい、同日付けの団交申入書を「4.4.14Ａ社あて団交申入書」という。）を送付した。4.4.14Ａ社あて団交申入書には、要求及び協議事項として、①Ｅ組合員とＡ社との雇用契約の内容の確認、②1.9.13話合いの内容確認、③Ｅ組合員の解雇事由、④その他関連事項、の記載があった。
（13）令和４年４月14日付けで、組合は会社に対し、Ｅ組合員が組合に加入した旨通知する労働組合加入通知書及び申入書（以下「4.4.14申入書」という。）を送付した。4.4.14申入書には、①Ｅ組合員がＡ社に解雇された件で係争中である旨、②この問題に関連してＡ社は会社から圧力を受けてＥ組合員と契約終了にかかる面談をした旨述べている旨、③京都地方裁判所の事実認定が事実であるなら、会社はＡ社とＥ組合員の雇用契約に強力に介入したということになり、会社とＡ社の業務委託契約がいわゆる偽装請負であった可能性も高まる旨、④しかしながら、京都地方裁判所の事実認定は、Ａ社の主張を裁判所がそのまま認めたものであり、組合としても疑念があるので、会社からも事実関係を聞いた上で、組合としての対応を検討したい旨、⑤ついては、話合いの場を設けていただくようお願いする旨、の記載があった。
（14）令和４年５月13日付けで、会社は組合に対して、4.4.14申入書に対する回答を送付した。同回答書には、Ｅ組合員の代理人である弁護士からの質問に対応中である旨、会社と雇用関係のないＥ組合員について、組合と団交及び協議をすることは差し控える旨の記載があった。
（15）令和４年５月16日に、組合とＡ社との間で団交（以下「4.5.16団交」という。）が行われた。
（16）令和４年５月30日付けで、Ａ社は組合に対し、回答書（以下「4.5.30Ａ社回答書」という。）を送付した。
4.5.30Ａ社回答書には、4.5.16団交において組合から要望があった事項について回答するとして、以下の旨の記載があった。
ア 会社の人事担当者の発言等について
Ａ社がヒアリング等によって確認している会社の人事担当者の発言内容及びこれに対するＡ社担当者の認識は以下のとおりである。
① 令和元年９月１日に、会社人事課長から、Ａ社の担当社員に対して、Ｅ組合員は旧売場で働いていたときも、他の社員とトラブルを起こした上、会社等に抗議をしてきて困った旨の発言があった。これに対し、Ａ社が指導をしっかりやっていく旨回答しており、この時点で会社から明確な指示等はなかった。
② 同月４日に、会社人事課長から、Ａ社の担当社員に対して、Ｅ組合員の勤務態度が以前と全く変わっておらず、他の社員から苦情が出ている状況について指摘があり、現状についてどこまで理解しているのか等と強く抗議を受けた。この内容については、Ａ社人事担当者にそのまま報告があがっており、この時点で、Ａ社の担当社員らは、会社がＥ組合員の勤務態度を全く評価していないと認識した。
③ 同月６日に、会社人事部長から、Ａ社人事担当者に対して、同月５日のＥ組合員の勤務態度について、他の社員から再び苦情があったことなどを踏まえて、Ｅ組合員を働かせるのは無理との発言があった。Ａ社人事担当者が、このためだけに呼び出されたことや、会社人事部長の発言内容から、会社がＥ組合員の勤務態度について改善は期待できないと考えており、Ｅ組合員の雇用継続には反対の立場であると認識した。
イ 1.9.13話合いにおけるＡ社人事担当者の発言の真意について
Ａ社人事担当者は、会社がＥ組合員の雇用継続に反対の意向であったことを、事実上の指示と受け止め、このような表現を用いたものであり、特に自己の認識と異なる虚偽の事実を述べたわけではない。Ａ社としてもＥ組合員の勤務態度について評価しておらず、会社によるＡ社人事権への不当な介入があったとの認識は一切ない。
（17）令和４年５月31日付けで、組合は会社に対し、団交申入書（以下「4.5.31団交申入書」という。）を送付し、団交を申し入れた（以下、この団交申入れを「4.5.31団交申入れ」という。）。
4.5.31団交申入書には、要求及び協議事項として、会社からＡ社に対して、Ｅ組合員について、いつ、誰が、どのような話をしたのか、具体的に明らかにすること、との記載があった。
（18）令和４年６月３日付けで、会社は組合に対して、4.5.31団交申入書に対する回答（以下「4.6.3回答」という。）を送付した。
4.6.3回答には、①会社と雇用関係のないＥ組合員について、組合と団交及び協議をすることは差し控える旨、②会社がＥ組合員の勤務を終了させるように指示したという4.5.31団交申入書の内容は、会社の認識と異なるものであり、Ｅ組合員に関する会社とＡ社とのやり取りの経緯については、別途書面で回答する旨の記載があった。
（19）令和４年６月８日、組合は、当委員会に対し、4.5.31団交申入れに対する会社の対応は、団交拒否の不当労働行為に当たるとして、不当労働行為救済申立て（以下「本件申立て」という。）を行った。
３ 本件申立て後の経緯について
（１）別件訴訟に係る控訴審について、令和４年９月30日付けで、大阪高等裁判所は判決を言い渡し、Ｅ組合員の控訴は棄却された。
第５ 争点に係る当事者の主張
１ 争点１（会社は、Ｅ組合員の労働組合法上の使用者に当たるか。）について（１）申立人の主張
ア 会社は、Ｅ組合員とＡ社との雇用契約に介入し、Ｅ組合員の地位喪失に強い影響力を及ぼしたというべきであり、労働組合法上の使用者に当たる。その根拠は、以下のとおりである。
（ア）Ｅ組合員が、派遣社員として会社の旧売場において就労していたこと、及び会社はそのことを令和元年９月１日以前から認識していたこと、さらにＥ組合員を排除すべき人物であると認識していたと推認されること。
ａ 会社は、令和元年６月29日から７月31日までの間、Ｅ組合員を派遣社員として受け入れ、指揮命令の下で就労させていた。そのため、会社の人事担当者は、Ｅ組合員が旧売場で働いていたことやその時の働きぶりについて熟知していた。
ｂ また、Ｅ組合員が旧売場でのハラスメントを会社の相談窓口に訴えたことについて、会社人事担当者は、本件審問において、Ｅ組合員の訴えは相談窓口から会社人事グループマネージャーには伝えられず、旧売場に伝わった旨証言している。しかし、Ｅ組合員の訴えは、相談窓口から会社の本社に情報提供があり、会社の京都店の人事グループが旧売場に事情確認等を行い、その結果、旧売場に伝わったという流れしかありえない。会社人事担当者は、令和元年９月１日より前、同年７月頃にはＥ組合員からのハラスメントの訴えについて把握していたし、これについて事情確認を行う中で、Ｅ組合員を問題があり排除すべき人物であると認識していたことが強く推認される。
ｃ この推認は、1.9.13話合いにおけるＡ社人事担当者の発言でも裏付けられる。Ａ社人事担当者は、1.9.13話合いにおいて、７月の段階で会社はＥ組合員の存在に気付いていた旨、Ｅ組合員の勤務自体が難しいのではないかという認識をしていた旨、述べていた。
ｄ さらに、Ａ社は、4.5.30Ａ社回答書において、①令和元年９月１日に、会社人事担当者がＡ社の担当社員を呼び出し、Ｅ組合員は旧売場で働いていた時も他の社員とトラブルを起こした上、会社等に抗議をして困った旨告げたこと、②同月４日に、会社人事担当者がＡ社の担当社員を呼び出し、Ｅ組合員の勤務態度が以前と全く変わっておらず、他の社員からも苦情が出ている旨述べ、現状についてどこまで理解しているのかと抗議したこと、③同月６日に、会社人事グループマネージャーがＡ社人事担当者を呼び出し、同月５日のＥ組合員の勤務態度について、他の社員から再び苦情があったこと等を踏まえて、Ｅ組合員を働かせるのは無理である旨告げたこと、を回答している。この内容は、会社が、Ｅ組合員を排除すべき人物であると認識していたとの組合の推認とぴったり符号するものであり、組合の推認を補強するものである。
（イ）Ａ社は、会社からのクレームや指示を受けてＥ組合員への対応を決定したとしていること。
ａ Ａ社は、会社からのクレームや指示を受けたことにより、令和元年９月９日にＥ組合員への対応を決定したとしている。
ｂ 1.9.13話合いにおいて、Ａ社人事担当者はＥ組合員に対し、①会社から、Ｅ組合員の勤務を終了の方向にもっていってほしいとの指示を受けている
旨、②７月に旧売場でＥ組合員が勤務している時に、Ｅ組合員の勤務自体が難しいと会社が認識していた旨、③スキルの面でちょっと難しいものがあるのではないかという話があがっている旨、④総合的に鑑みて会社から勤務が難しいのではないかという話があがっている旨、⑤会社の指示に関して、正直、我々がそう思ってなくてもそうしてくれと言われたらそうせざるを得ない旨等の説明を行った。
ｃ Ａ社の担当社員は、別件訴訟において、①会社人事担当者が、Ｅ組合員は旧売場で働いていた時も、他の社員とトラブルを起こした上、会社等に抗議をして困った旨述べたこと、②Ａ社の担当社員がＥ組合員を近くの喫茶店に連れ出して、勤務態度に問題があると会社の信用を失って、勤務を続けられなくなる恐れがあるから、レジ業務に集中してミスを減らすこと等を注意したこと、③会社は、Ｅ組合員の働きぶりを問題視していて、できるだけ一人にさせないで欲しいと要請されたこと、を陳述した。
（ウ）会社は、令和元年９月１日、４日及び６日に、Ａ社の担当社員を呼び出してクレーム等を述べたことを否定し、会社人事グループマネージャーが６日に出退勤の打刻をしていないことや、会社人事担当者が４日に呼び出したとされる時刻より前に退勤打刻をしていたことを証する書面を書証として提出した。しかしながら、これらの書証は電子記録をプリントアウトしたものに過ぎず、容易に書き換えることができるものであるから、会社の主張は疎明されているとはいえない。
（エ）Ａ社の説明が真実であること。
ａ 一般的に、業務の発注者と受注者には対等な関係は成立しにくく、発注者が優位な立場に立つことが多い。会社が、Ａ社に対して優位な立場に立っていたことは十分推認されることである。
また、Ａ社からすれば自社の業務を拡大するために会社との委託業務関係
は極めて重要であって、この契約関係を打ち切られるようなことは絶対に避けるべきであった。会社が主張するようにＥ組合員との雇用関係に関して何の圧力も受けていなかったのであれば、Ａ社は会社との関係を尊重するためにも、その旨を説明するであろう。あえて虚偽の事実を述べて、会社との関係を悪化させる理由がないのであって、こうした事情はＡ社の説明の真実性を推認させるものである。
ｂ Ａ社は、1.9.13話合いや別件訴訟、組合との団交においても、会社からのクレームや指示によってＥ組合員を退職させるとの判断をしたと説明して
おり、Ａ社の説明は終始一貫している。
ｃ 仮にＡ社が虚偽の事実を述べ、会社に偽装請負の疑いを生じさせたり、優越的地位の濫用の疑いを生じさせたのであれば、会社は激怒し、Ａ社との契約を全て打ち切るであろう。しかし、会社とＡ社は、横浜店での業務委託契約を継続している。会社は、Ａ社が自らに不利な説明をしたとしても、それが真実である以上、Ａ社との関係を断ち切ることができなかったのであろう。この点も、Ａ社の説明の真実性を推認させる。
（オ）以上のとおり、会社は、Ｅ組合員が旧売場で働いていた令和元年７月に、Ｅ組合員からのハラスメントの訴えについて把握し、これについて事情確認を行う中で、Ｅ組合員を問題があり排除すべき人物であると認識した。そして、会社において働き始めるや、会社の人事担当者や会社人事グループマネージャーは、Ａ社担当者を呼び出し、クレーム等を述べた。つまり、Ｅ組合員とＡ社の雇用契約に強く介入し、Ａ社にＥ組合員を退職させる方向で対応することを決定させた。
イ また、その他会社からの指示や関与として、Ｅ組合員は、会社社員から業務開始前研修及び勤務開始後のレジ指導を受けていた。Ａ社は、仮に他の社員を就業させて契約を履行するとしても、当該社員のレジ研修・指導については会社に依頼するほかないのであり、会社の指示や了解なしに社員の交代は出来なかった。
ウ 上記ア及びイから、会社は、Ｅ組合員の基本的な労働条件等について、「雇用主と部分的とはいえ、同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位」にあり、労働組合法第７条の「使用者」に当たる。
（２）被申立人の主張
ア 会社がＥ組合員とＡ社との雇用契約に介入した事実、Ａ社に対しＥ組合員の会社での勤務を終了させるよう指示した事実は全くない。
（ア）会社にブラックリスト（雇用してはならない者のリスト）なるものは存在しない。
ａ Ａ社は、Ｅ組合員が会社でのレジ業務の経験があることから、即戦力となることを期待して採用したが、案に相違してレジ操作に未習熟であり、Ａ社の管理者の注意や指示に従わず、業務に関して自己中心的な解釈をして管理者らとの間に軋轢が生じるに至った。一般的に、勤務開始後数日間のレジ未習熟をもって雇用終了の判断に至るのは不自然であることから見れば、この軋轢がＡ社をしてＥ組合員の雇用終了の判断に向かわせたものと考えられ
る。
Ａ社人事担当者は、1.9.13話合いにおいて、Ｅ組合員に雇用打切りを納得させるため、Ｅ組合員が会社のブラックリストに載っているとか、会社から雇用打切りの指示を受けたなどと告げたのである。
ｂ 組合は、会社が、旧売場でＥ組合員が過去に起こしたトラブルを知っており、Ａ社に対してＥ組合員の業務従事に当初から難色を示していた旨を主張している。
しかし、会社人事担当者は、委託業務が開始してから１週間から10日経過した頃にＡ社担当者から聞かされるまで、Ａ社従業員の中にＥ組合員がいることも認識しておらず、旧売場におけるトラブルも存在も知らなかった。それは会社人事グループマネージャーも同様である。
Ｅ組合員が訴えたトラブルについて、相談窓口や旧売場のマネージャーは、その申出内容に照らして、売場限りの扱いに留めたものと考えられ、その点に不自然なところはない。
事実は以上のとおりであって、会社には、そもそもブラックリストなるも
のは存在しない上、Ｅ組合員個人について「雇用すべきでない者」との認識も存していなかった。
（イ）会社には、Ａ社とＥ組合員との雇用契約の終了を求める必要性がない。また、会社がＥ組合員の業務遂行状況について問題視した事実はない。
ａ 仮に、会社において、Ａ社の特定の従業員の技量未熟によって委託業務が円滑に進行していないと認識したとしても、会社としては、Ａ社が雇用している20人の従業員の中でやりくりして業務を遂行してもらえばよいことであり、特定の従業員の雇用自体に介入する必要は全くない。Ａ社は、Ｅ組合員を業務から外しても他の社員を就業させて契約を履行することができる。
ｂ 会社人事担当者は、レジ未習熟者がＥ組合員であれ、他の誰であれ、何ら問題視していなかったし、Ａ社従業員の中にレジ未習熟者がいることについて、上司である会社人事グループマネージャーにも報告していなかった。すなわち、会社として、Ｅ組合員の業務従事を問題視したことは何らなかった。（ウ）令和元年９月１日、４日及び６日に、会社がＡ社担当者を呼び出した事実はない。同月１日は、会社人事担当者が、Ａ社担当者と６階レジ付近で立ち話として行ったものである。また、同月４日、Ａ社担当者を呼び出したとされる時刻は既に会社人事担当者が退社した後の時刻であり、同月６日は、呼び出したとされる会社人事グループマネージャーは、勤務の休日であり、いずれも事実としてあり得ない。
（エ）組合は、4.5.30Ａ社回答書を根拠に、Ａ社が会社からＥ組合員の雇用打切りを事実上指示されたと主張しているが、4.5.30Ａ社回答書は、全く信用に値するものではない。
（オ）以上のとおり、会社がＡ社に対して、Ｅ組合員との雇用契約を終了するよう指示した事実は存しない。Ｅ組合員の雇用契約終了は、Ａ社独自の判断である。
イ また、会社とＡ社との間には、何らの資本的関係も人的関係もなく、一般的対等的な取引関係である。会社はＡ社の一取引先に過ぎず、Ａ社に対して事実上の支配力を有する関係にない。
ウ 前記ア及びイから、会社は、「その労働者の基本的な労働条件等について、雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位」にはないので、労働組合法上の使用者には当たらない。
２ 争点２（4.5.31団交申入れに対する会社の対応は、正当な理由のない団交拒否に当たるか。）について
（１）被申立人の主張
ア Ｅ組合員のＡ社退職事由は、同組合員と同社間の個別の合意による退職であって、かつ、Ｅ組合員には当該合意において意思表示の瑕疵は存在しない。この事実は、両者を当事者とする別件訴訟の判決において認定されているところである。Ｅ組合員が直接の雇用者であるＡ社と個別の合意によって退職したことに関して、業務委託元の会社にＥ組合員の労働条件を交渉し、決定する余地はない。よって、会社の団交拒否には正当な理由がある。
イ 4.5.31団交申入書の要求事項は、会社がＡ社に対して、Ｅ組合員に関して、いつ、誰が、どのような話をしたかの説明を求めるというものである。これは、単に過去の事実の説明を求めるに過ぎないものであるから、義務的団交事項には当たらない。よって、4.5.31団交申入れに対する会社の団交拒否には正当な理由がある。
ウ また、4.5.31団交申入書の申入れ事項は、本件申立て事件の審理において、会社から詳細な説明がなされているから、団交の目的は達成されている。よって、もはや組合には本件救済命令を求める利益及び必要性は存しない。
エ 以上のとおり、会社が4.5.31団交申入れに応じなかったことは、労働組合法第７条第２号の不当労働行為には当たらない。
（２）申立人の主張
ア 会社によるＡ社とＥ組合員との雇用契約への介入は、Ｅ組合員の地位・身分に関係する事柄であり、介入の事実を明らかにすることは会社の処理権限内の問題であるから、義務的団交事項に当たる。
イ 過去に起こった事実の説明を求めるものであっても、義務的団交事項である。Ａ社は会社の不当な圧力に屈して、Ｅ組合員の解雇ないし雇用契約終了の方向を決定し、圧力があったことを伝えてＥ組合員に退職を迫ったのである。会社の行為は、広い意味での退職強要ないしパワーハラスメントにもあたり得るのであるから、事実関係の説明を求めることは、当然に義務的団交事項である。
ウ 会社は、4.5.31団交申入書の申入れ事項は本件申立ての審理において、会社から詳細な説明がなされていることから、団交の目的は達成されており、組合の救済の利益及び必要性は消滅していると主張している。しかし、会社の本件申立てでの説明は、具体性に乏しく、整合性もなく、矛盾だらけである。救済の利益が失われているとは到底いえない。
エ 「雇用主以外の事業主であっても、雇用主から労働者の派遣を受けて自己の業務に従事させ、その労働者の基本的な労働条件について、雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定できる地位にある場合には、その限りにおいて」労働組合法第７条の「使用者」にあたる。この点、会社がＥ組合員を会社で働かせるのは無理と通告した行為は、Ｅ組合員の解雇又は雇用契約終了に直接関係する問題であるから、会社は4.5.31団交申入れを応諾しなければならない。
オ 以上のとおり、会社はＥ組合員の労働組合法上の使用者に当たり、4.5.31団交申入れに対する会社の対応は、正当な理由のない団交拒否に当たる。
第６ 争点に対する判断
１ 争点１（会社は、Ｅ組合員の労働組合法上の使用者に当たるか。）について、以下判断する。
（１）前記第４．２(１)、(３)、(４)認定のとおり、Ｅ組合員は、Ａ社と雇用契約を締結し、会社とＡ社との間の本件業務委託契約に基づき、令和元年９月１日から会社において勤務を開始したところであり、Ｅ組合員と会社との間に直接の雇用関係がないことに争いはない。
しかしながら、労働組合法第７条にいう「使用者」とは、一般に労働契約上の雇用主をいうが、同条が団結権の侵害に当たる一定の行為を不当労働行為として排除、是正して正常な労使関係を回復することを目的としていることに鑑みると、雇用主以外の事業主であっても、当該労働者の基本的な労働条件等について、雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にある場合には、その限りにおいて、同条にいう「使用者」に当たると解するのが相当である。
（２）そこで、会社は、Ｅ組合員の基本的な労働条件について、雇用主と同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にあるかについて、検討する。
ア まず、会社とＡ社との関係をみると、本件業務委託契約に基づく関係以外に、資本関係や役員などの人的関係において、会社がＡ社に影響力を及ぼしうる関係があると認めるに足る事実の疎明はない。
イ 次に、Ｅ組合員の基本的な労働条件である地位喪失について、組合は、会社がＥ組合員とＡ社との雇用契約に介入し、Ｅ組合員の地位喪失に強い影響力を及ぼしたと主張するので、これについてみる。
組合は、Ａ社は、会社からのクレームや指示を受けて、Ｅ組合員を退職させるとの判断をしたと主張する。しかしながら、組合がその理由としてあげる1.9.13話合いにおけるＡ社人事担当者の発言については、その内容を裏付ける事実の疎明はない。また、別件訴訟におけるＡ社の担当社員の陳述等も、会社がＡ社にＥ組合員に関するクレームや指示を行い、それによってＡ社がＥ組合員への対応を決定したと認めるに足る疎明とはならない。
ウ さらに、組合は、会社が本件審査の中で提出した乙第７号証及び乙第８号証は、容易に書き換えられるものであるから、令和元年９月１日、同月４日及び同月６日に、会社人事担当者がＡ社の担当社員を呼び出していないことの疎明にはならない旨主張する。しかしながら、会社人事担当者がＡ社の担当社員を呼び出した証左となるものではなく、この点に係る組合の主張は採用できない。
エ 一方、会社は、委託業務が円滑に履行されない場合、委託先に対して状況の改善要請を行うことはあるが、スタッフの雇用関係に何かしらの要請をすることはない旨、また、仮にＡ社の特定の従業員の技術未熟によって委託業務が円滑に進行していないと認識したとしても、Ａ社が雇用している従業員の中でやりくりしてもらえればよく、特定の従業員の雇用自体に介入する必要はない旨主張する。前記第４．２(３)認定によれば、1.9.1覚書において、Ａ社従業員に対する接客教育や規律秩序の維持は、Ａ社が行う旨定められており、レジ業務従業員への指導・教育等はＡ社が担っていたとみることができるのであるから、Ａ社の特定の従業員の雇用自体に介入せずとも、会社の目的は達せられると考えられ、会社のこの主張は首肯できる。
オ また、組合は、Ｅ組合員が会社内の旧売場で派遣労働者として勤務していたときから、会社はＥ組合員を熟知し、排除すべき人物と認識していたことが推認される旨主張する。しかしながら、Ｅ組合員の勤務開始日である令和元年９月１日以前から、会社がＥ組合員の存在を認識していたかどうかは判然とせず、仮に、会社がＥ組合員の存在を認識していたとしても、排除すべき人物であるとの認識を有していたとまでいうことはできない。
カ なお、組合は、会社からの指示や関与として、業務開始前研修が、会社社員により行われていた旨主張する。
この点、会社は、業務開始前研修はＡ社によって行われた旨主張しているが、研修の実施主体がＡ社と会社のどちらであるかにかかわらず、レジ研修の講師を会社社員が行うことのみをもって、会社に雇用管理に係る決定権について雇用主と同視できる程度の支配力があったとまでいうことはできない。
キ 加えて、前記第４．２(３)認定のとおり、1.9.1覚書において、Ａ社従業員に対する労務管理や、欠勤者が出た時の要員確保は、Ａ社が行う旨定められているところ、これに反する実態があったとの主張、立証はなく、この点においても会社が関与する余地はないとみるべきである。
ク これらのことからすると、会社は、資本関係及び人的関係の点でも、Ａ社に何らかの影響を及ぼしうる立場にあったとはいえず、また、Ａ社が、Ｅ組合員の雇用契約終了を判断した過程において、会社からＡ社に対して、何らかの働きかけがあったことを裏付ける事実の疎明はない。よって会社がＥ組合員に対し雇用主と同視できる程度の支配力を有していたとはいえない。
（３）以上のとおりであるから、会社は、Ｅ組合員の基本的な労働条件等について、雇用主と同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定できる地位にあったということはできず、会社は、Ｅ組合員の労働組合法上の使用者に当たるとはいえない。
２ 争点２（4.5.31団交申入れに対する会社の対応は、正当な理由のない団交拒否に当たるか。）について、以下判断する。
会社がＥ組合員の労働組合法上の使用者に当たるといえないことは、前記１(３)判断のとおりである。よって、その余を判断するまでもなく、この点に関する申立てを棄却する。
以上の事実認定及び判断に基づき、当委員会は、労働組合法第27条の12及び労働委員会規則第43条により、主文のとおり命令する。
令和６年１月12日
大阪府労働委員会
会長小林正啓
（別紙省略）
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m12428.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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