命令書
申立人Ｘ１
被申立人Ｙ１会社
代表取締役Ｂ１
被申立人Ｙ２会社
代表取締役Ｂ２
上記当事者間の都労委令和２年不第41号事件、同４年不第80号事件及び同５年不第４号事件について、当委員会は、令和６年２月６日第1834回公益委員会議において、会長代理公益委員團藤丈士、同水町勇一郎、公益委員太田治夫、同垣内秀介、同神吉知郁子、同北井久美子、同富永晃一、同福島かなえ、同森円香の合議により、次のとおり命令する。
主文
１ 平成31年４月22日の被申立人Ｙ１会社の対応についての申立てを却下する。
２ その余の申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要と請求する救済の内容の要旨
１ 事案の概要
⑴申立人Ｘ１（以下「Ｘ１」という。）は、いわゆる登録型派遣の形態にて、被申立人Ｙ１会社（以下「Ｙ１会社」という。）と雇用期間３か月（平成31年２月７日から令和元年５月６日まで）の雇用契約を締結し、被申立人Ｙ２’会社（後記第２.12⑴のとおり、令和５年７月１日、会社分割により、本件被申立人の地位を新設会社であるＹ２会社が承継した。以下、原則として会社分割の前後を通じて「Ｙ２会社」といい、Ｙ１会社と併せて「両社」という。）に派遣されて、業務に従事した。
平成31年２月29日、職場にて歓送迎会が行われ、その際に、派遣先の上司が、Ｘ１について「（職場に）長くいてほしい。」と発言した。３月31日、Ｘ１は、上記発言に不満を覚えて、Ｙ１会社の担当者に対し、上記発言について、メールにて苦情を申し出た。
４月３日、Ｘ１は体調不良により早退し、以後、４月21日まで欠勤した。⑵４月９日、Ｘ１が当時加入していた申立外Ｃ１組合（以下「組合」という。）は、両社に対し、同人の加入を公然化して団体交渉を申し入れた。４月22日、Ｙ１会社は、組合に対し、令和元年５月下旬の団体交渉日程を提示し、また、同月26日、Ｙ２会社は、労働組合法（以下「労組法」という。）上の使用者ではないので団体交渉に応じる義務はないが、話合いであれば応じる旨を回答した。
⑶４月22日、Ｘ１は職場復帰したが、業務の開始前にＹ１会社及びＹ２会社と面談を行い、体調確認や今後の業務内容の指示などが行われた。面談終了後、Ｘ１は業務を行ったが、パソコン内に「新しい人が来たら読むフォルダ」という名称のフォルダが作成されていることを見つけた。４月23日、Ｘ１は、派遣先のＹ２会社の上司と面談を行い、自身の派遣契約の更新有無の説明や雇止めの理由書の交付を要求するなどし、その後、就業時間終了の10分前に退社した（以下「本件定時前退社」という。）。同日、Ｙ１会社は、Ｘ１に対し、雇止めを通知するメールを送付するとともに、同月26日、「契約を更新しない理由について」と題する文書（以下「雇止め理由書」という。）を交付した。
４月24日、Ｙ１会社は、Ｘ１に対し、同月23日の同人の言動には問題があるとして、今後の改善等を約束する確約書を提出しなければ、以後の出勤を認めないことなどを通知した。Ｘ１はこれに応じずに、そのまま雇用契約満了日である令和元年５月６日を経過した。
⑷５月24日以降、組合とＹ１会社とは、４回にわたって団体交渉を行い、５月29日以降、組合とＹ２会社とは、２回の話合いを行った。⑸２年４月23日、組合及びＸ１は、Ｙ１会社及びＹ２会社を被申立人として、当委員会に対して不当労働行為救済申立て（都労委令和２年不第41号、以下「２不41号事件」という。）を行った。
⑹元年６月以降、Ｘ１は、厚生労働省東京労働局（以下「東京労働局」という。）及び渋谷労働基準監督署（以下「渋谷労基署」という。）に対し、両社が労働者派遣法（以下「派遣法」という。）又は労働基準法（以下「労基法」という。）の違反行為を行った旨の申告を行った。その後、Ｙ１会社は東京労働局及び渋谷労基署から、Ｙ２会社は東京労働局から行政指導を受けた。
⑺３年２月13日、Ｘ１は組合から脱退し、組合は２不41号事件の組合の申立てに係る申立てを取り下げた。
⑻４年１月27日、Ｘ１は、Ｙ２会社に対し、①職場に残した私物（以下「残留私物」という。）の返還、②平成31年４月の自身の勤怠記録（以下「勤怠表」という。）の交付を求めた。それに対して、Ｙ２会社は、①残留私物はない、②勤怠表は派遣元に報告済みである旨を回答した。
⑼令和４年12月20日、Ｘ１は、Ｙ２会社を被申立人として、①残留私物の返還、②勤怠表の交付及び③コンプライアンス通報に対するフィードバックを求めて、当委員会に不当労働行為救済申立て（都労委令和４年不第80号、以下「４不80号事件」という。）を行った。
さらに、５年１月23日、Ｘ１は、Ｙ１会社及びＹ２会社を被申立人として、渋谷労基署又は東京労働局の是正指導に従うことなどを求めて、当委員会に不当労働行為救済申立て（都労委令和５年不第４号、以下「５不４号事件」という。）を行った。
⑽９月12日、当委員会は、２不41号事件、４不80号事件及び５不４号事件を併合して審査すること及び審問を実施しないことを決定し、同日をもって調査手続を終結した。
２ 本件の争点
⑴組合の平成31年４月９日付けの団体交渉申入れに対するＹ１会社の対応は、組合運営に対する支配介入に当たるか否か。（争点１）
⑵Ｙ１会社が、Ｘ１を令和元年５月６日をもって雇止めとしたことは、組合運営に対する支配介入に当たるか否か。（争点２）
⑶令和元年５月24日、８月７日、10月９日及び２年１月22日の団体交渉におけるＹ１会社の対応は、組合運営に対する支配介入に当たるか否か。（争点３）
⑷Ｘ１に対する、Ｙ１会社の以下の対応は、下記アは組合運営に対する支配介入に、下記イ及びウは組合員であるが故の不利益取扱い又は組合運営に対する支配介入に、それぞれ当たるか否か。（争点４）
ア 平成31年４月22日の始業前における対応
イ ４月24日に確約書の提出を求めたこと。
ウ ４月26日に雇止め理由書を送付したこと。
⑸Ｙ１会社は、Ｘ１の取扱いに関して東京労働局及び渋谷労基署から行政指導を受け、それに従わなかったと認められるか。認められる場合、そのことは、Ｘ１が２不41号事件を申し立てたことを理由とする不利益取扱いに当たるか否か。（争点５）
⑹Ｙ２会社は、本件において、労組法上の使用者に当たるか否か。（争点６）労組法上の使用者に当たる場合、
① Ｙ２会社が、平成31年４月９日付けにて組合から申し入れられた団体交渉に応じなかったことは、組合運営に対する支配介入に当たるか否か。（争点６－１）
② 令和元年５月29日及び同年12月26日の組合とＹ２会社との話合いにおける同社の対応は、組合運営に対する支配介入に当たるか否か。（争点６－２）
③ Ｘ１に対するＹ２会社の以下の対応は、ア及びウは組合運営に対する支配介入に、イ及びエは組合員であるが故の不利益取扱い又は組合運営に対する支配介入に、それぞれ当たるか否か。（争点６－３）
ア 平成31年４月22日の始業前における対応
イ ４月23日の職場における対応
ウ ４月23日の電話連絡における対応
エ ４月23日の本件定時前退社に関するＹ１会社への報告
④ Ｘ１の令和元年５月６日付け雇止めは、Ｙ２会社の行為といえるか。いえる場合、そのことは、組合員であるが故の不利益取扱いに当たるか否か。（争点６－４）
⑤ Ｘ１がＹ２会社に残留私物の返却及び勤怠表の写しの交付を求めたことに対し、同社が残留私物はないと回答して、本件４不80号事件申立時までに返却していないこと、及び同社が、本件４不80号事件申立時までに、勤怠表の写しを同人に交付していないことは、同人が２不41号事件を申し立てたことを理由とする不利益取扱いに当たるか否か。（争点６－５）
⑥ Ｘ１がＹ２会社又は外部のコンプライアンス窓口に連絡したことに対し、本件４不80号事件申立時までに、同社が同人に回答していないことは、同人が２年不41号事件を申し立てたことを理由とする不利益取扱いに当たるか否か。（争点６－６）
⑦ Ｙ２会社は、Ｘ１の取扱いに関して、東京労働局から行政指導を受け、それに従わなかったと認められるか。認められる場合、そのことは、Ｘ１が２不41号事件を申し立てたことを理由とする不利益取扱いに当たるか否か。（争点６－７）
⑺本件調査手続終了時（５年９月12日）までにＸ１が組合から脱退している本件において、支配介入に係る救済の利益が存在するか。（争点７）
３ 請求する救済の内容の要旨
Ｘ１は、複数回にわたり請求する救済の内容の一部を変更し、本件結審時における請求する救済の内容の要旨は、以下のとおりである。
⑴両社は、Ｘ１の派遣切り及び解雇を撤回して職場復帰させるとともに、その前後で行った不利益取扱い及び支配介入行為について、謝罪及び賠償をすること。
⑵両社は、Ｘ１の雇用喪失期間の賃金相当額を支払うこと。
⑶両社は、団体交渉拒否及び不誠実団交についての謝罪及び賠償をすること。
⑷Ｙ２会社は、Ｘ１が２不41号事件を申し立てたこと理由に、①残留私物の返還、②勤怠表の発行及び③同人のコンプライアンス通報に対するフィードバックをそれぞれ拒否しないこと。
⑸Ｙ２会社は、上記⑷の行為について謝罪すること。
⑹両社は、Ｘ１が２不41号事件申立てを行ったことを理由とする不利益取扱いをしないこと。
⑺両社は、東京労働局又は渋谷労基署の是正指導等に従うこと。⑻両社の関係者による謝罪及び謝罪文の手交
第２ 認定した事実
１ 当事者等
⑴申立人Ｘ１は、いわゆる登録型派遣の形態にて、Ｙ１会社と３か月間の雇用契約を締結し、平成31年２月７日からＹ２会社に派遣されて業務に従事していた。
Ｘ１は、31年１月に組合に加入し、組合は同年４月に同人の加入を公然化して両社との間で団体交渉又は話合いを行ったが、Ｘ１は、後記11⑴のとおり、２不41号事件申立て後である令和３年２月13日に組合を脱退した。⑵申立外組合は、職種を問わず個人で加盟できる、いわゆる合同労組である。組合は、Ｘ１と連名にて２不41号事件を申し立てたが、その後、同人が組合を脱退したことを受けて、３年２月16日、同事件のうち組合申立てに係る申立てを取り下げた。
⑶被申立人Ｙ１会社は、肩書地に本店を置き、労働者派遣等を業とする株式会社であり、２不41号事件申立時の従業員は約45,000名である。⑷被申立人Ｙ２会社は、肩書地に本店を置き、情報通信事業等を業とする株式会社であり、２不41号事件申立時の従業員は約12,000名である。なお、本件申立時の被申立人であるＹ２’会社は、後記12⑴のとおり、持株会社制への移行に伴い、５年７月１日付けにて商号変更して持株会社であるＹ３会社グループとなるとともに、国内事業の権利義務を引き継ぐ国内事業会社「Ｙ２会社」を会社分割した。それに伴い、本件の被申立人の地位は国内事業会社であるＹ２会社に承継された。
２ Ｙ１会社とＸ１との雇用契約締結及びＹ２会社への派遣
⑴Ｘ１は、平成24年頃からＹ１会社に派遣登録し、希望する派遣先が見つかると、その都度、Ｙ１会社と雇用契約を締結し、派遣期間の終了とともに雇用契約も終了する、いわゆる登録型派遣の形態による就労を断続的に行っていた。
⑵平成31年１月頃、Ｙ１会社とＸ１とは、登録型派遣の形態にて、雇用期間３か月（契約期間２月７日から令和元年５月６日まで）の有期雇用契約を締結し、平成31年２月７日からＹ２会社に派遣されて業務に従事した。⑶Ｘ１のＹ２会社への就労前である１月24日、Ｙ１会社のマーケティング事業部営業サポートチームのＢ３（以下「Ｂ３」という。）はＸ１を伴ってＹ２会社を訪問し、職場の説明などを受けた（以下「本件就業前訪問」という。）。
その際に、Ｘ１の派遣先の上司となるＹ２会社のＢ４企画営業統括部課長（以下「Ｂ４」という。）は、Ｘ１及びＢ３との面談の中で、色々な人と会って決めたいなどと発言した。
⑷遅くとも２月７日までに、Ｙ１会社は、Ｘ１に「就業条件明示書（兼）派遣労働者雇入通知書」（以下「就業条件明示書」という。）を交付した。同文書に記載されていた主な事項は以下アないしキのとおりである。
ア 就業場所
東京都江東区○○△－△－△○○○○ビル○○○○
イ 指揮命令者・苦情申出先
企画営業統括部課長Ｂ４
ウ 業務内容
労働者派遣法施行令（以下「令」という。）第４条第１項第18号：セールスエンジニアの営業（顧客の要求に応じて設計変更するネットワークについて顧客との交渉、見積書・提案書の作成その他附帯業務）
エ 派遣期間・雇用期間
平成31年２月７日から令和元年５月６日まで
オ 就業時間
９時30分から18時00分まで、時間外労働有（法定時間外労働は１日15時間、１か月45時間、１年360時間の範囲内）
カ 雇用契約の更新有無
雇入日から１年未満を限度として更新する場合があり得る。
判断基準：労働者派遣契約の更新の有無、派遣スタッフの勤務成績・態度・能力、会社の業務上の都合等を踏まえて判断する。
キ 苦情処理の方法・連絡体制等
(ｱ) 派遣先が派遣労働者から苦情の申出を受けたときは、派遣先責任者が中心となって誠意をもって遅滞なく、当該苦情の適切かつ迅速な処理を図ることとし、その結果について必ず派遣労働者に通知するものとする。
(ｲ) 派遣先及び派遣元は、自らその解決が容易であり、即時に処理した苦情のほかは相互に遅滞なく通知するとともにその結果について必ず派遣労働者に通知するものとする。
⑸３月20日頃、Ｘ１は、Ｙ２会社のＢ４及びＢ５課長代理（以下「Ｂ５」という。）との業務中の会話の中で、Ｘ１が社外の労働組合の組合員であることに言及した。なお、その際に、Ｘ１は、所属する労働組合の名称には言及していない。
３ Ｙ１会社とＹ２会社との派遣契約の内容
⑴平成24年２月１日、両社は労働者派遣に係る基本契約を締結した。当該契約書には、以下の定めがある。
「第２条派遣労働者が従事する業務の内容、派遣期聞、派遣単価等の詳細については、別に締結する個別契約において定めるものとす
る。」
「第５条乙（※Ｙ１会社を指す。）は、派遣労働者の病気、年次有給休暇の取得その他の事由により、個別契約に定める派遣人員に欠員が生じ又は生じるおそれがあるときは、直ちに甲（※Ｙ２会社を指す。）に通知するとともにその欠員の補充に努めるものとする。」「第８条甲は、乙の派遣労働者からその就業に関し苦情の申し出があったときは、速やかにその内容を乙に通知し、甲乙双方が、誠意をもって迅速かつ適切な処理を図り、その結果を当該派遣労働者に通知するものとする。」
「第18条甲は、乙に対し１か月以上前の書面による通知をすることにより任意に個別契約を解除できるものとする。なお、派遣労働者に責がない事由でかかる解除をおこなった場合、甲は、ほかの派遣就業先を紹介するなど、当該派遣労働者の就業機会の確保に努めることとする。（以下略）
２ 甲は、次の各号の一に該当する場合は、乙に何らの通知催告を要せず直ちに本契約又は個別契約の全部もしくは一部を解除す
ることができるものとする。
①～⑤（略）
⑥ 乙又は派遺労働者の責に帰すべき事由により、派遣を継続する見込みがないと認められるとき
⑦ 派遣労働者の派遣業務の遂行が甚だしく不誠実と認められ
本契約の履行に著しい支障が生じたとき」
⑵ 31年２月６日、Ｙ１会社は、Ｙ２会社に対し、Ｙ２会社からの労働者派遣の依頼を承諾する旨の派遣承諾書、及びＸ１を派遣する旨の派遣通知書を送付した。
なお、派遣承諾書には人材派遣仕様書が添付され、派遣契約の内容はそれよるとされており、その内容は以下アないしカのとおりである。
ア 業務分類
システム営業（令第４条第１項第18号を含む）
イ 業務内容
(ｱ) 顧客調整
顧客との定例ミーティング、各種打合せへの参加、顧客要望への提案及び見積提案等支援、当該案件における作業報告書作成（各ベンダ（販売業者）の作業実績把握）、請求証跡の作成
(ｲ) ベンダ、取引先調整
顧客からの要求に対してベンダ、取引先へ提案依頼、原価見積の取得及び価格交渉に関する支援
ウ 派遣期間
31年２月７日から令和元年５月６日まで
エ 就業時間
９時30分から18時00分まで
オ 時間外労働
原則として行わない。但し、やむを得ず命ずる場合は派遣元締結の36協定に定める範囲内とし、１日につき７時間、１か月につき45時間、１年につき360時間を限度とする。
カ 苦情処理方法・連携体制等
(ｱ) 派遣元苦情処理責任者が苦情の申出を受けたときは、直ちに派遣元責任者へ連絡することとし、当該派遣元責任者が中心となって、誠意をもって、遅滞なく、当該苦情の適切迅速な処理を図ることとし、その結果について必ず派遣労働者に通知することとする。
(ｲ) 派遣先苦情処理責任者が苦情の申出を受けたときは、直ちに派遣先責任者へ連絡することとし、当該派遣先責任者が中心となって、誠意をもって、遅滞なく、当該苦情の適切かつ迅速な処理を図ることとし、その結果について必ず派遣労働者に通知することとする。
(ｳ) 派遣先及び派遣元事業主は、自らでその解決が容易であり、即時に処理した苦情のほかは、相互に遅滞なく通知するとともに、密接に連絡調整を行いつつ、その解決を図ることとする。
４ Ｘ１の苦情申出と平成31年４月３日の早退
⑴３月29日夜、Ｘ１の勤務するＹ２会社の職場において歓送迎会が開催され、Ｘ１も出席した。その際に、Ｂ４が挨拶を行い、その中でＸ１について言及し、「（職場に）長くいてほしい。」との発言を行った（以下「本件Ｂ４発言」という。）。
⑵３月30日及び同月31日、Ｘ１は、同月29日の本件Ｂ４発言に不満を覚えて、Ｙ１会社のＢ３に対し、「（派遣）契約についての確認なのですが、私は期間限定のプロジェクトとして短期、延長なしだと思って入ってます。長く居て欲しいと口で言われたりするんですが、その約束ではないはずです。次回更新の時に７月末できっちり終わる、延長なしとはっきりさせたいです。」、「それなのにＹ２会社は長く居て欲しいなんて、契約書もないのによく平気で言えるなと思いますよ。派遣契約とはどういうことかはっきり言って差し上げた方がよろしいのでは？」、「派遣をなんだと思ってるのか。紛争を避けたいから短期を選んでるのに、調子良すぎますよ。」、「あまりに無責任な発言は慎むように雇用主として言ってください。」などと苦情を伝えるメールを送付した。
３月31日、併せて、Ｘ１は、Ｂ５に対し、業務で使用しているＬＩＮＥアプリにて、本件Ｂ４発言が不快であった旨のメッセージを送付し、４月１日朝、Ｂ５は、Ｂ４に対し、Ｘ１からの上記メッセージについて報告した。
⑶４月１日、Ｙ１会社のＢ３は、上記⑵のＸ１のメールに対し、要旨以下アないしウの内容のメールを返信した。
ア Ｘ１の指摘のとおり、今回のＹ２会社からの派遣依頼は７月末までの期限である。
イ 令和元年８月以降の派遣要員のポジションとしては、職種を変更したうえで、顧客フォローに当たることを視野に入れたものが想定されているが、決定されたものではなく未定である。そのため、今回の派遣は７月末までのものと認識してもらって構わない。
ウ ５月７日以降の雇用契約の更新可否について確認をする時期にあるので、後日、Ｂ３よりＸ１へ連絡する。
⑷平成31年４月３日、Ｘ１は、Ｙ２会社のＢ４に面談を申し入れ、同日の14時に面談が行われることとなった。その後、Ｂ４は、自身が急遽対応すべき業務が生じたために、Ｘ１に対して面談の延期を伝えた。
同日15時頃、Ｘ１は、どうきや手の震え、涙が止まらないなどの症状が出て体調不良となったため、その日の勤務を早退した。その後、Ｘ１は、翌日から４月21日まで就労しなかった。
４月３日の早退の際にＸ１は、Ｙ１会社のＢ３、Ｙ２会社のＢ４及びＢ５に宛てて、「私の苦情に対して、派遣会社に誠実に対応いただけないと私は判断しました。私の（就業条件）明示書に書いてあることも守っていただけないと判断しました。月末から体調が悪く、動悸や手の震え、涙が止まらない状態です。気丈に振る舞っていますが、身体がついていきません。しばらくお休みをいただきます。」、「同じ会社に長年勤めていらっしゃる方と、同じ感覚で物を言われても、私にはついていけませんし、今後の業務や、このポジションの是非、今後については、私はこれ以上（派遣先と派遣元との）トライアングル関係に巻き込まれたくありません。」、「これからの話合いは直接のものに関しましては拒否いたします。第三者に委ねます。申し訳ございませんが、早退いたします。体調が回復するまでお休みをいただきます。」なとど記載したメールを送付した。
⑸４月３日又は４日の夕刻、Ｘ１からの上記⑷のメールを受けて、Ｙ１会社のマーケティング事業部営業サポートチームのＢ６は、Ｘ１に対し、「（Ｘ１の）今後の就業に関して、お話が必要であると考えております。」などと記載したメールを送付した。
⑹４月４日10時頃、Ｘ１の欠勤を受けて、Ｙ１会社のＢ３とＹ２会社のＢ４は打合せを行った。
その際に、Ｂ３は、Ｂ４に対して、Ｘ１から本件Ｂ４発言に対して不満を述べる苦情を受けた旨を伝え、Ｂ４は、当該発言は無責任なものであったので、以後慎む旨を述べた。
また、Ｂ３とＢ４とは、Ｘ１の欠勤により派遣労働者が不在となることに対する対応や代替策について協議を行った。その際に、Ｂ４は、Ｂ３に対し、Ｘ１の職場復帰の見通しの確認、及びＸ１が就業できない場合の代替策の提示などを求めた。
⑺４月４日13時頃、Ｙ１会社のＢ３は、Ｘ１に対し、要旨以下アないしウのメールを送付した。
ア Ｘ１の体調の状況及び勤務を休む期間の見込みを確認したい。
イ 業務の引継ぎ等がなされていないため、派遣先の職場が混乱している。休む期間次第で、Ｘ１の業務を他の人が行う対応をする必要が生じる。
ウ 派遣先における月初の繁忙状況は理解していると思うので、上記について、本日18時00分までに、至急、連絡をしてほしい。
⑻４月４日15時頃、Ｘ１は、Ｙ１会社のＢ３からの上記⑺のメールに対し、「私がどうして第三者にゆだねますと書いたかご理解いただけなかったようで残念です。18時までに回答せよというのは、派遣先の指示ですね？強要ですね。権力の非対称性というものを全くご理解いただけていないようで大変残念です。」、「診断書を提出すればよろしいのでしようか。すぐに提出しますが、本社のコンプライアンス室に提出いたします。」、「もうこの件は、東京労働局、Ｙ１会社のコンプライアンス室、私の方は別途第三者にゆだねてございますので、ご了承下さい。Ｙ２会社Ｂ５様とのＬＩＮＥのやり取りも添付いたします。」などと記載したメールを送付した。⑼４月４日から同月９日にかけて、Ｘ１とＹ１会社の派遣社員の相談窓口部署であるスタッフ相談室は、メールにて以下アないしオのやり取りを行った。なお、併せて電話によるやり取りも行われたが、その内容は明らかではない。
ア ４月４日、Ｘ１は、Ｙ１会社のスタッフ相談室に対し、「（これまでの）経緯をまとめたものと、派遣先で一緒に営業している（Ｙ２会社の）Ｂ５さんという方とのやり取りも添付します。入社当時からＬＩＮＥを使っての業務もしています。」、「診断書は取得し次第お送りしますが、どんな圧力にも屈しません。派遣法違反をし、ずさんなマッチングをし、安全配慮義務も果たさなかった派遣会社には屈しません。既に、派遣先の偽装請負、ハラスメント、派遣元の派遣法違反、（Ｙ１会社の）Ｂ３氏のメールについては、労働局に相談しています。」、「短期の契約すらまともに遵守できないのでしょうか。賃金を払えば済む問題なのでしょうか。安全配慮義務を果たしてください。きちんと是正し、私に精神的苦痛を与えたことに対して謝罪してください。」などと記載したメールを送付した。
イ ４月５日10時頃、Ｙ１会社のスタッフ相談室は、Ｘ１に対し、要旨以下(ｱ)及び(ｲ)のメールを送付し、体調の確認等を行った。(ｱ) 病院へ行く旨を伺っていたが、診断結果を確認させてほしい。(ｲ) 今後についての要望を伺いたいので、返信をお願いしたい。
ウ ４月５日12時頃及び20時頃、Ｘ１は、Ｙ１会社のスタッフ相談室に宛てて、「こちらに要望聞く前に自分達が説明責任を果たしなさい。結局、昨日の電話の意味すら分かっていただけなかったのですね。」、「派遣先からグレーな使い方をしてると言われ、契約について濁されていました。そもそもＢ３がずさんなマッチングをした責任は？派遣法違反は？（就業条件）明示書すら守らない、厚労省通達すら守らない、そういう派遣会社、派遣先ということがよくわかりました。」、「私はコンプライアンス室につなげと言いましたが。私は体調を悪化させられました。解雇したら許しませんから。」、「専門的な人に対応いただきたいと言ったら長時間保留、出てはすぐに保留を三回も四回も繰り返され、保留にした方がよいの？とかいう声まで聞こえてきました。呆れました。」、「Ｂ３氏は私に業務が云々言って圧力をかけてきてますが、そういう貴方が、業務をきちんと説明出来るんですか？私がどのような業務に従事していたかも知らない、何がどれだけ忙しいかも知らないのに、よくそんなことが言えるのかと思いました。派遣先にも聞いてみて下さい。Ｘ１の業務は一体何なのか。答えられないですから。何故ならグレーにして好き勝手に使い捨てする奴隷だからです。違法選考の段階、契約段階から既に法に抵触してますから、相談員が対応すべき問題ではありません。」、「コンプライアンス室の連絡先を教えてください。」などと記載したメールを送付した。
エ ４月８日、スタッフ相談室は、Ｘ１に対し、要旨以下(ｱ)及び(ｲ)のメールを送付した。
(ｱ) 契約に関わる事項については、（Ｂ３の部署である）担当オフィスにて対応するので、そちらへ連絡してほしい。なお、これまでの連絡内容は担当オフィスへ報告する。
(ｲ) コンプライアンス室の連絡先を教えてほしいとのご要望だが、当スタッフ相談室にて対応をしていることをご案内する。
オ ４月９日15時頃、Ｘ１は、スタッフ相談室に宛てて、自身の診断書を送付した。診断書には、「病名○○」、「今後、約一週間の自宅療養を要すると診断する。」と記載されていた。
５ 組合によるＸ１の組合加入の公然化及び両社への団体交渉申入れ⑴４月９日付けにて、組合は、両社に対し、Ｘ１が組合の組合員であることの通知及び団体交渉申入書（以下「４月９日付団交申入書」といい、これによる団体交渉の申入れを「４月９日付団交申入れ」という。）を郵送にて送付した。４月９日付団交申入書は、Ｙ１会社の担当者には４月10日に到達したが、Ｙ２会社の担当者には、郵送先住所に誤りがあったために社内で転送されて４月15日に到達した。
なお、４月９日付団交申入書に記載された主な内容は、要旨以下アないしウのとおりである。
ア Ｘ１は、営業職として雇用されたにもかかわらず、職務が特定されない曖昧な業務に従事させられた。そうする中で、Ｘ１は体調不良にて就業できない状態が続いている。
イ 両社は業務内容に係る説明責任と安全配慮義務を果たしていないので、以下(ｱ)ないし(ｳ)の要求事項について協議を求める。併せて、事実経緯等について文書回答を求める。
(ｱ) 両社は、雇入れ時の派遣法違反について謝罪すること。(ｲ) 両社は、Ｘ１に曖昧な業務指示をしたことを謝罪し、詳細な業務仕様書を作成して同人に提示すること。
(ｳ) 両社は、Ｘ１の苦情申出に誠実に対応しなかったことについて、謝罪及び是正すること。
ウ ４月中旬の団体交渉開催を求める。回答期限は４月17日とする。⑵４月10日、Ｙ１会社のＢ３は、４月９日付団交申入書を受領し、その日のうちにＹ２会社のＢ４に架電し、同申入書がＹ２会社にも届いているかの確認を行った。
⑶４月11日、Ｙ１会社のＢ３とＹ２会社のＢ４とは、Ｘ１不在による業務への対応等について打合せを行った。その際に、Ｂ４が、４月９日に提出されたＸ１の診断書（前記４⑼オ）の詳細や、Ｘ１とスタッフ相談室とのやり取り内容などの説明を求めると、Ｂ３は、個人情報であるとして、開示しなかった。
⑷４月15日、両社は、組合に対し、以下ア及びイのとおり、それぞれ４月９日付団交申入書に対する回答を行った。
ア Ｙ１会社のＢ３は、組合に対し、①現在、派遣先への事実確認等を進めており、４月９日付団交申入書への回答の猶予を求める、②派遣先からは同申入書が届いていないとの連絡を受けている旨のメールを送付した。
イ Ｙ２会社のＢ４は、組合に対し、①本日（４月15日）、４月９日付団交申入書を受領したが、郵送先住所のビル名が誤っていたため到達するまでに時間が掛かった、②これから事実確認や準備を進めるので、回答時間の猶予をもらいたい旨のメールを送付した。
⑸４月17日又は18日、組合のＣ２委員長（以下「Ｃ２委員長」という。）は、Ｙ１会社のＢ３から不在着信があったため折り返し架電した。不在着信はＢ３が誤って架電したものであったが、その時に、Ｃ２委員長は、Ｘ１の健康状態が回復したので職場復帰する旨を伝えた。
それらのやり取りの中で、Ｂ３は、翌日にＹ２会社と打合せをする予定である旨を述べた。
⑹４月19日、Ｙ１会社は、組合に対し、４月９日付団体交渉申入書に対する回答として、団体交渉の開催日は、５月17日、同月23日及び24日のいずれかの日を希望する旨のメールを送付した。
⑺４月21日、組合は、両社に対し、「抗議及び見解」と題する文書を送付し、４月９日付団交申入書への回答の催促、及びＸ１が同月22日から職場復帰することなどを通知した。なお、上記文書の主な内容は要旨以下アないしオのとおりである。
ア Ｙ１会社からの団体交渉日程の回答は、Ｘ１の雇用契約終了後の日程を提示するなど不誠実な内容である。また、Ｙ２会社からは現在も回答がない。
イ Ｘ１が診断書を送っているにもかかわらず、療養期間終了後の労務提供の取扱い等について、何ら具体的な回答がなされていない。
ウ Ｘ１は、本来であれば雇用前に整えるべき事項が整えられなかった結果、労務提供が困難な状況に陥った。派遣法上、派遣元と派遣先とはともに責任を負っており、どちらかへの責任転嫁は許されない。
エ Ｘ１は就労可能な健康状態にあるので、４月22日に職場復帰する。
オ 両社の見解の回答を求める。期限は４月22日とする。
⑻４月22日、Ｙ２会社は、組合に対し、４月９日付団交申入書及び同月21日付「抗議及び見解」に対する回答の猶予を求める旨の以下ア及びイの内容のメールを送付した。
ア 現在、派遣元会社や社内関係者に対して事実関係の確認を進めている。
イ ４月26日までに回答を行うので、猶予をもらいたい。
⑼４月22日、Ｙ１会社は、組合に対し、同月21日付「抗議及び見解」に対する以下アないしウの内容の「貴組合の抗議と見解への回答」と題する文書を送付した。
ア Ｘ１からは、診断書が送られてきたものの、その後の勤務可否についての連絡はなかった。雇用契約は５月６日まで締結されているが、Ｘ１の勤務の可否と団体交渉の開催日は別の話であると捉えている。
イ 「抗議及び見解」に記載されている組合が抱く不明点などは、（本回答書ではなく）団体交渉の中で協議すべき事項と認識している。
ウ ４月22日にＸ１が職場復帰する旨は承知した。派遣元として、Ｘ１の体調及び今後の連絡可否を事前確認の上で適宜対応する。
６ Ｘ１の職場復帰と４月23日の本件定時前退社
⑴４月22日７時から８時にかけて、Ｙ１会社のＢ３は、Ｘ１に対し、要旨以下ア及びイのメールを送付した。
ア Ｃ２委員長から連絡があり、本日（４月22日）より職場復帰する旨を確認した。
イ 前回の勤務から時間が経っており、また、派遣元として対応する必要があるため、本日の勤務前に、①現在の体調の状態、及び②これまで連絡が取れなかったので、今後のＹ１会社との連絡方法について確認したい。オフィス前にてＢ３が待っているのでご承知おき願いたい。⑵４月22日９時30分頃、Ｘ１は職場のビルに出勤し、Ｂ３とＸ１とは、職場に向かう前に、ビル１階のロビーにて面談を行った。その際に、以下アないしウのやり取りが行われた。
ア Ｂ３が、雇用契約の残期間が５日間あるので、Ｙ２会社のＢ５と打合せをした上で、５日間の業務内容をきちっと決めて業務をしてもらいたいなどと述べると、Ｘ１は「はい、分かりました。」と答えた。
イ Ｂ３は、Ｘ１がしばらくお休みしていたので、今後のコミュニケーションはしっかりととっていきたいと述べた上で、Ｘ１の今の体調について尋ねた。
それに対してＸ１は、「○○なので、環境が原因です。環境と人間関係が原因なので離れれば楽になるので、休んでいた間は非常に楽になりました。」と答えた。
ウ Ｂ３は、今の状態であれば、残り５日間の仕事をやり切れる見通しは持つことができているかと尋ねると、Ｘ１は「はい。特定していただければ、業務を。」と述べた。
⑶上記⑵の面談が終わる頃に、ビルの１階ロビーにＢ４が現れた。その際にＢ５が出勤してきたので、Ｘ１、Ｂ３、Ｂ４及びＢ５の４名にてエレベータに乗ってＹ２会社の職場の会議室に移動した。
職場の会議室に到着した４名は、その場で面談を行い（以下「本件四者面談」という。）、その際に、Ｂ４又はＢ５が、Ｘ１に対し、当面の業務の指示などを行った。
Ｘ１が、自身の派遣期間の終期である５月６日以降の業務について質問すると、Ｂ５は、それらの業務はＹ２会社の社員が行う旨を回答した。なお、それ以外の本件四者面談におけるやり取りには争いがある。本件四者面談が終わると、Ｘ１は、自席にて業務を開始したが、その際に、自分のパソコン内に「新しい人が来たら読むフォルダ」というフォルダが作成されていることを見つけた。
⑷４月23日夕刻、Ｘ１は、職場の隣席に座るＹ２会社のＢ５に対し、自分は契約更新について何も伝えられていないので、このまま契約終了となり働けなくなる、自分が雇止めとなることについての理由書が欲しいなどと述べて、回答を求めた。
それを受けて、Ｂ５はＢ４を呼び、３人で職場の打合せテーブルに移動して、以下アないしウのやり取りが行われた。なお、それ以外のやり取りには争いがある。
ア Ｘ１が、自分は５月６日で雇用契約が終了となってしまう、雇止めの理由書が欲しいなどと求めた。それに対し、Ｂ４は、派遣先がそのような書類を出すことはないと回答し、また、両社の派遣契約は更新されずに終了するが、Ｘ１の雇用契約が終了することについては、４月22日の本件四者面談の場におけるＢ３の発言内容を聞いて理解したなどと述べた。
イ Ｘ１が、Ｂ４又はＢ５に対し、Ｙ２会社がＹ１会社との派遣契約を更新しない旨をいつ決めたのかを問うと、Ｂ４又はＢ５は、４月上旬に決めた旨を回答した。
ウ Ｘ１は、やり取りを打ち切って自席に戻り、自身の荷物を持って職場から退出しようとした。Ｂ４及びＢ５がＸ１を引き留めようと声を掛けたが、Ｘ１は、終業時間（18時00分）の10分前である17時50分にそのまま職場から退出した（本件定時前退社）。
職場から退出した後、Ｘ１は、Ｙ１会社のＢ３に架電し、明日に東京労働局に行って苦情を申し立てる旨などを告げるとともに、契約の終了については聞かされていないなどと抗議すると、Ｂ３は、４月４日にＸ１が欠勤してすぐに、Ｙ１会社とＹ２会社との協議が行われ、派遣契約は更新しないことと決まった、Ｘ１にはそのことを知らせていないなどと述べた。⑸４月23日19時頃から23時頃にかけて、Ｘ１とＹ１会社又はＹ２会社との間で、以下アないしオのやり取りが行われた。
ア 同日19時頃、Ｙ１会社のＢ３は、本件定時前退社についてＹ２会社のＢ４から連絡を受け、Ｘ１に対し、要旨以下(ｱ)ないし(ｳ)のメールを送付した。
(ｱ) 派遣先から、Ｘ１が本日17時50分頃に職場から退出した旨を聞いた。明日は出勤するのかについて確認したい。
(ｲ) 別途、Ｘ１とＹ１会社との話合いの場が必要であれば出向くので、場所と時間等を知らせてほしい。
(ｳ) ４月26日までは派遣業務があるので、明日も連絡なく休まれると派遣先に迷惑をかけてしまう。明日以降の予定について連絡してほしい。
イ 同日19時頃、Ｘ１は、Ｙ１会社のＢ３に対し、「明日は午前中お休みをいただきます。私から（Ｙ２会社の）Ｂ５さんにも連絡します。」、「雇い止め理由書を組合宛にご送付ください。先程、Ｘ１さんには言わずに、全く通知もせずにＹ２会社と協議をして雇い止めを決めたと言いましたよね。理由も述べていらっしゃったと思うので、その理由をしたためて、雇い止め埋由書を至急お送りください。」とのメールを返信した。
ウ 同日20時頃、Ｘ１は、Ｙ２会社のＢ５に架電し、明日の午前中は休む旨を伝えた。その際にＢ５の傍にはＢ４がおり、いわゆるスピーカーフォン機能を用いて、Ｘ１とＢ４及びＢ５との間でやり取りが行われた。その際に、Ｘ１が、本日、Ｙ１会社のＢ３から、Ｘ１の欠勤後すぐに両社で協議して派遣契約の終了を決めたと告げられたとして説明を求めると、Ｂ４は、４月４日朝10時に、両社で打合せを行い、Ｙ１会社に対し、今後のＸ１の出勤見通しなどを示すように求めた旨を説明した。なお、それ以外のやり取りについては争いがある。
エ 同日22時頃、Ｙ１会社のＢ３は、Ｘ１に、要旨以下(ｱ)及び(ｲ)のメールを送付した。
(ｱ) ４月22日の面談において、同月26日までの就業をＸ１に確認したところだが、本日のＸ１の定時前退社を踏まえて、改めて、派遣元として状況確認を行いたい。ついては、明日の午後の出勤前に面会したいので、明日の出勤時間を知らせてほしい。
(ｲ) 現在、雇止め理由書は社内で確認中であるが、その内容として、Ｙ２会社との派遣契約が現契約期間の５月６日にて終了することから、Ｘ１との雇用契約は５月６日をもって終了するということをこの場で伝える。
オ ４月23日23時頃、Ｘ１は、Ｙ１会社のＢ３に対し、「（Ｙ２会社の）Ｂ４さんとＢ５さんには（明日は）13時出社と伝えました。」、「両社間の（派遣）契約終了はいつ決まりましたか？、本日20時５分のＢ４さんとの電話のやり取りでは、本日19時に引き続きＸ１からの労務提供を希望していると派遣会社、すなわちＢ３さんですよね？に申し入れたと聞きました。内心では７月以降も労務提供を希望していたと。具体的に申し入れたのは本日の19時だと。」、「私への（雇用契約の）終了通知は先程は口頭で、今、文書（上記エ）でいただいたということですね。Ｂ３さん仰られた通り、私は聞いてませんし、話合いもしてませんよね。」、「昨日私を待ち伏せされた際にご自身で、私と私の欠勤中全く会話出来てなかったということを書いているじゃないですか。体調不良、緊張する私をはめるような真似をしましたね。私は全く何のことなのかわかりません。今も意味不明です。」、「（Ｙ２会社の）Ｂ４さん（と）Ｂ５さんは、（４月22日の本件四者面談時の）Ｂ３さんの冒頭の挨拶で雇い止めを認識したそうです。」、「（雇止めの）理由書を出してください。私が何か懲戒にあたるようなことをしましたか。今日の10分早く会社を立ち去ったことがそれに当たるならそう書いてください。」などと記載したメールを送付した。
⑹４月23日23時頃、Ｘ１は、組合のＣ２委員長に対し、同月22日の職場復帰から同月23日の本件定時前退社までの経緯等をメールにて伝えた。４月23日付けにて、組合は、Ｙ２会社に対し、両社がＸ１に対して雇止めを告げたことに対する説明、及び４月９日付団交申入書に係る回答等を求める旨の「派遣社員の地位に関する申入れ」と題する文書を送付した。⑺４月24日早朝３時頃、Ｘ１は、Ｙ１会社のスタッフ相談室のＢ７に対し、「（スタッフ相談室の）Ｂ７さんがしかるべき対応をしてくれなかったため、私は不当解雇されるようです。営業（のＢ３に）に話を戻して、私と全く話合いなどしてないのに、（４月22日に）派遣先の会議室に私を連行し、勝手に雇い止めにした。許さない。永遠に許しません。人権侵害問題として広く世間に訴えます。」とのメールを送付した。
⑻４月24日15時頃、Ｙ１会社のＢ８マーケティング事業部営業サポートチームマネージャー（以下「Ｂ８」という。）は、Ｘ１に対し、今後の出勤可否の回答及び確約書の提出を求める要旨以下ア及びイのメールを送付した。
ア 上記メールの主な内容は、要旨以下(ｱ)ないし(ｳ)のとおりである。(ｱ) ４月25日及び26日に勤務可能かを確認したいので回答を求める。(ｲ) ４月23日及び24日のＸ１の言動には問題があり、就業規則第25条、第36条及び第39条の２にも違反すると判断している。ついては、添付の確約書（後記イ）に署名して提出することを求める。
(ｳ) ４月25日及び26日の勤務が可能であり、かつ、確約書が提出された場合には、派遣元として勤務可能と判断する。
しかし、確約書が提出されない場合は、両日の勤務は不可とする。なお、勤務不可とした際には、両日について就業規則に基づく休業手当を支払う。
イ 上記メールに添付された確約書の内容は以下のとおりである。「私は、貴社より注意を受けた下記事項を今後誠実に遵守することを誓約いたします。万一、違反した場合は、懲戒処分を受けることがあることについて理解します。
記
１、平成31年４月23日に、事前に貴社の承認を得ることなく早退をしたことについて反省し、今後は、自己管理に充分留意し、遅刻早退または欠勤を極力しないこと。
２、万が一、遅刻早退または欠勤をしようとする場合、貴社の派遣社員就業規則に則り、事前に貴社の承認を得ること、または、止むを得ない事由により事前に申し出る余裕の無い場合は、発生時迄に電話などにより届け出ること。
３、平成31年４月23日に、派遣先、派遣元に対し、非常識な言動、行動をとったこと、および、職務専念義務を怠ったことについて反省し、今後は、常識的な言動、行動に努め、職務に専念すること。」
ウ Ｙ１会社の就業規則には以下の定めがある。
「(早退、外出)
第25条派遣社員は、やむを得ない事情により早退または私用外出をしようとするときは、あらかじめ派遣元の責任者および派遣先
の責任者の許可を受けなければならない。」
「(服務の基本原則)
第36条派遣社員は、派遣先の会社の職場秩序を保持し、自己の業務に専念し、作業能率の向上に努めるとともに、派遣先の社員と
互いに協力して職場の秩序を維持しなければならない。」
「(倫理綱領)
第39条の２派遣社員は、常に次の事項を守り、自己に課せられた役割と責任を明確に理解し、良識ある行動をしなければならない。
(1) 関係法令の遵守はもとより、社会規範、倫理ならびに適正な商慣習に基づき、会社および派遣先の業務を遂行すること。」
⑼４月24日、Ｘ１は、Ｙ１会社のＢ３に対し、確約書への署名を拒否する旨を連絡した。なお、その後、Ｘ１は、雇用契約期間の終期である５月６日まで就労していない。
同日、Ｘ１は、Ｙ２会社の代表電話に架電し、同社が法令違反をしていることを通報した。代表電話を受電した従業員は、同社の総務部リスクマネジメント担当者に電話を転送し、同担当者が対応を行った。
その後、Ｘ１は、Ｙ２会社の外部通報窓口である法律事務所に架電して、同社が法令違反をしている旨を通報した。なお、具体的な架電日時等は明らかではない。
⑽４月26日、Ｙ１会社は、Ｘ１に対し、雇止め理由書を郵送にて交付した。雇止め理由書には以下のとおり記載されていた。
「当社が、派遣先をＹ２’会社（以下『現派遣先』といいます。)とするＸ１様との雇用契約について、期間満了をもって終了とし、その後の契約更新を行わない理由について、通知させていただきます。
今般、当社で、Ｘ１様の現派遣先での就業状況及び勤務態度等を総合的に判断した結果、更新を行わないこととさせていただきました。当社といたしましては、引き続きＸ１様のご希望される条件に合う、他の派遣先をお探しする所存でございますが、ご希望にあった派遣先の紹介ができず、（令和元年）５月７日以降雇用契約の締結に至らない場合には、Ｘ１様との雇用契約は５月６日付で満了終了することになります。」
⑾令和元年５月６日、Ｘ１とＹ１会社との雇用契約期間が満了した。
７ 組合とＹ１会社又はＹ２会社との団体交渉若しくは話合いの開催までのやり取り等
⑴平成31年４月26日、Ｙ２会社は、組合に対し、４月９日付団交申入書に対する回答として、要旨以下ア及びイの内容のメールを送付した。
ア Ｙ２会社は労組法上の使用者ではなく、団体交渉に応じる義務はないと考えているが、話合いの場を設けることはやぶさかではない。
イ 話合いの日程は、令和元年５月27日、28日又は29日のいずれかを希望する。
⑵５月７日、組合は、両社に対し、「Ｙ２会社への団体交渉参加及び両社への文書回答要請」と題する文書を送付し、回答を求めた。上記文書の主な内容は、要旨以下アないしカのとおりである。
ア 平成31年４月３日のＸ１の早退以降の事実関係について、Ｙ１会社のＢ３とＹ２会社のＢ４がＸ１に話した内容には食い違いがある。両社が把握する事実関係について回答を求める。
イ 確約書に記載された、Ｘ１の「非常識な言動、行動」について、両社の見解の回答を求める。
ウ 本件就業前訪問（前記２⑶）、及び本件Ｂ４発言（前記４⑴）の趣旨について、Ｙ２会社の見解の回答を求める。
エ 令和元年７月末まで就業することを希望していたＸ１の雇用が、両社の過失にて２か月前倒しで失われた責任について、両社の見解の回答を求める。
オ Ｘ１の労務提供を拒否した平成31年４月25日及び26日の取扱いについて、Ｙ１会社に対して回答を求める。
カ 組合とＹ１会社との団体交渉の場に、Ｙ２会社も出席することを求める。
⑶令和元年５月17日、両社は、組合に対し、５月７日付「Ｙ２会社への団体交渉参加及び両社への文書回答要請」に対する回答書をそれぞれ送付した。
ア Ｙ１会社が組合に送付した回答書の主な内容は、要旨以下(ｱ)ないし(ｴ)のとおりである。
(ｱ) Ｙ１会社が把握する事実関係は以下①ないし③のとおりである
① 平成31年４月４日、Ｙ１会社は、Ｙ２会社から、Ｘ１の就業可否の見通し及び同人が就業できない場合の代替策の提示を求められた。
② ４月９日16時頃、Ｘ１からＹ１会社に診断書が送付されて内容を確認している。なお、同日中に、Ｙ１会社からＹ２会社のＢ４に対して、１週間の療養が必要との診断書が提出された旨を口頭で伝えている。
③ ４月23日、Ｙ１会社のＢ３からＸ１に対し、雇用契約を不更新とする旨はこれまでに告げていなかったことは説明した。
(ｲ) 確約書の「非常識な言動、行動をとったこと」とは、４月23日における以下①ないし③のＸ１の言動である。なお、Ｙ１会社は、残りの雇用期間において、通常の就業がなされない懸念があるため、是正指導を行うとともに、同人の就業の可否を確認するために、確約書の提出を求めたものである。
① 両社のいずれの了承も得ずに早退したこと。
② 派遣先担当者に対し、契約更新が無い理由を問いただす言動をとったこと。
③ 電話でＢ３に対し、「ふざけるな」などの暴言を吐き、同人の話も一切聞かずに、一方的に電話を切る対応をしたこと。
(ｳ) Ｘ１との雇用契約は、更新されずに期間満了で終了したものであり、２か月前倒しで雇用が終了したとの認識にはない。
(ｴ) Ｘ１は、４月３日の早退以降、Ｙ１会社に対し、職場復帰に係る連絡も一切しておらず、休業ではなく欠勤である。ただし、４月25日及び同月26日の２日間については、Ｙ１会社の判断で出勤させなかったものであるため、平均賃金の100%の金額にて休業手当を支払う。
イ Ｙ２会社が組合に送付した回答書の主な内容は、要旨以下(ｱ)ないし(ｳ)のとおりである。
(ｱ) Ｙ２会社が把握する事実関係は以下①ないし③のとおりである。
① ４月９日にＹ１会社から口頭にて診断書の内容を聞かされているが、診断書自体は開示されていない。
② Ｘ１が就業困難となったことを受け、４月４日午前10時から、両社にて今後の対応を協議した。協議の内容は、Ｘ１の就業可否の見通し及び同人が就業できない場合の代替策である。なお、同日以降も、上記事項について両社にて断続的に協議を行った。
③ ４月23日の本件定時前退社後も、両社にて、Ｘ１が就業できない場合の代替策について協議を行っており、Ｙ２会社は、Ｙ１会社に対して、５月６日までの派遣契約の残期間について、代替要員であるとしても労務提供することを求めていた。
(ｲ) 本件就業前訪問は職場見学であり、選考の観点で対応していない。また、本件Ｂ４発言の趣旨は、Ｘ１の働きぶりを観察し、そのパフォーマンスを評価するものである。ただし、４月以降は、そういった発言はしていない。
(ｳ) Ｙ２会社には団体交渉応諾の義務はないと考えているが、話合いの場を設けることはやぶさかではない。引き続き、組合と日程調整等を図る考えである。なお、Ｙ２会社は、組合とＹ１会社との団体交渉に関与すべき立場にないため、出席する意思はない。
⑷令和元年５月14日、Ｘ１は、組合のＣ２委員長に対し、以下の内容のメールを送付した。
「Ｙ１会社での私のステータスは、新宿営業オフィスにて対応とされており、本社機能からの案内は不可となっているそうです。ですから色んな営業所の案件に応募してもマッチングはなされません。保険証や離職票のことも本社からは案内は不可だそうです。」、「スタッフ相談室のＢ７は、診断書は確かに受け取り、付随する内容全て、新宿営業オフィスに伝えていると言いました。新宿営業オフィスとＹ２会社が知らないとはあり得ないです。」
⑸５月16日１時26分、Ｘ１は、Ｙ１会社のスタッフ相談室のＢ７に対し、以下のメールを送付した。
「（Ｙ１会社の）新宿オフィスに折り返し希望の旨伝えていただけるとのことでしたが、新宿オフィスから連絡はありません。自宅に保険証や離職票についての案内が来ていますが、私のこの雇い止め通知書の意味がわからないため何をどうすれば良いかわかりません。だから昨日お電話したのに、本社からの案内はＮＧとは余りに酷いと思います。仕事は30件以上エントリーしましたが全部却下。ということは、私は解雇なのですね。
Ｙ２会社では最後の２日間不当に労務提供を拒否され、４月24日が最終出社日となってしまいました。契約満了前で出入り禁止にされましたから、これは実質的な解雇にあたると思います。私に関しては新宿オフィスからの連絡しかＮＧということは、他のオフィスの案件にいくら応募しても絶対に仕事を紹介して貰えないということですね。解雇ということで、離職票を請求します。」
⑹５月21日、Ｙ１会社は、Ｘ１に対し、平成31年４月25日及び26日分の休業手当を支払った。
８ 組合とＹ１会社との団体交渉の開催等
⑴組合とＹ１会社との第１回団体交渉の開催
令和元年５月24日、組合とＹ１会社とは第１回団体交渉を開催した。当該団体交渉における主なやり取りは、要旨以下アないしケのとおりである。
ア 組合は、Ｙ１会社に対し、４月９日団交申入書への回答が遅かったとして説明を求めた。Ｙ１会社は、派遣先への事実確認や社内での確認に時間を要したため遅れたものであるが、回答が遅れるのであれば、進捗状況を説明すべきあり、その点の配慮は足りなかった旨を述べた。
イ Ｙ１会社は、組合からの派遣契約終了に至る事実関係の質問に対して、要旨以下(ｱ)ないし(ｳ)の説明を行った。
(ｱ) Ｘ１が従事する派遣業務は、当初の予定では７月末までの業務として想定していた。
(ｲ) Ｙ１会社が、Ｘ１との雇用契約を更新しないことを決定したのは４月９日である。
(ｳ) ４月４日以降、Ｘ１の欠勤により派遣先の仕事が回らなくなり、日々、両社にて協議する状態が続いた。そうする中で、Ｙ２会社から派遣契約を更新しない旨を告げられ、Ｙ１会社はそれを受けて、Ｘ１との雇用契約を期間満了をもって終了する判断をした。
ウ 組合が、Ｘ１の診断書をいつ把握したのかと問うと、Ｙ１会社は、同人からスタッフ相談室にメール送付された時点で把握した。個人情報であるので、派遣先には、診断書が提出された事実のみを口頭で伝えたと説明した。
また、Ｙ１会社は、４月４日にＸ１に状況確認のメールをしたところ、もう直接連絡してくるなと返信された、そのため、それ以降の連絡手段が途切れてしまった、その後、Ｘ１がスタッフ相談室に連絡した内容は逐一情報が回ってきたものの、同人の体調は回復しているのか、いつから就業できるのかなどの情報は一切把握できなかったと述べた。Ｙ１会社は、Ｙ２会社からは、Ｘ１の就業が難しいのであれば代替要員の派遣要望を受けていたが、Ｙ１会社としては、同人の健康状態が回復して職場に復帰してほしいと考えていたなどと述べた。
エ 組合は、１月24日のＸ１の本件就業前訪問（前記２⑶）は、派遣法に抵触する派遣労働者の選考であると主張した。
それに対して、Ｙ１会社は、１月24日の本件就業前訪問は、選考面接ではなく職場見学である、職場見学の際のＢ４の発言は、複数の派遣業者に声を掛けていることに言及した趣旨であったと聞いているなどと述べた。また、Ｙ１会社が、以前、Ｘ１が派遣登録した際に職場見学を希望する旨を確認していたので、今回も職場見学を実施したなどと説明すると、Ｘ１は、そのような同意はしていないと反論した。
オ 組合が、本件Ｂ４発言に係るＸ１からの苦情をどのように扱ったのかを問うと、Ｙ１会社は、苦情内容について派遣先に事実確認し、当該発言の事実は確認した。ただし、当該発言は、派遣契約期間について言及する趣旨ではなく、頑張ってほしいという今後の期待を込めた言葉だったと理解している。
また、組合は、就業初日や歓送迎会の場で、Ｂ４は、Ｘ１に対し、キッティング業務（パソコンなどのセットアップ作業）をやっていたなどの誤った経歴や、妻の名前と同じだから雇った旨を発言したなどと述べた。それに対して、Ｙ１会社は、その２点についても派遣先に事実確認したが、そのような言い方はしていないことを確認していると述べた。
カ 組合が、雇止めを決めた日時を問うと、Ｙ１会社は、４月９日午前中に、Ｙ２会社から派遣契約を更新しないと告げられ、その後、Ｙ１会社として、Ｘ１との雇用契約を更新しないと判断したと回答した。組合が雇止め理由を問うと、Ｙ１会社は、派遣契約が終了すること、また、４月３日早退の以後、両社の間では、Ｘ１の今後の欠勤の見通しなどについて、日々やり取りをしていた。しかし、４月４日以降、Ｘ１との連絡手段がなくなり、同人の職場復帰の見通しも立たない状況が続いたことに鑑み、Ｙ２会社は、４月９日の時点で、今後は、もはや派遣社員抜きで業務を進めざるを得ないと判断し、当該業務に係る派遣契約は期間満了にて終了すると決めたと説明を受けたなどと述べた。
キ 組合は、４月16日に組合がＢ３とやり取りをした際には、Ｂ３からは、Ｘ１の雇止めについての説明がなかったと抗議した。
Ｙ１会社は、Ｘ１との連絡方法が失われ、どのような形で同人に雇止めを伝えるかの検討を続けていたため会社の意思決定が遅れ、その結果、同人に雇止めを伝えるのが遅くなった。この点は、配慮が足りなかったと思っているなどと述べた。
ク 組合は、確約書により、Ｘ１は出入り禁止とされたなどと主張した。Ｙ１会社は、Ｘ１の本件定時前退社は、同人が一方的に職場を立ち去ったと聞いており、確約書の提出を求めたのは正当と考えているなどと述べた。
ケ 組合が、Ｘ１の派遣期間が満了した令和元年５月６日以降にＹ２会社の職場に他の派遣労働者を派遣したのかと問うと、Ｙ１会社は、労働者派遣は行っていない旨を回答した。
⑵７月13日、組合は、Ｙ１会社に対し、「団体交渉要求書」と題する文書を送付して、文書回答及び第２回団体交渉の開催を求めた。上記文書の主な内容は要旨以下アないしケのとおりである。
ア Ｙ１会社は、雇用契約の取り交わしや苦情申入れに対してずさんな対応を行い、それによりＸ１は雇用を失った。Ｙ１会社によるこれらの行為についての見解の回答を求める。
イ 就業場所と業務内容について、Ｘ１に交付された就業条件明示書上の記載と、Ｙ２会社が回答した派遣契約書上の記載が一致しない。このことについての見解を求めるともに、派遣契約書の開示を求める。
ウ Ｙ１会社は、Ｘ１が行った37社の新たな派遣先登録を即日却下し、次の就業機会も与えない人権侵害を続けている。不当な理由でＸ１の労務提供を拒み続けている期間の補償を求める。
エ 職場見学に係るＸ１の同意書の開示を求める。
オ 平成31年４月24日の確約書へ署名強要について、改めて見解の回答を求める。
カ Ｙ２会社は４月９日にＸ１の雇止めを決定したことなどを説明した。派遣元管理台帳及び両社の協議結果が分かる議事録の開示を求める。
キ 両社によるずさんな対応を原因として、Ｘ１は就業不可能状態に陥った。それにもかかわらず、Ｙ１会社はＸ１の責による欠勤扱いとした。また、確約書への署名を要求し、４月９日に解雇を決めていながら、その通知を怠った。診断書提出以降のＹ１会社の一連の対応について、改めて見解の回答を求める。
ク ４月22日、Ｘ１は、Ｙ１会社のＢ３との面会後、Ｙ２会社のＢ４及びＢ５とともに、会議室へ連れて行かれた。Ｂ４は、Ｘ１がＢ３との会話の中でうなずいていたことをもってＸ１が雇止めに合意したと思ったと説明した。この一連の行為についてのＹ１会社の見解の回答を求める。
ケ Ｙ１会社が、雇用主として一連の経緯を総括し、Ｘ１に対して正式に謝罪をし、同人が受けた実害に対して補償することを求める。
⑶令和元年８月２日、Ｙ１会社は、組合に対し、要旨以下アないしケの内容の７月13日付「団体交渉要求書」に対する回答書を送付した。
ア Ｘ１との雇用契約の取交しや苦情申入れに対しては適切に対応している。Ｘ１との雇用契約は、就業条件明示書に記載されている更新の判断基準に基づいて、Ｙ１会社が更新しない判断をしたものであり、また、雇用契約の終了はＸ１自身の行為に起因するものである。
イ 就業場所の記載違いはＹ１会社の入カミスである。
業務内容については、Ｙ２会社の仕様書業務分類にはシステム営業（令第４条第１項第18号を含む)と記載されており、就業条件明示書上の記載に問題はない。
ウ Ｘ１がエントリーした派遣案件ごとの要件や進涉状況は個別に異なり、各案件担当者の判断にて紹介可否を決めているもので、嫌がらせの意図などない。また、Ｘ１の雇用契約が更新されずに終了したのはＸ１自身の行為に起因するものであり、補償の義務があるとは考えていない。
エ Ｘ１がＹ１会社に派遣登録した際に、担当者が口頭にて職場見学の希望を確認しており、同意書は提出されていないことが確認された。なお、Ｘ１がＹ２会社就業以前の派遣就業に際して、職場見学していたことなどから、引き続き職場見学を希望しているという認識を持っていた。
オ Ｘ１に確約書の提出を求めた理由は、５月17日付けの回答書に記載したとおりであり、雇用主・派遣元として妥当な行為であったと考えている。なお、Ｘ１のＢ３への抗議や東京労働局への申告を問題行動と捉えていない。
カ Ｙ１会社とＹ２会社との協議に係る議事録の開示はしないが、その内容は、今後のＸ１の就業可否の見通しと同人が就業できない場合の代替策の提示を求められたというものである。
キ Ｘ１の欠勤が業務上の疾病による休業とは考えていない。Ｘ１への雇止めの通知が遅れたのは、同人と連絡が取れなかったためである。
ク 平成31年４月22日の派遣先ビル１階でのＢ３とＸ１との面談は、Ｘ１が体調不良からの復帰であり、就業前に体調確認をするために行ったものである。その際に、Ｂ３からＸ１に対し、残期間の４月26日までの勤務が可能かの確認をしている。
その面談中に、Ｙ２会社のＢ４及びＢ５と偶然遭遇したため、派遣先の会議室で、派遣先担当者とともに話をすることになり、その際にＹ１会社からＹ２会社に対して、Ｘ１との間で残期間の業務を遂行することの確認をしたことを伝え、その期間の業務内容のすり合わせをしたい旨の話をしたものである。
ケ Ｙ１会社がＸ１に謝罪や補償をすべき理由はないと考えている。⑷組合とＹ１会社との第２回団体交渉の開催
令和元年８月７日、組合とＹ１会社とは第２回団体交渉を行った。当該団体交渉における主なやり取りは、要旨以下アないしウのとおりである。
ア 組合は、今回のＹ１会社の回答書における、就業条件明示書に記載された就業場所は誤りである旨の回答について、そのような記載ミスが生じた理由を尋ねた。Ｙ１会社は、Ｂ４の名刺をもとに住所を入力したことが原因であるなどと説明した。
イ 組合が、就業条件明示書の業務内容には「セールスエンジニアの営業」と記載されており、違う職種が記載されている旨を主張した。それに対してＹ１会社は、Ｙ２会社の派遣仕様書には政令で定める業務である「令第４条第１項18号」と記載され、その定義に従って書類を作成しており、誤りではないなどと説明した。
ウ Ｙ１会社は、両社の派遣契約が終了することは、Ｘ１との雇用契約も終了することとなる、ただし、今回の雇用契約の終了は、Ｘ１自身の行為に起因するものであるなどと述べた。
組合は、Ｙ１会社は５月６日でＸ１の雇用を切ったのに、その後になって、派遣先紹介のメールを送ってきており、雇止め理由書の文言とは矛盾した対応であるなどと主張した。Ｙ１会社は、雇止め理由書の記載は、５月６日で雇用契約は一旦終了させるが、同月７日以降の派遣先の紹介への尽力はするとの意味であるなどと述べた。
⑸９月９日、組合は、Ｙ１会社に対し、「見解及び団体交渉要求書」と題する文書を送付し、文書回答と第３回団体交渉の開催を求めた。なお、上記文書に記載された主な内容は、要旨以下アないしオのとおりである。
ア Ｙ１会社とＹ２会社との派遣契約書の開示を求める。
イ 雇止めを決定した日が平成31年４月９日である点について、派遣元管理台帳及び両社の協議結果が分かる議事録の開示を求める。
ウ Ｙ２会社は、当初、プロジェクトに複数人雇い入れる予定だったため、Ｘ１以外の人物にも会って配置を決めるために、複数人との面接を予定していたと回答した。Ｙ１会社が把握する事実関係の回答を求める。
エ 36協定締結に係る職場代表選挙に関する情報の開示を求める。
オ Ｙ２会社と組合との団体交渉の場に出席することを求める。⑹令和元年９月17日、Ｙ１会社は、組合に対し、同月９日付「見解及び団体交渉要求書」に対する以下アないしオの内容の「回答書」を送付するとともに、派遣契約書を開示した。
ア 派遣契約書を開示する。ただし、派遣料金部分はマスキングする。
イ 派遣元管理台帳及び議事録は開示しないが、その内容は、平成31年４月３日のＸ１の早退以降、Ｙ１会社とＹ２会社との間で、Ｘ１の就業可否の見通し、及び同人が就業できない場合の代替策の協議を続けていたというものである。
また、４月９日にＸ１の診断書の提出を受けて、Ｙ１会社は、Ｙ２会社に対し、Ｘ１が就業困難となったことを伝える一方で、同人が就業できない場合の代替策を示せなかったことから、Ｙ２会社が派遣契約を更新しないとの判断に至ったものと理解している。
ウ 本事案と時間外労働・休日労働との関係が不明である。組合が36協定書の開示を求める理由を示してほしい。
エ 雇用契約を更新しないと決めたのは４月９日である。４月９日午前に、Ｙ２会社から派遣契約を更新しない旨の連絡があり、同日、Ｙ１会社はＸ１との雇用契約を更新しないと判断した。
雇用契約を更新しないのは、派遣契約が更新されなかったこと、及び４月３日から同月９日までのＸ１の就業状況及び勤務態度等を総合的に判断した結果である。
なお、Ｙ１会社からＸ１への雇止め通知が４月23日となったのは、同人から直接の連絡を拒否されて、連絡ができなかったためであるが、結果的に遅くなったことについては申し訳ないと考えている。
オ Ｙ２会社と組合との団体交渉に出席することは考えていない。⑺令和元年９月23日、組合は、Ｙ１会社に対し、「見解及び団体交渉要求書」と題する文書を送付し、第３回団体交渉の開催及び団体交渉において回答することを求めた。なお、上記文書の主な内容は、要旨以下アないしウのとおりである。
ア 36協定書の開示を求める理由は次のとおりである。Ｘ１の派遣先では22時以降の残業も発生しており、地方出張が可能なのかについて尋ねられた経緯もある。また、職場代表選挙の経緯に関して選挙母数・選挙執行の方法等について明らかにし、36協定が法令にのっとって締結されたものかを検証する必要があるためである。
イ 人材派遣仕様書と就業条件明示書に記載された、業務分類及び内容が異なる点について、合理的な説明を求める。
ウ そもそも本件紛争は、Ｘ１の業務特定及び派遣期間について、両社から曖昧な言動や通知がなされたことに起因する。全面的にその非を認め、本件紛争の解決に向けた見解の回答を求める。
⑻組合とＹ１会社との第３回団体交渉の開催
10月９日、組合とＹ１会社とは第３回団体交渉を行った。当該団体交渉における主なやり取りは、要旨以下アないしケのとおりである。
ア 組合から36協定の締結時期や労働者代表の選出方法などの質問がなされて質疑応答が行われた。その際に、Ｙ１会社は、Ｘ１が渋谷労基署に申告したことについて、同労基署から指導を受けることを想定しているが、同労基署には違法ではない旨の確認をしている。また、会社としては、代表者選出の方法は適切であったと考えている旨を回答するつもりであるなどと述べた。
イ 組合が、Ｘ１の本件就業前訪問では、Ｙ２会社から同人を選考する旨を告げられたとして、事前面接であると主張した。それに対してＹ１会社は、派遣先からは、Ｘ１の枠だけではなく、全体で複数の派遣要員を考えていたと聞いている。しかも、Ｙ１会社への派遣依頼は当初より１名であるから選考面接などではないと反論した。
ウ 組合は、平成31年４月１日にＢ３がＸ１に送ったメールでは、従事業務が令和元年７月末までのポジションである旨の説明がなされたことについての説明を求めた。それに対してＹ１会社は、その時点において、派遣先から派遣依頼された業務は７月末まで続く予定であったことを伝える趣旨である旨を回答した。
エ 組合が、７月末まで業務があったのであれば、なぜＸ１が雇止めとなったかについての説明を求めた。
Ｙ１会社は、平成31年４月３日のＸ１の早退以降の経過の中で、派遣先は同月９日に派遣契約の不更新を決定し、同日において、Ｙ１会社は雇用契約を更新しないことを判断したことによると回答した。また、４月３日から同月９日までの間、両社は、毎日、Ｘ１の出勤見込みをめぐって話合いを続けたものの、一方でＸ１からは一切の連絡拒否を告げられたため、その途中の時点で同人へ連絡することを断念するに至ったなどと説明した。
それに対して、組合は、Ｘ１はスタッフ相談室に連絡していたし、組合からは４月９日付団交申入書も出しており、連絡はできたはずだなどと主張すると、Ｙ１会社は、その団交申入書が届く前の４月９日の時点で、雇止めは既に決定された事項であったなどと述べた。
オ 組合は、４月16日における、Ｃ２委員長とＢ３との電話において、翌日にＹ２会社と協議することなっているので待ってほしいと言われた、そこで何を協議したのか、また、その時点でＸ１の雇止めが決まっていたのであれば、なぜ、その時点で組合に伝えなかったのかと尋ねた。それに対して、Ｙ１会社は、その時のＢ３の発言趣旨や、その翌日に何を協議することになっていたかは、正直分からないが、少なくとも我々からみると、その発言が雇用契約の件と紐づいたものであったとは考え難いなどと述べた。
また、Ｙ１会社は、雇止めについては本人に直接伝えるべき事項であると考えていたが、その時点では、本人との連絡ができない状況にあり、結果として、伝えるのに時間を要してしまったなどと述べた。
カ 組合が、４月９日にＸ１の雇止めが決定されていたとしても、Ｙ１会社は、同日に診断書を受け取って同人の病気を認識している、それにもかかわらず、なぜ、雇止めの再検討をしなかったのかと問うた。これに対し、Ｙ１会社は、４月９日の時点で、派遣先は派遣契約を更新せず、また、Ｘ１が４月３日の早退以降も欠勤が続いており、それ以降の見通しが立たない状況に至ったことによるものであるなどとと述べた。
キ 組合が、本件Ｂ４発言に係るＸ１の苦情申出について、Ｙ１会社は、Ｘ１に対して苦情処理結果をフィードバックしていない旨を主張すると、Ｙ１会社は、フィードバックしていないことは事実であると述べた。
ク Ｘ１が、自身のマイページに長い間ログインできなくなっていたので、一昨日にＹ１会社に電話した、その後、突然復活していたとして、説明を求めた。それに対して、Ｙ１会社は、会社側で何かの操作をした事実はなく、原因は分からないなどと回答した。
また、Ｘ１が、37社分の派遣登録をしたが、Ｙ１会社は意図的に派遣先を紹介しなかったなどと主張すると、Ｙ１会社は、Ｘ１がエントリーした37社それぞれに担当コーディネーターがおり、他の登録者との比較や、経験、技術、資格といった要素を踏まえて、複合的な判断で選考した各案件ごとのマッチング判断の結果である、ただし、選考は公平に行われており、その選考対象の中にＸ１が入っていることは確かであるなどとと説明した。
ケ 組合が、Ｂ３へのメールが自動返信されたことの説明を求めると、Ｙ１会社は、同人は既に退職した旨を回答した。
⑼令和元年12月27日、組合は、Ｙ１会社に対し、「要求事項及び団体交渉要求書」と題する文書を送付し、文書回答及び第４回団体交渉の開催を求めた。なお、上記文書の主な内容は、要旨以下アないしウのとおりである。
ア Ｘ１の就業条件明示書に記載された「時間外労働は１日15時間」が、宿泊出張を示すものであれば、Ｙ１会社の36協定書に抵触することとなる。よって、36協定書及び個別契約書の開示を求める。
イ 時間外労働時間について、両社で就業条件明示書の内容を共有しているのかについて、事実関係の回答を求める。
ウ Ｙ２会社は、Ｘ１の苦情申出に対するフィードバックについては、申入れの経緯を踏まえ、Ｙ１会社からなされるのが妥当と考えるなどと回答した。このことについてのＹ１会社の見解の回答を求める。
⑽２年１月20日、Ｙ１会社は、組合に対し、「『団体交渉開催要求書』に対する回答書」と題する文書を送付し、元年12月27日付「要求事項及び団体交渉要求書」に対する回答を行った。併せて、Ｙ１会社の36協定書を開示した。上記回答書の主な内容は要旨以下アないしウのとおりである。
ア Ｙ１会社の36協定を開示する。36協定では、１日の時間外労働時間の限度は15時間であるところ、Ｘ１に交付した就業条件明示書において、この限度時間を超えた設定はしていない。
また、派遣期間中に出張がある可能性があることは認識しており、もし出張が決定した場合には、両社間で特別な取り決めをするが、現実に出張が決定したとは聞いていない。就業条件明示書の記載は単に延長できる労働時間の限度を示したものであり、この記載をもって宿泊を伴う出張が前提であったと解釈されるものではない。また、Ｘ１に対して、宿泊を伴う出張を前提としている旨の説明をした事実もない。
なお、個別契約書の開示は行わない。
イ Ｙ２会社に就業条件通知書は開示していない。
なお、時間外労働に関して、派遣仕様書では、「派遣元締結の36協定に定める範囲とする。１日につき７時間を限度とする」とされ、個別契約書では、「人材派遣仕様書の通り」とされている。そして、Ｙ１会社が誤って個別契約書に「１日につき７時間を限度とする」と記載したことにより、個別契約書と就業条件明示書の記載に相違が出たものである。ただし、結果として、時間外労働時間の上限を36協定の範囲内である７時間として時間管理しており、実際に７時間を超える時間外労働が発生していないことから、法的な問題は生じていない。
ウ Ｙ１会社がＸ１から受けた苦情申出は、Ｙ１会社がＸ１にフィードバックする立場であると考えている。
なお、Ｙ１会社は、Ｘ１がＹ２会社に直接苦情を申し入れたとの事実は把握していない。
⑾組合とＹ１会社との第４回団体交渉の開催
１月22日、組合とＹ１会社とは第４回団体交渉を行った。当該団体交渉における主なやり取りは、要旨以下アないしクのとおりである。
ア 組合は、Ｙ１会社に対し、同社からの１月20日付回答書（上記⑽）にて、個別契約書を開示しない旨を回答した理由を質問した。それに対してＹ１会社は、口頭で説明できる内容であるので、開示をする必要がないなどと回答した。
イ 組合が、Ｘ１の時間外労働時間の上限について、就業条件明示書と派遣仕様書では一致していないことについて説明を求めた。それに対してＹ１会社は、記載ミスがあったことは事実であるが、時間外労働時間の上限は、36協定は15時間、派遣仕様書では７時間と記載されているところ、実際には、派遣仕様書の７時間の範囲内で運用したため、違法な運用ではないと理解していると述べた。
組合が、Ｘ１は泊りで下関に出張する前提であったが、出張の際の移動時間は勤務時間となるのか、宿泊出張の場合でも支払われる時間外賃金は７時間分が上限なのかと問うと、Ｙ１会社は、会社の規則上、移動時間は勤務時間と捉えていないなどと回答した。
ウ 組合が、Ｙ１会社の１月20日付回答書（上記⑽）には、Ｘ１から派遣先への苦情申出はないなど記載されているが、Ｘ１は、平成31年３月30日に、Ｂ５、Ｂ４及びＢ３の３人に宛ててメールで苦情申出を行ったなどとと主張した。それに対して、Ｙ１会社は、Ｘ１が派遣先に直接苦情を申し入れたとの事実は把握していないと回答した。
Ｘ１は、上記３月30日の苦情申入れについて、Ｙ１会社のＢ３は苦情処理に動いたのかを問うと、Ｙ１会社は、苦情を受けて動いたが、その結果のＸ１へのフィードバックはできていなかったなどとと説明した。
エ 組合は、Ｘ１はＹ２会社への派遣を紹介された時に短期案件と聞いていた、Ｙ１会社は長期案件との認識がありながら、Ｘ１に派遣先を紹介したのではないかと尋ねた。
Ｙ１会社は、その当時では、Ｙ２会社からは令和元年７月までの派遣要員のポジションが確約されていた、ただし、８月以降は業務内容を変えた上で続くことも想定されていたものであるなどと述べた。
オ 組合は、雇止め理由書に記載された、雇止めの理由と、その理由には、Ｘ１の診断書の内容が含まれていたのかを尋ねた。それに対して、Ｙ１会社は、雇止め理由書の記載のとおり、Ｘ１の就業状況と勤務態度の点で判断したなどと回答した。
組合が、雇止め理由にあるＸ１の勤務態度の具体的内容や、雇止めを決定した平成31年４月９日時点の判断根拠を示すことを求めると、Ｙ１会社は、この場で具体的な事項を回答できないので、確認して後日回答すると述べた。
カ 組合が、雇止めの決裁者が誰かを問うと、Ｙ１会社は、現場責任者であるＢ８が決裁権者であると回答した。
また、組合が、Ｙ１会社の誰の判断でＸ１に確約書の提出を求めたのかと問うと、Ｙ１会社は、Ｂ８が判断したものであるが、会社としては、確約書の記載事実は認められ、指導を行うべきであったと考えているなどと回答した。
組合が就業規則における確約書の扱いや、同様の事例の有無を問うと、Ｙ１会社は、確約書の提出は、就業規則上の懲戒ではなく指導である、また、この場で過去の具体的事例を示すことはできないが、同様の事例は過去にもあると思うなどと回答した。
キ 組合は、Ｂ８が退職した旨を聞いたとして同人の退職理由を尋ねると、Ｙ１会社は、回答する必要はないと述べた。
ク 団体交渉の最後に、組合は、Ｙ１会社に対し、２年１月31日までに、Ｘ１の雇止め理由である「就業状況」及び「勤務態度」について、その具体的事実及び同人の診断書を雇止めの理由として考慮したのか否かなどを文書にて回答することを求め、Ｙ１会社はその旨を了承した。⑿１月31日、Ｙ１会社は、第４回団体交渉における組合の回答要求（上記⑾ク）に対する、要旨以下アないしエの内容の回答書を送付した。
ア 「就業状況」について
平成31年４月３日の早退以降、Ｘ１の出社に見通しがつかない状況にあったため、Ｙ２会社との派遣契約を適正に履行することが難しいと判断したものである。Ｘ１本人からは、Ｂ３及び当社のスタッフ相談室あてに、体調不良を理由に挙げて、「しばらくお休みをする」、「いつまで休むかわからない」と伝えられたことも判断材料としている。
イ 「勤務態度」について
４月３日から同月９日までの間における、雇用主であるＹ１会社とのコミュニケーション不全が主な要素であると考えている。具体的には、Ｙ１会社とＸ１との事実認職と理解に大きなかい離がある中で、Ｘ１は一方的に自身の見解を述べ、Ｙ１会社との直接の折衝を拒否する状態が継続した。このような状態では、職場復帰したとしても安全・安心な就業を維持することが難しいと判断したものである。
ウ 診断書の内容が雇用契約を更新しない理由であるかについて本件診断書を理由とした雇止め判断ではない。Ｙ１会社とＹ２会社との派遣契約更新に係る最終協議は、４月９日午前に実施し、その時点で既にＹ１会社として、Ｘ１の雇止めについて結論を出していたものである。なお、診断書がＹ１会社に到達したのは同日の午後である。
エ ３月30日のＸ１の苦情申出に対して、Ｙ１会社が行った対応は、以下(ｱ)ないし(ｳ)のとおりである。
(ｱ) ３月30日、Ｘ１より、メールにて、以下の苦情申出を受ける。
① 派遣期間は最大で７月末までなのか、派遣期間を明確にしてほしい。
② 本件Ｂ４発言の真意を確認してほしい。
同日、Ｂ３が、Ｘ１に対し、翌週にＹ２会社のＢ４へ確認と認識合わせをする旨を回答した。
(ｲ) ４月１日午前、Ｂ３が、Ｂ４へ、電話にて、Ｘ１からの苦情内容を説明して状況確認し、派遣依賴されている業務が７月末以降も継続される見込みであることについて再確認した。また、苦情申出に対する具体的な対応については、後日協議することとなった。
同日13時頃、Ｂ３が、Ｘ１に、メールにて、一部業務変更が発生する可能性はあるが、７月末以降も派遣要員のポジションは継続される旨を伝えた。
同日16時頃、Ｂ３が、Ｘ１に、メールにて、Ｘ１からの苦情申出に対する対応を伝える趣旨にて、業務時間外での面談を依頼すると、Ｘ１からは、今週中に面談することは難しい旨が返信された。
(ｳ) 平成31年４月３日15時頃、Ｘ１より、Ｂ３に対し、メールにて、しばらく休む、苦情申出に対する対応について、両社と直接対応することは拒否する、第三者に委ねる旨が伝えられた。
９ 組合とＹ２会社との話合いの開催等
⑴組合とＹ２会社との第１回話合いの開催
令和元年５月29日、組合とＹ２会社とは、第１回話合いを行った。当該話合いにおける主なやり取りは、要旨以下アないしオのとおりである。
ア 組合が、Ｘ１の就業条件明示書に記載されている就業場所に４月９日付団交申入書を郵送したが、直ちに届かなかった経緯を尋ねた。Ｙ２会社は、派遣元には正しい就業場所を伝えている、就業条件明示書を作成したのは派遣元であるため、実際の就業場所が記載されなかった原因は分からない旨を回答した。
イ 組合が派遣契約の不更新について質問すると、Ｙ２会社は以下(ｱ)ないし(ｳ)の説明を行った。
(ｱ) 平成31年４月１日朝に、Ｙ２会社のＢ４は、Ｂ５から、Ｘ１が本件Ｂ４発言に対して不満をもっており、Ｙ１会社に苦情を申し入れられた旨の報告を受けた。
(ｲ) ４月３日にＸ１は早退したが、その際に、手が震えるとか、今後は第三者に委ねるなどの内容のメールが送られた。翌日４月４日10時にＹ２会社はＹ１会社と打合せを行い、今後の派遣業務の見通しを確認することを求めた。Ｙ２会社としては、第三者に委ねる旨を告げられたためＸ１に確認する術がなかった。
なお、両社の打合せの際に、Ｙ１会社のＢ３からは、本件Ｂ４発言についてＸ１が不満に感じている旨の説明を受けた。
(ｳ) Ｙ２会社がＹ１会社との派遣契約を更新しない旨を決めた日は４月９日の午前中である。なお、同日の16時頃にＹ１会社のＢ３から、○○で一週間の療養を要する旨の診断書が提出された旨を電話で伝えられた。その翌日の４月11日に、Ｙ１会社と対面にて打合せを行った際に、Ｘ１の診断書やＹ１会社のスタッフ相談室への申入れの詳細などを尋ねたが、Ｙ１会社からは個人情報であることを理由に開示してもらえていない。
ウ 組合は、４月23日の電話の際に、Ｂ４がＹ１会社に派遣契約の延長を申し入れる旨を言及していたなどと主張した。それに対してＢ４は、そのようなことは言っていないと否定し、自分は、Ｘ１かどうかは別にして、Ｙ１会社からの派遣はプロジェクトとして引き続き希望しているという言い方をしたと述べた。また、Ｂ４は、４月３日以降、Ｘ１が欠勤する一方で、Ｙ１会社からは、その派遣契約の業務に係る代替対応を含めて全く対処してもらえなかった。そのような状況だから、この派遣契約は令和元年５月６日の期間満了をもって終了せざるを得ないと判断したというのが私の本音であると説明した。
エ 組合は、本件就業前訪問について、Ｙ２会社は回答書で職場見学と言っているが、実際には派遣先が派遣労働者を特定する行為（以下「特定行為」という。）であると主張すると、Ｙ２会社は、そのようなことは行っていない、職場見学は派遣元からの要請があって実施したものであり、その時点で、Ｙ１会社との派遣契約のもとではＸ１の派遣を受け入れることは決まっていたと述べた。
オ 組合は、団体交渉でＹ１会社は、Ｘ１を雇止めにしたのは、派遣先が派遣契約を切ったので呼応しただけだと言っており、また、雇止めを決めたとする平成31年４月９日以降になって、雇止めの理由は同人の勤務態度が悪かったなどという話が出てきたなどと主張した。
それに対してＹ２会社は、我々はＸ１の勤務態度が悪いなどと発言していない、４月23日のＸ１の定時前退社については、事実のみをＹ１会社に伝えたと述べた。組合が、どのように伝えたのかと問うと、Ｂ４は、４月23日夕方に、Ｘ１から、雇止めの理由書を出してくれと求められたので、それはできない旨を答えた、雇止めの理由を問われたので、答えられないと言ったら、第三者に委ねると言って帰ろうとした。途中、引き止めようとして、Ｙ１会社のＢ３と三者で話をしようと提案したが、それでも立ち去られたということをＢ３に伝えた旨を回答した。⑵令和元年６月26日、組合は、Ｙ２会社に対し、「第１回団体交渉等の貴社からの回答に対する見解と要求」と題する文書を送付し、文書回答及び団体交渉の開催を要求した。なお、上記文書の主な内容は要旨以下アないしウのとおりである。
ア Ｙ２会社は、７月末以降の派遣業務に係るＹ１会社との認識の齟齬を重く受け止め、平成31年４月４日時点でＹ１会社からＸ１の苦情申出についての通知を受けた際に、改めてＹ１会社に照会をかけ、苦情処理への対応を派遣先管理台帳に記載して責任を明確にしておくべきであったがそれを怠っている。
イ 令和元年５月29日の話合いにおいて、Ｙ２会社は、（Ｙ１会社が交付した）就業条件明示書についての回答はできない旨を述べた。そのやり取りの文脈からすれば、組合が回答を求めたのは派遣契約の記載内容であると当然理解できるものであり、上記の回答は不誠実である。
ウ Ｘ１の雇止めは当然無効であるから、直ちに撤回するとともに、Ｙ２会社での直接雇用を求める。
⑶７月３日、Ｙ２会社は、組合に対して、６月26日付「第１回団体交渉等の貴社からの回答に対する見解と要求」に対する回答書を送付した。上記回答書の主な内容は要旨アないしエのとおりである。
ア 本派遣契約を検討していた時点では、長期派遣の人材を想定していたものであり、Ｙ２会社の説明に矛盾はない。また、Ｙ２会社は、Ｘ１が平成31年４月３日に体調不良で早退したことを受けて、翌日４月４日10時にＹ１会社と協議し、Ｙ１会社に対し、同人の職場復帰可否の現状確認及び今後の対応策の検討を要請した。その後も、Ｙ１会社とは必要な連携を行い、事態の把握と問題の解消に努めるなど、派遣先としての必要な対応を適切に取っていたものである。
イ 令和元年５月29日の話合いにおいて、就業場所や業務内容に記載ミスがあるとの組合の主張に対して、Ｙ２会社は、派遣契約書の就業場所や業務内容に関する記載を回答している。改めて、以下のとおり回答する。(ｱ) 就業場所：△△△△11Ｆ
(ｲ) 業務分類：システム営業
(ｳ) 業務内容：
【顧客調整】
・顧客との定例ミーティング、各種打合せへの参加
・顧客要望への提案及び見積提出支援
・当該案件における作業報告書作成（各ベンダの作業実績把握)、請求証跡の作成
【ベンダ、取引先調整】
・顧客からの要求に対してベンダ、取引先へ提案依頼、原価見積の取得及び価格交渉に関する支援
ウ Ｙ２会社は、派遣契約における派遣先会社であり、派遣労働者の雇止めに関与する立場にはない。また、直接雇用をする意思はない。
エ Ｙ２会社は使用者ではなく、団体交渉に応じる義務はないと考えているが、話合いの場を設けることはやぶさかではない。
⑷ 12月12日、組合は、Ｙ２会社に対し、「団体交渉開催要求書」と題する文書を送付し、再び、団体交渉を申し入れるとともに、Ｘ１が職場に残してきた残留私物の返還及び同人の勤怠表の交付等を求めた。なお、上記文書の主な内容は、要旨以下アないしカのとおりである。
ア Ｘ１の就業可能期間に関する苦情申出に対し、Ｙ１会社は、Ｘ１にも組合にも、その結果等を何ら通知していない。苦情処理経過については派遣先も責任を負うため、Ｘ１に何らフイードバックされていないことについて、Ｙ２会社も責任を認めるべきである。
イ Ｙ１会社は、本件Ｂ４発言について、誤解を生む発言、不用意な発言であったと明言した。本件Ｂ４発言について、Ｙ２会社の正式な見解の回答を求める。
ウ Ｘ１は、就労において22時以降の残業も発生し、また、Ｙ２会社のＢ４からは、地方出張が可能な雇用契約なのかと尋ねられた。Ｘ１の雇用契約における時間外労働は１日につき７時間を限度とするとされており、上記のような長時間残業は36協定違反である。この点に係るＹ２会社の見解の回答を求める。
エ Ｙ２会社は、Ｙ１会社からＸ１の苦情申出についての通知を受けた際に、改めてＹ１会社に照会をかけ、苦情処理への対応を派遣先管理台帳に記載して責任を明確にしておく必要があったものである。よって、派遣先管理台帳の開示を求める。
オ Ｙ２会社は、組合の団体交渉開催要求に対する回答を引き延ばし続け、Ｘ１への説明責任も果たさないまま排除した。この点に係るＹ２会社の見解の回答を求める。また、上記団体交渉以降、５月６日までに、新たな派遣会社への派遣依頼の有無の回答を求める。
カ Ｘ１は平成31年４月勤務分の勤怠表を手交されておらず、退社の際に机上に残した残留私物の返却もなされていない。勤怠表の交付と残留私物がどうなったかの回答を求める。
⑸令和元年12月24日、Ｙ２会社は、組合に対し、「『団体交渉開催要求書』に対する回答書」と題する文書を送付した。上記文書の主な内容は、要旨以下アないしカのとおりである。
ア Ｘ１の苦情については、まず同人からＹ１会社に対して申出があり、その後Ｙ１会社からＹ２会社に確認があり、当社は真摯に対応したものである。Ｘ１本人へのフィードバックに当たっては、申出の経緯を踏まえると、当社ではなくＹ１会社から実施されるのが妥当であると考える。
イ Ｙ２会社は、Ｙ１会社に派遣契約書の仕様を提示した際に、７月末までの限定業務とはしておらず、そのことは、本件Ｂ４発言でも念頭に置かれている。ただし、派遣期間などの派遣契約の内容はＹ２会社とＹ１会社との間で扱う事項であり、本件Ｂ４発言は不用意な発言であったと認識している。
ウ Ｙ２会社は、Ｙ１会社から提示された36協定に基づき、派遣先として適正に運用している。
エ Ｙ２会社は、派遣先として実施すべき事項については、苦情処理に関することを含めて適正に実施している。なお、派遣先管理台帳の開示は行わない。
オ ４月９日付団交申入書は、郵送先の誤りがあったため、正しい就業場所に社内回付されたのは平成31年４月15日であった。その後、Ｙ２会社は、適切に対応すべく内容を確認していたものであって、いたずらに回答を引き延ばしたことはない。
また、４月９日付団交申入書を受領後、令和元年５月６日までに、Ｙ２会社が、新たな人材派遣会社に対し、本件に関わる業務についての派遣依頼をした事実はない。
カ Ｙ２会社は、平成31年４月勤務分のＸ１の勤務実績について、所定の様式にてＹ１会社に報告済みである。なお、もし、Ｘ１の私物が残っているのであれば速やかに返却する。具体的に、何がＸ１の手元に戻っていないのかを提示してほしい。
⑹組合とＹ２会社との第２回話合いの開催
令和元年12月26日、組合とＹ２会社は、第２回の話合いを行った。当該話合いにおける主なやり取りは、要旨以下アないしカのとおりである。
ア 組合は、Ｘ１が最後の勤務日（平成31年４月23日）において、自身の私物や机上の書類等を含めて片付けないままに退社したと述べ、その保管状況などについて質問した。Ｂ４は、４月23日の状況として、机上の書類は整えられて置いてあり、それらは本日持参している、貸与携帯電話はロッカーに残されていたので回収して返却処理済みである、それらは、Ｂ４とＢ５で片づけたなどと回答した。
それに対して、Ｘ１は、会社に引き継いでいないのであるから、机上の書類の所有権は移転しておらず、業務で使っていたものは全て私の所有物である、会社は私の物を勝手に触った、異常な対応であるなどと主張して抗議し、謝罪を求めた。
Ｙ２会社は、持参した書類を見せながら、机上に残されていた書類は、業務上の書類のみである。それらは顧客との機密書類であると回答するとともに、組合が述べる「私物」とは何を指しているのかと尋ねた。組合は、個人の筆記用具などがあるのではないかと述べると、Ｙ２会社は、我々も確認したが私物と疑われるものはなかった、筆記用具などの私物が残っているのであれば、我々も返却したい、具体的に「私物」を特定してくれれば返却するなどと回答した。
それに対して組合は、残留私物がないということであれば、それで結構である、ただし、これまでに、そのような確認のやり取りがあってしかるべきだったと考えていると述べた。その際にＸ１は、Ｙ２会社に対し、持参した書類を自分に引き渡すように求めた。Ｙ２会社は、機密書類であるから引き渡すことはできないが、私物の書類がないかについて、この場で確認してほしいと述べ、Ｘ１は書類の中身を確認した。Ｘ１の確認が終わり、Ｙ２会社のＢ９企画部総務担当部長（以下「Ｂ９」という。）が「私物は無かったということで、良かったですか？」と述べると、Ｘ１は「いいですよ、もう。」と述べた。
イ Ｙ２会社は、組合に対し、Ｘ１が業務用ＩＣカードを持ったままであるので、返却してほしいと述べた。組合は、本日持参していないので、次回の話合いの場に持参するか、又は郵送する旨を回答した。その際に、Ｂ９は、受領時に返却確認書が必要であれば送付する旨を述べた。
ウ 組合が、派遣契約仕様書には宿泊費の定めがあるが、Ｘ１の勤務においてなぜ宿泊費が必要なのか、36協定上の時間外勤務時間は７時間が上限であるのに宿泊出張があり得るのかと問うと、Ｙ１会社は、契約上できるようになっているし、業務上の必要性があれば宿泊出張を命じることはあり得る、その場合でも36協定の範囲内に収まると考えているなどとと回答した。
エ 組合が、Ｙ１会社のＢ３は、４月１日のメールにてＸ１に対し、クライアントからは令和元年７月末まで要請されており、その後は、職種変更を踏まえた継続も視野にいれていたとのメールを送っているが、一方でＹ２会社は関知していないと言っている点について尋ねた。
Ｙ２会社は、Ｙ１会社に今回の仕様として伝えた中で、７月以降も業務があるとは伝えていた、また、Ｙ２会社としては、顧客から後続の仕事も受注できるだろうと認識しており、後続の作業を想定していた、しかし、実際にその仕事を受注できる確約があったわけではないと述べた。
オ 組合は、Ｙ２会社の回答書の中に、Ｘ１からの苦情申出に対するフィードバックはＹ１会社から実施されるべきであると記載されていることについて説明を求めた。Ｙ２会社は、苦情の申出があったルートを踏まえると、当然にＹ１会社からフィードバックするのが正しいと考えていると回答した。
Ｘ１は、平成31年３月30日にＢ５に苦情をいれており４月１日にはＢ４も把握していると反論し、また、組合は、派遣先として苦情に対して、Ｘ１に対応したのかと問うた。それに対して、Ｂ４は、Ｘ１の苦情については、４月４日にＹ１会社の方から、本件Ｂ４発言についてＸ１から苦痛を感じているという申出があった旨伝えられた、自分としてはＢ３と話をして三者の言い分を理解した上で対応しようとしたものの、Ｘ１が欠勤状態となってしまったと述べた。
カ Ｘ１は、自身の４月の勤怠表の交付を受けていない旨を主張した。それに対してＹ２会社が、Ｘ１の勤怠表は、既に、派遣元であるＹ１会社に通知済みであると述べると、Ｘ１は、システムで確認処理をしておらず、勤怠には合意していないと反論した。
Ｙ２会社は、４月分については、Ｙ２会社とＹ１会社で協議し、４月23日以外の勤怠表はあるが、４月23日だけは、Ｙ２会社のシステム権限者が、実際にＸ１が職場から去った時間を記録する形で処理している、もし異議があるのであれば、Ｙ１会社のポータルサイトで自身の勤務実績を確認してほしい、その結果、誤りがあれば差額を支払うと述べた。⑺令和２年４月23日、組合及びＸ１は、Ｙ１会社及びＹ２会社を被申立人として、当委員会に２不41号事件の不当労働行為救済申立てを行った。
10 Ｘ１による東京労働局及び渋谷労基署への申告と是正指導等⑴渋谷労基署への申告及び是正指導
元年７月９日、Ｘ１は、渋谷労基署に赴き、①Ｙ１会社は平成31年４月24日に同人を解雇したが解雇予告手当を支払っていない、②36協定が要件を満たしておらず無効であるとして、労基法違反の申告を行った。令和元年10月10日、渋谷労基署は、Ｙ１会社に対し、「指導票」を交付し、36協定の適正化を趣旨とした改善の指導（以下「労基署指導」という。）を行うとともに、改善報告書の提出を指示した。
⑵東京労働局への１回目の申告及び是正指導等
ア 平成31年４月17日、Ｘ１は、東京労働局に対して、両社が、派遣法が禁じる特定行為を行ったなどとして、苦情を申し立てる旨のＦＡＸを送付した。
イ ４月24日、東京労働局はＸ１から事情を聴取したが、派遣法違反と判断できる証拠がないとして、上記アの苦情申立てを「情報の提供」として受け付けた。
ウ 令和元年６月21日、Ｘ１は、東京労働局に対し、両社が派遣法に違反する行為を行った旨の申告（以下「第１回労働局申告」という。）を行った。
２年４月２日、東京労働局は、Ｘ１の第１回労働局申告について調査を行い、両社に対し、以下(ｱ)及び(ｲ)の行政指導（以下「第１回労働局指導」という。）を行った。
なお、遅くとも４月22日までに、東京労働局は、第１回労働局指導に係る是正完了を確認して指導を終了した。
(ｱ) Ｙ１会社に対する行政指導
① 特定行為について
不適切発言が行なわれないように社内で徹底する旨の口頭指導
が行われた。
② 就業条件の明示について
Ｙ１会社が、Ｘ１に対して、就業場所の誤りを修正した就業条
件明示書を再交付していないことは派遣法違反であるとして、「是正指導書」を交付して指導がなされ、４月15日までに是正報告書を提出することが指示された。
(ｲ) Ｙ２会社に対する行政指導
① 契約期間について
社内にて不適切発言が行なわれることのないように徹底する旨
の口頭指導が行われた。
エ ４月14日、Ｙ１会社は、第１回労働局指導を受けて、Ｘ１に対し、就業場所を「東京都江東区○○△－△－△△△△△11F」に修正するなどした、就業条件明示書を改めて交付した。
その後、遅くとも４月22日までに、Ｙ１会社は、東京労働局に対し、指導内容を履行した旨の是正報告書を提出した。
⑶東京労働局への２回目の申告及び是正指導等
ア 遅くとも３年１月27日までに、Ｘ１は、東京労働局に対し、両社が派遣法に違反する行為を行った旨の申告（以下「第２回労働局申告」という。）を行った。
２月９日頃、東京労働局は、第２回労働局申告について、両社に対して、以下(ｱ)及び(ｲ)の行政指導（以下「第２回労働局指導」という。）を行った。
(ｱ) Ｙ１会社に対する行政指導の内容
① 就業条件明示書の業務内容は、できる限り詳細であることが適当であるところ、記載された表現が必ずしも本人に理解されるものではなかったとして、「指導票」を交付して指導が行われ、改善報告書の提出を指示された。
② 就業条件明示書の時間外労働時間が適切に明示されておらず、このことは派遣法違反であるとして、「是正指導書」を交付して指導が行われ、是正報告書の提出を指示された。
(ｲ) Ｙ２会社に対する行政指導
① 派遣労働者への派遣責任者の変更の周知がなされていないとして、当該職務について適切に行うように、「指導票」を交付して指導が行われ、是正後に報告書を提出することが指示された。
② 個別契約における苦情処理を適切に行っていないとして、「指導票」を交付して指導を行い、是正後に報告書を提出することが指示された。
イ ３月31日、Ｙ２会社は、東京労働局に対し、第２回労働局指導に対する是正報告書を提出した。
なお、Ｙ１会社が東京労働局に対し、第２回労働局指導に対する是正報告書等を提出したかは明らかではない。
11 Ｘ１の組合脱退と４不80号事件及び５不４号事件の申立て等⑴Ｘ１の組合脱退及び２不41号事件のうち組合申立てに係る申立ての取下げ
２月13日、Ｘ１は組合を脱退した。それを受けて組合は、２月16日、２不41号事件のうち組合申立てに係る申立てを取り下げ、以後、２不41号事件の申立人はＸ１のみとなった。
⑵Ｘ１の申立外Ｃ３組合への加入
３月30日、Ｘ１は、申立外Ｃ３組合に加入した。
４月15日、申立外Ｃ３組合とＹ１会社とは、Ｘ１の問題について団体交渉を行ったが、事実関係への認識についての議論に終始し、協議は進展しなかった。
なお、当該団体交渉以外の労使間のやり取りなどは明らかではない。⑶Ｘ１からＹ２会社への残留私物の返還及び勤怠表の交付の要求
ア ４年１月27日、Ｘ１は、Ｂ９に対し、残留私物の返還及び勤怠表の交付を要求する以下の内容のメールを送付した。
「貴殿が要求してきたカードキー（ＩＣカード）を２年１月には返却したと思いますが、約束していた返却確認書を貰ってません。それから、私は引き出しとロッカーにペンケース筆記用具、化粧ポーチを置いたままになっておりましたが、返してください。なんどお願いしても返さないでいるつもりですか。女性のロッカー勝手にこじあけたのは貴方の会社です。返してください。」、「勤怠の写しを発行されていません。Ｙ１会社のマイページはログイン出来なかったので、未だ確認できておりません。至急私の平成31年４月1日から30日の勤怠表の写しを送ってください。」
イ 令和４年２月２日、Ｙ２会社のＢ９は、Ｘ１に対し、１月27日のＸ１のメール（上記ア）に対して、要旨以下(ｱ)及び(ｲ)の内容のメールを返信した。
(ｱ) カードキー（ＩＣカード）は返却受領済みである。本メールをもって返却確認書と理解してもらって構わない。
(ｲ) Ｙ２会社において、Ｘ１の残留私物（ペンケース筆記用具及び化粧ポーチ）は保持していない。
⑷３月７日、Ｘ１は、Ｙ１会社、Ｙ２会社及びＹ２会社のＢ４を被告として、地位の確認及び損害賠償を求めて、東京地方裁判所に訴訟（東京地方裁判所令和４年（ワ）第○○号事件）を提起した。
５年１月25日、東京地方裁判所は、上記事件について、Ｘ１の請求を棄却する判決を言い渡した。
⑸４年12月20日、Ｘ１は、当委員会に対し、Ｙ２会社を被申立人として、同社が同人に残留私物を返還していないこと、同人に勤怠表を交付していないこと、及び同人のコンプライアンス通報に回答していないことは、２不41号事件を申し立てたことを理由とした報復的不利益取扱いであるとして、４不80号事件の申立てを行った。
⑹５年１月23日、Ｘ１は、当委員会に対し、両社を被申立人として、両社は東京労働局又は渋谷労基署からの行政指導に従っておらず、このことが２不41号事件を申し立てたことを理由とした報復的不利益取扱いであるとして、５不４号事件の申立てを行った。
12 本件（２不41号事件、４不80号事件及び５不４号事件）申立て後の事実⑴７月１日、被申立人「Ｙ２’会社」（当時）は、持株会社制に移行したことに伴い、商号変更して持株会社である「Ｙ３会社グループ」となるとともに、国内事業の権利義務を引き継ぐ国内事業会社「Ｙ２会社」を会社分割した。それに伴い、本件の被申立人の地位は国内事業会社である「Ｙ２会社」に承継された。
【審査の全趣旨】
⑵９月12日、当委員会は、本件の第６回調査期日において、２不41号事件、４不80号事件及び５不４号事件を併合して審査することとし、併せて、本件は審問を経ないで命令を発することとして、同期日をもって調査手続を終結した。
【審査の全趣旨】
第３ 判断
１ 組合の４月９日付団交申入れに対するＹ１会社の対応は、組合運営に対する支配介入に当たるか否か。（争点１）
⑴申立人Ｘ１の主張
Ｙ１会社は、４月９日付団交申入れに対し、その開催を正当な理由なく遅延させた。このことは、団体交渉の実効性を失わせ、Ｘ１の組合活動の弱体化を図る支配介入である。
⑵被申立人Ｙ１会社の主張
Ｙ１会社が団体交渉の開催を遅延させた事実は存在しない。Ｙ１会社は、４月９日付団交申入書を受領後、同月15日に時間の猶予を求める連絡をした上で、同月19日に、団体交渉の日程を複数日提示している。それらの複数の日程の中から組合が開催日を選択し、令和元年５月24日の団体交渉開催に至っている。
このようにＹ１会社は、団体交渉に向けた合理的な準備期間を前提に、組合との日程調整を経て、組合が指定した日時に団体交渉が設定されたのであるから、Ｙ１会社が団体交渉を不当に遅延させたなどの評価はおよそ成り立たない。また、団体交渉の日程を労働者の雇用契約期間中に実現しなければならない法的義務も存在しない。
よって、４月９日付団交申入れに対するＹ１会社の対応は、不当労働行為には当たらない。
⑶当委員会の判断
ア ４月９日付団交申入書に対するＹ１会社の対応をみると、組合が平成31年４月中旬の団体交渉開催を求めたことに対し、同社は令和元年５月下旬の開催日程を提示し、その結果、第１回団体交渉の開催が５月24日となったことが認められる（第２．５⑴ウ⑹、８⑴）。
イ しかし、組合は、４月９日付団交申入書にて、初めてＸ１が組合の組合員であることを通知しており（第２．５⑴）、それまでにＹ１会社が組合との団体交渉に対応したことがなかったという事情に加え、組合は、同申入書でＸ１の派遣就業に関する事項について協議を求め、また、事実関係に関するＹ１会社の認識を文書回答することを要求していた（同）のであるから、４月中旬の団体交渉開催は困難であったとみざるを得ず、同社が、派遣先における事実関係等を確認するために、一定の時間を見込んだ上で、団体交渉の開催日を回答したとしてもやむを得なかったといえる。
ウ また、Ｙ１会社は、４月９日付団交申入書を４月10日に受領後、同月15日に組合に回答の猶予を求めた上で、同月19日に団体交渉開催日として複数の日程を提示しており（第２.５⑵⑷ア⑹）、同社が団体交渉の開催に向けた連絡調整を意図的に遅らせていたとはいい難い。
エ さらに、５月24日以降、組合とＹ１会社とは４回にわたって団体交渉を行っており、後記３⑶の判断のとおり、４回を通じて団体交渉は正常に進んでいたといえる。そうすると、第１回団体交渉の開催が、組合の要求した４月中旬ではなく、５月24日になったとしても、そのことにより、団体交渉の実質が損なわれたなどと評価することはできない。
オ 以上を踏まえると、４月９日付団交申入れに対するＹ１会社の対応は、組合の運営に対する支配介入に当たるとはいえない。
２ Ｙ１会社が、Ｘ１を令和元年５月６日をもって雇止めとしたことは、組合運営に対する支配介入に当たるか否か。（争点２）
⑴申立人Ｘ１の主張
Ｙ１会社は、団体交渉を申し入れた組合の組合員であるＸ１を雇止めとし、また、団体交渉要求を遅延させる中で、Ｘ１に対し、祝日の連休期間中に「次の就業機会がなされなければ」というおよそ達成困難な条件を付けて、雇用を打ち切ることを通知した。以上のことからすれば、Ｙ１会社がＸ１を雇止めとしたことは、組合活動の弱体化を図る支配介入である。⑵被申立人Ｙ１会社の主張
Ｘ１は勤務を欠勤するとともに、Ｙ１会社が同人と連絡を取ることも拒否したことから、Ｙ１会社は、Ｘ１の就業についての見通しがつかなくなり、Ｙ２会社との派遣契約の履行が困難な状況に陥った。
また、平成31年４月から雇用期間終了までの間のＸ１の出勤日数はわずか５日にすぎず、さらに、同人は、派遣先及び派遣元の許可を得ずに早退したり、担当者に対して暴言を吐くなどの言動に及んでいる。
以上の事実からすれば、Ｙ１会社がＸ１との雇用契約を更新しないと判断したことには、極めて合理的な理由が存在する。
加えて、Ｘ１との雇用契約は、派遣契約と雇用契約の期間が同一期間に設定されたいわゆる登録型派遣であり、派遣契約が更新されずに期間満了で終了すれば、Ｘ１との雇用契約が更新されずに期間満了にて終了することは当然である。
したがって、Ｙ１会社がＸ１の雇用契約を更新しなかったことは、支配介入に当たらない。
⑶当委員会の判断
ア 本件雇止めに至る経緯をみると、４月１日に、Ｙ１会社のＢ３は、Ｘ１に対し、追って、同人の雇用契約更新の可否を確認する予定である旨を伝えており（第２．４⑶ウ）、雇用期間終了の１か月前の時期に、Ｘ１と雇用契約に係るやり取りが予定されていたとはいえる。
一方、Ｘ１は、４月３日の早退の際に、両社に対し、同人への連絡を拒否すること及び今後の対応を第三者に委ねる旨を通告し（第２．４⑷）、「第三者」についても何ら具体的に明示していない。
そうした中で、Ｙ１会社がＸ１との接触を控え、その結果、Ｘ１の職場復帰後である４月23日に雇止めを告げることとなったとしても、やむを得なかったというべきである。
イ また、４月３日のＸ１の早退を受けて、Ｙ１会社は、同人に対し、今後の就労については話合いが必要との認識を伝えるとともに（第２．４⑸）、同人の欠勤により派遣先職場が対応に苦慮している旨を伝えた上で、健康状態について回答することを求めている（同⑺⑼イ）。しかし、Ｘ１は、４月３日の早退の際に、体調が回復するまで休むことのみを告げて、以後欠勤し（第２．４⑷）、その後も、同月９日にスタッフ相談室へ診断書を送付するのみで（同⑼オ）、逐次の現状報告や復帰の見込みなどの連絡などは行っていない。
これらの事情を踏まえると、Ｙ１会社が、Ｘ１の派遣就業について、当面の見通しはもとより、雇用契約更新の前提となる、今後の同人の労務提供が確保できるとの見通しも立たないと判断したとしても、不合理とはいえない。
ウ さらに、Ｘ１の組合加入の公然化後のＹ１会社の対応をみても、後記３⑶の判断のとおり、計４回にわたって団体交渉に応じ（第２．８⑴⑷⑻⑾）、また、当該団体交渉において、組合の求めに応じて相応の対応をしている。加えて、その他、組合に対するＹ１会社の姿勢が敵対的であったといえるような事情も特に窺われない。
エ 以上のとおり、Ｙ１会社による不自然な対応や反組合的な姿勢が窺われるような事情を認めることはできず、同社が、組合の弱体化を意図して同人を雇止めとしたなどとみることは困難である。
したがって、Ｙ１会社が、Ｘ１を令和元年５月６日をもって雇止めとしたことは、組合の運営に対する支配介入に当たるとはいえない。
３ 令和元年５月24日、８月７日、10月９日及び２年１月22日の団体交渉におけるＹ１会社の対応は、組合運営に対する支配介入に当たるか否か。（争点３）⑴申立人Ｘ１の主張
４回の団体交渉において、Ｙ１会社は、回答拒否、虚偽説明及び派遣先事業主へ責任転嫁する発言を繰り返し、また、組合をだまして議論を巻き戻したり団体交渉を混乱させるとともに、資料の開示を拒んで要求事項の全てを無意味化し、Ｘ１の解雇を決定付けた。これらは団体交渉の実効性を失わせ、組合活動の弱体化を図るものであり、支配介入に該当する。⑵被申立人Ｙ１会社の主張
Ｙ１会社は、必要な範囲で資料を開示した上で、団体交渉において回答できるものは可能な限り回答する対応をしており、また、組合側からの求めに応じて、その回答が不十分であると思われる部分については、複数回にわたって後日文書で回答するなどしており、誠実に交渉に臨んでいる。以上のとおり、Ｙ１会社は、第１回から第４回までの団体交渉を通じて、終始誠実に対応しており、Ｙ１会社の対応は支配介入に当たらない。⑶当委員会の判断
ア Ｘ１は、Ｙ１会社が回答拒否、虚偽説明及び派遣先事業主へ責任転嫁する発言を繰り返すなどして、団体交渉を無意味化して実効性を失わせたなどと主張する。
イ しかし、計４回の団体交渉（第２.８⑴⑷⑻⑾）においては、事実の有無や認識を確認するやり取りに多くの時間が割かれているところ、Ｙ１会社は自社の把握する事実関係とそれに対する認識をくり返し説明しており、それらが変遷している事情も窺われないことから、Ｙ１会社が回答拒否、虚偽説明及び派遣先事業主へ責任転嫁する発言を繰り返していたというＸ１の主張を採用することはできない。
ウ また、計４回の団体交渉を通じて、Ｙ１会社は、組合の求めに応じて、事実関係やその認識について、あらかじめ文書にて回答する（第２．５⑼、７⑶ア、８⑶⑹⑽⑿）とともに、派遣契約書や36協定書などの資料を開示して説明を行っている（同８⑹⑽⑾）。
エ 以上を踏まえると、結果として労使の合意達成には至っていないとはいえども、労使間の懸案事項の解決を目指して協議を行う場である団体交渉は、正常に進行していたとみるのが相当であり、Ｙ１会社が団体交渉を無意味化させる対応を行っていたなどと評価することはできない。したがって、令和元年５月24日、８月７日、10月９日及び２年１月22日の団体交渉におけるＹ１会社の対応は、組合の運営に対する支配介入に当たるとはいえない。
４ Ｘ１に対する、Ｙ１会社の以下⑴ないし⑶の対応は、⑴は組合運営に対する支配介入に、⑵及び⑶は組合員であるが故の不利益取扱い又は組合運営に対する支配介入に、それぞれ当たるか否か。（争点４）
⑴平成31年４月22日の始業前における対応について
ア 申立人Ｘ１の主張
Ｙ１会社は、団体交渉を拒否した上で、31年４月22日の始業前にＸ１に個別に接触し、Ｘ１に対して解雇を通知することを図った。このことは、組合活動の弱体化を図る支配介入である。
イ 被申立人Ｙ１会社の主張
４月22日の始業前にＹ１会社のＢ３が実施した面談は、Ｘ１に体調の確認などを行うためのものである。
また、その後の本件四者面談は、Ｙ２会社社屋の１ＦロビーでＢ３とＸ１が面談を行っていた際に、偶然通りかかったＹ２会社の担当者の声掛けにより行うこととなったものであり、その内容もＸ１の業務内容等に関する説明及び確認である。
以上のことからすれば、平成31年４月22日の始業前におけるＹ１会社の対応は支配介入に当たらない。
ウ 当委員会の判断
Ｘ１は、平成31年４月22日の面談におけるＹ１会社の対応が組合の運営に対する支配介入に当たる旨を主張するが、令和２年４月23日の２不41号事件申立ては、上記行為の日から１年を経過しており、平成31年４月22日の面談に係る２不41号事件申立ては、申立期間を徒過した不適法なものとして却下を免れない。
⑵平成31年４月24日に確約書の提出を求めたことについて
ア 申立人Ｘ１の主張
Ｙ１会社は、Ｙ２会社の指示に従い、確約書に署名しなければ出勤停止だと告げてＸ１を脅迫し、４月24日夜にも署名を催促して同人を脅迫した。このことは、組合員であるが故の不利益取扱いであるとともに、組合活動の弱体化を図る支配介入である。
イ 被申立人Ｙ１会社の主張
Ｙ１会社がＸ１に確約書の提出を求めたのは、同人の一連の言動、身勝手な理由の欠勤継続、無断早退を受け、このままでは派遣先に対して適切な派遣就労を提供できないと判断したものであり、不利益取扱い又は支配介入に当たるものではない。
ウ 当委員会の判断
(ｱ) Ｙ１会社が確約書の提出を指示するに至った経緯をみると、４月23日のＸ１の本件定時前退社は、業務に従事すべき勤務時間中であるにもかかわらず、派遣先及び派遣元のいずれの許可も得ずに就業場所から立ち去ったものであり（第２．６⑷）、たとえ短時間であっても業務への従事を放棄した点においては、Ｘ１に非が無かったとはいい難い。(ｲ) また、その後のＸ１の対応は、両社を非難するのみであり（第２．６⑸オ⑺）、本件定時前退社についての弁明等を述べていた事実もない。
さらに、本件定時前退社の以前には、Ｘ１は、４月３日の早退以降、両社からの連絡を拒んだ上で、現状報告や今後の見通し等の連絡を行うこともなく欠勤を続けるととともに（第２．４⑷）、スタッフ相談室に対して、複数回にわたって感情的なメールを送付している（同⑼）ことからすれば、Ｙ１会社がそれまでの同人の言動を問題視しており、本件定時前退社に対しては、より強い姿勢で臨んだとしても、無理からぬことであったというべきである。
(ｳ) そして、Ｙ１会社が、Ｘ１が確約書を提出せずに欠勤となった期間については、会社都合による休業手当を支払っている（第２．６⑻ア(ｳ)、７⑶ア(ｴ)⑹）ことからすれば、確約書の提出指示が、同人を出勤させずに経済的打撃を与えることを意図したものなどとみることはできず、また、前記２⑶ウの判断のとおり、当時、Ｙ１会社が組合と対立的な緊張関係にあったといえる事情も特に窺われない。
(ｴ) 以上の事情を踏まえると、Ｙ１会社が確約書の提出を求めたことは、業務上の改善指導として、Ｘ１に確約書への署名を求めて自省を促し、翌日以降の派遣契約の履行を担保しようとしたとみるのが相当である。
したがって、Ｙ１会社が４月23日にＸ１に確約書の提出を求めたことは、組合員であるが故の不利益取扱い又は組合運営に対する支配介入に当たるとはいえない。
⑶４月26日に雇止め理由書を送付したことについて
ア 申立人Ｘ１の主張
Ｙ１会社は、Ｘ１が確約書への署名を拒否すると、同人を出勤停止とした上、４月26日の深夜にＸ１個人に雇止め理由書を送付した。このことは、Ｘ１の労働者としての地位を喪失させて、経済上及び精神上の不利益を与えるものであり、組合員であるが故の不利益取扱いである。また、組合活動の弱体化を図るものでもあり支配介入にも当たる。
イ 被申立人Ｙ１会社の主張
Ｙ１会社がＸ１に送付した雇止め理由書は、期間満了による雇用契約の終了及びその後の契約更新は行わない旨を通知するものにすぎない。よって、上記文書を送付したことは不当労働行為に当たらない。
ウ 当委員会の判断
(ｱ) Ｘ１は、Ｙ１会社が雇止め理由書を同人に送付したことが、労働者としての地位を喪失させて、経済上及び精神上の不利益を与えるものであり、そのことをもって組合員であるが故の不利益取扱いであるなどと主張する。
(ｲ) しかし、Ｘ１は、雇止め理由書が送付されること自体が同人に与えた不利益の内容について、具体的な事実の疎明をしていない。また、雇止めの理由を記した書面を送付するだけでは、労働者としての地位に影響を与えるものではなく、しかも、Ｙ１会社は、Ｘ１の求めに応じて雇止め理由書を送付したのであるから（第２．６⑸イオ⑽）、雇止め理由書を送付すること自体が特段問題視されるものとみることはできない。
(ｳ) さらに、Ｘ１は、雇止め理由書を組合に交付することを求めていたとはいえるものの（第２．６⑸イ）、雇止め理由書は、本来、雇用主が被用者に交付すべきものであるから、Ｙ１会社が、雇止め理由書をＸ１に送付したこと（同６⑽）のみをもって、同社が組合の頭越しに同人と接触して、組合と同人との分断を図ったなどとみることも困難である。
(ｴ) 以上のとおり、Ｙ１会社が雇止め理由書をＸ１に送付したことが、同人に不利益な取扱いであるとも、反組合な行為であるとも評価できない。
したがって、Ｙ１会社が４月23日にＸ１に雇止め理由書を交付したことが、組合員であるが故の不利益取扱い又は組合運営に対する支配介入に当たるとはいえない。
５ Ｙ１会社は、Ｘ１の取扱いに関して、東京労働局及び渋谷労基署から行政指導を受け、それに従わなかったと認められるか。認められる場合、そのことは、Ｘ１が２不41号事件を申し立てたことを理由とする不利益取扱いに当たるか否か。（争点５）
⑴申立人Ｘ１の主張
Ｙ１会社は、東京労働局及び渋谷労基署から行政指導を受けたにもかかわらず、事件発生から現在に至るまで、是正指導を無視している。このように、４年もの間にわたって是正指導に逆らったことは、２不41号事件を申し立てたＸ１への嫌悪、憎悪の証左であり、同人に対して、職務上、経済的及び精神上の不利益を与える行為である。
よって、このことは、Ｘ１が２不41号事件を申し立てたことを理由とする不利益取扱いである。
⑵被申立人Ｙ１会社の主張
Ｙ１会社は、東京労働局及び渋谷労基署からの是正指導に対し、いずれれも適切に対応している。
また、労組法第７条第４号（報復的不利益取扱い）の成立要件である「その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること。」とは、解雇や雇用契約の更新拒否等の従業員としての地位の得喪に関する不利取扱いのほか、人事上又は経済的待遇上の不利益な取扱いをいうところ、２不41号事件が申し立てられた時点では、既にＹ１会社とＸ１との間の雇用契約関係は終了しており、Ｙ１会社が、Ｘ１に対し、２不41号事件申立てを理由として報復的不利益取扱いを行った事実も存在しない。⑶当委員会の判断
ア Ｙ１会社に対する行政指導について、渋谷労基署は、令和元年10月10日に労基署指導を行い、また、東京労働局は、２年４月２日に第１回労働局指導、３年２月９日頃に第２回労働局指導をそれぞれ実施していることが認められる（第２．10⑴⑵ウ(ｱ)⑶ア(ｱ)）。
そして、上記各行政指導に対するＹ１会社の対応をみると、第１回労働局指導に対して、Ｙ１会社は、２年４月14日にＸ１へ修正した就業条件明示書を交付しており、東京労働局は、遅くとも４月22日までには改善を確認して行政指導を完了している（第２.10⑵ウエ）ものの、一方で、労基署指導及び第２回労働局指導に対するＹ１会社の対応は証拠にて明らかにされていない（同⑶イ）。
イ しかしながら、労組法第７条第４号の報復的不利益取扱いは、不当労働行為救済申立てをしたことを理由とした不利益取扱いであるところ、上記行政指導の実施時期をみると、第１回労働局指導は、２年４月23日の２不41号事件申立て（第２．９⑺）の以前において、東京労働局により是正完了が確認されている（同10⑵ウ）。また、労基署指導は２不41号事件申立ての約６か月前に行われており、第２回労働局指導の実施は同申立ての約９か月以上も以後の事実である（第２．10⑴⑶ア(ｱ)）。さらに、Ｘ１は、上記の行政指導に従わないことが同人にもたらした不利益の内容について、何ら具体的な事実の疎明をしていない。そうすると、Ｘ１が２不41号事件を申立てたことと、上記行政指導に対するＹ１会社の対応との間に因果関係があるとは認め難く、また、この他にも、Ｙ１会社が、２不41号事件申立てを理由にして、行政指導に従わなかったと認めるに足りる事実の疎明もない。
ウ 以上のとおり、Ｘ１が２不41号事件を申立てたことと、労基署指導並びに第１回労働局指導及び第２回労働局指導へのＹ１会社対応との間に因果関係を認めることは困難である。
したがって、東京労働局及び渋谷労基署からの行政指導に対するＹ１会社の対応が、２不41号事件申立てを理由とする報復的不利益取扱いに当たるということはできない。
６ Ｙ２会社が、労組法上の使用者に当たるか否か。（争点６）⑴申立人Ｘ１の主張
Ｙ２会社は、派遣法に違反して東京労働局から行政指導を受けており、また、Ｙ１会社からＸ１に交付された就業条件の記載事項全てを支配し、また、それを超えた範囲の全てを支配していたことが認められる。さらに、Ｙ２会社は、Ｘ１に対し、派遣会社を通さずに令和元年８月以降の雇用上の地位を確約し、それ以降の雇用を期待させる言動をとった。以上の点からすれば、元年２月７日以降、Ｘ１とＹ２会社との間には労働契約が成立していることは明白であり、よって、同社は、Ｘ１との関係において労組法上の使用者である。
⑵被申立人Ｙ２会社の主張
ア Ｘ１は、両社間の労働者派遣契約に基づいてＹ２会社に派遣された派遣労働者であり、同社は同人の雇用主でない。また、派遣先は派遣労働者に指揮命令を行うにすぎず、集団的労使関係における使用者は雇用主である派遣元であるのが原則である。また、派遣法の枠組み又は派遣契約上の基本的事項を逸脱している場合や、派遣法にて課せられた責任や義務を履行せず、かつ当該問題が重要な労働条件であって、それについて派遣先の現実的かつ具体的な支配が認められる事実も存在しない。
イ 派遣先における苦情申出先はＢ４であったが、Ｘ１からＢ４に具体的な苦情を申し出た事実はなく、苦情の処理について現実的に支配することは不可能であり、それに関する団体交渉に応諾する立場になり得ない。
ウ また、Ｙ２会社は、Ｘ１が組合の組合員であることを把握する以前に、本件派遣契約を更新せずに終了させることを決定している。しかも、Ｘ１は話し合う場を持つことを拒否し、第三者に委ねる言辞を残して出勤しなくなり、一方で、派遣元からは、代替の派遣労働者の派遣についても具体的に示されなかったために、個別派遣契約を更新せずに終了させざるをえなかったものであり、本件派遣契約の終了とＸ１が組合員であることとは無関係である。
エ しかも、Ｘ１は、組合を自ら脱退し、組合も本件申立てを取り下げているのであるから、同人は、仮に支配介入行為により組合の自主性等が損なわれたとしても、もはや、組合に代わって救済を求める立場にもなく、同人には救済の利益が存在しない。
オ よって、Ｙ２会社は労組法上の使用者に該当しない。
⑶当委員会の判断
ア 労組法上の使用者は、基本的に雇用主がこれに当たるが、雇用主以外の事業主であっても、当該労働者の基本的な労働条件等について、部分的とはいえ雇用主と同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にある場合には、その限りにおいて労組法上の使用者に当たることがあり得る。
そして、労組法上の使用者に当たるかの判断は個々の具体的な事案に応じて判断すべきであるから、Ｙ２会社に係る争点（６－１ないし６－７）を踏まえて、同社が、Ｘ１の基本的な労働条件等について、部分的とはいえ現実的かつ具体的に支配、決定できる地位にあるか否かを以下検討する。
イ まず、平成31年４月９日付け、令和元年６月26日付け及び12月12日付けの団体交渉申入書にて組合が求めた協議事項としては、①従事業務の特定、②時間外労働時間の上限、③本件Ｂ４発言及びそれに対するＸ１の苦情申出への対応、並びに④残留私物の返還及び勤怠表の交付（第２.５⑴、９⑵⑷）であったといえる（争点６－１及び６－２）。この点、①従事業務の特定及び②時間外労働時間の上限について、組合が協議を求めたのは、就業条件明示書（第２．２⑷）の記載事項における正誤関係というべきであり、それらは、Ｘ１が派遣就業する際の諸条件として、派遣元とＸ１との雇用契約関係の下で決定される事項であり、また、派遣先であるＹ２会社が、就業条件明示書に記載された業務内容を明らかに超えた業務を命じていたとか、時間外労働時間の上限を超える時間外労働を命じていたなどの事情も認められない。
また、③本件Ｂ４発言及びそれに対するＸ１の苦情申出への対応については、上記苦情の対象は、Ｘ１の雇用期間への言及を想起させる本件Ｂ４発言が派遣先であるＹ２会社の上司であるＢ４によってなされたものであり（第２．４⑴）、派遣元であるＹ１会社のＢ３に対して苦情申出がなされ（同⑵）、派遣先のＢ４も、Ｘ１との面談を予定して苦情に対応しようとしていた（同⑷）ものであるが、派遣先が、派遣労働者の苦情に対応することは派遣法に沿った対応であり、Ｙ２会社が本件Ｂ４発言に係るＸ１の苦情申出に対応したとしても、そのことが直ちにＹ２会社の使用者性を基礎付けるものであるということはできない。
さらに、④残留私物の返還及び勤怠表の交付についても、Ｙ２会社は、派遣先として、仮に、派遣労働者の残留私物があれば、それに対応する必要があるとしても、そのことが同社の使用者性を基礎付けるものであるとはいえず、また、Ｘ１との雇用契約関係にあるのは派遣元のＹ１会社であり、派遣先のＹ２会社は、派遣元のＹ１会社にＸ１の勤怠表を報告済みである旨回答している（第２．９⑸カ）のであるから、同人への勤怠表の交付は、Ｙ２会社ではなく、派遣元のＹ１会社が対応すべき事柄であるといえる。
ウ 次に、Ｘ１の雇止め（争点６－４）については、Ｙ１会社が、Ｘ１に雇止めを通知するとともに雇止め理由書を交付していること（第２.６⑸エ⑽）を踏まえると、Ｙ１会社がＸ１の雇止めを決定していたとみるのが相当であり、その他、Ｙ１会社が別個独立した企業体としての実質を欠き、その意思決定をＹ２会社が事実上支配、決定していたなどといえる事情もない。
なお、Ｘ１の雇用契約はいわゆる登録型派遣の形態（第２．２⑴）であるから、Ｙ２会社が派遣契約を更新しないことが、Ｙ１会社がＸ１の雇用契約を更新しないことの理由になることは現実にあり得るものの、Ｙ２会社が派遣契約を更新しないこと自体は、派遣法に基づく労働者派遣の枠組みの範囲内の行為というべきであり、そのことを受けて雇用主であるＹ１会社が同人の雇用契約を更新しなかったとしても、Ｙ２会社が同人の雇用を支配、決定しているなどとみることもできない。
エ そして、その他の争点に関わる、平成31年４月22日及び同月23日におけるＸ１への派遣先担当者の対応（争点６－３）、残留私物の返還及び勤怠表の写しの交付（同６－５）、コンプライアンス窓口への連絡に対する回答（同６－６）、並びに行政指導への対応（同６－７）等についても、Ｙ２会社の行為とＸ１の具体的な労働条件との関連を認めるに足りる事実の疎明がなされているとはいえず、また、同社が派遣先の指揮命令権を行使する立場を超えて、部分的であっても、Ｘ１の何らかの労働条件を直接左右していたといえる事情も認められない。
オ 以上のとおり、Ｙ２会社は、部分的であっても、Ｘ１の基本的な労働条件等を雇用主と同視できる程度に、現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にあるとはいえず、よって、同社は、Ｘ１又は組合との関係において、労組法上の使用者に当たるとはいえない。そうすると、その余を判断するまでもなく、争点６－１ないし争点６－７におけるＹ２会社の行為が不当労働行為に当たるとはいえない。
７ 本件申立ての各事実が組合の運営に対する支配介入に当たるといえないことは、上記判断のとおりであるから、争点７は判断を要しない。
第４ 法律上の根拠
以上の次第であるから、平成31年４月22日のＹ１会社の対応に係る申立ては、労組法第27条第２項に該当し、その余の本件申立てに係る各事実は、いずれも同法第７条には当たらない。
よって、労組法第27条第２項及び同法第27条の12並びに労働委員会規則第33条及び同規則第43条を適用して主文のとおり命令する。
令和６年２月６日
東京都労働委員会
会長代理團藤丈士
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m12477.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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