命令書
申立人Ｘ１組合
執行委員長Ａ１
被申立人Ｙ１会社
代表取締役Ｂ１
上記当事者間の都労委令和５年不第27号事件について、当委員会は、令和６年10月15日第1851回公益委員会議において、会長公益委員團藤丈士、公益委員太田治夫、同水町勇一郎、同神吉知郁子、同北井久美子、同田村達久、同富永晃一、同西村美香、同福島かなえ、同森円香、同渡邉敦子の合議により、次のとおり命令する。
主文
１ 被申立人Ｙ１会社は、申立人Ｘ１組合が令和５年３月28日付けで申し入れた団体交渉に速やかに応じなければならない。
２ 被申立人は、本命令書受領の日から１週間以内に、下記内容の文書を申立人に交付しなければならない。
記
年月日
Ｘ１組合
執行委員長Ａ１殿
Ｙ１会社
代表取締役Ｂ１
当社が、令和５年３月28日付けで貴組合が申し入れた団体交渉に応じなかったことは、東京都労働委員会において不当労働行為と認定されました。今後、このような行為を繰り返さないよう留意します。
（注：年月日は文書を交付した日を記載すること。）
３ 被申立人は、前項を履行したときは、速やかに当委員会に文書で報告しなければならない。
理由
第１ 事案の概要と請求する救済の内容の要旨
１ 事案の概要
Ａ２（以下「Ａ２」という。）は、被申立人Ｙ１会社（以下「会社」という。）に、アルバイト勤務を経て、令和４年10月１日に正社員として入社したが、上司からのハラスメント行為により体調を崩したとして、12月頃から会社を休むようになった。
５年３月23日、Ａ２は、申立人Ｘ１組合（以下「組合」という。）に加入し、組合は、同月28日、会社に対し、Ａ２の組合加入通知及び団体交渉の申入れを行ったが、会社からの回答はなかった。
４月３日、組合は、会社に対し、団体交渉の申入れに対する回答期限が過ぎているため、至急返答するよう要求したが、会社からの回答はなく、団体交渉は開催されていない。
本件は、会社が、組合からの３月28日付けの団体交渉の申入れに対して回答を行わず、団体交渉に応じなかったことが、正当な理由のない団体交渉拒否に当たるか否かが争われた事案である。
２ 請求する救済の内容の要旨
本件の請求する救済の内容は、申立て後に一部取下げがあり、最終的に要旨以下のとおりとなった。
⑴会社は、紛争解決に向けて団体交渉に誠実に応ずること。
⑵文書の掲示
第２ 認定した事実
１ 当事者
⑴申立人組合は、肩書地に事務所を置く個人加盟のいわゆる合同労組であり、本件申立時点の組合員数は約1,700名、会社における組合員はＡ２１名である。
⑵被申立人会社は、肩書地に本社を置き、IoT(Internet of Things)やAI(Artificial Intelligence)を活用した技術開発などを主な事業とする株式会社であり、令和６年７月時点の従業員数は10名である。
２ Ａ２の組合加入に至る経緯
⑴Ａ２は、会社に、アルバイト勤務を経て、４年10月１日、正社員として入社した。
⑵Ａ２は、会社の事業開発部門において、会社が進めるプロジェクトの資料作成や顧客との打合せへの同行などの補助業務に従事し、会社の取締役であるＢ２（以下「Ｂ２取締役」という。）の下で勤務していたが、Ｂ２取締役からのハラスメント行為により体調を崩したとして、12月頃から会社を休むようになった。
⑶５年１月４日の勤務開始時刻後に、Ａ２は、会社に対し、会社が勤怠管理に使用しているメッセージアプリ「Slack」（以下「Slack」という。）により、休みたい旨を連絡した。
１月５日、Ａ２は、会社従業員のＺ１との間でオンラインによる面談を行った。
この面談で、Ｚ１は、執務環境を変えるため、Ｂ１代表取締役の下で仕事を行うことを提案したが、Ａ２は、出社すると体調が悪くなり動けなくなること、明日出社できるかどうかも不明であることなどを回答した。⑷１月６日、Ａ２は、会社に対し、Slackにより、出社は難しい旨を連絡した。
１月10日、Ａ２が出勤せず連絡もなかったことから、会社が同人に確認の連絡をしたところ、Ａ２から、体調が回復せず、しばらく休むことになりそうである旨の返答があった。
⑸１月26日、Ａ２は、医療機関を受診し、１か月の治療が必要であるとの診断があったことから、同月30日、会社に対し、Slackにより、治癒するまでの期間は休職したい旨を申し出るとともに医師の診断書を提出した。これに対し、会社は、２月末に再度状況を確認する旨を回答した。⑹２月24日、Ａ２は、会社の執行役員であるＺ２らに対し、電子メールにより、医師から職場ストレスによる疾患である旨の診断が出されたこと、会社業務に起因するものであることから、労働災害保険の給付請求（以下「労災申請」という。）を行いたいことを伝えるとともに、会社におけるその手続の可否について質問した。
これに対し、Ｚ２は、電子メールにより、会社が労災申請の対応をどうするかにかかわらず、出社しないまま在籍している状態が続いているため、Ａ２の家族宛てに、在籍継続の意思を確認する書面（以下「確認書」という。）を、内容証明郵便により送付する旨を回答した。
Ｚ２の回答に対し、Ａ２は、電子メールにより、「現在、会社に勤務したくても勤務出来ない状態にも関わらず、在籍継続意思確認書をお送りいただく意図が不明ですので、ご説明をお願いいたします。もし在籍意思があると返答した場合は、就業規則に則り休職期間が３ヵ月と伺いましたが、それ以降も在籍可能と認識してもよろしいのでしょうか。」と質問した。なお、会社の就業規則には、休職について以下の記載がある。
「(休職）
第８条１.労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。
① 業務外の傷病による欠勤が１ヶ月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき。
② 前号のほか、留学等、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき
２ 休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。
３ 第１項第１号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。
４ 休職期間は、最大２ヶ月とする。」
⑺２月26日、Ｚ２は、電子メールにより、Ａ２からの質問への回答、労災申請及び会社への在籍について、一度出社してもらった上で話したい旨を回答した。
⑻２月27日、Ａ２は、Ｚ２に対し、電子メールにより、出社しての話合いは難しいことを回答するとともに、家族に伝える必要があるとして、確認書の発送状況について質問した。
３月１日、Ｚ２は、Ａ２に対し、電子メールにより、会社近辺のカフェでも構わないため直接会って話したい旨を要望したが、翌２日、Ａ２は、電子メールにより、医師から症状が悪化するため無理をしないよう言われており、オフィスに行くこともＺ２に会うことも難しい旨を回答した。
３ 組合の団体交渉申入れと会社の対応
⑴３月23日、Ａ２は、組合に加入した。
３月28日、組合は、会社に対し、簡易書留郵便により、同日付けの「労働組合加入通知書」及び「団体交渉申入書」を送付した。これらの書面には、Ａ２が組合に加入したこと、Ｂ２取締役からのハラスメント行為により休職を強いられていること、事実経緯の確認と問題解決のための団体交渉を申し入れること、団体交渉の日時、会場について４月３日15時までの回答を求めることなどが記載されていた。
組合が送付した郵便物は、翌29日に会社に到達したが、会社は、組合に対し、上記回答期限までに回答を行わなかった。
⑵４月３日午後、組合は、会社に電話したものの応答がなかったため、同日17時頃、会社のウェブサイトに記載のあったメールアドレス宛てに、団体交渉の申入れに対する回答が期限を過ぎてもないこと、至急ファクシミリ又は電子メールによる連絡を求めること、回答がない場合は東京都労働委員会に不当労働行為の救済申立てを行うことなどを記載した電子メールを送信したが、会社は回答を行わず、団体交渉は開催されなかった。⑶４月４日、組合は、Ｚ２に対しても、上記⑵と同様の電子メールを送信したが、回答はなかった。
⑷４月５日、Ｚ２は、Ａ２に対し、電子メールにより、会社規定の休職期間を経過したため、３月末日付けで退職手続を行った旨を送信した。
４ 本件申立てとその後の経緯
⑴組合は、４月12日、当委員会に対し、本件不当労働行為救済申立てを行った。
当委員会は、調査期日を９回開催し、当事者双方から人証の申出がなかったため、審問を行わずに、調査手続を終了した。
⑵Ｚ２は、４月19日以降体調不良により休職し、その後退職した。５月１日、会社は、Ｚ２に対し、会社の代表電話番号の携帯電話、書類、パソコン、データ等の返却を同月９日までに行うよう通知した。
第３ 判断
１ 申立人組合の主張
⑴Ａ２は、入社後、Ｂ２取締役から他の従業員の前で長時間にわたる叱責や生きている価値がないなどの人格否定発言をされたり、終業後のＺ２の自宅における食事や宿泊、休日のＢ２取締役のバンド公演に来ることなどを強制されたりしたことから、負担とストレスがたまり、休職せざるを得なくなった。
令和５年３月23日、Ａ２は組合に加入し、組合は、同月28日、会社に対し、上司からのハラスメント行為及び休職問題に関する団体交渉を申し入れた。
しかし、会社からの回答がなかったため、組合は、電子メールで連絡をしたが返事がなく、電話さえ通じなかった。
会社の団体交渉に応じない行為は、正当な理由のない団体交渉拒否に当たる。
⑵会社は、Ａ２の勤怠状況、休職及び労災申請について問題視しているが、いずれも団体交渉を拒否する正当な理由にならないことは明白である。
２ 被申立人会社の主張
⑴５年３月29日に会社が受領した組合の送付書類については、Ｚ２が受け取り、所持したままとなっている。会社の代表電話番号の携帯電話についても同様であり、いまだに返却されていない。
会社は、団体交渉申入れに対する回答期限を過ぎている旨の組合からの電子メールを受信したことから、その旨をＺ２に連絡したが、対応は見送られ、その後、Ｚ２本人が退職した経過があり、当時、組合からの団体交渉の申入れに回答することができなかった。しかし、会社は、現在（６年７月10日付けの「準備書面(7)」提出時）、団体交渉を拒否する意向はない。⑵これまで会社が、組合との団体交渉に応じなかった理由は、Ａ２の勤務継続意思が不明であり、同人が会社に説明を求める一方で、Ｚ２からの説明の機会を拒否するなど何らかの企みがあると思える不審な状態だったからである。
Ａ２は、他の従業員に対し、Ｂ２取締役やＺ２といると腹痛になるため避けていると愚痴をこぼすこともあり、Ｚ２から休職や復職について尋ねられている中でコミュニケーションを意図的に拒否していた経緯がある。Ａ２のコミュニケーション拒否については、正社員としてあるまじき行動であり、現在も会社への連絡はない。
また、Ａ２は、入社後２か月を経過した４年12月から体調不良等で休んでおり、有給休暇日数を消化した後は欠勤扱いであったが、その後本人から休職の希望があった。欠勤の連絡についても、勤務開始時刻を過ぎた後であったり、会社から尋ねた場合に連絡をするなど、正式な連絡をせず、上司の業務遂行の指示にも従わないなど、勤務態度も他の同年代のメンバーと比較して著しく悪かった。
３ 当委員会の判断
⑴組合が主張するＡ２が会社を休むようになった経緯については、それを認めるに足りる具体的な疎明がないものの、以下の事実は認められる。組合は、５年３月28日、会社に対し、簡易書留郵便により、Ａ２が組合に加入したこと、上司からのハラスメント行為により休職を強いられていることなどを記載した団体交渉申入書を送付し、その郵便は、翌29日、会社に到達したが、会社は、組合に何ら回答を行わなかった（第２、３⑴）。また、会社は、４月３日、団体交渉の申入れに対する回答期限を過ぎていることなどを内容とする組合からの電子メールを受信したが、これに対しても何ら回答を行わなかった（第２、３⑵）。
上記経緯のとおり、組合は、会社に対し、その従業員であるＡ２の組合加入を通知し、上司からのハラスメント行為により休職を強いられているとして、その問題解決のために団体交渉を申し入れているのであるから、組合の申入れ内容は義務的団体交渉事項に当たり、会社は、これに応ずべき立場にあったといえる。
会社は、団体交渉の申入れに応じなかった理由について、Ｚ２が組合からの送付書類を所持し、会社が４月３日の組合からの電子メール受信後にＺ２に連絡をしたものの、対応は見送られ、その後Ｚ２が退職した旨を主張する。
しかし、組合の「労働組合加入通知書」及び「団体交渉申入書」は、会社に対して送付したものであり、３月29日には会社に到達しているのであるから、会社として対応すべきものであって、会社内部におけるＺ２との情報共有や意思疎通の不足等は、組合からの団体交渉申入れに応じない正当な理由にはならない。
仮に、Ｚ２が３月29日に会社に到達した書類を所持したままであったとしても、会社は、４月３日にも組合からの電子メールを受信したのであるから、その時点で、Ｚ２に対し、組合からの申入内容や組合への回答状況を確認し、同人が回答していない場合、あるいは、同人が回答しているかどうか不明の場合には、会社として速やかに組合に回答するなど、団体交渉の開催に向けて必要な対応を行うべきであったといえる。
結局のところ、会社は、組合からの電子メール受信後も、組合に対して一切連絡をしておらず、その結果、団体交渉にも応じていないのであるから、会社の対応は、正当な理由のない団体交渉拒否に該当する。⑵上記のほか、会社は、団体交渉に応じなかった経緯について、Ａ２の勤務継続意思が不明であり、コミュニケーションを意図的に拒否していることに不審を抱いたこと、Ａ２の欠勤時の連絡に関する問題や同人が上司の業務指示に従わないことなど勤務態度が悪かったことを主張している。会社が主張するＡ２の勤務態度のうち、Ａ２が会社を休む際の会社への連絡が、勤務開始時刻を過ぎていたなどの事実は認められるものの（第２、２⑶⑷）、Ａ２の勤務態度の問題は、団体交渉に応じない正当な理由にならないことは明らかである。
また、Ａ２の勤務継続意思については、少なくとも会社は、１月５日のＺ１とＡ２とのオンラインによる面談（第２、２⑶）、Ａ２からの会社やＺ２に対する体調や医師の診断結果に関する連絡（同⑷⑸⑹）、提出された診断書（同⑸）、Ａ２の休職期間満了後の在籍可否に関する質問（同⑹）などを通じて、同人がＢ２取締役との関係で体調を崩したとして休んでいるものの、休職期間満了後も勤務継続を希望する可能性があることは把握できたものといえる。
さらに、会社が主張するＡ２のコミュニケーション拒否については、Ａ２は、Ｚ２が提案した対面での話合いについては応じていないものの（第２、２⑺⑻）、それは、医師から職場ストレスによる疾患である旨の診断が出されたこと（同⑹）から、職場の者との対面での話合いによる体調の悪化を懸念したものとみることができ、Ｚ１とのオンライン面談には応じていること（同⑶）、会社やＺ２に対し、体調や医師の診断結果に関する連絡を行っていること（同⑷⑸⑹）、Ｚ２からの連絡に返答していること（同⑹⑺⑻）からすれば、対面での話合いは困難であるものの、一切のコミュニケーションを拒否しているということではない。
一方、会社は、Ａ２からの休職期間満了後の在籍の可否や労災申請手続の可否などに関する質問について、体調不良で休職中の同人に対して直接対面で話すことを提案し（第２、２⑺⑻）、組合からの団体交渉申入れ及び再度の回答要求を受けた直後に、組合を経由することなく、Ａ２本人に対して３月末日付けで退職手続を行った旨を電子メールで通知している（同３⑷）。
会社が、Ａ２の勤務継続の意思を確認したいのであれば、組合からの団体交渉申入れに速やかに応じ、団体交渉の席で、組合に対して確認することもできたのであり、また、会社が主張するＡ２の勤務態度やコミュニケーション拒否などについても、組合との協議を通じて、Ａ２とコミュニケーションを図り、解決していくことも可能であったと考えられる。したがって、会社の上記各主張は、いずれも組合との団体交渉に応じない正当な理由になり得ないことは明らかであり、前記⑴の判断を左右しない。
４ 救済方法について
組合は、団体交渉応諾のほか、文書の掲示を求めている（第１、２⑴⑵）が、会社における組合員はＡ２のみであること、会社が、６年７月10日付けの「準備書面(7)」において、現在、団体交渉を拒否する意向はない旨を表明していること（前記２⑴）など本件に関する一切の事情を考慮し、主文第２項のとおり、文書の交付を命ずることとする。
第４ 法律上の根拠
以上の次第であるから、会社が、組合からの令和５年３月28日付けの団体交渉の申入れに対して回答を行わず、団体交渉に応じなかったことは、労働組合法第７条第２号に該当する。
よって、労働組合法第27条の12及び労働委員会規則第43条を適用して主文のとおり命令する。
令和６年10月15日
東京都労働委員会
会長團藤丈士
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m12544.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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