命令書
申立人Ｘ１組合
委員長Ａ１
被申立人Ｙ１会社
代表取締役Ｂ１
上記当事者間の都労委令和６年不第29号事件について、当委員会は、令和７年12月16日第1879回公益委員会議において、会長公益委員團藤丈士、公益委員水町勇一郎、同岩井伸晃、同大橋さやか、同笠木映里、同神吉知郁子、同富永晃一、同西村美香、同森円香、同渡邉敦子の合議により、次のとおり命令する。
主文
１ 令和５年２月28日の書面送付及び同年６月18日付けの人事異動に係る申立てを却下する。
２ その余の申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要と請求する救済の内容の要旨
１ 事案の概要
被申立人Ｙ１会社（以下「会社」という。）は、英語を中心とする語学学校等を運営しており、会社の語学レッスンは、基本的に、各地に設置されているランゲージセンター（以下「ＬＣ」という。）において実施されている。令和３年７月29日、会社の語学講師であり、申立人Ｘ１組合（以下「組合」という。）の組合員であるＡ２（以下「Ａ２」という。）は、当時の会社の代表取締役であるＢ２（以下「Ｂ２社長」という。）外１名宛てに、電子メール（以下「メール」という。）を送信し、組合結成を通知するとともに、団体交渉を申し入れた。
８月６日、Ｂ２社長は、Ａ２に対し、当時の会社の人事部長であるＺ１（以下、人事部長在職中のＺ１を「Ｚ１人事部長」という。）が全ての労働組合に関する窓口となっているため、Ｚ１人事部長に連絡を取ってもらいたい旨を記載したメールを返信した。しかし、組合は、その後も、会社の社長に対する連絡を継続した。
組合と会社とは、10月７日及び５年５月９日に団体交渉を行い、その後も、６月13日及び11月14日に、それぞれ団体交渉を行うことを合意していたが、Ａ２を始めとする団体交渉に出席する組合員が、前日の午後３時までに自身のスケジュールをブロックする申請を行わなかったことを理由として、会社は、両日ともに団体交渉の開催をキャンセルした。
５年２月28日、会社は、組合及びＡ２らに対し、講師がストライキ等によりレッスンを故意に中断した場合は、不完全な労務の提供でありこれを受領しないことを伝えた上で、正当性が認められないような態様等で争議行為が行われた場合には、当該講師の懲戒処分等も検討する旨を通知した。６月14日、会社は、Ａ２の勤務するＢ３ＬＣの閉鎖に伴い、同人に対し、同月18日付けでＢ４ＬＣへの人事異動を実施する旨を通知した。６年２月10日、会社の従業員であるＺ２が、Ｂ４ＬＣでのＡ２のレッスンに同席したところ、Ａ２がストライキを実施したことを受けて、Ｚ２から報告を受けたＢ４ＬＣのスタッフが、組合の組合員ではない講師に対し、Ａ２のレッスンを引き継ぐように指示を行った。
４月18日、会社は、Ａ２に対し、現住所の届出を求めたが、Ａ２は、期限までに届出を行わなかった。また、４月22日及び５月９日、会社は、Ａ２に対し、会社が把握した受講者からの苦情及び会社従業員からの苦情についての弁明を求めたが、Ａ２は期限までに回答を行わなかった。５月26日、会社は、Ａ２に対し、４日間の出勤停止の懲戒処分（以下「本件懲戒処分」という。）とする旨を書面により通知した。
４月22日、当委員会が、当委員会から組合宛ての郵便物（以下「本件郵便物」という。）を、組合規約に記載されていた組合事務所の所在地（Ｂ４ＬＣの所在地と同一）に宛てて発送したところ、これを受領した会社から本件郵便物が返送され、同月26日、当委員会はこれを受領した。
本件は、以下の６点がそれぞれ争われた事案である。
⑴５年５月９日以降、組合と会社との間で団体交渉が開かれていないことは、団体交渉拒否及び組合の運営に対する支配介入に当たるか否か（争点１）。
⑵６年５月26日、会社がＡ２に対して本件懲戒処分を通知したことは、組合員であること又は組合活動を行ったことを理由とする不利益な取扱いに当たるか否か（争点２）。
⑶５年２月28日、会社の人事部長が、Ａ２に対し、正当性が認められないような態様等で争議行為が行われた場合には、懲戒処分を行う可能性がある旨を記載した書面を送付したことは、組合員であること又は組合活動を行ったことを理由とする不利益な取扱いに当たるか否か（争点３）。⑷５年４月から６月頃、会社が、Ａ２をＢ３ＬＣからＢ４ＬＣに異動させたことは、組合員であること又は組合活動を行ったことを理由とする不利益な取扱いに当たるか否か（争点４）。
⑸６年２月３日及び同月10日、会社の従業員が、Ａ２のレッスンに同席したことは、組合の運営に対する支配介入に当たるか否か（争点５）。⑹６年４月から５月頃、会社が、Ｂ４ＬＣに届いた本件郵便物を組合に取り次がなかったことは、組合の運営に対する支配介入に当たるか否か（争点６）。
２ 請求する救済の内容の要旨
⑴組合の運営等に干渉しないこと。
⑵組合員に対する脅迫、パワーハラスメント及び報復をしないこと。⑶組合のストライキに対し、組合員に対する脅迫、パワーハラスメント及び報復をしないこと。
⑷不当労働行為救済申立てに関する労働委員会の期日に参加した組合員に対する脅迫、パワーハラスメント及び報復をしないこと。
⑸賃金・労働条件の改善要求について、組合との団体交渉に誠実に応ずること。
⑹「懲戒処分」としての出勤停止４日分の賃金を支払うこと。
第２ 認定した事実
１ 当事者等
⑴申立人組合は、会社に勤務する語学講師らが結成した労働組合であり、本件申立時の組合員数は非公表であるが、少なくとも、委員長、副会長、事務局長、会計の役職にある４名の組合員がいる。
⑵被申立人会社は、英語を中心とした語学学校の運営等を主たる事業とする株式会社であり、令和５年９月20日時点の従業員数は約1,500名である。会社の語学レッスンは、基本的に、各地に設置されているＬＣにおいて実施される。
会社は、４年９月に、本店所在地を肩書地に移転しており、移転先の本店所在地はＢ４ＬＣの所在地と同一である。
会社の代表取締役は、４年12月に、Ｂ２社長からＢ１（以下「Ｂ１社長」という。）に交代した。また、会社の人事部長は、６年１月に、Ｚ１からＺ３に交代した（以下、人事部長在職中のＺ３を「Ｚ３人事部長」という。）が、Ｚ１は１月以降も人事部に在籍している。
⑶Ａ２は、会社の語学講師として、Ｂ３ＬＣに在籍していたが、５年６月30日のＢ３ＬＣの閉鎖に伴い、Ｂ４ＬＣに異動となった（後記５⑵）。
２ レッスンの予約・キャンセル及びスケジュールのブロックについて会社は、各ＬＣにおいて、レッスン日の前日の午後３時過ぎから、翌日のレッスンのスケジュールを組み始めることとしていた。
そのため、会社は、受講者に対し、レッスン日の前日の午後３時までに、レッスンの予約又はキャンセルを行うことを求めており、各講師に対しても、翌日が労働日に当たる場合で、レッスン以外の対応すべき事象（団体交渉への出席も含む。）がある場合には、レッスンの予定が入らないように、自身のスケジュールをブロックする申請を行うことを求めていた。
３ 第１回団体交渉までの労使間の状況
⑴３年７月29日、Ａ２は、当時の会社の代表取締役であるＢ２社長及び当時のＢ３ＬＣのＢ５マネージャーのＺ４に対し、組合の結成を通知するとともに、会社に対して団体交渉を申し入れる旨を記載した同日付けの英文のメール（以下「７月29日付メール」という。）を送信した。⑵７月30日、Ｚ４は、Ａ２に対し、７月29日付メールの内容が労働組合に関するものだったので当時の会社の人事部長であるＺ１人事部長らに共有した旨、会社では労働組合に関する事項はＺ１人事部長が対応窓口となっているためＺ１人事部長に直接送信されたい旨を記載した英文のメールを返信した。
⑶８月２日、Ｚ１人事部長は、Ａ２に対し、①Ａ２が組合を結成し、組合は会社に対して幾つかの要求事項があると聞いている、②要求は自分に直接送ってほしい、③会社は議題とともに正式な要請があれば組合と団体交渉を行うが日程調整には少し時間がかかる、などと記載した英文のメールを送信した。
⑷８月６日、Ｂ２社長は、Ａ２に対し、①労働組合との生産的な関係を期待し、また、良好な関係で交渉を行いたいという気持ちは変わっていないが、Ｚ１人事部長が全ての労働組合に関する窓口となる役割を果たしているため、Ｚ１人事部長に連絡を取ってもらいたい、②Ｚ１人事部長が窓口となっており、私は社長として、Ｚ１人事部長から状況の報告を受けている、などと記載した英文のメールを送信した。
なお、Ａ２は、８月11日にも、Ｂ２社長に対してメールを送信しており、同月18日に、Ｂ２社長は、再度Ａ２に対し、組合の要求や質問はＺ１人事部長に送ってもらいたい旨を記載した英文のメールを送信している。⑸８月25日、Ａ２は、Ｂ２社長及びＺ４に対し、団体交渉を行う前提条件としてＺ１人事部長とのやり取りを強制されていることに強く反対する旨、団体交渉を行うために最も早い日程の提案を求める旨などを記載した英文のメールを送信した。
⑹ 10月７日、組合と会社とは、第１回団体交渉を開催した。組合側からは、Ａ２外２名が、会社側からは代理人弁護士１名及びＺ１人事部長外３名が出席した。
４ 第２回団体交渉までの労使間の状況
⑴４年４月４日、組合は、当委員会に対し、３年10月７日の団体交渉における対応等の会社の行為が不当労働行為に当たるなどとして、不当労働行為救済申立て（都労委令和４年不第20号事件。以下「前件」という。）を行った。
なお、当委員会は、前件について、６年９月６日、棄却命令を交付した。⑵４年12月、会社は、５年６月にＢ３ＬＣを閉鎖することを社内に発表した。また、４年12月、前記１⑵のとおり、会社の代表取締役が、Ｂ２社長からＢ１社長に交代した。
⑶５年２月28日、Ｚ１人事部長は、Ａ２に対し、同日付けの「通知書」を添付した英文のメールを送信した。「通知書」は、英文と和文とが併記されており、組合及び組合員であるＡ２らに宛てて、要旨以下の内容が記載されていた。
組合の組合員であるＡ２は、２月14日頃、Ｚ４に対し、今後はレッスン実施途中からストライキを行う可能性がある旨を通知したが、会社は、顧客に対し、１回当たり40分間のレッスンを提供する義務を負っており、講師も会社との労働契約上、１回当たり40分間のレッスンを行う義務を負っており、講師がレッスンを故意に中断した場合、労働契約上の債務の本旨に従った労務を提供したものと評価することはできない。
会社は、組合に対し、講師が故意に１回当たり40分未満のレッスンを行った場合、不完全な労務の提供であるため、これを受領しないことをあらかじめ通知し、当該レッスンに対応する賃金は支払わない。また、正当性が認められないような態様等で争議行為が行われた場合には、当該講師に対し、更に懲戒処分等も検討せざるを得なくなるので注意されたい。⑷５月９日、組合と会社とは、オンラインで第２回団体交渉を開催した。組合側からはＡ２外１名が、会社側からは代理人弁護士２名及びＺ１人事部長外２名が出席した。
５ 第２回団体交渉後の労使間の状況
⑴６月５日、会社のＢ６部部長のＺ５（以下「Ｚ５部長」という。）は、Ａ２に対し、６月13日の午後７時からのオンラインでの団体交渉の開催に同意する旨の組合からの返信を受領した旨、同時間帯について、出席する組合員に対してスケジュールのブロックの申請を求める旨を記載した英文のメールを送信した。
６月７日、Ｚ５部長は、Ａ２に対し、①組合からの要請により、次回の団体交渉は、６月13日の午後７時から７時50分までの時間帯に開催されることとなったが、この時間は、Ａ２の契約勤務時間と重なっているため、Ａ２及び出席を希望する他の組合員が、前日の12日の午後３時までに、所定の方法でスケジュールをブロックする申請を行うことを求める旨、②もし、Ａ２及び組合員がスケジュールをブロックしなかった場合は、交渉の時間に勤務していることになるため、団体交渉はキャンセルされる旨を記載した英文のメールを送信した。
６月12日の午後５時４分、Ｚ５部長は、Ａ２に対し、翌日に予定されている団体交渉への参加のためのスケジュールのブロックの申請期限が既に経過したが、Ａ２のスケジュールがブロックされておらず、同人には通常どおりの勤務が予定されているため、団体交渉を行うことはできない旨、会社は、団体交渉が勤務時間中に行われる場合、組合の組合員はスケジュールをブロックする必要があることを、これまで何度も組合に明確に伝えてきた旨、翌日の団体交渉のためのオンラインの招待はキャンセルされる旨を記載した英文のメールを送信した。
６月13日に予定されていた団体交渉は開催されなかった。
⑵６月14日、Ｚ１人事部長は、Ａ２に対し、（６月30日のＢ３ＬＣの閉鎖に伴い）５月31日までに、組合の組合員がどのＬＣを異動先として選択するかについての回答を求めていたが、回答がなかったため、６月18日付けでＡ２をＢ４ＬＣに、組合の組合員Ｚ６をＢ７ＬＣに異動する人事異動を実施する旨を記載した英文のメールを送信した。
⑶６月22日、会社は、組合に対し、同日付けの「抗議書」を送付した。「抗議書」は、英文と和文とが併記されており、要旨以下アからエまでが記載されていた。
ア 会社は、５月29日に組合からの団体交渉申入れを受け、日程調整を行ったところ、組合から、６月13日19時より団体交渉を行いたい旨の申出があったため、６月５日、会社はこれを承諾し、その旨を通知するとともに、組合に対し、参加する組合員について団体交渉を行う時間帯のスケジュールをブロックすること（同時間帯にレッスン等の業務が割り当てられないようにするための措置）を求めた。会社では、従業員が業務以外の活動を行うため、業務時間の全部又は一部において、業務に従事しない場合には、従業員の責任でその時間のブロックを申請することが、確立された慣例となっている。
イ しかし、組合の組合員は会社からの連絡に応ぜず、スケジュールのブロックを申請しなかったため、会社は、６月７日、再度、６月12日15時（午後３時）までに、団体交渉を行う時間帯のブロックを申請すべきこと、仮に期限までにブロックの申請をしない場合には、団体交渉に出席する意思がないものと解釈し、団体交渉は行わないこととする旨を通知した。
結局、組合の組合員は、期限までに団体交渉を行う時間帯のブロックの申請をしなかったので、会社は、組合には団体交渉を行う意思がないものと判断し、団体交渉を行わないことを通知した。
ウ 以上のとおり、６月13日に団体交渉が行われなかったのは、会社が、組合に対し、慣例として確立されているスケジュール管理の内容及びそれに基づく組合員が負う責任を明示したにもかかわらず、組合がこれを怠り、組合員が当該時間帯についてブロックをしなかったためであり、団体交渉を拒否したのは組合であることは明確である。
それにもかかわらず、組合は、会社が団体交渉を不当にキャンセルしたかのような虚偽の主張をしている。
エ 会社は、組合に対し、このような虚偽の主張をしていることにつき、厳重に抗議する。
⑷ 10月26日、Ｚ１人事部長は、Ａ２がＢ１社長に組合の要求をメールで送信したことについて、組合が、会社と団体交渉を行う希望があるのであれば、Ｂ１社長ではなく、Ｚ１人事部長に連絡をするように求め、Ｚ１人事部長が日程調整を行う旨を記載した英文のメールを送信した。
⑸ 10月27日、Ａ２は、Ｂ１社長に対し、組合の賃上げ要求について、11月７日の午後７時から午後９時10分まで団体交渉を行うこと、この件につき11月２日までの回答を求める旨を記載した英文のメールを送信した。⑹ 11月１日、Ｚ１人事部長は、Ａ２に対し、団体交渉の日程調整の便宜の点からも、（Ｂ１社長ではなく）Ｚ１人事部長にメールを送信するように求めた上で、11月７日の午後７時から午後９時10分までの時間帯は対応できないが、直近では双方が合意可能な火曜日の夜に団体交渉の設定が可能であり、ただし、その時間帯についてスケジュールをブロックする必要があることに注意してほしい旨を記載した英文のメールを送信した。⑺ 11月２日、Ａ２は、Ｂ１社長に対し、改めて同月７日又は14日のいずれかの日程での団体交渉の開催を求める旨を記載した英文・和文併記のメールを送信した。
⑻ 11月９日、Ａ２は、Ｂ１社長に対し、Ｚ７が組合の組合員であることを明らかにした上で、Ｂ８ＬＣの閉鎖に伴い、同人をＢ７ＬＣに異動させることなどの要求事項を記載した英文のメールを送信した。
11月９日、Ｚ１人事部長は、Ａ２に対し、11月14日にＢ４ＬＣにおいて団体交渉に応ずる旨、団体交渉に参加する組合員は、前日の13日15時（午後３時）までにスケジュールのブロックの申請を行ってほしい旨、スケジュールがブロックされない場合は、団体交渉を開催できない旨を記載した英文のメールを送信した。
⑼ 11月13日の午後４時49分、Ｚ１人事部長は、Ａ２に対し、組合から何らの回答もなかった（所定の期限までにスケジュールのブロックの申請が行われなかった）として、明日は（団体交渉は開催できないため）通常のスケジュールどおり勤務するように記載した英文のメールを送信した。11月14日に予定されていた団体交渉は開催されなかった。
６ レッスンの同席について
６年２月10日、会社の従業員で、Ｂ９部に所属し、Ｂ10ユニットのシニアスペシャリストの役職にあるＺ２は、Ｂ４ＬＣにおけるＡ２のレッスンに同席した。
しかし、Ａ２がストライキを実施したことを受けて、Ｚ２から報告を受けたＢ４ＬＣのスタッフは、組合の組合員ではない講師に対し、Ａ２のレッスンを引き継ぐように指示を行った。
なお、組合は、２月３日にも、Ｚ２が、Ｂ４ＬＣにおけるＡ２のレッスンに同席した旨を主張している。
７ 出勤停止の懲戒処分の経緯と関連する事実
⑴２月４日、会社に対し、１月13日及び同月27日にＡ２のレッスンを受講した女性顧客から、「お客様の声」が投稿された。この投稿には、レッスン中に、Ａ２から、頭を３回触られ、また、目をつぶって文章を暗記するように指示された際に、手などで３回目隠しをされ、耳元でヒントを囁かれたとして、今後Ａ２のレッスンは受講したくない旨が記載されていた。２月13日、会社に対し、１月28日にＡ２のレッスンを受講した別の女性顧客から、レッスン中にＡ２から頭をつかまれたり目隠しをされたりした、コミュニケーションの一環なのかもしれないが、個人としては「好ましくないので避けていただきたい。」として、今後Ａ２のレッスンは受講したくない旨を記載した「お客様の声」が投稿された。
⑵３月24日、会社が、Ａ２の届出住所に郵便物を送付したところ、当該郵便物は「配達不能」として返送された。
⑶３月30日、Ｚ３人事部長及びＺ１は、Ｂ４ＬＣの会議室で、Ａ２と面談を行った。Ａ２は、面談の場でストライキ通告書を提示し、ストライキに入る旨を述べた。内容の詳細は明らかではないが、面談は約40分間行われた。
⑷３月31日、会社に対し、５年10月29日にＡ２のレッスンを受講した女性顧客から、レッスン中にＡ２からいきなり頭を触られ、腕をつかまれ何度ももまれた、「とても嫌でレッスン中も抜けだしたくなる時間だった。」、「その日は我慢したけど再度担当されたらスタッフに伝えるつもりだった。」、「いつもレッスン前にＡ２に当たらないように願っていた。」として、今後Ａ２のレッスンは受講したくない旨を記載した「お客様の声」が投稿された。
⑸年４月15日、会社は、Ａ２に対し、前記⑵の郵便物の返送を受けて、会社に届出済みの住所に変更があれば、正しい住所を届け出ることを求める旨を記載した英文のメールを送信した。
４月15日、Ａ２は、Ｂ１社長に対し、Ａ２は組合の組合員であり、労働組合法に基づき、組合によって正式に代表されているため、（会社からの）連絡については、届出住所の代わりに、正式に登録された組合の組合事務所の所在地（Ｂ４ＬＣの所在地と同一）に送付してほしい旨を記載した英文のメールを送信した。
⑹４月18日、Ｚ３人事部長は、Ａ２に対し、前記⑵の郵便物の返送を受けて、会社の就業規則（後記10）第11条に基づき、５月２日までに、会社に対し、現在の住所を届け出るように求める旨を記載した英文・和文併記のメール（以下「４月18日付メール」という。）を送信した。
なお、会社は、４月18日付メールの中で、Ｂ４ＬＣは組合ではなく会社が賃借しており、組合の「登録」は会社の権利を侵害するものであること、Ｂ４ＬＣの所在地は明らかに組合の組合事務所の所在地ではないため、Ｂ４ＬＣに送付された組合宛てのいかなる文書も差出人に返送されることなども記載していた。
⑺４月22日、Ｚ３人事部長は、Ａ２に対し、要旨以下ア及びイを記載した英文・和文併記のメール（以下「４月22日付メール」という。）を送信した。
ア ３月30日にＢ４ＬＣにおいて、Ｚ３人事部長及びＺ１は、同日までに受領した２通の受講者からの苦情（前記⑴）及び会社従業員からの苦情に関する事実確認を行うため、Ａ２と面談を行った。
面談の時点で、Ａ２は、既に２通の受講者からの苦情を受領し、読んでいたが、なぜこのような苦情を受けたのかを理解しようとせず、Ａ２のレッスンで受講者に何をしたのかの聞き取りにも協力せず、会社が組合員に対する苦情をねつ造していると、会社を非難した。
イ 面談で、受講者からの投稿及び会社従業員からの報告について話し合いたいと考えていたが、不可能であったため、５月１日午後12時（正午）までに、本書面（メール）への返信をし、該当のレッスン（前記⑴⑷）で何があったのかについての説明を求める。期日までに連絡がない場合、会社は、入手している投稿や報告の真偽を判断した上で、適切な対応を取るものとする。
⑻５月１日までに、Ａ２は、４月22日付メールへの返信を行わなかった。また、５月２日までに、Ａ２は、前記⑹で求められた現在の住所の届出を行わなかった。
５月７日、Ｚ３人事部長は、Ａ２に対し、４月18日付メール及び４月22日付メールに対する返信が期限までになかったとして、期限を５月14日まで延長し、返信を求める旨を記載した英文・和文併記のメールを送信したが、延長した期限（５月14日）までにＡ２からの返信はなかった。⑼５月９日、Ｚ３人事部長は、Ａ２に対し、要旨以下アからウまでを記載した英文・和文併記のメール（以下「５月９日付メール」という。）を送信したが、期限（５月16日午後５時）までにＡ２からの返信はなかった。
ア ３月に、Ａ２が勤務するＢ４ＬＣの女性スタッフから、Ａ２が女性スタッフに「〇〇 Angel」などと呼び掛けをすることがあり、そのことを不快に思っているとの申出があったため、３月30日、Ｚ１は、Ａ２に対し、Ｂ４ＬＣの女性スタッフが不快に思うので、女性スタッフへ「〇〇Angel」と呼び掛けてはならない旨を指導した。
イ しかし、Ａ２は、上記の指導を受けたにもかかわらず、４月28日、Ｂ４ＬＣの女性スタッフらにドーナツを差し入れた際、そのドーナツを受け取った女性スタッフに対し、「〇〇 Angel」は何も悪くないから、ドーナツを食べてくれ、などと述べ、また、５月５日、Ａ２のレッスンのキャンセル手続を行った女性スタッフに対し、「ありがとう、『〇〇 Angel』」などと述べた。
ウ 会社は、Ａ２が、注意を受けているにもかかわらず、このような言動を繰り返していることは重大な問題であると考えているため、５月16日午後５時までに、本書面に記載の事実関係に関して、弁明があれば、書面にまとめて、Ｚ３人事部長に対して提出するよう求める。
なお、上記期限までに弁明書が提出されない場合には、会社は、こうした対応を踏まえて今後の処分等を検討する。
⑽５月26日、会社は、Ａ２に対し、同日付けの書面（以下「５月26日付通知書」という。）を手交し、会社の就業規則（後記10）第38条第３項に基づき、６月１日、２日、８日及び９日の４日間の出勤停止の懲戒処分（本件懲戒処分）とする旨を通知した。
５月26日付通知書は、英文と和文とが併記されており、本件懲戒処分の理由として、要旨以下ア及びイが記載されていた。
ア 経緯
(ア) 苦情の申出について
６年３月、会社は、Ａ２がレッスンを担当した複数の女性顧客（受講者）から、レッスン中にＡ２から頭を触られるなどの行為をされて不快であるとの苦情が、また、会社の従業員であるＢ４ＬＣの女性スタッフから、Ａ２から「〇〇 Angel」と呼ばれることが不快であるとの苦情が、それぞれ寄せられている事実を把握した。
そこで、３月30日、Ｚ３人事部長とＺ１が、Ａ２との面談において、これらの苦情を伝えた上で、スタッフに対して「〇〇 Angel」と呼んではならないと明確に伝えた。
しかし、Ａ２は、会社が苦情をでっち上げていると非難することに終始し、誠実に対応しなかった。このため、Ｚ３人事部長は、４月22日付メールを送信したが、Ａ２は、会社が５月14日まで回答期限を延長したにもかかわらず、期限までに弁明を提出しなかった。また、Ｚ３人事部長は、５月９日付メールを送信したが、Ａ２は、期限（５月16日午後５時）までに弁明を提出しなかった。
(イ) 住所変更の届出を怠っていることについて
Ａ２は、５年６月27日に、Ｚ４に対し、新しい住所の届出を行ったが、会社が、６年３月24日に、当該住所に宛てて郵便物を送付したところ、「配達不能」であるとして返送された。
そこで、会社は、Ａ２に４月18日付メールを送信し、就業規則第11条で規定されているとおり、会社に対する現在の住所の届出を行うよう求めたが、Ａ２は、会社が５月14日まで期限を延長したにもかかわらず、何らの対応も行わなかった。
イ 本件懲戒処分の対象となる言動
(ア) ５年10月29日にＢ４ＬＣで実施したレッスン内において、いきなり女性顧客Ａの頭を触り、また、Ａの腕を何度もつかんでもむという行為に及んだ。
(イ) ６年１月13日にＢ４ＬＣで実施したレッスン内において、女性顧客Ｂの頭を３回触るという行為に及んだ。
(ウ) １月27日にＢ４ＬＣで実施したレッスン内において、ホワイトボードに書いた文章を目をつむって暗記するように指示した後、手や他の物で女性顧客Ｂに目隠しをし、また、Ｂの耳元でヒントをささやくという行為に及んだ。
(エ) １月28日にＢ４ＬＣで実施したレッスン内において、女性顧客Ｃが、板書した英文をスピーキングする際に、何度かＣの頭をつかんだり、Ｃの頭をつかんで目隠しをしたりした。
(オ) ４月28日、Ｂ４ＬＣの女性スタッフらに差し入れたドーナツを受け取った女性スタッフＤに対し、「〇〇 Angel」は何も悪くないから、ドーナツを食べてくれ、などと述べた。
(カ) ５月５日、Ａ２がレッスンを担当する予定であった顧客のキャンセル手続を行った女性スタッフＤに対し、「ありがとう、『〇〇 Angel』」などと述べた。
(キ) 上記ア(イ)のとおり、住所変更を届け出なかった。
なお、苦情の申出について、会社は、弁明があれば書面にまとめて提出することを求めたが、Ａ２からは何らの弁明も提出されなかったため、かかる対応も踏まえて、Ａ２が上記(ア)から(カ)までの言動に及んだものであると判断した。
また、上記(ア)から(エ)までの言動は、会社の就業規則（後記10）第６条第８項、同条第９項ｂ、同条第10項ａに違反するものであり、上記(オ)及び(カ)の言動は、就業規則第６条第９項ｂ、第５条及び第６条第１項に違反するものであり、上記(キ)の言動は、就業規則第５条、第６条第１項及び第11条に違反するものである。
以上より、Ａ２は、就業規則第39条第１項⑵、⑸、⑹、⒀、(21)、(22)に定める懲戒事由に該当する。
⑾６月28日、Ｚ３人事部長は、Ａ２に対し、文書を送付した。この文書は、英文と和文とが併記されており、要旨以下ア及びイの内容が記載されていた。
ア 会社は、全ての労働組合との関係において、連絡窓口を人事部長としていることをＡ２に繰り返し伝えてきたが、Ａ２は無視し、Ｂ１社長に連絡をし続けている。このような行為を継続しても会社とのコミュニケーションにはならず、Ｂ１社長は、一切返信をしない。
イ Ａ２がＢ１社長に送信したメールには、会社が認識する事実と明らかに異なる記載が複数みられ、仮に、根拠もなく送信されたものであるならば、Ａ２は、虚偽の事実を述べているとともに、Ｚ３人事部長及びＺ１などに対する誹謗中傷を行っていると判断せざるを得ない。そこで、会社は、Ａ２に対し、主張の根拠の回答及びそれを裏付ける証拠の提出を求めるので、７月５日13時までに、Ｚ３人事部長に回答・提出すること。上記期限までに何らの回答・提出がない場合には、会社は、そのような対応を踏まえて事実の認定を行うとともに、懲戒処分を含めた厳正な措置を講ずる。
８ 本件郵便物について
４月22日、当委員会が、組合規約に記載されていた組合事務所の所在地（Ｂ４ＬＣの所在地と同一）に宛てて本件郵便物を発送したところ、本件郵便物を受領した会社は、本件郵便物を開封せずに更に一回り大きい封筒に入れて返送し、同月26日、当委員会はこれを受領した。
９ 本件申立て
６年７月17日、組合は、当委員会に対し、本件不当労働行為救済申立てを行った。
10 会社の就業規則
４年11月18日付けで改定・施行された会社の就業規則には、以下の規定がある（抜粋）。
第５条本規則等の遵守義務
職場における秩序および規律を維持するため、従業員は本規則、その他の規則、会社の指示および方針を遵守するものとします。
第６条行動規範
各従業員は、以下に挙げる全項目を守るものとします。
１．時間を守り、会社の指揮命令に従い、与えられた仕事に熱心に取り組みます。
８．会社の名誉、信用もしくは評判を損なうような言動は行いません。
９．他の従業員、及びお客様に対して、暴力、脅迫、危害、中傷、あるいはあらゆる種類のハラスメント、差別、不作法な行為、以下の行為を含む不適切な行為は行いません。
ｂ 不快な、侮辱的な、あるいは品位を損なうような言動をおこなうこと。
10．（セクシャルハラスメントの禁止）他の従業員、及びお客様に対して、以下の行為を含む、セクシャルハラスメントと受け取れるような行為をいたしません。
ａ 性的な言動またはこれに準ずる不快な言動や、卑猥な言動
ｂ 不必要に体に触れる、性的なジェスチャー
第11条個人情報の変更通知
従業員は、氏名、住所、家族状況、配偶者の有無、保証人、その他適切な手続きに則り会社が求める情報に何らかの変更があった場合には、変更の発生から必ず14日以内に会社に通知するものとします。なお特段の事情があれば考慮されます。
第38条懲戒の方法
懲戒処分は、その違反の度合いにより、しかるべき事前手続きを踏んだ上で従業員に文書を交付して行うものとします。ただし、従業員に文書を交付できない場合は、この限りではありません。懲戒の種類は以下のとおりとします。
１．譴責（戒告）
正式な書簡によって行われ、この書簡を人事上の記録として残
します。
２．減給
１回につき１日の平均賃金の２分の１を減額します。ただし減
給総額は該当する月の賃金総額の10分の１を超えないものとします。
３．出勤停止
会社がその都度定める期間、従業員の出勤を停止しその期間の
賃金は支払わないものとします。
４．降格
懲戒におよんだ事態がきわめて深刻な場合、(RANK)降格とします。
５．諭旨退職
懲戒におよんだ事態がきわめて深刻な場合、退職届を提出する
よう勧告し、これに従わない場合には、解雇とします。
６．懲戒解雇
懲戒におよんだ事態がきわめて深刻な場合、労働基準監督署の
認定を得て予告および予告手当なしに解雇とします。
第39条懲戒の理由
１．会社は以下のいずれかに該当する従業員に対し懲戒措置を講じることがあります。
⑵正当な理由もなく上司の指示あるいは命令に従わなかった
場合。
⑸業務上の所定の手続きを踏まなかった、あるいは詐欺を働い
た場合。
⑹会社の評判を傷つける行為を行った場合。
⒀本規則あるいは本規則に基づく規定に違反した場合。
(21) 会社の方針や規定に違反した場合。
(22) その他、上記の(1)～(21)項と同様と判断した場合。
第３ 判断
１ 令和５年５月９日以降、組合と会社との間で団体交渉が開かれていないことは、団体交渉拒否及び組合の運営に対する支配介入に当たるか否か（争点１）。
⑴申立人組合の主張
組合は、会社のＢ１社長に対し、賃金と労働条件の改善を求める組合の要求について誠実に交渉を開始するよう求め続けてきたが、会社は、５年11月14日に予定されていた団体交渉を一方的にキャンセルするなどして、これに応じておらず、同年５月９日以降、団体交渉が行われていない。また、労働組合法第２条第２号は、「労働者が労働時間中に時間又は賃金を失うことなく使用者と協議し、又は交渉すること」を特に認めており、組合の組合員が、スケジュールをブロックすること及び契約労働時間中に団体交渉に参加するための賃金を支払われないことに同意しなかったことは、会社が組合との団体交渉を拒否した正当な理由とはならない。会社の非組合員の従業員が団体交渉に参加するための賃金を支払われる一方で、組合員が無給であることに同意しない限り、組合との団体交渉を拒否することは、組合員にとって不利・不平等な条件での交渉を強制されるものであり、労働組合法第７条第２号に反し、受け入れることはできない。これによって、会社は、賃金や労働条件の改善を求める組合の要求に対し、時間を浪費し、いかなる提案も行わないという戦略をとっており、組合員に時間と賃金を失わせ、組合に不利益を与えている。
⑵被申立人会社の主張
会社は、組合の団体交渉の申入れを明示的に拒否したことは一度もなく、また、会社が組合の団体交渉申入れを実質的に拒否するような対応を取ったこともない。
会社は、組合に対し、団体交渉の申入れは人事部長が窓口となっているため、そちらに送るように繰り返し伝えており、かつ、当時のＢ２社長が、これからは社長宛てに送られても回答をしない旨を宣明したにもかかわらず、組合はこれらの連絡を全て無視し、およそ理解不能な理由でいまだに会社の社長宛てに連絡を送り続けているような状況にある。
会社は、このような状況を強いられながらも、組合との間で２度の団体交渉を実施しており、さらに、第３回の団体交渉の開催に向けて、団体交渉に応ずる旨を回答するとともに日程の調整を重ねてきたが、結局組合側が人事部長宛てに連絡をしない、所定の期日までにスケジュールのブロックの申請を行わないなど、基本的なルールや手続さえも守らなかった結果、団体交渉の開催にまで至らず、現在に至っているのである。なお、組合との間での第１回及び第２回団体交渉の際には、組合から提示された団体交渉の候補日が、いずれもＡ２の労働日として予定されていない日であったため、スケジュールのブロックの議論は生じていない。
組合は、スケジュールのブロックに関して、組合の組合員が団体交渉に出席する際に賃金を保障されないことが団体交渉拒否及び支配介入に当たると主張するようであるが、会社が、団体交渉に出席する組合員の賃金を無給としたとしても、当該組合員のいかなる労働組合法その他労働契約上の権利を侵害するものでもないから、団体交渉を実施する手続として、会社がスケジュールのブロックの申請を行うように求めることが団体交渉拒否と評価されることはあり得ない。
以上のとおり、会社は、一貫して組合からの団体交渉の申入れに対して応諾する旨を伝えつつ、団体交渉の申入れは人事部長宛てにしてほしい、翌日の予定を確保するためにスケジュールのブロックの申請を行ってほしい等の、容易かつ組合に何らの不利益を及ぼさない手続に沿って団体交渉の開催に向けた調整を行っていたが、組合は独自の主張を繰り返すばかりで会社からの要請には一切応ぜず、その結果、団体交渉の開催には至らなかったのである。このような本件の一連の事実経過に照らしても、およそ会社の対応が誠実交渉義務違反などと評価されることはなく、不当労働行為が成立する余地などない。
⑶当委員会の判断
ア 組合との連絡窓口について
会社は、組合が、組合結成直後に、当時のＢ２社長らに対して７月29日付メールを送信した（第２．３⑴）ときから、労働組合に関連する事項の対応窓口は会社の人事部長であるとして、組合に対して人事部長への連絡を求めており（同⑵⑶）、３年８月６日には、Ｂ２社長自ら、窓口の人事部長に連絡を取ってもらいたい旨を伝えている（同⑷）。この点、会社が、組合からの団体交渉の申入れや団体交渉の日程調整について、人事部長に対応を一任し、組合に対して人事部長を窓口として案内することについては、不合理な対応とはいえない。
しかし、組合は、会社の求めに従わずに会社社長への連絡を継続しており（第２．３⑷⑸、同５⑷⑸⑺⑻）、会社は、その後も一貫して、人事部長への連絡を求めている（同５⑷⑹）。
イ スケジュールのブロックの申請について
もっとも、上記アのような組合の対応がありながらも、会社は、組合の団体交渉に関連する要求や連絡を無視することはせずに、３年10月７日及び５年５月９日の２回にわたって団体交渉を開催している（第２．３⑹、同４⑷）。
また、会社は、第２回団体交渉後も、組合からの社長に対する連絡に対し、人事部長から返信を行うなどの対応を取っており（第２．５⑷⑹⑻）、実際に、組合との間で、５年６月13日（同５⑴）及び11月14日（同⑻）の２度にわたり、団体交渉を行う具体的な日程について合意している。
それにもかかわらず、団体交渉が開催に至らなかったのは、Ａ２を始めとする組合の組合員が、会社がレッスンのスケジュール編成の都合上求めている、開催予定日の前日の午後３時までのスケジュールのブロックの申請を行わなかったことを理由として、団体交渉の開催がキャンセルされたからである（第２．５⑴⑼）。
会社が求めるスケジュールのブロックの申請は、会社が各ＬＣにおいて翌日のスケジュールを編成する都合上必要となる事務処理であり（第２．２）、この事務処理を、団体交渉に出席する組合の組合員に求めることは、会社として必要かつ合理的な対応であったとみるのが相当である。また、会社は、事前に、組合に対し、期限までにスケジュールがブロックされない場合は、団体交渉を開催できない旨を繰り返し明確に伝えている（第２．５⑴⑻）一方、組合が会社の求めに対して異議を示すといった事情は見当たらない。
ウ まとめ
以上のとおり、会社は、連絡窓口についての会社の求めに応じない組合の対応がありながらも、組合からの団体交渉の申入れ等の連絡に対して応ずる姿勢を明確に示しており、実際に、５年５月９日の後も、２度にわたり、組合との間で団体交渉の具体的な開催日時についての合意に至っている一方で、組合が、会社の求める、団体交渉に出席する組合員のスケジュールのブロックの申請という所要の事務処理に合理的な理由もなく応じなかった結果、団体交渉が開催されなかったのであるから、団体交渉が開催に至らなかった原因は、専ら組合にあるといわざるを得ない。
なお、組合は、組合員が無給であることに同意しない限り、組合との団体交渉を拒否することは、組合員にとって不利・不平等な条件での交渉を強制されるものであり、正当な理由のない団体交渉拒否及び支配介入である旨を主張するようであるが、法が団体交渉を有給で行う権利を特に認めているという組合の主張は、独自の見解を述べたものにすぎず、採用することができない。
したがって、５年５月９日以降、組合との団体交渉が開かれていないことは、正当な理由のない団体交渉拒否及び組合の運営に対する支配介入には当たらない。
２ ６年５月26日、会社がＡ２に対して本件懲戒処分を通知したことは、組合員であること又は組合活動を行ったことを理由とする不利益な取扱いに当たるか否か（争点２）。
⑴申立人組合の主張
６年３月30日、Ｚ３人事部長及びＺ１は、Ａ２と対峙し、怒鳴りつけて部屋に入るよう命じ、そこでＡ２が提出した組合の公式ストライキ通告を読むことを拒否してストライキを妨害した。また、Ｚ３人事部長及びＺ１は、実際にセクハラがあったという証拠がないにもかかわらず、Ａ２が「セクハラ」を行ったと虚偽の告発をした。
また、Ａ２がＢ４ＬＣの女性スタッフにドーナツを差し入れたことは一度もなく、これを裏付ける証拠は何も提示されていない。
３月30日の面談以降、Ａ２は、自身に対する更なるえん罪のでっち上げを防ぐため、会社のスタッフと話すことを極力避けてきたが、５月26日、Ｚ３人事部長及びＺ１は、ストライキ中のＡ２と再び対峙し、会議室に呼び出し、「セクハラ」と「住所変更の報告義務違反」で不当に非難してＡ２を本件懲戒処分とした。これは事実上、組合員であるＡ２が賃金と労働条件の改善を求めて２年以上にわたって行った組合活動に対する報復としての４日間の無許可ロックアウトを行ったものにほかならない。⑵被申立人会社の主張
一般に、不当労働行為意思の主張、立証責任は組合側にあるところ、組合の主張内容では、いつ、いかなる出来事があり、それらの出来事がなぜ会社の不当労働行為意思を推認させるのかが明らかではないため、組合の主張は失当といわざるを得ない。
また、本件懲戒処分は、Ａ２が担当した複数の女性顧客から、不必要に身体への接触を受けたことに対する苦情が申し立てられたことや、Ｂ４ＬＣの女性スタッフヘの不適切な呼び掛けの問題、住所の不届けの問題が発生したことが契機となっており、これらの内容について事実認定を行った結果、Ａ２の言動がそれぞれ規律違反行為であるとされたのであり、Ａ２が組合員であることや同人の組合活動を理由に行ったものではないことは明らかである。
⑶当委員会の判断
会社が、本件懲戒処分の理由とする事由は、大別すると、①顧客に対する身体的接触行為（就業規則第６条第９項、第10項等違反、以下「懲戒事由①」という。）、②会社スタッフに対する不適切な言動（就業規則第６条第９項等違反、以下「懲戒事由②」という。）、③住所の不届け（就業規則第11条等違反、以下「懲戒事由③」という。）の三つである（第２．７⑽、同10）。
以下、会社が、各懲戒事由の基となる事実を認識し、懲戒事由に該当すると判断した経緯を検討する。
ア 懲戒事由①について
この点、Ａ２が５年10月及び６年１月にレッスンを担当した異なる女性顧客３名から、会社への「お客様の声」として、Ａ２から、頭を触られる、目隠しをされる、腕をもまれるなどの身体的接触行為を受けて嫌悪感を抱いた旨及び今後Ａ２のレッスンを受講したくない旨が、それぞれ２月４日、13日及び３月31日に投稿され、会社がこれを把握するに至ったことが認められる（第２．７⑴⑷）。
イ 懲戒事由②について
会社スタッフに対する不適切な言動については、直接の証拠は存在しないが、会社が、３月30日の面談において、会社従業員からの苦情に関する事実確認を行うつもりであったが、それができなかったと、４月22日付メールに記載していることが認められる（第２．７⑺アイ）。また、会社が、５月９日付メール及び５月26日付通知書に、①Ｂ４ＬＣの女性スタッフから、Ａ２から「〇〇 Angel」と呼び掛けられることを不快に思っているとの申出があったこと、②会社は、３月30日の面談において、Ｚ１が、Ａ２に対し、女性スタッフへ「〇〇 Angel」と呼び掛けてはならない旨を指導したこと（第２．７⑼ア、同⑽ア(ア)）、③上記の指導を受けたにもかかわらず、Ａ２が、４月28日に再度、Ｂ４ＬＣの女性スタッフに、「〇〇 Angel」は何も悪くないから、ドーナツを食べてくれ、などと述べ、また、５月５日に、Ａ２のレッスンのキャンセル手続を行った女性スタッフに対し、「ありがとう、『〇〇 Angel』」などと述べたこと（同⑼イ、同⑽イ(オ)(カ)）、④会社は、Ａ２が、注意を受けているにもかかわらず、このような言動を繰り返していることが重大な問題であると認識していること（同⑼ウ、同⑽ア(ア)）を記載していることが認められる。
ウ 弁明の機会の付与について
会社は、上記アイの会社が把握し認識している内容をそのまま事実として認定しているわけではなく、３月30日の面談においてＡ２に対して事実確認を試みており（第２．７⑶⑺）、また、４月22日付メール及び５月９日付メールにより、Ａ２に対して弁明の機会を付与しており（同⑺⑻⑼）、これに対してＡ２が回答を行わなかった（同⑻⑼）ことが認められる。
エ 懲戒事由③について
会社は、Ａ２の届出住所に送付した郵便物が「配達不能」として返送された（第２．７⑵）ことを受けて、Ａ２に対して正しい住所の届出を求めたが（同⑸）、Ａ２は、組合の組合事務所の所在地（Ｂ４ＬＣの所在地と同一）に送付してほしい旨を述べるのみ（同⑸）であり、会社が、Ｂ４ＬＣに送付された組合宛てのいかなる文書も差出人に返送される旨を伝えた上で再度住所の届出を求めた（同⑹）にもかかわらず、会社が延長した期限までに住所の届出を行わなかった（同⑻）ことが認められる。
オ まとめ
以上のとおり、会社は、懲戒事由①及び②について、会社が把握し認識した懲戒事由に該当し得る内容について直ちにそのまま事実として認定せずに、必要な事実調査を試みるとともに、Ａ２に対して弁明の機会を付与しているにもかかわらず、Ａ２は期限までに何ら回答を行わず、自ら弁明の機会を放棄したものといえるところ、会社が、会社の把握し認識した内容について、事実として認定した上で就業規則違反であると判断したことについて不合理あるいは不自然な点は見当たらない。また、懲戒事由③について、Ａ２は、会社からの繰り返しの求めにもかかわらず、正しい住所を届け出なかったのであるから、会社が就業規則違反であると判断したことについて不合理あるいは不自然な点は見当たらない。
そして、そのほかに、会社が、本件懲戒処分を、不当労働行為意思をもって行ったことを基礎付けるに足りる事実の疎明もない。
したがって、会社が行った本件懲戒処分は、会社の就業規則に基づく従業員の規律違反行為に対する制裁であったことは疑いようがなく、Ａ２がストライキその他の組合活動を行ったことなどを理由とするものということはできないため、組合員であること又は組合活動を行ったことを理由とする不利益な取扱いには当たらない。
３ 争点３（５年２月28日、会社の人事部長が、Ａ２に対し、正当性が認められないような態様等で争議行為が行われた場合には、懲戒処分を行う可能性がある旨を記載した書面を送付したことは、組合員であること又は組合活動を行ったことを理由とする不利益な取扱いに当たるか否か。）及び争点４（５年４月から６月頃、会社が、Ａ２をＢ３ＬＣからＢ４ＬＣに異動させたことは、組合員であること又は組合活動を行ったことを理由とする不利益な取扱いに当たるか否か。）
⑴申立人組合の主張
５年２月28日、Ｚ１人事部長は、ストライキに参加する組合員に対し、懲戒処分の可能性があると脅した。Ａ２以外の組合員は、懲戒処分を恐れて会社に対するストライキヘの参加をためらっているため、Ｚ１人事部長の脅しは、組合員にとって不利益な取扱いである。
５年４月、会社は、Ｂ１社長とその経営陣による無能な経営のため、かつて日本で最大かつ最も利益を上げていたＢ３ＬＣの閉鎖を発表した。組合員は、Ｂ７ＬＣへの一斉異動を要求した。Ｂ３ＬＣの非組合員講師のほとんどがＢ７ＬＣに異動したため、組合員の要求は、会社にとっては簡単なことであったが、会社は、組合活動に対する報復として、Ａ２をＢ７ＬＣではなくＢ４ＬＣに単身異動させ、密かに監視し、脅迫し、「セクハラ」や「住所変更の不届け」の言い掛かりをつけることで、Ａ２を孤立させる不利益な取扱いを行った。
⑵被申立人会社の主張
本件申立ては、６年７月17日に行われたが、争点３は、５年２月28日の会社の行為、争点４は、５年４月から６月頃の会社の行為の不当労働行為該当性が問題となっており、いずれも、本件申立てよりも１年以上前の出来事を対象とするものであるため、除斥期間を徒過したものであることは明らかである。
⑶当委員会の判断
本件申立ては、６年７月17日に行われた（第２．９）ところ、争点３については、５年２月28日の会社の行為（同４⑶）に係る申立てであり、また、争点４については、会社が、Ａ２に対し、５年６月14日付けのメールで、６月18日付けのＢ４ＬＣへの異動を命じている（同５⑵）ため、いずれも、本件申立てから１年以上前の行為に係る申立てであるといえる。また、組合は、「継続する行為」（労働組合法第27条第２項）に該当する旨の具体的な主張もしていない。
したがって、争点３及び４に係る申立てについては、申立期間を徒過した不適法なものとして、却下せざるを得ない。
４ ６年２月３日及び同月10日、会社の従業員が、Ａ２のレッスンに同席したことは、組合の運営に対する支配介入に当たるか否か（争点５）。⑴申立人組合の主張
６年２月３日、Ｚ２は、Ｂ４ＬＣでのストライキの可能性に介入するため、組合員であるＡ２のレッスンを密かに監視した。
また、２月10日、Ｚ２は、組合員であるＡ２が授業を行っている最中に、招かれざる姿勢で教室に押し入り、教室を飛び出してフロントまで行き、非組合員講師にＡ２が行っていた授業を引き継ぐよう指示し、組合のストライキに介入した。
⑵被申立人会社の主張
Ｚ２は、会社のＢ９部に所属しており、その役職は、Ｂ10ユニットのシニアスペシャリストである。Ｚ２の主要な業務は、各講師のレッスンのモニター及びＢ11セッション(レッスンのモニターに基づくフィードバック等の各講師の能力向上に向けた各種取組の総称、以下「Ｂ11Ｓ」という。）を行うことであった。
２月３日、Ｚ２は、Ａ２のレッスンについてモニターとＢ11Ｓを行う予定であったが、レッスンのモニターについては、基本的には、教室内の集音マイクを使用して評価者によるレッスンの確認が行われるところ、Ｂ４ＬＣには当該設備がなく、また、Ｂ４ＬＣ内で一般的に行われていたＩＣレコーダーでの録音による方法についてもＡ２が拒否したため、結局レッスンのモニターは行われなかった。
Ｚ２は、Ａ２のレッスン終了後、Ｂ11Ｓに関する打合せを行おうとしたが、Ａ２はこれにも応ぜず、労働組合の話などをすることに終始した。以上のとおり、２月３日、Ｚ２は、Ａ２と対面で話はしたものの、Ａ２のレッスンのモニターやＢ11Ｓ自体は行っておらず、Ａ２のレッスンに同席したという事実もない。
２月10日、Ｚ２はＡ２のレッスンのモニターのために当該レッスンに同席したが、これは上記のとおり、Ａ２がモニターを実施するのに録音機を持ち込んでレッスンを録音することに同意しなかった結果、やむなくＺ２が同席することとなったものであり、組合に対する何らかの干渉や、組合弱体化を図る意図もなければ、Ａ２による「ストライキの可能性に介入」するとか、「Ａ２のレッスンを密かに監視」する意図なども一切有していなかった。また、同日、Ａ２がレッスンの途中でストライキを行ったため、Ｚ２の報告を受け、Ｂ４ＬＣのスタッフが当該レッスンを別の講師に代替で実施させるよう手配をしており、組合はこの行為も「ストライキに介入」するものであると主張するようであるが、会社（の従業員）の上記行動は、当該顧客に迷惑を掛けないためであり、「ストライキに介入」するものでないことは明らかである。
以上のとおり、会社の２月３日及び10日の一連の対応は、組合に対して干渉したり、あるいは組合の弱体化を図るものではないことは明らかであるため、支配介入が成立することはない。
⑶当委員会の判断
ア 会社の主張によれば、Ｚ２の主要な業務はＡ２を含む各講師のレッスンのモニター及びＢ11Ｓを行うことであったとのことであるが、Ｚ２の所属する部署及び役職（第２．６）からみても、Ｚ２の業務についての会社の主張に、特に不合理あるいは不自然な点はない。
そして、２月３日については、会社は、ＩＣレコーダーでのレッスンの録音をＡ２が拒否したため、結果としてレッスンのモニター及びＢ11Ｓは行っておらず、Ｚ２がＡ２のレッスンに同席した事実はない旨を主張しており、これに対して組合は具体的な反論をしておらず、同日、Ｚ２がＡ２のレッスンに同席した事実を認めるに足りる具体的な疎明がない。
そうすると、２月３日にＺ２がＡ２のレッスンに同席した事実があったということは困難であるから、２月３日の会社の行為に係る組合の主張は認められない。
イ また、２月10日のレッスンにおいては、Ｚ２が、Ａ２のレッスンに同席した事実が認められる（第２．６）が、これは、会社が主張するように、同月３日のレッスンの際に、Ａ２がＩＣレコーダーでのレッスンの録音を拒否したためにレッスンのモニター及びＢ11Ｓを実施できなかったことを受けて、レッスンのモニター及びＢ11Ｓを完遂するために、やむなくレッスンに同席したとみるのが自然である。
この点、組合からは、こうした会社の主張を覆す具体的な主張はなく、また、そもそも、Ｚ２が２月10日のレッスンに同席する前に、組合がストライキの通告を行っていたことについての疎明もない。
さらに、組合は、２月10日のレッスンの際に、組合のストライキを受けてＺ２及びＢ４ＬＣのスタッフが当該レッスンを非組合員の代替講師に実施させるよう手配をしたことを捉えてストライキに介入するものであると主張するようであるが、Ｚ２及びスタッフの行為は、会社の従業員として、突然の組合によるストライキを受け、専ら受講者に迷惑が掛からないようにするための行動であることは疑いようがなく、組合のストライキに介入するものであるということはできない。
ウ まとめ
以上のとおり、２月３日にＺ２がＡ２のレッスンに同席した事実を認めることはできず、同月10日のＢ４ＬＣにおけるＺ２及びスタッフの行為は、まさにＺ２及びスタッフが、会社の従業員として、自身の職務責任を全うしようとしたものにすぎず、組合に対する何らかの干渉や、弱体化を図るものであったということはできないため、組合の運営に対する支配介入には当たらない。
５ ６年４月から５月頃、会社が、Ｂ４ＬＣに届いた本件郵便物を組合に取り次がなかったことは、組合の運営に対する支配介入に当たるか否か（争点６）。⑴申立人組合の主張
会社からの４月18日付メールの内容は、組合員にとって不利益なものであり、労働組合法第７条第３号ただし書の「最小限の広さの事務所の供与」に反する。
会社はその後、東京都労働委員会からＢ４ＬＣにある組合事務所に郵送された組合宛ての公式郵便物を改ざんし、労働委員会に返送した。これらは組合にとって不利益が生じるものであり、労働組合法第７条第３号に反している。
⑵被申立人会社の主張
会社には、組合を含めて五つの労働組合があるが、そのいずれとの関係においても、労働組合の所在地として会社の本社ないし各ＬＣの所在地を使用することは一切認めていない（なお、４年９月以降、本社とＢ４ＬＣは同一のビルにある。）。
また、各ＬＣのスタッフが、「各従業員に宛てて」送付又は投かんされた郵便物を、宛名だけを確認して当該従業員に取り次ぐこと自体はあり、「Ａ２に宛てて」送付された郵便物についてもスタッフが上記のような取次ぎを事実上行っていた可能性はあるが、会社がそのような事実を承認していたわけではない。
労働組合法第７条第３号は、「最小限の広さの事務所の供与」をしたとしても、同号が禁止する支配介入に該当しない旨を規定しているにすぎず、組合が主張するように労働者に対し最小限のスペースの事務所を提供することまでをも保障したものではないことは明らかである。
４年９月に、Ｂ４に本社機能を移転させて以降、Ｂ４ＬＣでは、本社宛ての郵便物とＢ４ＬＣ宛ての郵便物とを区別していたところ、６年４月23日、会社は、東京都労働委員会から組合に対し、Ｂ４ＬＣの所在地に宛てて送付されたレターパックを受領したが、これは「本社」に宛てて送付された郵便物として整理され、Ｚ３人事部長が本件郵便物の存在に気が付いたため、Ｂ４ＬＣの所在地を組合の所在地として使用することは認めていないことを理由に、同月25日、送付されてきたレターパックを開封せず、そのまま一回り大きい封筒に入れ、東京都労働委員会に返送した。以上のとおり、会社は、一貫して組合に対して本社及びＬＣの所在地を組合の所在地として使用することを認めておらず、６年４月の本件郵便物についてもその方針を踏襲しただけであり、組合に対する干渉や組合弱体化を図る意図は何ら有していなかった。
⑶当委員会の判断
ア 会社の対応方針について
組合は、Ｂ４ＬＣと同一の所在地を、正式に登録された組合の組合事務所の所在地として主張している（第２．７⑸）。
しかし、会社は、いずれの労働組合との関係においても、労働組合の所在地として会社の本社又は各ＬＣの所在地を使用することは一切認めていない旨を主張している。
このように、当事者間の主張に争いはあるものの、会社は、会社施設の管理権者として、４月18日付メールにおいて、組合（Ａ２）に対し、Ｂ４ＬＣの所在地は明らかに組合の組合事務所の所在地ではない旨を伝えた上で、Ｂ４ＬＣ宛てに送られてきた組合宛ての郵便物は全て差出人に返送するという会社の対応方針を事前に伝えている（第２．７⑹）。このような会社の認識及び対応方針の事前伝達を前提とすれば、会社が、その後に会社に届いた組合宛ての郵便物を、組合に取り次がずに差出人に返送したとしても、会社の対応に不合理な点はなく、仮に、過去にＬＣのスタッフにより組合宛ての郵便物が事実上取り次がれたことがあったとしても、それは会社として承認していた状況とはいえないとみるのが相当である。
イ 本件郵便物に係る会社の対応について
会社は、４年９月以降、本社とＢ４ＬＣとが同一の所在となった（第２．１⑵）ことから、「本社」宛ての郵便物と、「Ｂ４ＬＣ」宛ての郵便物とを仕分けして管理しており、本件郵便物についても仕分けをする中で、Ｚ３人事部長がその存在に気が付き、Ｂ４ＬＣの所在地を組合の所在地として使用することは認めないとする会社の対応方針（上記ア）に基づき、本件郵便物を開封せずに、そのまま一回り大きい封筒に入れた状態で当委員会に返送した旨を主張する。
そして、会社の主張は、当委員会が把握する認定事実（第２．８）と整合するものであり、不合理あるいは不自然な点はなく、加えて、当委員会からの郵便物は開封されることなく返送されてきており（同）、組合が主張する、会社が本件郵便物を改ざんしたというような事実は認められない。
ウ まとめ
以上のとおりであるから、本件郵便物に対する会社の対応が、組合の運営に干渉したり、組合の弱体化を図るものであったということはできず、組合の運営に対する支配介入には当たらない。
第４ 法律上の根拠
以上の次第であるから、５年２月28日の書面送付及び同年６月18日付けの人事異動に係る申立ては、労働組合法第27条第２項及び労働委員会規則第33条第１項第３号に該当し、その余の本件申立てに係る各事実は、いずれも同法第７条に該当しない。
よって、労働組合法第27条第２項及び第27条の12並びに労働委員会規則第33条第１項第３号及び第43条を適用して、主文のとおり命令する。令和７年12月16日
東京都労働委員会
会長團藤丈士
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m12701.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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