諮問庁：厚生労働大臣
諮問日：令和７年７月１０日（令和７年（行情）諮問第７９９号）
答申日：令和８年９月９日（令和８年度（行情）答申第５４１号）
事件名：特定事業場が特定期間に届け出た時間外労働・休日労働に関する協定届の一部開示決定に関する件
答申書
第１ 審査会の結論
別紙の２に掲げる文書（以下「本件対象文書」という。）につき、その一部を不開示とした決定について、諮問庁がなお不開示とすべき部分は、不開示とすることが妥当である。
第２ 審査請求人の主張の要旨
１ 審査請求の趣旨
本件審査請求の趣旨は、行政機関の保有する情報の公開に関する法律（以下「法」という。）３条の規定に基づく開示請求に対し、令和７年２月２７日付け静労開（決）第６－８９号により静岡労働局長（以下「処分庁」という。）が行った一部開示決定（以下「原処分」という。）について、その取消しを求めるというものである。
２ 審査請求の理由
審査請求人の主張する審査請求の理由は、審査請求書によると、おおむね以下のとおりである。
私は平成１９年特定月日Ｂに、特定士業Ａ・特定士業Ｂ特定個人Ａ事務所（以下「特定個人Ａ事務所」という。）に就職し現在に至るまで勤務しております。当初、雇用契約の説明を受けた就業時間は、特定時分Ａから特定時分Ｂであること以外は、労働条件については他は何も説明を受けてはいませんでした（特定個人Ａ事務所では、雇用契約書は作成しておらず、口頭のみの雇用契約ということを慣習としているとのこと）。
就職した当時から現在に至るまで、就労時間は、就業終了時刻の特定時分Ｂをはるかに超えた特定時間Ｃ過ぎにまでおよぶことも連日あり、（過去には特定時間Ｄまで業務をしていました。）それが常に現在まで常態化しています。このような状況の中で、「何か特別の理由がない限り残業するのが当たり前」「定時に帰宅するのは申し訳ない」という雰囲気が組織文化として現在でも定着しています。自分自身も与えられた業務が多量にあり、常に慢性的に業務の遅れが発生し、その遅れを取り戻すために必然的に「残業」せざるを得ない状況でした。本来、「残業」は使用者からの指示がなければ、やってはいけないもの、と理解しています。しかしこの職場では黙示的に常に「残業」を命じられていることが常態化しています。給料明細には、「（略）」などというものもあり、残業するのが当たり前という事業所なのです。
以上の労働環境がある中での前提として今回、事実照会として、情報公開請求をさせていただいた最大の理由は、今までずっと仕事で残業することが当たり前、という事務所内の慣習の中で、なぜこれほどまでに残業しないとやっていけないのか？これだけ残業しているのに、なぜ残業代が支払われていないのか、という疑問の念が起こってきたからでした。そのような気づきから、これまで自分自身の不勉強で労働法にはまったく関心がありませんでしたが、さまざまな疑問の念から、この間インターネットや書籍等で、「残業」することとはどのような法律的な根拠があるのだろうか、と自分なりに調べていきました。
そのような自分自身の探求の経緯で、労働法的には、１日８時間、週４０時間の労働時間が、労働基準法上定められている、ということに、今さらながら理解しました。
そしてもし、事業所が「残業」を必要とするならば、使用者から３６協定書にもとづき、残業指示書などを提出し、労働者へ残業をさせなくてはいけない、という法律上の制約があることもわかりました。
しかし、特定個人Ａ事務所では、そのような法律にもとづいた残業指示は、使用者よりされたことは一度もありません。つまり「残業が当たり前」という使用者の思い上がりと、使用者に逆らえず、労働者側も残業するのが当たり前という職場の企業文化、組織風土、習慣が形成され、誰も使用者に何も言えないという環境を作り出してきていました。
そのような中で、業務上のさまざまな問題点や改善点を直接使用者である特定個人Ａ氏に伝えたりしてきた行動が、どうも気に食わない従業員である、というレッテルを貼られ、今までおこなってきた仕事を奪われる、会話をされない、など自分自身の存在を無視されるというパワーハラスメントを特定年前から受けて今現在に至っています。同じ職場内の同僚からも、使用者に文句を言う人物であるという見方をされ、同じように無視されるなどのパワーハラスメントを受けてきました。そのことでかなり、精神的に困惑し、このままでは特定疾病になってしまう、という自分なりの危機感に襲われ、特定医に受診し、医師からアドバイスを受けてきました。処方された薬も服用しながら、なんとか今、最悪の事態を免れている状態です。このことだけでも労働法違反は明確ですが、この点については別途、裁判にて訴訟を提起する予定です。
これまでに３６協定書が特定個人Ａ事務所で締結されて、特定労働基準監督署に３６協定届が提出された事実があるのか、私自身が、この職場に就職してから現在に至るまで、３６協定書、及び３６協定届を見たことがありませんでした。そのような協定がされた事実は皆無です。
そのような状況の中で、今回あらためて、使用者である特定個人Ａ氏に、特定個人Ａ事務所での３６協定届の提出の有無について、昨年令和６年特定月日Ｃ付けにて、文書にて質問を提出致しました。
そしてその回答を今年、令和７年特定月日Ｄに、使用者である特定個人Ａ氏から初めて提出され、見せられました。
これは非常に大きな驚愕の念を禁じえませんでした。３６協定届は、それが締結されたならば、いつでも誰でもその内容を常に見ることができるようにしていることが絶対的な条件になっています。私が平成１９年特定月Ａに就職してから現在まで、この３６協定届の存在をまったく知りませんでした。しかも３６協定届では使用者と労働者の過半数の代表者による協定が必要になっていますが、この労働者の過半数の代表者を選出していることもまったく知りませんでした。現在の特定個人Ａ事務所の労働者、いわゆる正社員の職員数は特定人です。わずか特定人しかいない職場の中で、この３６協定届を提出した事実、存在そのものをまったく知らない労働者が一人でもいる、ということに根本的な問題として、この３６協定届の協定成立自体が、無効であると言わざるをえません。労働者の過半数を代表する者の選出方法も「過半数の者の合意」とありますが、私はこの労働者の代表を選出する場に一度もいたことはありません。
さらにこの３６協定届を私に提出する際に特定個人Ａ氏は「前回提出していた３６協定届については、特定労働基準監督署より有効期限が過ぎているため、提出するようにと指摘を受けて、今年特定月日Ｅに提出してきました。」と述べていました。
これが明らかに虚偽の発言であることがはっきりしています。
その発言に不審に思い、私が直接、特定労働基準監督署へ電話にて確認した際に、応対していただいた特定労働基準監督署の特定個人Ｂ氏より、（略）とはっきり言っていました。
特定個人Ａ氏の虚偽発言、詐欺行為は明白です。
（中略）しかしそうした組織慣習がある中で、今回、特定個人Ａ氏から提出された３６協定届（写し）を見ると、そのことが、まったくされていない書類形態になっていることに非常に違和感を感じました。まず提出された３６協定届に特定労働基準監督署の受付印がありません。そしてどこの労働基準監督署に提出したかの記載がありません。また労働保険番号の記載もありません。労働者数の記載もありません。そしてそもそもこの協定の有効期間を特定月日Ｆから３年間という最大の長期にわたって取り決めている、ということです。なぜ特定月日Ｆを協定の開始日としているのか、が不明です。特定個人Ａ事務所は個人事業のため会計期間は特定月日Ｇから特定月日Ｈです。特定個人Ａ事務所では毎年、特定月Ｂの初めに年間の休日の日程を相談することを職員でおこなっています。そこで休日がいつかが決定されますが、そのタイミングと３６協定届の締結の日に矛盾が生じています。年間の中で、祝日に仕事で出勤日となっている日があります。しかしこの３６協定届では休日労働については何も記載がありません。
そして最大の問題点は、この３６協定届の協定の成立年月日に虚偽があります。この日に協定がされた事実はありません。特定月日Ｆに特定個人Ａ事務所で始業時間から就業時間まで、一つのフロアで一緒に職員は顔を突き合わせて仕事をしています。この日も私も職員全員と一緒に仕事をし続けていました。３６協定届のための協定などやる余地はありません。まったくの架空の成立年月日です。今回、特定個人Ａ氏から提出された３６協定届は、私が、昨年特定月日Ｉに、提出を求めて初めて、過去にも遡った日付で作成し、直近の２０２４年特定月日Ｆ協定成立日のものを特定会計事務所としては、初めて特定労働基準監督署へ３６協定届を提出した、という流れが、この間の事実です。しかも労働者の代表は、特定個人Ａ氏の意見にＮＯと言えない、従順な労働者たちです。
このような書類（３６協定届）を作成するから、署名押印しろ、と言いなりになって実態のない協定の虚偽報告、虚偽の記載をしているということは、間違いありません。
労働基準法違反の事業所として、告訴の準備をしています。
今回、静岡労働局から頂いた行政文書開示決定通知書「静労開（決）第６－８９号」にて、不開示とした部分とその理由について
（１）対象となる文書には、特定個人Ａの職名、氏名など個人に関する情報であって、特定の個人を識別することができるものが記載されており、法５条１号に該当し、かつただし書きイからハまでのいずれにも該当しないため、当該情報に係る部分を不開示とした。
とありました。
また、（２）対象となる文書には、労働者数の情報など事業を営む個人の当該事業に関する情報であって、公にすることにより、当該事業の権利、競争上の地位その他正当な利益を害するおそれのあるものがきさいされており、法５条２号イに該当するため、当該情報に係る部分を不開示とした。とありました。
さらに、（３）対象となる文書には、労働基準監督機関が行う監督指導方法、印影などを公にすることにより、犯罪の予防に支障を及ぼすおそれがある情報、また、労働基準監督署の検査に係る事務に関する情報であって、公にすることにより、正確な事実の把握を困難にするおそれがあるものがきさいされており、法５条４号及び６号イに該当するため、当該情報に係る部分を不開示とした。
とありました。
以上の（１）、（２）、（３）の理由について、何を言っているのか、まったく理解不能でした。一体全体何を“おそれて”いるのでしょうか？重要な部分を不開示としている限り、これでは現状、現場の労働基準法違反を犯している事業所の犯罪を、防止するはずの静岡労働局が、（１）、（２）、（３）を不開示にするということは、イコール、労働基準法違反の犯罪者を保護し、その犯罪を助長していることになります。
静岡労働局（又は特定労働基準監督署）が今までに、特定個人Ａ事務所に対して、一度たりとも、指導監督をしたことがあるでしょうか？ありません。その結果が、労働基準法違反の犯罪を３０年以上にもわたり、事業所に続けさせているのです。
（１）の理由、個人の情報は、すでに私の方が静岡労働局よりも十分に知り得ています。
（２）情報開示を請求しているのは、第三者ではなく、当事者そして被害者の私です。
（３）犯罪の予防どころか、犯罪を罰するために公開することが必要です。
静岡労働局には、以上の内容の主旨についてはすでに報告済みですが、しかしそれでも情報を不開示する、という決定を下したことに信じられない気持ちです。まるで犯罪者を擁護しているとしか思えない決定です。（略）
以上の経過と理由により、不開示決定を取り消していただき、すべて開示する、との決定を求めます。
（略）
第３ 諮問庁の説明の要旨
１ 本件審査請求の経緯
（１）審査請求人は、開示請求者として、令和７年２月６日付け（同日受付）で、処分庁に対して、法３条の規定に基づき、別紙の１に掲げる文書（以下「本件請求文書」という。）に係る開示請求をした。
※以下、第３において、協定成立日が特定年月日Ａの「時間外労働・休日労働に関する協定届」（以下「３６協定届」という。）に係る開示請求を「開示請求①」と、協定成立日が特定年月日Ｂの３６協定届に係る開示請求を「開示請求②」と、協定成立日が特定年月日Ｃの３６協定届に係る開示請求を「開示請求③」という。
（２）処分庁は、開示請求①及び開示請求②については、開示請求時点で対象文書を保有していないとして、令和７年２月２７日付け静労開（決）第６－８７号並びに同日付静労開（決）第６－８８号にて不開示決定を、開示請求③については、同日付け静労開（決）第６－８９号により一部開示決定（原処分）をしたところ、審査請求人は、原処分を不服として、同年３月２０日付け（同月２４日受付）で本件審査請求をした。
２ 諮問庁としての考え方
本件審査請求については、原処分で不開示とされた箇所の一部を開示するとともに、不開示情報の適用条項を一部追加・変更した上で、不開示を維持することが妥当と考える。
３ 理由
（１）本件対象文書の特定について
本件対象文書は、特定士業Ａ・特定士業Ｂ特定個人Ａ事務所が特定労働基準監督署に提出した「時間外労働・休日労働に関する協定届」（協定の成立日：特定年月日Ｃ）である。）
労働基準法３６条１項は、「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第３２条から第３２条の５まで若しくは第４０条の労働時間又は前条の休日に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。」としている。そして、使用者は、当該協定を労働基準法施行規則１６条に基づき所轄労働基準監督署長へ時間外労働・休日労働に関する協定届として届け出なければならない。
また、労働基準法３６条５項は、「第１項の協定においては、第２項各号に掲げるもののほか、当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第３項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合において、１箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させることができる時間（第２項第４号に関して協定した時間を含め１００時間未満の範囲内に限る。）並びに１年について労働時間を延長して労働させることができる時間（同号に関して協定した時間を含め７２０時間を超えない範囲内に限る。）を定めることができる。」としており、当該条項（特別条項）に該当する場合は、特別条項も時間外労働・休日労働に関する協定届に含めて届け出なければならない。
さらに、労働基準法３６条７項は、「厚生労働大臣は、労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするため、第１項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項、当該労働時間の延長に係る割増賃金の率その他の必要な事項について、労働者の健康、福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して指針を定めることができる。」（以下「指針」という。）としている。
処分庁においては、特定法人が令和６年度に特定労働基準監督署に提出した当該法人に係る３６協定届合計１件の保有を確認したことから、これを本件開示請求に係る対象行政文書として特定した。
（２）原処分における不開示部分について
原処分で特定した３６協定届には、以下の記入欄等（①ないし⑰）がある。３６協定届は、様式番号、届出の表題、事業場の労働保険番号及び法人番号に加え、①事業の種類、②事業の名称、③事業の所在地（電話番号）、④協定の有効期間、⑤ａ時間外労働をさせる必要のある具体的事由、⑤ｂ業務の種類、⑤ｃ労働者数（満１８歳以上の者）、⑤ｄ所定労働時間（１日）（任意）、⑤ｅ延長することができる時間数、⑤ｆ１日、⑤ｆ㋐法定労働時間を超える時間数、⑤ｆ㋑所定労働時間を超える時間数（任意）、⑤ｇ１箇月（①については４５時間まで、②については４２時間まで）、⑤ｇ㋐法定労働時間を超える時間数、⑤ｇ㋑所定労働時間を超える時間数（任意）、⑤ｈ１年（①については３６０時間まで、②については３２０時間まで）、⑤ｈ㋐法定労働時間を超える時間数、⑤ｈ㋑所定労働時間を超える時間数（任意）、⑤ｆ起算日（年月日）、⑥ａ（⑤ａ欄の下）時間外労働をさせる必要のある具体的事由、⑥ｂ（⑤ｂ欄の下）業務の種類、⑥ｃ（⑤ｃ欄の下）労働者数（満１８歳以上の者）、⑥ｄ（⑤ｄ欄の下）所定労働時間（１日）（任意）、⑥ｅ延長することができる時間数、⑥ｆ（⑤ｆ欄の下）１日、⑥ｆ㋐（⑤ｆ㋐欄の下）法定労働時間を超える時間数、⑥ｆ㋑（⑤ｆ㋑欄の下）所定労働時間を超える時間数（任意）、⑥ｇ（⑤ｇ欄の下）１箇月（①については４５時間まで、②については４２時間まで）、⑥ｇ㋐（⑤ｇ㋐欄の下）法定労働時間を超える時間数、⑥ｈ㋑（⑤ｈ㋑欄の下）所定労働時間を超える時間数（任意）、⑦ａ休日労働をさせる必要がある具体的事由、⑦ｂ業務の種類、⑦ｃ労働者数（満１８歳以上の者）、⑦ｄ所定休日（任意）、⑦ｅ労働させることができる法定休日の日数、⑦ｆ労働させることができる法定休日における始業及び終業の時刻、⑧上記で定める時間数にかかわらず、時間外労働及び休日労働を合算した時間数は、１箇月について１００時間未満でなければならず、かつ２箇月から６箇月までを平均して８０時間を超過しないこと。のチェックボックス、⑨協定の成立年月日、⑩協定の当事者である労働組合（事業場の労働者の過半数で組織する労働組合）の名称又は労働者の過半数を代表する者のａ職名、ｂ氏名及びｃ印影、⑪協定の当事者（労働者の過半数を代表する者の場合）の選出方法、⑫上記協定の当事者である労働組合が事業場のすべての労働者の過半数で組織する労働組合である又は上記協定の当事者である労働者の過半数を代表する者が事業場の全ての労働者の過半数を代表する者であること。のチェックボックス、⑬上記労働者の過半数を代表する者が、労働基準法４１条２号に規定する監督又は管理の地位にある者でなく、かつ、同法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であって使用者の意向に基づき選出されたものでないこと。のチェックボックス、⑭届出年月日、⑮使用者のａ職名、ｂ氏名及びｃ印影、⑯特定労働基準監督署のａ名称及びｂ受付印、⑰ａ枠外左上部並びにｂ枠外右下部スタンプ押印箇所から構成されている。
このうち、⑤ａ「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」欄、⑤ｂ「業務の種類」欄、⑤ｃ「労働者数（満１８歳以上の者）」欄、⑩「協定の当事者である労働組合（事業場の労働者の過半数で組織する労働組合）の名称または労働者の過半数を代表する者」欄のａ「職名」欄、ｂ「氏名」欄及びｃ印影、⑮「使用者」欄のｃ印影、⑰ａ枠外左上部並びにｂ枠外右下部スタンプ押印箇所を不開示としている。
（３）不開示情報該当性について
ア 法５条１号該当性
⑩「協定の当事者である労働組合（事業場の労働者の過半数で組織する労働組合）の名称又は労働者の過半数を代表する者」欄のａ「職名」欄、ｂ「氏名」欄、ｃ印影は、個人に関する情報であって、特定の個人を識別できる情報であり、法５条１号に該当し、かつ、同号ただし書イからハまでのいずれにも該当しないことから不開示情報に該当するため、不開示を維持することが妥当である。
イ 法５条２号イ該当性
法５条２号イによれば、「法人その他の団体に関する情報又は事業を営む個人の当該情報に関する情報であって、公にすることにより、当該法人等又は当該個人の権利、競争上の地位その他正当な利益を害するおそれがあるもの」を不開示情報としているが、この規定における「競争上の地位」とは「法人等又は事業を営む個人の公正な競争関係における地位」、「その他正当な利益」については「ノウハウ、信用等法人等又は事業を営む個人の運営上の地位を広く含むもの」と解されている。
⑤ａ「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」欄、⑤ｂ「業務の種類」欄、⑤ｃ「労働者数（満１８歳以上の者）」欄については、特定法人における労働条件の内容を示すとともに、使用者が事業を遂行するため、どのような人事戦略を持ち、どのような経営資源配分を行い、経営管理を行うかという、専ら特定法人の戦略ないし経営のノウハウに関わるものである。
また、これらの情報は、特定法人の経営資源配置等に係る情報であり、各事業場単位で記載されている場合はその配分に係る情報ともなりうるため、特定法人がどのような人事戦略をもって、どのような労務管理を採用するかという同法人の戦略的な内部管理情報であるという性質を有する。
これらが公にされた場合には、特定法人と競争上の地位にある他の企業等にとって、特定法人の人事管理や経営管理に関する情報の収集が容易となり、当該法人の人事及び労務の施策の一端を知られることで、法人の経営上の利点や弱点を把握され、今後の人材獲得等の人事戦略や経営戦略の展開について、特定法人が不利益を受け、特定法人の権利、競争上の地位その他正当な利益を害するおそれがある。このため、当該部分は、法５条２号イに該当し、不開示を維持することが妥当である。
さらに、⑮「使用者」欄のｃ印影は、特定法人の代表者の印影であると認められる。当該印影は、文書が真正に作成されたことを示す認証的機能を有するものであり、それにふさわしい形状をしているものと認められる。このため、これを公にすると、当該法人の権利、競争上の地位その他正当な利益を害するおそれがあると認められる。したがって、当該部分は、法５条２号イに該当し、不開示とすることが妥当である。
ウ 法５条４号該当性
原処分において不開示とした部分のうち⑩「協定の当事者である労働組合（事業場の労働者の過半数で組織する労働組合）の名称または労働者の過半数を代表する者」欄のｃ印影、⑮「使用者」欄のｃ印影については、記載事項の内容が真正なものであることを示す認証的機能を有する性質のものであり、偽造により悪用されるおそれがあり、公にすることにより、犯罪の予防等公共の安全と秩序の維持に支障を及ぼすおそれがあり、法５条４号の不開示情報に該当するため、原処分を維持して不開示とすることが妥当である。
エ 法５条５号該当性
⑰ａ枠外左上部スタンプ押印箇所には、国の機関の内部における検討又は審議に関する情報が含まれており、これらを開示することにより、行政内部の意思形成過程に関する情報が明らかとなり、率直な意見の交換若しくは意思決定の中立性が不当に損なわれるおそれがあるから、これらの情報は、法５条５号に該当するため、原処分を維持して不開示とすることが妥当である。
なお、原処分では、不開示条項として同号を示していないが、不開示条項に同号を追加して不開示を維持することが妥当である。
オ 法５条６号柱書き該当性
⑤ａ「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」欄、⑤ｂ「業務の種類」欄、⑤ｃ「労働者数（満１８歳以上の者）」欄、⑰ａ枠外左上部スタンプ押印箇所に係る不開示部分について、原処分では法５条６号イに該当するとしているところ、当該不開示部分はこれを公にしても労働基準監督署が行う検査に関して正確な事実の把握を困難にするおそれがあるとは直ちには言えないものである。
他方、上記（１）に記載のとおり、労働者に時間外労働又は休日労働を行わせる場合は、３６協定届を作成し、所轄労働基準監督署長へ届け出ることが労働基準法上は義務づけられているとはいえ、一般に、円滑かつ適切に労働基準関係法令違反の状態を是正するためには、事業主及び労働者等との信頼関係を構築し、まずは自主的な改善を促すことが重要であるが、これらの文書は、特定法人と過半数代表者が労使協定という形で形成した内部規範として定めたものであり、これらを公にすることで、内部労務管理情報を開示されることで当該法人の正当な利益等を損なうことをおそれた法人等が、自律的な労使協定の届出を控えるようになるなど、労働基準法が定めた趣旨であるところの㋐行政官庁への届出を通じ、法人等の時間外労働の内容を把握することによりその労働条件の確保を図るほか、㋑届出の機会等を通じて厚生労働大臣が定める指針の定着を促す、という３６協定締結・届出の制度を通じて労働条件の確保・改善等を図ることを目的とした行政官庁への届出制度の事務の施行に支障を及ぼすおそれがあることから、法５条６号柱書きの不開示情報に該当し、不開示とすることが妥当である。
なお、原処分では、不開示条項を法５条６号イとしていたが、同号柱書きに変更することが妥当である。
（４）新たに開示する部分について
原処分では、⑰ｂ枠外右下部スタンプ押印箇所を不開示としている。当該部分は、これを開示しても法５条各号の不開示情報に該当するとは言えないことから、新たに開示することとする。
（５）審査請求人の主張について
審査請求人は「個人の情報は、既に（中略）十分知り得ています。情報開示を請求しているのは、第三者ではなく、当事者そして被害者の私です。」等、特定法人の従業員であることを理由として本件対象文書を開示すべきであると主張しているが、法の定めた開示請求権制度では、開示・不開示の判断に当たっては、開示請求者が誰であるか等の個別の事情は考慮されず、開示請求者が誰であっても同じ開示・不開示の判断がされるものであることから、審査請求人にとって既知の事実であるといった個別の事情は考慮されないものである（参考：令和６年度（行情）答申第７８５号ないし第７９３号）。
また、審査請求人は「静岡労働局が今までに、特定法人に対して、一度たりとも、指導監督をしたことがあるでしょうか？ありません。その結果が労働基準法違反の犯罪を（中略）続けさせているのです。」とも主張するが、「一般に行政庁の権限行使は全体として統一と継続性を保った調和あるものとして行使されるべきものであるから、法令上の権限を具体的に行使すべきかどうか、あるいはどの時期にどのような方法を選択するかは、原則として行政庁の裁量判断に委ねられているのであって、違法の問題を生じない。」（昭和６１年６月２７日長野地裁判決）と解されているほか、労働基準監督機関による監督は、労働基準関係法令の適正な運営及びその確保の観点から、対象とする事業場の業種や規模等による限定なく、同法令の適用がある事業場に対して幅広く行われているものであり、労働基準監督機関による監督を受けることは、頻度に差はあることは自明である（参考：令和元年度（行情）答申第５４８号）。
さらに、審査請求人は、「不開示とした部分とその理由について（中略）を不開示にするということは、イコール、労働基準法違反の犯罪者を保護し、その犯罪を助長していることになります。」とも主張するが、特定法人における届出情報を不開示とすることは、処分庁として労働基準関係法令違反を容認することを意味するものではない。
このため、このような審査請求人の主張は当を得ないものである。以上のとおり、原処分の取消しを求める審査請求人の主張はいずれも当を得ないものであることに加え、本件対象行政文書の開示・不開示に関する主張については、上記（３）で述べたとおり法５条各号に基づき適切に判断を行っているものであり、本件結論に影響を及ぼすものとは認められない。
４ 結論
よって、本件審査請求については、原処分で不開示とした箇所の一部を開示するとともに、不開示情報の適用条項を、法５条６号イを同号柱書きに変更した上で、適用条項に法５条５号を追加し、不開示を維持することが妥当である。
第４ 調査審議の経過
当審査会は、本件諮問事件について、以下のとおり、調査審議を行った。
① 令和７年７月１０日諮問の受理
② 同日諮問庁から理由説明書を収受
③ 同月２３日審議
④ 令和８年８月２４日本件対象文書の見分及び審議
⑤ 同年９月３日審議
第５ 審査会の判断の理由
１ 本件開示請求について
本件開示請求は、本件請求文書の開示を求めるものであり、処分庁は、本件対象文書を特定し、その一部を法５条１号、２号イ、４号及び６号イに該当するとして、不開示とする原処分を行った。
これに対し、審査請求人は、不開示部分の開示を求めており、諮問庁は、不開示部分のうち、一部（上記第３の３（４））を開示するとし、その余の部分（以下「不開示維持部分」という。）については、不開示理由を法５条１号、２号イ、４号、５号及び６号柱書きに追加・変更して、不開示を維持するのが妥当としていることから、以下、本件対象文書の見分結果を踏まえ、不開示維持部分の不開示情報該当性について検討する。
２ 不開示維持部分の不開示情報該当性について
（１）法５条１号該当性について
別表の通番４及び通番５の不開示維持部分は、協定の当事者である労働組合（事業場の労働者の過半数で組織する労働組合）の名称又は労働者の過半数を代表する者の職名、署名及び印影である。
当該部分は、法５条１号本文前段に規定する個人に関する情報であって、特定の個人を識別することができるものに該当し、同号ただし書イないしハのいずれにも該当する事情は認められない。また、当該部分は、個人識別部分であることから、法６条２項に基づく部分開示の余地はない。
したがって、当該部分は、法５条１号に該当し、通番５については、同条４号について判断するまでもなく、不開示とすることが妥当である。（２）法５条２号イ該当性について
別表の通番１ないし通番３及び通番６の不開示維持部分は、（ⅰ）時間外労働をさせる必要のある具体的事由、業務の種類及び労働者数、（ⅱ）使用者の印影である。
当該部分は、（ⅰ）特定法人における労働条件の内容を示すとともに、使用者が事業を遂行するための経営管理・労務管理の一端を示す内部管理情報であると認められ、これを公にすると、取引関係や人材確保等の面において、当該特定法人の企業経営上の正当な利益を害するおそれがある、又は（ⅱ）文書が真正に作成されたことを示す認証的機能を有するものとして、それにふさわしい形状をしているものと認められ、これを公にすると、当該特定法人の権利、競争上の地位その他正当な利益を害するおそれがあると認められる。
したがって、当該部分は、法５条２号イに該当し、それぞれの通番の２欄に掲げるその他の不開示事由（同条各号）について判断するまでもなく、不開示とすることが妥当である。
（３）法５条６号柱書き該当性について
別表の通番７の不開示維持部分は、枠外左上部スタンプ押印箇所である。
当該部分は、これを公にすると、当該特定法人を始めとする関係事業者等の信頼を失い、労働基準監督機関が行う調査への協力をちゅうちょさせることとなるなど、同機関が行う指導監督事務の適正な遂行に支障を及ぼすおそれがあると認められる。
したがって、当該部分は、法５条６号柱書きに該当し、同条５号について判断するまでもなく、不開示としたことは妥当である。
３ 審査請求人のその他の主張について
審査請求人は、その他種々主張するが、当審査会の上記判断を左右するものではない。
４ 本件一部開示決定の妥当性について
以上のことから、本件対象文書につき、その一部を法５条１号、２号イ、４号及び６号イに該当するとして不開示とした決定については、諮問庁が同条１号、２号イ、４号、５号及び６号柱書きに該当するとしてなお不開示とすべきとしている部分は、同条１号、２号イ及び６号柱書きに該当すると認められるので、同条４号及び５号について判断するまでもなく、不開示とすることが妥当であると判断した。
（第３部会）
委員稲山文男、委員久末弥生、委員芳仲美惠子
別紙
１ 本件請求文書
特定士業Ａ・特定士業Ｂ特定個人Ａ事務所が特定労働基準監督署に提出した「時間外労働・休日労働に関する協定届」の貴署で受理した当該届のすべて。（協定の成立日：特定年月日Ａ、特定年月日Ｂ、特定年月日Ｃ）
２ 本件対象文書
特定士業Ａ・特定士業Ｂ特定個人Ａ事務所が特定労働基準監督署に提出した「時間外労働・休日労働に関する協定届」（協定の成立日：特定年月日Ｃ）
別表
１ 対象文書名２不開示部分３通番
文書該当部分法５条各号
番号該当性
時間外労働・休⑤ａ時間外労働をさせる必要のある２号イ、６１日労働に関する具体的事由号柱書き
協定届」（受理⑤ｂ業務の種類２号イ、６２
年月日：特定年号柱書き
月日Ｃ）⑤ｃ労働者数（満１８歳以上の者）２号イ、６３号柱書き
⑩ 協定の当事者である労働組合１号４
ａ、（事業場の労働者の過半数で組
ｂ 織する労働組合）の名称又は労
働者の過半数を代表する者の職
名、署名
⑩ｃ協定の当事者である労働組合１号、４号５
（事業場の労働者の過半数で組
織する労働組合）の名称又は労
働者の過半数を代表する者の印
影
⑮ｃ使用者の印影２号イ、４６
号
⑰ａ枠外左上部スタンプ押印箇所５号、６号７
柱書き
⑰ｂ枠外右下部スタンプ押印箇所新たに開示－
（注）１当表は、理由説明書に基づき、当審査会事務局において作成した。
２ 諮問庁が、新たに開示することとしている部分は、「法５条各号該当性」欄にその旨記載した。
出典：総務省ホームページ「情報公開・個人情報保護審査会 答申」（https://www.soumu.go.jp/main_sosiki/singi/jyouhou/toushin_r0811.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
本文は公表資料（PDF 等）から機械的に抽出・整形したもので、改行や記号に誤りを含むことがあります。正確な文言は原本でご確認ください。