厚生労働委員会 第14号
法律案の審議部分（発言 211 以降）を収録しています。それより前の発言は国会会議録検索システムでご覧ください。
与党ではありませんけれども、自由民主党の分は今手元にございまして、特に、平成十四年六月七日、自由民主党国家戦略本部、政治制度改革本部、行政改革推進本部で出されておりまして、「「政」と「官」の接触について」ということでございます。その三でございますけれども、「官僚が国会議員（及び秘書）との接触について（官僚が国会議員から働きかけを受ける場合、また法律案の根回し等のために官僚から国会議員等に働きかける場合とも）作成したメモ等を保存する場合は、情報公開法の対象となりうることから、日時、経過、内容について正確に作成することを義務付ける。この場合、当該国会議員等の発言については、その正確さを担保するため、本人の確認を求める。」このようになっております。
わざわざ今、木村副大臣からお読みいただきましたが、この間、柔道整復師の保険診療請求をめぐってさまざまな問題が会計検査院から指摘されて、特に原因の記載について改善勧告がなされていたにもかかわらず、現在にあっても、その部分については明確な改善がない。その間、どのような、例えば、官僚と政治家、業界団体の接触がなされたかについての集中審議をしておるわけでございます。そして、私どもがお願いしたのは、その間に、メモ書きのようなものがあれば、それを提出していただきたいとお願いいたしましたが、私どもが手にした資料には、そのメモ書きに相当する部分はなく、決定事項だけが送られております。
こうしたことが繰り返されれば、記憶にない、身に覚えがない、忘れてしまった、その連続の中で、一方で献金は行われ、一方で政策は次々に実行されという、極めて不透明なあり方になります。
坂口大臣にお願いがございますが、この柔道整復師問題、私は、非常にまじめに取り組んでいる柔道整復師の方も、今回、このように取り上げられたことは、疑惑を晴らさねばおかれない気分だと思うのです。引き続き、この件について、坂口大臣サイドからも、これだけ大きな問題になりましたから、改善点も含めて、お取り組みの御決意のほどをお願いいたします。
柔道整復師の皆さんの問題というのは、私も余り具体的に知っていたわけではございませんが、この委員会でも時々出ておりますように、診療につきましての約束事と申しますか、どういうところまで明確に記載をしなければならないというようなことがやはり今まで問題になってきたというふうに思っておりまして、そうしたことにつきましては、これからも明確にしていかなければならない。
医療の世界の中でもいろいろ御意見がございまして、整形医科学会の先生方からは、もっとここを明確にさせるべきだというような御意見もあったりするわけでありまして、さまざまな意見がありますことは、私もよく承知をいたしております。
ただし、これを具体的に全部、それじゃ、検査して調べられるかといえば、これは診療報酬と同じでありまして、部分的にしかこれはできないというようなこともあって、簡略方式で、どれどれの部位、何部位までだったらどうするというような形で、現在決まっているというふうに理解をいたしております。
今後も、この問題、引き続きまして、しっかりと取り組んでいきたいと思っております。
やりとりのメモもない、あるいは、当時の原室長の御出席もままならない中で、真実がどこまで明らかになったかについては疑義を残しておりますので、引き続き、また討議していただければと思います。
ありがとうございます。
休憩前に引き続き会議を開きます。
内閣提出、職業安定法及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律の一部を改正する法律案を議題といたします。
この際、お諮りいたします。
本案審査のため、本日、政府参考人として厚生労働省医政局長篠崎英夫君、健康局長高原亮治君、職業安定局長戸苅利和君及び社会保険庁運営部長磯部文雄君の出席を求め、説明を聴取いたしたいと存じますが、御異議ありませんか。
〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
質疑の申し出がありますので、順次これを許します。大島敦君。
民主党の大島敦でございます。きょうは、まず派遣法について、その中でも紹介予定派遣について質問させていただきます。
今の企業の職場を見ますと、正社員の方、パート労働の方、有期の契約社員の方、そして派遣社員の方、さまざまなステータス、地位を持った社員の方が混在して働いている状態だと思います。その実態というのは、私も経験してまいりました。その中で、今回の労働者派遣法の改正なんですけれども、均等待遇がしっかり確保され、あるいは同一価値労働同一賃金が確保されれば、派遣法の今回の議論というのはある程度将来的には少なくなってくるのかなと思っております。
その点につきまして、総論について坂口大臣に伺いたいんですけれども、先ほど申し上げました均等待遇の問題とかあるいは同一価値労働同一賃金について、今後の労働政策についてどういう方向で考えていらっしゃるのか、お聞かせいただければ幸いです。
派遣業につきまして、これからどういう経過をたどっていくのかはなかなか予測しがたい面がございます。確かに、働き方が多様化をしてまいりまして、派遣業等の形で働きたいというニーズをお持ちの皆さん方もおみえでございますから、その人たちが今後どういうふうになっていくのかは少し予測しがたいというふうに思いますけれども、いずれにいたしましても、現在は非常に景気の低迷もあり、そして雇用状況が非常に悪いわけでございます。
今後、中期的に見ましても、だんだんと労働力人口は減少をしていくことだけは間違いがございません。その中で、景気の回復が起こってまいりましたときには、各企業ともに、かなり自前のと申しますか自分の企業の労働者というものを確保するようになってくるのではないかという気が私はいたします。そうなりましたときに、派遣労働というものが今後ふえるのかどうかということは、そう簡単に言えない状況ではないか。
私は、むしろ現在の方が派遣労働についての需要というのは高いのではないかという気がいたします。景気が回復をしてくれば、私は、需要は少なくなっていくのではないかという気がいたしております。しかし、ここは、個人の働き方の問題もございますから、一概にはなかなか言えないというふうに思います。
ただいま坂口大臣の方から御指摘があった内容というのは私も同感でございまして、今の労働力需給を見ますと非常に緩いものですから、この派遣労働という形がクローズアップされたり、あるいは契約社員という形がふえてきているのかなと思います。将来的に労働力の需給がタイトになったときには、これは逆に労働者側の方が強い立場にあるものですから、その就業形態については選べる時代も来るかもしれないな、そういう認識は持っております。
それでは、今回の法律の改正案の中で、紹介予定派遣について細かく聞いていきたいんですけれども、まず、紹介予定派遣で労働者を派遣する際の派遣期間の問題があるかと思います。派遣期間について定める必要はあるのかないのかについて、政府の考え方をお聞かせください。
紹介予定派遣につきましては、労働力需給の結合を円滑にやっていこう、こういうようなことが大きな目的でありますので、派遣労働者の希望を踏まえた派遣先への直接雇用を推進していく、こういうようなことで現在も認められているところであります。
ただ、派遣労働者の雇用の安定等を考慮しますと、余り長い間の紹介予定派遣は好ましいということでもないわけでありますし、昨年の十二月に出された労働政策審議会の建議におきまして、紹介予定派遣を一定期間に制限することが適当である、こういうようなことが言われているわけでありまして、派遣期間については歯どめになる目安期間を設ける必要があるというふうに厚生労働省としても考えているわけであります。
この期間については、一つは、派遣先が派遣労働者の能力、人柄をある程度把握するということと、一方の派遣労働者にとっては、派遣先の職場の状況がどういうことなのかということをよくわかる、こういうような期間でどの程度がふさわしいかというようなことを考えていかなければいけないわけでありますけれども、一般的な常用雇用労働者の試用期間等も参考にしながら、先生御指摘のようなある期間、例えば半年とか一年とか、このようなところを、それこそ先生の御意見も賜りながら検討してまいりたいというふうに思っております。
ありがとうございます。
今鴨下副大臣の方から御指摘があった点について質問させていただく前に、紹介予定派遣という考え方は、今回の法改正の中の目玉というのか、結構重要な改正かなと私は認識しておりまして、紹介予定派遣について簡単に従来との違いを説明してほしいのと、もう一つは、職業紹介との違いについて説明いただければ幸いでございます。
これまでは、労働者派遣につきましては、職業紹介と労働者派遣とがきちんと区分されないということによって、労働者の雇用関係が不明確になるおそれがあるんじゃないかということがありまして、職業紹介と労働者派遣と泰然と区別して、両方、同一の労働者に同じ時期にそういったことが行われないようにしよう、こういうふうな考え方で来たわけであります。
ところが、新規学卒者の方とか就職困難な方について、事業主の方が、その場ですぐ採用するよりも、派遣で受け入れて、双方納得できれば職業紹介という形に切りかえて雇用関係に転換するということが望ましいんじゃないかというふうな御意見もあり、それから、アメリカではテンプ・ツー・パームということで、テンポラリーワークからパーマネントワークということだと思うんですが、そういうことでかなり幅広く行われている、日本でも導入したらどうかということで、前回の法改正におきまして紹介予定派遣を実施するということになっているわけであります。
ただ、現在認められております紹介予定派遣については、派遣を始める前に面接を行ったり履歴書を送付したり、あるいは求人条件を明示したりということができない。実際にこの派遣労働者を雇おうじゃないかということが決まって、雇う直前、実際には二週間前ですけれども、二週間前になってやっと今申し上げたようなことが行えるというふうなことで、ある意味では実験的にこれまで取り扱ってきたわけであります。
今回は、現在の厳しい雇用情勢、それから働き方の多様化という中で、紹介予定派遣の労働力需給の円滑化に果たす役割も非常に評価できるんじゃないかということで、今申し上げました派遣を開始する前の面接なり履歴書の送付なり求人条件の明示なり、こういったものを派遣の開始前あるいは派遣就業の期間中でも行えるようにしようというふうなことであります。
ただ、一方で、派遣就業にも、労働者の保護上のいろいろな問題というものもやはり起こりかねないものですから、紹介予定派遣であるということについて労働者派遣契約にきちんと明記する等の紹介予定派遣のルールづけをした上で、紹介予定派遣がより効果的に行えるようにということで今回の改正を行おうというふうに考えておるものであります。
一方、派遣と職業紹介の違いというお話でございますが、これにつきましては、実際に紹介予定派遣を始めて派遣を行っている間、これは労働者派遣法の適用になるということでございます。実際に求人条件を明示して、その派遣労働者に就職の意思があるかどうかということを確認し始めて就職のあっせん行為を始めますと、ここから職業安定法の適用になるということでございます。
そういう意味で、派遣期間中につきましては、雇用関係は派遣元、派遣会社との間にある。それから、紹介して実際に雇われたという段階からは、派遣先でありました新たな雇用主との間に雇用関係ができる、こういう関係になるのではないかと思います。
派遣労働の場合には、派遣元の会社が労働者を派遣するときに、派遣先の会社の業務が決まっているかと思うんです。そして、その業務についてだれを送るかの選択権なんですけれども、その選択権は労働者が持っているのか、あるいはそれは派遣元の会社しか持っていないのか、そこをちょっとお答えください。
登録型の派遣ということで申し上げますと、実際には、派遣元の事業主が、派遣先の就業条件なりあるいは派遣先の業務なり、こういったことを派遣労働者に提示して、派遣労働者がそれを受け入れて派遣労働をしますと言った段階で、派遣労働者と派遣元事業主との間に雇用契約が結ばれる、こういうことになるんだろうと思います。
そういった意味では、派遣労働者が、自分が納得できない、あるいは了解できない業務なり労働条件で働くということは当然拒否できるということだろうと思います。
今回の紹介予定派遣というのは、派遣が終わったタイミングで、その派遣先の会社に雇用されるかどうかという一つの判断が行われるわけですね。
そうすると、今まで人を雇う、人を雇用するという場合には、さまざまな会社がありますけれども、事務系だったら事務系、特定の職務とか特定の仕事を特定して人を雇うのではなくて、全人格的に、この方でしたら私の会社に合っているとか合わないとか今後も期待できるとか、そういう期待で雇うのが雇用だと思うんですよ。
ですから、紹介予定派遣の場合の派遣期間は業務が明確に決まっている。そこから先というのは、今度は業務については関連性はないわけですね。そこの考え方というのはそれでいいのかどうかというところをお聞かせください。
それは委員おっしゃるとおりだと思います。
もともと紹介予定派遣は、これから労働者を雇おうとする派遣先、それから実際に常用就職なりをしようとする派遣労働者それぞれが、一定の不安を持って、直ちには雇用関係に入れないということで、とりあえず派遣という形でお互いの能力なり適性なり相性なりというか、全人格的なことも含めて、そういったものを見きわめるために派遣で受け入れるということだろうと思います。
そういった意味では、派遣期間中は、委員おっしゃるように、派遣を行う業務は特定されて、派遣契約で結ばれ、あるいは派遣労働者に派遣元の事業主から明示される、こういうことで働いているわけですが、一たん雇用関係ということになりますと、これは派遣で行われていた業務を引き続き行うという形で雇われてもいいですし、当事者双方が納得するのであれば、今までの業務と関係ない業務につくということで雇われてもいいということで、いずれにしても、雇用関係に立てば、その後は本人の適性、能力等に応じていろいろなところの業務につくということになると思います。
そうしますと、紹介予定派遣の場合の派遣期間というのは、会社から見ると試用期間的な意味合いが強いのかなと私は考えております。
先ほど鴨下副大臣の方から、期間について、ある程度限界を設けてもいいのかなという御発言がありまして、そこの期間が三カ月なのか六カ月なのか、あるいは一年か一年を超えたものなのかというのは、派遣先の会社とこれから派遣される候補者の方とのやりとりの内容によってその期間が変わってくるかと私は思うんです。
例えば、要は会社の採用面接と同じように、履歴書を送付してもらって面接をして、まずはこの方が私どもの会社にとって、その派遣先の会社にとって有用な人物かどうかを評価して、その後に派遣してもらうというときのその内容というのがこれまでの採用面接と同じ内容であれば、そこの派遣期間というのは、試用期間の三カ月なり、長くても六カ月ぐらいが適切なのかなと考えます。その最初の段階のやりとりのレベルが面接などではなくて、例えばこれまでの派遣と全く同じように、紹介予定派遣なんだけれども、面接も何もなく派遣会社から送られた場合のその期間というのは、六カ月ぐらいが適切なのか、あるいはもっと延びていいのか、そういう議論というのはあるかと思います。
その点について、政府としては一定のお考え、その期間についての考え方があるのかどうか。これまでと同じような、採用面接と同程度の内容の面接をした場合には、紹介予定派遣の期間は三カ月ぐらいが適切で、長くても六カ月ぐらいかなと私は思っているんですけれども、その点について、いかが考えればよろしいでしょうか。
紹介予定派遣の期間をどのくらいにするかというのは、正直言って、個々の場面ごとに適切な長さというのは違うんじゃないかというふうに思います。
ただ、これを余り長期に行えるようにということになりますと、本来であれば直ちに雇うはずのところを安易に紹介予定派遣をだらだらと続ける。それによって正規の雇用につく時期がおくれてしまう。見きわめるのに時間がかかるというふうな善意の解釈ができるにしても、派遣労働者の方が正規の雇用を望んでいるということであると、やはり余り合理性なく長期の紹介予定派遣を行うのは問題ではないかというふうに我々思っていまして、そういった意味で、先ほど副大臣が御答弁申し上げたように、一定の期間を何らかの形で限るということが必要なんじゃないかというふうに思っています。
委員のおっしゃるようなことも十分考えぬといかぬと思いますし、この点について我々としては、六カ月なり一年なり、その場面場面あるいは業務に応じて分けるのか、それとも一律に線を引くのか、そのあたりも含めて、法律が成立いたしましたら、各方面の意見を聞き、あるいは実態もさらに調べた上で合理的な線引きをするという考えであります。
坂口大臣あるいは鴨下副大臣の方に確認したいんですけれども、今、政府参考人の方から、紹介予定派遣についての期間について、ある程度制限すべしだというところはよくわかるんですけれども、その期間については今後の各業務の実態あるいは会社の実態を参考にしながら決めるという御発言がありました。
しかしながら、紹介予定派遣というのは、派遣期間が終わったときに、正規雇用されるかどうかというのがそこで判断される方なわけです。そういう方というのは普通の派遣労働者とは若干違って、普通の派遣労働の方も一生懸命働くんでしょうけれども、もっと一生懸命働くと思うんですね、そこには正規雇用がかかっていますから。
ですから、そうすると、その期間というのは一年では長過ぎると思いますし、三カ月とか六カ月ぐらいというのが、本来であれば三カ月で、業務によっては、あるいは事前の面接の内容によっては、やむを得なければ半年間ぐらいが限界かなと私は思うんですけれども、その点の感触についてお聞かせいただければありがたいんです。
いろいろの職場で違いますけれども、いわゆる雇いということをやっているところがありますね。私も赤十字に所属したことがございますが、雇い期間というのが半年ぐらいあったと記憶いたして、たしか半年だったというふうに思っています。そこの責任者になりましたときに、職員を雇いますときに、半年間は雇いとして雇い、そしてその後正規職員にした、こういう経緯があったと思います。
そのことと今回のこの派遣業と同じに考えることもできないかもしれませんけれども、企業の側が、この人が我が社にとっていい人かどうかということの見定め、あるいはまた働く人の側が、この企業が自分がずっと継続をして勤めることに適した企業であるかどうかということの見定め、双方の見定めという期間だけからいうならば、半年ぐらいあれば双方とも見定めがつくのではないかという、漠とした感じでございますけれども、そんな感じがいたします。
通常、今までの正規雇用を前提とした面接そして雇った場合には、試用期間が大体三カ月間、その試用期間が終わったときに労働者の方を解雇するというのは、相当の理由がないと解雇できなかったと記憶しております。
そうしますと、通常の面接そして正規雇用の試用期間三カ月の終わった後の労使の力関係とこの紹介予定派遣の力関係を見ると、紹介予定派遣の方が企業側にとっては使いやすい制度かなと私は考えます。それは、紹介予定派遣が終わったときに雇用するかどうかは会社側が決めればいいことであって、そこには派遣先の会社との労働契約がないものですから、すぐやめていただくということが可能になる制度だと思いまして、そうすると、その期間というのは、試用期間の三カ月というのが一定の目安になるのかなと考えます。
それについて、もしも大臣あるいは副大臣、政府参考人にお考えがあれば再度伺いたいんですけれども、いかがでしょうか。
業務がどういう業務かということと、紹介予定派遣がどういう目的で行われているのかということと、そういったことによるのかなと思います。
例えば、非常に専門的、特殊な業務であるといった場合に、その業務に取りかかってから業務が完結するまでの間、いろいろ特殊あるいは専門的な知識なり技能なりを必要とする場面というのがいろいろ起きてくる。それをある程度こなせるかどうかというものを見きわめたいといったようなケースは長くなるかもしれない。それから、今先生おっしゃいましたように、面接して試用期間的に紹介予定派遣を使いたいといったようなケースでは、私もやはり安易に紹介予定派遣を使うという期間は避ける必要があると思いますので、そういう場合は短くするというのが正しいのかな、こう思います。
そういった意味で、大臣、六カ月と申しましたけれども、我々も、六カ月あれば、いろいろ専門的な、あるいは特殊な技能なり知識なり持っているかどうかというのを見きわめる期間としてはいいのかな、こう思いまして、そういった意味では六カ月というのが一つの目安になる。
そういう中で、先生おっしゃいましたように、六カ月では長いというふうなケースがあるとすれば、そういったものにどう対応するのかということも含めて、きめ細かな対応ができるかどうか、余りきめ細かくし過ぎるとかえって守られなくなっちゃうということもあるのかどうか、そのあたりも含めて十分検討してみたい、こう思っています。
次に、紹介予定派遣で派遣から正規の雇用に変わったときなんですけれども、正規の雇用でも二つのタイプがあるかと思うんです。
それは、期間の定めのない雇用と有期の雇用があるかと思うんですけれども、紹介予定派遣の場合には期間の定めのない雇用でもオーケーですし、これはもちろん当然のごとく認められますし、有期、今回改正されれば一年から三年に延びるというお話も聞いていますので、その有期については、紹介予定派遣の場合に私は禁止してもいいのかなと思うんですけれども、その点の考え方はいかがでしょうか。
委員おっしゃるとおり、法的には恐らく、有期の雇用であろうと期間の定めのない雇用であろうと、紹介予定派遣後の採用というか雇用に、どちらでも問題はないんじゃないか、こう思います。
ただ、おっしゃるとおり、労働者にとってみては、期間の定めのない雇用なのか、それとも期間の定めのある雇用なのか、有期雇用なのか、これは大問題であります。そういった意味で、こういう雇用関係の基本にかかわるような事項というのは、やはり派遣労働者と派遣先の間で紹介予定派遣に入る前によく話し合って、きちんと確認しておくということが基本的に重要じゃないか、こう思っています。
確かに、今局長のおっしゃられたとおり、法的には、期間が定めがなくても有期であっても、それは両方とも認められるというお話、そしてそれは、それを防止するというのかな、はっきりさせるには、紹介予定派遣の面接時において、有期なのかあるいは期間が定めがないのかということをしっかりそこで伝えればよろしいという御回答かと思うんですけれども、そこのところについては、しっかり伝えるということと、やはり有期については僕は一定の歯どめが必要かなと思いますので、そこのところも御検討いただければ幸いでございます。
もう一つは、今度は三カ月あるいは六カ月後に期間のない定めに移行した場合、いろいろな権利が発生します。それは退職金の問題であったりあるいは有給休暇のことであったり。派遣期間が終わって期間のない定めの雇用に移った場合のその退職金なりあるいは有給休暇等の扱いについては、私はその派遣期間も含めてという考え方が正しいと思うんですけれども、いかが考えればよろしいでしょうか。
有給休暇等につきましての基準法上の義務は、これはあくまでも雇用主の方にあるということだろうと思います。
そういった意味で、紹介予定派遣につきまして、派遣が行われている間は、派遣会社、派遣元事業主の方にその有給休暇の付与等の義務がかかっているわけでありまして、法的に申し上げれば、派遣先にその有給休暇等についての通算を強要するというのは、これは法的に無理ではないかというふうに思っています。
ただ、これも先ほどの問題と同じで、特に有給休暇につきましては、今基準法で、半年以上継続雇用されて初めて権利が付与される、こういうことになっているはずでありますから、そういう意味では、紹介予定派遣の派遣が行われている期間の労働というのが、ある意味では有給休暇については権利が全く捨て去られてしまう、こういうことは間違いないところでありまして、そういった意味で、この問題も我々としては、派遣労働者と派遣先で契約締結する際、あるいはそういうことが可能かどうかということについて、紹介予定派遣を始める際等にきちんと確認し合っておくということが重要ではないかというふうに思います。
先ほど冒頭確認させていただいたんですけれども、紹介予定派遣と普通の派遣とは違いますし、もちろん職業紹介とも違う。そして、どちらかといえば会社における試用期間的な意味合いが強くて、会社における試用期間というのは、有給休暇等の通算の期間にこれは対象になっている期間ですから、今回の紹介予定派遣の派遣期間についても私は通算すべきだと考えるんです。
そのことについて、坂口厚生労働大臣あるいは鴨下副大臣の方で何かお考えがございましたら、検討の方向でもいいんですけれども、伺えれば幸いでございます。
重要な御指摘なんですが、これを通算するかどうかというようなことについては、やはり派遣先と紹介を受ける派遣労働者が、ある意味で雇用契約を締結する際の労働条件としてはっきりとお互いに意識して、そして当事者間でよく話をする、こういうようなことが基本だろうというふうに思います。
ただ、その際に、先生おっしゃっているような方向が望ましいかどうかということについては、これから法の施行に従って、よりそういう方向に向けて議論を当方の方でもしたいというふうに思っております。
質問時間が終了いたしましたので、ここで質問は終わらせていただきます。どうもありがとうございました。
次に、三井辨雄君。
民主党の三井辨雄でございます。
きょうは、私からは医療分野におきます労働者派遣問題について具体的にお尋ねしてまいりたいと思います。
厚生労働省における医療分野における規制改革に関する検討会の状況を見てみますと、五月の十五日に第三回、そして五月の二十二日には第四回の検討会が予定されていると聞いておりますけれども、実は私の手元に、三月のこれは毎日新聞でしょうか、「医師の派遣容認へ 厚労省、前倒しで六月に結論」という見出しで、「中小病院から要望の強い医師や看護師の派遣を解禁する方針を固めた。政府の総合規制改革会議は患者のサービス向上につながるとして、〇四年度中に結論を出すよう求めていたが、厚労省はこれを前倒しし、今年六月に結論を出す。」という報道をされておりました。
五月中に二回も開かれますこの規制改革検討会でございますけれども、何か大変議論のピッチが速いのでなかろうかと思うのでございますけれども、現在のこの議論の状況と、その方向性とかその進捗状況をお聞きしたいと思います。
具体的なことはまた事務局からお話をさせていただくかもしれません。と申しますのは、この検討会、私、聞いていないものでございますから、具体的に今どんな議論がされているのかということをつまびらかには存じません。
したがって、そこはまた担当者からお話を申し上げたいというふうに思いますが、総論的に申しまして、今まで医療関係の派遣の問題それから株式会社の問題等、規制改革会議におきましてさまざまなボールが我々の方に投げられてくる。しかし、そこはいわゆる経営者サイドからの物の考え方ばかりが目立つものでございますから、もう少し国民の側から見て、あるいはまた、医療機関ですから消費者という言い方はよくありませんけれども、患者の立場あるいは国民の立場から見て規制改革とは一体どういうことなのか、そういう立場でこの派遣の問題も一遍議論をしてもらおうではないかということにしたわけでございます。
六月というのはいささか急ぎ過ぎではないかというお話がありまして、確かに少し、六月までに結論を出すというのは私も急ぎ過ぎではあるとは思うんですが、政府全体の規制改革会議がまた六月に一つの方向性を出してくるということなものでございますから、それまでに、厚生労働省がやっておりますこの検討会においてはどういう結論が出ているのかということを明らかにしておく方がいいというふうに思っておりまして、少し急いでいただいているところでございます。
短い期間でございますから、多くのことをここで結論を出すことはなかなか難しいというふうに思いますので、これからも引き続きこの会議を継続して、さまざまな角度からの規制改革の問題をやっていただきたいというふうに思っておりますが、当面、派遣の問題に少し絞って、先行してこの問題の結論を出してもらうということを今やっているわけでございます。
全体としましては、賛成、反対の問題ございますし、そして、医療従事者の皆さん方の中にも、各医療従事者全体が一緒にやるのならばいい、しかし、個々別々に一つの分野だけ派遣を認めるということには反対だというような御意見も中にはあったりいたしまして、その辺のところ、医療従事者の皆さん方も含まれておりますので、議論をしていただいているところでございます。また、国民の皆さん方から見ましたときにどうかという御議論もそこで十分していただいているところでございまして、現在、経過中であるというのが状況でございます。
ありがとうございました。
いずれにしましても、これは医療分野全体にかかわる問題でございますし、十分に、慎重にやはり審議をしていただきたい、こういうぐあいに思っているところでございます。
今回の労働者派遣法改正の趣旨については、既に各議員の先生からお聞きしておりますので、私はまず、労働者派遣法そのものが、労働者側にとって、また派遣企業にとってどのようなメリットとデメリットという観点からお尋ねしたいと思います。デメリット、メリットについて、厚生労働省としてはどのようなスタンスでお考えなのか、お答えをいただきたいと思います。これは戸苅局長で結構です。
まず、派遣労働者にとってのメリット、デメリットということでございますが、まずメリットといたしましては、働きたい期間あるいは働きたい日時、場所、そういったものを派遣労働者がみずから選んで、自分のライフスタイルに合った働き方ができる。それからもう一つは、仕事の範囲なり責任が非常に明確だということがあると思います。その中で働きたい仕事をできるということだろうと思います。それからもう一つは、専門的な技術なり資格なり自分の能力というのが、例えば有期雇用ですとかあるいはパートタイマーですとか自分で一生懸命探すというよりは、派遣会社経由で、自分の技術、資格、能力により適合した仕事に迅速につける、そういったメリットがあるんじゃないかと思います。
一方、デメリットは、一つはやはり雇用期間が短期間となるというふうな面もあるということで、職業生活の長期的な観点というか、将来の見通しが立ちにくい。それと同じようなことで、収入が不安定であるというようなことがあると思います。
それから、派遣先にとってのメリット、デメリットですが、メリットといたしましては、例えば、欠員補充が急に起きた、あるいは国際競争も非常に激しくなっている、企業間競争も激しくなっているということで、一時的に仕事がふえた、あるいは季節的な業務量の繁閑が大きい、こういった場合に、必要な能力あるいは知識、技能を持った労働力、これをスピーディーに確保できるというふうなことがあると思います。特に、特別の知識なり技術を必要とするような業務が出てきてしまったといったようなときに、その期間だけ必要な即戦力を確保できる、こういったことがあるんではないかと思います。
それから一方、派遣先のデメリットでありますが、これは現行の派遣制度について言われていることでありますけれども、専門的、技術的な業務以外については一年の派遣期間の制限があるということで、一年を超える臨時的、一時的な業務がある場合に、これに十分な対応ができないということがある。それから、労働者の職場全体の管理運営ということを考えますと、自己の会社の社員のほかに他社の社員がいるというあたりで、そのあたりが複雑である。それから、現行の派遣法のもとで、派遣労働者の就業管理についての、これは当然なんですけれども、特別な留意等が必要になる、この点が負担になるというふうなことではないかと思います。
今御答弁いただきましたように、そのデメリットの部分で、特に常用雇用の部分が侵食されるんじゃないかということをむしろ、今局長から御答弁いただきましたように、確かに低賃金であり、また不安定な部分もあるということでございますし、むしろ常用雇用の部分が侵食されないということをある程度しっかりと見定めていきませんと、使い勝手がいいということだけで派遣労働者を雇うということは、これはむしろ私は非常に心配がある。
そこで、きょうは特に医療分野、まだこれは検討会の方でこれからだという大臣の答弁がございましたけれども、特に医療分野における派遣労働の検討に、先ほど大臣が御答弁いただきましたように、やはり患者のサービス向上ということが一番大事なんですね、患者にメリットがなければ意味をなさないわけでございますから。そこで、医療分野においての派遣労働が解禁された場合のメリットとデメリットを比較して考えてみたいと思います。
まず、比較の対象といたしましては、労働者、そして派遣先となる医療機関、そして患者、それぞれにとってのメリットとデメリットを厚生労働省ではどのように整理されているのか、一つずつお尋ねしてまいりますので、お答えをお願いしたいと思います。
ただいま戸苅局長から御答弁がありましたけれども、一般的にはそういうものも医療の側でも当てはまるのではないかというふうに思いますけれども、まず、今御指摘でございますから、労働者派遣が解禁された場合の派遣される労働者側にとってのメリット、デメリットについて、私どもの考えを申し述べさせていただきます。
まず、派遣労働者側のメリットについてでございますが、得意な診療分野における知識、技術、経験を生かして、スペシャリストとして派遣されることでございますし、職場が、さまざまなところに行くということになろうかと思いますが、そういうことによって、さらにキャリアを高めるための経験を積むことが可能になるのではないか。同じところにずっとというよりも、むしろそういうキャリアアップにつながるのではないかというのが考えられるところであります。
また、臨時的、一時的な業務の増加に合わせて労働者が派遣されることになりますから、病院に雇用されている労働者側にとりましては、人員不足による過重労働、そういうものが改善されることもあるんではないか。それから、夜勤専門あるいは休日専門の派遣などもございますので、派遣される側にとりますと、多様な働き方が可能となるのではないか。それから、医療機関として欠員が迅速に補充できるということになりますと、育児休業やあるいは介護休業などが取得しやすい、そういう職場環境が促進されるのではないか。このようなことが、労働者側といいますか、派遣労働者、それからそこに既に働いておられる方の労働者側としてのメリットではないか。
逆にデメリットとして考えられますのは、派遣労働者である医師や看護師にとっては、先ほども御指摘がありましたけれども、不安定な雇用となるおそれがあるわけであります。それから、派遣労働者が例えば頻繁に交代するような場合がありますと、その引き継ぎなどにかえって周囲の労働者の負担が増してしまうということもあり得るのではないかというふうに思っております。
しかし、これらの今申し上げましたデメリットのことにつきましても、医師や看護師は医療という専門分野におけるスペシャリストでございますから、派遣による影響は小さいのではないか、そういう意見もございます。
いずれにいたしましても、先ほど大臣から御答弁ございました検討会での御議論を踏まえて対応をとっていきたいというふうに思っております。
これは一つ一つがよろしいでしょうか。
今度は医療機関側にとってのメリットのお話をさせていただきますと、まずは、専門的な知識などを持っている医療関係職種をみずから採用して、そして育成していくということは大変な大きな事業でございますけれども、そういうことが困難な場合には、ある意味即戦力となる人材を迅速に確保できるというメリットがあるのではないか。また、臨時的、一時的な業務の増加、そういうものにも柔軟に対応することができるのではないか。それから、欠員を迅速に補充して、医療を継続的に提供できるのではないか。このようなことがメリットとして考えられるわけであります。
また一方、そのデメリットといたしましては、事前面接が一応禁止をされておりますので、事前面接などによって医療機関が事前に希望する派遣労働者を特定することはできないわけでございますから、十分な意思疎通を図ってチーム医療を確保する上で支障を生じるおそれがあるのではないか、これは私ども従来主張してきたことでございますが、そういう指摘もございます。
また、チーム医療への影響について今申し上げたところでございますが、これはある意味では派遣に限った問題ではなくて、制度上いろいろ工夫すれば対応も可能なんではないか、こういう御意見も今の検討会でも出ている、こういう状況でございます。
では、引き続き患者にとってのメリット、デメリットをお願いします。
それでは続いて、患者にとってのメリット、デメリットでございますけれども、患者にとりまして、これは一番大切な視点でございますけれども、必要な人材が確保されて、適切なチーム医療の確保が図られるといたしますれば、それは患者にとって労働者派遣のメリットはあるのではないかというふうに考えております。
いずれにいたしましても、先ほど来申し上げておりますように、次回は五月の二十二日でございますけれども、現在の検討会の中で、特に今先生御指摘のように、一番大事なのは患者の視点でございますから、そういう視点に立って、この制度がどうなのかということについて十分議論をしていただきたい、このように思っております。
ただいま御答弁いただきましたように、確かに患者側にとっては一番大事なことでございます。
そこで、医療分野におけるデメリット、メリットを総括した場合でございますけれども、メリットの前提としては、あくまでも労働者派遣事業が適正に行われる。また、労働者と派遣先の医療機関等の雇用のミスマッチが起きないような、やはり生じにくい形にしていく。また、医療の標準化というんでしょうか。さらに、医療従事者の基礎教育だとか卒後の研修だとか、そういう研修制度の充実もよりそれをやらなければ、やはり派遣労働というその労働形態が私はメリットとして生きてこないような気がするんですね。ですから、これはぜひともこの検討会でこういう御意見も取り上げていただきまして、やはり教育、研修というのもしっかりやっていただく。やはり、何度も申し上げますけれども、患者さんのサービスの向上という意味でも、ぜひその視点に立ってやっていただきたいと思います。
以上のように、規制緩和するとかしないとかという、私はずうっとこうやって一連の流れを見ていますと、そこだけでなくて、やはり教育制度、資格制度、それから医療環境の整備、あるいは労働者の保護政策の強化ということもあわせて総合的に検討することが必要だと思いますし、医療の現場に即した議論をぜひ行っていただきたいということを申し添えておきたいと思います。
そこで、医療職の人員確保の問題、基本的な問題点についてお伺いしたいと思います。
先ほど新聞報道にございましたように、中小病院からの要望が大変強い派遣医師、看護師、あるいはほかのパラメディカルの職種の要請も強いわけでございますけれども、特に看護師さんの場合でございますけれども、先ほど御答弁いただきましたように、出産にかかわった場合に産休の代替の人員が確保できない。そして、実際に三名なり四名なり一気に産休に入ってしまいますと、結局そこで例えば医療機関にとっては標欠人員の問題が出てきますから、そうなりますと人の問題が、特に地方なんかの場合は大変なんですね、産休に入られちゃいますと。
しかし、少子化という観点から考えますと、やはりぜひとも産休をとっていただいて、そういう中で、大臣も先日七日の委員会で御答弁いただいておりますけれども、この看護師の派遣を考える場合、人材確保法で、日本看護協会が受け皿となっていますナースセンターもしくはナースバンクと呼ばれているところで、看護師の無料紹介事業を行っているわけでございますけれども、現在の看護師の就労状況あるいは労働力移動の動向など、きちっとした分析をされているのか。あるいは、新たな雇用を検討することは私はより必要だと思っておりますし、このナースバンクの登録と再就職の実数、さらに問題点も含めまして、利用状況の御説明をお願いしたいと思います。
ナースバンクのことにお答えいたします。
その前に、先ほどちょっと検討会の日付を間違えまして、次回は五月の十五日でございます。失礼いたしました。
それで、看護職員の確保対策につきましては、潜在看護師の再就業を促進するということは大変重要なことであるということでございまして、看護師等の人材確保の促進に関する法律というのがございまして、その法律に基づきまして、全国に一つの中央センター、それから全都道府県に一カ所ずつのナースセンター、合計四十八でございますが、それを指定して、無料で看護職員の職業紹介を行うナースバンク事業というものを支援しているところでございます。
お尋ねの中身をもう少し具体的に申し述べさせていただきますと、平成十四年度におけるナースバンク事業の全国実績を見ますと、求人数は十五万三百五十七人でございましたが、求職者数というのは九万七千三十五人でございまして、それを受けて、今も御紹介申し上げましたナースバンクの紹介、それからその他のハローワークの紹介、あるいは個人の就職活動なども含めた全体の数字になってしまうんですけれども、その就職者数というのが二万七千七百十人ほどでございます。そうしますと、この分母と分子を割り算いたしますと、就職率が二八・五％ということになっておりまして、近年、求人の数は増加してきておりますけれども、就職率は大体この三〇％程度で推移をしているということでございます。
このように、求職登録者のうち七万人近くが未就職者ということになっておりまして、これが一つの問題点ではないかと考えております。ナース事業が当面する課題としては、この求人、求職のミスマッチをいかに解消して就職率を上げていくか、このことが非常に大きな課題ではないか、このように考えておるところでございます。
今御答弁いただきましたように、看護職の就職者数というのは、ナースバンクの登録者のうちの、私が聞いているのは三分の一程度ということにとどまっているわけですけれども、今御答弁いただきましたように、未就職者のうち六割は登録しただけだというのが実態だそうなんです。
そうしますと、この方たちに、看護師さんたちに積極的に、就職活動して、働きたい希望の職場がないかというもっと積極的なアプローチをできないものかということを考えるわけでございますけれども、今、篠崎局長から御答弁いただきましたように、未就職者が七万人と非常に多いわけですよね。
実際に、これを私はなぜ申しますかといいますと、特に人員不足の地方だとかあるいは離島だとか、そういうところではもう慢性的な看護師さん不足なんですね。そこで私は、一時的でも臨時的でも、この派遣労働によって解決できるものであれば、まさにこれはもうそれにこしたことはない。
またこれも、僻地、地方でも定員が満たないために病院を廃院しなきゃならない。保健所が来て、あなたのところは定員が足りないよということを常々言われるわけですね。そういうところは経営状態がだんだん悪化していく。そうなりますと、結局、地域医療というのはすべて崩壊していくのではないかということも実は私は懸念しているわけでございます。
そこで、医療法で今決められております人員配置基準ですね。地域差によって、もっとハードルを低くできないのかということも、私は基本的な解決になるんじゃないかと思っているわけでございます。こういう地域、それはもう都市部は看護師さんでもお医者さんでも間に合っているわけですけれども、地域はやはりこの人員配置基準というのは見直したらいかがかなというぐあいに思うわけですけれども、大臣のお考えをお聞かせください。
今のお話は、地方における医療機関におきましては、若干人の配置の基準を緩めて、少なくてもいいようにしろ、こういうお話でしょうか。（三井委員「はい」と呼ぶ）そうなりますと、それじゃ本当に患者さんに対して対応ができるのかというお話にもなってくるわけでありまして、そこにお見えになります患者の数が少なければそれはまた別でございますけれども、患者数はある程度ある、しかし医療の従事者の数は少なくしていきということになりますと、これまた問題が起こってくるわけでございます。
これはなかなか難しいんですけれども、地方における、例えば離島なんかにおきます医療機関におきましては、やはり若干保険点数で評価をするというようなことはできないのだろうか。先般もちょっと話をしたところでございますが、これは医療従事者の中にも賛否両論ございまして、なかなか難しい問題であることは十分に承知をしているところでございますが、そうしたことをむしろ私は考えるべきではないかというふうに思っております。
この派遣業、現在、医師の派遣等につきましては、大学病院が派遣業的性格を今まで持ってきたわけでございまして、これは派遣業だと言ったらしかられますからそう言いませんけれども、そういう性格を持ってきたわけです。
しかし、加藤先生からも御指摘をいただきましたように、この問題はだんだんと改善されつつございます。結構なことだというふうに思っておりますが、そうなっていきましたときに、このごろ大学病院も医局を解散するところがございますし、そうしたことになってまいりましたときに、それにかわって医療従事者をどう確保するのかという問題が必ず起こってくるだろうというふうに思いますが、そういう意味で、派遣業というのは、医療従事者の派遣を中心におやりになるところというのは、必ず私はできてくるんではないかという気がいたします。
現在の段階では、医師の中で、派遣業の中へ行くほど余っていないよという意見、正直言ってございますけれども、徐々にそういう派遣業なるものが定着をし、その品位が高められてくれば、私はそうでもないのではないかという気がいたします。
先ほど、派遣業は賃金も安いしというお話ございましたけれども、必ずしもそうではなくて、これは需要と供給で決まるわけでございますから、派遣業であるがゆえに高いということも、時代とともに、あるいはまた職種によってこれは起こってくる可能性もあるわけでございまして、そうしたことも十分に念頭に入れながら、我々、今後こうした問題も進めていきたいというふうに思っているところでございます。
今大臣から御答弁いただきましたように、北海道が、特に医師の問題で、大学病院からの名義借りですとか、大きな報道をされましたけれども、加藤議員からも、実際は派遣業じゃないかと、医局のことも質問がございました。
でも、地方に行きますと本当にお医者さんがいない。新聞広告を出してもなかなか集まらない。そして来ていただけない。やむを得ず医局にお願いする。その形態がいい悪い別にしまして、しかし、今医学教育が六年制プラス二になったことによって、さらに医師不足になっているというのが実態なんですね。
ですから、やはりその部分で人員配置の基準を見直しはできないんだろうか。大臣は、今御答弁ございましたように、その分点数で厚くしてもいいじゃないか、そういうことも検討してもいいのじゃないかということもおっしゃられました。確かに点数もそうですが、実際に地域と都市部というものの差ということもぜひとも御勘案をいただきながら、ひとつ患者へのサービスという中で、ぜひともこの分野につきましては慎重に議論していただきたいということをお願い申し上げたいと思います。
最後にお尋ねしますが、先般この委員会で雇用保険改正法案について審議していましたが、その際に、雇用保険三事業の見直しが附帯決議に盛られましたけれども、私も、この雇用保険三事業給付金の予算と実績の資料を実は拝見させていただきました。雇用の安定、能力の開発、雇用福祉の各事業ごとにきめ細かい助成措置がとられているんですね。
しかし、よく見ていきますと、利用実績が非常に低調なものがあるんですね、これを見ますと。また、事業によってはかなり実績の高いものがある。ここでこの助成金のばらつきが非常にあるようでありますので、事業ごとの政策評価というんでしょうか、適切に行おうとしていると思いますけれども、今後のこの雇用保険三事業の見直しをどのような方向性のもとに行おうとしているのか、お尋ねしたいと思います。
雇用保険の三事業につきましては、先般御議論いただきました雇用保険制度の見直しの一環といたしまして、十分政策効果が上がるようにという観点から、重点化、合理化を図りました。今御指摘のとおり、利用実績の低いもの、利用実績から見て政策的必要性が低下しているもの、これを廃止する、それからさらに、利用者にとって、きめ細かさの一方で非常に煩瑣なものになっているということも事実でありますので、利用者にわかりやすく活用しやすいようにしようということで、思い切った整理統合を行ったところであります。
今後につきましては、今御指摘の雇用保険法の改正法案の附帯決議にもありますとおり、政策評価をきちんと行いまして、今後とも、失業の予防あるいは再就職の促進に十分な効果を発揮できるように、それぞれの制度の利用者の方のニーズ、それから政策効果、先々の雇用の動向、そういったものを総合的に勘案して常に見直しを行っていきたい、こういうふうに思っております。
大変経済環境の厳しい、あるいは雇用環境の厳しい中でございますので、ぜひこういうものを、北海道の場合ですと冬期雇用安定奨励金とか、北海道は半年以上は雪の中でございますから、こういうものもぜひ手厚くしていただくようなことをお願い申し上げまして、質問を終わらせていただきます。どうもありがとうございました。
次に、加藤公一君。
民主党の加藤公一でございます。
前回の質疑も、それから今の三井議員の質疑でも、医局による医師の派遣問題、私の名前まで出していただいておりまして、後ほどまた大臣と御議論させていただきたいと思いますが、その本題の前に、少し急を要して確認をさせていただきたい点が出てまいりましたので、その点を先に御質問させていただきたいと思います。
あの熊本地裁の判決からちょうど二年が経過をいたしましたハンセン病の問題でございまして、このハンセン病問題の最終解決に向けて、何点か確認をさせていただきたいんですが、まず、大臣には、この間、この二年間も大変な御努力をいただきまして、この点は決してお世辞ではなくお礼を申し上げたいと思いますし、また御努力には敬意を表したいというふうに思っております。
しかし一方で、その大臣の御意思、お気持ちとは裏腹に、まだ最終的に解決できていない問題もございまして、その一つに、ハンセン病問題に関する検証会議の件がございます。この件について、少しこれまでの経過を整理してみたいと思います。
一昨年、十三年の七月二十三日に、原告団協議会そして大臣との間で基本合意書が結ばれまして、その中で真相究明事業への国の最大限の努力というのがうたわれました。そして、その後に設置をされましたハンセン病問題対策協議会においても、真相究明を行うということが確認をされたわけであります。また、坂口大臣みずからも国会におきまして、隔離を廃止するという世界的傾向が指摘されながら、我が国においてなぜ隔離収容政策がその後も続いたのか、これについて、我々の反省も込めて歴史的検証を行う必要があると答弁をされていらっしゃいます。まさしく、この真相究明、いわゆる検証会議の使命というのは非常に重要だということがたびたび確認をされてきたわけであります。
その後、さまざまな紆余曲折はございましたけれども、昨年になりまして、厚生労働省から日弁連法務研究財団に対して、ハンセン病問題に関する事実検証調査事業が委託をされました。予算が約五千万円というふうに聞いております。これを受けて検証会議が発足をしたのが昨年の十月の十六日ということでございます。
そこでまず、今回は一つずつ少し丁寧に確認をさせていただきたいんですが、この検証会議においては、十三の国立療養所、十三園すべてを回って調査をするという方針を打ち出しておりますし、この真相究明に当たりましては、それぞれの園の固有の歴史を調べるということも非常に重要であり、また必要であるというふうにも思います。厚生労働省としてこれを否定する理由はないというふうに考えておりますけれども、大臣の御認識を確認させていただきたいと思います。
検証会議は、過去を振り返り過ちを犯さない、そういうためにぜひとも必要なものだというふうに思っておりますし、委員におなりをいただきました皆さん方も、大変熱意を持ってお取り組みをいただいているというふうに思っております。
ただ、かなり忙しい人ばかりお願いをしておりますから、そんなに頻回にというわけにもいかないのかなというふうに思っておりますが、中にお入りいただいております皆さん方から、時々お手紙をちょうだいいたしましたりいたしております。マスコミの皆さん方の中にも中にお入りをいただいている方ございまして、療養所にお邪魔をしてこんな話を聞いた、ここを打開するためにはもう少し大臣自身がもう一度前に出る必要があるのではないかというようなお手紙をいただきましたり、御熱心にお取り組みをいただいているなというふうに実感をしているわけでございます。
しかし、今全部というお話ございましたが、今までのところは、二カ所回ったというふうに先日もそのお手紙に書いていただいてございましたから、そのぐらいの程度ではないかというふうに思っている次第でございまして、もう少し皆さん方が手分けをしてお回りいただくというふうなことも今後あり得るのだろうというふうに思っています。
しかし、これはいつまでかやっているというわけにもいきませんから、ひとつ期限を切ってその間にお願いをしなければならないというふうに思っておりますので、時間的な問題もこれあり、そうした中で計画的にお進めいただくように今後お願いをしたいというふうに思っております。
では、もう少し整理をしてストレートに伺いますと、この検証会議としては、やはりそれぞれの園固有の事情もあるし、状況も違うし、歴史もあるし、十三園すべてを回って調査をする。そしてまた、今大臣おっしゃいましたけれども、ずるずるいつまでも調査をしているということではなくて、これは真相究明に時間がかけられない事情というのは大臣もよく御存じのとおりでございまして、検証会議としても、十六年度までにすべての作業を完了させる、こういうふうに意思表示をされているわけですから、この二点、つまりは、十六年度までにすべての検証会議の作業を完了させるということと、それから十三園すべてを回って調査をするという方針、これはいずれも検証会議で打ち出されている方針でございますので、大臣にこの点御異論がないことを確認させていただきたいと思います。
三カ年でということでございましたから、十四、十五、十六、三カ年で決着をつける、こういうことじゃないかと思います。
三カ年ですから、十四、十五、十六ですね。それで十六年度と。
それともう一つは、今申し上げたように、十三園すべて回って調査をするというのが検証会議として打ち出した方針でございまして、大臣としてもこの点は御異論がないということを、しつこいようで申しわけないんですが、いま一度確認をさせてください。
そのように心得ております。
そうなりますと、昨年度は十月から検証会議が立ち上がりまして、さっきも申し上げましたが、約五千万円という予算で活動をされて、これをほぼ消化されたんだろうというふうに聞いておりますが、もちろん非常に重要な仕事とはいえ、何でもかんでもやたらにお金を使えばいいとは申しませんが、今年度の予算が二千九百八十八万円というふうに大きく減額をされてしまっておりまして、どうも検証会議の皆さんの中でも、これではなかなか十分な活動ができないではないかというような声が上がっているというふうに聞いております。
今のお話のとおり、十六年度までの三カ年ということでありますと、実は今年度が中核の年ということにもなりますし、また十三園すべて回るうち、まだ今年度も三園しかこの予算だとどうも回り切れないんじゃないか、こんな話も聞いてございまして、本当の意味での真相究明を進めるに当たって支障を来しているという声を聞いております。
もちろん、大臣もこの予算等については御存じのことと思いますが、果たしてこの額で十分だとお考えなのかどうなのか、大臣の御意見を承りたいと思います。
初年度にどのぐらいお使いになって、どのぐらい残っているのかということまで私ちょっと存じておりませんが、初年度に比べまして二年度が少なくなったということは聞いているところでございます。初年度はいろいろの準備もしなければなりませんし、いずれにいたしましても用意万端整えなければならないわけでございますから、多目に予算を組んだということだろうというふうに思いますが、二年目になってまいりまして、そうしたものは一応省いてどれだけ要るかということだろうというふうに思います。
皆さん方がお使いいただきます内容が、十三園なら十三園に行っていただくといたしましても、全員が行っていただくわけではないでしょうし、その中の何人かずつ手分けをして行っていただくんだというふうに思いますので、そんなに窮屈かどうかということも、私、十分わかって言っているわけではございませんけれども、一応、できる範囲の中でひとつできるだけおやりをいただくということではないかというふうに思います。
最終年、どうしてもそれが十分にできない、あるいは最終年にかなり大きな問題が残ったということであれば、最終年どうするかはまた考えなければならないというふうに思いますが、ひとつ皆さん方も、より積極的にお願いを申し上げたいというふうに思っている次第でございます。
もちろん、検証会議の委員の方々が非常に一生懸命、忙しい合間を縫って努力をされていらっしゃって、私も細かなところまで会計をチェックしているわけじゃありませんが、むだ遣いをしているとか効率悪く仕事をしているというふうには到底思えないわけであります。
ただ、そうはいっても、効率よくどんなに仕事を進めても、最低限の経費というのはかかってくるわけですし、幾ばくかの予算が足りないがゆえにこの真相究明の作業というものが滞ったり、あるいは一〇〇％十分にできなかったということになりますと、未来永劫禍根を残すことにもなりかねませんので、ぜひここは大臣にひとつお願いをしておきたいんですが、そうなりますと来年度いよいよ最終年ということになるわけでして、検証会議の当初の目的どおり、真相究明が順調に進むように、この検証会議の活動というものを十分担保していただきたい。そのためには、検証会議の皆さんからも御意見が出てくると思いますけれども、来年の最終年度の事業計画であるとか、あるいは予算措置の要望であるとかというものが出てくると思いますが、ぜひそれを十分に尊重していただいて、幾らという金額は私存じ上げませんけれども、まだこの段階ではわかりませんけれども、とにかく真相究明が十分に進むように、検証会議の活動が十分に行えるように予算措置をしていただきたい。これは大臣の御意思の問題でございますので、お気持ちをお聞かせいただきたいと思います。
私が意思を固めれば幾らでも金が出てくるわけでもございませんから、そんなわけにもいかないとは思いますけれども、よく相談をさせていただきながら、この事業が遂行できるようにしたいというふうに思っております。
ぜひ検証会議の皆さんの御意見、御要望というのも尊重していただくように改めてお願いをしたいと思います。
続いて、同じハンセン病問題の最終解決に向けまして、平成八年の四月以前に退所をされた皆さんに対する一時金の問題というのもまだ解決を見ておりません。
この問題につきましては、ちょうど一週間前、五月の七日に社会復帰・社会生活支援部会が開催をされて、本来はそこで厚生労働省から具体案が示されるという段取りだったはずなんですが、残念ながら、その段階では何も案の提示がなかったというふうに聞いてございます。
先週、五月七日の日程自体、厚生労働省サイドの都合に合わせて設定をしたというふうにも聞いてございまして、せっかくセットしたにもかかわらず、その会議の場で目的が果たされなかったというのは非常に残念でもあり、当事者の皆さんからすれば大変不愉快な話であったのではないかというふうに思っております。
もちろん、局長以下、異例の手続で努力をしていただいていることは承知はしておるんですが、しかし、ここは早急にこの問題、解決をしていかなければならないというふうに思っておりますので、局長からぜひきょうは誠意ある御答弁をいただきたいというふうに思っております。
そこで、この平成八年四月以前の退所者の方々に対する一時金の問題について、いつまでに具体案をお示しいただけるのか、日付を区切ってお答えをいただきたいと思います。
平成八年四月以前に退所された方々に対します一時金につきましては、厚生労働省といたしまして、平成十六年予算として概算要求する方向で社会復帰・社会生活支援部会におきまして協議を行っているところでございます。
現在、厚生労働省としての具体案を社会復帰・社会生活支援部会においてお示しできるよう検討を行っているところでございますが、五月二十八日に開催される次回の社会復帰・社会生活支援部会におきましては具体的な提案をしたいというふうに考えております。
じゃ、次回の五月二十八日開催予定の会議の場で、具体的なといいますと、金額のみならず趣旨あるいは対象などを含めて、各論でお示しをいただけるということでよろしいでしょうか。一言確認をさせてください。
五月二十八日に開催される社会復帰・社会生活支援部会におきまして、趣旨、金額、対象者等々具体的な提案を申し上げたいと考えております。
では、このお約束は局長にしっかりと守っていただきたいと思いますので、よろしくお願いいたします。
続いて、もう一つ実は懸案事項が残ってございまして、これは非入所者の方々に対する問題であります。
これは三月十九日の日に厚生労働省内において高原局長からこういうお話をいただきました。非入所については私の責任において別途作業部会を設け、適宜私も出席をする、調査を行いたいというお話でございまして、実はその場に私自身お邪魔をいたしまして直接承ったところでありますので、改めて局長に確認をしておきたいんですが、その後、この非入所の方々に対する調査というのは実施をされましたでしょうか。
御指摘の点につきましては、ハンセン病問題の最終的な解決を求める国会議員懇談会及び統一交渉団からの要請を本年三月十九日に受けたところでございまして、先生にもお目にかかったところでございます。非入所者対策について作業部会を設け、節目節目で私も出席することを御回答申し上げました。それに間違いはございません。
これを踏まえまして、四月十四日に第一回非入所者対策作業部会が開催されまして、私も出席させていただきました。非入所者の方々、九名の方々から直接お話を伺ったところでございます。また、非入所者の生活状況等を把握させていただくための実態調査を実施することも提案させていただいております。
細かな話になりますが、せっかく局長、ここのところ前向きにいろいろ取り組んでいただいているので、正確に確認をしておきたいんですが、では、調査をするということは、その四月十四日のときに提案をして、まだ実施されていないけれども、今後必ず実施をするということでよろしいですか。
非入所者の方々に対します実態調査につきましては、非入所者対策作業部会の中で統一交渉団と話し合った上で内容や方法について決定しまして、双方で調査票を合意したということでございます。これが五月六日に実態調査の質問票を確定したわけでございまして、現在調査が行われているというふうに承知しております。
ぜひそれは引き続き順調に進めていただきたいと思いますが、この問題も、とにかくハンセン病の問題というのは時間との勝負というところもございますので、非入所の方々の問題についても先送りする余裕はもう決してございません。これは、まずは局長に、いつまでにこの問題、最終的に解決をしていただけるのか、その御意思を承りたいと思います。
裁判資料の陳述内容、これは全部目を通していただきましたし、非入所者の方々の受けた被害の実態について、いろいろお話も伺ったところでございます。
しかしながら、今後の取り組みを考える上では、国の隔離政策が非入所者の方々の現在の生活基盤や健康状態にどのような影響を及ぼしているかといった実態を十分把握する必要があると考えております。このため、統一交渉団と協議しながら調査を始めたということは先ほど御説明申し上げたところでございますが、この実態調査が円滑に進められて、十分な数の回答をいただきまして、そうしますと、速やかに結果を取りまとめ、それらを前提とした話し合いを進めてまいりたいということでございます。
印象でございますが、入所者の方に比べて非常にいろいろな、さまざまな状況があるなということはあるんじゃないかと思っておりますが、この調査、まだ五月六日に始まったわけでございまして、できるだけ早く御協力いただきまして、それを解析いたしまして、誠意を持って協議をするということになろうかと思います。
いつまでに解決するかということでございますが、引っ張るつもりはございませんが、前提といたしまして、やはり調査票の解析、分析というふうなものが見えてまいりませんと、なかなかいつまでにと言うことは難しいのじゃなかろうかと思っております。
私が日付の問題を出すと、すぐその日を過ぎると暴れるんじゃないかと思われているようなので答えにくいのかもしれませんけれども、そんなことしませんから、意思として、今のもくろみとして、局長、いつまでにやりたいと思っているのか、それを教えてください。
予定でございますと、相当数五月中には集まるだろうと言われております。それを集計する、それからやはり社会学的な、ないしは社会福祉の専門家等のお目通しもいただきまして、どういう評価をするかということでございます。
意思ということでございますが、それは、月内に本当に返って、その集計もすんなりいくということを前提にすれば、それは数カ月で評価はできるんだろうと思いますし、それがなかなか、ばらついておったりしますと、もう少し時間はかかるのかなということになろうかと思います。やりたいと申しましても、今、報告書が出てからこれをどう政策に移すかという段階ではございませんので、ちょっと一方的な願望ということにもなりかねませんので、御容赦いただきたいと思います。
じゃ、大臣にお伺いをしたいと思うんですが、もう一々細かなことは申し上げませんけれども、この非入所の方々の問題も含めて、やはり先送りしている余裕はもうどこにもない課題だというのは大臣もよく御案内のとおりのはずであります。
もちろん、いろいろな要素がありますから、何月何日締め切りで必ずやってくれなんという話をここでしようというつもりはありません。ただ、数カ月というふうに局長がもくろんでいらっしゃるんだったら、それがたとえ一日でも二日でも、あるいは一カ月でも早くなるように御努力をいただきたいと思いますし、そのスピードで取り組んでいただけるということを大臣の口からもちょっとお聞かせいただきたいなと思いますが、いかがでしょうか。
やはり未入所の皆さんの問題というのは一番難しいんでしょうね。隔離政策というものが社会的な責任があるというようなこともございまして、隔離政策を中心にして今まで展開をされてまいりましたために、一度も入所されなかった皆さん方の問題というのは、今までの例とはかなり違うものですから、そこに新しい物差しで物を見なければならないということでございますだけに、私は、少しこれは時間がかかるのではないかという気がいたします。
時間をかけるからやめるというんじゃなくて、時間をかけながらそれは決着をしなきゃならないという問題でございまして、局長が今、順調にいけば数カ月でという話がございましたけれども、それはかなりスピードのある話だというふうに私は今聞いたところでございます。その局長のスピードのある話を中心にしながら、今後、皆さん方に合意をしていただける点はどういうことかということを考えていきたいというふうに思います。
ぜひ一日も早く全面的に解決できるように、最終的に解決できるように、大臣にも局長にも改めてお願い申し上げておきたいと思います。
それでは、先ほど来お話も出ていましたが、医局による医師の派遣問題なんですが、これを少し伺ってまいりたいと思います。
この問題は、もう一年近く前になりますけれども、取り組ませていただいて、職安法や派遣法という今回の法改正の基本的な考え方にも触れるところでありますので、少し論点を整理して、今までどう進んできて今後どう取り組んでいくのか、そんな話をさせていただきたいというふうに思っております。
この医局による医師の派遣というのは、一々御説明するまでもなく、いわゆる派遣法で言っているところの派遣とは違いまして、昨年私が御指摘を申し上げたのは、これが職安法で禁じられている労働者供給事業に当たるのではないか、つまりは、ほとんどの大学の医学部というのが職安法に違反をしているのではないかということを申し上げたところであります。
それとあわせて、その段階では、これはまた違った観点でありますけれども、大学の医学部が行っている無料職業紹介事業におきましても、届け出に多くの不備がある、もうちょっと雑駁な言い方をすれば、非常にいいかげんな運用をされているということもここで御指摘、御忠告を申し上げたところであります。
ただ、この件については、この一年近くの間、厚生労働省としてもさまざま取り組んでいただいたことはよく承知をしておりますし、その御努力自体は評価をさせていただきたいというふうに思いますが、まず、それを整理する意味からひとつ質問をさせていただきたいと思います。
まず最初に、昨年の議論で、大学医学部における無料職業紹介事業の届け出の問題について指摘をさせていただきましたが、中には、そもそも届け出すらしていないとか、あるいは職業紹介業務担当者が選任をされていないとか、あるいは事業報告書が提出をされていないとか、非常にずさんな状況、運営が見えてきたわけであります。
こうした問題について、この一年間、厚生労働省としてはどのように改善に向けて取り組んでこられたのか、そして、適正化へ向けたどんな成果が上げられたのか、この点を整理して御報告をいただきたいと思います。
昨年六月上旬の厚生労働委員会におきまして御指摘があったわけであります。医学部におきます無料職業紹介事業の届け出の不備ということでありますが、御指摘を受けまして、昨年の六月の十七日から二十八日にかけまして、医学部あるいは歯学部が設置されております九十一大学すべてを対象に、都道府県の労働局を通じて調査を行いました。
調査の結果、無料職業紹介事業の届け出が行われていない大学が十五大学、それから職業紹介業務担当者が適切に選任されていない大学が二十六大学、事業報告書の提出のない大学が八大学あるということを把握いたしました。
このため、これらの大学に対しまして、学生などにつきまして無料の職業紹介事業を行う場合にはその旨の届け出を行うこと、それから業務運営規程に職業紹介業務担当者の選任についての定めを置き適切な選任を行うこと、平成十三年度の事業実績を把握し事業報告書を速やかに提出すること、以上三点につきまして都道府県労働局から指導を行い、ことしの四月二十八日までに、問題のあったすべての大学におきまして、職業安定法上の不備についての是正が図られたということになっております。
我々としては、今後とも医学部あるいは歯学部におきます無料職業紹介事業が適正な運営が確保できますように取り組んでまいりたいというふうに考えております。
一年間かけて、大分問題のあった、あるいは不備のあったところを改善していただけたという話でありますが、じゃ、一年前は何でそれだけ不備があったかというと、ほったらかしにしておくと結局やすきに流れて、事務作業を忘れたり、あるいはこれぐらいいいだろうというような話にどうしてもなりがちでありまして、一回指導して改善をしたからといってほったらかしにしていると、またもとのもくあみになりかねないわけであります。
必要なルールだからこそ、そう設定をされているはずでありますので、ぜひ今後はこれがずさんな状況に逆戻りしないようにお願いをしたいと思います。また逆に、必要がないということであれば、それならルールの方を今度変えなきゃいけないという議論になりますので、必要だからこそそういう決まりになっているはずでありますから、これは逆戻りしないように局長の方にお願いをしておきたいと思います。
そして次に、医局における医師の派遣問題でありますけれども、これはせんだって我が党の五島議員からもありましたし、今三井議員からもお話が出ておりました。非常に根の深い問題でありまして、一朝一夕にすべての関連する課題も含めて解決をするということはとてもとても容易ではないだろうということは、私も理解をしているつもりであります。
ただ、この問題については、まず正確な状況というものを把握した上で、共通の認識の上に今後議論を進めていかなければいけないだろうというふうに思っておりまして、ここにつきましても、昨年委員会で指摘をさせていただいた後に、厚生労働省として、全医学部そして歯学部についても実態調査をされたというふうに伺っておりますので、その結果について御報告をまずいただきたいと思います。
いわゆる医局におきます医師の派遣の実態、これを把握しようということで、昨年の十月からことしの三月にかけまして、御指摘のとおり医学部、歯学部のあるすべての大学、このときは九十四大学になっておりましたが、その九十四大学につきまして、各大学一医局ずつ実態調査を行いました。
その調査の結果でありますけれども、七十九の大学医学部それから医科大学のうち、いわゆる医局による医師の派遣を行っている医局が六十七医局、それから、十五の大学歯学部それから歯科大学のうち、いわゆる医局による医師の派遣を行っている医局が三医局ございました。
いわゆる医局による医師の派遣が行われている大学いずれにおきましても、派遣先の病院を決めるに当たりましては、医師本人の希望を十分考慮して、その意思を尊重することによって、医師本人が自由意思により就職している、こういうことでありました。
我々としては、やはり職業安定法にのっとって適正な医師の派遣を行っていただくということが重要でありますので、ことしの四月までに、今申し上げました九十四大学すべてにつきまして、いわゆる医局による医師の派遣と職業安定法との関係について整理いたしました資料をつくりまして、法にのっとり適正に行う、あるいは法に抵触しないようなやり方で適正にやっていただくというふうなことで、各都道府県労働局長から、医学部、歯学部、それから医科大学、歯科大学にそれぞれ周知、指導を行っている、こういうことであります。
昨年、委員会で指摘をさせていただいた後に、この一年弱の間にその調査をしていただいた。九十四の大学一医局ずつということですから、日本全体からすればほんの一部ではありますけれども、そうはいっても、それだけ御努力をいただいたことは評価をしたいと思うんですが、一つ問題は、その調査の結果からいうと、いわゆる医師の派遣と呼ばれる行為はその医師本人の自由意思によって勤務先が決められているんだ、こういう回答になってございまして、それがすべて一〇〇％正しければ、私が御指摘を申し上げたように医局による医師の派遣が労働者供給事業に当たるおそれは否定をされた、こういうことになるのですが、本当にそうかどうかというところが、これは大はてなマークがつくわけでございます。
実際、実は私も、友人、知己を含め、あるいはさらにその先の知り合いなども含めて、医師の方々にアンケートを匿名でとらせていただきました。これは、実は最近のことではありませんで、昨年議論をさせていただいていたその時期に合わせて調査をしたところであります。
大した数が集まるはずもありませんけれども、そうはいっても、いろいろな意見が寄せられてまいりまして、それを少し御披露したいと思うんですが、あくまでも、私は私のことをちゃんと名乗って、こういう趣旨で皆さんの御意見を承りたい、ただお立場もあるでしょうから匿名で結構です、年代とそれから出身大学、私学か国公立かというところ、それから出身大学の地域ですね、関東とか関西とか、その程度の範囲しか伺っておりません。大学とか個人名を書いていただいた方も中にはいらっしゃいましたが、事が事でございますので、それは伏せて幾つかピックアップして意見を御披露したいと思うんです。
まず、嫌な派遣先を医局員が拒否した場合、医局から陰湿ないじめに遭うこともありますとか、派遣先を紹介されて拒否した場合、医局をやめさせられる、よくてもいじめに遭い続けることになり、出世はできないとか、講師以下の医局員は将棋のこまのように飛ばされますとか、医局長、教授の指示で派遣された病院からほかの病院へ移ることが決まりますとか、これはまさしく、昨年の委員会の議論で私からこういう疑いがあるのじゃないですかということを申し上げた、そのままの実態が生の声としてやはり上がってくるわけであります。
さらにひどいことになりますと、派遣先の病院から教授個人に謝礼や寄附が来ている、あるいは、関連病院から数百万単位で医局にお金が入りますが、行き先は不明です、裏金で医局長、教授にかなりの額が行きます、それによって派遣される医師の質が左右されます、こんな意見を書いていただいた方もあります。
もちろん、これが日本の医療界すべてを代表した意見だということは申し上げるつもりはありませんけれども、少なくとも、何の脚色もなく、実際に医師としてお勤めの皆さんからこうした回答が出てくるということになりますと、厚生労働省として先ほど御報告をいただいた調査の結果というのが、確かに表面的にはお一人お一人の医師の方が御本人の自由な意思に基づいて勤務先を決めているということになるのかもしれませんが、その調査自体はやはり疑問符をつけざるを得ないなというふうに私は思うわけであります。少なくとも、こうした生の声を聞きますと、やはり医局による労働者供給事業というのが実態としてはいまだに行われているというのはほぼ間違いのないところなのではないかと思います。
確かに、新聞報道などを見ましても、医局を解体する大学が出てきたこととか、その中にも幾つかあって、名前だけ変わって人事権は教授が持っているなんというところもあれば、あるいは本質的に医学部のシステムを変えようとしている大学もあるようでありますが、そうした変化が起きてきたことは事実でございますし、また、恐縮でございましたが、昨年引き合いに出させていただいた坂口大臣の母校も、昨年の委員会の質疑の時期には、三重県内の関連病院に医師を派遣していると堂々と書いてあったんですが、最近は、三重県内の病院に勤務できますみたいな、ちょっと正確な日本語は忘れましたが、非常にうまい表現といいますか正しい日本語に変わってございまして、皆さんが動いていただいたことで変わりつつあることはもちろん認め、評価をしているわけであります。しかし、実態としてはまだまだそのことによって苦しめられているお医者さんあるいは研修医の方がいらっしゃるというのは、恐らく事実なんだろうというふうに思うわけであります。
そこで、大臣に御意見を承りたいんですが、この医局問題に対して調査はされましたけれども、どうもそこの信憑性には私は疑いを持たざるを得ないわけでありますし、その問題も含めて、今後医局問題にどのように取り組んでいかれるおつもりか、そこを御意思を承りたいと思います。
昨年、加藤議員から御指摘をいただいて、そして、そうしたことについて各医学部あるいは医科大学に調査を行った。その時点におきましては、そういうことをしたらだめなんだということすら知らない大学がかなりあったと私は思っております。そうか、だめなのかというような反応もあったように思いますが、今回のこの結果を見ますと、それぞれの医師の自由を認めておりますというふうに全部書いてあるということは、書かなければいけないという認識はするようになったということで、一歩前進ではないかというふうに私は思っている次第でございます。
しかし、今後これをどうしていくかということと、それから地域医療というものとはかなり密接に結びついた話でございますので、大学がそうした行為を行わないということになれば、それに取ってかわるべき医師の派遣等をどこがどのように行っていくかということも育てていかなければならない問題だというふうに思います。
大学は、そうした地域の医療に対する派遣と申しますか、医師の派遣だけではなくて、そうした派遣をすることによって大学としての勢力を拡大するといいますか、大きい都市と都市との間の接点というようなところはいろいろの大学の力関係が拮抗いたしておりまして、どこどこの市民病院の院長はどこどこの大学がとったとか、そのことによって力関係が成立するというようなことが今まであったわけで、陣取り合戦みたいなことがあった。
そうしたことを乗り越えて、いかなる大学であったとしても、優秀な人材は優秀な人材として高く評価をされる、そして他の大学のところに出かけていっていろいろのことを学ぶ、そういう医師が成長をしていくというようなことがもっと現実の問題としてふえてこないといけないというふうに私は思っております。そういう意味で、今後、この医師の派遣等の問題が、大学のそうした仕事ではなくて、別途そうしたことが行われるということになってくれば、かなり変わっていくのではないかという気がいたしております。
大学の研究の問題は研究の問題として別途それはお考えをいただく。研究を行うその手助けをするこまのように医学部の卒業生が使われる時代ではなくなってきているのではないかというふうに私は思っております。その辺の大学の意識改革がもっとなければいけない、そういう時代に来ているというふうに思っている次第でございます。
大学の方の意識改革もそうでありますし、それを促すようにぜひ今後も取り組んでいただきたいというふうに思います。私もまたしばらくこれは引き続き研究したいというふうに思っているところであります。
世間的にも、どういうわけかこのタイミングで医学部を題材にした漫画が大ベストセラーになりまして、テレビドラマ化もされておりまして、あそこまでなぜ人気を博すのか、私も読んでいる本人ですから何とも言いようがないんですが、何であそこまで人気を博すのかわかりませんが、社会でも随分と医局問題というのは認知をされてきているというふうに思います。一つのいいタイミングかと思いますので、ぜひ改革に向けて御努力をいただきたいと思います。
それと、もう一言だけこの問題で付言をさせていただくと、先ほど三井議員の議論にありましたけれども、地域医療といいますか過疎地の医療問題とも当然密接に絡んでくると思いますし、そこを考えるときには、例えば保険点数の問題とか医療システム全体の問題とか、今大臣がおっしゃったように、医師の派遣をどうするかという問題とも密接に絡んでくると思います。
また、よくアンケートとかあるいは私が直接友人の医師などに会ってヒアリングをした結果でいうと、医局に盾突けない最大のポイントというのは、技術、技能を教えてもらえなくなる、そこが一番のネックだということはやはり言っておりまして、大学の先生にそっぽを向くと自分だけ教えてもらえないというこの圧力といいますか、これが一番ネックになっておるんじゃないかと思います。
そうなりますと今度、今度研修医の仕組みが始まりますけれども、医学部の教育システム全体の問題にもかかわってくると思いますし、あるいは研修中のアルバイトをどうするかなんという議論もまだあるかと思いますが、奨学金やそうした問題とも絡んでくると思います。非常に幅広い課題ではありますが、ぜひぜひ今後もほったらかしにせずに、大変大きな課題だと思いますので、お取り組みをいただきたいと思います。
この医局による医師の派遣の問題というのは、さっきも申し上げましたが、職安法が禁じております労働者供給事業に当たるかどうかというのが議論の最大のポイントでございましたけれども、これに関連して次の質問をさせていただきたいと思っております。
今回改正案が提出をされております派遣法も、労働者供給事業の例外規定のようなつくりになっているわけでありまして、この労働者供給事業の議論について少し深めないといけないだろうというふうに私は思っております。
これはここで何か激論を闘わそうというわけではないんですが、私は以前からどうしても腑に落ちないことがあるものですから、せっかくの機会なので、ここで公の場で御質問させていただきたいと思っているんですが、一般の民間企業で当たり前のように行われております出向の問題について確認をしたいと思っております。
この出向という形態、本当に当たり前のように、日常茶飯事実施をされておりますし、その仕組み自体を私がここで否定しようということではないんですけれども、これは、職安法を厳密に読んでいくと、では出向と労働者供給事業とは一体どこがどう違うのか、なぜ出向はオーケーなのに労供はだめなのか、非常にわかりにくい話ではないかというふうに思っておりまして、ここをクリアしておいた方が今回の派遣法の議論にも有益だなと思うものですから、なぜ出向は問題ないけれども労働者供給事業はだめなのか、どこがどう違うのかということをぜひわかりやすく御説明いただきたいと思います。
〔委員長退席、宮腰委員長代理着席〕
労働者供給は、これは先生御案内だと思いますが、労働者供給契約に基づいて自己の労働者を他人の指揮命令を受けて労働に従事させる、こういうことであります。派遣も実は同じ形態なものですから、今おっしゃったとおり、労働者派遣法による労働者派遣は該当しません、こういう例外規定を置いているわけであります。
今禁止しておりますのは、これを業として行うことを禁止しているわけであります。労働組合等が厚生労働大臣の許可を受けて行う場合以外は禁止する。これは過去に、土建あるいは鉱山とか、そういった作業で、実力的な支配関係で強制労働とか中間搾取が行われたということで禁止しているわけでありますが、おっしゃるとおり、出向も、特に在籍出向の場合は、形態としてはこれは労働者供給に該当するんだろうと思います。
ただ、これがどうして職業安定法に違反しないのかといいますと、我々は、出向については、これは業として行っているというものではない、労働者供給という形態ではあるが、業ではないという解釈で行っているというふうに考えているところであります。
何度も繰り返して行われるというふうなことの場合もあるわけでありますけれども、特にそれを、例えば事業としてやりますよということでパンフレットをつくって宣伝してみたりというようなことでやっているわけでもない、それによって報酬を、有料で行っているわけでもない、こういうことでありまして、行っている内容自体が、出向先が中小企業であれば、その中小企業に対する経営指導なり技術指導なりという目的でやっている。あるいは、その出向労働者にいろいろな経験をさせて能力を高めていこうということで、職員のキャリア形成の一環として行っている。それから、企業グループ内での意思疎通をよくしよう、あるいは連携を強化しようということで、人事交流の一環として行っている。
こういうことで、確かに微妙な問題というか微妙な事案があるのかもしれませんが、我々としては、社会通念上、業としてこれを行っているという判断にはならないんじゃないか、こういうことで、今、職安法上違法ではない、こういう取り扱いになっています。
そこで問題になるのは、その業として行うということなんですが、これは実は、さっきの医局問題を昨年議論させていただいたときにも、当時の局長、今は事務次官ですが、御答弁をいただいたのは、まさに今局長がおっしゃったように、反復継続しているかどうか、一定の目的を持ってその行為を反復継続していれば、これは業としてというふうにみなすんだという御答弁をいただいておりますし、私、別に法律の専門家ではありませんが、しかし法律用語の解釈として、それをビジネスとして行うかどうかということは問題ではなくて、同じ行為を同じ目的で反復継続すれば、これは業として行っているということに、そういう解釈になるはずであります。
出向も、別にここに、はい、この会社のいついつのこれがそうですよというわけじゃありませんけれども、広く世間一般では、まさに反復継続で企業グループ内の人事異動が行われたり、あるいは取引先同士でお互い人を入れかえて研修をするなんということが日常茶飯事、毎年繰り返し行われているわけでありまして、同じ目的に沿って反復継続、労働者供給が繰り返されているということになりますと、これはやはり労働者供給事業に当たると法律を読むのが正しいんではないかと思うんですが、いかがでしょうか。御説明いただけませんか。
問題は、その業として行うというのをどう解釈するかということだろうと思います。
そういう意味で、一つは、今委員おっしゃったように、一定の目的を持って同じ行為、同種の行為を反復継続的に行うんだ、これがそういうことで偶発的に反復継続されたという場合はこれに当たらぬということですが、ただ、今委員のおっしゃっていることは、それは四月になったら毎回行われているじゃないか、こういうお話だろうと思います。
そうなるとどういうことかというと、確かに、これという一言で、一つの要件だけで、業であるか、業に当たるかどうかということを判断するというのはなかなか現実的でないというのが、今我々の職業安定法の解釈で行っていることでありまして、いろいろな要素を複合的に勘案しているということでありますが、そういった中で、確かにおっしゃられるとおり、営利を目的とするかどうかというのはおかしいんじゃないかということですが、これも一つの要素にはなるんじゃないか。
それから、事業としての独立性、これだけを、出向という行為だけを独立して行っているのかどうかということ、そういう独立性があるかどうかというあたりも、こういう反復継続の、一定の目的を持って反復継続を意識的にやっているかどうかということの判断になるのかなということであります。
あとは、今申し上げましたように、そういうことを行いますということを対外的に広く宣伝をしているかどうかとか、そういうようなことを総合的に勘案してということで、最後は、もともと労働者供給事業の業として行うことの禁止の目的というのが、強制労働あるいは中間搾取の防止、こういうことにあるということでありますので、そういった意味では、営利と言わないまでも、対価を取っているかどうかということも大きな要素になるのかなと思いまして、最終的には、社会通念上、業に当たるかどうかということを総合的に判断しているとしか、ちょっと申し上げようがないということであります。
いや、そこが、その社会通念上というのを持ち出されると、結局、判断する人によって、これはオーケー、これはセーフというのが、個人が決めるような話になっちゃうわけでありまして、ここは要するに何を議論しているかというと、政府なら政府でいいんですよ、別に出向、今、世の中たくさん行われているわけですから。それが急遽、きょう委員会があったからあしたから違法ですというわけにいかないことはよくわかっていますし、何もそんなことをしようなんて言っているわけじゃないんですが、派遣の議論をするときにここをクリアしておかないと、あいまいなところが出てきちゃうので、それをクリアしようじゃないかという話なんです。だから、わかりやすくしていただかないといけない。
それで、実は法令用語辞典というのがございまして、私も法律が決して専門家じゃありませんので、これを少し国会図書館から引っ張ってきまして読みましたら、事業というのは、法律用語の事業ですよ、法律用語の事業というのは、「一定の目的をもつてなされる同種の行為の反復継続的遂行をいうが、営業及び事務と対比することによつて観念を明確にすることができる。」こう書いてあるわけです。つまり、営業と明らかに分けるということがわかりやすいですよと。それで、「事業には営利の要素は必要でなく、営利の目的をもつてなされるかどうかを問わない。」とはっきり書いてあるわけですし、私ごときの法律の理解でもまさにこのとおりだろうというふうに思うんです。
そうすると、さっき局長がおっしゃっていたように、確かに労働者供給事業を禁止した職安法ができた昭和二十二年当時の思いからすれば、意思からすれば、それは中間搾取を防止しようとか強制労働をさせないようにしようと、もうそのとおりで、何もそれをしていいと言っているわけじゃありません。それはそのとおりなんですが、規制の仕方として、出向はオーケーだけれどもほかの形態はだめだということをこれだと言えなくなる。非常にあいまいでわかりにくいんじゃないか。それであれば、これとこれはいいけれどもこれはだめとか、あるいは別の規定でその強制労働や中間搾取なんてことが起きないような規制に変えるとか、もう少し明確にすることはできないものか、こういうことを御議論させていただいているんです。
今、いや、こう言えばわかりやすいですねというお答えがあるんだったら教えていただきたいし、もしそうでないんだったら、どこかでこれは明確なものを正式に発表していただきたいんですね。そうしませんと、いつまでも社会通念上これはいい悪いと言ったら、出向と名前をつければ何をしてもいいみたいな話になりかねませんから、これはぜひ局長、わかりやすく御答弁をいただきたいんですが、お願いできませんか。
確かに、おっしゃるように、出向と言えば何でも許されるということじゃなくて、出向の中で労働者供給事業を業として行っているかどうかということに該当するかどうかということを判断する、こういうことであります。正直言って、これが決め手だという簡単明瞭でどなたでも御納得いただけるような定義というのは今ないと思います。職業安定法の趣旨を総合的に踏まえ、それから社会通念上どう考えるか、それから今引かれました用語辞典の定義、これも我々の定義と同じような定義だろう、こう思っています。
ただ、確かに労働者派遣の場合は、雇用主が非常に明確になっている、使用者も明確になっている、その間の関係も労働者派遣契約で明確にするということで、労働者供給事業の弊害が起きないようにきちっとした上で認めているということでありまして、出向についてそういうものがあるのか、こう言われますと、そこは就業規則で定めるとか、いろいろな形で定めるということであります。
多分、出向の場合に一番の問題は、雇用主責任がどっちにいくのかというのが不明確になるということも出向の場合あり得るわけで、その場合は、やはり労働者代表と事業主との間できちんと定めてもらうとか、出向契約をきちんと定めてもらうとかいうふうなことで今やっているわけですが、確かに、これから先、雇用形態がさらに複雑化し、いろいろな我々の思ってもいないような形態、それを出向という名目でやられてしまうといった場合に、それを本当に排除できるかどうかということも重要な問題なので、そのあたりはちょっと、正直言って勉強させていただきたいと思います。
時間終了のメモが来ちゃったのでまとめますが、大臣にも今聞いていただいたように、これは実は医師の派遣の問題と根っこは同じでありまして、職安法のベースの考え方にあいまいなところがあるとこういう議論になるということで、ぜひ局長にも大臣にもお願いしたいんですが、少し明快な御回答を御用意いただきたいと思います。この後もまた、きょう本当は改正案が本題で、まだたっぷりあったんですけれども、次回に持ち越しますので、そのときにまたぜひ御教示をいただきたいと思います。
終わります。ありがとうございました。
次に、城島正光君。
民主党の城島でございます。
派遣法の改正についてやっと審議が始まったということでありますが、まず私は、この審議を始めるに当たって、前委員長であります坂井隆憲前委員長の問題について何点か確認をさせていただきたいと思っております。
それは、既に御案内のとおり、坂井前委員長においては、前回のこの派遣労働法の改正時、担当の政務次官であったり、そしてまたこの間のいろいろ言われております背景の一つとして、派遣会社からの献金というのがマスコミ報道等ではされている。やはりこの派遣法改正の論議をするに当たって、その辺の問題はかなり明らかにしておく必要がどうしてもあるんだろうというふうに思いますので、まずはその辺を質問させていただきたいんであります。
法務省にお尋ねいたしますが、坂井隆憲議員に対する起訴事実、その内容、どういう状況、どういう内容なのか、改めて御見解をお尋ねしたいと思います。
法務大臣政務官の中野清でございます。
城島議員の御質問にお答えをしたいと思います。
東京地方検察庁は、本年三月二十八日、坂井隆憲衆議院議員を政治資金規正法違反により公判請求いたしまして、その後、四月十日、同議員を詐欺罪により公判請求したものと承知をいたしております。
政治資金規正法違反の公訴事実の要旨につきましては、被告人坂井隆憲は、その秘書と共謀の上、その資金管理団体隆盛会の平成九年分から同十三年分の収支報告書において、それぞれの収入総額欄に五期合計で約一億六千八百万円分について過少に虚偽の記入をし、それらを自治大臣または総務大臣に提出したというものであると承知をいたしておるのでございます。
また、詐欺罪の公訴事実の要旨につきましては、被告人坂井隆憲は、その秘書及び国会議員政策担当秘書審査認定者登録簿に登載されていた者と共謀の上、被告人坂井が同登載者を自己の政策担当秘書に採用した事実等がないのに、衆議院事務局担当者を欺き、平成八年七月十日から平成十一年十一月三十日までの間、前後五十五回にわたり、衆議院から、給与等の支給名目で、現金合計二千四百二十九万八千八百六十三円を詐取したものであるというものであると承知をいたしております。
なお、同議員にかかわる第一回の公判の期日は、平成十五年六月二十六日に指定されたと承知をいたしております。
以上でございます。
今お触れになりました政治資金管理団体隆盛会に対する九七年から二〇〇一年の政治資金収支報告書の中で、これは、報道によりますと、日本マンパワー側などから受領した約一億二千万円を少なく記入したということがあってなどとなっておりますが、これは人材派遣業大手でありますけれども、この事実はいかがですか。
今、城島議員から、政治資金規正法違反の点の収入の記帳ですか、それについて御質問ございましたが、坂井議員に対する政治資金規正法違反の起訴状におきましては、平成九年から平成十三年の各年において、株式会社マンパワーあるいは株式会社キャリアスタッフ等から受領した寄附額を含めた総収入額について、実際よりも過少に記入した旨の記載がなされている、これが起訴状の事実だと思います。
どうして特にマンパワーなどからの献金が多かったかということの背景に、これもまた報道ではありますけれども、社会保険庁にお尋ねしますが、社会保険未加入の、特に人材派遣会社の社会保険未加入の問題に対して要するに働きかけをしたというようなことに対して、その人材派遣会社からの献金が始まった、あるいは多くなった、あるいはそういうきっかけになっているというような報道がありますが、その点については、社会保険庁としてはどうでしょうか。
御指摘の坂井議員の中山元秘書につきましては、当時の社会保険庁の関係者から聞き取りを行ったところによりますれば、会計実地検査における個別企業に対する調査の状況に関して照会を受けたことはありますが、それについては教えていないというふうに承知しております。
これについては、法務省、何かございますか。
御答弁の前に、先ほど、株式会社マンパワーと言いましたけれども、日本マンパワーが正式でございますので、これは訂正させていただきたいと思います。
今、城島議員からお尋ねの問題でございますけれども、これは実は起訴状記載の公訴事実には記載されていない事柄でございまして、公判において、今後立証に必要な場合にその範囲内で明らかにする、そういう性質のものだというふうに法務省としては考えておるものでございまして、そういう意味で、現時点ではなかなかお答えしにくいというのが事実でございますので、この点については、ぜひ法務省としての答弁は差し控えをお許し願いたいと思うわけでございます。
それでは結構でございます。
また社会保険庁にちょっとお尋ねしたいんですけれども、どうも一般的に、昨今、景気が悪いということもあるかもしれませんが、社会保険料未納とかそういう問題が非常に多いというふうに聞いているわけでありますが、特に人材派遣業界において何かこれは顕著な例があるんでしょうか。実態はいかがでしょうか。
委員御指摘のとおり、未適用あるいは未納の問題は非常に大きな問題でございます。
人材派遣業につきましては、平成九年から平成十二年まで会計実地検査が行われておりまして、事業主が届け出を適正に行わないことによる社会保険料の徴収不足が指摘されているところでございます。
具体的には、平成九年には四百七事業所に関して三十四億余、平成十年には二百事業所に対して十四億余、平成十一年には七十九事業所に対して五億八千万円、平成十二年には二十事業所に対して一億円余となっております。徐々に減ってはきておりまして、かつ、残念ながら、それ以外の徴収不足も指摘されているところでございます。
いずれにしても、そうした人材派遣業界と前委員長であります坂井隆憲議員との関係ということが、これから裁判の中で明らかになっていく部分があると思いますけれども、やはりそういった問題についても、いろいろしっかりとこれからの派遣法の論議の中でも、個別的なチェックというものがなされなければならない部分が多々あるということの一つの証左ではないかというふうに私は思っているところであります。そういう観点からも後ほど質問させていただきたいと思います。
社会保険庁、結構でございます。
次にもう一つ、論議に入る段階で、総合規制改革会議のメンバーについて、特に大臣の御見解を承っておきたいなというふうに思います。
今回のこの派遣法も含めてでありますけれども、雇用労働分野のいわゆる規制緩和というものの一つの大きなベースとなっている政策の中で、この総合規制改革会議の検討がなされて、これは率直に言ってほとんどそのまま閣議決定をされた。政策的にはそれがレールを敷かれた中で、今さまざまな分野の政策が法律化され、あるいは具体化していっているというふうに思うんですけれども、なかんずく、この総合規制改革会議のメンバーを見ますと、特に今の人材派遣業あるいはこれに関連したメンバーが、全体の産業の中から見ると、異常というわけではありませんが、しかし、なぜかダブっているわけでありまして、どうしてこんなことになっているのかな、率直にそういうふうに思うわけであります。
全体のバランスを見れば、もっと広範囲にメンバーを選ぶのが自然体ではないかなというふうに思うんですけれども、まず、全体的な中でなぜ規制改革会議の中にこうした分野の方が複数参加されることになっているんでしょうか、大臣の御見解というか、承りたいと思います。
総合規制改革会議、厚生労働省の選んだ会議じゃございませんので、どういう基準でどういうふうにお選びになったのかということは、私も正直なところ存じません。こういうメンバーになっておりまして、今お話がありましたように、お二人お入りになっていることは間違いがないというふうに思いますけれども、しかし、ここは幅広くいろいろな方がお入りになっておりますし、幅広くいろいろの御議論をいただいていることは間違いないというふうに思っております。
今まで、過去におきましては、経済的な規制改革が中心に行われてきたようでございますけれども、最近は、どちらかと申しますと社会保障関係あるいはまた教育関係のところの規制改革、どちらかといえば、今まで経済的というよりも社会的な規制というふうに言われておりました分野の切り込みが大きくなってきているという感じを持っております。そうしたことを念頭に置いてこの人選をおやりになっているのではないか、これは推測でございますけれども、私はそう思っている次第でございます。
石原大臣は、二〇〇一年六月十九日の参議院の内閣委員会での答弁で、この総合規制改革会議というものは「非常に格式の高い会議である」、こう述べているんです。「格式の高い会議である」。格式が高いかどうか、私はなかなかあれなんですが、しかし、大臣、これだけ幅広い業種、業界がある中で、日本でいう格式の高いその会議に同じ業界から二人も入っているということ自身は、やはりこれはどう見てもそのこと自身異常ですよね。
誤解があるといけませんが、入っているメンバー個人を私は否定しているわけではなくて、まさにバランスも含めてですけれども、それはどんな意見を持っていてもいいんですよ。ただ、それを選ばれるのは、まさに政府がこういう見解を持ち、あるいはこういうことを期待するからこういうメンバーを選ぶわけでしょうから、そこに一つの選ぶときの政府としての哲学があり、考え方がそこにあらわれているから僕は問題視しているわけであって、何でこの格式が、非常に格式の高いという答弁をされていますが、その会議に人材派遣業の人が二人もいるのか。しかも、そういうメンバーの皆さん方が論議した政策が閣議決定される。これは大変重要なことだと思うんですね。
これは率直に言って、公平中立、あるいは本当に日本のこれからの産業の規制改革をということの趣旨からしても、そういうふうに受け取りにくいメンバー構成だとは思われませんか、大臣。いかがでしょうか、本当に。
そこは石原大臣にひとつお聞きをいただきたいと思うんですが、労働関係と申しますか、お二人おみえでございますけれども、リクルートの関係の方が一人おみえでございますが、このリクルートは派遣業と直接関係しているわけではないと思うんですね。
ですから、現在の労働問題、やはり改革をしなきゃならないというお気持ちがあって、民間のそうした企業の代表をお入れになったのではないか、これも私の推測でございますけれども、そのように思っております。
それでは、ちょっと立ち入った質問をさせていただきますが、そのメンバーのお一人の会社、ザ・アールという会社ですけれども、これの株主、大株主はどこですか。
ちょっと私も間違っているとまずいと思うので、急な質問ですからお答えはしにくいんですが、私の記憶では、何か西武ではなかったかと思いますが、ちょっとこれは記憶違いかもしれません。
これはもう質問通告しているんですけれども、配当もどうか、ぜひお調べいただきたいと申し上げたんですが、ないんですか。
何かホームページ等で調べたようですが、その範囲でわからなかった、こういうことのようであります。
極めて重要な問題なので、事前に、少なくとも株主がどうか、そして配当状況がどうか、ぜひお調べいただきたいというふうに申し上げていたんです。
このザ・アールの株主、もちろん御本人が最大の株主でありますけれども、次に、二番目にオリックスが一万株保有しているんです。それで、この主要取引先がリクルートなんです。だから、一つの主要取引先の相手にあるんですよ。
これはどうなるんですか、大臣。議長が要するに本人以外でいけば最大の株主の一人ですよ。それで、取引先の一つにもう一人のメンバーの会社がある。これは変な談合よりもっとひどい状況じゃないですか、考え方として、この構図は。
だから僕は、本当にここは、いろいろな、最初、前委員長の話から始めましたけれども、これは底流からするともっと、本当はそういうふうに意図しているかどうかは別として、構図から見ると異常な構図、何なんだ、この構図はというふうに思わざるを得ないんです。
今僕が申し上げたように、最大の株主にオリックス社があり、主要取引先の一つに、重要な取引先にリクルートがあり、この実態をごらんになって、そこの社長が出られているということで、少なくともこの三人は、そういう形でも、業界の中でも、しかも企業の状況を通して密接な関係があるというメンバーですよね。しかも、そのザ・アールの社長の方は審議会の労働条件分科会のメンバーでもある。
という状況に対して、大臣の御感想はいかがですか。
言いようがないですけれども、ここでお決めになったこと、我々が考えておりますことと相反するものもたくさん率直に言ってございます。かなり衝突をいたしておりますけれども、守るべきところは守っていきたい、そういうふうに思っておる次第であります。
しかし、この論議の中で、大臣そうおっしゃいますけれども、規制改革会議の議事録というのはなかなか出ていないので、詳細なものはわからないわけでありますが、しかし、流れとしては、学者の人も含めて、どう見ても、前回、私、本会議で代表質問させていただきましたけれども、どうもこの考え方の底流には、労働というものもまさに市場原理、商品の一つであるというような思想が流れている。また、いまだに労働は商品ではないなどと暴言を吐いているやからもいるというふうに堂々と本で述べている学者もこの中の一員でいる。
プラス、今言ったような、ある面でいうと複雑な関係にある人たちがこの規制改革会議のメンバーであり、また同時に、その複数のメンバーが、雇用部門のこれからのあり方を考える中で重要なメンバーとして意見を言いながら、雇用、労働の規制緩和のところで積極的な役割を果たされている。結果として、その三社の関係ではありませんが、業界利益につながっていくというのは明らかなんですね。
そういう背景、そういう土壌の中でこの法案が出てきているんですよ。背景ですよ。それは、どれぐらい大臣が体を張ってあるものは抑えられたかというのは信じたいわけでありますけれども、そういう土壌から出てきているということに対して、やはり本当にこれは、政官業の問題とかいろいろに言いますけれども、場合によってはこの問題の方がもっとひどいのかもしれない、下手をすれば。
この問題は根っこの問題として、実は雇用だけじゃないかもしれませんけれども、やはり相当慎重に、人選するときはそういうことも含めて、みんなが、国民が納得できるような人選をされ、その方々の意見がきちっと反映できればいいんですけれども、なかんずく人材派遣に関連する、この業界に関連するところは非常にこの中に多くて、その影響を大きく、私は、今の労働行政の中の、特にこういった規制緩和という、規制改革というよりは規制緩和の流れが強くなっていることは非常に問題だと思うし、何となく暗たんたる気持ちが実はしているんですよ。
やはり労働は商品ではない、私はいまだにそう思っていますが、それを否定するメンバーもこのメンバーの中にいて、それは否定されるのはいいですよ。その方の見解としてはいいんだ。しかし、その方を堂々と、そういう人もこのメンバーへ選ぶということは、何度も言いますけれども、やはり一つの考え方とか方向性とか哲学を持って人選されているはずですから、そういう点において私は、この法案を出す土壌そのものに大変大きな問題意識と、何となく沈痛な気持ちがしているということを強く申し上げたいと思うわけであります。
ぜひ今後、これから急に変えるわけにいかないかもしれないんだけれども、こうした人選も含めて、本当にきちっとチェックをするということをやらないといけないんじゃないですか、本当に。まして、政策に一番大きな影響を与えるところですから。それを強く要請したいんですが、大臣の御見解をいま一度承りたいと思います。
お気持ちは十分にわかるつもりでおります。
それでは、そういう気持ちで法案の中身に入らせていただきたいんですけれども、私は、今言ったようなことを少し背景に強い問題意識を持っているということをまず申し上げながら、今回の改正案に対する質問をしていきたいと思うんです。
今回の改正案では、政府側もおっしゃっているように、労使双方にとって選択肢の拡大を図る、本当にそういうことになっているかどうかということが、突き詰めれば一番大きなポイントだろうと私は思うんですね。
ずうっと私なりに疑問点は、間違いなく今回の改正案は使いやすいルールにはなっている、すなわち使う側からすれば、使用者側からすればまことに使いやすいような状況になった、選択肢の幅は広がったということは間違いないと思いますが、では果たして使われる側、働く側からいって、みずから積極的に、主体的に派遣労働を選ぼうというように選択の幅が広がっているのかどうか、拡大できているのかどうかということについては、今から幾つか質問をさせていただきますが、そうではないんじゃないか、そうなっていないというふうに私は今のところ思っているわけであります。そういう点を問題意識として持ちながら、質問をさせていただきたいというふうに思います。
一番ポイントは、前回の改正のときも随分論議をさせていただきました、派遣労働そのものは臨時的、一時的なものだということもありましたし、それから最も大事なポイントの一つが、常用雇用の代替ではないんだというようなことがありました。
しかし、もし本当に常用代替を防ぐということであれば、まさしく派遣労働、この適用対象というものはきちっと限定をすると同時に、臨時的、一時的な業務ということであれば、それは期間制限というのを本来は厳格にすべきだろうというふうに私は思っているわけであります。そういう点からしても、どうも問題は多いんじゃないかな、前回、本会議で鍵田委員の方からそういう点も含めて質問をさせていただいているところは、そういうところであると思います。
まず一点目で、その臨時的、一時的ということでありますけれども、今回の改正に伴う建議においても、この臨時的、一時的な労働力の需給調整に関する対策としての位置づけは変えない、こうなっているわけであります。すなわち、臨時的、一時的な労働力であるという位置づけは変えないということなんですが、臨時的、一時的というのは一般的に、前回の改正のときも論議したんですけれども、それは普通一年程度だろう。
ところが今回、一年を超えた派遣も、派遣というか、一年を超える、三年に延長、こうなっているわけですけれども、臨時的、一時的というのはそうするとどういうことなのかということになるわけでありまして、この辺の一年を超えた派遣も臨時的、一時的と呼ぶその意味合いというのはどういうふうにとらえるということなんですか。
我が国の長期雇用慣行の中で、諸外国でも行われている労働者派遣制度をどういう格好で行うことが適切なのかという中で、我が国においては、臨時的、一時的な労働力を需給調整するためのシステムとして労働者派遣事業をやろうというのが前回の法改正であったわけであります。前回は、そういった中で一年間という期間制限を設けたわけでありますが、臨時的、一時的という中に、一つは、例えば育児休業をとる、あるいは労働者が何らかの事情でしばらく当該業務につけない、あるいは会社に出勤できない、そういった場合、あるいは急に労働者がやめてしまって、必要な労働者を確保するまでに一定の時間がかかる、こういうのが一般的だろうということで一年ということだったんだろうと思います。
ただ、現在どういうことが起こっているかと申しますと、中国初めアジア諸国との競争が非常に激しくなっているという中で、企業活動の中で、例えば一定の期間の業務を受注してしまった、ただ、今の世界的な当該業務の動向等から見て、これはその受注が終わるともう終わってしまう、その後その仕事は来そうもない、こういうものもあるんじゃないかというふうなことも考えまして、今回の改正は、日本の産業界の置かれたグローバル化の中で必要とする労働力を迅速に、適切に確保するための手法の一つとして労働者派遣法を活用するという中で、臨時的、一時的というものも、もう少し実態に応じた運用というか制度にする必要があるんじゃないかというふうに思ったところであります。
それから、事実、前回の法改正から三年近くが経過しているわけでありますが、派遣労働者自身の意見等を見ましてもやはり、派遣期間を延長すべきである、あるいは派遣期間の制限を撤廃すべしというふうな意見も多々見られるということでありますし、それから、現実に今、一年の制限の中で、一年の制限であるがゆえにどうも業務が円滑にいかないというふうなことも見られるわけであります。
では、そういったものをそれじゃ常用労働者で代替できるのかというと、常用労働者を充てるということが企業ができるのかというと、やはりできないケースも多いということでありまして、そのあたりを考えると、最長三年ということにして、一年を超えて三年までの間については、臨時的、一時的ということについて個々の業務ごとに派遣先が適切に判断するというふうな仕組みにしよう、こういうことであります。
今の説明というか理解は、やはり使い勝手なんですよね、局長。企業サイドの、ある面でいうとやはり要望なんですよ。
なぜかというと、派遣されている方のとおっしゃいましたけれども、派遣労働者の場合は、まず派遣元との契約というのは三カ月未満が圧倒的に多いんですよ、三カ月未満が。そうしたら、そこを派遣先との契約期間と合わせるぐらいやることがまず先じゃないですか、一年から三年にする前に。
今一年になっていますね。一年の中で圧倒的に多いのは、三カ月未満の契約を更新しているわけですよ。だから、派遣労働者は、おわかりのとおり、雇用契約そのものは派遣元と結んでいるわけですから、派遣先とは結んでいない。最低、そういう面でいうとみずからの、派遣労働者からすると、それは身分の安定、本当は正社員になりたいけれどもという人も含めて、今派遣労働でいて圧倒的に多くの人が、その契約期間が短ければもっと長くしてほしいというのは、これは当然のことですよね。
だから、そのことをとらえて、今度は派遣先と派遣元との契約ができる期間を一年から三年へというのは、これはちょっと論理の飛躍があるんですよ、僕に言わせると。やるんなら、まず派遣元との契約期間のしっかりとした、一年なら一年まで、ちゃんと派遣先との契約期間と同じようになるようにすることが先じゃないですか。
派遣契約期間と派遣労働者の雇用期間の関係をどうするか、これも大変重要な問題であります。
確かに、我々としては、派遣労働者の方の希望に応じて、派遣労働者の方の雇用機会をいかに確保するか、あるいは雇用をいかに安定させるかというのも非常に重要な問題で、確かにおっしゃるとおり、短期の派遣契約を反復更新するという安易なやり方をやっている派遣会社があることは事実でありますし、それから、派遣先も、なかなか先が見通しにくいということもあって、とりあえず短期の派遣契約を結んでその都度更新していくというふうなやむを得ない場合、それからもう一つは、途中で仕事を打ち切られてしまうというふうなときに、注文が途中で打ち切られてしまった、あるいは取引先が途中で事業が傾いてしまったためにもう納入する必要がなくなっちゃった、こういったようなときに、派遣契約の中途で派遣契約を解除する、あるいはそれに伴って派遣会社の方が雇用契約を中途で解除のやむなきに至る、このときにいろいろな予告の問題等々もあるというふうなことで、その煩わしさから逃れるために、安易に短期の契約を反復継続しているという好ましからざる事業者が一方にいるというのも、これも事実であります。
我々としては、いろいろな問題が派遣について起きているということはこれは事実だということは十分認識していまして、それぞれの局面局面に応じてそれぞれに手をきちんと打っていくということが重要だろうと思いまして、一方には、先ほど来申し上げていますように、臨時的、一時的とはいえ、やはり一年を超える臨時的、一時的な業務が存在するということは間違いないんじゃないか、こう思っています。
いやいや、その業務が存在するのであれば、ちゃんと契約期間も三カ月未満なんというのが圧倒的に多い状況をどう改善するかということを先にやってくださいよ、そのことを、その業務があるのであれば。
しかも、一般的に言えば、やはり一年を超えるということをやれば、それは常用雇用に変えてもらう努力をするのは今だってそうじゃないですか。そういうことがなしに、いわゆる派遣先と派遣元の期間だけを一年から三年に延長しますといったって、中身が伴っていないんです。働くサイドからの、まさに最初申し上げたような観点からの手当てというのがやはりほとんどされていないと私は思うんですよ。
本会議においての政府答弁の中ではこの点について、一年を超え三年まで延長する場合には、派遣先に労働者代表の意見聴取を義務づけるなどの措置を講じている、正規従業員の派遣社員化が安易に促進されるものとは考えていないという答弁がされているわけであります。そういうことによって、本当に労働者代表の意見聴取を義務づけるなどの措置で派遣社員化が安易に促進されないのかどうか、非常に疑問がある。
それでは、ちょっとお尋ねをしたいんですけれども、今の一年ルールがありますよね。派遣期間の制限について違反をしたというときの対応というのは一体どうなっているんですか。
これは、派遣法上違反をした場合には当該派遣の停止命令を出す、こういうことであります。停止命令を聞かなければ停止するように勧告をし、それでも聞かなければ公表する、こういうことであります。
それぞれどれぐらいの件数があるんでしょうか、停止命令、それから公表。
勧告したケース、それから公表したケースはゼロであります。
ゼロということは、違反したことがないということでいいんですか。
指導に従っていただいている、こういうことだと思います。
それでは、指導に従って、全部言うことをちゃんと聞いている。そのことについては、そうすると、違反するあるいは勧告する件数というのは減少しているんでしょうか。
平成十三年度の期間制限違反の監督状況ですけれども、派遣元については違反が百三十三件、派遣先については五件、こういうことがあります。
ただ、これは派遣法違反についての文書指導の件数でありまして、今御質問の派遣期間制限違反がこの中にあることは間違いないんですけれども、これが何件あるかということは、実は、個々の項目についての報告を聴取しておりませんので、この中の派遣期間制限違反が何件か、これはわからない、こういうことであります。
ただ、先ほど申し上げたように、勧告に至っていないということは、指導に従っていただいている、こういうことだと思います。
恐らく従っていただいているということだというふうにおっしゃっていますが、そのことによって、それではきちっと一年を超えた部分のルールというものが守られているというふうには、それは私も統計をとっているわけじゃないのでなかなか何とも言えませんが、今のそのことによって安易に正規従業員の例えば派遣社員化が防げているということには私は大変大きな疑問があり、今の実効性という面において見ると、甚だ実効性に乏しいんじゃないかというふうに思っております。
そうすると、期間を超えた派遣労働者で、雇用契約を申し込まれて直接雇用された方はどれぐらいいるんでしょうか。
私どもでは把握しておりません。
これは極めて大事なポイントなんですね。この辺が一つ極めて重要なポイントじゃないですか。ぜひこれは、把握していないんじゃなくて、把握してもらわないと、これは本当に、ある面でいうと、労働者保護という観点が、さっきから何度も言いますように、使い勝手のよさというのは拡大するんだけれども、それに伴ってきちっと選択肢が広がるという観点で重要なメルクマールですから、ここが一体どういうふうになっているかという検証をする上においては極めて重要なポイントだと思いますよ。それがちゃんと進んでいるかどうかということによって、この法律が、政府が言うように、双方にとっての選択肢になっているかどうかということが言えるわけなので、これはわからないということではちょっと困りますけれどもね。
件数が何件かということになると、先ほど申し上げたように、正直言って全数を把握するというのは、これは全く困難なわけであります。
ただ、昨年の六月に、今回の派遣法の見直しをしようということで実態調査を行ったわけでありますが、その中で、派遣元の調査で、一年間の期間制限の対象となる業務で派遣先の直接雇用に変わったことがあるというのは、三割ぐらいいるのはいる、こういうことであります。調査対象のうちの三割の事業所では、派遣から派遣先への直接雇用に変わった、こうある。ただ、これは、事業所の中にそういうケースがあった、こういうことでありまして、そういった意味で、派遣労働者の何％かというのはこれはまたわからない、こういうことであります。
この辺は私、事業所の数というのもポイントの一つかもしれませんが、現実的に人数として一体どれぐらいそういうふうに変わっていっているのか、ちゃんとこの法の精神を理解して、それが現実、職場で活動というか実践されているのかということは極めて大事なポイントだと思うので、この辺については、今後はひとつぜひ統計をとる方向で検討いただきたいというふうに思います。
それから次に、職場への意見聴取についてちょっとお尋ねしたいんですけれども、労働者の過半数を代表する者に対して、当該期間を通知し、その意見を聞くこと、こうなっているわけでありますが、これは派遣期間を定める前に職場への意見を聞くというふうに理解していいんですか。
これは、おっしゃるとおり、派遣期間を一年を超え三年以内の範囲内の期間で、当該臨時的、一時的な業務の処理にどの程度の期間が必要かということを事業主が判断して、労働者の過半数代表に通知をしてその意見を聞くということでありますから、派遣をする前に聞く、こういうことであります。
そうすると、その過半数代表がそれを、ノー、受け入れを認めがたい、こう言った場合はどうなんですか。
これは、現場のことを、現場の実情をよく知っている労働者の意見、これを集約するのに過半数代表が一番ふさわしいということで、この規定を置いているものであります。
事前手続として意見聴取をしていただくということでありますが、これは、正直申し上げて、経営判断の問題ということになりますので、事業主がその意見を聞いた上で受け入れを、労働者代表が、これは臨時的、一時的じゃないんじゃないかというふうな意見が出てきた場合に、これは、受け入れの拒否というよりはむしろ、臨時的、一時的な期間としてその期間が適切かどうか、こういう意見だろう、こう思います。その上で、最終的には経営判断として事業主が行う、こういうことでありまして、意見は、どういった意見でも、期間についての意見であれば意見を申し入れることはできる、こういうことだろうと思います。
そうすると、これは、実効性というんでしょうか、単に意見を聞くということだけですね。それで何か意見を言ったからといって、経営判断に、よくいって、それこそ参考意見にしましょうということにすぎないということですか。
これは、我が国における企業の労働組合とそれからその使用者、事業主との信頼関係、あるいは労働組合の経営に対するというか労使関係の中での力関係、そういったことにも左右される面は、これは否定できないと思います。
ただ、我々の期待するところは、やはり事業主が経営判断するに当たって、現場の意見をきちんと聞いて、その上で適切な判断をするということを期待しているわけで、今御質問のように、一切合財、聞くだけ聞いたから、あとはおれが判断する、こんなことを全く考えているわけではありません。
そうすると、ちょっと細かいことですけれども、表現に、「当該期間を通知し、その意見を聴く」、こうなっていますね。期間を通知し、意見を聞くと。通知と意見というのは別々な表現になっていますけれども、これはどういうふうに理解したらいいんですか。
まずこれは、派遣先の事業主が、派遣を受け入れようとする業務ができたというか生じた、そのときに、この業務が臨時的、一時的かどうかを判断し、しかも、臨時的、一時的であるということであれば、派遣法上、派遣の受け入れが可能になるわけでありますから、その中でその業務を処理するのに要する期間がどのくらいかということをまず判断して、事業主としては、派遣労働者を臨時的、一時的な業務の処理のためにこの程度の期間受け入れようと思うが、意見を聞かせてくれ、こういうことで通知をして、その上で組合の方が、労働組合というか、過半数の労働者代表がそれを是とするか、あるいはそれは長過ぎるのでもっと短くした方がいいんじゃないかと言うか、あるいは、どうも現場の実情からいうと、残業が非常に多いので、むしろ派遣労働者をもっと長く使ってくれ、こう言うのか、それはそのときの判断、こういうことじゃないかと思います。
そうすると、通知をして、意見があれば聞くということですね。したがって、通知はするけれども、意見がなければ意見聴取はしなくてもいい、こういうふうに理解していいんでしょうか。
これは、意見がなければ、意見がない旨を申し出ていただく、こういうことだと思います。
そうすると、この間の、これを規定しているわけですけれども、これは役所に対してはどういう届け出をするんですか。
これは、派遣を受け入れる際の手続として意見聴取というものを置いたわけでありまして、役所の方というか、役所に届け出る、こういう性格のものではないというふうに思っています。
大臣に、今のこういうやりとりについての御見解をいただきたいんですけれども、ひとつこの法案の中で、やはり派遣労働に対して、最初から申し上げているように、働くサイドからも主体的に派遣労働を選べる、使う側も拡大できるけれども、働く側からも派遣労働をということを含めて、そのポイントとしての、いわゆる安易な正規労働からの代替に使われるとかいうようなことがないようにしよう、あるいは、今回、臨時的、一時的といっても、一年から三年にこれを延長するということの中で、一つの歯どめをかける措置としてこういうものをさらにきちっとしよう、こういう仕組みというんでしょうか、案を考えられているんですけれども、これは今も確認したとおり、これがとても有効とは思えないんですよ、大臣。これで有効に機能するとは思えないんです。
もちろん、これがすべてとは言いませんけれども、大臣の本会議での答弁の中にも、こういうこともやるから、安易にそういうふうなところに代替にならないんだという答弁の一つの重要な具体例として挙げられているんですけれども、では、具体的にその中身はどういうことなんだということだと、今みたいなことなんですね、実態は。これでは、常用雇用の代替防止にかなり効果的かということになると、私はほとんど機能しないんじゃないか、こう思っているんですけれども、いかがですか。今のこの質疑をお聞きになっていての大臣の御見解をいただきたいと思います。
そこは、労働組合、いわゆる過半数を超える労働者の代表の意見を聞くというふうに書いてあるんですから、聞いてノーだったら、それはやはり聞かないといけないでしょうね。それでなければ聞く意味ないですから。聞く以上は、それは意見を尊重するということではないかと私は思います。
この派遣業の問題は、先ほども少し私触れましたけれども、その内容というのは、そのときの経済状況によってうんと中身は私は変わると思います。現在のような状況でありますから、派遣業というものがかなりもてはやされる側面がございますけれども、これは、景気が回復をいたしましたら、正規雇用というものが非常にまた中心になってきて、派遣業というのはかなり中身をレベルアップしないことにはやっていけないということに私はなるだろうというふうに理解をいたしております。
今の大臣の答弁、非常に重要だと思うんですが、やはり意見を聞く以上はしっかりと、通知し、意見を聴取ということであれば、やはり少なくともノーと言っている間は、導入するのもできるだけ納得を、労働組合ないし過半数代表の皆さんが基本的に受け入れるような状況までやらないというようなことが大臣の今の御見解だと思いますけれども、少なくともそういう努力をする、そういうことは私も必要だと思うし、そういう意味合いをこれに込めないと私もだめだというふうに思いますし、その点については、今の坂口大臣の答弁を私は評価したいなというふうに思います。
同じような観点で、先ほどもちょっと申し上げましたけれども、派遣期間制限の延長というものは、実際、派遣労働者の契約、雇用契約ですね、派遣元と派遣労働者の契約延長とはつながらない、イコールにならない。少なくとも、今回、一年から三年にするのであれば、やはりそこも伴わないとだめでしょう。少なくとも、三年にするのであれば、先ほど最初のころ申し上げましたけれども、派遣元と派遣労働者の契約というのは、非常に短い契約をどんどん更新しているわけですよ。したがって、それは不安なんですよ。だから、少なくともこれがきちっと、今圧倒的に多い三カ月未満というのが、それならそれでちゃんと契約期間が延長される。
同時に、前回の論議のときにもやりましたけれども、いわゆる欧米というかヨーロッパであるみなし雇用の問題ですけれども、どこかの段階でやはりそれは正規雇用、常用雇用というところに変わっていくということをこれは仕組みとしてつくらないとだめなんじゃないですか、そういう面でいうと。
だから、期間延長とまさにヨーロッパ型でいうみなし雇用、その趣旨に沿ったものをこれはセットでなければバランスが悪過ぎると思いますよ、僕は。その点はいかがですか。
これは先ほども申し上げましたが、いろいろな事情で雇用契約期間とそれから派遣期間とが一致しないケースというのが出ておるんだろう、こういうふうに思います。
ただ、合理的なというか、やむを得ない理由によって一致できないケースというのも、これも少なからずあるわけでありまして、そういった意味で、今委員お話しのように、これを法律で強制するというのは、これは正直言って無理ではないか、また適当じゃないんじゃないか、こういうふうに思います。
ただ、先ほども申し上げましたけれども、派遣元なり派遣先なりが意図的に雇用契約期間を短くしたりあるいは派遣期間を短くしたりというケースも多々見られるわけでありまして、こういったケースについては、雇用契約期間と派遣の期間と、これはやはり一致させる努力をさせるというのは、これも重要なことだろう、こういうふうに思います。
これは、御指摘のとおり、派遣労働者の雇用の安定ということについて非常に配慮いただいているということで、昔は派遣労働者に人権はないような議論で私は随分派遣法の議論をさせられましたけれども、今は派遣労働者の雇用の安定ということがまじめに議論できるように変わってきたということも、随分時代が変わったなと個人的にも思いますが、そういった意味で、派遣労働者の雇用の安定という観点からも重要じゃないかというふうに思っていまして、そのあたりについては、そういう考え方をどうやってきちんと浸透させるかということについては、やはりいろいろ工夫をしていく必要があるだろうと私ども思っています。ただ、やむを得ずそうせざるを得ないというケースもあるということで、一律にやるということは問題ではないかというふうに思います。
それからもう一つ、みなし雇用の問題でありますが、これも非常に重要な問題でありますけれども、ただ、我が国の場合には、派遣労働者であるということを積極的に選択している労働者もいるわけで、そういった労働者も含めて一律に法により強制的に雇用関係を成立させてしまうということが果たして合理的なのか。あるいは、派遣労働者は派遣労働者なのでＡ社ならＡ社というところに行っているので、終身雇用というか正規雇用だったら実はＸ社に就職したい、こういう人もおるわけであります。そのあたりをやはり十分考える必要があるんじゃないか。
それから、派遣のときの労働条件とそれから正規の社員になったときの労働条件、これが日本の場合は、恐らく正規の社員については、企業に対するロイヤルティーですとか、あるいは将来の技能の向上に対する期待度ですとか、それから会社に対する貢献度ですとか、そういったことがあるものですから、雇用の形態によって労働条件が違っている、あるいは企業規模によって労働条件が違っているというのが日本の実態だろうと思います。
ヨーロッパの場合、みなし雇用をやっているところというのは、やはり産業別の労使協定で労働条件が非常に画一化されているということだからできるんだろうと思いまして、日本については、将来の課題という意味では我々も重く受けとめぬといかぬと思いますけれども、ちょっと現状ではそれも難しいんじゃないか、こう思っています。
時間が来てしまいましたので、きょうのところはここで質問を終わらざるを得ないんですけれども、しかし、それはいろいろなデータがあると思います。そういう側面だけでいえばそういうことになるかもしれませんが、例えばさっきの派遣労働を選んでいる人の比率だって、それと全く逆の意見の人も同じぐらいの比率であるわけで、何度も言いますけれども、主体的に選択できるという比率を、それであれば、今局長おっしゃったものが六割から七割ぐらいになれば私は本物だと思いますよ。そうなるようにやらなければいかぬのに、まさに、先ほどからの幾つかの代表例を申し上げましたけれども、幾つかのそういうものに対するある面でいうと規制とかあるいは労働者保護というものが、努力規定とかいうものがほとんど機能しないということになれば、極端に言うと、法違反、法律違反をしたところで労働者派遣契約自体が無効になるわけではないわけでありまして、派遣元にとっても派遣先にとっても極端なことを言えば痛くもかゆくもないという状況になれば、これはまさしくこういった分野がどんどん変な意味で広がっていくということが避けられないわけであります。
そういうことをぜひとも避けるということも必要だというふうに思いますし、今みたいないい意味の規制では、実効性がない可能性がやはり非常に高いなというふうに思わざるを得ないということで、残りはまた次回させていただきたいと思います。ありがとうございました。
次に、武山百合子君。
自由党の武山百合子でございます。
最後の質問になりますけれども、五十分足らずですけれども、ぜひ最後までお聞きいただきたいと思います。
まず、今回の法案の中身で、労働者派遣事業は臨時的、一時的な労働力の需給調整ということで基本的位置づけをしておるわけですけれども、この法案の後、労基法の方で有期労働ということで出てくるんですけれども、この違いですね。先ほどお話にも出ておりましたように、臨時的、一時的といいますと、やはり短い期間を私自身は想定しますけれども、労基法の方ではいわゆる有期雇用ということで、有期という意味に対してぜひ労働大臣から御説明をいただきたいと思います。いわゆる有期とするこの意味合い、理由、ぜひその御説明をいただきたいと思います。
今の労働者派遣事業制度の臨時的、一時的な労働力の需給調整というような位置づけから見て、有期というのはあくまでも期間が決まっているというようなことでありますし、それから派遣の中の有期契約というのは、読んで字のごとくに、派遣の期間を限っている、こういうような理解だろうというふうに思います。
職安に行きました場合と派遣会社に行きましたときに、派遣会社の方に行ったら派遣の職につくわけですよね。職安の方に行きましたら大体有期の方になるわけですよね。では、何なのかということなんですよね。期間は臨時的、一時的。職安の方へ行ったら、今度は原則として一年以内を三年にすると。派遣でも一年もあるし、職安の方でも一年というのもあるわけですよね。ですから、非常にわかりにくいんです。派遣の方と職安の方と、この法案の中身自体がよくわかりにくいんですよ。ですから、その中身を、需給調整だといいながら一時的、臨時的。職安の方に行きましたら、有期だといって一年、二年、三年。これはどんなふうないわゆる分け方なのか。この有期という意味が本当にわからないんですよね。その説明をきちっとしていただきたいと思います。
ハローワークでの有期云々と先生がおっしゃっている話は、これはあくまでも職業紹介の話でありまして、今回御審議いただいている派遣法につきましては、これはまた別個の意味での臨時的、一時的な労働力の需給調整、こういうようなことでありまして、基本的には、例えば、先生がおっしゃるように、派遣会社に行ったら派遣労働者としてさまざまな言ってみれば派遣先に派遣される、こういうようなこととハローワークにおける職業紹介というのは全く根本的に違うものであります。
では、職業紹介で一年の有期期間、それがハローワークの方ですね。それでは、派遣の方で一年といったらどう違うんですか。
派遣の方は、これは派遣労働者が派遣先に行って労働をする期間というようなことでありますから、派遣期間というようなことの理解だろうというふうに思います。
そうしましたら、職業紹介の方でいわゆる期間が一年だったら、派遣の期間と職業紹介の方の期間とどう違うんですか。
ハローワークにおける有期雇用というのは、あくまでも当事者が企業との間の労働契約に基づいて一年働く、こういうようなことでありますし、派遣の場合は、派遣元から派遣労働者が期限を限って派遣先に行く、こういうようなことであります。
そうしますと、期間は例えば一年ということですよね。では、派遣会社に行ったから派遣労働だ、職業紹介のハローワークに行ったから有期雇用だということなんですか。期間は一年で変わりないんですよね。
派遣先において有期雇用というようなこともあるわけでありますから、先生おっしゃるように、有期雇用というようなことで、派遣と言ってみればハローワークにおける職業紹介、こういうようなことの弁別は特別できるということではありません。
でも、そうなりますと、派遣会社でも有期と言えるということでしたら、ハローワークへ行っても有期だというんでしたら、これは分ける意味が全然ないんじゃないですか。ですから、なぜ職安の方で有期とするのか。派遣会社でも有期とするのであれば、そこは明確にするべきだと思うんです。
それは根本的な議論でありまして、ハローワークにおける職業紹介というのは、これは労働者当事者が当該企業と直接的に契約をして雇用を得るというようなことでありますけれども、派遣につきましては、これはあくまでも派遣元との雇用契約によって派遣労働者が派遣先に行って労働をする、こういうようなことでありますから、根本的にそのあたりは違うんだろうと思います。
でも、派遣元から派遣先に行って、例えば一年雇用契約を結んだ、それも有期ですよね。ハローワークへ行って例えば一年雇用契約を結んだ、これも有期ですよね。では、根本的な問題で違うと言いますが、どう違うんですか。ちっともわかりませんね。
先ほどから申し上げているように、要するに、労働者が直接当該企業と労働契約を結ぶのがハローワークにおける、例えばそれが一年であっても、それは職業紹介に基づいて一年間その労働者が企業で働く、こういうのは有期契約でありますし、それから、派遣の方はあくまでも、派遣元が派遣労働者をして派遣先にいわば派遣して、その期間が一年であるかどうかというようなことの、期間については同じ一年であっても、これは、労働者にとってどちらに雇用されているかということはおのずと違っているわけであります。
でも、根本的な違いなんですけれども、ハローワークがいわゆる相手先を紹介するわけですよね。派遣元が派遣先を紹介するわけですよね。ですから、この有期に対する根本的な意思統一をぜひしておいていただきたいと思います。説明が、どっちがどっちだか、結局は同じことなんですよね。ハローワークは紹介するだけなんですよ。派遣元も派遣先に紹介するだけなんですよ。
先ほどから申し上げているように、ハローワークは労働者と労働契約を結んでいるわけじゃありませんから、単に雇用をあっせんするわけであるから、これは根本的に、要するに、派遣は派遣会社が派遣労働者と雇用契約を結んで派遣先に派遣するわけであります。だから、ハローワークは別に労働者と契約しているわけではありません。
では、契約があるかないかで有期の違いがあるということですね。有期は有期でも、派遣といわゆる職業安定所の紹介とは違う、そういう意味ですね。——はい。
それでは、期間の問題なんですけれども、ハローワークの方では、やはり一年という期間を三年までとするということですよね。労基法の方でも、ハローワークの方でも一年を三年にするということですよね。これは同じようであって、派遣元が契約をして派遣先に派遣するというだけのことで、ポイントはみんなほとんど似ているんですよね。非常に紛らわしいんですけれども、そこの一年という違いはどう違うんでしょうか。
派遣期間の制限を三年に延ばすというのと基準法の三年というのは根本的に違う話でありまして、今回の改正で御審議いただいている話というのは、これは、派遣期間については、現在は、平成十一年度の改正による対象業務のネガティブリスト化に合わせまして、二十六業種以外の業務については一律に一年に制限しているわけでありますけれども、今回の改正ではそれを、労働者派遣が社会的に定着してきたというようなことだとか、それから先ほど先生がおっしゃっていたように、臨時的、一時的な業務であっても、その処理に一年を超えるような期間を要するようなケースもだんだん多くなってきた、こういうようなことを踏まえまして、総合的な実態調査によって派遣労働者のニーズを見ますと、派遣期間の制限を撤廃すべき、あるいは延長すべきとする者が比較的割合としてふえてきた、こういうようなことを勘案して派遣期間を三年にしていこうというようなことでありますので、先生の御質問の御趣旨の基準法の三年とはまた別の意味であります。
そうしますと、いわゆる雇用を安定化するために職を探している者は、なるべく安定した職につきたいというのは、ほとんどの人が願っている、例外は別ですよ、願っているわけですよね。ところが、ハローワークに行ってもなかなか見つからない。それから、紹介されたところと面接してもなかなか決まらない。ところが、派遣に行ったら、何かぱっとそこで決まってしまう。そこで決まって契約してみたら、いわゆる労働の対価は本当に安いものから高いものがある。非常に安い人が非常に多い。それで、物すごい派遣先があるということなんですね。
そうすると、国はやはり常用雇用をふやしていきたいと思っているはずだと思うんですね。常用雇用がふえていかないとやはり経済も安定しない、生活も安定しない。結婚もしたい、子供も産みたい、その中で常用雇用が今少ない。何しろふえていかないわけですね。派遣の方がどんどんどんどんふえていっているわけですね。
それで、昨年、厚生労働省が派遣社員を対象に行ったアンケートによりますと、まず、派遣社員を含む正社員以外の雇用労働者全体は一千五百十万人もいるというんですね。そして、全雇用労働者の三〇％にも達しているというわけですね。三人に一人は派遣社員かあるいは正社員以外の人なわけですね。これを見まして、本当に物すごい社会の変化だと思うんですね。そうしますと、派遣社員の全員に聞いたわけじゃないですけれども、まず、派遣のために雇用が非常に不安定である、将来の見通しが立たないという不安を抱えて働いている人が全体の四割を超えているというわけですね。
そうしますと、今回の法改正によって派遣社員の絶対数というのは、これは規制緩和なわけですから、かなりふえるんじゃないかと思うんですね。今までよりも、今回の緩和によって、法改正によってまたどのくらいふえますでしょうか。
先生おっしゃるように、例えばハローワークに行ってもなかなか就職先が見つからない、それで派遣に行ったらすぐに働き先が見つかった、こういうようなケースもあるのかもわかりませんけれども、ただ、今実際には、例えば多様な働き方、特に若い方々の中には、一時的には極めて大変な仕事でも、自分のライフスタイルに合わせた形での働き方をしたい、こういうようなことも含めて、さまざまな働き方のニーズがあるというようなことは事実なんだろうというふうに思います。
今の先生の御質問の中で、そういうような状況の中で、今回の派遣法の改正で派遣労働者はふえるのか減るのか、こういうようなことでありますけれども、我が国の派遣労働者数は、常用換算で、平成十一年度が約三十九万人、そして平成十二年度は約五十四万人、平成十三年度は六十一万人と、年々歳々ふえてきているというようなことは事実だろうと思いまして、今回の法改正にかかわらず、ある傾向としては、今後とも一定の方向で増加していくんだろうというふうに考えているわけであります。
また、先ほどから大臣も同僚議員の皆様に答弁なさっていることでありますけれども、派遣労働者数は、多くは景気動向等に影響されるというようなことがあるわけでありまして、新たに労働者派遣事業を行えることになる例えば物の製造等の業務に関するニーズを定量的に把握するというのはなかなか難しい、こういうようなことでありますから、今回の法改正によりまして、派遣労働者の増加数について、具体的にどのくらいふえるかというようなことは今の段階ではなかなか難しい。
ただ、製造業における臨時的な、あるいは一時的な労働力の需要に迅速的確に対応することへのニーズだとか、労働者派遣事業におけるビジネスチャンスの拡大などによって雇用がふえてくる、こういうようなこと、それから、現行の一年という期間制限のもとでは困難であったある種の派遣労働に対しましては、雇用機会がさらに創出されるんだろう、こういうようなことで、先ほどの全体的なトレンドとともに、今回の法改正によって一定程度は派遣労働者はふえるだろう、こういうような認識であります。
そうしますと、その一定程度というのはどのくらいを試算しておるんでしょうか。政府がこれだけ法改正をするということは、やはりある程度の試算があった上ですると思うんですね。それをぜひ明示していただきたいと思います。
今の答弁で申し上げましたように、これは景気の動向等もありますし、さらにこれからのいわば労働者の多様な働き方に対するニーズの問題、さらに今回の法改正というようなことで、さまざまな要素が折り重なるものですから、具体的に今予測することはなかなか困難であるというようなことでございます。
でも、そうなりますと、政府としての責任というものは、ただ間口を広げればいいというものじゃないと思うんですね。ハローワークの方で職が見つからないということで派遣会社に行ったら、すぐ職が見つかったとよく聞くんですね。そうしますと、試算というのはある程度できると思うんですね。間口だけを広げて、試算も全然できていないで法改正をするということはあり得ないと思いますけれども、おおよそはどのくらいあるんでしょうか。
これは、先ほどから申し上げますように、いろいろと不確定な要素がたくさんありますけれども、多く見積もって数十万の規模でふえる可能性があるというようなことは予測をしているところであります。
それでは、今回の法改正が、臨時的、一時的な労働力の需給調整ということが基本的な位置づけですけれども、専門分野、専門性の高い二十六業種、これは臨時的、一時的業務と区別すると思うんですね。
この通達によりますと、三年ルールの廃止ということですけれども、これはどれだけの専門性があるかということをきちっとすべきだと思うんですね。それから、その厳格な運用がやはり大事だと思いますけれども、これはどのように担保できますでしょうか。
確かにおっしゃるように、専門性という意味では厳格に考えるべきだろうというふうに思いまして、これは、政令で定め、審議会等で御議論をいただいて、きちんとした形をしているところでありまして、ちなみに、例えばソフトウエアの開発の業務だとか機械設計の業務だとか放送機器等の操作の業務だとかを含めまして、二十六業種というようなことで考えているところであります。
それでは、いつごろこれがいわゆる定義が出てきますでしょうか。
今申し上げましたように、これはなかなか、その時々の状況で、極めて専門性の高いようなことが多いものですから、どの範囲までが専門的だというようなことについての判断は適宜やらないといけないというようなことでありますので、その都度やっていきたい、こういうふうに考えます。
厳格な運用をしませんと不公平になると思うんですよね。それで、抜け駆けも大いに起こり得ることだと思います。
それから専門性の、いわゆる一定期間、三年を超えた段階で同一業務に労働者を雇用するときは、派遣労働者に対する雇用申し込みの義務化ということですけれども、実態は、三年を超えて業務についている場合が非常に多いらしいんですよね。三年を超えている。今までこれは義務化されていなかったわけですよね。
それで、これは数でいうとどのくらい見込まれるんでしょうか。
派遣期間の制限のない業務に三年を超えて同一の派遣労働者を受け入れている派遣先が新たに労働者を受け入れよう、こういうような場合には、先生おっしゃるように、派遣先は当該派遣労働者に対して雇用契約の申し込みをしなければいけない、こういうようなことをしているわけでありまして、この雇用契約申し込み義務規定を設けたというのが今回の改正のある意味で重要なポイントであります。ただ、これによってどれだけふえるかというようなことについての算定は、現在のところはできてはおりません。
今の点で、三年を超えて、本当に同一の派遣先で三年以上反復更新しているというわけですね。非常に多いと聞いているんですよね。それで、この更新をしながら十年以上やっている人もいると。派遣先でもうすなわち常用雇用化している、そういうことも聞いているんですよね。こういう実態をどう見ていますでしょうか。
実際には、企業によって、派遣を受けている労働者に対して非常に能力的にも評価して、その後雇用をするというようなことがあるわけでありますけれども、先ほどの繰り返しにもなりますけれども、今回の法改正によりまして、そういう場合には雇用契約の申し込み義務規定を設ける、こういうようなことで、いろいろな意味で状況に対応ができるんだろうというふうには思っております。
これは雇用申し込みの義務化ですから、申し込みだけすればいいというだけの、そういうとらえ方もできると思うんですよね。実際は、申し込みをしても義務化しない可能性もあるわけですよね、これはただ申し込みをすればいいわけですから。その辺はいわゆる厳格な運用が絶対必要だと思いますけれども、いかがでしょうか。
結局は、雇用契約を申し込むというような義務規定ができたわけでありますから、それで申し込んだ結果、労働者側がそれで契約をしようじゃないかというようなことになれば、その段階で雇用契約は成立であります。ただ、その間の雇用条件等については、これは労使間でよく話し合ってお決めをいただく、こういうようなことで、当事者間の話し合いということになります。
でも、申し込みだけですと、雇用契約の話し合いの途中で成立しないことが大いにあると思うんですね。実際に派遣から今度は常用雇用になるわけですから、そのときに申し込みだけして、それで後のいわゆる調整の中で、じゃ不成立ということもかなり起こると思うんですよね。そうしますと、また反復して、いわゆる更新して、常に三年、三年、三年ということがあり得ると思うんですよね。
ですから、この雇用の申し込みだけを義務づけても、それでは本当に派遣先での雇用が義務化できるかということになると思うんですね。ただの申し込みだけですよね。雇用が、すなわちその雇用自体が義務化しないと意味がないと思うんですよ、ただ申し込みしているだけでは。そこの点はどういうふうに解釈したらいいでしょう。
雇用契約を申し込まなければいけないわけでありますけれども、その中で、当事者間の言ってみれば話し合いの中でなかなかお互いの条件がそろわない、こういうようなことで、さらに派遣を継続しよう、こういうようなことについて多分先生は問題意識を持っているんだろうと思いますが、いわばそういうようなときのみなし雇用制度のようなものを導入したらいかが、こういうようなお話が多分あるんだろうと思います。
ただこれは、労働者派遣事業制度を設けている例えばドイツやフランスなどにおいても、いわゆるみなし雇用制度が見られているわけでありますけれども、これは、一定の条件を満たした場合には、当事者の意思にかかわりなく派遣先と派遣労働者の間に雇用契約を成立させる、こういうような仕組みであるわけであります。
このようなみなし雇用制度を我が国に導入する、こういうようなことについては、企業に認められている採用の自由との関係において、当事者の意思を法律で否定してまで雇用関係を設定することの必要性、妥当性が果たしてあるんだろうかというようなこととか、それからもう一つは、みなされた雇用契約における労働条件をどのように決めるのか。仮に、労働条件を法律で一律に決めるとした場合には、労働条件が企業ごとにその実情を踏まえて個別に決定される我が国の実態に沿うものになるかどうか、こういったようなことが幾つかありまして、雇用契約申し込み義務があるにもかかわらず両者の話し合いがなかなか成り立たなかった場合に、現段階でみなし雇用のようなことは、社会的コンセンサスがなかなか得られていないんじゃないか、こういうような認識であります。
そうしますと、もう一つ先に、いわゆる短期の反復更新ですね。これはやはり派遣労働者の雇用の安定にきちっと配慮しなければいけないと思うんですね。
しかし、そこで雇用申し込みの義務化となって、実際に面談を行って、それで成立すればいいですけれども、成立しなかった場合、やはり短期間で安い金額でまた雇用を更新するということは当然あり得ることだと思うんですよね。でも、派遣労働者の雇用の安定のためには、やはりここで派遣期間と労働契約期間の一致というものが大事だと思うんです。これは、短期の労働契約による更新に関するきちっとしたガイドラインというもの、そういうものをやはりつくるべきじゃないかと思いますけれども、いかがでしょうか。
雇用契約の期間と労働者派遣の契約の期間を一致させるべきだ、こういうような御質問ですけれども、雇用契約期間は、これは派遣元事業者と派遣労働者がそれぞれの希望に応じまして合意した期間を設定すべきものでありまして、例えば、法律等によって一律に労働者派遣契約と雇用契約の期間を一致させるというようなことをある意味強制するというようなことはなかなか難しいんではないかというようなこと、さらに、意図的に短期間の労働者派遣契約を反復更新したり短期間の雇用契約を反復更新することは、派遣労働者の雇用が不安定になるというような面もあることから、派遣先及び派遣元事業者は、労働者派遣契約及び雇用契約の締結に当たりまして、派遣労働者の雇用の安定を確保するように配慮することが望ましい、こういうふうに考えているわけでありまして、これは、改正法案成立後、リーフレット等によりましてできるだけ速やかに周知徹底を図るなど、これにつきましては必要な措置を講じてまいりたい、こういうふうに考えます。
一時的、臨時的ですから、働く側にとっては、非常に肩身の狭い思いをして働く人もいるわけですよね。結局職がないわけですから、そこで一時的でも何しろ臨時的でも、何でもいいから働きたいという人もいるわけですよ。その中で、やはり本当にそういうものが適正に行われるのかなと疑問に思うんですけれども、それは苦情処理窓口なんかも設けるつもりはあるんでしょうか。
それこそ派遣にまつわるさまざまな苦情もありますし、それからそれ以外の雇用契約等にかかわる問題もありますけれども、こういう問題につきましては、あらゆる問題につきましてハローワークで窓口として相談は受け付けております。
それでは次に移ります。まず、事前面接というところで御質問したいと思います。
労働者の判断で事業所を訪問したり、それから経歴書、こういうのを送ってもいいということですけれども、派遣労働では、一時的、臨時的なために、もう本当に使い捨てのように、短期ですから、経歴書もなければ面接もしない、何しろそういうものを契約してはいけない、一時的、短期的だからということで聞いておるんですけれども、この場合は、どういうときにどのようにこの事前面接ができるようになるんでしょうか。
むしろ事前面接等をいたしますと、言ってみれば不当な差別が逆にある可能性があるというようなことでありまして、そういうような意味で慎重にやるべきだ、こういうようなことでございます。
ところが、今これだけ派遣で仕事を得る人が多くなっているわけですよね。それで、差別というのはどういうところで実態として出ておるんでしょうか。
さまざまなことがあるんだろうというふうに思いますけれども、例えば性別だとか年齢だとか、それから今までのキャリアだとか出自だとか、そういうようなことでかえって差別が行われるということを私たちは非常に懸念しているところであります。
男女平等参画社会を国民こぞって願ってこういう社会にしたわけですけれども、本当に差別というものはあってはならないという思いで私も思っております。それから、個人情報の保護という意味でも大切なことだと思うんですけれども、全く顔も見たこともなければ、どういう生き方をしてきたかも、経歴も何にもないでいわゆる臨時的、一時的に選ぶという、これには本当に私、この中身を見れば見るほどびっくり仰天しているんですよね。
ですから、本当に短期間で一時的でというんでしたらわかるんですよね。ところが今、反復更新、一年が三年になろうとしている。こういう派遣の、いわゆる社会の雇用状況でこういうものをどうとらえたらいいんでしょうか。私、正直言ってびっくりしております。どういうふうに整理したらよろしいんでしょうか。
多分、先生もそのあたりのところについては両面葛藤があるんだというふうに私は思うわけであります。
例えば、紹介予定派遣のようなものについては、限定的に派遣就業開始前の面接、それから履歴書の送付等のことの実施状況を見ながら慎重に検討をしていくことが適当である、こういうような判断はなされているわけでありますけれども、他方、これは、労働者派遣契約を締結する前に派遣労働者の事前面接を行い、派遣先が派遣される労働者を選考する行為は、派遣労働者の特定を目的とする行為に該当して、労働者派遣法の第二十六条第七項に違反する、こういうようなことから指導助言を実施している、こういうようなことでありまして、そのあたりの微妙なバランスの中で、労働者にとって、そして派遣先の企業にとって、両者がバランスよく、うまくいくような方法というのを考えなければいけないんだろうというふうに思っております。
では、別な側面からしますと、例えば、事業所を訪問したい、そのときに拒否されたときはどうなりますでしょうか。そういう保障というのはどうなるんでしょうか。
今の段階でも、労働者の希望によってそういうような、事前に訪問するというようなことは可能であるわけでありますけれども、これについても、可能というようなことでそういうガイドラインを明記していこう、こういうような方針であります。
そうしましたら、一つ間口があいたということですけれども、来てもらいたくないと言ったら、それもまた通用するという意味なんでしょうか。
先ほどの話でありますけれども、事前面接は基本的にはいけないわけであります。ですから、これは派遣元の判断というようなことになるわけであります。
では、派遣元が事業所を訪問してはだめということになれば、それはどういうふうなことになりますでしょうか。
派遣元はその派遣労働者を選んで派遣先に派遣するわけでありますから、ただ、その間に派遣労働者が事前に任意で派遣先を訪れたり、それからその状況を把握する、こういうようなことは可能であるというようなことでありますけれども、基本的には派遣元の判断でそれは行われるというようなことであります。
では、もうちょっとこだわりますけれども、本人の希望とは別に、派遣元の判断で決まるというふうに解釈するんですか。両者の合意のもとということなんですか。
全く派遣労働者の意思が反映されないということはあり得ないわけでありまして、むしろ派遣元が派遣労働者とよく相談をしていただいて、派遣先についてのさまざまな情報のもとに、派遣労働者と派遣元の合意のもとにそういうことが行われる、こういうようなことだろうというふうに思います。
それでは、今のお話ですけれども、もう一つ。
それでは、合意のもとに事業所を訪問したい、ところが事業所の方で拒否したらどうなりますか。それはあきらめざるを得ないというふうな解釈なんですか。
これは、派遣元が、こういう能力とこういう条件を持った方を派遣してもらいたい、こういうようなことを派遣先から依頼を受けた場合には、あくまでも派遣元の判断でそういうようなことが決定されるんだろうというふうに思います。
そうしましたら、派遣元が訪問したいということなら訪問できるというふうにとっていいわけですね。派遣元が訪問したいと決まれば訪問できるというふうにとっていいんですね。派遣先は拒否することもできなければ、派遣元の判断で決まるという意味ですね。
一義的には派遣労働者の意思が尊重されるべきだろうというふうに思いますが、ただ、派遣元の了解のもとに、さらに派遣先が了承すれば、先生おっしゃるようなことは可能だろうというふうに思います。
法案の中身のポイントということで今聞いておりますけれども、次に移ります。
派遣先の、派遣元ではなくて派遣先です、派遣元から派遣されていって派遣先で雇用があるわけですけれども、そのとき、派遣先の雇用責任ということです。派遣元が人を派遣しますね。派遣先といいますね、ここでは法律上。派遣先の雇用をする上での責任問題についてお尋ねしたいと思います。
いろいろな人が来ると思うんですよね。それで、その人が、何しろ欲しいということで次から次に来るわけですから、それで事前面接もなく、経歴書もなく、次から次に来た場合、その働き手、派遣員ですね、派遣員が派遣先で仕事をする上で、仕事の内容に対して非常に働けない状態だ、いわゆる適性を欠いている、こういう場合、そういう人を受け入れた場合、首にしたいというときもあるかと思います。そういうとき、派遣先の責任、その責任についてどのような議論が今されているかお聞きしたいと思います。
今のお話は、要するに、派遣元が派遣した労働者が、派遣を受けた派遣先の企業にとって、例えば能力的な問題でなかなかうまく適応できない、こういうような状況のときに、派遣先である企業に責任があるのかどうかというようなことでありますけれども、派遣はもともと派遣元の方と派遣労働者との雇用契約でありますので、もし派遣先の企業が、なかなかその当該労働者が適応できない、もしくは仕事を遂行する能力がないというような判断になった場合には、これは派遣元には申し入れることはできますし、派遣先としての責任はないというふうに考えていいと思います。
そうしますと、事前面接もなく、経歴書もなく契約を結ぶわけですけれども、それでいて、適性があったらいいですけれども、適性を欠いた場合、派遣先でもう要らないということになりますね。そうしましたら、そのときに派遣元に帰ってくるわけですよね。そうしますと、派遣元の責任も派遣先の責任もそのときはないということなんでしょうか。
まず、その派遣された労働者の方に対しては、派遣元は、またさらに他の企業に対して仕事がしやすいような状況を勘案して派遣先を決めるというような意味では、そういう責任を有しているんだろうというふうに思いますし、そういう意味では、派遣先にとってみれば、これは事前面接もなく、そしていきなり派遣元から送られてきた派遣労働者がなかなか仕事ができない、こういうようなことになったときには、これは派遣元の一義的な責任があるわけでありまして、そういう意味では、派遣先と派遣元の間で十分にいろいろと検討をして、そのニーズに合った派遣労働者を派遣してもらう、こういうようなことの話し合いがなされるんだろうというふうに思います。
そうしますと、結果的に解雇できるということになりますよね。契約はしたけれども解雇する。一時的、臨時的な雇用であるけれども、短期間であるけれども、適性を欠いたということでそのとき解雇するということですね。
いや、ですから、派遣先は解雇をするわけじゃありませんから、派遣元の方が、たまたま派遣した先との言ってみれば適性がうまくいかなかったというようなことでありますので、新たな派遣先を見つけるというようなことで、解雇するというようなことではないわけです。
でも、派遣先がそういう人を一時的、臨時的に欲しい。それで、たまたまそういう人が来た。ところが、一週間ぐらい働いたら、適性に欠けている。そうしますと、そこで解雇するわけですよね。実際はそこで仕事をやめていただくということになると思うんですよね。それは派遣先が決めるということですよね。そこまでについてお答えいただいて、時間になりましたから、あさってまたこの続きはさせていただきます。
ですから、それは契約をした派遣元に対してはいろいろとクレーム等は言うことができるわけですけれども、派遣先がその派遣労働者を解雇するというようなことは、これはそういうようなことはできないわけでありますから、改めてその労働者はほかの派遣先を見つけてもらう、こういうようなことになるんだろうと思います。
それでは終わります。
出典：「国会会議録検索システム」（国立国会図書館）（https://kokkai.ndl.go.jp/txt/115604260X01420030514）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。発言者の氏名・役職は会議録の記載によります。国会答弁・附帯決議は法的拘束力を持つものではありません。