労働委員会 第2号
法律案の審議部分（発言 71 以降）を収録しています。それより前の発言は国会会議録検索システムでご覧ください。
休憩前に引き続き会議を開きます。
内閣提出、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律案を議題といたします。
これより質疑に入ります。
質疑の申し出がありますので、順次これを許します。長勢甚遠君。
法案の質疑に入ります前に一つだけ大臣にお伺いしたいと思っておりますが、新規学卒者の就職の問題が大変やかましいと思います。ことしの四月も大変やかましかったわけでございますが、来年就職見込みの方々はもう二月、三月から、きょうは御同業の方々ばかりでございますから、いろいろな方々が頼みに来られたりしているのですが、大変難しいという状況だと思います。
明春卒業予定の方々の就職についてどういう状況になっているのか、そしてまた、ことしがどうだったのか。先ほどベビーブーム時代のお話がございましたが、来年はもっと数が多いとすれば、ことしと同じペースでいっても、就職がはっきりしないという方の数はもっと多くなることが数量的には予想されると思うのです。そこらについて、どういう状況かを御報告をいただきたいと思います。
先ほどベビーブーム時代のお話をいたしましたが、雇用情勢については安定局長の方から御説明をいたすと思いますが、私が文部大臣をいたしておりましたときに、一学年当たりの子供さんの数が二百五万という学年がありました。多分現在二十になってきている人たちの学年が二百五万だったと思います。それから速やかに百二十万くらいにまで減ってまいりますから、考えてみますと、雇用情勢ということは、景気だけでなくて、将来の若年労働力の著しい不足ということは今ごろから予測していかなければならないわけでございましょうし、合計特殊出生率一・五〇ということもまた将来大変難しい要素になっていくのであろうと考えるわけであります。
一つは、先生よく御承知のとおり、有効求人倍率とかあるいは失業率というような雇用に関する指標は、四半期かあるいは四半期二つ分、すなわち半年くらいおくれてくる遅行指数でございます。きょうの新聞あたりに、設備投資が三年ぶりに上向きではないか、あるいは、景気に一部明るみが、家電製品が、などということが言われますけれども、そうしたことにしばらくおくれてから雇用は改善されていくというのが通例でございますので、その点、これから景気は回復基調になっていくと思うのですが、そのおくれ分を少しでも取り戻すというか、景気が少しでもよくなったらすぐ雇用情勢もよくなるようにしりをたたくのは、これは政府の役割だ。
総理を中心にして、女子学生の問題が中心ではありますけれども、来年の新規学卒者の就職問題について相当数の大臣が集まって、例えば大蔵大臣だったら銀行あるいは保険、証券会社に自分から指示をしよう、こういうようなことで、すべての大臣がみずから立ち上がって陣頭指揮をしようというようなことをきょうみんなで決めましたのも、そういう意味合いがあるわけでございまして、なかなか厳しい状況になることはよくわかっております。
本年の数字も、大学の新卒という形で見た場合に、三月末ぎりぎりいっぱいで約九七％くらいでなかったかというのが私どもの調査でございますが、そのうち、男性と女性とでは相当な、数％の開きがあって、女子学生の場合はせいぜい九三％ぐらいであった、こういうふうに言われておりますので、なかなか厳しい状況にあることがわかっておりますがゆえに、大規模な面接会を大きな都市でどんどんやっていくとか、さまざまな情報へのアクセスが学生さんに可能になるように手配をするとか、全力を尽くしていきたいと思っています。
委員会審議に協力をしたいと思っておりますので、恐縮でございますが、短時間で御答弁をお願いしたいと思います。
それでこの点、大臣おっしゃったとおり大変厳しい状況でございます。今とにかく消費税を上げたいために所得税減税をするなどという話を一生懸命やっている向きもあるわけでございますが、そんなことどころか、来年息子、娘が就職できないということになれば、だれが面倒を見るかといったらそれは親になるわけで、所得税減税どころの騒ぎではないので、私は大変深刻なことが起きなければいいかなと。
今大臣おっしゃいましたけれども、担当事業官庁が企業に雇えというのは、格好はいいですけれども、なるべくリストラはするな、不要な人材を抱えろということなのか、あるいは中小企業に人を回すなということにもなりかねないと思うのであります。むしろ現実は現実として直視をして、就職できない学生の方々も大変でございますが、その親御さんも大変なんです。もちろん労働行政が一生懸命就職あっせんに努められるのは当然でありますし、やっていただいておるわけでありますが、そうはいってもだめなものはだめということだって考えなければならぬ。そういう観点からも、私はぜひこれからの状況に応じて考えていただきたいということを御要望申し上げたいと思います。
それから、法案の審議に入らせていただきますが、今回議題になっております法案は、私個人にとりましては大変思い出の深い法律であります。したがいまして、私自身個人的な思い入れもある点はひとつお許しをいただきたいと思うのでございます。
今回の法案の中で一番大きな目玉は、定年延長を促進するということ、さらに六十五歳までの継続雇用を促進するということであります。今回いろいろな手だてを講じておられるわけでありますが、ただ、午前中同僚の大野議員からもお話があったように、大変厳しい高齢化社会を迎える。果たして六十五歳までの雇用というものを定年延長あるいは継続雇用、つまり同一企業の中でずっと勤めていただくというスタイルでやっていくことが本当に可能なのだろうか、あるいは企業、労働者も含めた社会全体として適切なのだろうか、何かほかの雇用システムというものも考えていかなければならないのではなかろうかという思いがいつも捨て切れないでおります。
そうしますと、今回義務化をするあるいは継続雇用の促進をするということは現状ではやむを得ないというか、私は、それしか方法がない以上はやむを得ないと思いますが、長期的にはこれだけでは高齢化社会を乗り切れないのだということも視野に入れて検討していただかなければならぬのではないかと思います。ここ最近、中期雇用ビジョン等も議論をされておるというふうに聞きます。先ほど来、大臣いろいろな観点からの柔軟なお話もお聞かせいただいておりますが、この点についてどのようにお考えか、一度お伺いさせていただきたいと思います。
中期雇用ビジョンも内容が明らかになりつつありますけれども、これもしかし二〇〇〇年程度のことでございますから、本当のことを言えば、もう少し長期の雇用ビジョンをどう描いていくかということが重要になってくるわけでありましょう。これは当然年金の議論とも一致してくるわけで、年金では二〇一三年というのが一つの節でしょうし、あるいは二〇二〇年とか二〇二五年というような議論もされているわけで、そのころの我が国の人口構成がどうなっているかということ、そして産業構造がどう変化していくかということをあわせ踏まえていかなければいけないのだと思うわけです。
私どもは六十五歳まで現役で働ける社会をつくろうと、これは年金の支給を六十五歳へ延ばしていくこととぴったり一致する形で議論をしておるわけですが、それでは六十歳というところには何の意味もないかというと、やはりそうではないだろう。六十歳まで懸命に働いた方がもちろんこれから継続して、日本型の長期安定雇用というのか、昔でいえば生涯一つの会社に勤め続けるということでありましょうか、そういうような形で勤めていくとこを希望される方はそうやって現役を続けていただこう。しかし、もっと多様な就業形態、短いものがいいとかもつと別の形がいいとかいう形で多様な希望があるだろう、個性的な御希望もあるだろう。そうした方々ができるだけ希望に沿っていろいろな形で就業できるように整えていくのが、また別に大きな仕事であるだろうと思います。
基本には、今までの会社でこのまま、まさに昔からの日本風のやり方でございますが、続けていきたいという方が六十五歳まで続けていけるように基本線を固めようというのが今回の法改正の基本中の基本にあることだと思います。
今回の法改正の趣旨はそのとおりだと思いますし、当面この問題として前向きな施策だと評価しております。
ただ、今はまだ六十歳ぐらいでやめて、六十五歳まで働かないのか働けないのか知りませんが、そういう部分の方々もおいでになるとか、特に人手不足時代はある程度余裕を持った雰囲気もありましたけれども、これからずっと法律的に義務づけて、六十五まできちっとおるのが当たり前という社会にしてしまうことになるわけであります、六十五まできちっといかないにしても。とすれば、若い人たちがどんどん減る、企業の新陳代謝はそれだけ固定化をしていく。
技術革新の中でいつも同じ会社におって、企業でさえ一つの企業の寿命が何年と言われておる時代に、同じ企業におることを当たり前のように考えるという発想自体が、社会全体、個人の労働者の人生設計において本当に正しい姿なのかどうかということを少しは考えていかなければならぬのではないか。私は、今回の法律について申し上げているのではありません。そうすると、大臣の御専門の一つでもあります教育のあり方から考えなければならぬかもしれない。そういう視点について、一遍大臣の見解を伺ってみたいなと思ったのが質問の趣旨でございます。次の質問にしたいと思いますので、また改めていつかの機会にお聞かせいただきたいと思う次第であります。
私は、この法案の中で、今回改正はないようでありますが、ぜひ大臣にシルバー人材センターの重要性ついて認識を新たにしていただきたいと思っております。これはもう大臣御案内だと思いますが、発祥の地は東京都であります。そして、東京都でも現在会員の方々が四、五万人はおいでになるのではないかと思いますが、全国で大変に喜ばれておる制度である。私がその立案者の一人でありましたので、自画自賛するようでございますが、私自身大変誇りに思っております。これについて、ひとつ大臣の評価というか御認識を伺いたいと思います。
高齢者が仕事を通じて生きがいを持って、結果として若さを保ちながら有意義な人生を過ごしていく、これは従来から大勢の皆さんが希望しておったことでありましょう。そのことが大河内先生の発案等に相まって、いずれ予算補助をするようになり、そして法律化されてシルバー人材センターという、今でも毎年何カ所かずつふえているように聞いておりますが、立派な仕組みができ上がった。
しかも、長勢甚遠先生はいわばシルバー人材センターの生みの親というか育ての親であるという評価が労働省内では定着をいたしておりますから、そういった意味では、政界に身を転じられた長勢代議士におかれては、これからもシルバー人材センターの守護神としての御活躍を心から期待申し上げる次第であります。
ありがとうございます。私個人のことは結構でございます。
シルバー人材センターの理念というものがあるわけでありまして、自立自助、共働共助、こういうふうに申し上げておるわけであります。そして私は、その運営については役所は口を出さないというのが基本だと思っている。自立自助で運営してもらう、つまり、自分の考えでやってもらう。役所が通常の団体のようにいろいろな監督をしたり指導をしたりということのないようにした方がいい、自由にやってもらうというのが基本だと思っております。
ところが、誤解をされておって、自立自助というのは、国が金も出さないのが自立自助になる、金の面で自分で自立をしていくのが自立自助の精神だというふうに誤解をしている向きが前からあることを私は大変残念に思っております。運営は自立自助、したがって、その運営ができる最小限の補助にとどめるべきでありますし、といって、何もしないでほっておくというのはその話とは全然関係のない話です。
なぜならば、この団体は利益を生む団体でもなく、また、この団体を通じて働きたい方々が生活する場を求める団体でもないわけであります。まさに生きがいを求め、就業を通じて社会に貢献しよう。そこで仕事がないといって文句を言ったりという団体ではないわけでありますから、安定所とは違うわけでありますから、こういうことの理解の上に立てば、そのあっせんあるいは就業開拓のお手伝いをする人件費、事務費だけは国で見る、その運営費は自分らの考え方で運営をしていくというのが基本だと思っております。
ややもすると、自立の方向を目指す、補助金をなるべく減らすのが正しい方向だというようなことを言う向きがあるやに聞いておりますが、大臣の耳に入っておられるかどうか、あるいはそういう考え方についてどのようにお考えか、お伺いさせていただきたいと思います。
正直言って、財政当局から直接聞いたわけではありませんが、財政当局の考え方は、シルバー人材センターのようなものが一定の年限歴史を築いていけば徐々に軌道に乗っていくのではあるまいかというようなことで、いわゆる経常費ですね、運営費の補助も減らしていってもいいというような見方があるような、そういううわさは実は聞いたことがありますが、私はただいまの長勢先生のお話に全く賛成でございます。
それは、仕事をいろいろとってくる、市役所等から仕事が来た場合の、委託の場合の補助の話がありますね。このことについてもいろいろ議論があるのだろうと思いますが、そのことはちょっと別に置いたとしても、この運営費については、こういう貴重な活動をしている方々のことはきちんと面倒を見るべきであって、その運営費補助の割合を減らしていこうという財政当局の意向があるならば、これとあくまでも戦っていかなければならないと思うし、そういう考え方に妥協する労働省のお役人さんがいれば説得をしていきたい、こういうふうに考えております。
大変力強い御答弁でありがたく思いますし、ぜひお願いしたいと思います。
同時に、このシルバー人材センターが国なり市町村の補助に頼っておんぶにだっこになるようでは、これまたろくなことはない。そういう意味で私は、通常の人件費なりなんなりと同じように毎年上げていくとかそういうこそくなことはやめて、ある程度ばかんとやって、それで、あとは頑張ってもらう、また相当程度乖離が出たときに考えるというぐらいのやり方でいいのじゃないか。この団体まで一般の補助的団体と同じように扱われることは非常に自主性を失う、法の趣旨に合わないと思っております。
そういう意味で、事務的にお伺いしますが、一団体当たりの通常経費に対する予算の補助の額はどういうふうになっていますか。過去からどれくらい上がっているのか、下がっているのか。
シルバー人材センターにつきましては、会員の数とか就業延べ日数に応じてＡからＤまでの四ランクございまして、Ａランクが一千八百四十万円、Ｄランクが一千二百九十万円ということで来ております。
それは予算の制度ですよね。それはどういうふうに上がってきたのか。それから実績はどうなっていますか。わからなかったらいいです。済みません、資料要求してなかったので。
年々伺っていると、私も役人上がりですからやり方はよくわかりますが、何か名目をつけていろいろな上げ方をしておられる。それは大変御苦労いただいていることはわかるのですが、やはり私は、前向きに、人件費それから経常経費というものはきちっと渡す、確保していく。しかも、必要があるときにはある程度の段階で上げる。余りわけのわからぬ形で予算づけをしていくことは、逆に運営に対する介入を招いたり、そういう意味での自立性を失ったりするという意見を私は持っております。
ぜひ大臣には、このシルバー人材センターが法の趣旨にのっとって発展をしていくように、いじるとかえって違った、あらぬ方向で巨大化していくとろくなことにはならないと私は思っておりますので、ぜひその点よろしくお願いいたしたいと思います。
今回の改正の中に、高齢者の派遣の特例という制度が設けられることになりました。これも実質的には六十歳以上の方々が短期間働くような感じの運営になるのかなと思うわけでございますが、派遣のあり方をこういう形で取り入れたことは画期的な一つの改正だと思っております。ただ、そうはいっても、これはうまくいくのかなということも心配をしているわけでございますが、この特例の基本的な考え方、運営方針等について、問題がないようにしていただかなければなりませんので、一応お伺いさせていただきたいと思います。
今般の高齢者雇用安定法の改正の大きな目的は、六十歳代前半層の高齢者の雇用をどういうふうに進めていくかということでございました。その一環といたしまして、高齢者の多様な働き方のできるような場を確保したいということで、今御指摘のような高齢者の派遣事業の特例というものを今回設けているわけであります。
六十歳を過ぎますと、必ずしもフルタイム雇用だけではなくて、専門的な知識等を生かして裁量的な働き方をしたいという高齢者もふえているわけでありまして、六十歳以上の高齢者だけで行う派遣事業については、原則自由にこれが行えるようにしたいということでございます。
ただ、これは初めての試みでございますので、実際の運用になりますといろいろな問題もあろうかと思いますが、その点十分審議会等の御意見も聞きながら、あるいはまた常用労働者との摩擦の問題等ができるだけ起きないような、そういったことを工夫しながら運用していきたいと思っております。
午前中も大野先生から御質問があったようでございますが、いわゆるこれから介護を要する方々が大変ふえるという問題が言われておるわけであります。また、医療体制についてもいろいろな意見があるわけであります。しかし、私が先日の本会議でも御質問を申し上げましたように、こういう場合に、いろいろやるにしても、みんな人の問題がついて回るわけであります。必要な介護労働力を確保しなければならないとか、必要な医療従事者を確保しなければならないということがよく言われておるわけでありますが、これはかかって雇用労働政策に大きくかかわる問題であります。
介護労働力あるいは医療従事者の労働力確保ということが言われておりますが、労働省として、そういう方々の量、質、例えばパートであるとかという質もあるでしょうし、技能の質もあるでしょうが、量、質等についてどれだけの供給が日本の労働市場の中で適当であるという観点を持って、その幅の中で厚生行政、医療行政を進めてもらわなければ、日本全体がおかしくなるわけであります。
私は、あるところで、これから看護婦さんが大変足りない、これから卒業していただく若い女性の十分の一は看護婦さんになってもらわないと困るという話を聞いて、ちょっと頭がおかしいんじゃないか、余りにも世間をばかにしていると思いました。その方がどういう意味でおっしゃったのかわかりませんが、それから私の聞き違いであるかもしれませんが、そういうことを各行政がやれば、若い人たちはみんなでとり合いになる。
これをきちっとして、日本の中でどこの分野へどういう人たちに行ってもらうようにしなければならないかということをきちっと整理をして、その範囲で行政をきちっとやってもらうように工夫してもらう、これは普通の会社なら当たり前のことなんですね。みんな勝手に自分の欲しいものをてんでんばらばらに言って、労働省がそれをやれと言われて、やれない労働省はけしからぬと言われて、それでわんわんわんわんとやって、やれないことをやっていって、これでは下請もいいところで、現場の安定所でも監督署でも大変困るわけです。企業だって、労働省の言うことと監督官庁が言ったことが違ったのではやっていけない。私は、このことをぜひ大臣には認識をしていただきたいと思うのです。
今介護から申し上げましたが、これからこういう問題が大変大きいだけに、ぜひ、必要な労働力というのはその政策官庁だけで決められるものではないということをまず関係大臣にはわかってもらわなければいかぬ、それは労働大臣の責任だと私は思います。そうしなければ、労働省だけではなくて日本の労働政策はめちゃくちゃになる、そのことに大変危機感を持っておりますが、最後にこれについて、力強い御決意を聞かせていただいて終わりたいと思います。
今のお話は全く先生のおっしゃるとおりで、私は労働大臣になってまだ一月と二日か三日だと思いますから、まあ短いことは理由にはなりませんが、こうした問題を知って、もっともっと労働省がイニシアチブをとってやっていかなければいけない問題だなとつくづく思いました。
看護婦さんについては、これは資格のあることでございますので、私は医療について詳しいわけでもありませんから、主として介護というような点でお話をするとすれば、今厚生省の方の方針では、基準看護、介護というのでしょうか、そういう感覚で、これは患者の、あるいは患者の家族の負担ということで、一つの病院の中ですべてを完結できるような仕組みというようなことを盛んにやっておられるわけですね。
それはそれで一つの患者負担の軽減になればいいことですが、専らがそういうような形で行くと、今いわゆる個人的に雇われて介護しておられる方、私の父も昨年の十二月に亡くなりましたけれども、約三年半寝たきりでございましたから、病院に常にそういう介護の方に家政婦紹介所を通じて来ていただいておったわけですね。そういう方々は、私たち、締め出されちゃって病院に入れなくなるから仕事がなくなっちゃう、どうしてくれる、こう言うわけですね。ところが一方では、介護労働力が決定的に不足するだろう。それは病院で何人の方が面倒見てもらえるかわからないけれども、在宅で寝たきりの世話をする必要な方がそれこそ百万人いるかもしれない、あるいは八十万人いるかもしれないという話になってきますね。
だから、そうなってくると、私たち、病院から締め出されて仕事がなくなっちゃうのよという話がある、片方は、もう介護労働力が全く不足していて、一体どうすればいいんだという話があって、ですから、厚生省的な話と労働省的な話というのが、それは打ち合わせばいろいろやっているとは思うのですが、一見すると物すごくばかばかしい、矛盾するような話なんかまで出てきてしまっておりますから、この辺は、要は今後の日本の人口構成の中でどれくらい介護が必要な方が出てこられるか、そういう方が病院にはどれくらい入られるか、在宅では一体どれくらいなのか。いわゆるゴールドプランで言われているようないろいろな制度がどの程度必要なのかということから計算すれば、当然必要な介護労働力というのは出てくるわけですね。
今後の日本の産業構造の変化、産業構造審議会が何と言うのか知りませんが、産業構造の変化というのを考えてみれば、そこから労働力の需給関係も決まってくると考えた場合に、むしろこの介護労働力などという分野は、成長産業というわけではありませんが、最も新しい雇用を創出する分野ではないかとさえ言われているわけですから、その辺はできる限り労働力の総量をどう考えるかという形で、具体的には家政婦紹介所と企業がタイアップするような形だとか、いろいろなことは専門家がみんな、長勢先生の後輩の方々がみんないろいろプラン練っていますよね。しかし私は、大まかに言うと、労働省がもっとイニシアチブをとってやるべき問題だなということをつくづく思い知らされた、そんな気持ちです。
寺前巖君。
先ほど労働大臣から、この間ですか、急速な高齢化の進展に対応するため、二十一世紀初頭までに少なくとも六十五歳まで現役として働けるような社会の実現を目指したい、そのために六十五歳までの継続雇用の推進以下云々ということをおっしゃいました。本当に継続雇用ができるのだろうかということが私は気になる。
最近労働省の資料を読ませていただいておりましたら、六十歳定年制を定めている企業は、政府の調査で八〇％、予定を含めると九四・四％になってきた、定年の方はずっと行ったなと。ところが、早期退職優遇制度とか退職出向とか、いろいろな形で出てくる。雇用管理調査報告というのを見ると、それが非常に明確に出ている。退職出向の年齢別企業数の割合を見ると、五十歳から五十九歳までの退職出向の企業というのは五六・三％を占める。ちょっとあそこへ行ってしもうてくれやという話でしょう。企業規模別で五千人以上というところでは七九・二％という統計数字が出ておる。
そうすると、継続雇用ということを言っておられるけれども、六十五歳までどころか、六十歳の定年まででも事実上継続雇用にならないという実態が現実化している。これをどうするかという問題に対して、労働大臣としての所見を聞かせてほしいと思います。後の話は私が具体的に聞きますから、大臣から聞かせてください。
これは労働力の移動の問題と、長期的に安定的にずっと一つの会社に勤めるという、しかも年功序列制のもとで勤め続けていくということ、両極端に二つの制度があるとすれば、我が国はもちろん労働力の移動というような観点は今までは比較的少なかったわけでございますが、今後産業構造の変化としてどういう形を生んでいくかということに私たちは最も大きな興味を抱いているわけです。
基本的に、これは年金のこともありますけれども、六十五歳まで現役で働いてもらおう、もちろんそれは同一の会社に働き続けるケースもあろうし、あるいは別の会社へ移ることもあろうし、あるいは就業形態を変えていく場合もあろうし、その間に成長していく産業もあるし、衰退していく産業もありますから、当然労働力の移動というのもあるわけですから、例えば四十五というような中高年になってからみずからの新しい職能を開発して移っていこうという、自発的な意思で移っていこうという方も出てくるわけでございましょう。
ですから、それはいろいろなことがあろうと思うのですが、とにかく私たちは、六十五歳まで現役で働くという場合に、その一つの背骨のようなものとして、一つの企業にずっと勤め続けたいと希望する方が勤め続けることができるように方法を考えようというのがこの法改正の趣旨でございまして、それは優遇された退職金をもらって自分で事業を起こすとか別の方向へ行こうという方をとめることはもちろんできない、こういうことだと思います。
そこで、私、具体的に聞きたいと思うのです。これは担当の局長さんなりで結構です。
新日本製鉄株式会社の三月三十日「「第三次中期経営計画」における人員対策について」という文書を私はいただいたのです。この文書を見ると、文書の中にこういうところがある。出向計画、いろいろ書いてあるのですが、「こうした出向先企業からの転出要請と、」転出要請ですな、来てくださいと、「総労務費の構造的な圧縮の必要性」これを踏んまえる、自分の会社の、新日鉄の労務費の構造的な圧縮の必要性を踏んまえて、「関係会社への転出については、現行協定の「関係会社勤務のため退職する者に対する援助措置」を改訂し、五十七歳以上の方々に対し会社としてこれを要請することとし、」五十七歳以上はもう無条件に、出向先からいろいろ言ってきているからそういうようにやってもらおう、「加えて、早期に要人員・労務費構造のスリム化を図らなければならない実情を踏まえ、五十五歳以上の方々に対しても、関係会社への転出を要請することとする。」上からのしかかってしまう。こういうええのがありますさかい、あんたちょっと協力してここへ行かれたらどうですかという、紹介じゃない、五十七歳以上は無条件、いや、五十五歳からも考えさせてもらいましょうと。
さあ、大臣は、一つの企業における継続雇用を目指していきたいということを今おっしゃった。今度の法改正はそういうことで考えているんだ、こうおっしゃった。それじゃ、この現に起こっている新日鉄の問題、法は直ちに施行しないかしらないけれども、日本の企業の背骨をなすところの役割を担っている社会的に大きな企業がこういう方針をお出しになっていることに対して、労働省としてはどういう対応をされるつもりですか。
今後日本の国は非常に急速に高齢化が進展することが見込まれているわけでありますが、これは、私どもが今まで経験したことがない時代だということであろうかと思います。そういう時代に対応して雇用慣行を変えていきますためには、大変長い血のにじむような努力がやはり必要だろうというふうに思います。処遇、採用あるいは賃金、こういったものの見直しを行いながら、着実にこれを実現していくということであろうかというふうに思います。
先ほど大臣が答弁をされましたが、一つの企業において継続雇用するということは、やはり一つの背骨という大原則であろうかというふうに思いまして、当面の課題として、企業が企業グループも活用しながらできるだけ雇用の場を確保していこうというふうな雇用の確保のやり方は一つのあり方ではないかというふうに考えております。
あなた、背骨や言うたけれども、その背骨に対して、今言ったような新日鉄の方針は、これはどういうふうに、この法の、直ちに施行じゃないから今やらぬというわけにいかぬでしょう。こういう精神を、日本の背骨をなすところの新日本製鉄ですか、やるとなったらこの協力方を要請するという措置をやらないかぬことになるでしょう。もうやっているんですか、やってないんですか、やるという方向を明確に言えるんですな、どうでしょうか。
六十歳定年というのは、年齢が六十歳に達したら自動的にか、あるいは予告があるのかもしれませんが、そこで退職をするというシステムでございます。ただ、これはその前の年齢、もう少し若い年齢において企業が、例えば労使間でよく話し合っていろいろな措置を設けながら、早期に退職していただくような要請をしたり、そういうことは企業の置かれている経営状況その他トータルで考えなければならないわけでございますので、こういった措置が直ちにその六十歳定年ということを目指すこの法案の趣旨に抵触するものではないと考えております。
あなた、何を聞いておるんだ。私は大臣の話を慎重に聞いた。六十五歳までの継続雇用の推進というのを大臣にして言われたんですよ。その前段として六十歳までの義務化を言われた。しかも、企業の継続雇用を提起された。それを柱にすると部長は言うた。ところが、新日鉄は今つぶれそうになっておるから仕方がないとあなたはおっしゃるんですか。新日鉄がつぶれるとなったらどないなります、日本の国。そうでしょう。そういう会社の問題で大臣の所信に対する方向と違うことが起こっていたら、これは指導してもらわないかぬことになる。法の施行が直ちでなくたって、精神は、背景をなすところの問題に対してやってもらうというのが重要だと私は思う。これは後からもう一回答弁してもらいますよ。
それでは、国が直接つくってきた会社とか、国が直接面倒見てきた会社というのは、労働政策をやっていく場合にはやはり大事なんだ。私、ここに国鉄が分割・民営化されて、そして今ＪＲという会社になりました。ＪＲ東海の「六十才定年に関する協定」というのを見せてもらった。こう書いてあるんです。「（一）五十五才以上の者の在職条件は、次のとおりとする。」「在職条件」「五十四才に達した日以降の人事運用については、原則として出向するものとする。この場合、賃金は、会社基準により支給する。」「（二）前号によらず、その職を継続させることがあるが、現業管理者等の職にある者が、会社の都合によらないで職を継続するときは、五十四才時以降の人事異動において、その職の指定を解き、新職名を命ずる。」要するに干してしまうでと。「（三）昇進は、行わない。」こんな扱いを受けるんですよ、ＪＲ東海であなた知ってますのかいな。
こういう問題では、大臣のおっしゃった六十五歳まで継続雇用、その企業の中において継続できるように、全然違う方向になるじゃありませんか、ＪＲの問題。
私、この問ＪＲ東海のある人に話を聞いたのです。今回四十人ほどがこの協定に基づいて出向させられることになる。どういう問題が起こっているかといえば、普通六十歳定年制の職場なら、六十歳になって退職するときに、御苦労さんですと慰労会を開くのが、ここでは五十四歳で出向激励会と兼ねてお別れ会を開くという。今までの同僚とはその時点でもう会うことはなくなるんだ。賃金については出向元の基準で支払われることになっているが、それも五十五歳の時点から八五％にカットされる。今までと全く労働条件が違うところで働くことになり、それまであった特勤手当とか乗務旅費の手当が支給されないことになって、月五、六万円の減収になってくる。出向に応じた後も行き先は知らされない。ある労働者の場合には、この方は車掌長でしたけれども、長年腰痛を思っているにもかかわらず出向先での業務は駅舎、車両の清掃だと言われ、だから当然それでは体がたまらないという問題が起こってくる。そうすると、ついにやめていかなければならぬという問題に直面するのじゃないだろうか。
出向というのは、御協力いただきました、そんなきれいごとじゃないのだ、こういう被害を受けて。しかも、そこで年いってから新しい仕事に行ったときにはもう耐えられなくなる、やめていかざるを得なくなってくる、こういう事態が生まれるということになると、この肩たたきとかいろいろな形の出向問題に対する対応策を持たなかったならば、せっかく大臣、六十五歳までの継続雇用とおっしゃっても、これが死んでしまうじゃないか。この際、この問題について改めて検討してくれますか、大臣にお願いしたいと思います。私は担当の人の話はさっき聞きましたから、もう私の質問時間ありませんから。
定年制をもとに継続雇用を推進していくということ、それは非常に大事だと思います。
ただ同時に、個別企業の置かれている状況の中で、いろいろな労使問の話し合いなどの中で早期退職制度とか出向とかいった制度をかみ合わせて運用していくということそれ自体がだめだというようなことにはまいらないだろうと思います。要するに、六十五歳へ向けてそういうシステムを定着させていくには、先ほど部長が申しましたように労使の努力が要るわけでございます。またそういった意味で、出向制度というものも継続雇用の一環として位置づけられております。それから賃金の問題については、またいろいろな合理的な枠の中で常に賃金が上がっていくわけではない、場合によっては仕事の内容が変わるに従って下がるということも、労使の話し合いの中であり得ることだろうと思っております。
もう時間が来たので、大臣にお話を聞きたいのです。
要するに、大臣がせっかく雇用の継続を言って、そうして定年の時期を延ばして義務化させて、さらに六十五歳までと言うのに、その前にこういう処置をしておったらそれは名前だけになるよ、私はここは検討してもらう必要がある。
昨日、先生の同僚の吉井英勝議員から予算委員会で御質問を承って、そのときにいただいた資料は鉄鋼関係の円高不況時のものだったかと思いますが、雇用調整助成金が相当出ておる、しかしその間に、人員整理というか、これは欠員不補充のような形ではないかと思うが、雇用調整助成金がどんどん出ていながら結局社員総数が減っていくのは一体どういうわけだ、こういう趣旨の御質問がありまして、やや関連する部分があろうかと思います。私は、労働協約その他については全く知識がありませんが、雇用調整助成金をもし出していなければもっとひどいことになったのではないですか、決して会社が雇用調整助成金を取り得しているような情勢ではないと思います、などというような御答弁もいたしました。
それと同時に、産業構造の変化、つまり成長していく産業と成長できない産業と分かれていくわけでありましょうから、当然その企業その企業の経営状況とかどの程度利益が出ていくかという変化の中で、それは私どもがいろいろな法律や施策をつくりましても、どうしても経営が悪化して人員を整理せざるを得ないようなところが出てくれば、これは各企業の判断に任せるしかない、こういうことになろうかというふうに思うわけでございます。
ただ、先生の今の御指摘やお話は私は非常に意味を感じるわけでございます。というのは、今回の高齢者雇用安定法というのは高らかに理想をうたいとげていると思うのですよ。六十五歳まで現役で働ける世の中をつくろうという、そういった意味では相当な高い理想、高い理想というか現実化しなければならない理想を掲げているわけですから、その理想に反するような事柄というのはすべて問題意識を持って見詰めていかなければならない、そういう気持ちは持ちました。
ありがとうございました。
次に、池田隆一君。
今回の提案されています安定法の改正案については、私たち社会党としては大変評価をしております。さきの細川政権時代につくり上げたということにおいて、私たちが加わっていた意味も大きかったのかなという意味も含めて評価をしておりますけれども、確かにこの定年制の延長問題については長い歴史があるわけでございます。
二十年前の一九七三年一月には第二次雇用対策基本計画が出されて、六十歳を目標に定年延長を促進するということからこの問題が始まっていったというふうに理解しております。そして、途中ちょっとはしょりますけれども、直近の八六年の現行法の中でやっと努力義務として法の中に明文化されていった、そして今回初めてそれが六十歳未満の定年を禁止するという形で導入されたことは、本当の意味で積極的に評価をしていきたいと思います。
しかしながら、昨今の雇用状況を見ますと、これが本当に確実に実施していけるのかどうかというような意味においては、非常に不安を感じるところでございます。そういう意味で、労働大臣の方から、この六十歳定年の早期確立と六十五歳までの雇用確保についてどのように進めていくのか、その御決意をまずお伺いしたいと思います。
きょうの午前中の大野功統先生の御質問で、あなたは保守かリベラルかということを聞かれて、私は、強きをくじく必要はないけれども、やはり配慮や場合によってはケアが必要な方をきちんと面倒見るのが政治ではないか、こういうことを申し上げた。そういった意味で言うと、例えば子供とか御婦人とか障害者とか高齢者というのは配慮を払わなければいけない人たちというふうに思い当たるわけでございまして、私はいつもそういうふうに物を考えているから、大野先生にあのようにお答えをしたのです。
ただ、池田先生にちょっと私矛盾したことを言うのではありませんが、これは日本の国がこれだけの長寿大国になってきたということと直接大きな関係があるわけでございまして、それは我が国を繁栄に導いていただいた先輩であるお年寄りに敬意を払おう、そしてお年寄りは体力的に衰えてくることがあるから余計神経を使って見てあげなければならないということは十二分に考えていますけれども、率直に申し上げて、今のお年寄りは総じて非常に元気があって、昔のお年寄りと同じ年齢でいえば十年ぐらい若いということが明らかに言える。
そうなりますと、まさに統合というのでしょうか、不自然なく統合する、インテグレーションなんという言葉が障害者教育等でも言われますけれども、要するに、六十歳の方はもちろん、六十五歳ぐらいまでの方はいわゆる働き盛りの方々と一緒に仕事をして生きがいを感じられるだろうし、世の中もそれて発展するだろうし、そういう世の中を描いていこうというのが、厚生省的にやっていく作業も労働省的にやっていく作業もある程度の一致点を見出しているのではないだろうか。
ただ、六十歳という線がないかといえばそうじゃなくて、六十歳ぐらいになったときにはもっと別の仕事にしようとか、もっと自分の好みに合った就業形態で短期的なものでやっていこうとか、それこそシルバー人材センターのようなところでむしろ仲間と地域コミュニティーを楽しみながら共同で仕事をしていこうとか、いろいろなことが発想できる、その辺の自由な選択の余地を残しつつも、六十五歳まで基本的には現役でいける世の中をつくりたいというのが私の気持ちです。
高齢化社会と言われる中で、本当に生きがいを持って生活できるためにも雇用というものが非常に重要になってくると思っておりますので、よろしくその決意を進めていただければというふうに思います。
それで、具体的に法案の中身に入らせていただきたいと思いますけれども、この改正案でいけば、六十歳の定年を導入した、しかしこれを完全に実施していただきたいという年を平成十年度としているわけですね。この間猶予期間を持っているわけですけれども、この猶予期間はなぜ設けられたのか。御説明によりますと、一応中小の企業、そこに配慮してという形でとられたというふうに説明を聞いておりますけれども、猶予期間を持った理由は本当にそういうことでいいのかどうかということが第一点でございます。
ちょっと時間がありませんので、もう一点これに関連して、そういう理由だとすれば、期間を持ってきちっと整備をしていただこうということであれば、定年制をすぐ六十歳にできる企業は率先してやっていかなければならない、平成十年まで待てばいいんだという理解ではないだろうと思うのです。ある程度の従業員を抱えている、例えば中企業といいますか大企業といいますか、そういうようなところについては速やかにこれを履行していくような形を労働省としても指導していくべきでないかと考えるわけです。
例えば、五千人以上規模のところでもまだ決めていないというところもあるように聞いておりますけれども、とすれば社会的責任も大きいわけですから、そういう企業については、現行法に基づく指導ばかりでなくて、企業名の公表も行う中で行政指導を強化していくべきではないかと考えます。そして、他の企業についても、さっき言ったような理由であるならば、一日も早く、一年でも早く対策をしていく、そして平成十年を待たないうちに完全実施ができるようにやっていただきたいと思いますけれども、具体的にどのような対策を講じていくおつもりなのか。この二点をお聞きしたいと思います。
まず初めの、六十歳定年制の義務化の施行時期を平成十年四月一日としている点についてであります。
現在から三年強の期間があるわけでありますが、これは従来、現行の努力義務規定に基づきまして指導している際に、三年程度の期間内に引き上げをしてほしいということで要請してきておるわけであります。定年年齢の引き上げは実際には相当な問題を伴うわけでありまして、例えば採用をどうするか、一歳定年が延びますと、その一年間新規採用をしないのか、あるいはポストをどうするか、退職金をどうするか、いろいろな問題がありまして、最低三年くらいの準備期間は必要であろうということで、従来から三年の期間ということで指導してまいりました。そういったことと、六十歳定年の普及状況を見ますと大企業と中小企業との間には顕著な格差がない、こういった実情にありまして、こういったことを踏まえまして、今回の改正案におきましてこの六十歳定年の規定の施行時期を平成十年四月一日と、三年強の期間を持って施行することとしておるところであります。
続きまして、このことによってもう少し早く六十歳定年に引き上げができるのに延ばすという問題はないのかという点についてでありますが、現在私ども現行規定に基づきまして引き上げの計画を提出していただいております。その中には、ことしやる、あるいは来年やるというものが既にあるわけでありまして、そういった企業については現行法に基づきまして引き続き速やかに引き上げの指導を続けてまいりたいというふうに思っております。
いずれにしても、どうしても時間のかかる部分もあろうと思います。しかし、すぐ実施できるようなところもあるのではないかと思いますので、強力な働きかけをお願いしておきたいと思います。
先ほど早期退職優遇制度のお話が質問されました。これはるる申し上げることはいたしませんけれども、やはり働く者として、退職優遇制度があるということは、みずから何か事業を起こすとかそういう部分については自分個人として考えてみればそういう制度があることはいいことですけれども、逆に自己都合ではなくて会社側からという場合、肩たたきみたいな形で来るとこれが悪用されるのではないか。そうなれば、せっかく定年制を設けたけれども結果的には定年で終わる者は極めてわずかだったということになると、この問題は大きな問題ではないかと思います。それは出向も同じ。特に退職出向というものも大きな問題だというふうに考えます。そういうことで、悪用をさせないためにきちっとした指導をしていかないとならないという立場で、労働省はどういうふうな指導をしていくおつもりなのか、それについてお答えをお願いします。
御指摘のとおり、早期退職優遇制度はあくまで任意に退職するということを前提に退職金を上積みするなどの優遇制度を講ずることでございますので、その趣旨どおりに運営されている限りにおいて、六十歳定年と矛盾するものではないと考えております。
それから、退職出向は、さまざまな事情から労働者を定年である六十歳まで企業内において雇用することが困難な場合に、実質的に六十歳までの雇用の場を確保しようとするものでございまして、労使の合意の上で出向を雇用確保の手段として使っているということがあれば、それは一つのやり方であろうかと思っております。
ただ、早期退職とか退職出向の勧奨というものがおっしゃるように強制にわたるというような、そんな方法によって行われて、実質的に解雇と同じような判断がされる場合には、やはり六十歳未満定年を定めているのと同じではないか、こういうことになろうかと思いますので、なかなかその判断が微妙な点はあろうかと思いますが、ともかく実質的に解雇と同じだというような運用がなされているものについてはきちんとしていかなければならない、このように考えております。
いずれにしても、悪用にならないように、きちんとした調査も含めて指導方をお願いしたいと思います。
次に、六十歳以上六十五歳までの再雇用の問題で若干質問をさせていただきます。
雇用管理調査の数字ですと、六十歳以上の定年制のある企業のうち、勤務延長制度や再雇用制度のある企業の割合は約七〇％に達しているという形で、その年齢も六十五歳を超えている部分があるというふうな数字がございます。しかしながら、その定年制を設けている企業で勤務延長制度や再雇用制度のある企業全体のうち、原則として希望者全員を対象としている企業を見てみますと、二つの制度とも希望者全員ということは二八・六％ぐらいしかない。そして、会社が特に必要と認めた者が三八％、三七％。それから会社が定めた基準に適合する者全員ということが、これは極端に減りまして一二％、一六％、こういう形で数字は少ないのですけれども一割強あるわけです。
つまり、自己の希望によると言っていながら、会社の特に必要として認めた者、基準に適した者という形が多いとすれば、企業の選別が行われていって、多くは一年ごとにしか更新されていないようですけれども、六十歳以上六十五歳まで雇用をしていきたいということがなかなか進んでいかないのではないか。結局は、この六十五歳までの継続雇用制度が現在二割程度しか普及していないということでいけば、このような状況を踏まえて、労働省としてはどのような具体的な改善策を進めていこうとしているのか、それを明らかにしていただきたいと思います。
六十歳定年制につきましてはようやく八〇％というところまで達してきたわけですが、六十歳を超えて六十五歳程度まで雇用するという企業は、先生御指摘のように、まだまだ非常に少ないというのが実情であります。これからの高齢化社会を展望いたしますと、これはどうしても六十歳代の雇用を促進していくということが大きな課題であろうかと思っております。
こういった状況を踏まえまして今般の法改正をお願いいたしまして、六十五歳までの継続雇用ということについて労働大臣が企業を指導できるという根拠規定を置かしていただきまして、この規定に基づいて企業の実情に合った計画というものをつくっていただく、こういったことを行いながら、二十一世紀初頭までにはこういった制度が普及するように努力をしたいというふうに思っているわけであります。
一方、このような指導に合わせまして、高齢者を雇用する場合の、例えば環境改善の際の助成でありますとか、多数の高齢者を雇用する場合の助成金でありますとか、こういった助成措置を効果的に使いながら、あわせて六十歳代前半の雇用が進むように促進をしていきたいというふうに考えております。
いずれにしても、そういうような統計からいきまして、雇用をしていても企業の都合のいい者しか、そのような状況であればこの法の精神も失われていくと思いますので、改善方、指導、新しい問題ですから十分慎重な対応を含めてやっていただきたいと思います。
それで、六十歳を超えて再雇用を希望するということになりますと、いわゆる六十歳までの現役世代としての職種の希望とそれからその後の六十歳以上の希望とおのずから変わってくるのではないかという感じもします。特に、本人の健康問題または体力の問題等々があるだろうし、また、六十歳まで人生を過ごしてきたその人生経験上からいっての希望というものも出てくるのではないかと思いますね。
そういう意味で、勤務態様のメニュー化というものがどうしても職種の選択について出てくるのではないのかなと思うのですけれども、それをどうしていかれようとしているか、労働省としては指導されようとしているのか、その辺のお考えがあればお聞かせください。
御指摘のとおり、六十歳を超えますと個人の健康や体力等の差が出てまいりまして、希望を聞いていましても、いろいろな働き方をしたい、必ずしもフルタイムの希望ばかりではないというふうな状況になっておりまして、継続雇用という場合にもこういった、企業なり勤労者の希望に応じた選択の道がいろいろとあるということが望ましいというふうに思っております。継続雇用のいわゆるメニューの中には、フルタイムにあわせまして、短時間勤務やあるいは隔日勤務といったようないろいろな雇用の形態があってもいいのではないかというふうに考えております。
また、高齢者を多数雇用した際の奨励金、助成金につきましては、短時間雇用については二分の一程度支給するというふうにいたしまして、短時間勤務であっても助成の対象になるというふうに考えておりますので、こういった助成措置も効果的に使っていきたいというふうに思っております。
体力ばかりでなくて健康問題も考えて、終日働くということだったですが、そうじゃなくて、短時間または隔日に、週のうち何回かだとか、そういうふうな希望も出てくるだろうと思いますけれども、そういうふうなことも含めまして態様のあり方を、本当に喜んで働く、生きがいという側面もあるようでございますから、そういう部分も生かしながら積極的なメニュー化の対策をお願いしておきたいと思います。
次に、大きな問題なんですけれども、今言われている年金問題との兼ね合いでございます。
雇用政策というのは、今やっと法的に五十五歳から六十歳になろうとしています。しかし、年金の方は五年間進んでいまして六十五歳支給という形が考えられている。これにも経過措置があるわけですけれども、しかし、基本的な理念として、年金と雇用という関係はきちっとした明確な接続をすべきではないか。つまり、雇用が終わったときに年金が支給されるということが、生涯安心して生活していけるということがやはり働く者としては大事なことではないかと思います。
ヨーロッパでは、そういうような公的所得保障、年金、保障が、年金が得られる年齢に達したときに初めて企業の論理で定年制が可能になるというような紹介もあるわけですけれども、これは、日本としては残念ながらそういうことがないわけです。そこのところがやはり雇用不安にもなるし、生涯の不安にもなっていくわけですので、労働省としてはこの六十五歳までの雇用が早期に、保障との関係がうまく接続していけるような体制も労働省側としてもやはり真剣に考えていかなきゃならぬと思うのですけれども、労働大臣の御所見をお伺いしたいと思います。
今まで雇用といわゆる老齢年金の問題とがどの程度歩調が合っていたのかということについては、それは、私には評価できる力がないかもしれませんが、現在、雇用政策でいろいろな議論をしていく場合に、そのほとんどが六十五歳までということで切っておりますね。それは、この法律もそうでございますけれども、例えば、特定求職者雇用開発助成金などというものも四十五歳から六十五歳までというような形ではなかったかと。ですから、六十五歳までは基本的に現役ですよという世界を今まさにつくろうとしてきているんですね。
午前中の委員会で申し上げたのですが、二〇一三年に年金が完全に六十五歳になってしまいますね。その二〇一三年というのは、昭和二十三年に生まれた鳩山邦夫、現在四十五歳。これが二〇一三年に六十五歳になるわけですから、ちょうど戦後のベビーブームに生まれた団塊の世代が、年金が先へ逃げていくのを一生懸命追いかけていく形になるわけで、だから確かに、何か印象としては、年金の方が先に決めちゃって雇用政策の方がちょっと後追いなのかなというふうな印象を、私自身も全然持たなかったわけではありません。
しかし、今こうして労働省に参りまして、さまざまなきめ細かな施策をじっと勉強しておりますと、向こう様も二〇一三年でございますから、その間にきちんとこの六十五歳現役時代というものをつくり上げればそこで歩調は合うというふうに考えられるのではないか、私はそう思います。
時間もありませんので、最後に一点だけお聞きをして終わりたいと思います。
この法案によりまして、高齢者にかかわる労働者派遣事業が原則的に認められるということになるわけです。しかし、現行の派遣法によりますと、職種が限定をされている、その職種しか派遣されない。これは港湾労働、運輸労働、これ以外は後で検討して認めていきたいという形になっていくわけですけれども、先ほどもありましたが、介護の問題等々いろいろあるわけですけれども、この派遣のあり方をどういうふうに基本的に進めていきたいというふうに考えておられるのか。これからは審議会等でやっていくというような形もありますけれども、どのような職種を考えておられるのか、その辺を含めて具体的にあれば出していただきたいと思います。
今回、創設をすることとしております高齢者の派遣事業でございますが、この条文におきまして、派遣労働者に従事させることができるようにする必要がない業務というものを労働省令で定めることにしております。この省令は、関係審議会の意見を聞いて定めるということになろうかと思いますが、基本的な観点から申しますと、高齢者の雇用の場の確保という点からは、できるだけ広く高齢者が就業できることが望ましいというふうに思っております。
今まで審議会の議論等の場で出ました点は、この労働者派遣法が制定されたときの国会の附帯決議を踏まえまして、直接的な生産工程の従事者、こういったものは除外した方がいいのではないかというふうな議論が出ております。いずれにいたしましても、法制定後、関係審議会の意見を聞いて、議論してまいりたいと思っております。
いずれにしても、さまざまな問題がありますので、それに十分配慮しながら進めてください。
人生八十年時代を迎えて、六十五歳まで働くのが普通の時代という形で私も代表質問で言わせていただきましたけれども、それに対応して雇用システムづくりというのは本当に急務だろうと思っております。そういう意味では、労働省に課せられた任務というのは非常に大きいのではないかと思いますので、大いに期待をしておりますので、先ほど一番最初に言われました大臣の意図それからその考え方、それが十分反映されるようお願い申し上げまして、終わりたいと思います。
今回三本の法律案を提案いたしておりますけれども、これは御承知のとおり、細川内閣の時代に既につくり上げてまいったことでございまして、永井政務次官の時代に法律はすべてでき上がってきている。
私は、生意気なことを言うようでございますが、今たまたま少数連立政権というような状態にはなっておりますが、労働行政というようなことであれば、それはやはり長年の歴史と伝統があって、社会党の皆様方の方がはるかに我々よりも正しい皮膚感覚を通じての知識も知恵もお力も持っておられる。そういった意味では、労働行政というのは基本的に与党も野党もないんだなということを労働省に来てつくづく思うわけでございまして、今後、日本の政治全体がそういう流れをたどっていければ、勤労者、労働者の皆様方は本当によりよい、向上した毎日を送れるだろう、そんな願いを持つ次第でございます。
宇佐美登君。
午前中に引き続きまして、新党さきがけの宇佐美登でございます。
午後は、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律案に対しての質疑をさせていただいておりますので、諸先輩と重なる点がまたあるかと思いますけれども、大臣もお疲れかと思いますが、ぜひとも御答弁をちょうだいできればと思います。
本案に関しましては、高齢者の雇用の安定を図っていく上ではさらなる前進である、そういう面から評価すべきであると我々も考えておりますが、本案について、六十歳定年制の定着及び六十五歳に達するまでの継続雇用の推進というのが一つの大きな柱であると思われますが、定年制というものが、この年齢になったらやめなくてはならないというものですから、継続雇用というものを考えたときに、長期的には、定年制は固定的なものではなく、時代の流れの中で見直されていくべきものではないのかなと。
私の場合ですと、まだ四十年ぐらい先のことになるわけですけれども、その世代になったときに、つまり、二〇一〇年になったときに我々がちょうど、二〇一〇年ですと十六年後ですか、四十三歳の働き盛り、鳩山大臣と大体同じ年ごろに私もなるわけですけれども、そのときに長期的に、先ほど申しましたように、定年制が固定的なものではなくて、時代の流れの中で見直されていくべきものではないのかな、そんな議論もあるわけですが、それについてどのように思われるのか、御見解をちょうだいできればと思います。
大先輩の西岡先生がおられますけれども、私は西岡先生によく、私が高校受験の勉強を始めたころに先生はもう代議士だったのですねと言うと、そう人を年寄り扱いするな、こう西岡先生に怒られますが、宇佐美さんの今の話を聞いていると、何か非常に元気の出なくなる部分があります。ただ、これが世の中というものだ、これが時代というものだ。
したがって、私、生物学者とか人類学者が何と言うかわからないけれども、それはやはり、平均寿命、平均余命が延びて、もちろんそのためには科学技術、医療の発達、環境、衛生、いろいろな要素があったと思うけれども、それが人生八十年とか、いや、八十年じゃない、女性で言えばもう人生九十年時代に近づいてきたからこういうような問題が起きてきたわけですから。したがって、本来、定年制というものだって時代とともに変わっていくのは当然なのですよ。
だから、今まで例えば定年というのは五十五だというような、その前は五十かもしれない。でも、これは六十歳にしようじゃないか。六十歳定年ということは、我々は六十五歳まで現役で働けるような世の中をつくっていこう。したがって、年金の方も基本的には六十五歳へ延びていくんだから、二〇一三年に六十五歳まで年金の満額支給が延びていくときまでには、六十五歳までは基本的に現役でみんなが仕事のできる世の中をつくっておかなければならない、こういうふうに考えているわけです。
それは、私よりも十八歳若い、私はこれでも最年少閣僚でございますからね、その最年少閣僚の私よりも十八歳若い宇佐美代議士が、それは西岡先生ぐらいのお年になると、もうそれは時代が変わっていますよ。だから、あなたが私の年齢になったときだってもう時代は完全に変わっているわけです。ですから、それはそのときに考えなくちゃいけないけれども、やはり一つの背骨みたいな形でその辺は制度化しておかなければいけないということで、今回のこの法律によって六十五歳現役というものを基本に据えようという形にしたとお考えください。
定年制が時代とともに見直されるというのは、御指摘のとおりだろうと思います。
六十歳未満定年と六十歳定年の比率が逆転をしましたのが昭和五十年代のちょうど終わりごろ、昭和六十年ごろであると思います。こういったことを見ましても、定年制というものは時代とともに変遷をしていくものであると思います。ただ、現在時点では、六十歳というものがいろいろな意味で節目になっているということも事実であろうと思いますから、やはり当面は六十歳定年を目指すということではないかというふうに思っております。
どうもありがとうございます。
本法案のもう一つの柱として、六十歳以上の高齢者に対して派遣の枠が大幅に広げられたという点が挙げられると思います。この点を見ても、また現在の状況を見ましても、私、六十歳以上が高齢者とは思わないのですけれども、確かに高齢者の人材活用は進んできているわけです。しかし、まず量が必要というのも事実ですけれども、質、つまり諸先輩の長年蓄積された経験や知識を生かせるような仕事を確保していくことも大変重要ではないかと思います。この点についてどう思われますか。
ご指摘のとおり、高齢者の方の雇用機会を確保する上では、単に量的に雇用機会の場が充足されるというだけでは不十分であろうと思っております。高齢者がそれまで蓄積してきました技能や経験、こういったものを生かして生き生きと働いていけるということが大事ではないかと思います。そういった意味では、高齢者雇用という場合にも質の確保ということが大変大きな論点であろうというふうに思います。
こういったことを実現していきますためには、高齢者が、例えば六十になったら全く別の仕事につく、例えば単純な作業につくというふうなことではなくて、同一企業なりあるいは同一企業グループにおきまして今までの知識、経験、技能、こういったものを生かして継続して働いていけるというふうな環境をつくっていくことが大切であるというふうに思っております。
今の御答弁のように、仕事の質、量をそれぞれふやしていけば職業の選択の幅も広がっていくことになるわけです。そうすれば、まさに働き続けたいと思う方もふえてくると思いますけれども、当然退職後はのんびりと好きなことをして暮らしたいという方もふえてくるかと思います。
選択の幅という点から考えれば、働く仕事の内容という選択もあれば、ボランティア等の社会活動やまさにその知識、経験を生かした地域活動に参加するという選択も重要なことになってくると思われます。厚生省の政策にも関係するかと思いますが、労働省としてこのようなことを念頭に置いて施策を進めていくべきではないかと思いますが、この点についてどのように考えていらっしゃいますか。
それはもうおっしゃるとおりでございまして、六十歳あるいは六十五歳になった時点で多様な選択肢が用意されているということが一番いいわけで、それは、同一の企業に骨を埋めるような気持ちでお勤めになるのもいいでしょうし、自分で事業を起こすのもいいでしょうし、新しい職種を見つけていくのもいいでしょう。同時に、ボランティアを生きがいにされるというのも一つの道でございますし、いわゆる地域社会の活動あるいは奉仕活動等をなさるというのも非常に有意義な人生だと思います。むしろそういうようなことでいえば、厚生省、文部省、労働省、みんなで力を合わせて多様な道を用意をすべきではないかと思います。
そこで一つ言えるのは、先ほどから長勢甚遠先生が御自分が育てられたシルバー人材センターの話をされておられるけれども、シルバー人材センターで働かれるような場合は非常にボランティア的な色彩が強いと私は思うのですね。あるいはボランティアというよりもコミュニティー活動的な色彩が強いと思います。私もこの間、地元のシルバー人材センターのメンバーというのはどういう方かなと見たら、町会活動とかそういうことを非常に活発にされておられる方が登録をされておられますね。ですから、そういう地域コミュニティー活動を通じて老後に生きがいを見出すというのも一つではないかと存じます。
これからの高齢化社会というものを考えた場合、高齢者の社会参加ということを考えなくてはならないのは当然のことでありますけれども、その一面で、介護の必要な高齢者がふえてきているのも事実であります。
医療技術の進歩とともに長年生き長らえる方がたくさんふえてきている、これは事実でありまして、私も大学時代人工心臓の研究室におりまして、少しでも皆さんの知識と経験をこの世の中に生かしていただきたいと思い人工心臓の研究をしてきたわけですが、介護する人間の必要性も高まってきているのは事実でございます。
この点で、若い入間が介護するのももちろん重要でございますけれども、元気な高齢者の方が介護の必要な高齢者の介護をするということも一つの方法として考えられるのではないでしょうか。これは、高齢者の雇用にも役立つとともに、介護マンパワーの充実にもなると思います。これもまた厚生省の政策にも関連してくるとは思われますが、この件についてどのように考えられますか。
これは宇佐美議員おっしゃるとおりでございまして、物すごく妙な言い方をすれば、介護労働力というのはこれから大いに必要になってくるし、寝たきり老人が百万人だ何だという中で成長産業と言ってもいいわけですね。つまり、その成長産業という言い方は変なのですが、すなわちこれからの産業構造の変化を見た場合に、どこに雇用が失われていくか、どこに新しい雇用が生まれてくるかということになりますと、実は新しく雇用が生まれる場所、それは医療、福祉、介護だ、こういうふうに言われているわけですね。
だから、成長産業という言い方はちょっと変ですが、実はそういう部分がありますので、当然中高年の方がみずから何がしかの訓練や勉強や修行をされてそういう介護パワーとして生きていかれるというのは、今後大いに進めていかなければならない政策の一つだと考えています。
最後になりましたけれども、先ほど一番最初に定年制についての御質問をさせていただいたわけですけれども、お答えの中で定年制に一定の意義があることは承知いたしました。
その上で、さらに定年制の前提の一つとも考えられる、時に日本的とも言われるいわゆる年功序列制というものがございます。年功序列制が高齢者に高額の給与やポストを与える関係からも、定年制の一つの要因となっていることは御承知のとおりでございます。年功序列制は、以前の高度経済成長下では労使双方に利益をもたらしてきたとの経済的な分析も行われております。しかし一方、急速な高齢化や長期的に企業の安定的な成長が予測しにくい今後の経済情勢のもとでは、必ずしも有効な制度ではないとの議論も出てきております。
こうした意味から、高齢者の雇用を広げる定年制見直しの観点からも、さらには若く有能な人間の活用が必要であるという観点から考えましても、年功序列制に関して今後ともさまざまな議論が出てくることと思われます。鳩山大臣の年功序列制への長期的な観点での御意見を伺わせていただきまして質問を終わらせていただきます。
あなたのお話は、これから時代の変化も激しくなるので、労働力の移動、フリーエージェントじゃありませんけれども、それは落合選手が中日に骨を埋めればいいかなと思っておったら巨人へ移ったとか、プロ野球でもいろいろな動きがあるわけですね。その辺、産業構造の変化とともに労働力の移動というのはうんと激しくなるべきである、したがって、長期雇用、安定的な雇用の継続というものは余りに日本的過ぎてどうだろうかという疑問があるわけです。
ただやはり、これも背骨としては一つの会社にずっと勤める、能力によって常に職場がオープンになっておってどんどん移り歩くということがいいか悪いかということを考えれば、やはり一つの会社が一人の人間を育てていくという中で、人間を育てる、人材育成をやっていくというのは日本の経済の一つの力強さだったと私は思うわけですね。
例えば、武村先生が宇佐美さんという人を一生懸命育てた、政治的に修行をした。五、六年たったら、宇佐美さんというのはもう大体政治的なことはわかったから、それじゃ私新生党へ行ってきますと言ったらやはり困るのですね。だから、そういう移動が余りに自由になり過ぎると困るという部分はやはり各企業あるわけですから、そういう部分もあってもいいけれども、背骨的にはやはり日本の伝統的な年功序列制というものは、私は捨て切れるものではないと思います。
鳩山大臣のある一定の意図が感じられるお答えもちょうだいしたわけですけれども、これからの高齢化社会に向けて、福祉面での対応はもちろんでございますが、それと同時に、いつまでも元気に暮らせる社会づくりをしていくことも重要な課題であります。
今後もより一層の御努力をお願いしまして、質問を終わらせていただきます。ありがとうございました。
岡崎宏美さん。
質問をいたします前に、まず、委員長それから理事の皆さんにお礼を申し上げたいと思います。
私は、今無所属の議員でございます。法案の質問に当たりましても、それぞれの委員会での審議は、その審議時間はドント方式と言われまして会派の大きさによって配分をされております。しかし、私どもの生活にかかわりますさまざまな法案の審議は、その会派の所属にかかわりなくやはりいろいろな意見が出ることがいいのではないかというふうに、委員長に無所属の議員の質問も御検討をお願いをいたしましたところ、大変前向きに御検討いただきまして、今回ドント方式にかかわらず質問の時間をいただきましたこと、本当にありがとうございます。これを第一歩にいたしまして、これからもぜひ御配慮をいただきたいと存じます。
さて、きょう私は午前中の大臣の所信に対する質疑を大変興味深く聞いておりました。私も大臣とほぼ同じ世代の人間でございますが、大変前向きのというか、これからやはり時代というものは変わっていくかもしれない、働く人たちの味方も変わってくるかもしれない、実は大変関心を持って聞かせていただいたわけです。
特に、もう何度も皆さんがおっしゃいましたけれども、保守かリベラルかという表現、最初は競争か公平かという表現だったと思いますが、競争を否定するものではないけれども、しかしケアを必要とする部分に対する保障、そういう意味での公平というものは考えなければならない、そういうふうに言い切られました大臣に、ぜひこの姿勢で頑張っていただきたい、そんなふうに思ったわけです。高齢者の対策というのは、そういう意味では働く人の層の中でもケアが必要、そういうふうに考えられる部分だろうと思います。
もう何度も同じような質問になってくるかと思いますが、労働省が出しておられます資料の中でも有効求人倍率、この倍率は、特に高齢者にかかわる場合、不況であろうと好況であろうと、最近では大変人手不足が叫ばれました九〇年ですら、高齢者にかかわる有効求人倍率というのは低いですね。その現実を一つ前提とした上で、継続した雇用というものをどう具体的に図っていくのか。先ほど例えば早期の退職、この優遇の制度が悪用にならないようにきちんとという答弁もあったわけですが、どうきちんとするのかということが実際には求められているわけでして、追加をしてお聞きをするようになりますが、どうきちんとするのかということをまずお伺いをしたいと思います。
今回、六十歳代前半における継続雇用の制度につきまして、労働大臣が個別の企業を指導できるという規定を置かせていただきたいと思っているわけでありますが、この規定に基づきまして各安定所を通じまして企業の実情に応じた指導をすることが必要であるというふうに思っています。
従来は六十五までの継続雇用につきましては努力義務規定があるだけで、私どもの指導も企業を集めた集団指導というふうなものにとどまっていたわけでありますが、この法案を成立させていただきました暁には、安定所を通じまして個別個別に企業に対して直接的な指導をさせていただきたいというふうに思っております。あくまで企業の実情に沿いながら、労使の意見を聞きながら実情に合った形で指導を行うということによりまして、この継続雇用の制度が実を結ぶように努めていきたいというふうに考えているところであります。
現行の制度の中でも、この現行法の中でも企業に対する働きかけというものは、例えば高年齢者雇用安定センターですか、これは企業に対するいろいろな働きかけができる、啓発もできるということであったわけですし、それは長く働きたいということをどのように企業も含めて保障していくかということであったと思いますけれども、そうした機能がどういう形でこれまで生かされてきたのか。
私は、労働省が決してサボってきたとは思ってはおりませんし、例えば公共職業安定所も随分いろいろな努力をしてきたというふうに思いますけれども、それでもなお不況となれば職を失う。肩たたきという言葉が出ていますけれども、実際にみんなが認めるような事実が後を絶たないということに対してどう手を打つか。これまでやってみたけれども、ネックになるのは何だったのかということを労働省としてははっきりさせていきませんと、今後の対策の力点というものを間違うのではないかと思いますので、あえてお尋ねをいたします。
高齢者雇用の促進につきましては、今御指摘の高齢者雇用安定センターを通じまして、具体的にはアドバイザーの指導によりまして各企業の相談を受ける、あるいは指導を行う、その内容につきましては、賃金制度をどういうふうに改変しどのように定年制を引き上げていくかといったふうなことを相談に応じながらやってきたわけでありまして、その中では企業の人員配置や労務コストの割合、そういったものを具体的に分析をしながら指導してまいりました。さらにこれからは六十歳代前半の雇用のあり方についてもこのようなやり方をさらに緻密にやっていかなければいけないというふうに思っております。
こうしたものとあわせまして、行政としても財政的な面でも助成をするというふうな方策をさらに充実をさせていくというふうなことと相まって、具体的な指導と財政的な側面での支援、こういうふうなものが相まって高齢者雇用が促進をするように検討していかなければいけないというふうに思っております。
努力は幾らしていただいてもいいのです。私は、労働省が努力がなかったと言っているわけではありません。ただ、この法案にかかわらず、労働省が抱える法律案の場合は、えてして労働者の側とそれを雇用する企業の側と個々の利害が現実にはぶつかるわけですから、その間に立つというか、間に立っているわけではないけれども、大臣の言葉で言えば、強い者はおのずと強い、だから勝つ、その際に弱い方の者を一方的に弱くならないようにするために法律というものがある。
特に、労働省が抱える法律というのはそういう役割を持っているわけですから、いろいろやってみたけれどもなぜこれがし切れないかというときに、あるいは企業に努力をお願いをしても、お願いはしたけれどもできなかったというものをどう踏み越えていくかが、私は、役所の役割あるいは大臣がこれからどういう形でこの事業をやっていかれるかということの問題だろうと思うのです。
私たちはすぐ、じゃ、罰則をというふうな声は出るけれども、罰則がいいかどうかの問題ではなくて、守れないものをいかにして守るか、それは弱い者をとことん弱い者に置かないためにどう守るかという努力だけはしていただきたいと思っております。これは大臣、決意をいただけるのだったらお聞きしたいと思います。
姿勢は全くおっしゃるとおりだと思いまして、例えば男女雇用機会均等法のことも同じなのですね。これも罰則がありませんよね。きょうも総理を中心にみんなで閣僚懇談会をやりました。ただ、どこまで強制力があるかというと、例えば均等法にどうも違反ではないかと思われる企業の名前を公表するというのも一つの方法でしょう。しかし、公表するからといって、じゃ、実際に女子の雇用がふえるかどうかといえば、私は必ずしも答えは肯定的とは思わないわけですね。
私は、前に文部省というところにおりまして、文部省という、文部行政というものは非常に地方分権が進んでいる関係もありますし、いわゆる民間、例えば私立の学校に直接物を言うということは非常に難しいのですね。ところが、今回のこの法律は、雇用ということに関して、あるいは定年制というか、定年制を超えた六十歳以上の継続雇用について直接に企業に物を言えるということでございますから、この物の言い方一つで本当に弱い者の味方にもなれるし、なれないかもしれない、こういうふうに思っておりますから、運用次第というか、法律によって与えられた権限をどう使っていくかということが中心課題であって、その使い方はあくまでも弱い立場にある方に味方する、こういうことだと思います。
ぜひその決意を生かしていただけるようにお願いしたいと思います。
時間が余りありません。幾つか細かいことですが、お尋ねをしたいと思います。
先ほども出ておりますが、現行法にシルバー人材センターがあります。このシルバー人材センターの設置の目的あるいは業務の内容を見ておりますと、今回の改正案で提案をされております高年齢者職業経験活用センターとそんなに変わらないのではないのか。
この改正案が通りましたら、この法律にセンターと名のつくものが実際は三つでき上がっていくわけでして、労働省の法律ではこの間センターの設置が間違いなく一つずつふえてきているわけですが、これは、実際の職業安定所の業務あるいはシルバー人材センターも、これは労働大臣の諮問機関になるんでしょうか、「シルバー人材センターの在り方に関する研究会報告書」というものが去年の秋に出ておりますが、より充実をさせるというふうな中身で、これを見る限り、今回の改正案で設置のセンターと余り変わらないように思います。
この違いというものがどこにあるか、あるいはふえていくこういう機関と本来の職安の事業とどう違いがあるのかということだけは教えていただきたいと思います。
もうお尋ねだけ先に言ってしまいます。
もう一つは、関連をして、派遣の特例がございますね。派遣事業に対しては、これはこれで実はさまざまな意見があるのはもう労働省も御承知だろうと思います。派遣で働いている人たちの条件、例えば雇用の不安定さがどうかという問題、それから派遣した先の正規で働いている人たちとの兼ね合いの問題がありますが、派遣で働いている人たちの方の問題として、不安定だ、こういう不安定なところをふやさないかどうなのかというふうなことをお尋ねをしておきたいと思います。
初めに、各種センターあるいは安定所との関係でございますが、公共職業安定所は唯一の公的な職業紹介の機関でありまして、この安定所を中心といたしましていろいろな労働力需給調整システムというものが構成されているということであります。
シルバー人材センターは、先ほどから議論が出ておりましたが、このセンターは市町村を主体といたしまして設立をしまして、いろいろな前職、職業にあった方が地域に帰ってきて高齢期の働きがい、生きがいを求めるといったものでございます。したがって、いろいろな前職を持った方がこのセンターに集まりまして、このセンターで仕事を請け負っていきまして、これを会員の中で配分をして働いていくというものでございまして、基本的に、雇用するとかされるとか、そういった関係にはない働き方でございます。
それはわかっているのですが、例えば報告書の中身から考えていけば同じようになりませんか。
それで、仕事の内容ですけれども、これは、今後はホワイトカラー的な仕事もできるだけふやしていこうという報告をいただいておりますけれども、基本的には今言ったようなことですから、過去にいろいろな職業を持った方が集まって仕事をするということで、屋外の軽作業というものがやはり主体ですし、これからもそれは、主体としては変わらないだろうと思います。
一方、今回設立を考えております職業経験活用センターといいますのは、特に地域を限って設立するものではありませんで、むしろ職域的な仕事の場というふうに考えておりますし、仕事の形態も雇用労働でございます。派遣なりあるいは職業紹介によってどこかの企業にまた行くというふうな形で、人材センターのような請負という仕事ではなくて、雇用労働として働くというものでございます。
特に、この運用につきましては、企業なり企業グループを主体としてセンターをつくっていただいたらと思っておりまして、いろいろと今議論されておりますホワイトカラーの方の新しい働き場所となるのではないかというふうに思っております。
時間が来ていますので、これはまた事務的にもいろいろお尋ねをしたいと思いますが、最後に一つだけ、派遣の問題で答えていただいて、それでついでに、派遣事業そのものの見直しが検討されているかに聞いていますが、その見通しをお聞かせください。
派遣については、賃金を払う使用者と実際に作業を指揮するところと異なっているということなどに伴って、運用上いろいろ問題があることも御指摘のとおりでございます。
ただ、それとは別に常用雇用との関係がいろいろありまして、そういった意味においては、高齢者に限っては、高齢者の雇用を伸ばすためにホワイトカラーを中心にそういうシステムを認めよう、こういうことで考えているわけでございます。
それから、派遣法自体の問題につきましては、派遣法の業種が十六業種でいいのだろうかとか、いろいろな議論がございますので、そういった点については、真摯にいろいろな問題点をお互いに意見を交換しながら見直していくという場があってもいいのではないか、こういうふうに考えているところでございます。
具体的な検討に入っていないということですか。
派遣法の業種を見直すとすれば、公労使、三者構成の中央職業安定審議会で見直しをするということになりますが、現段階ではまだ具体的な作業には入っていないところでございます。
ありがとうございました。皆さん焦っていらっしゃるようですから、終わります。
高年齢者雇用安定法改正案に対する賛成討論を行います。
私は、自由民主党を代表し、政府提出の高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律案につきまして、賛成の立場で討論を行います。
高齢化社会を迎え、我が国経済社会の活力を維持していくためには、雇用を初めとする経済社会システムを人生八十年時代に適合するように再構築していくことが極めて重要であり、六十五歳まで働けるような社会を実現していくことが急務となっております。
政府案は、同様の認識に立った上で、二十一世紀初頭までに、希望に応じた多様な形態により現役として六十五歳まで働くことができるための施策を講じようとするものと言えようかと考えます。
すなわち、第一に、企業において六十歳定年制を確立するとともに、六十五歳まで継続雇用される制度の導入を促進することであり、二十一世紀初頭までに計画的、段階的に進めることとしております。
第二に、高齢者のニーズに応じた雇用確保の手段として、一部の業務を除き、原則として自由に労働者派遣を行うことができる制度を創設するなど、柔軟な形態での雇用を促進するための施策を講ずることとしております。．本法律案に盛り込まれているこれらの施策は、自由民主党政権のもとで進められてきたこれまでの政策をさらに進めるものと考えられ、おおむね我党の政策を具体化したものとして評価するものであります。
高齢者雇用の問題については、もとより労使のみならず、国会や政府はもちろん、国民全体がその重要性を十分に認識し、一致協力して取り組みを進めていくことが必要であり、今後は、本法律案に基づく政府の取り組みを見守りつつ、我々としても引き続き努力していくことを申し添えまして、私の賛成討論を終わります。（拍手）
松本善明君。
私は、日本共産党を代表し、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律案に反対する討論を行います。
改正案の継続雇用の計画の作成や六十歳定年制義務化などは、前進面として評価できます。しかし、本改正案の主要な問題点は、労働者派遣事業の特例であります。現在において賃金面や就職面でさまざまな差別を受けている高年齢者の雇用を、労働者派遣事業の特例を設けることによって確保しようというのは本末転倒であり、無権利で不安定な条件の労働者を大量につくり出すことになります。
労働者派遣法は、そもそも職業安定法第四十四条が「労働者供給事業を行う者から供給される労働者を自らの指揮命令の下に労働させてはならない。」と禁じていた人貸し業ともいうべき労務供給事業を派遣の名目で容認することになりました。雇用と使用を分離させ、派遣先の使用者責任を免除する、労働者に対する資本の中間搾取を許し、低賃金、無権利の労働者を大量につくり出すこと等の問題点が指摘され、多くの労働者が法制定に反対をしてきたものであります。
今回の改正案は、六十歳以上の者に限るとはしていますが、派遣事業の特例を設けることによって、安価で不安定な労働者を大量につくり出すことになり、労働力の流動化を一層促進させるものであって、高年齢者の雇用の安定につながるものではありません。高年齢者職業経験活用センターの設置も、労働力の流動化促進の組織的保障と言えます。
したがって、本改正案は、高年齢者の雇用や労働条件を安定させるものではなく、逆に不安定な身分の高年齢労働者を大量につくることになり、賛成できるものではないことを述べて、討論を終わります。
起立多数。よって、本案は原案のとおり可決すべきものと決しました。
お諮りいたします。
ただいま議決いたしました本案に関する委員会報告書の作成につきましては、委員長に御一任願いたいと存じますが、御異議ありませんか。
〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
この際、内閣提出、雇用保険法等の一部を改正する法律案を議題とし、趣旨の説明を聴取いたします。鳩山労働大臣。
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雇用保険法等の一部を改正する法律案
〔本号末尾に掲載〕
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ただいま議題となりました雇用保険法等の一部を改正する法律案につきまして、その提案理由及び内容の概要を御説明申し上げます。
我が国における雇用を取り巻く諸情勢は、今後大きく変わっていくものと予想されます。すなわち、急速な高齢化や女性の職場進出が一層進み、また、産業構造の転換や技術革新が進展しております。さらに、中長期的には労働力の供給制約が見込まれております。
このような状況の変化に的確に対応し、雇用保険制度が今後雇用に関する総合的な機能を一層発揮できるよう、現在の制度を見直し、その整備充実を図っていくことが必要であります。すなわち、高年齢者、女性を初め個々の労働者について職業生活の全期間を通じてその意欲が生かされ、能力が十分に発揮できるよう、また、労働者の失業中の生活の安定、再就職の促進等に一層の実効を期すことができるよう対応していくことが重要な課題であります。
雇用をめぐる社会経済の変化に対応した雇用保険制度のあり方については、中央職業安定審議会の雇用保険部会において二年にわたる検討が行われ、昨年末に、労働者の職業生活の円滑な継続を援助、促進するとともに、失業中の生活の安定、再就職の一層の促進を図るため制度を改善すべき旨の報告をいただいたところであります。政府といたしましては、この報告を踏まえつつこの法律案を作成し、関係審議会の全会一致の答申をいただき、提出した次第であります。
次に、その内容の概要を御説明申し上げます。
第一は、雇用保険法の一部改正であります。
その一は、雇用継続給付制度の創設であります。
本格的な高齢社会に対応して、高年齢者の働く意欲と能力にこたえ、六十歳から六十五歳までの継続雇用、再就職の促進を図るため、六十歳時点に比して賃金が相当程度低下した状態で雇用を継続する被保険者に対し高年齢雇用継続給付を支給することといたしております。
また、女性の職場進出の進展、少子化の傾向に対応して、労働者が育児休業を取得しやすくし、その後の円滑な職場復帰を援助、促進するため、満一歳未満の子を養育するための休業を取得した被保険者に対し育児休業給付を支給することといたしております。
なお、この雇用継続給付については非課税とするとともに、これに要する費用は、労使が折半して負担する現行の保険料率による保険料及び国庫負担をもって充てることといたしております。
その二は、一般被保険者に対する給付の改善を図ることであります。
まず、所定給付日数について、現在五十五歳以上六十五歳未満を一の年齢区分としている点について、六十歳定年制の定着の状況等に対応し、六十歳以上六十五歳未満の年齢区分を設けるとともに、四十五歳以上六十歳未満を一の年齢区分とし、六十歳以上六十五歳未満の年齢区分に係る所定給付日数の引き上げ等を行うことといたしております。
また、再就職の促進、失業中の生活の安定を一層きめ細かに図っていく観点から、基本手当の額の算定の基礎となる賃金日額の上限額について、受給者の年齢に応じて設定すること等の改正を行うことといたしております。
さらに、産業構造の転換等が進む中で、再就職に対する援助を図る観点から、受給資格者が公共職業訓練等を受講する場合については、その受講開始日以後の期間について給付制限を解除することといたしております。
その三は、高年齢継続被保険者に対する給付の改善等を図ることであります。
すなわち、高年齢継続被保険者が失業したときに支給される高年齢求職者給付金の額について、被保険者であった期間が一年以上十年未満である者について引き上げること等の改正を行うことといたしております。
その四は、日雇労働被保険者に対する給付の改善を図ることであります。
週休二日制の普及等に対応し、失業の日の属する月の前二月間に通算して二十八日分以上の印紙保険料の納付を要するとの現在の支給要件を改め、二十六日分以上の印紙保険料の納付とすることといたしております。
また、給付金について、最近における日雇労働被保険者の賃金分布状況の変化等を勘案して、現行の四段階制を改め、現在の第一級の給付額の上に一段階を設け、下位の二つの段階を廃止することにより三段階制とすること等の改正を行うことといたしております。
その五は、再就職手当の改善を行うことであります。
再就職手当の支給要件について、産業構造の転換、高齢化の進展等に対応し、受給者の一層の早期再就職を促すため、支給残日数が三分の一以上ある者についても原則として再就職手当を支給することといたしております。
さらに、現下の厳しい雇用失業情勢に照らし、当面の措置として、現在基本手当の百二十日分以下の範囲の額とされている再就職手当の額を基本手当の百四十日分以下の範囲の額とすることといたしております。
第二は、労働保険の保険料の徴収等に関する法律の一部改正であります。
日雇労働者の給付金を三段階制とすることに伴い、印紙保険料の額を現在の四段階制から三段階制とすることといたしております。
第三は、船員保険法の一部改正であります。
船員保険についても、雇用保険と同様の趣旨から、雇用継続給付を創設すること、失業保険金の給付額の算定方法を改善すること、高齢求職者給付金の改善を行うこと、再就職手当の支給要件の改善を行うこと等の改正を行うことといたしております。
以上、雇用保険法等の一部を改正する法律案の提案理由及びその内容の概要について御説明申し上げました。
何とぞ、御審議の上、速やかに御可決あらんことをお願い申し上げます。
ありがとうございました。
以上で趣旨の説明は終わりました。
次回は、来る六日月曜日午後零時五十分理事会、午後一時委員会を開会することとし、本日は、これにて散会いたします。
午後四時三十八分散会
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出典：「国会会議録検索システム」（国立国会図書館）（https://kokkai.ndl.go.jp/txt/112905289X00219940603）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。発言者の氏名・役職は会議録の記載によります。国会答弁・附帯決議は法的拘束力を持つものではありません。